勞動(dòng)合同解除與終止實(shí)務(wù)處理技巧課件

“盈科勞動(dòng)法大講堂”2012年第九期勞動(dòng)合同解除與終止實(shí)務(wù)處理技巧（下）二0一二年十月十九日“盈科勞動(dòng)法大講堂”2012年第九期二0一二年十月十九日1主講人：龍英律師

職務(wù)及職稱：律師經(jīng)濟(jì)師企業(yè)法律顧問師人力資源管理顧問多次受邀作客中央人民廣播電臺(tái)法制節(jié)目普法

"華南勞動(dòng)法律交流群”Q群：247135553主講人：龍英律師2中央政法委書記周永康視察盈科所溫總理與盈科主任郝惠珍律師中央政法委書記周永康視察盈科所溫總理與盈科主任郝惠珍律師3一、勞動(dòng)合同解除的法定情形二、勞動(dòng)合同終止的法定情形三、員工辭職及協(xié)商解除勞動(dòng)合同的法律責(zé)任分析四、解除無過錯(cuò)員工的法律責(zé)任分析五、解除嚴(yán)重違紀(jì)員工勞動(dòng)合同的實(shí)務(wù)操作與分析六、試用期解除勞動(dòng)合同的技巧和應(yīng)對(duì)策略七、勞動(dòng)合同終止的法律責(zé)任分析及操作技巧八、如何避免因合同終止、解除所產(chǎn)生的勞動(dòng)糾紛培訓(xùn)提綱一、勞動(dòng)合同解除的法定情形培訓(xùn)提綱七、勞動(dòng)合同終止的法律責(zé)任分析及操作技巧七、勞動(dòng)合同終止的法律責(zé)任分析及操作技巧5（一）勞動(dòng)合同終止的法定情形1、勞動(dòng)合同期滿的；2、勞動(dòng)者開始依法享受基本養(yǎng)老保險(xiǎn)待遇的；3、勞動(dòng)者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的；4、用人單位被依法宣告破產(chǎn)的；5、用人單位被吊銷營業(yè)執(zhí)照、責(zé)令關(guān)閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的；6、法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。7、勞動(dòng)者達(dá)到法定退休年齡的。

（一）勞動(dòng)合同終止的法定情形6請(qǐng)您判斷勞動(dòng)合同終止，用人單位是否需要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金？請(qǐng)您判斷勞動(dòng)合同終止，用人單位是否需要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金7第46條有下列情形之一的，用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償：（一）勞動(dòng)者依照本法第三十八條規(guī)定解除勞動(dòng)合同的；（二）用人單位依照本法第三十六條規(guī)定向勞動(dòng)者提出解除勞動(dòng)合同并與勞動(dòng)者協(xié)商一致解除勞動(dòng)合同的；（三）用人單位依照本法第四十條規(guī)定解除勞動(dòng)合同的；（四）用人單位依照本法第四十一條第一款規(guī)定解除勞動(dòng)合同的；（五）除用人單位維持或者提高勞動(dòng)合同約定條件續(xù)訂勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者不同意續(xù)訂的情形外，依照本法第四十四條第一項(xiàng)規(guī)定終止固定期限勞動(dòng)合同的；（六）依照本法第四十四條第四項(xiàng)、第五項(xiàng)規(guī)定終止勞動(dòng)合同的；（七）法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。第46條有下列情形之一的，用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)8

劉小姐是A公司業(yè)務(wù)部的員工，與公司簽訂了3年期的勞動(dòng)合同。由于公司業(yè)務(wù)調(diào)整，一年以前劉小姐就開始不到公司上班,處于待崗的狀態(tài)。就在合同即將到期的一個(gè)月前,A公司決定不再與劉小姐以及業(yè)務(wù)部的其他員工續(xù)簽勞動(dòng)合同。A公司多次電話通知?jiǎng)⑿〗?，想告知終止勞動(dòng)合同事宜，但始終無法聯(lián)系上劉小姐。公司又通過郵政快遞的方式將書面的終止勞動(dòng)合同通知書發(fā)送給她,但郵件因無人接收而被退回。公司此后未再試圖聯(lián)系劉小姐。在合同期滿的最后一天,劉小姐突然回到公司，得知不續(xù)簽勞動(dòng)合同后非常氣憤，表示公司應(yīng)當(dāng)提前通知她，如沒有提前通知就應(yīng)當(dāng)續(xù)簽合同，或要支付一個(gè)月的代通知金（因?yàn)槲刺崆巴ㄖ蛊渫蝗粵]有工作、沒有了收入）。公司HR經(jīng)理表示，勞動(dòng)合同到期就自然終止,無需提前通知，雙方直接辦理離職手續(xù)即可。劉小姐不服，要求繼續(xù)簽署勞動(dòng)合同，否則公司就支付違法終止勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)賠償金和代通知金。案例一劉小姐是A公司業(yè)務(wù)部的員工，與公司簽訂了9問題：1、用人單位不續(xù)簽勞動(dòng)合同是否需要提前通知?jiǎng)趧?dòng)者？需要提前多少天？2、A公司沒有將不續(xù)簽合同的通知送達(dá)劉小姐，是否應(yīng)當(dāng)承擔(dān)違法終止勞動(dòng)合同的法律責(zé)任？問題：2、A公司沒有將不續(xù)簽合同的通知送達(dá)劉小姐，是否10勞動(dòng)合同終止的程序

《勞動(dòng)法》第23條規(guī)定“勞動(dòng)合同期滿或者當(dāng)事人約定的勞動(dòng)合同終止條件出現(xiàn),勞動(dòng)合同即行終止”。一般情況下，用人單位可直接為員工辦理合同終止手續(xù)，向員工出具合同終止證明，無需提前通知。個(gè)別省市特別規(guī)定，用人單位應(yīng)當(dāng)提前30日將終止或者續(xù)訂勞動(dòng)合同意向以書面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者，經(jīng)協(xié)商辦理終止或者續(xù)訂勞動(dòng)合同手續(xù)。勞動(dòng)合同終止的程序11案例二T公司因經(jīng)營困難準(zhǔn)備提前解散，2012年3月18日向全體員工發(fā)出遣散通知，告知公司在月底解散后與員工的勞動(dòng)合同終止，并根據(jù)每位員工的入職日期支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，2008年后入職的按照實(shí)際工作年限計(jì)算，而2008年1月1日前入職的，經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的起算為2008年1月1日。收到T公司的遣散通知后，2008年以前入職的員工全部拒絕接受，堅(jiān)持要求T公司根據(jù)實(shí)際入職年限支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，并額外支付一個(gè)月帶代通知金。特別是員工張謙，2004年11月入職，工資為每月4000元，T公司擬支付2008年1月1日至2012年3月31日的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金即4.5個(gè)月的工資，共18000元，但張謙要求支付從2004年11月到2012年3月31日的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金即7.5個(gè)月工資和一個(gè)月工資的代通知金，共計(jì)34000元。雙方發(fā)生重大分歧。案例二T公司因經(jīng)營困難準(zhǔn)備提前解散，12

張謙認(rèn)為：

《勞動(dòng)合同》尚未到期，T公司單方提前解除勞動(dòng)合同，就應(yīng)當(dāng)根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第40條的規(guī)定向員工支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，因T公司不能提前三十日通知本人，故應(yīng)當(dāng)額外支付一個(gè)月工資作為代通知金。

張謙認(rèn)為：13問題一、

雙方《勞動(dòng)合同》尚未到期，T公司因解散而遣散員工屬于提前解除勞動(dòng)合同的性質(zhì)嗎？問題一、14

問題二、

張謙等老員工提出公司支付從入職之日起到離職之日的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，這個(gè)要求是否合法合理？為什么？

問題二、15您支持哪一方的觀點(diǎn)？為什么？您支持哪一方的觀點(diǎn)？16法律依據(jù)：《勞動(dòng)合同法》第97條本法施行之日存續(xù)的勞動(dòng)合同在本法施行后解除或者終止，依照本法第四十六條規(guī)定應(yīng)當(dāng)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)?，?jīng)濟(jì)補(bǔ)償年限自本法施行之日起計(jì)算；本法施行前按照當(dāng)時(shí)有關(guān)規(guī)定，用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)模凑债?dāng)時(shí)有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

法律依據(jù)：17如何判斷解除/終止手續(xù)是否完成？如何判斷解除/終止手續(xù)是否完成？18送達(dá)方式

交其同住成年親屬簽收快遞送達(dá)，以快遞單上簽收日期為送達(dá)日期郵寄送達(dá)，以掛號(hào)回執(zhí)上注明的收件日期為送達(dá)日期公告送達(dá)，即張貼公告或通過新聞媒介通知日期自發(fā)出公告之日起經(jīng)過30日，即視為送達(dá)。能用直接送達(dá)或郵寄送達(dá)而未用，直接采用公告方式送達(dá)，視為無效。送達(dá)方式19趙某大學(xué)畢業(yè)后入職A公司后簽訂了2年期的勞動(dòng)合同，合同2011年5月31日到期。2011年2月13日趙某突發(fā)疾病入院向公司申請(qǐng)了三個(gè)月的病假。病假期滿后趙某以病情不穩(wěn)定需要繼續(xù)請(qǐng)假治療為由向公司申請(qǐng)續(xù)假，公司未批準(zhǔn)。2011年5月25日A公司向趙某發(fā)出終止勞動(dòng)合同的書面通知，告知在勞動(dòng)合同期滿后不再續(xù)簽。公司表示已經(jīng)按照法律規(guī)定，結(jié)合趙某的實(shí)際工齡和在本公司的工作年限，給予了三個(gè)月的病假時(shí)間，因此病假治療期滿公司就有權(quán)終止勞動(dòng)合同。趙某不服表示自己的病情尚未治愈，需要繼續(xù)治療，故病假時(shí)間應(yīng)當(dāng)延續(xù)。對(duì)于A公司的終止合同決定不服因此向勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)提請(qǐng)仲裁，要求A公司支付經(jīng)濟(jì)賠償金。案例三趙某大學(xué)畢業(yè)后入職A公司后簽訂了2年期的勞動(dòng)合同20

A公司抗辯：

公司已經(jīng)按照法律規(guī)定，結(jié)合趙某的實(shí)際工齡和在本公司的工作年限，給予了三個(gè)月的病假時(shí)間，因此病假治療期滿公司就有權(quán)終止勞動(dòng)合同。

趙某主張：

自己的病情尚未治愈，醫(yī)療期時(shí)間應(yīng)當(dāng)延續(xù)，因此即便勞動(dòng)合同已經(jīng)到期但仍然不能終止。

A公司抗辯：21問題一：你認(rèn)為A公司是否有權(quán)終止勞動(dòng)合同？為什么？問題一：22問題二：

員工非工傷或者患病，在什么情況下A公司不得終止勞動(dòng)合同？問題二：23醫(yī)療期滿，應(yīng)當(dāng)由勞動(dòng)鑒定委員會(huì)參照工傷與職業(yè)病致殘程度鑒定標(biāo)準(zhǔn)對(duì)員工進(jìn)行勞動(dòng)能力的鑒定。醫(yī)療期滿，應(yīng)當(dāng)由勞動(dòng)鑒定委員會(huì)參照工傷與職業(yè)病致殘程24

除了法律規(guī)定外，用人單位與勞動(dòng)者能否約定其他的勞動(dòng)合同終止條件？例如：用人單位對(duì)在某大型項(xiàng)目擔(dān)任職務(wù)的員工，在《勞動(dòng)合同》中做如下約定：1、當(dāng)項(xiàng)目提前結(jié)束的，即便勞動(dòng)合同未期滿，勞動(dòng)合同也即日終止。2、項(xiàng)目未結(jié)束，但雙方勞動(dòng)合同期滿的，員工不得終止《勞動(dòng)合同》而申請(qǐng)離職。思考題除了法律規(guī)定外，用人單位與勞動(dòng)者能25禁止終止勞動(dòng)合同的情形1、接觸職業(yè)病危害作業(yè)未進(jìn)行離崗前健康檢查，或者疑似職業(yè)病診斷觀察期間的；2、患職業(yè)病或因工負(fù)傷并被確認(rèn)喪失或者部分喪失勞動(dòng)能力的；3、患病或非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的；4、女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期內(nèi)的；5、在本單位連續(xù)工作滿15年，且距退休年齡不足5年的；6、法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形禁止終止勞動(dòng)合同的情形26

違法終止勞動(dòng)合同的法律責(zé)任？

違法終止勞動(dòng)合同的法律責(zé)任？27八、如何避免因合同終止、解除所產(chǎn)生的勞動(dòng)糾紛八、如何避免因合同終止、解除所產(chǎn)生的勞動(dòng)糾紛28T公司于2005年5月招聘丁偉入職擔(dān)任司機(jī)。合同約定每月工資2500元。從2009年9月至年底，丁偉多次以有私事為由拒絕部門的出車安排，并有公車私用的行為，另發(fā)現(xiàn)丁偉擬報(bào)銷的油票、路橋費(fèi)存在與實(shí)際產(chǎn)生費(fèi)用不符的多報(bào)、虛報(bào)的情況。2010年1月行政部在部門會(huì)議中指出丁偉的各項(xiàng)不良行為并提出嚴(yán)重警告，會(huì)議紀(jì)要中寫明：“根據(jù)《財(cái)務(wù)報(bào)銷管理制度》規(guī)定，每位員工必須保證報(bào)銷發(fā)票的真實(shí)、合法，如發(fā)現(xiàn)涂改、虛開、提供假發(fā)票者，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)查實(shí)，給與通報(bào)批評(píng)，情節(jié)嚴(yán)重的將另行嚴(yán)肅處理……丁偉在會(huì)議結(jié)束后3天內(nèi)必須提交書面檢討，并且保證今后認(rèn)真執(zhí)行公司各項(xiàng)規(guī)章制度。并決定從當(dāng)月起下調(diào)丁偉的績效工資”。丁偉等全體參會(huì)人員在會(huì)議紀(jì)要上簽名。公司從1月開始下調(diào)了丁偉工資。

案例四T公司于2005年5月招聘丁偉入29

2010年9月，丁偉因再次抗拒服從出車安排且態(tài)度惡劣，被T公司給予“待崗三個(gè)月”的處分并通報(bào)批評(píng)；丁偉在受到處分的第三天便發(fā)EMS給公司，表達(dá)不服、抗議處分不公，公司沒有回應(yīng)。2010年10月因又一次無故曠工被公司給予“書面警告”的處分。丁偉再次發(fā)函給公司表達(dá)不服，公司維持處分決定。11月底，丁偉因累計(jì)曠工達(dá)到5天，被公司以嚴(yán)重違反公司規(guī)章制度為由解除勞動(dòng)合同。丁偉不服向勞動(dòng)仲裁委員會(huì)提請(qǐng)仲裁，要求公司支付違法解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)賠償金6萬元（2005年5月計(jì)算到2010年11月）、加班工資等。2010年9月，丁偉因再次抗拒服從30T公司抗辯：1、公司2010年7月頒布實(shí)施的《員工手冊(cè)》中明確規(guī)定員工累計(jì)曠工達(dá)到5天的公司可以無條件解除勞動(dòng)合同。該制度已經(jīng)向全體員工公示，并長期發(fā)布在公司的內(nèi)部OA系統(tǒng)。2、公司于2008年4月頒布的《公司車輛管理辦法》中規(guī)定，對(duì)工作怠慢、違反制度、弄虛作假、發(fā)生事故者，視具體情節(jié)給與警告、記過、降級(jí)直至除名處理。該制度經(jīng)過丁偉簽閱。

丁偉主張：1、公司沒有給本人開設(shè)OA系統(tǒng)賬戶，從未看到過2010年頒布的《員工手冊(cè)》，本人也從未簽名確認(rèn)過該制度，因此該制度對(duì)本人無效，公司依據(jù)無效制度解除勞動(dòng)合同的行為是違法的。2、《公司車輛管理辦法》的簽閱簽名并非本人所簽，對(duì)本人不發(fā)生法律效力。但是庭審中丁偉拒絕做筆跡鑒定。T公司抗辯：31

問題一、

T公司頒布實(shí)施的《員工手冊(cè)》是否有效？能否作為解除丁偉勞動(dòng)合同的依據(jù)？為什么？

問題一、32

問題二、

T公司制訂的《公司車輛管理辦法》是否有效？能否作為解除與丁偉勞動(dòng)合同的依據(jù)？為什么？問題二、33

問題三、

T公司制訂的《財(cái)務(wù)報(bào)銷管理制度》是否有效？為什么？問題三、34問題四、T公司在該案中有哪些不利、有利因素？問題四、35

分析與總結(jié)勞動(dòng)合同解除與終止實(shí)務(wù)處理技巧課件361、必須符合法律規(guī)定的可以終止或解除的條件（1）勞動(dòng)者過失性解除——6種情況（2）勞動(dòng)者無過失性解除——8種情況（一）解雇員工條件必須合法或符合制度規(guī)定1、必須符合法律規(guī)定的可以終止或解除的條件（一）解雇員工條37勞動(dòng)合同解除與終止實(shí)務(wù)處理技巧課件38（2）勞動(dòng)者無過失性解除第一、用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致的；第二、勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；第三、勞動(dòng)者不勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的；第四、勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商，未能就變更勞動(dòng)合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議的；第五、用人單位依照企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進(jìn)行重整的；第六、用人單位生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴(yán)重困難的；第七、企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營方式調(diào)整，經(jīng)變更勞動(dòng)合同后，仍需裁減人員的；第八、其他因勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀經(jīng)濟(jì)情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無法履行的。（2）勞動(dòng)者無過失性解除第一、用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致的；392、有完善的制度規(guī)定，符合用人單位無條件解除勞動(dòng)合同的情形。2、有完善的制度規(guī)定，符合用人單位無條件解除勞動(dòng)40（二）用人單位解雇員工必須具備充分、合法的證據(jù)法律及司法實(shí)踐中對(duì)解雇案件實(shí)行舉證責(zé)任倒置，即要求用人單位舉證證明自己的解雇理由是充分的，是合理合法的，所以在解雇嚴(yán)重違紀(jì)員工之前必須收集充分的證據(jù)。通常下列形式的資料可以作為證據(jù)：

1、違紀(jì)員工的“檢討書”、“申辯書”、違紀(jì)情況說明等等；

2、有違紀(jì)員工本人簽字的違紀(jì)記錄、處罰通知書等；

3、其他員工及知情者的證詞；

4、有關(guān)事件涉及的物證（如被損壞的設(shè)備，如物證不方便保留，則拍攝清楚的照片，同時(shí)照片上還應(yīng)當(dāng)顯示時(shí)間年月日時(shí)）；

5、有關(guān)視聽資料（錄音、錄像）；

6、政府有關(guān)部門的處理意見、處理記錄及證明等。（二）用人單位解雇員工必須具備充分、合法的證據(jù)41（三）解除或者終止勞動(dòng)合同的通知必須送達(dá)員工

解除或者終止勞動(dòng)關(guān)系必須書面送達(dá)員工，否則對(duì)員工不產(chǎn)生法律效力，實(shí)踐中很多員工拒絕簽收，怎么辦？配合方式：制作員工入職登記表時(shí)，增加一欄，內(nèi)容為：“公司有關(guān)書面文件、通知無法直接送達(dá)給本人時(shí)，本人確認(rèn)本表中所填寫的家庭住址為郵寄送達(dá)地址?！迸浜戏绞剑骸秳趧?dòng)合同》中增加一個(gè)條款：甲方有關(guān)書面文件、通知無法直接送達(dá)給乙方時(shí)，乙方確認(rèn)勞動(dòng)合同中所填寫的家庭住址為郵寄送達(dá)地址?！?/p>

應(yīng)對(duì)方法：通過特快專遞或者掛號(hào)信的方式送達(dá)。封面?zhèn)渥趯懨鳌皩?duì)XXX因違反公司制度而于年月日解除勞動(dòng)合同通知”等。（三）解除或者終止勞動(dòng)合同的通知必須送達(dá)員工配合方42謝謝！謝謝！43“盈科勞動(dòng)法大講堂”2012年第九期勞動(dòng)合同解除與終止實(shí)務(wù)處理技巧（下）二0一二年十月十九日“盈科勞動(dòng)法大講堂”2012年第九期二0一二年十月十九日44主講人：龍英律師

職務(wù)及職稱：律師經(jīng)濟(jì)師企業(yè)法律顧問師人力資源管理顧問多次受邀作客中央人民廣播電臺(tái)法制節(jié)目普法

"華南勞動(dòng)法律交流群”Q群：247135553主講人：龍英律師45中央政法委書記周永康視察盈科所溫總理與盈科主任郝惠珍律師中央政法委書記周永康視察盈科所溫總理與盈科主任郝惠珍律師46一、勞動(dòng)合同解除的法定情形二、勞動(dòng)合同終止的法定情形三、員工辭職及協(xié)商解除勞動(dòng)合同的法律責(zé)任分析四、解除無過錯(cuò)員工的法律責(zé)任分析五、解除嚴(yán)重違紀(jì)員工勞動(dòng)合同的實(shí)務(wù)操作與分析六、試用期解除勞動(dòng)合同的技巧和應(yīng)對(duì)策略七、勞動(dòng)合同終止的法律責(zé)任分析及操作技巧八、如何避免因合同終止、解除所產(chǎn)生的勞動(dòng)糾紛培訓(xùn)提綱一、勞動(dòng)合同解除的法定情形培訓(xùn)提綱七、勞動(dòng)合同終止的法律責(zé)任分析及操作技巧七、勞動(dòng)合同終止的法律責(zé)任分析及操作技巧48（一）勞動(dòng)合同終止的法定情形1、勞動(dòng)合同期滿的；2、勞動(dòng)者開始依法享受基本養(yǎng)老保險(xiǎn)待遇的；3、勞動(dòng)者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的；4、用人單位被依法宣告破產(chǎn)的；5、用人單位被吊銷營業(yè)執(zhí)照、責(zé)令關(guān)閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的；6、法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。7、勞動(dòng)者達(dá)到法定退休年齡的。

（一）勞動(dòng)合同終止的法定情形49請(qǐng)您判斷勞動(dòng)合同終止，用人單位是否需要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金？請(qǐng)您判斷勞動(dòng)合同終止，用人單位是否需要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金50第46條有下列情形之一的，用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償：（一）勞動(dòng)者依照本法第三十八條規(guī)定解除勞動(dòng)合同的；（二）用人單位依照本法第三十六條規(guī)定向勞動(dòng)者提出解除勞動(dòng)合同并與勞動(dòng)者協(xié)商一致解除勞動(dòng)合同的；（三）用人單位依照本法第四十條規(guī)定解除勞動(dòng)合同的；（四）用人單位依照本法第四十一條第一款規(guī)定解除勞動(dòng)合同的；（五）除用人單位維持或者提高勞動(dòng)合同約定條件續(xù)訂勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者不同意續(xù)訂的情形外，依照本法第四十四條第一項(xiàng)規(guī)定終止固定期限勞動(dòng)合同的；（六）依照本法第四十四條第四項(xiàng)、第五項(xiàng)規(guī)定終止勞動(dòng)合同的；（七）法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。第46條有下列情形之一的，用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)51

劉小姐是A公司業(yè)務(wù)部的員工，與公司簽訂了3年期的勞動(dòng)合同。由于公司業(yè)務(wù)調(diào)整，一年以前劉小姐就開始不到公司上班,處于待崗的狀態(tài)。就在合同即將到期的一個(gè)月前,A公司決定不再與劉小姐以及業(yè)務(wù)部的其他員工續(xù)簽勞動(dòng)合同。A公司多次電話通知?jiǎng)⑿〗?，想告知終止勞動(dòng)合同事宜，但始終無法聯(lián)系上劉小姐。公司又通過郵政快遞的方式將書面的終止勞動(dòng)合同通知書發(fā)送給她,但郵件因無人接收而被退回。公司此后未再試圖聯(lián)系劉小姐。在合同期滿的最后一天,劉小姐突然回到公司，得知不續(xù)簽勞動(dòng)合同后非常氣憤，表示公司應(yīng)當(dāng)提前通知她，如沒有提前通知就應(yīng)當(dāng)續(xù)簽合同，或要支付一個(gè)月的代通知金（因?yàn)槲刺崆巴ㄖ蛊渫蝗粵]有工作、沒有了收入）。公司HR經(jīng)理表示，勞動(dòng)合同到期就自然終止,無需提前通知，雙方直接辦理離職手續(xù)即可。劉小姐不服，要求繼續(xù)簽署勞動(dòng)合同，否則公司就支付違法終止勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)賠償金和代通知金。案例一劉小姐是A公司業(yè)務(wù)部的員工，與公司簽訂了52問題：1、用人單位不續(xù)簽勞動(dòng)合同是否需要提前通知?jiǎng)趧?dòng)者？需要提前多少天？2、A公司沒有將不續(xù)簽合同的通知送達(dá)劉小姐，是否應(yīng)當(dāng)承擔(dān)違法終止勞動(dòng)合同的法律責(zé)任？問題：2、A公司沒有將不續(xù)簽合同的通知送達(dá)劉小姐，是否53勞動(dòng)合同終止的程序

《勞動(dòng)法》第23條規(guī)定“勞動(dòng)合同期滿或者當(dāng)事人約定的勞動(dòng)合同終止條件出現(xiàn),勞動(dòng)合同即行終止”。一般情況下，用人單位可直接為員工辦理合同終止手續(xù)，向員工出具合同終止證明，無需提前通知。個(gè)別省市特別規(guī)定，用人單位應(yīng)當(dāng)提前30日將終止或者續(xù)訂勞動(dòng)合同意向以書面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者，經(jīng)協(xié)商辦理終止或者續(xù)訂勞動(dòng)合同手續(xù)。勞動(dòng)合同終止的程序54案例二T公司因經(jīng)營困難準(zhǔn)備提前解散，2012年3月18日向全體員工發(fā)出遣散通知，告知公司在月底解散后與員工的勞動(dòng)合同終止，并根據(jù)每位員工的入職日期支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，2008年后入職的按照實(shí)際工作年限計(jì)算，而2008年1月1日前入職的，經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的起算為2008年1月1日。收到T公司的遣散通知后，2008年以前入職的員工全部拒絕接受，堅(jiān)持要求T公司根據(jù)實(shí)際入職年限支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，并額外支付一個(gè)月帶代通知金。特別是員工張謙，2004年11月入職，工資為每月4000元，T公司擬支付2008年1月1日至2012年3月31日的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金即4.5個(gè)月的工資，共18000元，但張謙要求支付從2004年11月到2012年3月31日的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金即7.5個(gè)月工資和一個(gè)月工資的代通知金，共計(jì)34000元。雙方發(fā)生重大分歧。案例二T公司因經(jīng)營困難準(zhǔn)備提前解散，55

張謙認(rèn)為：

《勞動(dòng)合同》尚未到期，T公司單方提前解除勞動(dòng)合同，就應(yīng)當(dāng)根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第40條的規(guī)定向員工支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，因T公司不能提前三十日通知本人，故應(yīng)當(dāng)額外支付一個(gè)月工資作為代通知金。

張謙認(rèn)為：56問題一、

雙方《勞動(dòng)合同》尚未到期，T公司因解散而遣散員工屬于提前解除勞動(dòng)合同的性質(zhì)嗎？問題一、57

問題二、

張謙等老員工提出公司支付從入職之日起到離職之日的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，這個(gè)要求是否合法合理？為什么？

問題二、58您支持哪一方的觀點(diǎn)？為什么？您支持哪一方的觀點(diǎn)？59法律依據(jù)：《勞動(dòng)合同法》第97條本法施行之日存續(xù)的勞動(dòng)合同在本法施行后解除或者終止，依照本法第四十六條規(guī)定應(yīng)當(dāng)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)?，?jīng)濟(jì)補(bǔ)償年限自本法施行之日起計(jì)算；本法施行前按照當(dāng)時(shí)有關(guān)規(guī)定，用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)?，按照?dāng)時(shí)有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

法律依據(jù)：60如何判斷解除/終止手續(xù)是否完成？如何判斷解除/終止手續(xù)是否完成？61送達(dá)方式

交其同住成年親屬簽收快遞送達(dá)，以快遞單上簽收日期為送達(dá)日期郵寄送達(dá)，以掛號(hào)回執(zhí)上注明的收件日期為送達(dá)日期公告送達(dá)，即張貼公告或通過新聞媒介通知日期自發(fā)出公告之日起經(jīng)過30日，即視為送達(dá)。能用直接送達(dá)或郵寄送達(dá)而未用，直接采用公告方式送達(dá)，視為無效。送達(dá)方式62趙某大學(xué)畢業(yè)后入職A公司后簽訂了2年期的勞動(dòng)合同，合同2011年5月31日到期。2011年2月13日趙某突發(fā)疾病入院向公司申請(qǐng)了三個(gè)月的病假。病假期滿后趙某以病情不穩(wěn)定需要繼續(xù)請(qǐng)假治療為由向公司申請(qǐng)續(xù)假，公司未批準(zhǔn)。2011年5月25日A公司向趙某發(fā)出終止勞動(dòng)合同的書面通知，告知在勞動(dòng)合同期滿后不再續(xù)簽。公司表示已經(jīng)按照法律規(guī)定，結(jié)合趙某的實(shí)際工齡和在本公司的工作年限，給予了三個(gè)月的病假時(shí)間，因此病假治療期滿公司就有權(quán)終止勞動(dòng)合同。趙某不服表示自己的病情尚未治愈，需要繼續(xù)治療，故病假時(shí)間應(yīng)當(dāng)延續(xù)。對(duì)于A公司的終止合同決定不服因此向勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)提請(qǐng)仲裁，要求A公司支付經(jīng)濟(jì)賠償金。案例三趙某大學(xué)畢業(yè)后入職A公司后簽訂了2年期的勞動(dòng)合同63

A公司抗辯：

公司已經(jīng)按照法律規(guī)定，結(jié)合趙某的實(shí)際工齡和在本公司的工作年限，給予了三個(gè)月的病假時(shí)間，因此病假治療期滿公司就有權(quán)終止勞動(dòng)合同。

趙某主張：

自己的病情尚未治愈，醫(yī)療期時(shí)間應(yīng)當(dāng)延續(xù)，因此即便勞動(dòng)合同已經(jīng)到期但仍然不能終止。

A公司抗辯：64問題一：你認(rèn)為A公司是否有權(quán)終止勞動(dòng)合同？為什么？問題一：65問題二：

員工非工傷或者患病，在什么情況下A公司不得終止勞動(dòng)合同？問題二：66醫(yī)療期滿，應(yīng)當(dāng)由勞動(dòng)鑒定委員會(huì)參照工傷與職業(yè)病致殘程度鑒定標(biāo)準(zhǔn)對(duì)員工進(jìn)行勞動(dòng)能力的鑒定。醫(yī)療期滿，應(yīng)當(dāng)由勞動(dòng)鑒定委員會(huì)參照工傷與職業(yè)病致殘程67

除了法律規(guī)定外，用人單位與勞動(dòng)者能否約定其他的勞動(dòng)合同終止條件？例如：用人單位對(duì)在某大型項(xiàng)目擔(dān)任職務(wù)的員工，在《勞動(dòng)合同》中做如下約定：1、當(dāng)項(xiàng)目提前結(jié)束的，即便勞動(dòng)合同未期滿，勞動(dòng)合同也即日終止。2、項(xiàng)目未結(jié)束，但雙方勞動(dòng)合同期滿的，員工不得終止《勞動(dòng)合同》而申請(qǐng)離職。思考題除了法律規(guī)定外，用人單位與勞動(dòng)者能68禁止終止勞動(dòng)合同的情形1、接觸職業(yè)病危害作業(yè)未進(jìn)行離崗前健康檢查，或者疑似職業(yè)病診斷觀察期間的；2、患職業(yè)病或因工負(fù)傷并被確認(rèn)喪失或者部分喪失勞動(dòng)能力的；3、患病或非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的；4、女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期內(nèi)的；5、在本單位連續(xù)工作滿15年，且距退休年齡不足5年的；6、法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形禁止終止勞動(dòng)合同的情形69

違法終止勞動(dòng)合同的法律責(zé)任？

違法終止勞動(dòng)合同的法律責(zé)任？70八、如何避免因合同終止、解除所產(chǎn)生的勞動(dòng)糾紛八、如何避免因合同終止、解除所產(chǎn)生的勞動(dòng)糾紛71T公司于2005年5月招聘丁偉入職擔(dān)任司機(jī)。合同約定每月工資2500元。從2009年9月至年底，丁偉多次以有私事為由拒絕部門的出車安排，并有公車私用的行為，另發(fā)現(xiàn)丁偉擬報(bào)銷的油票、路橋費(fèi)存在與實(shí)際產(chǎn)生費(fèi)用不符的多報(bào)、虛報(bào)的情況。2010年1月行政部在部門會(huì)議中指出丁偉的各項(xiàng)不良行為并提出嚴(yán)重警告，會(huì)議紀(jì)要中寫明：“根據(jù)《財(cái)務(wù)報(bào)銷管理制度》規(guī)定，每位員工必須保證報(bào)銷發(fā)票的真實(shí)、合法，如發(fā)現(xiàn)涂改、虛開、提供假發(fā)票者，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)查實(shí)，給與通報(bào)批評(píng)，情節(jié)嚴(yán)重的將另行嚴(yán)肅處理……丁偉在會(huì)議結(jié)束后3天內(nèi)必須提交書面檢討，并且保證今后認(rèn)真執(zhí)行公司各項(xiàng)規(guī)章制度。并決定從當(dāng)月起下調(diào)丁偉的績效工資”。丁偉等全體參會(huì)人員在會(huì)議紀(jì)要上簽名。公司從1月開始下調(diào)了丁偉工資。

案例四T公司于2005年5月招聘丁偉入72

2010年9月，丁偉因再次抗拒服從出車安排且態(tài)度惡劣，被T公司給予“待崗三個(gè)月”的處分并通報(bào)批評(píng)；丁偉在受到處分的第三天便發(fā)EMS給公司，表達(dá)不服、抗議處分不公，公司沒有回應(yīng)。2010年10月因又一次無故曠工被公司給予“書面警告”的處分。丁偉再次發(fā)函給公司表達(dá)不服，公司維持處分決定。11月底，丁偉因累計(jì)曠工達(dá)到5天，被公司以嚴(yán)重違反公司規(guī)章制度為由解除勞動(dòng)合同。丁偉不服向勞動(dòng)仲裁委員會(huì)提請(qǐng)仲裁，要求公司支付違法解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)賠償金6萬元（2005年5月計(jì)算到2010年11月）、加班工資等。2010年9月，丁偉因再次抗拒服從73T公司抗辯：1、公司2010年7月頒布實(shí)施的《員工手冊(cè)》中明確規(guī)定員工累計(jì)曠工達(dá)到5天的公司可以無條件解除勞動(dòng)合同。該制度已經(jīng)向全體員工公示，并長期發(fā)布在公司的內(nèi)部OA系統(tǒng)。2、公司于2008年4月頒布的《公司車輛管理辦法》中規(guī)定，對(duì)工作怠慢、違反制度、弄虛作假、發(fā)生事故者，視具體情節(jié)給與警告、記過、降級(jí)直至除名處理。該制度經(jīng)過丁偉簽閱。

丁偉主張：1、公司沒有給本人開設(shè)OA系統(tǒng)賬戶，從未看到過2010年頒布的《員工手冊(cè)》，本人也從未簽名確認(rèn)過該制度，因此該制度對(duì)本人無效，公司依據(jù)無效制度解除勞動(dòng)合同的行為是違法的。2、《公司車輛管理辦法》的簽閱簽名并非本人所簽，對(duì)本人不發(fā)生法律效力。但是庭審中丁偉拒絕做筆跡鑒定。T公司抗辯：74

問題一、

T公司頒布實(shí)施的《員工手冊(cè)》是否有效？能否作為解除丁偉勞動(dòng)合同的依據(jù)？為什么？

問題一、75

問題二、

T公司制訂的《公司車輛管理辦法》是否有效？能否作為解除與丁偉勞動(dòng)合同的依據(jù)？為什么？問題二、76

問題三、

T公司制訂的《財(cái)務(wù)報(bào)銷管理