管理心理學(xué)概述-第一章

第一章-管理心理學(xué)概述第一章《管理心理學(xué)》概述為什么要學(xué)習(xí)《管理心理學(xué)》？管理是什么？（找一個詞替代“管理”）管理什么？管理為什么？怎么管理？為什么要學(xué)習(xí)《管理心理學(xué)》？管理的現(xiàn)代化，核心是管理觀念的現(xiàn)代化傳統(tǒng)管理：財(cái)與物，人是機(jī)器的附庸，專制與壓服管理人——重物輕人現(xiàn)代管理：重視人的因素，人力資源是組織中最重要的資源，發(fā)揮人的積極性、主動性和創(chuàng)造性，發(fā)掘人的潛力是管理取得成功的關(guān)心。管理人是管理的核心。樹立以人為中心的管理思想什么是管理？什么是管理？功能：計(jì)劃、組織、指揮、協(xié)調(diào)、控制內(nèi)容：人力、財(cái)力、物力、科技、信息目的：實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)，獲取最優(yōu)效益以人為中心的管理人是組織行為的主體人是活生生的生產(chǎn)力人力資源存在巨大的潛能（21世紀(jì)什么最珍貴？）人是生產(chǎn)力中最活躍的因素——馬克思人的能力就是人力,把人力當(dāng)成“資源”表明人力是社會財(cái)富的源泉之一,“自然是財(cái)富之母,勞動是財(cái)富之父”,沒有人力資源的使用(即勞動),任何社會財(cái)富也不可能創(chuàng)造出來.人力資源存在巨大的潛能？案例諾基亞對電信業(yè)來說，就是一個令人折服的傳奇：一個以造紙起家的芬蘭小公司，歷經(jīng)130多年，非但沒有為時代所淘汰，反而一舉走出世界，從摩托羅拉和愛立信等老牌電信巨頭手中奪過了手機(jī)老大的寶座。在中國，諾基亞更是如日中天，不但以50%多的市場占有率傲視群雄，更以其產(chǎn)品戰(zhàn)略上的步步領(lǐng)先成為了中國市場上“手機(jī)時尚”的代名詞。諾基亞最看重的是一個人的潛能招聘員工一般分為三個步驟。第一，初選。即人力資源部的工作人員根據(jù)個人履歷進(jìn)行初步挑選。第二，面試。具體用人部門的經(jīng)理與初試合格的候選人進(jìn)行面談。第三，測評。即由諾基亞綜合評估中心的工作人員對候選人進(jìn)行全面的測評。諾基亞認(rèn)為，每一位應(yīng)聘的人沒有失敗或成功之分，而只有他是否適合某一具體工作崗位的差別。每一個進(jìn)入諾基亞的新員工，都要有一個入職培訓(xùn)階段，這個階段大約持續(xù)３－６個月，但會因?yàn)楣ぷ鲘徫坏牟煌蛡€人適應(yīng)能力的差別而有長有短。在這一階段中，他們將在與老員工、高級技術(shù)人員甚至專家的共同合作中學(xué)習(xí)，如果有必要，他們還有可能被派出國學(xué)習(xí)幾個月。諾基亞是一個學(xué)習(xí)型的公司，它強(qiáng)調(diào)的是團(tuán)隊(duì)型工作，也就是說，每一個人在與他人合作共同完成一個項(xiàng)目的同時就是一個學(xué)習(xí)的過程；新員工在老員工的幫助下進(jìn)行具體工作也是一種形式的培訓(xùn)；而課堂培訓(xùn)在諾基亞只是員工培訓(xùn)的一小部分。公司內(nèi)部的員工之間合作氣氛很寬松，沒有明顯的上下級的區(qū)分。經(jīng)理所做的是確定工作所需的工具和信息，其目的是幫助員工工作。而每個員工都有個人的工作目標(biāo)，并且會每年進(jìn)行調(diào)整。公司注重的是工作的結(jié)果，在具體的實(shí)施過程中，允許員工按照自己的方式工作。公司人力資源經(jīng)理任瑞拉說，諾基亞員工的收入是很有競爭力的，包括基本工資、個人工作業(yè)績獎勵、國家規(guī)定的保險(xiǎn)項(xiàng)目及公司內(nèi)部的特殊獎勵等幾部分。員工之間收入的高低，主要是取決于工作業(yè)績。諾基亞能夠?yàn)槊總€人提供適當(dāng)?shù)陌l(fā)展機(jī)會。公司很重視培養(yǎng)自己的管理人才，大多數(shù)高級管理人員從內(nèi)部提升。諾基亞注重的是人的潛能。只要所學(xué)的專業(yè)與他的工作崗位差別不是很大，公司在挑選人才時不會過分看重他所學(xué)的專業(yè)。諾基亞不注重形式上的管理，比如動輒就搬出懲罰條例來。我們有一套管理的程序和方法，但主要還是相信員工的自制力，管理?xiàng)l例只是為了更好地支持和幫助員工。資料來源：北京青年報(bào)管理什么？——管理心理學(xué)的對象、任務(wù)與方法物：機(jī)器、設(shè)備、技術(shù)、資金、過程……人：個性、認(rèn)知、態(tài)度、情感、行為……怎么管理？——管理人管理心理學(xué)主要研究組織成員的心理——試圖探索組織行為背后的成員心理規(guī)律：個人與個人之間，領(lǐng)導(dǎo)與領(lǐng)導(dǎo)之間，不同群體之間，成員的角色、地位，溝通方式，決策過程，規(guī)章制度等核心問題：行為激勵（積極性、主動性、創(chuàng)造性）管理心理學(xué)的內(nèi)容個體心理：認(rèn)知、個性、態(tài)度、情緒、挫折、沖突、需要、動機(jī)群體心理：群體的構(gòu)成、功能、形成及管理策略、群體規(guī)范、凝聚力、士氣、人際關(guān)系與溝通（企業(yè)文化）組織行為：變革與發(fā)展領(lǐng)導(dǎo)行為：素質(zhì)結(jié)構(gòu)、功能、影響力、選拔、考核、培訓(xùn)（毛鄧）總結(jié)（P19）管理心理學(xué)是研究組織管理活動中，個體群體、組織及領(lǐng)導(dǎo)的行為與心理規(guī)律，為組織管理提供科學(xué)依據(jù)，以激勵組織成員的工作熱情，提高組織運(yùn)作效能的科學(xué)。它是一門研究、解釋、預(yù)測和控制人的行為規(guī)律，探索個體行為動機(jī)與激勵模式，總結(jié)人類組織管理的典型經(jīng)驗(yàn)，充分調(diào)動和激發(fā)組織成員的積極性、主動性和創(chuàng)造性，使人力資源及組織的其他資源的潛力得到最大限度的發(fā)揮，提高工效的一門科學(xué)。自學(xué)內(nèi)容管理心理學(xué)的任務(wù)管理心理學(xué)的研究方法管理心理學(xué)與鄰近學(xué)科（管理學(xué)、行為科學(xué)、心理學(xué)）的關(guān)系參讀書目管理心理學(xué)（第九版），弗雷德.魯森斯，人民郵電出版社，2003年8第1版；管理心理學(xué)（第七版），斯蒂芬.羅賓斯，中國人民大學(xué)出版社，1997年12月第1版；管理心理學(xué)（第九版），D.赫爾雷格爾、J.W.斯洛克姆、R.W.伍德曼著，華東師范大學(xué)出版社，2001年3月第1版；中國人民大學(xué)工商管理（MBA）教學(xué)案例——管理心理學(xué)卷，李劍鋒主編，中國人民大學(xué)出版社，1999年7月第1版；管理心理學(xué)，孫彤編著，中國人民大學(xué)出版社，1992年版；組織與管理心理學(xué)，徐聯(lián)倉、凌文輇著，科學(xué)出版社，1989年版；組織管理心理學(xué)，王壘等編著，北京大學(xué)出版社；管理心理學(xué)——理論與實(shí)踐，盧盛忠等著，浙江教育出版社。要閱讀的期刊雜志1．應(yīng)用心理學(xué)雜志，中國心理學(xué)會工業(yè)與組織心理學(xué)專業(yè)委員會，杭州大學(xué)出版；2．行為科學(xué)雜志，中國行為科學(xué)學(xué)會會刊；3．JAP(JournalofAppliedPsychology)雜志原文管理心理學(xué)的產(chǎn)生與發(fā)展古典管理理論管理心理學(xué)的形成現(xiàn)代管理理論古典管理理論古代社會組織存在形式：家族、部落、教會、軍隊(duì)、國家經(jīng)濟(jì)組織：少中國古代：人性善惡之爭（孟荀）古代領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)、將帥心理、士氣激發(fā)、人才選拔、群體心理《孫子兵法》第一步系統(tǒng)地論述管理問題的著作1.工業(yè)化初期的管理思想大機(jī)器生產(chǎn)取代手工作坊羅伯特·歐文（英國，1828）：有生機(jī)器，改善工人勞動和生活條件，“人事管理之父”安德魯·尤爾（英國，1778-1857）：管理人員的培訓(xùn)，三個有機(jī)的系統(tǒng)：機(jī)械、道德、商業(yè)丹尼爾·麥卡拉姆（美國，1815-1878）：管理紀(jì)律性，職務(wù)說明，權(quán)力層級古典管理理論泰勒（美國，，1856-1915）法約爾（法國，H.Fayol，1841-1925）韋伯（德國，M.Weber，1864-1920）古力克（美國，L.Gulich，1892-1998）厄威克（英國，L.Urwick，1891-）1、泰勒的“科學(xué)管理”理論1895年他出版了《計(jì)件工資制》一書，建議采用新制度取代當(dāng)時的工資制，即通過工時研究，進(jìn)行觀察和分析制定工資率（即工資標(biāo)準(zhǔn)）；差別計(jì)件工資制；把錢獎給職工而不是職位。1898年伯利恒鋼鐵公司邀請?zhí)├站腿绾翁岣咴摴镜囊粋€大型機(jī)工車間的產(chǎn)量問題進(jìn)行研究。泰勒在這里進(jìn)行了著名的搬鐵塊實(shí)驗(yàn)、鐵鍬實(shí)驗(yàn)和金屬切割實(shí)驗(yàn)。這些實(shí)驗(yàn)為科學(xué)管理理論的形成奠定了實(shí)踐基礎(chǔ)。此后他先后出版了《車間管理》（1903）、《科學(xué)管理原理》（1911）等著作，逐漸形成了科學(xué)管理的理論體系。（1）對勞資對抗與效率低下的原因分析泰勒認(rèn)為，導(dǎo)致勞資矛盾日益加深、生產(chǎn)效率低下的根本原因，一是來自工人，二是來自管理，三是來自勞動方法。（2）科學(xué)管理的目標(biāo)泰勒認(rèn)為所謂“科學(xué)管理”，其核心目標(biāo)就是要從根本上克服勞資對抗和效率低下的現(xiàn)實(shí)。與上述核心目標(biāo)相關(guān)的另一目標(biāo)就是所謂“勞資兩利”。（3）科學(xué)管理的原則建立真正科學(xué)的勞動過程。科學(xué)地挑選和漸進(jìn)地培養(yǎng)工人。將經(jīng)過科學(xué)挑選和訓(xùn)練的工人與科學(xué)的勞動過程相結(jié)合。管理者和工人之間親密的和經(jīng)久的合作。由于泰勒在管理方面的開拓性工作，他的“科學(xué)管理理論”成了資本主義生產(chǎn)的管理科學(xué)基礎(chǔ)。后人把他的管理理論稱為“泰勒制”，他本人被稱為“科學(xué)管理之父”。2.管理心理學(xué)的形成理論準(zhǔn)備：心理技術(shù)學(xué)Hugo.Munsterberg（閔斯特伯格）最早進(jìn)行心理技術(shù)學(xué)研出生于德國，是德國著名心理學(xué)威廉·馮特的學(xué)生，后移居美國，在哈佛大學(xué)心理學(xué)實(shí)驗(yàn)室任主任。他應(yīng)用實(shí)驗(yàn)心理學(xué)的方法研究大量的工業(yè)生產(chǎn)中的實(shí)際問題，被稱為“工業(yè)心理學(xué)之父”。他認(rèn)為心理學(xué)應(yīng)該對提高工人的適應(yīng)能力與工作效率有所貢獻(xiàn)。他研究的重點(diǎn)是：了解個體的素質(zhì)及心理特點(diǎn)，以便將他們安排到最適合的工作崗位；研究怎樣的心理?xiàng)l件能讓工人發(fā)揮最大的潛能，獲得最大、最令人滿意的產(chǎn)量；怎樣的情緒能使工人的工作產(chǎn)生最佳的效果。經(jīng)過一系列的實(shí)驗(yàn)觀察，在1912年出版的《心理學(xué)與工業(yè)效率》一書中，提出了三最觀點(diǎn)。一是最好的工人。研究工作對人們的要求，確認(rèn)最適合從事某種工作的人應(yīng)具備什么樣的心理特點(diǎn)，將心理學(xué)的實(shí)驗(yàn)方法應(yīng)用于人員選擇、職業(yè)指導(dǎo)和工作安排等方面；比如，體力工作要吃苦耐勞，技術(shù)性工作需要心靈手巧的，銷售工作要能說會道的。二是最合適的工作。研究和設(shè)計(jì)適合人們工作的方法、手段和環(huán)境，以提高工作效率；（不見得都是知識水平高的，關(guān)鍵是適合的崗位。比如讓大學(xué)生去看收發(fā)就不合適，同樣作警察工作，刑警和內(nèi)勤有很大差別）三是最佳的效果。用最合理的方法以確保產(chǎn)生最令人滿意的效果。理論準(zhǔn)備2社會測量學(xué)社會測量學(xué)的創(chuàng)始人莫雷洛（J·L·Moreno）為研究人際關(guān)系提供了技術(shù)基礎(chǔ)群體動力學(xué)創(chuàng)始人是德國心理學(xué)家勒溫（K·Lewin）B=f(P·E)理論準(zhǔn)備3馬斯洛的需要層次理論理論準(zhǔn)備--人群關(guān)系理論梅奧George·Elton·Mayo1800-1949），澳大利亞人，后移居美國，在哈拂大學(xué)任教。代表作：《工業(yè)文明中人的問題》（1933），《工業(yè)文明中的社會問題》（1949）主持霍桑實(shí)驗(yàn)(HawthorneStudies)

，提出人群關(guān)系學(xué)說最初的霍桑實(shí)驗(yàn)照明實(shí)驗(yàn)（）試驗(yàn)是在美國芝加哥的西方電氣公司所屬霍桑工廠進(jìn)行的，并由此得名。該工廠為生產(chǎn)交換機(jī)的工廠，當(dāng)時有2萬員工，有較完善的娛樂設(shè)施、醫(yī)療制度和養(yǎng)老金制度，但工人仍然憤憤不平，生產(chǎn)績效不高。為探明原因，從1924年開始，廠方邀請專家進(jìn)行研究，當(dāng)時的初衷是試圖通過改善工作條件與環(huán)境等外在因素，希望找到提高勞動生產(chǎn)率的途徑。（假設(shè)前提）研究者設(shè)想照明條件對勞動生產(chǎn)率有很大影響，實(shí)際結(jié)果卻未能證實(shí)這一設(shè)想。實(shí)驗(yàn)組：增加照明：24↗46↗76，降低照明：10↘3↘0.06對照組：照明度不變福利試驗(yàn)假設(shè)：改進(jìn)物質(zhì)條件和工作方法↗產(chǎn)量提高工間休息和縮短工作日→解除疲勞↗提高產(chǎn)量工間休息可減少工作單調(diào)性，供應(yīng)茶點(diǎn)2個月后，產(chǎn)量提高。取消福利條件，預(yù)計(jì)產(chǎn)量下降，然而產(chǎn)量繼續(xù)上升結(jié)論：福利條件的變化不是影響生產(chǎn)的決定性因素梅奧主持的霍桑實(shí)驗(yàn)假設(shè)：①管理方法的改變，即人際關(guān)系的改善使得工人的態(tài)度得到改進(jìn)，并使產(chǎn)量得到提高；②個人記件工資制↗可刺激增加生產(chǎn)第一種假設(shè)得到了證明，即改進(jìn)管理、改善人際關(guān)系、激發(fā)職工的士氣，是導(dǎo)致產(chǎn)量提高的直接原因。工人反映：沒有監(jiān)督，更加自由，實(shí)驗(yàn)成員，人際接觸增加，團(tuán)結(jié)互助感情。群體實(shí)驗(yàn)（繞線實(shí)驗(yàn)）-計(jì)件被試：14名男工，其中9名繞線工，3名焊接工，2名檢查工，協(xié)作裝配中央交換設(shè)備中所用的接線器。在隔離的觀察室中試驗(yàn)，并采取計(jì)件工資制，以觀察計(jì)件工資對生產(chǎn)效率的影響。結(jié)果是產(chǎn)量維持在中等水平，每個工人日產(chǎn)量相差不大。這個生產(chǎn)小組自發(fā)地形成了一些規(guī)范，大部分工人有意限制自己的產(chǎn)量。P50解釋工人們之所以維持中等水平的產(chǎn)量，是擔(dān)心產(chǎn)量的提高會使管理當(dāng)局改變現(xiàn)行獎勵制度?；虿脺p人員，使部分工人失業(yè)，或者使干得慢的伙伴受到懲罰。結(jié)論：為了維護(hù)班組成員的共同利益，可以放棄物質(zhì)利益的引誘?！胺钦饺后w”，自發(fā)形成，自然領(lǐng)袖，特殊規(guī)范，調(diào)節(jié)行為。訪談實(shí)驗(yàn)（1928-1931）對員工進(jìn)行了2萬多人次的訪談，聽取工人的不滿和意見。訪談持續(xù)2年多時間，整個工廠產(chǎn)量得到大幅度提高。說明工人不良情緒得以發(fā)泄，參與意識增強(qiáng)，從而積極性上升，產(chǎn)量提高。

梅奧霍桑實(shí)驗(yàn)的結(jié)論1.物質(zhì)工作環(huán)境的變化與生產(chǎn)效率之間不存在直接的因果關(guān)系；2.休息時間、工作時間的長短及工資支付方式不是影響生產(chǎn)的第一要素；3.改善勞動者的士氣（態(tài)度）與人際關(guān)系，使人們心情愉快地工作，并感到滿足，才是增加生產(chǎn)效率，影響工效的決定性因素；4.正式組織內(nèi)部存在自發(fā)形成的非正式群體。人際關(guān)系理論傳統(tǒng)管理理論往往認(rèn)為人是“經(jīng)濟(jì)人”。只有嚴(yán)格的管理和強(qiáng)有力的經(jīng)濟(jì)刺激才有助于工人生產(chǎn)效率的提高。而梅奧等人認(rèn)為人是社會人，人們的行為并非單純出于追求金錢等物質(zhì)需要，還有社會心理需要，追求友情、安全感、歸屬感和相互尊重等，社會心理因素是第一位的，物質(zhì)因素是第二位的，故企業(yè)中合諧的人際關(guān)系比物質(zhì)刺激具有更大的現(xiàn)實(shí)意義。職工滿意度是決定生產(chǎn)效率的重要因素，滿意度越高——士氣越高——效率越高。而滿意度來自于對個體需求的有效滿足，個體需求則包括物質(zhì)需求和精神需求。非正式群體對成員行為有約束調(diào)節(jié)作用，并有自己的核心人物和領(lǐng)袖。民主管理有助于提高生產(chǎn)效率。新型領(lǐng)導(dǎo)不僅要擔(dān)負(fù)組織生產(chǎn)的任務(wù)，還要善于傾聽群眾意見，改善員工與領(lǐng)導(dǎo)之間的關(guān)系，使員工愿意為達(dá)到組織目標(biāo)工作。三、發(fā)展概況（總結(jié)）1．?工業(yè)心理學(xué)的發(fā)展時期為20世紀(jì)初到50年代，標(biāo)志是Hugo.Munsterberg的《心理學(xué)與工業(yè)效率》。德國心理學(xué)家斯騰（）于1903年提出“心理技術(shù)學(xué)”這一概念之后，但最早進(jìn)行心理技術(shù)學(xué)具體研究的是馮特的學(xué)生Munsterberg。這時期著重研究的是個人在工業(yè)組織中的最高效率和達(dá)到這種效率的心身?xiàng)l件，工作環(huán)境，實(shí)利刺激；以及職工選拔，培訓(xùn)，人機(jī)配合，疲勞和勞動合理化等問題。1933年梅奧?(EltonMayo)在“霍桑實(shí)驗(yàn)”基礎(chǔ)上寫成的《工業(yè)文明中人的問題》，提出了人群關(guān)系學(xué)說，增加了工業(yè)心理學(xué)的深度和廣度，導(dǎo)致了管理心理學(xué)的誕生。2．?管理心理學(xué)的發(fā)展時期為20世紀(jì)50年代左右。標(biāo)志是勒溫的“群體動力學(xué)”，馬斯洛的“人類需要層次和動機(jī)激勵理論”。1958年，利維特用“管理心理學(xué)”取代“工業(yè)心理學(xué)”，“管理心理學(xué)”正式形成。研究重點(diǎn)是人員激勵，人際協(xié)調(diào)，工作群體間協(xié)調(diào)等一系列問題。3．?組織心理學(xué)時期為20世紀(jì)60年代。標(biāo)志是1964年利維特在《美國心理學(xué)年鑒》上發(fā)表的“組織心理學(xué)”綜述和1966年巴斯和雪恩各自出版的《組織心理學(xué)》專著。研究重點(diǎn)是工作組織作為一個系統(tǒng)對外部環(huán)境的適應(yīng)，對內(nèi)部各種因素的合理協(xié)調(diào)，組織內(nèi)外的溝通，決策，組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)等更廣泛的組織管理心理學(xué)問題。4．?組織行為學(xué)時期為20世紀(jì)70年代及以后。標(biāo)志是組織管理問題的綜合性，跨學(xué)科性，系統(tǒng)性研究。重點(diǎn)是組織中個人，群體，整個組織極其外部環(huán)境的相互作用的行為等更為廣義的組織管理心理學(xué)問題。1903，德國的斯騰提出“心理技術(shù)學(xué)”1914，利蓮·吉爾布雷思在其《管理心理學(xué)》中提出“管理心理學(xué)術(shù)語”1912，HugoMunsterberg的《心理學(xué)與工業(yè)效率》1924-1932，霍桑實(shí)驗(yàn)1933，《工業(yè)文明中人的問題》提出人際關(guān)系學(xué)說1949，在芝加哥召開的跨學(xué)科會議上，正