人力資源管理概論復(fù)習(xí)重點(diǎn)

人 力 資 源 管 理 概 論 復(fù) 習(xí) 重 點(diǎn)一、名詞解釋1人力資本來(lái)的基因所決定的，另一種能力是后天獲得的，是由個(gè)人努力經(jīng)過(guò)學(xué)習(xí)而形成的，而讀寫能力是任何民族人口的人力資本質(zhì)量的關(guān)鍵成分。2Y：指在進(jìn)行人力資源管理活動(dòng)時(shí)要根據(jù)不同的情況，采取不同的管理方式和方法，是一種主張權(quán)宜應(yīng)變的經(jīng)營(yíng)理論。3公平理論研究報(bào)酬的公平性、合理性對(duì)員工積極性的影響。4、溢出效應(yīng)：.是指根據(jù)員工在考核周期以外的表現(xiàn)做出評(píng)價(jià)，是績(jī)效考核中的誤區(qū)之一。5職位分析其他人能了解這種職位的過(guò)程。6、強(qiáng)化理論：是以學(xué)習(xí)的強(qiáng)化原則為基礎(chǔ)的關(guān)于理解和修正人的行為的一種學(xué)說(shuō)。7人力資源規(guī)劃平衡，以滿足企業(yè)在不同發(fā)展時(shí)期對(duì)人員的要求，為企業(yè)的發(fā)展提供合質(zhì)合量的人力資源保證，其最終目標(biāo)是為了達(dá)成企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)和長(zhǎng)期利益。8、招聘：是指在企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃的指導(dǎo)下，制定相應(yīng)的職位空缺計(jì)劃，并決定如何尋找合適并且前來(lái)應(yīng)聘這些職位。9、信度：是指測(cè)試的可靠程度和客觀程度，即測(cè)試的一致性。也指測(cè)試方法不受隨機(jī)誤差干擾的程二、簡(jiǎn)答題1、簡(jiǎn)述人力資源分布和結(jié)構(gòu)形式：和結(jié)構(gòu)，對(duì)企業(yè)而言，則是指員工的分布與結(jié)構(gòu)。國(guó)家的人力資源分布和結(jié)構(gòu)：構(gòu)成來(lái)側(cè)面地反映該指標(biāo)。產(chǎn)業(yè)分布：指第一、第二和第三產(chǎn)業(yè)的勞動(dòng)人口在整個(gè)勞動(dòng)人口中所占的比例。企業(yè)的人力資源分布和結(jié)構(gòu)：年齡構(gòu)成：指企業(yè)各個(gè)年齡段的員工在員工總數(shù)中所占的比例。質(zhì)水平。職位分布：指各個(gè)職位層次的員工在員工總數(shù)中所占的比例。部門分布：指各個(gè)部門的員工在員工總數(shù)中所占的比例。構(gòu)成一般可以通過(guò)語(yǔ)言描述和分?jǐn)?shù)描述兩種形式加以表現(xiàn)。2、簡(jiǎn)述人性假設(shè)理論：幾個(gè)理論：XX惡”。YXX社會(huì)人假設(shè)：強(qiáng)調(diào)營(yíng)造和諧融洽的人際關(guān)系在管理中的重要性。Y權(quán)變的，要根據(jù)不同人的不同需要和不同情況，采取相應(yīng)的管理方式。3、簡(jiǎn)述效度的類型和檢驗(yàn)方法類型：1）內(nèi)容效度：指測(cè)評(píng)工具所包括的題目能否真正代表所需要測(cè)評(píng)的內(nèi)容。2）測(cè)效度和同時(shí)效度。檢驗(yàn)方法:要評(píng)價(jià)的內(nèi)容，再讓專家根據(jù)需要測(cè)評(píng)的內(nèi)容采用內(nèi)容效度高的測(cè)評(píng)工具。相關(guān)度。4、簡(jiǎn)述培訓(xùn)與開發(fā)的原則服務(wù)企業(yè)戰(zhàn)略和規(guī)劃的原則導(dǎo)意義，培訓(xùn)與開發(fā)工作的實(shí)施，應(yīng)當(dāng)從企業(yè)戰(zhàn)略的高度出發(fā)來(lái)進(jìn)行，決不能將兩者割裂開。目標(biāo)原則助于在培訓(xùn)結(jié)束后進(jìn)行培訓(xùn)效果衡量，提高培訓(xùn)的效果，使受訓(xùn)人員有明確的方向和一定的學(xué)習(xí)壓力。差異化原則：a同的培訓(xùn)內(nèi)容，進(jìn)行個(gè)性化的培訓(xùn)。b激勵(lì)原則與到培訓(xùn)中來(lái)。講究實(shí)效的原則識(shí)、能力等實(shí)際情況進(jìn)行具有明確目的的培訓(xùn)，確保培訓(xùn)收到實(shí)際的效果。效益原則采取適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)措施，以期獲取最佳的培訓(xùn)效益。5、簡(jiǎn)述績(jī)效考核與績(jī)效管理的關(guān)系：聯(lián)系工作提供資料，以提高績(jī)效管理水平，增強(qiáng)針對(duì)性，最終幫助企業(yè)獲得理想的績(jī)效水平。區(qū)別：1）前者只是后者這一完整系統(tǒng)的一部分；2）前者注重結(jié)果，后者注重過(guò)程；前者側(cè)重于回顧，后者具有前瞻性；三、論述題1、詳細(xì)闡述績(jī)效考核的方法：比較法種方法。A少的組織。B的員工記“+”，另一個(gè)員工就記“-”。所有員工都比較過(guò)以后，計(jì)算每人“+”的個(gè)數(shù)，依次對(duì)員工作出考核，誰(shuí)的“+”多，誰(shuí)的名次就排在前面。C核。D例，最后按照這個(gè)比例，根據(jù)員工的表現(xiàn)將他們歸入不同的等級(jí)中去。量表法下幾種方法。A匯總所有等級(jí)的分?jǐn)?shù)，就可以得出員工的考核結(jié)果。B基礎(chǔ)上演變而來(lái)，是評(píng)級(jí)量表法與關(guān)鍵事件法的結(jié)合。C各種行為的頻率來(lái)評(píng)價(jià)他的工作績(jī)效。D的高、中、低三個(gè)層次。描述法及需要加以指導(dǎo)的事項(xiàng)和關(guān)鍵性事件等，由此得到對(duì)員工的綜合考核。其中最具代表性的一種方法—行考核評(píng)價(jià)。2、詳細(xì)闡述人力資源職位評(píng)價(jià)方法：1）排序法：（適合那些規(guī)模小、結(jié)構(gòu)簡(jiǎn)單、職位較少的企業(yè)）A列。B和最低的職位，如此循環(huán)，直到把所有的職位都排列完畢為止。C歸類法步驟：首先，根據(jù)企業(yè)的具體情況確定出職位等級(jí)的數(shù)量；其次，要選擇報(bào)酬要素，根據(jù)報(bào)酬要素界定各個(gè)職位等級(jí)的定義；的職位等級(jí)中去。要素比較法步驟：a.確定報(bào)酬要素；選擇典型職位；序；e.剔除不合理的典型職位；f.確定其他職位的薪酬水平。要素計(jì)點(diǎn)法步驟：a.確定報(bào)酬要素；bc.確定各個(gè)報(bào)酬要素及其內(nèi)部各等級(jí)的點(diǎn)值；d.進(jìn)行評(píng)價(jià)。3、詳細(xì)闡述人力資源管理激勵(lì)理論：A、內(nèi)容型激勵(lì)理論需求層次理論（馬斯洛的需求層次理論）：要、社交需要、尊重需要和自我實(shí)現(xiàn)需要。這五個(gè)層次是按從低級(jí)到高級(jí)依次排列的。ERG生存需要：包括心理與安全的需要關(guān)系需要：包括有意義的社會(huì)人際關(guān)系成長(zhǎng)需要：包括人類潛能的發(fā)展、自尊和自我實(shí)現(xiàn)3）當(dāng)更多地從激勵(lì)因素著手，滿足員工在這方面的需要，這樣員工才更加積極主動(dòng)地工作。4）的工作和任務(wù)，從而使員工具有內(nèi)在的工作動(dòng)力。B、過(guò)程型激勵(lì)理論1）期望理論：激勵(lì)的效果取決于效價(jià)和期望值兩個(gè)因素，激勵(lì)力=效價(jià)*期望值 或M=V*E2公平。3）C、行為改造激勵(lì)理論1）D、綜合型激勵(lì)理論勒溫的早期綜合激勵(lì)理論：B=f(P*E)B表