組織文化理論演示文稿

組織文化理論演示文稿第一頁(yè)，共四十九頁(yè)。優(yōu)選組織文化理論第二頁(yè)，共四十九頁(yè)。組織文化理論第一節(jié)組織文化理論的形成與發(fā)展第二節(jié)組織文化的測(cè)評(píng)研究第三節(jié)組織文化的形成與作用機(jī)制第三頁(yè)，共四十九頁(yè)。第一節(jié)組織文化理論的形成與發(fā)展

組織文化理論的形成背景

·克瑞爾：競(jìng)爭(zhēng)危機(jī)、組織理論危機(jī)、社會(huì)危機(jī)思想背景——現(xiàn)代主義思潮VS后現(xiàn)代主義思潮經(jīng)濟(jì)背景——石油危機(jī)-日本-組織文化“四重奏”實(shí)踐背景——精神追求、腦力勞動(dòng)、員工流動(dòng)性、員工自我管理理論背景——S·M·戴維斯、德魯克、沙因、霍夫斯坦德等第四頁(yè)，共四十九頁(yè)。第一節(jié)組織文化理論的形成與發(fā)展

組織文化理論的誕生標(biāo)志《Z理論——美國(guó)企業(yè)界怎樣迎接日本的挑戰(zhàn)》組織類型比較方面A型組織J型組織Z型組織雇傭制度短期雇傭終身雇傭穩(wěn)定雇傭晉升機(jī)制快速的評(píng)估與升職緩慢的評(píng)估與升職緩慢的評(píng)估與升職職業(yè)發(fā)展專門化非專門化寬職業(yè)發(fā)展方向控制機(jī)制明確的控制含蓄的控制兼?zhèn)涞目刂茮Q策與責(zé)任承擔(dān)個(gè)體決策并負(fù)責(zé)集體決策并負(fù)責(zé)個(gè)體與集體決策相結(jié)合的“統(tǒng)一思想”模式關(guān)注重點(diǎn)局部整體整體資料來(lái)源：根據(jù)威廉·大內(nèi)：Z理論——美國(guó)企業(yè)界怎樣迎接日本的挑戰(zhàn)[M].第1版.北京：機(jī)械工業(yè)出版社，2007年版中的有關(guān)論述整理。A型組織、J型組織和Z型組織的區(qū)別第五頁(yè)，共四十九頁(yè)。第一節(jié)組織文化理論的形成與發(fā)展

組織文化理論的誕生標(biāo)志《日本企業(yè)管理藝術(shù)》結(jié)構(gòu)structure體制system作風(fēng)style人員staff技巧skill戰(zhàn)略strategy共享價(jià)值觀sharedvalues7S模型資料來(lái)源：理查德·帕斯卡爾、安東尼·阿索斯：日本企業(yè)的管理藝術(shù)[M].第1版.新疆：新疆人民出版社，1988年。第六頁(yè)，共四十九頁(yè)。第一節(jié)組織文化理論的形成與發(fā)展

組織文化理論的誕生標(biāo)志《企業(yè)文化——企業(yè)生活中的禮儀與儀式》賭注型文化硬漢型文化過(guò)程型文化努力工作/盡情玩樂(lè)型文化風(fēng)險(xiǎn)高風(fēng)險(xiǎn)低反饋慢反饋快迪爾與肯尼迪組織文化分類模型資料來(lái)源：特倫斯·迪爾、艾倫·肯尼迪：企業(yè)文化——企業(yè)生活中的禮儀與儀式[M].第1版.北京：中國(guó)人民大學(xué)出版社，2008年。第七頁(yè)，共四十九頁(yè)。第一節(jié)組織文化理論的形成與發(fā)展

組織文化理論的誕生標(biāo)志《追求卓越——美國(guó)優(yōu)秀企業(yè)的管理圣經(jīng)》作者：彼得斯、沃特曼時(shí)間：1982年分析：橫跨6個(gè)行業(yè)（制造、信息、服務(wù)、銷售、交通、食品）的43家美國(guó)卓越企業(yè)結(jié)論：崇尚行動(dòng)、貼近顧客、自主創(chuàng)新、以人促產(chǎn)、價(jià)值驅(qū)動(dòng)、不離本行、精兵簡(jiǎn)政和寬嚴(yán)并濟(jì)第八頁(yè)，共四十九頁(yè)。第一節(jié)組織文化理論的形成與發(fā)展“四重奏”的貢獻(xiàn)與不足作者著作主要貢獻(xiàn)不足威廉·大內(nèi)《Z理論——美國(guó)企業(yè)界怎樣迎接日本的挑戰(zhàn)》總結(jié)了A型、J型和Z型組織的特點(diǎn)，提出了A型組織向Z型組織轉(zhuǎn)變的13個(gè)具體步驟開(kāi)創(chuàng)了管理研究的“文化學(xué)派”，推進(jìn)了組織文化理論的傳播1、并沒(méi)有提出系統(tǒng)的組織文化理論2、案例研究方法的使用還比較粗糙3、研究視角沒(méi)有突破國(guó)別比較的局限理查德·帕斯卡爾、安東尼·阿索斯《日本企業(yè)的管理藝術(shù)》提出了7S模型，認(rèn)識(shí)到4項(xiàng)軟管理要素的重要性特倫斯·迪爾、艾倫·肯尼迪《企業(yè)文化——企業(yè)生活中的禮儀與儀式》總結(jié)了組織文化的5個(gè)構(gòu)成要素、區(qū)分了4種組織文化類型托馬斯?彼得斯、小羅伯特?沃特曼《追求卓越——美國(guó)優(yōu)秀企業(yè)的管理圣經(jīng)》總結(jié)了優(yōu)秀企業(yè)應(yīng)該堅(jiān)持的8條管理基本原則、推崇簡(jiǎn)單，反對(duì)復(fù)雜，認(rèn)識(shí)到文化是最軟的，同時(shí)也是最硬的資料來(lái)源：作者整理第九頁(yè)，共四十九頁(yè)。第一節(jié)組織文化理論的形成與發(fā)展

組織文化理論的發(fā)展脈絡(luò)

·通常認(rèn)為通常認(rèn)為1985年埃德加?沙因（Schein）《組織文化與領(lǐng)導(dǎo)》一書(shū)的出版，標(biāo)志著組織文化的研究由經(jīng)驗(yàn)主義階段真正進(jìn)入到理論研究階段（石偉，2010；趙曙明、裴宇晶，2011）組織文化理論研究三階段：

—20世紀(jì)80年代以基礎(chǔ)理論研究為主（定性）

—20世紀(jì)90年代以組織文化測(cè)評(píng)研究為主（定量）

—2000年以來(lái)以組織文化的形成與作用機(jī)制研究為主（定量）第十頁(yè)，共四十九頁(yè)。基礎(chǔ)理論研究——組織文化的概念與內(nèi)涵學(xué)者（年代）組織文化概念彼得·格魯（1979）組織文化的關(guān)鍵組成要素是語(yǔ)言、意識(shí)、儀式和神話，它們相互依賴，混合形成目標(biāo)、承諾和命令?；舴蛩固固兀?980）組織的心智程序威廉?大內(nèi)（1981）由企業(yè)的傳統(tǒng)和風(fēng)氣構(gòu)成，意味著企業(yè)的價(jià)值觀迪爾和肯尼迪（1982）組織所信奉的主要價(jià)值觀帕斯卡爾和阿索斯（1981）指導(dǎo)企業(yè)制定員工和顧客政策的宗旨彼得斯和沃特曼（1982）所有員工共同遵守的價(jià)值觀念丹尼森（1984）組織的價(jià)值、信念以及行為模式，一個(gè)組織的核心認(rèn)同戴爾（1985）一組成員共有的人為飾物、觀點(diǎn)、價(jià)值和假設(shè)等要素的集合沙因（1985）一組成員共同享有的基本假設(shè)，以應(yīng)付組織外部適應(yīng)與內(nèi)部整合的問(wèn)題馬丁（Martin）（1985）成員共同擁有的指導(dǎo)其行為的態(tài)度、價(jià)值和信念組合海能（Heinen）（1988）組織的價(jià)值觀和行為準(zhǔn)則，它們是組織成員共同的思想體系河野豐弘（1990）成員共有的價(jià)值觀、共同想法、意見(jiàn)決定方式以及共同的行為模式科特和赫斯克特（1997）共同擁有的企業(yè)價(jià)值觀念和經(jīng)營(yíng)實(shí)踐，共同的文化現(xiàn)象羅賓斯（2007）組織成員共有的價(jià)值觀、行為準(zhǔn)則、傳統(tǒng)習(xí)俗和做事的方式，它影響了組織成員的行為方式。資料來(lái)源：作者整理第十一頁(yè)，共四十九頁(yè)?；A(chǔ)理論研究——組織文化的要素與結(jié)構(gòu)實(shí)踐層價(jià)值觀象征英雄儀式霍夫斯坦特的組織文化兩層次模型資料來(lái)源：HofstedeG,NeuijenB,OhayvDD,etal.Measuringorganizationalcultures:Aqualitativeandquantitativestudyacrosstwentycases[J].Administrativesciencequarterly,1990，Vol.35（2）:286-316.第十二頁(yè)，共四十九頁(yè)?；A(chǔ)理論研究——組織文化的要素與結(jié)構(gòu)沙因的組織文化三層次模型資料來(lái)源：EdgarH.Schein.Organizationalculture.Americanpsychologist,1990,Vol.45(2):109.基本潛在假設(shè)層（BasicAssumptionsandValues）外顯價(jià)值觀層（EspousedValues）組織表象層（Artifacts）被視為理所當(dāng)然的無(wú)意識(shí)的信仰、知覺(jué)、思想和感覺(jué)等（價(jià)值觀與行為的終極來(lái)源）戰(zhàn)略、目標(biāo)及經(jīng)營(yíng)哲學(xué)（表述性描述）顯而易見(jiàn)的組織結(jié)構(gòu)和流程（很難以此了解組織文化）第十三頁(yè)，共四十九頁(yè)。包括工作環(huán)境、組織標(biāo)志、組織產(chǎn)品等包括組織哲學(xué)、價(jià)值觀念、組織精神、組織愿景等包括企業(yè)家行為、模范人物行為、普通員工行為、組織風(fēng)俗等包括正式制度與非正式制度制度文化精神文化行為文化物質(zhì)文化核心中層淺層表層組織文化四層次模型資料來(lái)源：高良謀、鄭文全、劉美玉：管理學(xué)[M].第4版.大連：東北財(cái)經(jīng)大學(xué)出版社，2013?；A(chǔ)理論研究——組織文化的要素與結(jié)構(gòu)第十四頁(yè)，共四十九頁(yè)?；A(chǔ)理論研究——組織文化的類型學(xué)研究宗族型友好的工作環(huán)境。員工之間相互溝通，像一個(gè)大家庭。領(lǐng)導(dǎo)以導(dǎo)師甚至父親的形象出現(xiàn)。組織靠忠誠(chéng)或傳統(tǒng)來(lái)凝聚員工，強(qiáng)調(diào)凝聚力、士氣，關(guān)注客戶和員工，鼓勵(lì)團(tuán)隊(duì)合作、參與和協(xié)商。組織的成功意味著人力資源的發(fā)展。柔性和適應(yīng)性控制和穩(wěn)定性關(guān)注內(nèi)部關(guān)注外部活力型充滿活力的、有創(chuàng)造性的工作環(huán)境。員工敢為人先，用于冒險(xiǎn)。領(lǐng)導(dǎo)以革新者和敢于冒險(xiǎn)的形象出現(xiàn)。組織靠不斷實(shí)驗(yàn)和革新來(lái)凝聚員工，強(qiáng)調(diào)組織地位。組織的成功意味著提供獨(dú)特的商品或服務(wù)，提倡個(gè)體主動(dòng)性和自主權(quán)。層級(jí)型非常正式、有層次的工作環(huán)境，員工做事有章可循。領(lǐng)導(dǎo)以協(xié)調(diào)者和組織者的形象出現(xiàn)。組織靠正式的規(guī)則和政策能聚員工，長(zhǎng)期目標(biāo)是組織運(yùn)行的穩(wěn)定性和有效性。組織的成功意味著可靠的服務(wù)、良好的運(yùn)行和低成本。市場(chǎng)型結(jié)果導(dǎo)向型組織。強(qiáng)調(diào)員工之間的競(jìng)爭(zhēng)，以目標(biāo)為導(dǎo)向。領(lǐng)導(dǎo)以推動(dòng)者和競(jìng)爭(zhēng)者的形象出現(xiàn)。組織靠強(qiáng)調(diào)爭(zhēng)勝來(lái)凝聚員工，關(guān)心聲譽(yù)和成功，長(zhǎng)期目標(biāo)具有競(jìng)爭(zhēng)性，并關(guān)心可測(cè)度目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。組織的成功意味著高市場(chǎng)分為和領(lǐng)導(dǎo)地位。Quinn和Cameron的組織文化類型模型資料來(lái)源：KimS.Cameron,RobertE.Quinn.DiagnosingandChangingOrganizationalCultue:BasedontheCompetingValuesFramework.NewYork:Addison——Wesley,1999,P.32.第十五頁(yè)，共四十九頁(yè)。基礎(chǔ)理論研究——組織文化的類型學(xué)研究

環(huán)境

組織環(huán)境特點(diǎn)靈活穩(wěn)定戰(zhàn)略焦點(diǎn)外部適應(yīng)型/企業(yè)家型文化使命型文化內(nèi)部小團(tuán)體式文化官僚制文化丹尼森——達(dá)芙特組織文化分類第十六頁(yè)，共四十九頁(yè)?；A(chǔ)理論研究——組織文化的功能研究正向功能與負(fù)向功能的研究基本功能與衍生功能的研究組織文化類型與功能的關(guān)系研究組織文化功能與管理情境關(guān)系的研究第十七頁(yè)，共四十九頁(yè)。組織文化測(cè)評(píng)研究

定量與定性研究范式的兩次轉(zhuǎn)換20世紀(jì)50年代定量研究20世紀(jì)80年代定量研究——定性研究20世紀(jì)90年代定性研究——定量研究

轉(zhuǎn)變?cè)颍骸ざ垦芯糠椒ú粩喔倪M(jìn)，在社會(huì)科學(xué)研究領(lǐng)域進(jìn)一步普及·組織文化基礎(chǔ)理論的細(xì)節(jié)和爭(zhēng)論性問(wèn)題需要定量研究·組織文化理論由理論研究進(jìn)入實(shí)際應(yīng)用階段第十八頁(yè)，共四十九頁(yè)。組織文化測(cè)評(píng)研究

組織文化測(cè)評(píng)研究的發(fā)展歷程20世紀(jì)70年代產(chǎn)生，包括組織氛圍、哈里森的“組織意識(shí)”等20世紀(jì)80年代，OCS、CGS、OBQ、OCI等20世紀(jì)90年代，OCAI、OCQ、OCP、VOCS等階段研究特征：·測(cè)評(píng)方法多樣·測(cè)量工具簡(jiǎn)化和直觀·測(cè)評(píng)視角多樣·信度和效度要求更高·更重視問(wèn)卷測(cè)量理論基礎(chǔ)·測(cè)評(píng)目的由理論向?qū)嵺`文化診斷方向發(fā)展第十九頁(yè)，共四十九頁(yè)。形成與作用機(jī)制研究

研究分類·組織文化作為結(jié)果變量

主要探究組織文化形成機(jī)制·組織文化作為前因變量

對(duì)經(jīng)營(yíng)績(jī)效、員工行為等產(chǎn)生何種影響·中介變量性質(zhì)研究

-組織文化作為一個(gè)中介變量

-組織文化通過(guò)中介變量對(duì)結(jié)果變量產(chǎn)生影響第二十頁(yè)，共四十九頁(yè)。第二節(jié)組織文化的測(cè)評(píng)研究

組織文化的測(cè)評(píng)模式——分類組織文化測(cè)評(píng)組織文化評(píng)價(jià)組織文化測(cè)量探查式評(píng)價(jià)綜合式評(píng)價(jià)特征測(cè)量類型測(cè)量描述性測(cè)量有效性測(cè)量契合性測(cè)量組織文化測(cè)評(píng)類型資料來(lái)源：陳春花、曹洲濤、曾昊等：企業(yè)文化[M].第1版.北京：機(jī)械工業(yè)出版社，2010年，第197頁(yè)。第二十一頁(yè)，共四十九頁(yè)。組織文化測(cè)評(píng)模式——比較研究類別測(cè)評(píng)對(duì)象測(cè)評(píng)目的典型方法測(cè)量工具測(cè)評(píng)效果組織層次個(gè)體層次組織文化測(cè)量類型測(cè)量組織文化的特征判斷組織文化所屬的類型定量方法借助量表設(shè)計(jì)問(wèn)卷施測(cè)，并轉(zhuǎn)化為數(shù)據(jù)指標(biāo)，比照常模，確定文化的類型或特征OCAI、OCQ、VSM等OCP、VOCS等1.能夠解釋組織文化的一些表象和表達(dá)的價(jià)值觀2.方法相對(duì)簡(jiǎn)單，對(duì)操作者要求不高，利于大規(guī)模測(cè)試和比較3.被測(cè)者所提供數(shù)據(jù)的客觀性和科學(xué)性有時(shí)遭到質(zhì)疑4.特定量表的局限性難以展現(xiàn)組織文化的全貌特征測(cè)量預(yù)測(cè)組織或員工的有效性揭示組織文化對(duì)經(jīng)營(yíng)績(jī)效的貢獻(xiàn)組織文化評(píng)價(jià)探查式評(píng)價(jià)組織文化的層次和要素了解和破譯組織文化定性方法通過(guò)個(gè)人和小組面談的過(guò)程來(lái)評(píng)測(cè)，探查企業(yè)的文化，特別是文化深層次的潛在假設(shè)沙因的組織文化三層次模型與六個(gè)文化維度等1.能探查組織文化的深層假設(shè)，描述組織文化的全貌2.能結(jié)合企業(yè)特定問(wèn)題或?qū)ｎ}展開(kāi)，提出配套的文化變革方案3.訪談結(jié)果對(duì)操作者的專業(yè)能力依賴性強(qiáng)，對(duì)操作者的要求較高，同時(shí)不利于橫向比較綜合式評(píng)價(jià)評(píng)價(jià)特定組織文化的優(yōu)劣定性與定量方法選定評(píng)價(jià)要素集（指標(biāo)體系）權(quán)重，確定評(píng)價(jià)等級(jí)集，通常運(yùn)用綜合評(píng)價(jià)方法進(jìn)行定量評(píng)價(jià)（給組織文化打分）參與觀察法專家評(píng)價(jià)法層次分析法模糊數(shù)學(xué)法無(wú)量綱化處理等1.通過(guò)綜合評(píng)價(jià)對(duì)總體打分，利于橫向評(píng)比和比較2.受評(píng)價(jià)者主觀感受影響，評(píng)價(jià)結(jié)果存在較大主觀性3.雖然能形成整體性評(píng)判，但不利于系統(tǒng)提出診斷和改進(jìn)方案組織文化測(cè)量與組織文化評(píng)價(jià)比較資料來(lái)源：根據(jù)陳春花、曹洲濤、曾昊等：企業(yè)文化[M]，北京：機(jī)械工業(yè)出版社，2010年，第196頁(yè)表格與張勉、張德：組織文化測(cè)量研究述評(píng)[J]，外國(guó)經(jīng)濟(jì)與管理，2004年第8期有關(guān)論述修改整理。第二十二頁(yè)，共四十九頁(yè)。組織文化的評(píng)價(jià)工具——探查式評(píng)價(jià)

Schein的組織文化基本假設(shè)克拉克洪和斯托特柏克的價(jià)值取向表資料來(lái)源：C.Kluckhohn,ValuesandValue-orientationsintheTheoryofAction:AnExplorationinDefinitionandClassification,inT.Parsons&E.Shils(Eds.),TwordsaGeneralTheoryofAction,N.Y.:Haper,1962.第二十三頁(yè)，共四十九頁(yè)。組織文化的評(píng)價(jià)工具——探查式評(píng)價(jià)

Schein的組織文化基本假設(shè)基本潛在假設(shè)描述1.現(xiàn)實(shí)和真理的本質(zhì)

界定自然領(lǐng)域和社會(huì)領(lǐng)域中什么是真實(shí)的、什么不是真實(shí)的，什么是事實(shí)，真理最終是如何被確定的，真理是否可以被解釋或發(fā)現(xiàn)的共享假設(shè)。2.時(shí)間的本質(zhì)

界定團(tuán)隊(duì)內(nèi)時(shí)間的基本概念、如何定義和測(cè)量時(shí)間，有多少種時(shí)間以及文化中時(shí)間的重要性的共享假設(shè)。3.空間的本質(zhì)

關(guān)于空間和空間分配，空間是如何分配的，一個(gè)人周圍空間的象征意義，空間在界定親密程度或隱私關(guān)系中所扮演的角色的共享假設(shè)。4.人性的本質(zhì)

界定什么是人，什么樣的人性被視為內(nèi)在或根本的共享假設(shè)。人性是善的、惡的，還是中立的？人是完美的，還是不完美的？5.人類活動(dòng)的本質(zhì)

界定人類根據(jù)上述現(xiàn)實(shí)和人性本質(zhì)假設(shè)，所從事與環(huán)境相關(guān)的正確的事情是什么的共享假設(shè)。在一個(gè)人生活的基本目標(biāo)中，什么是恰當(dāng)?shù)闹鲃?dòng)性或被動(dòng)性？在組織層面上，組織與其環(huán)境的關(guān)系什么樣的？6.人類關(guān)系的本質(zhì)

界定個(gè)人為了分配權(quán)力和愛(ài)采取哪些合適的方式彼此建立聯(lián)系的共享假設(shè)。生活是競(jìng)爭(zhēng)性還是合作性的；是個(gè)人主義的、團(tuán)體協(xié)作的，還是共有的？權(quán)威最終是基于傳統(tǒng)傳承、道德一致性、法律，還是領(lǐng)導(dǎo)魅力？如何解決沖突以及如何決策的基本假設(shè)是什么？Schein關(guān)于共享的基本潛在假設(shè)的深層維度表資料來(lái)源：埃德加·沙因：組織文化與領(lǐng)導(dǎo)力[M]（第3版），北京：中國(guó)人民大學(xué)出版社，2011年第1版，第100頁(yè)。第二十四頁(yè)，共四十九頁(yè)。組織文化的評(píng)價(jià)工具——探查式評(píng)價(jià)

Schein定性評(píng)價(jià)方法的操作揭示組織文化四步驟：

-分析新成員“社會(huì)化”的過(guò)程和內(nèi)容-分析人們對(duì)組織重要事件的反應(yīng)-分析信念、價(jià)值和“文化創(chuàng)建者”和“文化載體”的假定-與局內(nèi)人(Insiders)一起聯(lián)合探索和分析在訪談中未被揭示的或觀察到的異常現(xiàn)象和令人困惑的特征第二十五頁(yè)，共四十九頁(yè)。組織文化的評(píng)價(jià)工具——探查式評(píng)價(jià)

Schein定性評(píng)價(jià)方法的操作實(shí)施群體訪談十步驟：

-獲得領(lǐng)導(dǎo)承諾-引出人工飾物的描述-選擇面談成員-確定所信奉的價(jià)值觀-為群體訪談選擇適宜的場(chǎng)所-確定共享內(nèi)隱假設(shè)-解釋群體訪談的目的-確定文化的幫助作用和阻礙作用-舉行如何分析文化的培訓(xùn)-報(bào)告假設(shè)和聯(lián)合分析第二十六頁(yè)，共四十九頁(yè)。組織文化的評(píng)價(jià)工具——探查式評(píng)價(jià)

Schein理論的完善與應(yīng)用表征（characterization）象征化過(guò)程（symbolizationprocess）詮釋化過(guò)程（interpretationprocess）基本假定（basicassumption）顯示化過(guò)程（manifestationprocess）價(jià)值觀（value）實(shí)現(xiàn)化過(guò)程（realizationprocess）象征（symbol）Hatch的組織文化動(dòng)態(tài)模型資料來(lái)源：MaryJ.Hatch.TheDynamicsofOrganizationalCulture，The

Academyof

ManagementReview,Oct.1993.第二十七頁(yè)，共四十九頁(yè)。組織文化的測(cè)量工具——組織層面的測(cè)量OCAI量表（1）1、主要特征現(xiàn)狀期望A組織是一個(gè)人性化的地方，就像是家庭的延伸，人們不分彼此。

B組織具有很高的活性和創(chuàng)業(yè)精神，人們用于冒險(xiǎn)和承擔(dān)責(zé)任。

C組織的功利性很強(qiáng)。人們主要的想法是完成工作，員工的能力很高并且預(yù)期成功。

D組織被嚴(yán)格地控制且組織嚴(yán)明。人們按照條例辦事。

總分1001002、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格現(xiàn)狀期望A組織的領(lǐng)導(dǎo)通常被視為體現(xiàn)了導(dǎo)師、推動(dòng)者或培育者的作用。

B組織的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格主要是創(chuàng)業(yè)、創(chuàng)新和嘗試冒險(xiǎn)。

C組織的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格主要是“沒(méi)有廢話”，具有進(jìn)取性和高功利性。

D組織的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格主要是條理、有組織性、運(yùn)作順暢且充滿效率。

總分1001003、員工管理現(xiàn)狀期望A管理風(fēng)格是團(tuán)隊(duì)合作、少數(shù)服從多數(shù)以及參與性強(qiáng)。

B管理風(fēng)格是個(gè)人英雄主義、喜歡冒險(xiǎn)、勇于創(chuàng)新、崇尚自由和展現(xiàn)自我。

C管理風(fēng)格具有很強(qiáng)的競(jìng)爭(zhēng)性，要求和標(biāo)準(zhǔn)都非常嚴(yán)格。

D管理風(fēng)格主要是確保雇傭關(guān)系，人們的關(guān)系是可以預(yù)見(jiàn)、穩(wěn)定和一致的。

總分100100資料來(lái)源：金·S·卡梅隆、羅伯特·E·奎因：組織文化診斷與變革[M]，北京：中國(guó)人民大學(xué)出版社，2006年第1版。OCAI量表的測(cè)量選項(xiàng)第二十八頁(yè)，共四十九頁(yè)。組織文化的測(cè)量工具——組織層面的測(cè)量OCAI量表（2）資料來(lái)源：金·S·卡梅隆、羅伯特·E·奎因：組織文化診斷與變革[M]，北京：中國(guó)人民大學(xué)出版社，2006年第1版。OCAI量表的測(cè)量選項(xiàng)4、組織凝聚力現(xiàn)狀期望A組織靠忠誠(chéng)、互信黏合在一起，人們都具有承擔(dān)義務(wù)的責(zé)任感。

B人們靠創(chuàng)新和發(fā)展結(jié)合在一起，走在時(shí)代的前端是重點(diǎn)。

C成功和完成目標(biāo)把人們聯(lián)系在一起，進(jìn)取和取得勝利是共同的目標(biāo)。

D人們靠正規(guī)的制度和政策在一起工作。維持一個(gè)順暢運(yùn)作的組織是非常重要的。

總分100

5、戰(zhàn)略重點(diǎn)現(xiàn)狀期望A組織重視人力資源發(fā)展、互信、開(kāi)誠(chéng)布公和員工持續(xù)的參與。

B組織主要尋求新的資源和迎接新的挑戰(zhàn)，嘗試新的事物和尋求機(jī)遇是員工價(jià)值的體現(xiàn)。

C組織追求競(jìng)爭(zhēng)和成功，打擊對(duì)手和在市場(chǎng)中取得勝利是組織的主要戰(zhàn)略。

D組織希望看到持久和穩(wěn)定的局面，效率、控制和順暢的運(yùn)作是工作重點(diǎn)。

總分1001006、成功標(biāo)準(zhǔn)現(xiàn)狀期望A組織對(duì)成功的定義為人力資源、團(tuán)隊(duì)合作、員工的貢獻(xiàn)和對(duì)員工的關(guān)懷上的成功。

B組織對(duì)成功的定義是組織是否具有最特別和最新的產(chǎn)品，組織是否是產(chǎn)品領(lǐng)導(dǎo)者和創(chuàng)新者。

C組織對(duì)成功的定義是贏得市場(chǎng)份額并且打敗對(duì)手，成為市場(chǎng)的領(lǐng)導(dǎo)者。

D組織視效率為成功的基礎(chǔ)，互相傳遞、平穩(wěn)的工作安排和低成本是至關(guān)重要的。

總分100100第二十九頁(yè)，共四十九頁(yè)。組織文化的測(cè)量工具——組織層面的測(cè)量OCAI計(jì)算圖表50403020101020304050宗族型活力型市場(chǎng)型層級(jí)型OCAI的計(jì)算圖表資料來(lái)源：金·S·卡梅隆、羅伯特·E·奎因：組織文化診斷與變革[M].第1版.北京：中國(guó)人民大學(xué)出版社，2006。第三十頁(yè)，共四十九頁(yè)。組織文化的測(cè)量工具——組織層面的測(cè)量OCQ量表Dension組織文化特質(zhì)模型資料來(lái)源：張勉、張德：組織文化測(cè)量研究述評(píng)[J]，外國(guó)經(jīng)濟(jì)與管理，2004年第8期。第三十一頁(yè)，共四十九頁(yè)。組織文化的測(cè)量工具——組織層面的測(cè)量OCQ量表（1）特質(zhì)（Index）測(cè)量（Scale）題項(xiàng)（Item）參與性授權(quán)1、大部分員工全力以赴工作2、決策通常由信息最優(yōu)利用的層級(jí)做出3、信息被廣泛共享確保人人可以獲得需要的信息4、人人確信大家都會(huì)起到積極作用5、某種程度上來(lái)說(shuō)公司計(jì)劃正在執(zhí)行并且涉及這一過(guò)程中的每個(gè)人團(tuán)隊(duì)導(dǎo)向6、積極鼓勵(lì)組織中跨部門的合作7、員工作為團(tuán)隊(duì)的部分進(jìn)行工作8、工作由團(tuán)隊(duì)合作完成而不是分層級(jí)進(jìn)行9、團(tuán)隊(duì)是建設(shè)的基本組成部分10、合理組織工作，方便員工了解他們的工作與組織目標(biāo)之間的關(guān)系能力發(fā)展

11、授權(quán)以便員工各司其職12、員工能力不斷提升13、對(duì)員工技能進(jìn)行不斷投資14、員工的能力是競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的重要來(lái)源15、由于缺乏工作必要的技能，問(wèn)題經(jīng)常出現(xiàn)OCQ量表的文化特質(zhì)及其題項(xiàng)調(diào)查中的斜體字的選項(xiàng)使用的是反面的語(yǔ)言。受訪者需要進(jìn)行分析并正確理解含義。資料來(lái)源：DenisonDR,HaalandS,GoelzerP.Corporatecultureandorganizationaleffectiveness:Isthereasimilarpatternaroundtheworld.Advancesingloballeadership,2003,3:205-227.第三十二頁(yè)，共四十九頁(yè)。組織文化的測(cè)量工具——組織層面的測(cè)量OCQ量表（2）OCQ量表的文化特質(zhì)及其題項(xiàng)調(diào)查中的斜體字的選項(xiàng)使用的是反面的語(yǔ)言。受訪者需要進(jìn)行分析并正確理解含義。資料來(lái)源：DenisonDR,HaalandS,GoelzerP.Corporatecultureandorganizationaleffectiveness:Isthereasimilarpatternaroundtheworld.Advancesingloballeadership,2003,3:205-227.一致性核心價(jià)值觀16、領(lǐng)導(dǎo)者和管理層“言行一致”17、管理風(fēng)格明確管理實(shí)踐清晰18、具有明確并且一致的價(jià)值觀管理公司運(yùn)作19、忽略核心價(jià)值觀會(huì)讓人陷入困境20、倫理制度引導(dǎo)行為并幫助員工明辨是非同意21、出現(xiàn)意見(jiàn)分歧時(shí)，致力于獲得雙贏的解決辦法22、具有“強(qiáng)”文化23、即使在很棘手的問(wèn)題上也能很容易達(dá)成一致24、在關(guān)鍵問(wèn)題上很難達(dá)成共識(shí)25、在處理問(wèn)題的正確和錯(cuò)誤方式上有明確共識(shí)協(xié)調(diào)和整合26、處理事情的方法是一致的而且可以預(yù)見(jiàn)的27、組織不同部門的人具有共同的愿景28、組織的不同部門很容易協(xié)調(diào)項(xiàng)目29、與組織中其他部門的人一起工作就像與其他不同組織中的人一起工作一樣30、不同層級(jí)的目標(biāo)有機(jī)融合在一起第三十三頁(yè)，共四十九頁(yè)。組織文化的測(cè)量工具——組織層面的測(cè)量OCQ量表（3）OCQ量表的文化特質(zhì)及其題項(xiàng)調(diào)查中的斜體字的選項(xiàng)使用的是反面的語(yǔ)言。受訪者需要進(jìn)行分析并正確理解含義。資料來(lái)源：DenisonDR,HaalandS,GoelzerP.Corporatecultureandorganizationaleffectiveness:Isthereasimilarpatternaroundtheworld.Advancesingloballeadership,2003,3:205-227.適應(yīng)性創(chuàng)造改變31、處理事情方式的轉(zhuǎn)變靈活而簡(jiǎn)單32、對(duì)商業(yè)環(huán)境中競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手和其他改變的反應(yīng)靈敏33、不斷采用新方法和改進(jìn)的工作方式34、進(jìn)行變革的想法總會(huì)遇到抵制35、組織中的不同部門經(jīng)常合作進(jìn)行變革關(guān)注客戶36、顧客的評(píng)價(jià)和建議經(jīng)常引領(lǐng)變革37、顧客投入直接影響決策38、全體員工對(duì)顧客的想法和需求有深刻的認(rèn)識(shí)39、決策中顧客的利益經(jīng)常被忽略40、鼓勵(lì)員工與顧客進(jìn)行直接接觸組織學(xué)習(xí)

41、將失敗視為學(xué)習(xí)和提高的機(jī)會(huì)42、鼓勵(lì)并獎(jiǎng)勵(lì)創(chuàng)新和冒險(xiǎn)43、很多事情被忽視44、學(xué)習(xí)是每天工作的重要目標(biāo)45、確保部門之間互相聯(lián)系第三十四頁(yè)，共四十九頁(yè)。組織文化的測(cè)量工具——組織層面的測(cè)量OCQ量表（4）OCQ量表的文化特質(zhì)及其題項(xiàng)調(diào)查中的斜體字的選項(xiàng)使用的是反面的語(yǔ)言。受訪者需要進(jìn)行分析并正確理解含義。資料來(lái)源：DenisonDR,HaalandS,GoelzerP.Corporatecultureandorganizationaleffectiveness:Isthereasimilarpatternaroundtheworld.Advancesingloballeadership,2003,3:205-227.使命感戰(zhàn)略方向/目標(biāo)46、有長(zhǎng)期的目標(biāo)和方向47、我們的戰(zhàn)略引導(dǎo)其他組織改變他們?cè)诋a(chǎn)業(yè)中競(jìng)爭(zhēng)的方式48、有明確的使命為工作提供意義和方向49、對(duì)未來(lái)有明確的戰(zhàn)略50、戰(zhàn)略方向不清晰目標(biāo)51、對(duì)于目標(biāo)有廣泛的共識(shí)52、領(lǐng)導(dǎo)者制定遠(yuǎn)大但現(xiàn)實(shí)的目標(biāo)53、在領(lǐng)導(dǎo)中公開(kāi)表明試圖達(dá)到的目標(biāo)54、不斷追蹤有悖于既定目標(biāo)的過(guò)程55、人們理解為了成功實(shí)現(xiàn)長(zhǎng)期目標(biāo)需要做出的努力愿景56、對(duì)于組織的未來(lái)我們有一個(gè)一致的愿景57、領(lǐng)導(dǎo)者有長(zhǎng)期的觀點(diǎn)58、短期思考經(jīng)常危及長(zhǎng)期愿景59、員工對(duì)愿景感到興奮并獲得激勵(lì)60、在不影響長(zhǎng)期愿景的基礎(chǔ)上可以實(shí)現(xiàn)短期需求第三十五頁(yè)，共四十九頁(yè)。組織文化的測(cè)量工具——組織層面的測(cè)量VSM量表·價(jià)值觀維度

-安全需要

-關(guān)注工作

-對(duì)權(quán)威需要·實(shí)踐維度

-過(guò)程導(dǎo)向——結(jié)果導(dǎo)向-人際導(dǎo)向——工作導(dǎo)向-本地化——職業(yè)化-封閉系統(tǒng)——開(kāi)放系統(tǒng)-松散控制——嚴(yán)格控制-規(guī)范化——實(shí)用化第三十六頁(yè)，共四十九頁(yè)。組織文化的測(cè)量工具——個(gè)體層面的測(cè)量OCP量表Chatman（1989）個(gè)人與組織契合模式資料來(lái)源：王曉春：價(jià)值觀契合與企業(yè)文化文本：概念、測(cè)量及其關(guān)系研究[D]，江西財(cái)經(jīng)大學(xué)博士論文，2012，第16頁(yè)。第三十七頁(yè)，共四十九頁(yè)。組織文化的測(cè)量工具——個(gè)體層面的測(cè)量OCP量表測(cè)量項(xiàng)目序號(hào)測(cè)量項(xiàng)目序號(hào)測(cè)量項(xiàng)目序號(hào)測(cè)量項(xiàng)目1靈活性19公平性37雇傭安全性2適應(yīng)性20尊重個(gè)體權(quán)力38為高績(jī)效提供表?yè)P(yáng)3穩(wěn)定性21寬容39沖突程度低4可預(yù)測(cè)性22不拘禮節(jié)40直面沖突5創(chuàng)新23容易相處41在工作中發(fā)展友誼6迅速抓住機(jī)遇24冷靜42適應(yīng)7實(shí)驗(yàn)的意愿25支持性43工作中與他人合作8冒險(xiǎn)26進(jìn)取性44工作熱情9謹(jǐn)慎27果斷45長(zhǎng)時(shí)間工作10自治28行動(dòng)導(dǎo)向46突破眾多規(guī)則限制11制度導(dǎo)向29積極主動(dòng)47強(qiáng)調(diào)質(zhì)量12善于分析30反饋性48與其他人截然不同13關(guān)注細(xì)節(jié)31成就導(dǎo)向49有好的名聲14精確性32高要求50具有社會(huì)公信力15團(tuán)隊(duì)導(dǎo)向33承擔(dān)個(gè)人責(zé)任51結(jié)果導(dǎo)向16自由共享信息34對(duì)績(jī)效的高預(yù)期52具有明確的指導(dǎo)理念17整個(gè)組織強(qiáng)調(diào)單一文化35職業(yè)成長(zhǎng)的機(jī)會(huì)53競(jìng)爭(zhēng)性18員工導(dǎo)向36為高績(jī)效提供高薪54條理清晰資料來(lái)源：O'ReillyCA,ChatmanJ,CaldwellDF.Peopleandorganizationalculture:Aprofilecomparisonapproachtoassessingperson-organizationfit[J].Academyofmanagementjournal,1991,34(3):487-516.第三十八頁(yè)，共四十九頁(yè)。組織文化的測(cè)量工具——個(gè)體層面的測(cè)量OCP量表組織文化的七個(gè)維度維度名稱維度說(shuō)明創(chuàng)新性（creativeandrisky）描述企業(yè)鼓勵(lì)員工創(chuàng)新并承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)的程度注意細(xì)節(jié)（noticethedetails）期待員工展示出精準(zhǔn)性、分析和注重細(xì)節(jié)的程度結(jié)果導(dǎo)向（resultleads）管理者關(guān)注結(jié)果而不是手段的程度團(tuán)隊(duì)導(dǎo)向（teamleads）圍繞團(tuán)隊(duì)而不是個(gè)人展開(kāi)工作的程度員工導(dǎo)向（humanrelationsleads）管理決策中考慮結(jié)果對(duì)員工影響的程度進(jìn)取性（spiritofenterprise）雇員富有進(jìn)取性和競(jìng)爭(zhēng)性而不是合作性的程度穩(wěn)定性（stability）組織決策與行動(dòng)強(qiáng)調(diào)維持現(xiàn)狀的程度資料來(lái)源：O'ReillyCA,ChatmanJ,CaldwellDF.Peopleandorganizationalculture:Aprofilecomparisonapproachtoassessingperson-organizationfit[J].Academyofmanagementjournal,1991,34(3):487-516.第三十九頁(yè)，共四十九頁(yè)。組織文化的測(cè)量工具——個(gè)體層面的測(cè)量VOCS量表·外部適應(yīng)性價(jià)值維度

-社會(huì)責(zé)任-顧客導(dǎo)向

-敦親睦鄰-科學(xué)求真·內(nèi)部整合性價(jià)值維度

-正直誠(chéng)信-甘苦與共-表現(xiàn)績(jī)效-團(tuán)隊(duì)精神-卓越創(chuàng)新第四十頁(yè)，共四十九頁(yè)。組織文化的測(cè)量工具——個(gè)體層面的測(cè)量

其他測(cè)量量表·OCI組織文化清單Cooke&Lafferty

·OCS組織文化測(cè)量量表Glaser、Glaser、Zamanou&Hacker·Post&Coning的組織文化測(cè)量工具旨在洞察組織成員的規(guī)范和態(tài)度·Goffee&Jones的雙S立方體模型·Eric&Rangapriya的主要、次要文化因素分類·CGS文化差異量表Kilman&Saxton·OBQ組織信仰問(wèn)卷Sashkin&Fulmer·ECO基本核心文化維度量表Delobbe第四十一頁(yè)，共四十九頁(yè)。第三節(jié)組織文化的形成與作用機(jī)制

研究分類·組織文化作為結(jié)果變量

主要探究組織文化形成機(jī)制·組織文化作為前因變量

對(duì)經(jīng)營(yíng)績(jī)效、員工行為等產(chǎn)生何種影響·中介變量性質(zhì)研究

-組織文化作為一個(gè)中介變量

-組織文化通過(guò)中介變量對(duì)結(jié)果變量產(chǎn)生影響第四十二頁(yè)，共四十九頁(yè)。組織文化與前因變量：形成機(jī)制的研究

影響組織文化形成與傳播的變量·Pettigrew：領(lǐng)導(dǎo)者個(gè)人特質(zhì)對(duì)構(gòu)建組織文化的重要作用·Schein：組織文化的形成與組織外部整合的任務(wù)與內(nèi)部適應(yīng)性任務(wù)相關(guān)·Allen：將組織戰(zhàn)略、價(jià)值體系、管理哲學(xué)教授給員工形成組織文化·Ledford：建立并傳播公司價(jià)值觀、建立與人力資源管理一致性形成組織文化影響組織文化發(fā)展的變量·Schein：環(huán)境的改變、組織亞單元的分化導(dǎo)致組織文化變革·Weeks：組織內(nèi)不同利益群體、領(lǐng)導(dǎo)者、團(tuán)隊(duì)和員工的沖突對(duì)文化演變產(chǎn)生影響·Adizes：組織文化成長(zhǎng)階段具有較高的靈活性，老化階段表現(xiàn)為較強(qiáng)的控制性第四十三頁(yè)，共四十九頁(yè)。組織文化與前因變量：形成機(jī)制的研究

領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)組織文化的影響主要的根植機(jī)制次要的成型和強(qiáng)化機(jī)制領(lǐng)導(dǎo)者定期注意、評(píng)估和控制什么組織設(shè)計(jì)和結(jié)構(gòu)領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)關(guān)鍵事件和組織危急如何應(yīng)對(duì)組織制度和程序領(lǐng)導(dǎo)者如何分配資源組織儀式和典禮有意地角色示范、教授和指導(dǎo)物理空間、外觀和建筑物設(shè)計(jì)領(lǐng)導(dǎo)者如何分配獎(jiǎng)勵(lì)和職位重要事件和重要人物的故事領(lǐng)導(dǎo)者如何招聘、選拔、晉升和解雇員工組織哲學(xué)、信條和章程的正式聲明領(lǐng)導(dǎo)者如何根植其信念、價(jià)值觀和假設(shè)資料來(lái)源：埃德加?沙因：組織文化與領(lǐng)導(dǎo)力[M]（第3版），北京：中國(guó)人民大學(xué)出版社，2011年，第1版。第四十四頁(yè)，共四十九頁(yè)。組織文化與前因變量：形成機(jī)制的研究

領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)組織文化的影響組織階段變革機(jī)制創(chuàng)立和成長(zhǎng)早期1.通過(guò)普遍的發(fā)展和特殊的發(fā)展進(jìn)行漸進(jìn)式變革2.洞察3.文化內(nèi)混合者的晉升中期4.從選定的亞文化系統(tǒng)中晉升5.技術(shù)引進(jìn)6.引進(jìn)外來(lái)人員成熟和衰退期7.丑聞與神話的破滅8.轉(zhuǎn)型9.合并與收購(gòu)10.滅亡與復(fù)興不同階段組織文化變革機(jī)制