如何與員工簽訂勞動合同課件

《勞動合同法》

解讀及應對高端論壇

之如何與員工簽訂勞動合同廣東林德律師事務所梁建新律師

2008年03月20日(版權所有，翻版必究）《勞動合同法》

解讀及應對高端論壇

之案例一

2006年7月劉某大學畢業(yè)后與一機械廠簽訂了一份為期三年的勞動合同，約定試用期為三個月，2006年11月某日，劉某上網查詢得知機械廠在試用期的三個月中均沒有為自己繳納社會保險費，于是找到廠領導。工廠老板答復：在勞動合同中并沒有約定試用期內的員工是否買社保，按照本單位的內部規(guī)章制度，是不給試用期的職工買社保的。劉某不服，遂于次日申請勞動仲裁。問題：機械廠不買社保的理由是否合法有效？案例一2006年7月劉某大學畢業(yè)后與一機械廠案例二小趙與一家軟件公司簽訂為期三年的勞動合同，約定小趙負責軟件開發(fā)。工作一年軟件公司認為小趙表現(xiàn)平平，開發(fā)能力有限，便根據公司規(guī)章制度的規(guī)定將小趙調到銷售部，并調低了工資。規(guī)章制度中有一條規(guī)定：公司有權根據工作需要以及勞動者的工作能力、表現(xiàn)，調整勞動者的工作，勞動者必須服從公司的安排。小趙不服氣，不同意調換工作部門。問：軟件公司能否以小趙不服從管理、違反用人單位規(guī)章制度為由解除合同？案例二小趙與一家軟件公司簽訂為期三年的勞演講內容:1.《勞動合同法》專家解讀;2.勞動合同簽訂過程中的八大風險;3.勞動法律專家支招：

如何與員工簽勞動合同。演講內容:1.《勞動合同法》專家解讀;1.《勞動合同法》專家解讀2005年1月報國務院、2006年3月21日公開、191849條意見、四審后于2007年6月29日通過?！秳趧雍贤ā?008年1月1日實施

1.《勞動合同法》專家解讀2005年1月報國1.1為什么要出臺《勞動合同法》？1.1.1事實勞動關系普遍，合同簽訂率低1.1.2勞動合同短期化1.1.3試用期的濫用1.1.4違約金約定任意化1.1.5勞務派遣用工失控結果：勞動爭議高發(fā)，勞動關系不穩(wěn)定1.1為什么要出臺《勞動合同法》？1.1.1事實勞動關1.2立法宗旨是什么？1.2.1完善勞動合同制度1.2.2明確雙方權利義務1.2.3保護勞動者合法權益1.2.4構建和發(fā)展和諧穩(wěn)定的勞動關系1.2立法宗旨是什么？1.2.1完善勞動合同制度1.3《勞動合同法》的適用范圍1.3.1用人單位的范圍：

企業(yè)、個體經濟組織、民辦非企業(yè)單位等組織；事業(yè)單位實行聘用制人員優(yōu)先適用特別規(guī)定。1.3.2勞動者的范圍：

公務員、事業(yè)單位的聘用制人員、農業(yè)勞動者、現(xiàn)役軍人、家庭保姆等以外的其他勞動者1.3.3用工形式：

全日制用工、勞務派遣、非全日制用工三種形式1.3《勞動合同法》的適用范圍1.3.1用人單位的范圍1.4新法對用人單位的影響加大保護勞動者力度：更加注重員工管理規(guī)范用人單位的義務：用人單位的違法成本加大促進和提升用人單位的人力資源管理水平：引起了企業(yè)管理層對人事工作前所未有的重視；在勞動合同法的規(guī)制下，制定合法、科學、具體的可實施操作的規(guī)章制度，徹底梳理企業(yè)勞動關系。

1.4新法對用人單位的影響加大保護勞動者力度：更加注重員工2.勞動合同簽訂過程中的八大風險:

2.1招工過程中的風險；2.2沒有完善入職管理制度的風險；2.3沒有及時訂立勞動合同的風險；2.4沒有清楚約定薪酬考核標準的風險；2.5簽長約還是短約，需三思而后行；2.6訂立無固定期限勞動合同的風險；2.7不清楚試用期規(guī)定或濫用試用期風險；2.8違法解除勞動合同的風險。PS：規(guī)章制度制訂過程中的風險！2.勞動合同簽訂過程中的八大風險:

2.1招工過程中的風2.1招工過程中的風險招聘時可以了解員工的哪些信息？身份、學歷、資格、工作經歷等；是否有潛在疾病、殘疾等；年齡是否達到16周歲；是否與其他企業(yè)簽訂有未到期的勞動合同。2.1招工過程中的風險招聘時可以了解員工的哪些信息

2.2沒有完善入職管理制度的風險2.2.1入職登記表和招工名冊的設計要求及必備內容。

（此表冊設計和填寫的好壞，會直接影響今后勞動爭議的多少和勝?。?.2沒有完善入職管理制度的風險2.2.1入職登記表

2.2

沒有完善入職管理制度的風險2.2.2要求員工提供擔保，可能得不償失！根據《勞動合同法》第九條、八十四條的規(guī)定：無論是員工入職時還是入職后，也無論員工是否自愿，對員工（包括財務、采購等特殊人員）收取風險抵押金是不允許的，當?shù)貞艨趽f(xié)議是無效的。2.2沒有完善入職管理制度的風險2.2.2要求員2.3沒有及時訂立勞動合同的風險勞動合同要有書面形式建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。加重不簽訂書面勞動合同的法律責任—用工之日起一個月內，為寬限期—超過一個月不滿一年未訂立的，每月支付兩倍的工資—滿一年內不簽訂書面合同的，視為已訂立無固定期限的勞動合同。2.3沒有及時訂立勞動合同的風險勞動合同要有書面形式〔案例〕

李某于2008年1月8日起到東莞某五金制品廠工作，約定基本工資為每月700元，雙方沒有簽訂勞動合同，至今該廠沒有與李某簽訂書面的勞動合同，3月13日，李某因加班問題與其主管發(fā)生爭吵，并不聽從加班安排，次日李某向該鎮(zhèn)勞動部門投訴。

問：到3月13日李某工作已滿兩個月，此時該五金廠一共需支付李某的工資應該是多少？〔案例〕2.4沒有清楚約定薪酬考核標準的風險

2.4.1薪酬結構不合理可能導致嚴重后果；2.4.2績效考核制度或崗位職責說明書不完善,可能導致嚴重后果；2.4沒有清楚約定薪酬考核標準的風險

2.4.1薪酬結特別提示：當用人單位需要調整員工的工作崗位或變動薪酬水平時,最好的辦法是:1、與員工協(xié)商一致變更;

2、有充分的證據證明變更的合理性;（例如要有完善且合法有效的績效考核標準\崗位職責說明書\規(guī)章制度等。）特別提示：當用人單位需要調整員工的工作崗位或變動薪酬2.5簽長約還是短約，需三思而后行《勞動合同法》傾向于引導用人單位與勞動者訂立長期合同。勞動合同終止時用人單位須支付經濟補償金。2.5簽長約還是短約，需三思而后行《勞動合同法》傾向于引導特別提示：

勞動合同期限最好長短并用，梯次配備，以形成多樣靈活的格局。（用人單位可根據生產經營的長期規(guī)劃和目標任務，對勞動力的使用進行科學預測，合理規(guī)劃。）特別提示：勞動合同期限最好長短并用，梯次配備，以形成多樣2.6

訂立無固定期限勞動合同的風險

無法定事由,不得解除;不得約定終止事由;解除的法定情形—協(xié)商一致解除—勞動者過錯解除—用人單位依法單方解除—經濟性裁員的條件下解除2.6訂立無固定期限勞動合同的風險

無法定事由,不得解除;2.7不清楚試用期規(guī)定或濫用試用期風險2.7.1期限規(guī)定：與勞動合同期限銜接.2.7.2約定次數(shù):同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期2.7.3試用期工資2.7.4試用期用人單位解除合同的限制（用人單位要舉證證明：不符合錄用條件、不能勝任工作）建議：設計好崗位說明書，以便作為試用期員工不符合錄用條件的依據。2.7不清楚試用期規(guī)定或濫用試用期風險

2.8違法解除勞動合同的風險特別提示：違法解雇，后果很嚴重！《勞動合同法》第四十八條規(guī)定：

用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續(xù)履行勞動合同的，用人單位應當繼續(xù)履行；勞動者不要求繼續(xù)履行勞動合同或者勞動合同已經不能繼續(xù)履行的，用人單位應當依照本法第八十七條規(guī)定支付賠償金。

2.8違法解除勞動合同的風險特別提示：違法解雇，后果很PS：規(guī)章制度制訂過程中的風險！〔提示〕勞動規(guī)章制度違法,勞動者可辭職

用人單位必須依法建立、完善勞動規(guī)章制度，合法有效的規(guī)章制度應符合以下三點：

1.主體必須合法。用人單位應當依法建立完善勞動規(guī)章制度。

2.內容必須合法。勞動報酬等項內容是勞動規(guī)章制度的重要核心內容。其中勞動報酬是涉及勞動者切身利益的重大事項。所定標準不得低于法定基準和集體合同的標準。PS：規(guī)章制度制訂過程中的風險！〔提示〕勞動規(guī)章制度違法,勞PS：規(guī)章制度制訂過程中的風險！

3.程序必須合法。制訂、修改或決定包括勞動報酬在內的規(guī)章制度，須經以下五大程序：①民主討論;②提出方案;③平等協(xié)商;④共同決定;⑤公示告知。PS：規(guī)章制度制訂過程中的風險！3.勞動法律專家支招：

如何與員工簽勞動合同。

3.1用人單位與勞動者的基本情況3.2怎樣約定勞動合同期限？3.3怎樣約定工作內容和地點？3.4怎樣約定工作時間和休息休假？3.5怎樣約定勞動報酬？3.勞動法律專家支招：

如何與員工簽勞動合同。

3.3.勞動法律專家支招：

如何與員工簽勞動合同。

3.6社會保險和福利待遇3.7勞動保護、勞動條件和職業(yè)危害防護3.8如何變更勞動合同？3.9如何解除勞動合同？3.10勞動合同的終止3.11如何巧用勞動合同中的約定條款？3.勞動法律專家支招：

如何與員工簽勞動合同。

3.3.1用人單位與勞動者的基本情況要詳細列明用人單位與勞動者的基本情況甲方（用人單位）：乙方（勞動者）：名稱：

姓名：

法定代表人（主要負責人）：身份證號碼：

戶籍地址：

通訊地址：

通訊地址：

經濟類型：

聯(lián)系電話：

聯(lián)系電話：3.1用人單位與勞動者的基本情況3.2怎樣約定勞動合同期限？

根據本企業(yè)根據本企業(yè)不同崗位的實際情況確定勞動期限，因連續(xù)簽訂兩次固定期限勞動合同后第三次簽訂可能要訂立無固定期限勞動合同，所以期限不宜過短。一、勞動合同期限（一）合同期雙方同意按以下第

種方式確定本合同期限：1．固定期限：從

年

月

日起至

年

月

日止。2．無固定期限：從

年

月

日起至法定終止條件出現(xiàn)時止。3．以完成一定工作任務為期限：從

起至

工作任務完成時止。該工作任務完成的標志為

。3.2怎樣約定勞動合同期限？根據本企業(yè)根據本企業(yè)不同3.3怎樣約定勞動合同期限？（二）試用期雙方同意按以下第

種方式確定試用期（試用期包含在合同期內）：1．無試用期。2．試用期從

年

月

日起至

年

月

日止。（勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限在一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。）3.3怎樣約定勞動合同期限？（二）試用期3.4怎樣約定工作內容和地點

二、工作內容和工作地點（一）乙方的工作部門為

，崗位（管理技術崗位或生產操作崗位）為

，職務（或工種）為

。（二）乙方的工作任務或職責是

。（三）乙方的工作地點為

。（四）甲方在合同期內因生產經營需要或其他原因調整乙方的工作崗位，或派乙方到本合同約定以外的地點、單位工作的，應協(xié)商一致并按變更本合同辦理，雙方簽章確認的協(xié)議書作為本合同的附件。3.4怎樣約定工作內容和地點二、工作內容和工作地點3.5怎樣約定工作時間和休息休假？三、工作時間和休息休假（一）甲、乙雙方同意按以下第

種方式確定乙方的工作時間：1．標準工時工作制，即每日工作

小時，每周工作

天，每周至少休息一天。2．不定時工作制，即經勞動保障部門審批，乙方所在崗位實行不定時工作制。3．綜合計算工時工作制，即經勞動保障部門審批，乙方所在崗位實行以

為周期，總工時

小時的綜合計算工時工作制。（二）甲方因生產（工作）需要，經與工會和乙方協(xié)商后可以延長工作時間。除《勞動法》第四十二條規(guī)定的情形外，一般每日不得超過一小時，因特殊原因最長每日不得超過三小時，每月不得超過三十六小時。（三）甲方按規(guī)定給予乙方享受法定休假日、年休假、婚假、喪假、探親假、產假、看護假等帶薪假期，并應按本合同約定的工資標準支付工資。

PS：要根據本單位不同崗位的實際情況確定，但不得違法。3.5怎樣約定工作時間和休息休假？三、工作時間和3.6怎樣約定勞動報酬？四、勞動報酬（一）乙方正常工作時間的工資按下列第

種形式執(zhí)行，并不得低于當?shù)刈畹凸べY標準。1．計時工資：（1）乙方正常工作時間工資按

執(zhí)行，初始工資額為

元/月或

元/時；（2）乙方試用期工資為

元/月；2．計件工資：（1）計件單價

；（2）勞動定額

（確定的勞動定額原則上應當使本單位同崗位百分之七十以上的勞動者在法定勞動時間內能夠完成）；3．其他形式（如實行年薪制或者按考核周期支付工資）：

_________4．甲方根據本單位的生產經營狀況、物價水平和政府頒布的工資增長指導線等情況，依法確定本單位的工資分配制度。經甲乙雙方協(xié)商或者以集體協(xié)商的形式，依法確定工資正常增長的具體辦法和幅度。3.6怎樣約定勞動報酬？四、勞動報酬3.6怎樣約定勞動報酬？（二）乙方的績效薪酬或獎金的計發(fā)辦法為：__________（三）乙方的津貼、補貼的發(fā)放標準和辦法為：

__________（四）工資必須以貨幣形式支付，不得以實物及有價證券替代貨幣支付。（五）甲方每月

日發(fā)放

（當月/上月）工資。如遇法定休假日或休息日，則提前到最近的工作日支付。（六）甲方依法安排乙方延長工作時間或者在休息日、法定休假日加班的，應按《勞動法》、《廣東省工資支付條例》的規(guī)定支付加班工資，但乙方休息日加班被安排補休的除外。3.6怎樣約定勞動報酬？（二）乙方的績效薪酬或獎金的計發(fā)辦特別提示：

關于勞動報酬與工資的區(qū)別？在《勞動合同法》中，許多條款經常出現(xiàn)“勞動報酬”或“工資”這兩個名詞，為了便于大家學習掌握，這里首先對這兩個名詞作簡要解釋。

勞動報酬—指勞動者為用人單位提供勞動而獲得的由用人單位以法定形式支付的各種形式的物質補償。勞動報酬不僅是勞動者及其家屬生活的主要來源，也是社會對其勞動的承認和評價。勞動者提供勞動后有取得報酬的權利。用人單位支付給勞動者的全部勞動報酬包括三個部分：

一是貨幣工資。二是實物報酬。三是社會保險?！秳趧臃ā分械墓べY是用人單位根據國家有關規(guī)定或者勞動合同的約定，以貨幣的形式直接支付給本單位勞動者的勞動報酬。根據國家統(tǒng)計局1990年發(fā)布的《關于工資總額組成的規(guī)定》，一般包括計時工資、計件工資、獎金、津貼和補貼，延長工作時間的工資以及特殊情況下支付的工資。特別提示：

關于勞動報酬與工資的區(qū)別？在《勞PS：約定勞動報酬條款，應包括以下內容（1）工資分配制度、工資標準和工資分配形式；（2）工資支付周期辦法；（3）加班、加點工資及津、補貼標準和獎金分配辦法；（4）工資調整辦法；（5）試用期及病、事假期間的工資待遇；（6）特殊情況下職工工資（生活費）支付辦法；（7）其它勞動報酬分配辦法。

特別提示：勞動合同中有關勞動報酬的約定，要符合我國有關最低工資標準的規(guī)定。PS：約定勞動報酬條款，應包括以下內容〔案例3〕

張某應聘到東莞某設備公司，并與后者簽訂了“試用員工工資、獎金制度”協(xié)議。協(xié)議約定：小張應聘做潤滑油的銷售工作，試用期為3個月，基本工資為500元，獎金在公司所派任務完成的情況下每捅提取10元。如未完成銷售任務，公司有權給予處罰或者不發(fā)試用期基本工資。張某稱，他從簽訂勞動合同之日起便開始上班，但是由于試用期間他未能推銷出潤滑油，公司拒絕向其支付工資。上班一個月后，張某申請辭職。后向勞動爭議仲裁委員會提出仲裁申請，要求公司支付其試用期工資?！舶咐?〕3.7社會保險和福利待遇（一）合同期內，甲方應按國家、省和本地區(qū)的有關規(guī)定，依法為乙方辦理參加養(yǎng)老、醫(yī)療、失業(yè)、工傷、生育等社會保險的手續(xù)，按規(guī)定的繳費基數(shù)和繳費比例繳納應由甲方承擔的社會保險費，并按規(guī)定從乙方的工資中代為扣繳應由個人承擔的社會保險費。甲方應將為乙方辦理參加社會保險手續(xù)和扣繳社會保險費的情況如實告知乙方。（二）乙方患病或非因工負傷，甲方應按國家和地方的規(guī)定給予醫(yī)療期和醫(yī)療待遇，按醫(yī)療保險及其他相關規(guī)定報銷醫(yī)療費用，并在規(guī)定的醫(yī)療期內支付病假工資或疾病救濟費，數(shù)額為

元/月（不低于當?shù)刈畹凸べY標準的80％）。約定依法繳納社會保險費即可，不宜約定以現(xiàn)金代替社會保險

3.7社會保險和福利待遇（一）合同期內，甲方應按國家、省和3.8勞動保護、勞動條件和職業(yè)

危害防護

要根據本單位不同崗位的實際情況而定。

3.8勞動保護、勞動條件和職業(yè)

危害防護3.9如何變更勞動合同？七、合同的變更（一）任何一方要求變更本合同的有關內容，都應以書面形式通知對方。（二）甲方變更名稱、法定代表人、主要負責人或者投資人等事項，不影響本合同的履行。（三）甲方發(fā)生合并或者分立等情況，本合同繼續(xù)有效，由承繼甲方權利和義務的單位繼續(xù)履行。（四）甲乙雙方經協(xié)商一致，可以變更本合同，并辦理書面變更手續(xù)。變更后的勞動合同文本由甲乙雙方各執(zhí)一份。

3.9如何變更勞動合同？

勞動合同的變更條件：協(xié)商一致變更，協(xié)商不一致，不能變更；法定強制變更，不須協(xié)商，必須變更；法定協(xié)商變更，協(xié)商不一致，可以解除：—客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內容達成協(xié)議的；—企業(yè)轉產、重大技術革新或經營方式調整，經變更合同后，仍需裁減人員的。—患病、不勝任工作，調整工作崗位的勞動合同的變更條件：協(xié)商一致變更，協(xié)商不一致，不能變更；3.10如何解除勞動合同？3.10.1勞動者正常解除勞動合同的要求—提前30天書面通知—試用期提前3天通知勞動者享有的非常解除權（38條）（不受服務期的限制）附程序無條件解除權3.10如何解除勞動合同？3.10.1勞動者正常解除勞動3.10如何解除勞動合同？3.10.2用人單位如何解除勞動合同？用人單位單方解除合同的情形（40條）法定義務：提前30天書面通知或支付1個月工資，并支付經濟補償金。經濟性裁員（可以解除勞動合同,41條）裁員的法定條件放寬了。用人單位享有的非常解除權指勞動者有過錯的情形（39條），可以不提前通知，不支付經濟補償金，并不受42條的限制；3.10如何解除勞動合同？3.10.2用人單位如何解除勞特別提示：用人單位在何種情況下解除勞動合同而無需支付經濟補償？以下六種情況下用人單位解除勞動合同而無需支付經濟補償金：1、試用期間被證明不符合錄用條件的；2、嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的；3、嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；4、勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正；5、因勞動者原因導致合同無效的；6、被依法追究刑事責任的。特別提示：用人單位在何種情況下解除勞動合同而無需支付經濟補償

當心！這些員工不能辭退。法定的解雇保護：不得解除勞動合同的法定情形（42條）—從事職業(yè)危害作業(yè)未進行離崗前檢查，或疑似職業(yè)病未確診的勞動者；—患職業(yè)病或工傷并被確認喪失或部分喪失勞動能力的勞動者；—醫(yī)療期內的勞動者;—三期內的女職工;—本單位連續(xù)工作滿15年、且距法定退休年齡不足5年的老職工.

上述員工即使合同期滿也應續(xù)延至情形消失時合同方可終止（45條）當心！這些員工不能辭退。法定的解雇保護：不得解除勞動合3.11勞動合同的終止終止——從約定到法定合同終止的法定情形：—期滿終止—勞動者開始享受基本養(yǎng)老保險待遇—勞動者死亡，或宣告死亡或失蹤—用人單位被依法宣告破產—用人單位被吊銷營業(yè)執(zhí)照、責令關閉、撤銷或用人單位決定提前解散的。3.11勞動合同的終止終止——從約定到法定PS：用人單位應支付經濟補償金的情形（一）勞動者解除勞動合同，用人單位應當支付經濟

補償金的9種情形：1、用人單位未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件，勞動者解除勞動合同的；2、用人單位未及時足額支付勞動報酬，勞動者解除勞動合同的；3、用人單位低于當?shù)刈畹凸べY標準支付勞動者工資，勞動者解除勞動合同的；4、用人單位未依法為勞動者繳納社會保險費，勞動者解除勞動合同的；5、用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動者權益，勞動者解除勞動合同的；6、用人單位以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使勞動者在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同，勞動者解除勞動合同的；7、用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動，勞動者解除勞動合同的；8、用人單位違章指揮、強令冒險作業(yè)危及勞動者人身安全，勞動者解除勞動合同的；9、法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。PS：用人單位應支付經濟補償金的情形（一）勞動者解除勞動合同PS：用人單位應支付經濟補償金的情形（二）用人單位解除或終止勞動合同，應當向勞動者支付經濟補償金的12情形：10、用人單位提出協(xié)商解除勞動合同，并與勞動者協(xié)商一致而解除勞動合同的；11、勞動者患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作，用人單位提前30日通知勞動合同解除勞動合同的；12、勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作，用人單位提前30日通知勞動合同解除勞動合同的；13、勞動合同訂立時所依據的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內容達成協(xié)議，用人單位提前30日通知勞動合同解除勞動合同的；14、用人單位依照企業(yè)破產法規(guī)定進行重整，依法裁減人員的；15、用人單位生產經營發(fā)生嚴重困難，依法裁減人員的；PS：用人單位應支付經濟補償金的情形（二）用人單位解除或終止用人單位解除或終止勞動合同，應當向勞動者支付經濟補償金的12情形：16、企業(yè)轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同后，仍需裁減人員，用人單位依法定程序裁減人員的；17、其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，用人單位依法定程序裁減人員的。18、勞動合同期滿，勞動者同意續(xù)訂勞動合同而用人單位不同意續(xù)訂勞動合同，由用人單位終止固定期限勞動合同的；19、因用人單位被依法宣告破產而終止勞動合同的；20、因用人單位被吊銷營業(yè)執(zhí)照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散而終止勞動合同的；21、法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形用人單位解除或終止勞動合同，應當向勞動者支付經濟補償金的12PS：經濟補償金怎么算？經濟補償金的支付標準——一般標準：按勞動者在本單位的工作年限，每滿一年支付一個月工資的標準；6個月以上不滿1年的，按1年計算；不滿6個月的，按半個月計算?！拗茦藴剩簞趧诱叩脑缕骄べY高于所在地職工月平均工資3倍的，按3倍的數(shù)額計算，并不超過12個月（3倍工資×12）。——過渡期規(guī)定（與現(xiàn)在標準的銜接）經濟補償年限自本法施行之日起計算（分段計）PS：經濟補償金怎么算？經濟補償金的支付標準3.12如何巧用勞動合同中的約定條款？十、服務期與競業(yè)限制（一）如甲方為乙方提供專項培訓費用，對其進行專業(yè)技術培訓，雙方作如下約定：

_______（乙方違反服務期約定的，應當按照約定向甲方支付違約金。違約金數(shù)額不得超過甲方提供的培訓費用，并不得超過服務期尚未履行部分應分攤的培訓費用）（二）如乙方掌握甲方的商業(yè)秘密和與知識產權相關的保密事項，雙方作如下約定：________

（乙方負有保密義務的，甲方可與其約定競業(yè)限制，并約定在解除或者終止本合同后，在競業(yè)限制期限內按月給予乙方經濟補償。乙方違反競業(yè)限制約定的，應當按照約定向甲方支付違約金。競業(yè)限制的人員僅限于甲方的高級管理人員、高級技術人員和其他負有保密義務的人員。解除或者終止本合同后的競業(yè)限制期限不得超過二年。）3.12如何巧用勞動合同中的約定條款？3.12如何巧用勞動合同中的約定條款？十一、其他（一）本合同未盡事宜，按國家和地方有關政策規(guī)定辦理。在合同期內，如本合同條款與國家、省有關勞動管理新規(guī)定相抵觸的，按新規(guī)定執(zhí)行。（二）下列文件規(guī)定為本合同附件，與本合同具有同等效力：1．

。2．

。3．

。4．

。5．

。（三）雙方約定（內容不得違反法律法規(guī)及相關規(guī)定，可另加雙方簽名或蓋章的附頁）：3.12如何巧用勞動合同中的約定條款？十一、其他

謝謝！祝你的企業(yè)發(fā)展壯大！祝勞資關系和諧穩(wěn)定！謝謝！《勞動合同法》

解讀及應對高端論壇

之如何與員工簽訂勞動合同廣東林德律師事務所梁建新律師

2008年03月20日(版權所有，翻版必究）《勞動合同法》

解讀及應對高端論壇

之案例一

2006年7月劉某大學畢業(yè)后與一機械廠簽訂了一份為期三年的勞動合同，約定試用期為三個月，2006年11月某日，劉某上網查詢得知機械廠在試用期的三個月中均沒有為自己繳納社會保險費，于是找到廠領導。工廠老板答復：在勞動合同中并沒有約定試用期內的員工是否買社保，按照本單位的內部規(guī)章制度，是不給試用期的職工買社保的。劉某不服，遂于次日申請勞動仲裁。問題：機械廠不買社保的理由是否合法有效？案例一2006年7月劉某大學畢業(yè)后與一機械廠案例二小趙與一家軟件公司簽訂為期三年的勞動合同，約定小趙負責軟件開發(fā)。工作一年軟件公司認為小趙表現(xiàn)平平，開發(fā)能力有限，便根據公司規(guī)章制度的規(guī)定將小趙調到銷售部，并調低了工資。規(guī)章制度中有一條規(guī)定：公司有權根據工作需要以及勞動者的工作能力、表現(xiàn)，調整勞動者的工作，勞動者必須服從公司的安排。小趙不服氣，不同意調換工作部門。問：軟件公司能否以小趙不服從管理、違反用人單位規(guī)章制度為由解除合同？案例二小趙與一家軟件公司簽訂為期三年的勞演講內容:1.《勞動合同法》專家解讀;2.勞動合同簽訂過程中的八大風險;3.勞動法律專家支招：

如何與員工簽勞動合同。演講內容:1.《勞動合同法》專家解讀;1.《勞動合同法》專家解讀2005年1月報國務院、2006年3月21日公開、191849條意見、四審后于2007年6月29日通過?！秳趧雍贤ā?008年1月1日實施

1.《勞動合同法》專家解讀2005年1月報國1.1為什么要出臺《勞動合同法》？1.1.1事實勞動關系普遍，合同簽訂率低1.1.2勞動合同短期化1.1.3試用期的濫用1.1.4違約金約定任意化1.1.5勞務派遣用工失控結果：勞動爭議高發(fā)，勞動關系不穩(wěn)定1.1為什么要出臺《勞動合同法》？1.1.1事實勞動關1.2立法宗旨是什么？1.2.1完善勞動合同制度1.2.2明確雙方權利義務1.2.3保護勞動者合法權益1.2.4構建和發(fā)展和諧穩(wěn)定的勞動關系1.2立法宗旨是什么？1.2.1完善勞動合同制度1.3《勞動合同法》的適用范圍1.3.1用人單位的范圍：

企業(yè)、個體經濟組織、民辦非企業(yè)單位等組織；事業(yè)單位實行聘用制人員優(yōu)先適用特別規(guī)定。1.3.2勞動者的范圍：

公務員、事業(yè)單位的聘用制人員、農業(yè)勞動者、現(xiàn)役軍人、家庭保姆等以外的其他勞動者1.3.3用工形式：

全日制用工、勞務派遣、非全日制用工三種形式1.3《勞動合同法》的適用范圍1.3.1用人單位的范圍1.4新法對用人單位的影響加大保護勞動者力度：更加注重員工管理規(guī)范用人單位的義務：用人單位的違法成本加大促進和提升用人單位的人力資源管理水平：引起了企業(yè)管理層對人事工作前所未有的重視；在勞動合同法的規(guī)制下，制定合法、科學、具體的可實施操作的規(guī)章制度，徹底梳理企業(yè)勞動關系。

1.4新法對用人單位的影響加大保護勞動者力度：更加注重員工2.勞動合同簽訂過程中的八大風險:

2.1招工過程中的風險；2.2沒有完善入職管理制度的風險；2.3沒有及時訂立勞動合同的風險；2.4沒有清楚約定薪酬考核標準的風險；2.5簽長約還是短約，需三思而后行；2.6訂立無固定期限勞動合同的風險；2.7不清楚試用期規(guī)定或濫用試用期風險；2.8違法解除勞動合同的風險。PS：規(guī)章制度制訂過程中的風險！2.勞動合同簽訂過程中的八大風險:

2.1招工過程中的風2.1招工過程中的風險招聘時可以了解員工的哪些信息？身份、學歷、資格、工作經歷等；是否有潛在疾病、殘疾等；年齡是否達到16周歲；是否與其他企業(yè)簽訂有未到期的勞動合同。2.1招工過程中的風險招聘時可以了解員工的哪些信息

2.2沒有完善入職管理制度的風險2.2.1入職登記表和招工名冊的設計要求及必備內容。

（此表冊設計和填寫的好壞，會直接影響今后勞動爭議的多少和勝敗）2.2沒有完善入職管理制度的風險2.2.1入職登記表

2.2

沒有完善入職管理制度的風險2.2.2要求員工提供擔保，可能得不償失！根據《勞動合同法》第九條、八十四條的規(guī)定：無論是員工入職時還是入職后，也無論員工是否自愿，對員工（包括財務、采購等特殊人員）收取風險抵押金是不允許的，當?shù)貞艨趽f(xié)議是無效的。2.2沒有完善入職管理制度的風險2.2.2要求員2.3沒有及時訂立勞動合同的風險勞動合同要有書面形式建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。加重不簽訂書面勞動合同的法律責任—用工之日起一個月內，為寬限期—超過一個月不滿一年未訂立的，每月支付兩倍的工資—滿一年內不簽訂書面合同的，視為已訂立無固定期限的勞動合同。2.3沒有及時訂立勞動合同的風險勞動合同要有書面形式〔案例〕

李某于2008年1月8日起到東莞某五金制品廠工作，約定基本工資為每月700元，雙方沒有簽訂勞動合同，至今該廠沒有與李某簽訂書面的勞動合同，3月13日，李某因加班問題與其主管發(fā)生爭吵，并不聽從加班安排，次日李某向該鎮(zhèn)勞動部門投訴。

問：到3月13日李某工作已滿兩個月，此時該五金廠一共需支付李某的工資應該是多少？〔案例〕2.4沒有清楚約定薪酬考核標準的風險

2.4.1薪酬結構不合理可能導致嚴重后果；2.4.2績效考核制度或崗位職責說明書不完善,可能導致嚴重后果；2.4沒有清楚約定薪酬考核標準的風險

2.4.1薪酬結特別提示：當用人單位需要調整員工的工作崗位或變動薪酬水平時,最好的辦法是:1、與員工協(xié)商一致變更;

2、有充分的證據證明變更的合理性;（例如要有完善且合法有效的績效考核標準\崗位職責說明書\規(guī)章制度等。）特別提示：當用人單位需要調整員工的工作崗位或變動薪酬2.5簽長約還是短約，需三思而后行《勞動合同法》傾向于引導用人單位與勞動者訂立長期合同。勞動合同終止時用人單位須支付經濟補償金。2.5簽長約還是短約，需三思而后行《勞動合同法》傾向于引導特別提示：

勞動合同期限最好長短并用，梯次配備，以形成多樣靈活的格局。（用人單位可根據生產經營的長期規(guī)劃和目標任務，對勞動力的使用進行科學預測，合理規(guī)劃。）特別提示：勞動合同期限最好長短并用，梯次配備，以形成多樣2.6

訂立無固定期限勞動合同的風險

無法定事由,不得解除;不得約定終止事由;解除的法定情形—協(xié)商一致解除—勞動者過錯解除—用人單位依法單方解除—經濟性裁員的條件下解除2.6訂立無固定期限勞動合同的風險

無法定事由,不得解除;2.7不清楚試用期規(guī)定或濫用試用期風險2.7.1期限規(guī)定：與勞動合同期限銜接.2.7.2約定次數(shù):同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期2.7.3試用期工資2.7.4試用期用人單位解除合同的限制（用人單位要舉證證明：不符合錄用條件、不能勝任工作）建議：設計好崗位說明書，以便作為試用期員工不符合錄用條件的依據。2.7不清楚試用期規(guī)定或濫用試用期風險

2.8違法解除勞動合同的風險特別提示：違法解雇，后果很嚴重！《勞動合同法》第四十八條規(guī)定：

用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續(xù)履行勞動合同的，用人單位應當繼續(xù)履行；勞動者不要求繼續(xù)履行勞動合同或者勞動合同已經不能繼續(xù)履行的，用人單位應當依照本法第八十七條規(guī)定支付賠償金。

2.8違法解除勞動合同的風險特別提示：違法解雇，后果很PS：規(guī)章制度制訂過程中的風險！〔提示〕勞動規(guī)章制度違法,勞動者可辭職

用人單位必須依法建立、完善勞動規(guī)章制度，合法有效的規(guī)章制度應符合以下三點：

1.主體必須合法。用人單位應當依法建立完善勞動規(guī)章制度。

2.內容必須合法。勞動報酬等項內容是勞動規(guī)章制度的重要核心內容。其中勞動報酬是涉及勞動者切身利益的重大事項。所定標準不得低于法定基準和集體合同的標準。PS：規(guī)章制度制訂過程中的風險！〔提示〕勞動規(guī)章制度違法,勞PS：規(guī)章制度制訂過程中的風險！

3.程序必須合法。制訂、修改或決定包括勞動報酬在內的規(guī)章制度，須經以下五大程序：①民主討論;②提出方案;③平等協(xié)商;④共同決定;⑤公示告知。PS：規(guī)章制度制訂過程中的風險！3.勞動法律專家支招：

如何與員工簽勞動合同。

3.1用人單位與勞動者的基本情況3.2怎樣約定勞動合同期限？3.3怎樣約定工作內容和地點？3.4怎樣約定工作時間和休息休假？3.5怎樣約定勞動報酬？3.勞動法律專家支招：

如何與員工簽勞動合同。

3.3.勞動法律專家支招：

如何與員工簽勞動合同。

3.6社會保險和福利待遇3.7勞動保護、勞動條件和職業(yè)危害防護3.8如何變更勞動合同？3.9如何解除勞動合同？3.10勞動合同的終止3.11如何巧用勞動合同中的約定條款？3.勞動法律專家支招：

如何與員工簽勞動合同。

3.3.1用人單位與勞動者的基本情況要詳細列明用人單位與勞動者的基本情況甲方（用人單位）：乙方（勞動者）：名稱：

姓名：

法定代表人（主要負責人）：身份證號碼：

戶籍地址：

通訊地址：

通訊地址：

經濟類型：

聯(lián)系電話：

聯(lián)系電話：3.1用人單位與勞動者的基本情況3.2怎樣約定勞動合同期限？

根據本企業(yè)根據本企業(yè)不同崗位的實際情況確定勞動期限，因連續(xù)簽訂兩次固定期限勞動合同后第三次簽訂可能要訂立無固定期限勞動合同，所以期限不宜過短。一、勞動合同期限（一）合同期雙方同意按以下第

種方式確定本合同期限：1．固定期限：從

年

月

日起至

年

月

日止。2．無固定期限：從

年

月

日起至法定終止條件出現(xiàn)時止。3．以完成一定工作任務為期限：從

起至

工作任務完成時止。該工作任務完成的標志為

。3.2怎樣約定勞動合同期限？根據本企業(yè)根據本企業(yè)不同3.3怎樣約定勞動合同期限？（二）試用期雙方同意按以下第

種方式確定試用期（試用期包含在合同期內）：1．無試用期。2．試用期從

年

月

日起至

年

月

日止。（勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限在一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。）3.3怎樣約定勞動合同期限？（二）試用期3.4怎樣約定工作內容和地點

二、工作內容和工作地點（一）乙方的工作部門為

，崗位（管理技術崗位或生產操作崗位）為

，職務（或工種）為

。（二）乙方的工作任務或職責是

。（三）乙方的工作地點為

。（四）甲方在合同期內因生產經營需要或其他原因調整乙方的工作崗位，或派乙方到本合同約定以外的地點、單位工作的，應協(xié)商一致并按變更本合同辦理，雙方簽章確認的協(xié)議書作為本合同的附件。3.4怎樣約定工作內容和地點二、工作內容和工作地點3.5怎樣約定工作時間和休息休假？三、工作時間和休息休假（一）甲、乙雙方同意按以下第

種方式確定乙方的工作時間：1．標準工時工作制，即每日工作

小時，每周工作

天，每周至少休息一天。2．不定時工作制，即經勞動保障部門審批，乙方所在崗位實行不定時工作制。3．綜合計算工時工作制，即經勞動保障部門審批，乙方所在崗位實行以

為周期，總工時

小時的綜合計算工時工作制。（二）甲方因生產（工作）需要，經與工會和乙方協(xié)商后可以延長工作時間。除《勞動法》第四十二條規(guī)定的情形外，一般每日不得超過一小時，因特殊原因最長每日不得超過三小時，每月不得超過三十六小時。（三）甲方按規(guī)定給予乙方享受法定休假日、年休假、婚假、喪假、探親假、產假、看護假等帶薪假期，并應按本合同約定的工資標準支付工資。

PS：要根據本單位不同崗位的實際情況確定，但不得違法。3.5怎樣約定工作時間和休息休假？三、工作時間和3.6怎樣約定勞動報酬？四、勞動報酬（一）乙方正常工作時間的工資按下列第

種形式執(zhí)行，并不得低于當?shù)刈畹凸べY標準。1．計時工資：（1）乙方正常工作時間工資按

執(zhí)行，初始工資額為

元/月或

元/時；（2）乙方試用期工資為

元/月；2．計件工資：（1）計件單價

；（2）勞動定額

（確定的勞動定額原則上應當使本單位同崗位百分之七十以上的勞動者在法定勞動時間內能夠完成）；3．其他形式（如實行年薪制或者按考核周期支付工資）：

_________4．甲方根據本單位的生產經營狀況、物價水平和政府頒布的工資增長指導線等情況，依法確定本單位的工資分配制度。經甲乙雙方協(xié)商或者以集體協(xié)商的形式，依法確定工資正常增長的具體辦法和幅度。3.6怎樣約定勞動報酬？四、勞動報酬3.6怎樣約定勞動報酬？（二）乙方的績效薪酬或獎金的計發(fā)辦法為：__________（三）乙方的津貼、補貼的發(fā)放標準和辦法為：

__________（四）工資必須以貨幣形式支付，不得以實物及有價證券替代貨幣支付。（五）甲方每月

日發(fā)放

（當月/上月）工資。如遇法定休假日或休息日，則提前到最近的工作日支付。（六）甲方依法安排乙方延長工作時間或者在休息日、法定休假日加班的，應按《勞動法》、《廣東省工資支付條例》的規(guī)定支付加班工資，但乙方休息日加班被安排補休的除外。3.6怎樣約定勞動報酬？（二）乙方的績效薪酬或獎金的計發(fā)辦特別提示：

關于勞動報酬與工資的區(qū)別？在《勞動合同法》中，許多條款經常出現(xiàn)“勞動報酬”或“工資”這兩個名詞，為了便于大家學習掌握，這里首先對這兩個名詞作簡要解釋。

勞動報酬—指勞動者為用人單位提供勞動而獲得的由用人單位以法定形式支付的各種形式的物質補償。勞動報酬不僅是勞動者及其家屬生活的主要來源，也是社會對其勞動的承認和評價。勞動者提供勞動后有取得報酬的權利。用人單位支付給勞動者的全部勞動報酬包括三個部分：

一是貨幣工資。二是實物報酬。三是社會保險。《勞動法》中的工資是用人單位根據國家有關規(guī)定或者勞動合同的約定，以貨幣的形式直接支付給本單位勞動者的勞動報酬。根據國家統(tǒng)計局1990年發(fā)布的《關于工資總額組成的規(guī)定》，一般包括計時工資、計件工資、獎金、津貼和補貼，延長工作時間的工資以及特殊情況下支付的工資。特別提示：

關于勞動報酬與工資的區(qū)別？在《勞PS：約定勞動報酬條款，應包括以下內容（1）工資分配制度、工資標準和工資分配形式；（2）工資支付周期辦法；（3）加班、加點工資及津、補貼標準和獎金分配辦法；（4）工資調整辦法；（5）試用期及病、事假期間的工資待遇；（6）特殊情況下職工工資（生活費）支付辦法；（7）其它勞動報酬分配辦法。

特別提示：勞動合同中有關勞動報酬的約定，要符合我國有關最低工資標準的規(guī)定。PS：約定勞動報酬條款，應包括以下內容〔案例3〕

張某應聘到東莞某設備公司，并與后者簽訂了“試用員工工資、獎金制度”協(xié)議。協(xié)議約定：小張應聘做潤滑油的銷售工作，試用期為3個月，基本工資為500元，獎金在公司所派任務完成的情況下每捅提取10元。如未完成銷售任務，公司有權給予處罰或者不發(fā)試用期基本工資。張某稱，他從簽訂勞動合同之日起便開始上班，但是由于試用期間他未能推銷出潤滑油，公司拒絕向其支付工資。上班一個月后，張某申請辭職。后向勞動爭議仲裁委員會提出仲裁申請，要求公司支付其試用期工資。〔案例3〕3.7社會保險和福利待遇（一）合同期內，甲方應按國家、省和本地區(qū)的有關規(guī)定，依法為乙方辦理參加養(yǎng)老、醫(yī)療、失業(yè)、工傷、生育等社會保險的手續(xù)，按規(guī)定的繳費基數(shù)和繳費比例繳納應由甲方承擔的社會保險費，并按規(guī)定從乙方的工資中代為扣繳應由個人承擔的社會保險費。甲方應將為乙方辦理參加社會保險手續(xù)和扣繳社會保險費的情況如實告知乙方。（二）乙方患病或非因工負傷，甲方應按國家和地方的規(guī)定給予醫(yī)療期和醫(yī)療待遇，按醫(yī)療保險及其他相關規(guī)定報銷醫(yī)療費用，并在規(guī)定的醫(yī)療期內支付病假工資或疾病救濟費，數(shù)額為

元/月（不低于當?shù)刈畹凸べY標準的80％）。約定依法繳納社會保險費即可，不宜約定以現(xiàn)金代替社會保險

3.7社會保險和福利待遇（一）合同期內，甲方應按國家、省和3.8勞動保護、勞動條件和職業(yè)

危害防護

要根據本單位不同崗位的實際情況而定。

3.8勞動保護、勞動條件和職業(yè)

危害防護3.9如何變更勞動合同？七、合同的變更（一）任何一方要求變更本合同的有關內容，都應以書面形式通知對方。（二）甲方變更名稱、法定代表人、主要負責人或者投資人等事項，不影響本合同的履行。（三）甲方發(fā)生合并或者分立等情況，本合同繼續(xù)有效，由承繼甲方權利和義務的單位繼續(xù)履行。（四）甲乙雙方經協(xié)商一致，可以變更本合同，并辦理書面變更手續(xù)。變更后的勞動合同文本由甲乙雙方各執(zhí)一份。

3.9如何變更勞動合同？

勞動合同的變更條件：協(xié)商一致變更，協(xié)商不一致，不能變更；法定強制變更，不須協(xié)商，必須變更；法定協(xié)商變更，協(xié)商不一致，可以解除：—客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內容達成協(xié)議的；—企業(yè)轉產、重大技術革新或經營方式調整，經變更合同后，仍需裁減人員的。—患病、不勝任工作，調整工作崗位的勞動合同的變更條件：協(xié)商一致變更，協(xié)商不一致，不能變更；3.10如何解除勞動合同？3.10.1勞動者正常解除勞動合同的要求—提前30天書面通知—試用期提前3天通知勞動者享有的非常解除權（38條）（不受服務期的限制）附程序無條件解除權3.10如何解除勞動合同？3.10.1勞動者正常解除勞動3.10如何解除勞動合同？3.10.2用人單位如何解除勞動合同？用人單位單方解除合同的情形（40條）法定義務：提前30天書面通知或支付1個月工資，并支付經濟補償金。經濟性裁員（可以解除勞動合同,41條）裁員的法定條件放寬了。用人單位享有的非常解除權指勞動者有過錯的情形（39條），可以不提前通知，不支付經濟補償金，并不受42條的限制；3.10如何解除勞動合同？3.10.2用人單位如何解除勞特別提示：用人單位在何種情況下解除勞動合同而無需支付經濟補償？以下六種情況下用人單位解除勞動合同而無需支付經濟補償金：1、試用期間被證明不符合錄用條件的；2、嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的；3、嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；4、勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正；5、因勞動者原因導致合同無效的；6、被依法追究刑事責任的。特別提示：用人單位在何種情況下解除勞動合同而無需支付經濟補償

當心！這些員工不能辭退。法定的解雇保護：不得解除勞動合同的法定情形（42條）—從事職業(yè)危害作業(yè)未進行離崗前檢查，或疑似職業(yè)病未確診的勞動者；—患職業(yè)病或工傷并被確認喪失或部分喪失勞動能力的勞動者；—醫(yī)療期內的勞動者;—三期內的女職工;—本單位連續(xù)工作滿15年、且距法定退休年齡不足5年的老職工.

上述員工即使合同期滿也應續(xù)延至情形消失時合同方可終止（45條）當心！這些員工不能辭退。法定的解雇保護：不得解除勞動合3.11勞動合同的終止終止——從約定到法定合同終止的法定情形：—期滿終止—勞動者開始享受基本養(yǎng)老保險待遇—勞動者死亡，或宣告死亡或失蹤—用人單位被依法宣告破產—用人單位被吊銷營業(yè)執(zhí)照、責令關閉