新《勞動合同法》下企業(yè)如何規(guī)范用工和完善人事管理課件

新《勞動合同法》下

企業(yè)如何規(guī)范用工和完善人事管理新《勞動合同法》下

企業(yè)如何規(guī)范用工和完善人事管理1目錄一、勞動合同法的立法過程

二、勞動合同法與勞動法的關(guān)系三、勞動合同法特點及主要內(nèi)容目錄一、勞動合同法的立法過程

2一、勞動合同法的立法過程出臺的背景企業(yè)用工中的常見突出問題：事實勞動關(guān)系普遍化；勞動關(guān)系短期化；試用期使用非法化；辭退員工隨意化……結(jié)果：社會轉(zhuǎn)軌時期的勞資關(guān)系趨于復雜化、尖銳化。一、勞動合同法的立法過程出臺的背景3

一、勞動合同法的立法過程

1995年1月1日施行的《勞動法》正式確立了勞動合同制度。1994年的下半年，國家勞動部和全國總工會就已經(jīng)啟動了《勞動合同法》的立法程序，由于配套的法律（就業(yè)、社會保險）不完善被擱置。2005年12月24日《勞動合同法草案》提交全國人大常委會首次審議，并于2006年3月20日向社會公開征求意見，結(jié)果社會反響十分強烈，全國人大常委會收到的反饋意見達19萬條之多。各方陣營對抗激烈、立場對峙鮮明、意見對立清晰。

一、勞動合同法的立法過程

1995年1月1日施行的《勞動法42007年6月29日，十屆全國人大常委會第二十八次會議高票表決通過《勞動合同法》，國家主席胡錦濤簽署主席令予以公布，自2008年1月1日起施行。2007年6月29日，十屆全國人大常委會第二十八次會議高票表5

立法宗旨-----從構(gòu)建和諧穩(wěn)定的勞動關(guān)系的目標出發(fā)，立法最終還是定位于向勞動者傾斜。新《勞動合同法》下企業(yè)如何規(guī)范用工和完善人事管理課件6二、勞動合同法與勞動法的關(guān)系1、勞動合同法是取代原勞動法的新勞動法么？2、如果勞動合同法與原來勞動法的規(guī)定有沖突怎么辦？二、勞動合同法與勞動法的關(guān)系1、勞動合同法是取代原勞動法的新7勞動合同法與勞動法的關(guān)系

勞動法勞動合同法工資法社會保險法促進就業(yè)法勞動爭議調(diào)解仲裁法其他相關(guān)法律勞動合同法與勞動法的關(guān)系

8答：1、《勞動合同法》是《勞動法》的一個子法。（《就業(yè)促進法》、《勞動爭議調(diào)解仲裁法（草案）》、《社會保險法（草案）》、《工資法》…）2、二者都是全國人大常委會討論通過的法律，按照我國《立法法》的規(guī)定，出自同一機構(gòu)、不同時期的兩部法律如果出現(xiàn)了法律沖突，就應(yīng)該采用新法取代舊法的方式去解決這個沖突。答：9三、勞動合同法特點與主要內(nèi)容（一）勞動合同書面化（二）試用期嚴格化（三）競業(yè)限制合意化（四）非全日制用工靈活化（五）勞動關(guān)系長期化

（六）員工辭職自由化（七）解雇保護重點化（八）經(jīng)濟補償全面化（九）規(guī)章制度規(guī)范化（十）合同效力嚴肅化三、勞動合同法特點與主要內(nèi)容（一）勞動合同書面化10（一）勞動合同書面化新法強調(diào)勞動合同訂立、變更、終止、解除等必須以書面形式，同時加重了用人單位不采取書面形式的責任。

（一）勞動合同書面化11合法期用工之日支付每月兩倍工資視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同一個月內(nèi)一個月以上，一年以內(nèi)一年以上事實勞動關(guān)系的終止和補償合法期用工之日支付每月兩倍工資視為用人單位一個月內(nèi)一個月以上12案例一訂立勞動合同的時間以及不簽訂勞動合同的風險。李小姐從一家設(shè)計公司跳槽到了一家物流公司，進入新公司之后，一直沒有簽訂勞動合同?，F(xiàn)在李小姐已經(jīng)在這家公司工作了兩年零三個月。問題：李小姐在現(xiàn)在這種情況下，應(yīng)當享有哪些權(quán)利？案例一訂立勞動合同的時間以及不簽訂勞動合同的風險。13（二）試用期嚴格化新法限制企業(yè)濫用試用期，進一步嚴格規(guī)定試用期雙方當事人的權(quán)利和義務(wù)。

（二）試用期嚴格化新法限制企業(yè)濫用試用期，進一步嚴格規(guī)定14１、試用期限：合同期限試用期限3月-1年≤1月1-3年≤2月3年以上（含無定期）≤6月﹤3月或完成任務(wù)為限或非全日制工無試用期１、試用期限：合同期限試用期限3月-1年≤1月1-3年≤2月152、試用期員工的權(quán)利限制：

（1）工資可能低于正式員工；

（2）不符合錄用條件可能隨時被炒；

（3）被炒后沒有經(jīng)濟補償金。

除以上限制外，試用期員工權(quán)利與正式員工相同，如簽訂書面合同、繳納社會保險等。2、試用期員工的權(quán)利限制：

（1）工資可能低于正式員16案例三試用期內(nèi)可隨便解雇員工嗎？

方小姐于2008年1月進入某外資企業(yè)工作，雙方簽訂了為期三年的勞動合同。合同約定，方小姐在公司人力資源部門擔任人事專員一職，其試用期為五個月。然而，在公司工作了兩個多月后，方小姐突然接到了一紙解除勞動合同通知書，這著實讓認真工作的方小姐感到意外。于是，方小姐向公司領(lǐng)導詢問解除原因。領(lǐng)導稱，解除原因是方小姐在試用期內(nèi)的工作表現(xiàn)欠佳，但當方小姐進一步詢問自己究竟哪方面表現(xiàn)不佳時，領(lǐng)導卻以“在試用期內(nèi)表現(xiàn)不好就可以解除”為由搪塞。方小姐越想越不服氣，于是一紙申訴書遞至勞動爭議仲裁委員會，提起了仲裁申請，要求公司支付違法解除勞動合同的經(jīng)濟補償金。案例三試用期內(nèi)可隨便解雇員工嗎？方小姐于2008年1月進17案件審理過程中，公司開始了解相關(guān)法律規(guī)定，遂不再堅持“試用期內(nèi)解除員工不需要理由”的觀點，轉(zhuǎn)而強調(diào)方小姐在試用期內(nèi)工作表現(xiàn)欠佳是導致解除的主要原因，但卻始終無法舉出有利的證據(jù)證明這一點。而方小姐稱，自己擔任人事專員工作，主要負責員工薪資福利的計算以及完成其他人力資源經(jīng)理交辦事宜，所有工作任務(wù)全部能按時、按質(zhì)、按量完成。公司在試用期內(nèi)從未對方小姐的工作表現(xiàn)進行過考核，也未在其入職時告知過其所在崗位的職責和公司錄用條件，據(jù)此，方小姐認為，公司無故解除勞動合同的行為是違法的。

新《勞動合同法》下企業(yè)如何規(guī)范用工和完善人事管理課件18最終，仲裁庭支持了方小姐的申訴請求，裁決公司向其支付相當于一個月工資經(jīng)濟補償?shù)馁r償金。最終，仲裁庭支持了方小姐的申訴請求，裁決公司向其支付相當于一19案例四吳某持有機動車駕駛證，經(jīng)人介紹進入一電子公司從事車輛駕駛工作，雙方約定吳某先在公司工作1年，同時對工資待遇、工作崗位、作息時間等也作了約定，但未訂書面合同。該公司的規(guī)章制度中規(guī)定，新進員工工作的前3個月為試用期，但該規(guī)定從未告知吳某。吳某工作不久，公司即發(fā)現(xiàn)其駕駛技術(shù)較差，很難勝任繁重的駕駛工作。經(jīng)過一段時間仍無實質(zhì)性改善，公司即在第2月以吳某在試用期內(nèi)被證明不符合錄用條件為由，即時終止了勞動關(guān)系。吳某認為，雙方未簽勞動合同，也未約定過試用期，公司終結(jié)勞動關(guān)系的理由無依據(jù)，因而不同意終結(jié)勞動關(guān)系。雙方由此發(fā)生爭議。案例四吳某持有機動車駕駛證，經(jīng)人介20分析口頭合同難于證明錄用條件不勝任工作≠不符合錄用條件規(guī)章制度未告知員工等于單方設(shè)定，無效試用期約定不明確應(yīng)視為無試用期分析口頭合同難于證明錄用條件21３、企業(yè)處理試用期員工的常見誤區(qū)

（１）試用期可隨便辭退員工；

（２）不勝任＝不符合錄用條件（如駕駛技

術(shù)不高＝無駕駛證）；

（３）在規(guī)章制度中單方約定試用期而不告

知員工；

３、企業(yè)處理試用期員工的常見誤區(qū)

（１）試用期可隨便辭退員工22建議：合理設(shè)定錄用條件，并盡量使錄用條件指標與崗位勝任指標、職位說明書等要求一致；制定科學合理的考核標準，建立員工試用期考評制度；注意收集員工有關(guān)資料，對員工表現(xiàn)以書面確認；辭退試用員工應(yīng)說明理由。反向列舉不符合錄用條件的情況，并在合同中約定。

建議：合理設(shè)定錄用條件，并盡量使錄用條件指標與崗位勝任指標、23反向列舉不符合錄用條件的情況，并在合同中約定。如：有下列情況之一的，視為不符合錄用條件：（１）偽造學歷、證書與工作經(jīng)歷的；（２）個人簡歷、求職登記表所填寫內(nèi)容與實際情況不符的；（３）經(jīng)體檢發(fā)現(xiàn)患有傳染病、不可治愈以及其他嚴重疾病的；（４）器官殘缺或肢體殘缺，以及填寫虛假體檢信息的；反向列舉不符合錄用條件的情況，并在合同中約定。24（５）不能保質(zhì)保量完成工作任務(wù)的（崗位職責明確）；（６）非因工傷無法在工作時間內(nèi)提供勞動義務(wù)的；（７）拒絕接受領(lǐng)導交辦的臨時任務(wù)的；（８）有任何違反公司規(guī)章制度行為的；（９）其他不符合錄用條件的情形。（５）不能保質(zhì)保量完成工作任務(wù)的（崗位職責明確）；254、試用期其他規(guī)定

同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。不論是否調(diào)整其工作崗位。

勞動合同僅約定試用期，試用期不成立。試用期含在勞動合同期限內(nèi)。

試用期工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準（廣州市：860元/每月）。試用期員工解除勞動合同，需提前3天通知用人單位。4、試用期其他規(guī)定26（三）競業(yè)限制合意化案例內(nèi)部人員倒賣信息

2005年1月，張家港某大型制藥機械企業(yè)，投入了大筆資金進入一項新的產(chǎn)品生產(chǎn)線的開發(fā)。然而產(chǎn)品投入市場不到1個月，另外一家競爭對手卻在很短的時間內(nèi)生產(chǎn)出一模一樣的產(chǎn)品。經(jīng)過調(diào)查才發(fā)現(xiàn)，當時參與研發(fā)的一個設(shè)計人員將電腦中的設(shè)計圖紙和工藝文件全部賣給了競爭對手。（三）競業(yè)限制合意化案例內(nèi)部人員倒賣信息

27微軟谷歌李開復競業(yè)限制案

2005年7月19日，微軟全球副總裁李開復決定離職，并宣布將出任Google全球副總裁及中國區(qū)總裁。這次跳槽立即引發(fā)軒然大波，微軟以違反競業(yè)禁止協(xié)議為由將Google和李開復一起告上美國法庭。微軟谷歌李開復競業(yè)限制案2005年7月19日，微軟全球287月28日，美國高等法院做出一項臨時性裁定，李開復9月6日前不能履行谷歌雇其去從事的工作。其認定李開復掌握微軟的商業(yè)秘密，而谷歌與微軟有競爭關(guān)系，但是只要他在谷歌的具體崗位不涉及互聯(lián)網(wǎng)和桌面搜索技術(shù)等業(yè)務(wù)，就沒有理由禁止他跳槽到谷歌工作。9月13日，美國金縣高等法院就李開復案作出裁決：李開復可以為谷歌工作，但工作范圍將受到限制。12月23日，微軟與Google宣布達成和解。7月28日，美國高等法院做出一項臨時性裁定，李開復9月6日前29（三）競業(yè)限制合意化1、競業(yè)限制的含義知曉用人單位商業(yè)秘密并承擔保密義務(wù)的勞動者在任職期間或離職后一定期限內(nèi)不得自營或者為他人經(jīng)營與原單位有競爭的同類產(chǎn)品或業(yè)務(wù)。（三）競業(yè)限制合意化1、競業(yè)限制的含義30如何界定“商業(yè)秘密”？商業(yè)秘密，是指不為公眾所知悉、能為權(quán)利人帶來經(jīng)濟利益，具有實用性并經(jīng)權(quán)利人采取保密措施的技術(shù)信息和經(jīng)營信息。

——《反不正當競爭法》NO.10.3商業(yè)秘密的構(gòu)成要素：一是非公開性；二是經(jīng)濟性；三是保密管理性。如何界定“商業(yè)秘密”？商業(yè)秘密，是指31

技術(shù)信息和經(jīng)營信息，包括設(shè)計、程序、產(chǎn)品配方、制作工藝、制作方法、管理訣竅、客戶名單、貨源情報、產(chǎn)銷策略、招投標中的標底及標書內(nèi)容等信息。

——國家工商局《關(guān)于禁止侵犯商業(yè)秘密行為的若干規(guī)定》NO.2.5企業(yè)也可根據(jù)自身需要，在法律文件列舉范圍之外，規(guī)定確實需要保密的技術(shù)信息和經(jīng)營信息的范圍。技術(shù)信息和經(jīng)營信息，包括設(shè)計、程序、產(chǎn)品配方、制作工藝322競業(yè)限制的一般內(nèi)容：在職期間不得在競爭企業(yè)兼職或任職；在職期間不得自行組建公司與雇主競爭；離職之前不得搶奪雇主的客戶；不得引誘其他雇員離職；離職后的特定時間、特定區(qū)域內(nèi)，不得開展與雇主競爭的業(yè)務(wù)或受雇于競爭公司。2競業(yè)限制的一般內(nèi)容：在職期間不得在競爭企業(yè)兼職或任職；333、競業(yè)限制的目的：

限制離職員工的就業(yè)、經(jīng)營范圍，達到保護用人單位商業(yè)秘密的目的。3、競業(yè)限制的目的：344、適用條件：（1）對象：限于負有保密義務(wù)者（高級管理人員、高級技術(shù)人員和其他負有保密義務(wù)的勞動者）；（2）范圍：競業(yè)限制的行業(yè)、地域、崗位等范圍應(yīng)根據(jù)可能產(chǎn)生的競爭的影響來確定；（3）期限：在解除或者終止勞動合同后，限制期限不得超過兩年。（4）補償：在職不補償；離職要補償。4、適用條件：（1）對象：限于負有保密義務(wù)者（高級管理355競業(yè)限制的離職管理清退涉密資料：通過管理制度按規(guī)定辦理；與離職員工談話：摸清去向，敦促對方履行保密義務(wù)和競業(yè)限制義務(wù)；對離職員工進行調(diào)查：了解員工是否遵守競業(yè)限制協(xié)議，新工作有無可能利用公司商業(yè)秘密。5競業(yè)限制的離職管理清退涉密資料：通過管理制度按規(guī)定辦理36案例四小楊是一家計算機編程公司的程序員，與單位簽有三年的勞動合同，勞動合同中約定了小楊在離職后兩年內(nèi)不得從事同行業(yè)與本單位有競爭關(guān)系的工作。2009年9月，勞動合同到期后，小楊和單位沒有續(xù)簽勞動合同。小楊在此后的半年多時間里一直履行她與單位的競業(yè)限制約定，但因脫離本專業(yè)她沒有其他行業(yè)的相關(guān)工作經(jīng)驗，所以也一直沒找到工作，生活慢慢變得越來越艱難。針對此情況，小楊申訴要求單位按其每月3000元工資的標準支付其兩年的競業(yè)限制補償金，是否合理?案例四37（四）非全日制用工的靈活化

1、什么是非全日制工（小時工、鐘點工）？《勞動合同法》第六十八條規(guī)定：“非全日制用工，是指以小時計酬為主，勞動者在同一用人單位一般平均每日工作時間不超過四小時，每周工作時間累計不超過二十四小時的用工形式?！保ㄋ模┓侨罩朴霉さ撵`活化

1、什么是非全日制工（小時382、特點（１）以小時計酬，但時間有限制；（２）可口頭協(xié)議，最好用書面形式；（３）可身兼數(shù)職，但不能影響前合同；（４）可隨時終止，不必支付經(jīng)濟補償。2、特點39適用條件：技能要求不高、可替代性強、工作時間集中、員工易求。適用范圍：賓館、飯店等服務(wù)性行業(yè)；保潔、服務(wù)員等職業(yè)。好處：用工風險降低，用人自主性增強壞處：員工流動率高，對工作投入不夠新《勞動合同法》下企業(yè)如何規(guī)范用工和完善人事管理課件40

（五）勞動關(guān)系長期化

新法提倡用人單位與員工建立長期化的勞動關(guān)系，并側(cè)重保護勞動者權(quán)益。

1、固定期限合同到期終止的補償

2、無固定期限勞動合同

（五）勞動關(guān)系長期化

新法提倡用人單位與員工41勞動合同期的種類：1、固定期限合同；2、無固定期限合同；3、以完成工作任務(wù)為期限合同。勞動合同期的種類：421、固定期限合同：固定期限勞動合同期滿，除用人單位維持或者提高勞動合同約定的條件，勞動者不同意續(xù)簽外，用人單位終止合同時均應(yīng)支付經(jīng)濟補償金。1、固定期限合同：432、無固定期限勞動合同

適用情形：

（1）勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年的；

（2）用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業(yè)改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的；

（3）連續(xù)訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規(guī)定的情形，續(xù)訂勞動合同的。

用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。2、無固定期限勞動合同

適用情形：

（1）勞動者在該用人單位44注意：1、無固定期限合同并非不可解除，用人單位可根據(jù)第39條（過錯性辭退）、第40條（不能勝任工作、客觀情況變化）、第41條（經(jīng)濟性裁員）的規(guī)定合法解除合同。2、用人單位可以約定或通過制度來規(guī)定解除的條件；結(jié)論：企業(yè)無須過分擔心無固定期限合同的存在，但是必須慎重選擇其適用對象。（技術(shù)含量低、可替代性強的崗位，建議盡量不簽無固定期限合同；對于掌握專門技術(shù)的專業(yè)人才，可選擇此種合同。）注意：1、無固定期限合同并非不可解除，用人45（六）員工辭職的自由化

新法擴大了員工可以任意解除勞動合同的權(quán)利，使員工的單方解除更具有“自由性”和對用人單位而言的“不可測性”。

1、絕對的“無因辭職權(quán)”2、可怕的“有因辭職權(quán)”3、服務(wù)期的限制

（六）員工辭職的自由化

新法擴大了員工可以任意解除勞動合同的461、絕對的“無因辭職權(quán)”一般解除權(quán)勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內(nèi)提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。

——《勞動合同法》第三十七條

1、絕對的“無因辭職權(quán)”一般解除權(quán)472、可怕的“有因辭職權(quán)”特別解除權(quán)勞動者的“有因辭職權(quán)”，主要有二，一是因用人單位未及時足額支付勞動報酬、未依法繳納社會保險的隨時解約權(quán)；二是用人單位規(guī)章制度違法而損害勞動者權(quán)益的隨時解約權(quán)。

2、可怕的“有因辭職權(quán)”特別解除權(quán)48２、特別解除權(quán)：法定事由，隨時解除。

用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：

（一）未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的；

（二）未及時足額支付勞動報酬的；

（三）未依法為勞動者繳納社會保險費的；

（四）用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動者權(quán)益的；

（五）因本法第二十六條第一款規(guī)定的情形致使勞動合同無效的；（即用人單位以欺詐、脅迫的手段或乘人之危，使勞動者在違背真實意思情況下訂立或變更勞動合同的）

（六）法律、行政法規(guī)規(guī)定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。

用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業(yè)危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位。

——《勞動合同法》

第三十八條２、特別解除權(quán)：法定事由，隨時解除。493、服務(wù)期的限制服務(wù)期：勞動者因接受了用人單位給予的特殊待遇而承諾必須為用人單位服務(wù)的期限。服務(wù)期的約定條件：（1）用人單位提供專項培訓費用，一般由第三方進行培訓；（公司內(nèi)部的崗位培訓、入職培訓等不可約定服務(wù)期）（2）對勞動者進行專業(yè)技術(shù)培訓。3、服務(wù)期的限制服務(wù)期：勞動者因接受了用人單位給予的特殊待遇50合同期服務(wù)期服務(wù)期與合同期限的關(guān)系：服務(wù)期約定實質(zhì)上對合同期進行了變更，應(yīng)以服務(wù)期為準。勞動者在服務(wù)期內(nèi)無自由解約的權(quán)利：違反服務(wù)期約定應(yīng)承擔違約責任并賠償損失。服務(wù)期的特殊之處合同期服務(wù)期服務(wù)期與合同期限的關(guān)系：勞動者在服務(wù)期內(nèi)無自由51服務(wù)期協(xié)議的注意事項用人單位應(yīng)在協(xié)議中注明出資的數(shù)額、方式，并保留有關(guān)證據(jù)，提供培訓費用的證據(jù)最好是第三方培訓機構(gòu)的發(fā)票；保留員工參加培訓的紀錄如證書、簽到表、培訓現(xiàn)場照片等，以在發(fā)生爭議時作為證據(jù)使用；為防止員工消極怠工迫使企業(yè)在服務(wù)期內(nèi)主動解除合同，協(xié)議中應(yīng)約定防范條款，如：“員工消極怠工、嚴重違紀等原因?qū)е鹿静坏貌唤獬齽趧雍贤?，?yīng)視為員工主動提出離職，員工應(yīng)承擔違反服務(wù)期協(xié)議的違約責任。”服務(wù)期協(xié)議的注意事項用人單位應(yīng)在協(xié)議中注明出資的數(shù)額、方式，52（七）解雇保護的重點化

新法突出非法解除員工的嚴重后果，進一步保護員工合法權(quán)益

1、過錯性解除合同

2、非過錯性解除合同

3、裁減人員

4、違法解雇的法律后果（七）解雇保護的重點化

新法突出非法解除員工的嚴重后果，進一53勞動合同的解除和終止解除的方式勞動合同解除協(xié)商解除單方解除勞動者解除用人單位單方解除勞動者隨時解除勞動者提前通知解除非過錯性解除過錯性解除勞動合同的解除和終止解除的方式勞動合同解除協(xié)商解除單方解除勞54用人單位的合同解除權(quán)：１、不得解除的情形（NO.42）：

（一）從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動者未進行離崗前職業(yè)健康檢查，或者疑似職業(yè)病病人在診斷或者醫(yī)學觀察期間的；

（二）在本單位患職業(yè)病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；

（三）患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的；

（四）女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的；

（五）在本單位連續(xù)工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的；

（六）法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。用人單位的合同解除權(quán)：１、不得解除的情形（NO.42）：552、用人單位過錯性辭退（NO.39）：

（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；（二）嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的；（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關(guān)系，對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六條第一款第一項規(guī)定的情形致使勞動合同無效的；（六）被依法追究刑事責任的。問題：適用于那些勞動者？新《勞動合同法》下企業(yè)如何規(guī)范用工和完善人事管理課件56案例五對“三期”內(nèi)的女工，用人單位就一定不能解除其勞動合同嗎？女工奚某系南京某通訊公司員工，與公司簽訂有至2010年12月30日的勞動合同。2009年2月份以來，通訊公司因經(jīng)營業(yè)務(wù)的調(diào)整，與奚某就工作崗位變動問題多次協(xié)商，均未能達成一致。奚某對此表示不滿，在此期間多次與公司領(lǐng)導吵鬧，后在沒有辦理任何請假手續(xù)的情況下，連續(xù)幾天不到公司上班。通訊公司人事部多次電話通知奚某到單位，并警告如果連續(xù)15日不請假又不到公司上班，公司將解除與其的勞動合同。奚某在電話里向公司表明，自己已懷孕2個月，有醫(yī)院的診斷證明書。但之后奚某既未向通訊公司提交醫(yī)院的建議休息證明書，也未到公司上班。案例五對“三期”內(nèi)的女工，用人單位就一定不能解除其勞動合572009年5月30日，在奚某連續(xù)15日未到公司上班后，公司以其嚴重違反勞動紀律為由，按照本單位的規(guī)章制度解除了與奚某的勞動合同，奚某不服向勞動爭議仲裁委員會申訴，要求撤銷通訊公司解除其勞動合同的決定。處理結(jié)果：經(jīng)調(diào)解無效，勞動爭議仲裁委員會根據(jù)《勞動合同法》第三十九條第（二）項的規(guī)定對奚某的申訴請求不予支持，仲裁費由奚某全部承擔。2009年5月30日，在奚某連續(xù)15日未到公58案例六小周是某供銷公司業(yè)務(wù)員，2005年其在與某土產(chǎn)公司業(yè)務(wù)往來中，主動要求對方給予回扣5000元，對方拒絕后，生意未做成，造成供銷公司可得利潤損失近25萬元。公司決定，提前解除與小周的勞動合同。該供銷公司聘用制業(yè)務(wù)員獎懲辦法規(guī)定：因業(yè)務(wù)員原因造成公司直接或間接經(jīng)濟損失2萬元以上者，公司可以提前辭退或解聘。小周不服，向當?shù)貏趧訝幾h仲裁委員會申訴，要求單位繼續(xù)履行勞動合同。仲裁最終維持了企業(yè)的決定。案例六59分析本例是企業(yè)規(guī)章制度制訂完善的正面典型，公司通過規(guī)章制度對何謂“重大損害”進行了清晰界定，從而為自己在爭議中勝訴增添了砝碼。究竟企業(yè)對“重大損害”進行界定在仲裁、訴訟中能起多大作用呢？對此需要明確以下幾點：第一，何謂“重大損害”的界定權(quán)限首先在企業(yè)；第二，如果企業(yè)對‘‘重大損害’’的界定標準顯失公平，仲裁委員會、法院將不予認定；第三，如果企業(yè)沒有界定或界定不清，相當于把“重大損害”的認定權(quán)直接交給了仲裁委員會和法院。分析603、用人單位的非過錯性辭退（1）勞動能力缺失；（四十條第一款）（2）工作能力不足；（四十條第二款）（3）形勢變更。（四十條第三款，四十一條）問題：適用于那些勞動者？3、用人單位的非過錯性辭退61第四十條有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：（1）勞動者患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；（2）勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的；（3）勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內(nèi)容達成協(xié)議的。第四十條有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知62第四十一條有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業(yè)職工總數(shù)百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見后，裁減人員方案經(jīng)向勞動行政部門報告，可以裁減人員：（1）依照企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進行重整的；（2）生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴重困難的；（3）企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營方式調(diào)整，經(jīng)變更勞動合同后，仍需裁減人員的；（4）其他因勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀經(jīng)濟情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行的。第四十一條有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不63協(xié)商解除勞動合同1、協(xié)商解除的法律后果（1）勞動者提出的協(xié)商解除單位不需要支付經(jīng)濟補償金（2）用人單位提出的協(xié)商解除單位需支付經(jīng)濟補償金2、協(xié)商解除的重要性（1）適用廣（2）風險低（3）成本少（4）影響好協(xié)商解除勞動合同1、協(xié)商解除的法律后果643、如何有效運用協(xié)商解除？（1）主體適格（2）內(nèi)容合法（3）立字為據(jù)（4）誰提動議（5）知彼知己，調(diào)查摸底（6）動之以情，曉之以理3、如何有效運用協(xié)商解除？65案例七某公司改制，與部分員工協(xié)商解除了勞動合同，三年后其中一名員工的家屬來公司要求恢復該員工的勞動關(guān)系，理由是協(xié)商解除時該員工處于精神病發(fā)病期內(nèi)。公司不同意，認為時間已久，且該員工當時精神正常，最主要是雙方協(xié)商解除，并非單方解除。爭議進入勞動仲裁程序后委托司法鑒定，鑒定的結(jié)論是該員工四年前即處于精神病發(fā)病狀態(tài)，據(jù)此仲裁庭認定雙方協(xié)商解除勞動合同時該員工不具備相應(yīng)的行為能力，此協(xié)商解除勞動合同的行為無效，故裁決恢復雙方勞動關(guān)系，用人單位補發(fā)該員工病假工資和疾病救濟費等。用人單位不服提起訴訟，法院判決與勞動仲裁裁決相同。案例七66分析：此案公司為何敗訴?根本原因就是該員工在雙方協(xié)商解除勞動合同時處于精神病發(fā)病狀態(tài)而不具備相應(yīng)的行為能力，即該員工屬于行為主體不適格，從而導致相關(guān)行為無效，行為無效的后果就是恢復到行為發(fā)生前的狀態(tài)。該案例告訴用人單位，在協(xié)商解除勞動合同時要注意勞動者是否具備相應(yīng)的行為能力，尤其是對于那些明知患有精神病的勞動者，不能協(xié)商解除。分析：此案公司為何敗訴?根本原因就是該員工在雙方協(xié)商解除勞動67案例八由于精簡人員，某公司與員工賈某協(xié)商解除了勞動合同并簽訂有《解除勞動合同協(xié)議書》，該《協(xié)議書》約定：雙方協(xié)商解除勞動合同，公司支付賈某三個月工資作為離職的經(jīng)濟補償，雙方無其他爭議。公司依約支付了三個月工資的經(jīng)濟補償后，賈某提出：公司還需支付兩個月工資的經(jīng)濟補償，理由是他在公司實際工作了5年。公司不同意，認為雙方都應(yīng)當尊重雙方的協(xié)議。案例八68爭議進入勞動仲裁后，仲裁庭經(jīng)審理，認定賈某在公司的工作年限的確是5年，但在審理雙方《解除勞動合同協(xié)議書》中關(guān)于三個月工資的補償是否有效時，爭議雙方各自闡述了各自的觀點。賈某認為，法律明確規(guī)定了用人單位提出協(xié)商解除勞動合同時，應(yīng)當按照勞動者在本單位的工作年限，按一年一個月工資的標準支付經(jīng)濟補償金，這是法律規(guī)定的用人單位的應(yīng)盡義務(wù)，又是勞動者的權(quán)利。自己之所以在協(xié)議中同意三個月工資并非出于自愿，而是迫于公司今后給自己“穿小鞋”的壓力。爭議進入勞動仲裁后，仲裁庭經(jīng)審理，認定賈某在公司的工作年限的69公司則認為，勞動者的權(quán)利可以自愿放棄，雙方的協(xié)議已經(jīng)簽訂并已經(jīng)履行，賈某也沒有任何被脅迫的證據(jù)，因此協(xié)議應(yīng)當有效。仲裁庭最終裁決支持了甲某的主張。公司則認為，勞動者的權(quán)利可以自愿放棄，雙方的協(xié)議已經(jīng)簽訂并已70分析：該案例中的系爭約定在現(xiàn)實中很普遍、很有代表性，此類約定的效力如何認定?各地法律界存在不同做法，仲裁庭的裁決代表了一種做法，另外一種做法就是支持案例中公司的觀點。相比較而言，仲裁庭的做法更具普遍性，其主要理由是：基于勞動立法對于勞動者傾斜保護的原則，不能簡單套用民法中有關(guān)權(quán)利、放棄的理論。勞動合同雙方協(xié)商解除勞動合同時雙方仍然存在勞動關(guān)系，而雙方地位的不平等性是勞動關(guān)系的基本特征，基于這種特征而進行的傾斜性勞動立法規(guī)定了許多用人單位的法定義務(wù)和勞動標準，并且這些法定義務(wù)和勞動標準不能通過約定而降低或免除，比如加班費，最低工資，案例中的經(jīng)濟補償亦屬此列。對此法律界的不同做法，用人單位務(wù)必注意。分析：71（八）經(jīng)濟補償?shù)娜婊?、適用范圍：顯著擴大2、適用標準：化零為整

A每滿一年，一個月工資，B六個月以上不滿一年的，按一年計算，C不滿六個月的，支付半個月工資。3、支付時間：辦結(jié)工作交接時，而非解除或終止勞動合同時。（八）經(jīng)濟補償?shù)娜婊?、適用范圍：顯著擴大72用人單位解除勞動合同是否提前通知及支付經(jīng)濟補償金的情形解除合同類型時間要求經(jīng)濟補償金過錯性解除隨時不支付補償金非過錯性解除提前30天通知或額外支付勞動者一個月工資

支付補償金協(xié)商解除勞動合同（由企業(yè)提議的）隨時（按約定）

支付補償金用人單位解除勞動合同解除合同類型時間要求73解除、終止勞動合同

不支付補償金的情形：勞動者主動提出解除的（含協(xié)商解除、提前通知，不含特別解除權(quán)）；勞動者因自身過錯，致使被辭退的；（NO.39）維持或提高勞動條件，勞動者不愿續(xù)約的；勞動者開始享受養(yǎng)老保險或死亡、宣告失蹤的；試用期解除勞動合同；解除非全日制用工合同。解除、終止勞動合同

不支付補償金的情形：勞動者主動提出解除的74用人單位如何低成本解除勞動合同？充分利用不支付經(jīng)濟補償金的法定情形；盡量回避必須支付經(jīng)濟補償金的法定情形；充分運用協(xié)商解除。用人單位如何低成本解除勞動合同？充分利用不支付經(jīng)濟補償金的法75加強員工的離職管理員工辭職，保留好辭職書；如員工提議協(xié)商解除時，應(yīng)簽訂解除協(xié)議，注明員工提出，并確認“雙方無其他勞動爭議”；公司提出解除，保留解除事由的證據(jù)和通知員工的證據(jù)；敦促員工保守公司的商業(yè)秘密；如簽有競業(yè)限制協(xié)議，應(yīng)支付補償金；加強員工的離職管理員工辭職，保留好辭職書；76加強員工的離職管理在薪資結(jié)算前辦理交接，如財務(wù)交接、工作交接等，讓員工在交接表上簽名；與員工結(jié)算工資、經(jīng)濟補償金、賠償金等，根據(jù)約定在工作交接完成時支付；返還員工手冊，為員工辦理退工、社保、公積金轉(zhuǎn)出手續(xù)；為員工出具解除或終止勞動關(guān)系證明；保存合同文本2年以上；如公司保存員工的人事檔案，應(yīng)將檔案轉(zhuǎn)出。加強員工的離職管理在薪資結(jié)算前辦理交接，如財務(wù)交接、工作交接77特別提醒員工離職時，員工占據(jù)主動地位。為約束離職員工，在訂立勞動合同時，應(yīng)約定員工辦理離職手續(xù)的義務(wù)，以及不配合辦理的責任。建議把辦理完所有的離職手續(xù)作為支付員工工資和補償金的前提。特別提醒員工離職時，員工占據(jù)主動地位。為約束離職員工，在訂立78（九）規(guī)章制度規(guī)范化規(guī)章制度是用人單位的內(nèi)部“法律”，貫穿于用人單位的整個用工過程，是用人單位行使管理權(quán)、合同解除權(quán)的重要依據(jù)。勞動者嚴重違反規(guī)章制度的，用人單位可解除勞動合同，沒有規(guī)章制度，公司的管理將會陷于困境。不合法的規(guī)章制度，在仲裁或訴訟中不能作為審理勞動爭議案件的依據(jù)，并且員工可以因此解除勞動合同。（九）規(guī)章制度規(guī)范化規(guī)章制度是用人單位的內(nèi)部“法律”，貫穿于79案例九吳某持有機動車駕駛證，經(jīng)人介紹進入一電子公司從事車輛駕駛工作，雙方約定吳某先在公司工作1年，同時對工資待遇、工作崗位、作息時間等也作了約定，但未訂書面合同。該公司的規(guī)章制度中規(guī)定，新進員工工作的前3個月為試用期，但該規(guī)定從未告知吳某。吳某工作不久，公司即發(fā)現(xiàn)其駕駛技術(shù)較差，很難勝任繁重的駕駛工作。經(jīng)過一段時間仍無實質(zhì)性改善，公司即在第2月以吳某在試用期內(nèi)被證明不符合錄用條件為由，即時終止了勞動關(guān)系。吳某認為，雙方未簽勞動合同，也未約定過試用期，公司終結(jié)勞動關(guān)系的理由無依據(jù)，因而不同意終結(jié)勞動關(guān)系。雙方由此發(fā)生爭議。案例九吳某持有機動車駕駛證，經(jīng)人介紹進80分析口頭合同難于證明錄用條件規(guī)章制度內(nèi)容本身不合法，未告知員工等于單方設(shè)定，無效試用期約定不明確應(yīng)視為無試用期分析口頭合同難于證明錄用條件81規(guī)章制度生效的三要件：內(nèi)容合法、民主程序、經(jīng)由告示。規(guī)章制度生效的三要件：82

民主程序

職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見與工會或者職工代表平等協(xié)商確定公示告知

民主程序

職工代表大會或者全體職工討論，與工會或者職工代83建立完善的規(guī)章制度體系1、招聘錄用管理制度2、試用期管理制度3、勞動合同管理制度4、教育培訓管理制度5、休息休假管理制度6、不勝任工作崗位管理制度7、考核管理制度8、晉級管理制度9、獎懲管理制度10、檔案管理制度11、知識產(chǎn)權(quán)與商業(yè)秘密管理辦法12、離職管理制度建立完善的規(guī)章制度體系1、招聘錄用管理制度7、考核管理制度84（十）合同效力嚴肅化案例“北大博士”鄭州航院詐騙案２００４年１１月，全國第六屆高級人才洽談會上，只有高中文化的劉志剛向鄭州航空工業(yè)管理學院的招聘人員謊稱自己是北京大學在讀博士生，將于２００５年７月畢業(yè)，并提交了編造的工作經(jīng)驗、科研項目、發(fā)表論文、英語水平等個人簡歷。該院信以為真，決定讓其畢業(yè)前即上班，并按照博士生待遇支付４萬元安家費，三個月工資，分配１２０平米住房一套。劉上班后，多次以自己是北大博士為由，要求提高待遇，配置電腦、打印機和科研啟動資金等。后鄭州航院經(jīng)向北京大學查詢，發(fā)現(xiàn)劉志剛并未在北京大學攻讀博士，遂告上法庭。鄭州市二七區(qū)法院一審認定劉志剛構(gòu)成詐騙罪，且詐騙數(shù)額巨大，判處其有期徒刑三年零六個月。（十）合同效力嚴肅化案例“北大博士”鄭州航院詐騙案85調(diào)查顯示：有1/3的求職者對他們過去的業(yè)績略有夸張，其中超過10%的人在他們的教育背景和工作經(jīng)歷中夸大其辭。調(diào)查顯示：861、防范應(yīng)聘欺詐下列勞動合同無效或者部分無效：（一）以欺詐、脅迫的手段或者趁人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；——《勞動合同法》第26條第1款勞動合同無效，企業(yè)的權(quán)益得不到有效保護，還會耗費一定的招聘成本，甚至可能因該員工產(chǎn)生與其他單位的糾紛，而且如果勞動者付出勞動，還要支付勞動報酬。1、防范應(yīng)聘欺詐下列勞動合同無效或者部分無效：872、應(yīng)聘欺詐的表現(xiàn)：隱瞞真相：（1）是否與原單位解除勞動關(guān)系；（2）提供的信息資料是否原單位的商業(yè)秘密；（3）是否與原單位簽訂“競業(yè)限制”協(xié)議；夸大事實：（１）抬高在原單位的工作業(yè)績和工作職位；（２）夸大自己的能力和水平；虛報材料：提供假學歷、假證件、假的體檢報告等。

2、應(yīng)聘欺詐的表現(xiàn)：隱瞞真相：883、怎樣防范應(yīng)聘欺詐員工背景調(diào)查（特別對于高管）：一家卡車公司聘用了一名女財務(wù)主管，但事先沒有對她做背景調(diào)查。兩年后，她蠶食了公司25萬元，被判入獄3年。如果卡車公司在雇用時打個電話給她以前的雇主就可以了解到，此人曾詐騙前公司10萬余元。調(diào)查目的：（１）核實應(yīng)聘者提供的信息；（２）收集應(yīng)聘者不愿陳述的信息；（３）求證應(yīng)聘者是否合適人選。3、怎樣防范應(yīng)聘欺詐員工背景調(diào)查（特別對于高管）：89新《勞動合同法》下企業(yè)如何規(guī)范用工和完善人事管理課件90新《勞動合同法》下企業(yè)如何規(guī)范用工和完善人事管理課件91社會保險社會保險是國家通過立法強制征集專門資金，用于保障勞動者在暫時或永久喪失勞動力時，或在工作中斷期間的基本生活需求的一種物質(zhì)幫助制度。我國的社會保險項目：養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、工傷保險、失業(yè)保險、生育保險。社會保險社會保險是國家通過立法強制征集專門資金，用于保障勞動92（一）養(yǎng)老保險企業(yè)繳納的基本養(yǎng)老保險費按本企業(yè)職工工資總額和當?shù)卣?guī)定的比例在稅前提取，由企業(yè)開戶銀行按月代為扣繳，企業(yè)繳費比例一般不得超過企業(yè)工資總額的20%。個人繳納的基本養(yǎng)老保險費按當?shù)卣?guī)定的比例從工資中提取，由企業(yè)在發(fā)放工資時代為收繳。2006年1月1日起，個人繳費比例為本人繳費工資的8%。（一）養(yǎng)老保險93（二）醫(yī)療保險形式：統(tǒng)籌結(jié)合由企業(yè)和職工共同繳納；企業(yè)繳費率一般控制在職工工資總額的6%左右，職工繳費率一般為本人工資收入的2%。（二）醫(yī)療保險94（三）工傷保險工傷保險的繳費標準：

不同行業(yè)按上一年職工月平均工資與企業(yè)職工人數(shù)由企業(yè)按比例繳納：

礦山、井下等高危行業(yè)為2%

冶金、建筑、交通等行業(yè)為1.3%

機械、電力、地質(zhì)、勘探、旅游等行業(yè)為1.1%

輕工、紡織、電子、通訊等為0.95%

商業(yè)、貿(mào)易、服務(wù)等行業(yè)為0.6%職工個人不繳納，由企業(yè)繳納，不建立個人帳戶（三）工傷保險95（四）失業(yè)保險

基數(shù)：職工養(yǎng)老保險的繳費工資

系數(shù)：企業(yè)2%

個人1%

不建立個人帳戶（四）失業(yè)保險

96（五）生育保險

覆蓋范圍：適用于我國境內(nèi)一切城鎮(zhèn)企業(yè)及其女職工。繳費標準：按本市上一年職工月平均工資的0.6%按月為職工繳納。職工個人不繳納，不建立個人帳戶，主要支付生育或流產(chǎn)的婦女的生育津貼。

一胎的為6個月上一年本市職工月（五）生育保險

覆蓋范圍：適用于我國境內(nèi)一切城鎮(zhèn)企業(yè)及其女97社會保險單位個人繳費比例比較養(yǎng)老保險醫(yī)療保險工傷保險失業(yè)保險生育保險合計單位20%6%平均1%2%0.6%約30%個人8%2%1%11%社會保險單位個人繳費比例比較養(yǎng)老醫(yī)療工傷失業(yè)生育合計98新《勞動合同法》下企業(yè)如何規(guī)范用工和完善人事管理課件99新《勞動合同法》下

企業(yè)如何規(guī)范用工和完善人事管理新《勞動合同法》下

企業(yè)如何規(guī)范用工和完善人事管理100目錄一、勞動合同法的立法過程

二、勞動合同法與勞動法的關(guān)系三、勞動合同法特點及主要內(nèi)容目錄一、勞動合同法的立法過程

101一、勞動合同法的立法過程出臺的背景企業(yè)用工中的常見突出問題：事實勞動關(guān)系普遍化；勞動關(guān)系短期化；試用期使用非法化；辭退員工隨意化……結(jié)果：社會轉(zhuǎn)軌時期的勞資關(guān)系趨于復雜化、尖銳化。一、勞動合同法的立法過程出臺的背景102

一、勞動合同法的立法過程

1995年1月1日施行的《勞動法》正式確立了勞動合同制度。1994年的下半年，國家勞動部和全國總工會就已經(jīng)啟動了《勞動合同法》的立法程序，由于配套的法律（就業(yè)、社會保險）不完善被擱置。2005年12月24日《勞動合同法草案》提交全國人大常委會首次審議，并于2006年3月20日向社會公開征求意見，結(jié)果社會反響十分強烈，全國人大常委會收到的反饋意見達19萬條之多。各方陣營對抗激烈、立場對峙鮮明、意見對立清晰。

一、勞動合同法的立法過程

1995年1月1日施行的《勞動法1032007年6月29日，十屆全國人大常委會第二十八次會議高票表決通過《勞動合同法》，國家主席胡錦濤簽署主席令予以公布，自2008年1月1日起施行。2007年6月29日，十屆全國人大常委會第二十八次會議高票表104

立法宗旨-----從構(gòu)建和諧穩(wěn)定的勞動關(guān)系的目標出發(fā)，立法最終還是定位于向勞動者傾斜。新《勞動合同法》下企業(yè)如何規(guī)范用工和完善人事管理課件105二、勞動合同法與勞動法的關(guān)系1、勞動合同法是取代原勞動法的新勞動法么？2、如果勞動合同法與原來勞動法的規(guī)定有沖突怎么辦？二、勞動合同法與勞動法的關(guān)系1、勞動合同法是取代原勞動法的新106勞動合同法與勞動法的關(guān)系

勞動法勞動合同法工資法社會保險法促進就業(yè)法勞動爭議調(diào)解仲裁法其他相關(guān)法律勞動合同法與勞動法的關(guān)系

107答：1、《勞動合同法》是《勞動法》的一個子法。（《就業(yè)促進法》、《勞動爭議調(diào)解仲裁法（草案）》、《社會保險法（草案）》、《工資法》…）2、二者都是全國人大常委會討論通過的法律，按照我國《立法法》的規(guī)定，出自同一機構(gòu)、不同時期的兩部法律如果出現(xiàn)了法律沖突，就應(yīng)該采用新法取代舊法的方式去解決這個沖突。答：108三、勞動合同法特點與主要內(nèi)容（一）勞動合同書面化（二）試用期嚴格化（三）競業(yè)限制合意化（四）非全日制用工靈活化（五）勞動關(guān)系長期化

（六）員工辭職自由化（七）解雇保護重點化（八）經(jīng)濟補償全面化（九）規(guī)章制度規(guī)范化（十）合同效力嚴肅化三、勞動合同法特點與主要內(nèi)容（一）勞動合同書面化109（一）勞動合同書面化新法強調(diào)勞動合同訂立、變更、終止、解除等必須以書面形式，同時加重了用人單位不采取書面形式的責任。

（一）勞動合同書面化110合法期用工之日支付每月兩倍工資視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同一個月內(nèi)一個月以上，一年以內(nèi)一年以上事實勞動關(guān)系的終止和補償合法期用工之日支付每月兩倍工資視為用人單位一個月內(nèi)一個月以上111案例一訂立勞動合同的時間以及不簽訂勞動合同的風險。李小姐從一家設(shè)計公司跳槽到了一家物流公司，進入新公司之后，一直沒有簽訂勞動合同?，F(xiàn)在李小姐已經(jīng)在這家公司工作了兩年零三個月。問題：李小姐在現(xiàn)在這種情況下，應(yīng)當享有哪些權(quán)利？案例一訂立勞動合同的時間以及不簽訂勞動合同的風險。112（二）試用期嚴格化新法限制企業(yè)濫用試用期，進一步嚴格規(guī)定試用期雙方當事人的權(quán)利和義務(wù)。

（二）試用期嚴格化新法限制企業(yè)濫用試用期，進一步嚴格規(guī)定113１、試用期限：合同期限試用期限3月-1年≤1月1-3年≤2月3年以上（含無定期）≤6月﹤3月或完成任務(wù)為限或非全日制工無試用期１、試用期限：合同期限試用期限3月-1年≤1月1-3年≤2月1142、試用期員工的權(quán)利限制：

（1）工資可能低于正式員工；

（2）不符合錄用條件可能隨時被炒；

（3）被炒后沒有經(jīng)濟補償金。

除以上限制外，試用期員工權(quán)利與正式員工相同，如簽訂書面合同、繳納社會保險等。2、試用期員工的權(quán)利限制：

（1）工資可能低于正式員115案例三試用期內(nèi)可隨便解雇員工嗎？

方小姐于2008年1月進入某外資企業(yè)工作，雙方簽訂了為期三年的勞動合同。合同約定，方小姐在公司人力資源部門擔任人事專員一職，其試用期為五個月。然而，在公司工作了兩個多月后，方小姐突然接到了一紙解除勞動合同通知書，這著實讓認真工作的方小姐感到意外。于是，方小姐向公司領(lǐng)導詢問解除原因。領(lǐng)導稱，解除原因是方小姐在試用期內(nèi)的工作表現(xiàn)欠佳，但當方小姐進一步詢問自己究竟哪方面表現(xiàn)不佳時，領(lǐng)導卻以“在試用期內(nèi)表現(xiàn)不好就可以解除”為由搪塞。方小姐越想越不服氣，于是一紙申訴書遞至勞動爭議仲裁委員會，提起了仲裁申請，要求公司支付違法解除勞動合同的經(jīng)濟補償金。案例三試用期內(nèi)可隨便解雇員工嗎？方小姐于2008年1月進116案件審理過程中，公司開始了解相關(guān)法律規(guī)定，遂不再堅持“試用期內(nèi)解除員工不需要理由”的觀點，轉(zhuǎn)而強調(diào)方小姐在試用期內(nèi)工作表現(xiàn)欠佳是導致解除的主要原因，但卻始終無法舉出有利的證據(jù)證明這一點。而方小姐稱，自己擔任人事專員工作，主要負責員工薪資福利的計算以及完成其他人力資源經(jīng)理交辦事宜，所有工作任務(wù)全部能按時、按質(zhì)、按量完成。公司在試用期內(nèi)從未對方小姐的工作表現(xiàn)進行過考核，也未在其入職時告知過其所在崗位的職責和公司錄用條件，據(jù)此，方小姐認為，公司無故解除勞動合同的行為是違法的。

新《勞動合同法》下企業(yè)如何規(guī)范用工和完善人事管理課件117最終，仲裁庭支持了方小姐的申訴請求，裁決公司向其支付相當于一個月工資經(jīng)濟補償?shù)馁r償金。最終，仲裁庭支持了方小姐的申訴請求，裁決公司向其支付相當于一118案例四吳某持有機動車駕駛證，經(jīng)人介紹進入一電子公司從事車輛駕駛工作，雙方約定吳某先在公司工作1年，同時對工資待遇、工作崗位、作息時間等也作了約定，但未訂書面合同。該公司的規(guī)章制度中規(guī)定，新進員工工作的前3個月為試用期，但該規(guī)定從未告知吳某。吳某工作不久，公司即發(fā)現(xiàn)其駕駛技術(shù)較差，很難勝任繁重的駕駛工作。經(jīng)過一段時間仍無實質(zhì)性改善，公司即在第2月以吳某在試用期內(nèi)被證明不符合錄用條件為由，即時終止了勞動關(guān)系。吳某認為，雙方未簽勞動合同，也未約定過試用期，公司終結(jié)勞動關(guān)系的理由無依據(jù)，因而不同意終結(jié)勞動關(guān)系。雙方由此發(fā)生爭議。案例四吳某持有機動車駕駛證，經(jīng)人介119分析口頭合同難于證明錄用條件不勝任工作≠不符合錄用條件規(guī)章制度未告知員工等于單方設(shè)定，無效試用期約定不明確應(yīng)視為無試用期分析口頭合同難于證明錄用條件120３、企業(yè)處理試用期員工的常見誤區(qū)

（１）試用期可隨便辭退員工；

（２）不勝任＝不符合錄用條件（如駕駛技

術(shù)不高＝無駕駛證）；

（３）在規(guī)章制度中單方約定試用期而不告

知員工；

３、企業(yè)處理試用期員工的常見誤區(qū)

（１）試用期可隨便辭退員工121建議：合理設(shè)定錄用條件，并盡量使錄用條件指標與崗位勝任指標、職位說明書等要求一致；制定科學合理的考核標準，建立員工試用期考評制度；注意收集員工有關(guān)資料，對員工表現(xiàn)以書面確認；辭退試用員工應(yīng)說明理由。反向列舉不符合錄用條件的情況，并在合同中約定。

建議：合理設(shè)定錄用條件，并盡量使錄用條件指標與崗位勝任指標、122反向列舉不符合錄用條件的情況，并在合同中約定。如：有下列情況之一的，視為不符合錄用條件：（１）偽造學歷、證書與工作經(jīng)歷的；（２）個人簡歷、求職登記表所填寫內(nèi)容與實際情況不符的；（３）經(jīng)體檢發(fā)現(xiàn)患有傳染病、不可治愈以及其他嚴重疾病的；（４）器官殘缺或肢體殘缺，以及填寫虛假體檢信息的；反向列舉不符合錄用條件的情況，并在合同中約定。123（５）不能保質(zhì)保量完成工作任務(wù)的（崗位職責明確）；（６）非因工傷無法在工作時間內(nèi)提供勞動義務(wù)的；（７）拒絕接受領(lǐng)導交辦的臨時任務(wù)的；（８）有任何違反公司規(guī)章制度行為的；（９）其他不符合錄用條件的情形。（５）不能保質(zhì)保量完成工作任務(wù)的（崗位職責明確）；1244、試用期其他規(guī)定

同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。不論是否調(diào)整其工作崗位。

勞動合同僅約定試用期，試用期不成立。試用期含在勞動合同期限內(nèi)。

試用期工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準（廣州市：860元/每月）。試用期員工解除勞動合同，需提前3天通知用人單位。4、試用期其他規(guī)定125（三）競業(yè)限制合意化案例內(nèi)部人員倒賣信息

2005年1月，張家港某大型制藥機械企業(yè)，投入了大筆資金進入一項新的產(chǎn)品生產(chǎn)線的開發(fā)。然而產(chǎn)品投入市場不到1個月，另外一家競爭對手卻在很短的時間內(nèi)生產(chǎn)出一模一樣的產(chǎn)品。經(jīng)過調(diào)查才發(fā)現(xiàn)，當時參與研發(fā)的一個設(shè)計人員將電腦中的設(shè)計圖紙和工藝文件全部賣給了競爭對手。（三）競業(yè)限制合意化案例內(nèi)部人員倒賣信息

126微軟谷歌李開復競業(yè)限制案

2005年7月19日，微軟全球副總裁李開復決定離職，并宣布將出任Google全球副總裁及中國區(qū)總裁。這次跳槽立即引發(fā)軒然大波，微軟以違反競業(yè)禁止協(xié)議為由將Google和李開復一起告上美國法庭。微軟谷歌李開復競業(yè)限制案2005年7月19日，微軟全球1277月28日，美國高等法院做出一項臨時性裁定，李開復9月6日前不能履行谷歌雇其去從事的工作。其認定李開復掌握微軟的商業(yè)秘密，而谷歌與微軟有競爭關(guān)系，但是只要他在谷歌的具體崗位不涉及互聯(lián)網(wǎng)和桌面搜索技術(shù)等業(yè)務(wù)，就沒有理由禁止他跳槽到谷歌工作。9月13日，美國金縣高等法院就李開復案作出裁決：李開復可以為谷歌工作，但工作范圍將受到限制。12月23日，微軟與Google宣布達成和解。7月28日，美國高等法院做出一項臨時性裁定，李開復9月6日前128（三）競業(yè)限制合意化1、競業(yè)限制的含義知曉用人單位商業(yè)秘密并承擔保密義務(wù)的勞動者在任職期間或離職后一定期限內(nèi)不得自營或者為他人經(jīng)營與原單位有競爭的同類產(chǎn)品或業(yè)務(wù)。（三）競業(yè)限制合意化1、競業(yè)限制的含義129如何界定“商業(yè)秘密”？商業(yè)秘密，是指不為公眾所知悉、能為權(quán)利人帶來經(jīng)濟利益，具有實用性并經(jīng)權(quán)利人采取保密措施的技術(shù)信息和經(jīng)營信息。

——《反不正當競爭法》NO.10.3商業(yè)秘密的構(gòu)成要素：一是非公開性；二是經(jīng)濟性；三是保密管理性。如何界定“商業(yè)秘密”？商業(yè)秘密，是指130

技術(shù)信息和經(jīng)營信息，包括設(shè)計、程序、產(chǎn)品配方、制作工藝、制作方法、管理訣竅、客戶名單、貨源情報、產(chǎn)銷策略、招投標中的標底及標書內(nèi)容等信息。

——國家工商局《關(guān)于禁止侵犯商業(yè)秘密行為的若干規(guī)定》NO.2.5企業(yè)也可根據(jù)自身需要，在法律文件列舉范圍之外，規(guī)定確實需要保密的技術(shù)信息和經(jīng)營信息的范圍。技術(shù)信息和經(jīng)營信息，包括設(shè)計、程序、產(chǎn)品配方、制作工藝1312競業(yè)限制的一般內(nèi)容：在職期間不得在競爭企業(yè)兼職或任職；在職期間不得自行組建公司與雇主競爭；離職之前不得搶奪雇主的客戶；不得引誘其他雇員離職；離職后的特定時間、特定區(qū)域內(nèi)，不得開展與雇主競爭的業(yè)務(wù)或受雇于競爭公司。2競業(yè)限制的一般內(nèi)容：在職期間不得在競爭企業(yè)兼職或任職；1323、競業(yè)限制的目的：

限制離職員工的就業(yè)、經(jīng)營范圍，達到保護用人單位商業(yè)秘密的目的。3、競業(yè)限制的目的：1334、適用條件：（1）對象：限于負有保密義務(wù)者（高級管理人員、高級技術(shù)人員和其他負有保密義務(wù)的勞動者）；（2）范圍：競業(yè)限制的行業(yè)、地域、崗位等范圍應(yīng)根據(jù)可能產(chǎn)生的競爭的影響來確定；（3）期限：在解除或者終止勞動合同后，限制期限不得超過兩年。（4）補償：在職不補償；離職要補償。4、適用條件：（1）對象：限于負有保密義務(wù)者（高級管理1345競業(yè)限制的離職管理清退涉密資料：通過管理制度按規(guī)定辦理；與離職員工談話：摸清去向，敦促對方履行保密義務(wù)和競業(yè)限制義務(wù)；對離職員工進行調(diào)查：了解員工是否遵守競業(yè)限制協(xié)議，新工作有無可能利用公司商業(yè)秘密。5競業(yè)限制的離職管理清退涉密資料：通過管理制度按規(guī)定辦理135案例四小楊是一家計算機編程公司的程序員，與單位簽有三年的勞動合同，勞動合同中約定了小楊在離職后兩年內(nèi)不得從事同行業(yè)與本單位有競爭關(guān)系的工作。2009年9月，勞動合同到期后，小楊和單位沒有續(xù)簽勞動合同。小楊在此后的半年多時間里一直履行她與單位的競業(yè)限制約定，但因脫離本專業(yè)她沒有其他行業(yè)的相關(guān)工作經(jīng)驗，所以也一直沒找到工作，生活慢慢變得越來越艱難。針對此情況，小楊申訴要求單位按其每月3000元工資的標準支付其兩年的競業(yè)限制補償金，是否合理?案例四136（四）非全日制用工的靈活化

1、什么是非全日制工（小時工、鐘點工）？《勞動合同法》第六十八條規(guī)定：“非全日制用工，是指以小時計酬為主，勞動者在同一用人單位一般平均每日工作時間不超過四小時，每周工作時間累計不超過二十四小時的用工形式?！保ㄋ模┓侨罩朴霉さ撵`活化

1、什么是非全日制工（小時1372、特點（１）以小時計酬，但時間有限制；（２）可口頭協(xié)議，最好用書面形式；（３）可身兼數(shù)職，但不能影響前合同；（４）可隨時終止，不必支付經(jīng)濟補償。2、特點138適用條件：技能要求不高、可替代性強、工作時間集中、員工易求。適用范圍：賓館、飯店等服務(wù)性行業(yè)；保潔、服務(wù)員等職業(yè)。好處：用工風險降低，用人自主性增強壞處：員工流動率高，對工作投入不夠新《勞動合同法》下企業(yè)如何規(guī)范用工和完善人事管理課件139

（五）勞動關(guān)系長期化

新法提倡用人單位與員工建立長期化的勞動關(guān)系，并側(cè)重保護勞動者權(quán)益。

1、固定期限合同到期終止的補償

2、無固定期限勞動合同

（五）勞動關(guān)系長期化

新法提倡用人單位與員工140勞動合同期的種類：1、固定期限合同；2、無固定期限合同；3、以完成工作任務(wù)為期限合同。勞動合同期的種類：1411、固定期限合同：固定期限勞動合同期滿，除用人單位維持或者提高勞動合同約定的條件，勞動者不同意續(xù)簽外，用人單位終止合同時均應(yīng)支付經(jīng)濟補償金。1、固定期限合同：1422、無固定期限勞動合同

適用情形：

（1）勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年的；

（2）用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業(yè)改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的；

（3）連續(xù)訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規(guī)定的情形，續(xù)訂勞動合同的。

用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。2、無固定期限勞動合同

適用情形：

（1）勞動者在該用人單位143注意：1、無固定期限合同并非不可解除，用人單位可根據(jù)第39條（過錯性辭退）、第40條（不能勝任工作、客觀情況變化）、第41條（經(jīng)濟性裁員）的規(guī)定合法解除合同。2、用人單位可以約定或通過制度來規(guī)定解除的條件；結(jié)論：企業(yè)無須過分擔心無固定期限合同的存在，但是必須慎重選擇其適用對象。（技術(shù)含量低、可替代性強的崗位，建議盡量不簽無固定期限合同；對于掌握專門技術(shù)的專業(yè)人才，可選擇此種合同。）注意：1、無固定期限合同并非不可解除，用人144（六）員工辭職的自由化

新法擴大了員工可以任意解除勞動合同的權(quán)利，使員工的單方解除更具有“自由性”和對用人單位而言的“不可測性”。

1、絕對的“無因辭職權(quán)”2、可怕的“有因辭職權(quán)”3、服務(wù)期的限制

（六）員工辭職的自由化

新法擴大了員工可以任意解除勞動合同的1451、絕對的“無因辭職權(quán)”一般解除權(quán)勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內(nèi)提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。

——《勞動合同法》第三十七條

1、絕對的“無因辭職權(quán)”一般解除權(quán)1462、可怕的“有因辭職權(quán)”特別解除權(quán)勞動者的“有因辭職權(quán)”，主要有二，一是因用人單位未及時足額支付勞動報酬、未依法繳納社會保險的隨時解約權(quán)；二是用人單位規(guī)章制度違法而損害勞動者權(quán)益的隨時解約權(quán)。

2、可怕的“有因辭職權(quán)”特別解除權(quán)147２、特別解除權(quán)：法定事由，隨時解除。

用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：

（一）未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的；

（二）未及時足額支付勞動報酬的；

（三）未依法為勞動者繳納社會保險費的；

（四）用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動者權(quán)益的；

（五）因本法第二十六條第一款規(guī)定的情形致使勞動合同無效的；（即用人單位以欺詐、脅迫的手段或乘人之危，使勞動者在違背真實意思情況下訂立或變更勞動合同的）

（六）法律、行政法規(guī)規(guī)定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。

用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業(yè)危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位。

——《勞動合同法》

第三十八條２、特別解除權(quán)：法定事由，隨時解除。1483、服務(wù)期的限制服務(wù)期：勞動者因接受了用人單位給予的特殊待遇而承諾必須為用人單位服務(wù)的期限。服務(wù)期的約定條件：（1）用人單位提供專項培訓費用，一般由第三方進行培訓；（公司內(nèi)部的崗位培訓、入職培訓等不可約定服務(wù)期）（2）對勞動者進行專業(yè)技術(shù)培訓。3、服務(wù)期的限制服務(wù)期：勞動者因接受了用人單位給予的特殊待遇149合同期服務(wù)期服務(wù)期與合同期限的關(guān)系：服務(wù)期約定實質(zhì)上對合同期進行了變更，應(yīng)以服務(wù)期為準。勞動者在服務(wù)期內(nèi)無自由解約的權(quán)利：違反服務(wù)期約定應(yīng)承擔違約責任并賠償損失。服務(wù)期的特殊之處合同期服務(wù)期服務(wù)期與合同期限的關(guān)系：勞動者在服務(wù)期內(nèi)無自由150服務(wù)期協(xié)議的注意事項用人單位應(yīng)在協(xié)議中注明出資的數(shù)額、方式，并保留有關(guān)證據(jù)，提供培訓費用的證據(jù)最好是第三方培訓機構(gòu)的發(fā)票；保留員工參加培訓的紀錄如證書、簽到表、培訓現(xiàn)場照片等，以在發(fā)生爭議時作為證據(jù)使用；為防止員工消極怠工迫使企業(yè)在服務(wù)期內(nèi)主動解除合同，協(xié)議中應(yīng)約定防范條款，如：“員工消極怠工、嚴重違紀等原因?qū)е鹿静坏貌唤獬齽趧雍贤模瑧?yīng)視為員工主動提出離職，員工應(yīng)承擔違反服務(wù)期協(xié)議的違約責任?！狈?wù)期協(xié)議的注意事項用人單位應(yīng)在協(xié)議中注明出資的數(shù)額、方式，151（七）解雇保護的重點化

新法突出非法解除員工的嚴重后果，進一步保護員工合法權(quán)益

1、過錯性解除合同

2、非過錯性解除合同

3、裁減人員

4、違法解雇的法律后果（七）解雇保護的重點化

新法突出非法解除員工的嚴重后果，進一152勞動合同的解除和終止解除的方式勞動合同解除協(xié)商解除單方解除勞動者解除用人單位單方解除勞動者隨時解除勞動者提前通知解除非過錯性解除過錯性解除勞動合同的解除和終止解除的方式勞動合同解除協(xié)商解除單方解除勞153用人單位的合同解除權(quán)：１、不得解除的情形（NO.42）：

（一）從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動者未進行離崗前職業(yè)健康檢查，或者疑似職業(yè)病病人在診斷或者醫(yī)學觀察期間的；

（二）在本單位患職業(yè)病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；

（三）患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的；

（四）女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的；

（五）在本單位連續(xù)工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的；

（六）法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。用人單位的合同解除權(quán)：１、不得解除的情形（NO.42）：1542、用人單位過錯性辭退（NO.39）：

（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；（二）嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的；（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關(guān)系，對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六條第一款第一項規(guī)定的情形致使勞動合同無效的；（六）被依法追究刑事責任的。問題：適用于那些勞動者？新《勞動合同法》下企業(yè)如何規(guī)范用工和完善人事管理課件155案例五對“三期”內(nèi)的女工，用人單位就一定不能解除其勞動合同嗎？女工奚某系南京某通訊公司員工，與公司簽訂有至2010年12月30日的勞動合同。2009年2月份以來，通訊公司因經(jīng)營業(yè)務(wù)的調(diào)整，與奚某就工作崗位變動問題多次協(xié)商，均未能達成一致。奚某對此表示不滿，在此期間多次與公司領(lǐng)導吵鬧，后在沒有辦理任何請假手續(xù)的情況下，連續(xù)幾天不到公司上班。通訊公司人事部多次電話通知奚某到單位，并警告如果連續(xù)15日不請假又不到公司上班，公司將解除與其的勞動合同。奚某在電話里向公司表明，自己已懷孕2個月，有醫(yī)院的診斷證明書。但之后奚某既未向通訊公司提交醫(yī)院的建議休息證明書，也未到公司上班。案例五對“三期”內(nèi)的女工，用人單位就一定不能解除其勞動合1562009年5月30日，在奚某連續(xù)15日未到公司上班后，公司以其嚴重違反勞動紀律為由，按照本單位的規(guī)章制度解除了與奚某的勞動合同，奚某不服向勞動爭議仲裁委員會申訴，要求撤銷通訊公司解除其勞動合同的決定。處理結(jié)果：經(jīng)調(diào)解無效，勞動爭議仲裁委員會根據(jù)《勞動合同法》第三十九條第（二）項的規(guī)定對奚某的申訴請求不予支持，仲裁費由奚某全部承擔。2009年5月30日，在奚某連續(xù)15日未到公157案例六小周是某供銷公司業(yè)務(wù)員，2005年其在與某土產(chǎn)公司業(yè)務(wù)往來中，主動要求對方給予回扣5000元，對方拒絕后，生意未做成，造成供銷公司可得利潤損失近25萬元。公司決定，提前解除與小周的勞動合同。該供銷公司聘用制業(yè)務(wù)員獎懲辦法規(guī)定：因業(yè)務(wù)員原因造成公司直接或間接經(jīng)濟損失2萬元以上者，公司可以提前辭退或解聘。小周不服，向當?shù)貏趧訝幾h仲裁委員會申訴，要求單位繼續(xù)履行勞動合同。仲裁最終維持了企業(yè)的決定。案例六158分析本例是企業(yè)規(guī)章制度制訂完善的正面典型，公司通過規(guī)章制度對何謂“重大損害”進行了清晰界定，從而為自己在爭議中勝訴增添了砝碼。究竟企業(yè)對“重大損害”進行界定在仲裁、訴訟中能起多大作用呢？對此需要明確以下幾點：第一，何謂“重大損害”的界定權(quán)限首先在企業(yè)；第二，如果企業(yè)對‘‘重大損害’’的界定標準顯失公平，仲裁委員會、法院將不予認定；第三，如果企業(yè)沒有界定或界定不清，相當于把“重大損害”的認定權(quán)直接交給了仲裁委員會和法院。分析1593、用人單位的非過錯性辭退（1）勞動能力缺失；（四十條第一款）（2）工作能力不足；（四十條第二款）（3）形勢變更。（四十條第三款，四十一條）問題：適用于那些勞動者？3、用人單位的非過錯性辭退160第四十條有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：（1）勞動者患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；（2）勞動者不能勝任工作，