《人力資源管理》期末復(fù)習(xí)指導(dǎo)

124/124西安廣播電視大學(xué)開放教育課程《人力資源管理》期末復(fù)習(xí)指導(dǎo)第一部分課程考試的有關(guān)說明一、考試對象。本課程考試對象為電大開放教育試點(diǎn)本科工商管理專業(yè)的學(xué)生。電大財經(jīng)科其他相關(guān)專業(yè)本課程的考試要求與本說明基本相同。二、考試方式。本課程采用形成性考試和終結(jié)性考試相結(jié)合的方式。形成性考試包括4次平時作業(yè)（?？?次），平時作業(yè)成績占學(xué)期總成績的60%。終結(jié)性考試成績即期末考試成績占課程總成績的40%。沒有完成平時作業(yè)者不能取得該課程的終結(jié)性考試資格或本課程的學(xué)分。三、命題依據(jù)。必修課由中央電大統(tǒng)一命題。（所有選修課參加西安電大網(wǎng)上隨機(jī)開卷考試）四、考試要求。鑒于本課程是一門專業(yè)理論基礎(chǔ)課，要求學(xué)生在學(xué)完本課程后，能夠牢固掌握本課程的基本知識、理論、運(yùn)行規(guī)律，并具有應(yīng)用所學(xué)知識和理論分析、解決實(shí)際問題的能力。據(jù)此，本課程終結(jié)性考試著重基本知識的考查和分析理解能力考查兩個方面，在各章的考試要求中，有關(guān)基本概念、基本理論和基本運(yùn)行規(guī)律的內(nèi)容按“了解、掌握、重點(diǎn)掌握”三個層次要求。五、命題的指導(dǎo)思想與原則。1、本課程的考試命題在教學(xué)大綱規(guī)定的教學(xué)目的、教學(xué)要求、教學(xué)內(nèi)容和《人力資源管理》文字教材范圍之內(nèi)。按照重分析推理和理論聯(lián)系實(shí)際原則，既考查對基本知識的識記能力，又考察運(yùn)用所學(xué)知識分析問題和解決問題的能力。2、期末考試命題的覆蓋面理應(yīng)盡可能廣一些，但要突出課程學(xué)習(xí)重點(diǎn)。3、試卷將盡可能兼顧各個能力層次。在一份試卷中，各層次題目所占分?jǐn)?shù)比例大致為：了解10%左右，一般掌握30%左右，重點(diǎn)掌握60%左右。4、試卷要合理安排題目的難易程度。題目的難易程度分為：易、較易、較難、難四個等級。在一份試卷中，各個等級所占的分?jǐn)?shù)比例大致為：易20%，較易30%，較難30%，難20%。試題的能力層次和難易程度是兩個不同的概念。在各個能力層次中，都可以含有難易程度不同的題目。命題時要兩者兼顧，在一份試卷中保持合理結(jié)構(gòu)。六、試題類型及其結(jié)構(gòu)1、期未考試題型：⑴單選⑵多選⑶判斷⑷案例選擇2、考試形式。形成性考試形式為平時作業(yè)，期末考試形式為隨機(jī)考試。七、答題時限。期末考試的答題時限為90分鐘。第二部分考試復(fù)習(xí)的基本要求第一、全面、認(rèn)真閱讀文字教材，系統(tǒng)、深刻領(lǐng)會教材中的基本理論，在此基礎(chǔ)上把握基本內(nèi)容、基本概念、重點(diǎn)內(nèi)容、重點(diǎn)概念（重點(diǎn)內(nèi)容為本說明所列內(nèi)容）。在復(fù)習(xí)過程中要結(jié)合錄像講座、直播課堂，結(jié)合網(wǎng)上資源，正確地把握本課程的內(nèi)容。第二、注意理論聯(lián)系實(shí)踐。人力資源管理本身是一門理論性與實(shí)踐性都很強(qiáng)的課程。因此，在復(fù)習(xí)過程中要注意運(yùn)用所學(xué)的理論來分析現(xiàn)實(shí)中的問題，注意對實(shí)踐中成功企業(yè)或不成功企業(yè)所采取的人力資源管理實(shí)際案例進(jìn)行分析，提出自己的觀點(diǎn)，找出解決問題的方案，從而更好地把握本課程的理論知識。第三，認(rèn)真閱讀平時作業(yè)，注意總結(jié)輔導(dǎo)教師對自己平時作業(yè)所給的意見，結(jié)合作業(yè)講評和交流情況加深對課程基本內(nèi)容的理解和掌握。第三部分課程考試內(nèi)容和要求第一章人力資源管理概述一、考試知識點(diǎn)1.人力資源的定義和特點(diǎn)2.人力資源管理的定義、功能和任務(wù)3.人力資源管理的的歷史與發(fā)展二、考試要求1、了解：人力資源管理的產(chǎn)生與發(fā)展，現(xiàn)代人力資源管理的發(fā)展趨勢，人力資源管理與其它相關(guān)學(xué)科的關(guān)系，人力資源管理的研究方法。2、掌握：人力資源和人力資源管理的定義，人力資源的特點(diǎn)，人力資源管理的內(nèi)容體系，人力資源的具體管理方法。3、重點(diǎn)掌握：人力資源管理的目標(biāo)與任務(wù)，人力資源與人力資本的區(qū)別。第二章人力資源管理基礎(chǔ)一、考試知識點(diǎn)1.人力資源管理的理論基礎(chǔ)2.人力資源管理環(huán)境分析3.人力資源成本與投資決策4.人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃二、考試要求1、了解：人力資源管理的政策，人力資源成本核算方法，人力資源投資收益與決策分析，規(guī)劃編制的供給和需求分析方法，規(guī)劃的編制與決策實(shí)施。2、掌握：人本管理、人力資源成本、人力資源投資決策和人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的概念，關(guān)于人性的認(rèn)識，人力資源成本核算程序，人力資源規(guī)劃編制程序。3、重點(diǎn)掌握：人本管理理論，人力資源管理環(huán)境分析。第三章工作分析與評價一、考試知識點(diǎn)1.工作分析概述2.工作分析的方法3.工作評價4.定員管理二、考試要求1、了解：工作分析的內(nèi)容，工作分析的作用與意義。2、掌握：工作分析、工作評價和定員管理的概念，工作分類。3、重點(diǎn)掌握：工作分析方法，工作評價方法，定員管理方法，工作流程。第四章員工招聘與甄選一、考試知識點(diǎn)1.員工招聘與甄選概述2.員工招聘與甄選程序3.員工招聘與甄選方法二、考試要求1、了解：員工招聘和甄選的重要意義與途徑。2、掌握：招聘、甄選的概念，心理測驗(yàn)、面試和評價中心技術(shù)等基本技術(shù)。3、重點(diǎn)掌握：人力資源招聘與甄選的程序，員工招聘和甄選方法的操作方式與應(yīng)用。第五章員工培訓(xùn)一、考試知識點(diǎn)1.員工培訓(xùn)概述2.培訓(xùn)程序3.培訓(xùn)的方法二、考試要求1、了解：學(xué)習(xí)理論在培訓(xùn)中的運(yùn)用。2、掌握：培訓(xùn)的概念，培訓(xùn)的內(nèi)容和種類。3、重點(diǎn)掌握：培訓(xùn)程序，培訓(xùn)方法。第六章員工考評一、考試知識點(diǎn)1.員工考評概述2.員工考評標(biāo)準(zhǔn)概述3.員工考評方法4.員工考考評的組織與實(shí)施二、考試要求1、了解：員工考評的意義，考評的組織與考評結(jié)果的處理、反饋和效果評價。2、掌握：員工考評、考評標(biāo)準(zhǔn)的概念，員工考評的任務(wù)，員工考評的目的、原則及程序，員工考評的內(nèi)涵、形式和考評標(biāo)準(zhǔn)（指標(biāo)體系）的形式，對員工考評的組織與實(shí)施。3、重點(diǎn)掌握：員工考評標(biāo)準(zhǔn)，員工考評方法，和具體考評標(biāo)準(zhǔn)（指標(biāo)體系）的設(shè)計(jì)方法。第七章薪酬管理一、考試知識點(diǎn)1.薪酬管理概述2.薪酬制度的類型3.薪酬制度的設(shè)計(jì)二、考試要求1、了解：薪酬管理的基本思想，薪酬管理的作用。2、掌握：薪酬的概念，薪酬的功能，薪酬管理的方法，薪酬管理的原則與程序，薪酬制度設(shè)計(jì)的基本程序，薪酬制度設(shè)計(jì)的基本原則。3、重點(diǎn)掌握：薪酬制度的類型，薪酬制度設(shè)計(jì)的方法。第八章員工保障管理一、考試知識點(diǎn)1.保障管理概述2.勞動安全衛(wèi)生與作業(yè)條件管理3.養(yǎng)老保險制度4.醫(yī)療保險制度5.工傷保險制度6.失業(yè)保險制度二、考試要求1、了解：我國社會保障的基本體系，我國社會保障發(fā)展歷程與現(xiàn)狀，我國勞動安全衛(wèi)生的基本法律規(guī)定與作業(yè)條件管理。2、掌握：保障管理，社會福利的概念，保障管理的功能，社會福利的作用，勞動安全衛(wèi)生與作業(yè)條件管理包括安全管理?xiàng)l件、安全管理法規(guī)，工傷與醫(yī)療保險包括工傷醫(yī)療保險制度、工傷醫(yī)療保險類型、工傷醫(yī)療保險方法，失業(yè)保險類型、失業(yè)保險方法，養(yǎng)老保險類型、養(yǎng)老保險方法。3、重點(diǎn)掌握：失業(yè)保險制度，養(yǎng)老保險制度，醫(yī)療保險制度。第九章職業(yè)管理一、考試知識點(diǎn)1.職業(yè)生涯管理2.勞動關(guān)系與合同管理3.人力資源調(diào)配二、考試要求1、了解：人力資源勞動合同管理的一些操作性法律規(guī)定，人力資源調(diào)配的主要內(nèi)容，職業(yè)生涯管理中組織任務(wù)。2、掌握：個人職業(yè)生涯發(fā)展階段，職業(yè)選擇理論，明確勞動關(guān)系和簽定勞動合同的基本原則，人力資源市場的建設(shè)，人力資源的流動與就業(yè)指導(dǎo)。3、重點(diǎn)掌握：勞動關(guān)系、勞動合同、合同管理、職業(yè)生涯管理的概念，人力資源調(diào)配的意義，職業(yè)生涯管理的內(nèi)容與方法。資源使用說明：本資源為歷年考試單選題部分，1——4章的熱門考點(diǎn)，希望對大家的復(fù)習(xí)帶來幫助。1.具有內(nèi)耗性特征的資源是（B）A.自然資源B人力資源C.礦產(chǎn)資源D物質(zhì)資源2.“社會人”人性理論假設(shè)的基礎(chǔ)是什么?（D）A.泰勒的科學(xué)管理原理B.梅奧的人際關(guān)系理論C.馬斯洛的需要層次理論D.霍桑試驗(yàn)3.明確目標(biāo)責(zé)任，使其競爭，是進(jìn)行人本管理的哪種運(yùn)行機(jī)制?（B）A.動力機(jī)制B.壓力機(jī)制C.約束機(jī)制D.環(huán)境影響機(jī)制4、下面哪一項(xiàng)不是人本管理的基本要素?（D）A.企業(yè)人B，環(huán)境C.文化D.產(chǎn)品21一個國家或地區(qū)有較強(qiáng)的管理能力、研究能力、創(chuàng)造能力和專門技術(shù)能力的人口總稱為（C）。A.人力資源B.人口資源C.人才資源D.勞動力資源5、制定利益相關(guān)者（包括股東、管理層、員工、監(jiān)管機(jī)構(gòu)、客戶等）、財務(wù)增長標(biāo)準(zhǔn)、市場增長標(biāo)準(zhǔn)、品牌增長標(biāo)準(zhǔn)等指標(biāo)體系、方法和工具。這是制定人力資源管理戰(zhàn)略中的哪個步驟?（C）A.戰(zhàn)略分析B.戰(zhàn)略選擇C.戰(zhàn)略衡量D.戰(zhàn)略實(shí)施6、通過檢查人力資源目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)程度，提供關(guān)于人力資源計(jì)劃系統(tǒng)的反饋信息。這是人力資源規(guī)劃工作的哪項(xiàng)活動?（D）A.人員檔案資料B.人力資源預(yù)測C.行動計(jì)劃D.控制與評價7、員工離開組織之前由于工作效率低下而造成的損失費(fèi)用應(yīng)從人力資源成本的哪個項(xiàng)目中列支?（D）A.保障成本B.開發(fā)成本C.使用成本D.離職成本8、"只有真正解放了被管理者，才能最終解放管理者自己"。這句話表明現(xiàn)代人力資源管理把人看成什么?（A）A.資源B.成本C.工具D.物體9、根據(jù)組織的發(fā)展戰(zhàn)略來制定的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，并通過戰(zhàn)略性的人力資源管理制度體系的建設(shè)，來促成這個組織戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。這指的是什么?（A）A.人力資源戰(zhàn)略B.戰(zhàn)略人力資源C.組織戰(zhàn)略D.軍事戰(zhàn)略10、人力資源需求預(yù)測方法中的集體預(yù)測方也稱（D）。A.回歸分析方法B.勞動定額法C.轉(zhuǎn)換比率法D.德爾菲預(yù)測技術(shù)11、象體育、文藝和特種工藝等單位須招用未成年人工作，一般在依法履行完審批程序后這些單位就可以招用未成年工了，那么中國政府規(guī)定的未成年的年齡是多大?（B）A.10周歲B.16周歲C.20周歲D.26周歲12、在基于戰(zhàn)略分析的基礎(chǔ)上，提出可行的、最優(yōu)的、符合組織戰(zhàn)略需求的人力資源戰(zhàn)略管理目標(biāo)及方向，這是指?（B）A.戰(zhàn)略分析B.戰(zhàn)略選擇C.戰(zhàn)略實(shí)施D.戰(zhàn)略衡量13、將人力資源需求和內(nèi)部供給的預(yù)測值加以比較來確定人員的凈需求。這是制定人力資源規(guī)劃時哪一個步驟?（C）A.預(yù)測未來的人力資源供給B.預(yù)測未來的人力資源需求C.供給與需求的平衡D.評估規(guī)劃的有效性并進(jìn)行調(diào)控和更新14、通過對人力資源的開發(fā)和配置，消除勞動力耗費(fèi)并獲得勞動力生產(chǎn)的能力。這是指人力資源的什么特性?（D）A.智力性B.時效性C.可控性D.再生性15、對公司人力資源管理的現(xiàn)狀、優(yōu)勢和不足進(jìn)行全面分析，并在綜合考慮戰(zhàn)略、使命、外部環(huán)境、內(nèi)部資源的基礎(chǔ)上，提煉影響組織人力資源戰(zhàn)略選擇的關(guān)鍵問題。這是制定人力資源管理戰(zhàn)略的哪個步驟?（A）A.戰(zhàn)略分析B.戰(zhàn)略選擇C.戰(zhàn)略衡量D.戰(zhàn)略實(shí)施16、在確定人員的凈需求以后，就可以估計(jì)所選擇的人力資源管理政策和措施能否減少人員的短缺或剩余。這是制定人力資源規(guī)劃中的哪一個步驟?（D）A.預(yù)測未來的人力資源供給B.預(yù)測未來的人力資源需求C.供給與需求的平衡D.制定能滿足人力資源需求的政策和措施17、某車間共有設(shè)備8臺，每臺開動兩班次，每人看管定額4臺，問此車間應(yīng)該定員幾人?（A）A.4B.2C.8D.618、某人在甲單位是人才，到乙單位可能就不是人才了;又如某人在上世紀(jì)80年代是勞模，但到本世紀(jì)后就不一定是勞模了。這說明人力資源具有（D）的特點(diǎn)。A.活動性B.時效性C.可控性D.變化性與不穩(wěn)定性19、估計(jì)在未來某一時間構(gòu)成勞動力隊(duì)伍的人員數(shù)目和類型。這是制定人力資源規(guī)劃時的哪一個步驟?（A）A.預(yù)測未來的人力資源供給B.預(yù)測未來的人力資源需求C.供給與需求的平衡D.制定能滿足人力資源需求的政策和措施20、確切地說智力是人力資源的哪-部分?（A）A.基礎(chǔ)B.總體C.客體D.載體21、關(guān)注組織發(fā)展戰(zhàn)略的人力資源供給保障，如將人力資源管理置于組織經(jīng)營發(fā)展系統(tǒng)，促進(jìn)組織基業(yè)常青和績效的長效化、最大化。這指的是哪~方面?（B）A.人力資源戰(zhàn)略B.戰(zhàn)略人力資源C.組織戰(zhàn)略D.軍事戰(zhàn)略22、既體現(xiàn)了一個組織所處的競爭環(huán)境苦也體現(xiàn)了一個組織的使命、遠(yuǎn)景和發(fā)展方向;還表明了一個組織，要實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)和為了實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)要進(jìn)行的資源配置。這指的是組織的哪一方面?（C）A.組織的人力資源戰(zhàn)略B.組織的戰(zhàn)略人力資源C.組織戰(zhàn)略D.組織實(shí)力23、預(yù)測由未來工作崗位的性質(zhì)與要求所決定的人員素質(zhì)和技能的類型，這是制定人力資源規(guī)劃時的哪一個步驟?（B）A.預(yù)測未來的人力資源供給B.預(yù)測未來的人力資源需求C.供給與需求的平衡D.制定能滿足人力資源需求的政策和措施24、既要研究如何計(jì)量在獲得和開發(fā)人力資源方面組織的投資，又要研究如何計(jì)量目前錄用人員的重置成本。這指的是哪種會計(jì)內(nèi)容?（B）A.人力資源會計(jì)B.人力資源成本會計(jì)C.人力資源價值會計(jì)D.人力資源社?；饡?jì)25.組織為培養(yǎng)一名有潛力的高級管理人員，特派其到高等學(xué)府脫產(chǎn)培訓(xùn)一年，并支付全部培訓(xùn)費(fèi)用共計(jì)2000元，此費(fèi)用應(yīng)從人力資源成本的哪個項(xiàng)目中列支?（D）A.保障成本B.離職成本C.使用成本D.開發(fā)成本資源使用說明：本資源為歷年考試單選題部分，5——8章的熱門考點(diǎn)，希望對大家的復(fù)習(xí)帶來幫助。1.某企業(yè)為招募新員工，派譴人力資源部的兩名員工赴外地某高校進(jìn)行招聘。其中，差旅費(fèi)3000元應(yīng)從人力資源成本的哪個項(xiàng)目中列支?（A）A.獲得成本B.開發(fā)成本C.使用成本D.保障成本2.通常人們在招聘中運(yùn)用評價中心技術(shù)頻率最高的是（B）。A.管理游戲B.公文處理C.案例分析D.角色扮演3.企業(yè)對新錄用的員工進(jìn)行集中的培訓(xùn)，這種方式叫做（A）。A.崗前培訓(xùn)B.在崗培訓(xùn)C.離崗培訓(xùn)D.業(yè)余自學(xué)4.下列方法中不屬于考評指標(biāo)量化的方法是（B）。A.加權(quán)B.標(biāo)度劃分C.賦分D計(jì)分5.讓被試根據(jù)一個或一組圖形或文字材料講述一個完整故事的測評方法被稱為（B）。A.聯(lián)想技術(shù)B.構(gòu)成技術(shù)C.表現(xiàn)技術(shù)D.個案分析技術(shù)6.某企業(yè)對10名新招來的員工進(jìn)行上崗前培訓(xùn)，從講課到實(shí)習(xí)一共花了5000元費(fèi)用，請問這筆費(fèi)用應(yīng)從人力資源成本的哪個項(xiàng)目中列支?（B）A.獲得成本B.開發(fā)成本C.使用成本D，保障成本7.管理人員定員的方法是（C）。A.設(shè)備定員法B.效率定員法C.職責(zé)定員法D.利益定員法8.考評對象的基本單位是（A）。A，考評要素。B.考評標(biāo)志C.考評標(biāo)度D.考評標(biāo)準(zhǔn)9，服裝廠規(guī)定縫紉車間工人每天加工完成30件襯衫，即3。件/工日。這是哪種常見的定額形式?（B）A.時間定額B產(chǎn)量定額C.服務(wù)定額D看管定額10.人力資源管理工作科學(xué)化的基礎(chǔ)是（B）A.工作評價B.工作分析C.崗位設(shè)計(jì)D.人員規(guī)劃11.擬定招工簡章，進(jìn)行“安民告示”。這是企業(yè)每年一次招聘錄用工作的哪個階段?BA.籌劃與準(zhǔn)備階段B.宣傳與報名階段C.考核與錄用階段D.崗前教育與安置階段12.某單位有10個員工，每人的配賦分為76分，則10個總分為760分。如果規(guī)定優(yōu)秀的基準(zhǔn)分為90，稱職的基準(zhǔn)分是70分，則優(yōu)秀的人數(shù)不能超過3人，因?yàn)椋?X90）+（10-3）X70=760。這種方法可以控制各單位濫評優(yōu)等員工的現(xiàn)象。這種考評方法屬于比例控制考評法中的（B）。A.高額限制法B.總體常態(tài)分配法C.整體績效優(yōu)劣控制法D.綜合考評法13.在培訓(xùn)中，先由教師綜合介紹一些基本概念與原理，然后圍繞某一專題進(jìn)行討論的培訓(xùn)方式，是（B）。A.講授法B.研討法C.角色扮演法D.案例分析法14.通過示范，教一名工人如何操作一臺車床，這是人力資源管理的哪項(xiàng)工作?（A）A.員工培訓(xùn)B.績效考核C.人員招聘D.職業(yè)管理15.影響招聘的內(nèi)部因素是（A）。A.企事業(yè)組織形象B.勞動力市場條件C.法律的監(jiān)控D.國家宏觀調(diào)控16.據(jù)美國軍部估計(jì)，培訓(xùn)→個合格的預(yù)備軍官大約需要30000美元。假設(shè)總部下達(dá)1000名新軍官的招聘指標(biāo)，培訓(xùn)合格率為80%，那么最后將有（1-80%）X1000=200名不合格，其培訓(xùn)費(fèi)用損失為200X30000美元=600萬美元。如果培訓(xùn)方案設(shè)計(jì)與實(shí)施都比較科學(xué)，培訓(xùn)合格率由80%提高到85%，那么不合格的人數(shù)就有200人下降為150，海軍部的培訓(xùn)費(fèi)損失就下降為（B），這說明人力資源管理本身對組織可以作出→定的經(jīng)濟(jì)貢獻(xiàn)。A.150萬美元B.450萬美元C.600萬美元D.500萬美元17.管理過程中一切由領(lǐng)導(dǎo)說了算。與領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系好，"說你行，不行也行";與領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系不好，"說你不行，行也不行"。人們干多干少一個樣，干好干壞一個樣，干與不干一個樣。造成這種現(xiàn)狀是由于管理過程中缺乏（A）。A.科學(xué)的考評手段B.科學(xué)的工作分析與評價C.科學(xué)的培訓(xùn)D科學(xué)的薪酬制度18.在甄選過程中沒有包括的是（B）。A.填寫申請表B.職位安排C.尋找候選人D.公文處理19.在培訓(xùn)中，先由教師綜合介紹一些基本概念與原理，然后圍繞某一專題進(jìn)行討論的培訓(xùn)方式，是（B）。A.講授法B.研討法C.角色扮演法D.案例分析法20.以服務(wù)于了解人事原由為目的的考評屬于（B）。A.鑒定性考評B.診斷性考評C.評價性考評D.總結(jié)性考評21.某電子公司錄取的新員工需要崗位培訓(xùn)3個月才能達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)生產(chǎn)能力，在這三個月都是按標(biāo)準(zhǔn)生產(chǎn)能力應(yīng)得工資支付的。另外該員工在此期間由于未達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)的操作水平，他的操作速度低于流水線上的其他員工，導(dǎo)致其他人的操作速度不得不減慢，因而造成產(chǎn)量損失。假設(shè)該員工按標(biāo)準(zhǔn)生產(chǎn)能力應(yīng)得工資是2000元/月，按實(shí)際生產(chǎn)能力應(yīng)得工資是800元/月3該新員工造成的流水線生產(chǎn)的損失是500元/月。那么該新員工的在職培訓(xùn)成本為（B）。A.1700元B.5100元C.3600元D.2500元22.根據(jù)招聘產(chǎn)出金字塔計(jì)算，如果企業(yè)要招聘30名新員工，應(yīng)該吸引到多少工作申請者比較合適?最終簽約B發(fā)出錄用通知2:1被而試的申請者3:2被邀請的申請者4:3被吸引的申請者6:1招聘產(chǎn)出金字塔A.1440B.720C.360D.108023.教員請學(xué)員在可以全面觀察操作的位置上觀察，教員可以把工作的操作步驟向?qū)W員解釋清楚，把這一步與下一步的聯(lián)系是什么交待清楚。這是培訓(xùn)工作的哪個階段?（B）A.準(zhǔn)備階段B.演示階段C.試行操作階段D.隨訪階段24.通常制約人們士氣、創(chuàng)造力、生產(chǎn)效率和目標(biāo)實(shí)現(xiàn)程度的組織氣候?qū)儆谀姆N環(huán)境類型?（B）A組織外部環(huán)境B.組織內(nèi)部環(huán)境C物質(zhì)環(huán)境D.人文環(huán)境25.依據(jù)個體的經(jīng)驗(yàn)判斷，把所有待評價的職務(wù)依序排列，由此確定每種工作的價值的方法是（C）A.因素分解法B.因素比較法C.排序法D.評分法26.相對比較判斷法包括（AA成對比較法B回憶印象評判法C加權(quán)綜合考評法D目標(biāo)等級考評法27.“檢驗(yàn)測量結(jié)果穩(wěn)定性和一致性程度的指標(biāo)被稱為‘AA.信度B效度C.誤差D常模28.企業(yè)對新錄用的員工進(jìn)行集中的培訓(xùn)，這種方式叫做（A）。A.崗前培訓(xùn)B.在崗培訓(xùn)C~離崗培訓(xùn)D.業(yè)余自學(xué)29.考評指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)在總體上要有條件、過程與結(jié)果三個方面的指標(biāo)。例如對管理人員的考評，要看他最后取得的經(jīng)濟(jì)效益與社會效益，這可以使領(lǐng)導(dǎo)和管理人員重視與關(guān)心工作效果，糾正那種只管耕耘不問收獲的管理行為，但有的人可能會因此片面追求效果而不講效率與成本。因此還要根據(jù)投入產(chǎn)出之比來衡量效益o這是在指標(biāo)設(shè)計(jì)時要堅(jiān)持的（C）。A.可考性原則B.完備性原則C.結(jié)構(gòu)性原則D.普遍性原則30.工作評價是指通過確定崗位的什么來劃分崗位等級及相應(yīng)工資的方法（B）。A.勞動差別B.勞動價值C.勞動條件D.勞動責(zé)任31.工作程序的變化性比較有限，工作性質(zhì)是半重復(fù)性的，需要一些決策運(yùn)作。對這種工作應(yīng)采取什么培訓(xùn)策略?（B）A.日常工作B.按細(xì)節(jié)說明的工作C.工作操作程序有變化D.計(jì)劃和操作復(fù)雜的工作32.人力資源管理科學(xué)化的第一基礎(chǔ)是（B）。A.工作評價B.工作分析C.崗位設(shè)計(jì)D.人力資源規(guī)劃33."人盡其才，才盡其用"主要表現(xiàn)了職務(wù)分析哪一方面的內(nèi)容?（C）A.組織結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)B.人力資源規(guī)劃的制定C.人員的甄選與使用D.培訓(xùn)計(jì)劃的制定資源使用說明：本資源為歷年考試單選題部分，9——12章的熱門考點(diǎn)，希望對大家的復(fù)習(xí)帶來幫助。1、為了使同一技能而實(shí)際勞動貢獻(xiàn)不同的員工各得其所，可讓技能工資與下列哪些類型的工資結(jié)合起來使用（A）。A.崗位工資B.獎金C.結(jié)構(gòu)工資D.浮動工資2、我國的社會保險制度體系主要包括（A）、醫(yī)療保險、失業(yè)保險、工傷保險、生育保險等內(nèi)容。A.養(yǎng)老保險B.就業(yè)保險C.生活保障D.健康保險3、中國勞動安全衛(wèi)生工作的基本原則是:（1）安全第一，預(yù)防為主;（2）保護(hù)員工在勞動過程中的安全與健康;（3）（B）。A.只管安全不管生產(chǎn)B.管生產(chǎn)必須管安全C.只管生產(chǎn)不管安全D.安全必須靠員工自己管4、勞動者因在生產(chǎn)經(jīng)營活動中所發(fā)生的或在規(guī)定的某些特殊情況下，遭受意外傷害、職業(yè)病以及因這兩種情況造成死亡，在勞動者暫時或永久喪失勞動能力時，勞動者或其遺屬能夠從國家、社會得到必要的現(xiàn)金補(bǔ)償。這是哪種社會保險制度?（D）A.養(yǎng)老保險B.醫(yī)療保險C.失業(yè)保險D.工傷保險5、勞動合同一般都有試用期限。按我國《勞動法》的規(guī)定，試用期最長不超過（B）。A.4個月B.6個月C.8個月D.10個月6、人與職業(yè)相匹配的職業(yè)選擇理論最早是由（A）提出的。A.美國波士頓大學(xué)教授帕爾森B。美國約翰.霍普金斯大學(xué)教授霍蘭德C.美國心理學(xué)家佛隆教授

D美國心理學(xué)家薛恩教授7、適合于冰箱廠流水作業(yè)崗位的任務(wù)分析方法是（A）。A.決策表B.語句描述C.時間序列形式B任務(wù)清單8、下列特點(diǎn)的企業(yè)哪個適宜采取計(jì)時工資（C）。A.依靠體力勞動和手工操作進(jìn)行生產(chǎn)B.勞動成果容易用數(shù)量衡量C.產(chǎn)品數(shù)量主要取決于機(jī)械設(shè)備的性能D.自動化、機(jī)械化程度較低9、能在信息不全的情況下，分析解決問題，善于影響、監(jiān)督、率領(lǐng)、操縱、控制組織成員，善于使用權(quán)力，具有這樣典型特征的職業(yè)錨是哪種類型?（C）A.技術(shù)職能型B.創(chuàng)造型C.管理能力型D自主獨(dú)立型10.失業(yè)保險基金的籌集主要有以下三個原則:（B）、無償性原則、固定性原則。A.自發(fā)原則B.強(qiáng)制性原則C.民主原則D.自愿原則11.在解決勞動爭議過程中，維護(hù)勞動者合法權(quán)益的最終機(jī)構(gòu)是（C）。A.用人單位工會B.勞動仲裁委員會C.法院D.勞動管理部門12.基本工資的計(jì)量形式有（B）。A.基本工資和輔助工資B.計(jì)時工資和計(jì)件工資C.崗位工資和技能工資D.定額工資和提成工資13.按照薛恩的觀點(diǎn)，獲得早期職業(yè)的正式成員資格階段是在哪個年齡階段?（B）A.16一25歲B.17-30歲C.35-45歲D.40歲以后直到退休14.下面幾個選項(xiàng)相比之下，哪一項(xiàng)不直接涉及勞動者切身利益?（B）A.遠(yuǎn)景規(guī)劃B.勞動報酬C.勞動安全衛(wèi)生D.保險福利15.由若干個工資部分組合而成的工資形式稱（D）。A.績效工資制B.崗位工資制C.技能工資制D.結(jié)構(gòu)工資制16.一個新員工和組織之間相互發(fā)現(xiàn)、相互接納、職業(yè)匹配和生涯定位，這個時期是職業(yè)發(fā)展階段設(shè)計(jì)中所指的哪個階段?（B）A.進(jìn)入組織階段B.早期職業(yè)階段C.中期職業(yè)階段D.后期職業(yè)階段17.既吸收了傳統(tǒng)型的養(yǎng)老保險制度的優(yōu)點(diǎn)，又借鑒了個人帳戶模式的長處;既體現(xiàn)了傳統(tǒng)意義上的社會保險的社會互濟(jì)、分散風(fēng)險、保障性強(qiáng)的特點(diǎn)，又強(qiáng)調(diào)了員工的自我保障意識和激勵機(jī)制。這種養(yǎng)老保險制度叫做（D）。A.投保資助型養(yǎng)老保險B.強(qiáng)制儲蓄型養(yǎng)老保險C.國家統(tǒng)籌型養(yǎng)老保險D.社會統(tǒng)籌與個人帳戶相結(jié)合的基本養(yǎng)老保險18.根據(jù)《勞動合同法》第八十二條的規(guī)定，用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動者每月支付多少工資?（B）A.他每月應(yīng)得的工資B.二倍工資C.五倍工資D.十倍工資67.由若干個工資部分組合而成的工資形式稱（D）A績效工資制B崗位工資制C技能工資制D結(jié)構(gòu)工資制19.圖中的四條工資結(jié)構(gòu)線，哪一條表明組織更傾向于拉大不同貢獻(xiàn)員工的收入差距。DA.aB.bC.CD.d20.依據(jù)薩伯的觀點(diǎn)，當(dāng)臨近退休的時候，人們就不得不面對職業(yè)生涯中的（D）A.成長階段B.探索階段C.確立階段.D.衰退階段21.既吸收了傳統(tǒng)型的養(yǎng)老保險制度的優(yōu)點(diǎn)，又借鑒了個人賬戶模式的長處;既體現(xiàn)了傳統(tǒng)意義上的社會保險的社會互濟(jì)、分散風(fēng)險、保障性強(qiáng)的特點(diǎn)，又強(qiáng)調(diào)了員工的自我保障意識和激勵機(jī)制。這種養(yǎng)老保險制度叫做（B）。A.投保資助型養(yǎng)老保險B.強(qiáng)制儲蓄型養(yǎng)老保險C.國家統(tǒng)籌型養(yǎng)老保險D.社會統(tǒng)籌與個人賬戶相結(jié)合的基本養(yǎng)老保險22.合法、公平、平等自愿、協(xié)商一致、誠實(shí)信用的原則，是建立什么的原則?（D）A.勞動關(guān)系B.事實(shí)勞動關(guān)系C.勞動合同法D.勞動合同23.在制定職業(yè)生涯計(jì)劃時，剖析自己確定自己能力、分析生涯選擇途徑、規(guī)劃發(fā)展目標(biāo)，這是哪一種角色的定位?（C）A.人力資源部B.部門主管C.員工D.咨詢顧問24.勞動關(guān)系是（B）。A.用人單位與用人單位之間的關(guān)系B.用人單位與員工之間的關(guān)系C.用人單位內(nèi)員工之間的關(guān)系D.用人單位與外部人員之間的關(guān)系25.訂立勞動合同時，下面哪一項(xiàng)不直接涉及勞動者切身利益?（A）A.遠(yuǎn)景規(guī)劃B.勞動報酬C.勞動安全衛(wèi)生D.保險福利26.任何一個人都不可能是一個“萬能使者”，這是針對誰來說的?（C）A.對企業(yè)決策層B.對人力資源管理部門C.對一般管理者D.對一個普通員工27.每個員工都明確企業(yè)發(fā)展目標(biāo)，團(tuán)結(jié)協(xié)作，努力實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo);反映了“以人為中心、理性化團(tuán)隊(duì)管理”模式的什么特點(diǎn)?（B）A.封閉式的自危表現(xiàn)B.開放式的悅納表現(xiàn)C.封閉式的悅納表現(xiàn)D.開放式的自危表現(xiàn)28.根據(jù)勞動的復(fù)雜程度、繁重與精確程度和責(zé)任大小來劃分等級，根據(jù)等級規(guī)定工資標(biāo)準(zhǔn)。這是一種什么工資制度?（A）A.技術(shù)等級工資制B.職務(wù)等級工資制C.結(jié)構(gòu)工資制D.多元化工資制度29.根據(jù)各種職業(yè)生涯設(shè)計(jì)讀物所展示的方法，進(jìn)行自我測定，自我評價，從而把握職業(yè)方向。這是一種什么樣的個人職業(yè)生涯設(shè)計(jì)方法?（A）A.自行設(shè)計(jì)法B.專家預(yù)測法C.評價中心法D.生命計(jì)劃法資源使用說明：本資源為歷年考試判斷題部分，1——4章的熱門考點(diǎn)，希望對大家的復(fù)習(xí)帶來幫助。1.人力資源不是再生性資源。（錯）2.目前，我國一些企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人仍把企業(yè)員工視為一種附屬物，這種認(rèn)識是不正確的。（對）3.“科教興國”、“人力資源強(qiáng)國”只是要搞好人力資源管理。（錯）4.與經(jīng)濟(jì)人假設(shè)相應(yīng)的管理工作的重點(diǎn)在于考慮人的情感。（錯）5.人際關(guān)系理論要求管理人員不應(yīng)只注意完成任務(wù)，而應(yīng)把重點(diǎn)放在關(guān)心人和滿足人的需要上。（對）6.依據(jù)中國法律規(guī)定，未滿16周歲的人不能參加勞動，即便參加勞動也不屬于真正的人力資源。（錯）7.組織中任何戰(zhàn)略規(guī)劃的實(shí)施都離不開人力資源戰(zhàn)略的支撐。（對）8.為了評估規(guī)劃的有效性，規(guī)劃人員有必要首先確定評估標(biāo)準(zhǔn)。（對）9.人力資源會計(jì)只關(guān)注成本收益問題。（錯）10.效率定員計(jì)算法適用于一切能用勞動定額表現(xiàn)生產(chǎn)工作量的工種或崗位。（對）31.人力資源是一定范圍內(nèi)的人口總體，它涵蓋了城市和農(nóng)村的所有人口。（對）11.實(shí)施人力資源戰(zhàn)略最重要的工作任務(wù)就是依據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略與終極目標(biāo)、愿景，個性化地進(jìn)行戰(zhàn)略性的人力資源制度體系的設(shè)計(jì)。（對）12.人力資源規(guī)劃工作的內(nèi)容包括人力資源組織、生產(chǎn)、營銷等方面的計(jì)劃。（錯）13.人力資源價值會計(jì)是研究人力資源對組織產(chǎn)生的價值的會計(jì)。（對）14.我國實(shí)施人才強(qiáng)國戰(zhàn)略，就要強(qiáng)化人才資源的市場化配置，從而提高人才資源的利用效率，努力營造"尊重勞動、尊重知識、尊重人才、尊重創(chuàng)造"的社會氛圍。（對）15.人力資源規(guī)劃的作用之一就是通過引進(jìn)技術(shù)人才可以促使企業(yè)生產(chǎn)技術(shù)和其他工作流程變革，從而提高競爭優(yōu)勢。（對）錯）16.泰羅在社會人假設(shè)的基礎(chǔ)上提出了“人際關(guān)系理論”。錯）17.霍桑實(shí)驗(yàn)關(guān)于社會人的觀點(diǎn)認(rèn)為驅(qū)使人們工作的最大動力不是社會和心理需要，而是經(jīng)濟(jì)需要。18.人力資源規(guī)劃包括組織的人力資源招聘、任用、考核、培訓(xùn)、薪酬、激勵、文化等方面的計(jì)劃。（對）19.人力資源會計(jì)是指把人的成本和價值作為組織的資源而進(jìn)行的計(jì)量和報告。（對）20.人力資源的基礎(chǔ)是人的體力和智力。（對）21.人力資源管理戰(zhàn)略與組織戰(zhàn)略之間沒有任何關(guān)系。（錯）22.人力資源成本會計(jì)既要研究如何計(jì)量在獲得和開發(fā)人力資源方面組織的投資，又要研究如何計(jì)量目前錄用人員的重置成本。（對）23.圍繞西部開發(fā)、振興東北老工業(yè)基地、中部崛起等國家的戰(zhàn)略部署和重點(diǎn)任務(wù)，我們應(yīng)大力開發(fā)自然資源，并以此促進(jìn)人類社會的長遠(yuǎn)發(fā)展。（錯）24.人力資源規(guī)劃就是要保障組織發(fā)展將來所需的人力資源。（錯）25.人力資源不是再生性資源。（錯）26.人力資源關(guān)心的是“人的問題”，其核心是認(rèn)識人性、尊重人性，強(qiáng)調(diào)“以人為本”的理念。（對）27.“社會人”的假設(shè)來自于霍桑實(shí)驗(yàn)。（對）28.現(xiàn)代人力資源管理是人力資源獲取、整合、保持激勵、控制調(diào)整及開發(fā)的過程。（對）29，在企業(yè)經(jīng)營管理活動中，人是管理活動的主體，又是管理活動的客體。（對）30.霍桑關(guān)于社會人的觀點(diǎn)認(rèn)為驅(qū)使人們工作的最大動力不是社會和心理需要，而是經(jīng)濟(jì)需要。（錯）31.人力資源是第一最寶貴的資源，因而人力資源成為現(xiàn)代管理的核心。（對）32.人力資源關(guān)心的是“人的問題”，其核心是認(rèn)識人性、尊重人性，強(qiáng)調(diào)“以人為本”的理念。（對）33.如何判斷與評價戰(zhàn)略性人力資源管理制度體系設(shè)計(jì)的價值，主要是看它能否支持和滿足企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的需要。（對）34.人力資源的絕對量是指它在總?cè)丝谥兴嫉谋壤y(tǒng)計(jì)中用人力資源率表示。（錯）35.凈需求既可以是某類人員的短缺，也可以是他們的剩余。（對）資源使用說明：本資源為歷年考試判斷題部分，5——8章的熱門考點(diǎn)，希望對大家的復(fù)習(xí)帶來幫助。1.專業(yè)性職位的候選人由人力資源部決定就可以了，完全沒有必要請部門經(jīng)理和專家組成的甄選委員會來進(jìn)行甄選。（錯）2.如果企事業(yè)組織在當(dāng)?shù)赜泻芎玫目诒瑒t其招聘活動就會比其他企事業(yè)組織成功。（對）3.目前網(wǎng)上招聘適合所有內(nèi)資企業(yè)、外資或合資企業(yè)。（錯）4.一個人的忠誠感和獻(xiàn)身精神是天生的，這是無法通過員工培訓(xùn)來得到的。（錯）5.“人”的考評客體是這個人從事的職位或崗位。（錯）6.職務(wù)與職位并非一一對應(yīng)，一個職位可能不止一個職務(wù)。（錯）4.通過參加招聘洽談會，用人單位招聘人員不僅可以了解當(dāng)?shù)厝肆Y源素質(zhì)和走向，還可以了解同行業(yè)其他企業(yè)的人事政策和人力需求情況。（對）8.在現(xiàn)代企業(yè)中，員工的知識水平和技能已不再是影響工作績效的唯一重要因素，員工的態(tài)度、觀念對企業(yè)生產(chǎn)力及企業(yè)效益的影響日益加強(qiáng)。（對）9.培訓(xùn)強(qiáng)調(diào)的是幫助培訓(xùn)對象獲得目前工作所需的知識和能力，以更好的完成現(xiàn)在所承擔(dān)的工作。（對）10.面試方法可以全面測評個體的任何素質(zhì)。（對）11.培訓(xùn)強(qiáng)調(diào)的是幫助培訓(xùn)對象獲得目前工作所需的知識和能力，以更好的完成現(xiàn)在所承擔(dān)的工作。（對）12.考評主體只能是某一個人。（錯）13.招聘程序的第一步是招募。（錯）14.員工培訓(xùn)的內(nèi)容主要有兩個方面:即業(yè)務(wù)技能和業(yè)務(wù)知識。（錯）15.員工考評是人力資源管理過程中最為核心的環(huán)節(jié)。（對）16.我們可以用工作活動流程圖的形式來揭示工作任務(wù)的操作要素與流向。（對）17.影響企事業(yè)組織招聘的內(nèi)部因素有很多，其中企事業(yè)組織的性質(zhì)是首要因素。（錯）18.培訓(xùn)需求分析在三個層次上進(jìn)行，即:員工層次、企業(yè)層次、戰(zhàn)略層次。（對）19.在現(xiàn)代人力資源管理中，員工的知識水平和技能已不再是影響工作績效的唯一重要因素，員工的態(tài)度、觀念對企業(yè)生產(chǎn)力及企業(yè)效益的影響日益加強(qiáng)。（對）20.在分析搬運(yùn)任務(wù)時，可以這樣描述:搬運(yùn)結(jié)束后工具被工作人員清潔。（錯）21.不僅新老員工需要不斷接受培訓(xùn)，管理者和領(lǐng)導(dǎo)者也需要不斷“充電”，接受培訓(xùn)。（對）22.甄選能為企事業(yè)組織中空缺的職位尋找到合適人選，實(shí)際中間夾著招聘。（錯）23.員工培訓(xùn)只對員工進(jìn)行專業(yè)知識技能的培訓(xùn)。（錯）24.員工考評指標(biāo)的設(shè)計(jì)直接影響到整個員工考評的質(zhì)量。（對）25.工作分析作為一種活動，其主體是工作分析者，客體是工作環(huán)境。（錯）26.招聘程序的第一步是招募。（錯）27.員工培訓(xùn)的內(nèi)容主要有兩個方面:即業(yè)務(wù)技能和業(yè)務(wù)知識。（錯）28.影響企事業(yè)組織招聘的內(nèi)部因素有很多，其中企事業(yè)組織的性質(zhì)是首要因素。（錯）29.員工培訓(xùn)的基本程序的第一步是制定培訓(xùn)計(jì)劃。（錯）30.員工考評是人力資源管理過程中最為核心的環(huán)節(jié)。（對）31.工考評只能由員工的主管對其進(jìn)行考評。（錯）32.工作分析的結(jié)果是職務(wù)說明書。（對）33.“經(jīng)常敲擊熱水瓶”的描述句遠(yuǎn)不及“每八小時內(nèi)敲擊熱水瓶六小時”的描述句（對）34.看管定額是指對操作者在同一時間內(nèi)照管機(jī)器設(shè)備的臺數(shù)或工作崗位數(shù)所規(guī)定的限額。（對）35.有效的甄選會花更多金錢和大量的時間。（錯）36.會計(jì)、工程師是一種職務(wù)。（錯）37.如果要在生產(chǎn)過程中做出自己的判斷，而另一個人只要提供某種幫助，顯然前者所需的工作經(jīng)驗(yàn)要比后者多。（對）38.一般績效考評屬單項(xiàng)考評，而企業(yè)診斷與培訓(xùn)中的員工考評大多數(shù)是綜合考評。（錯）39.招聘策略是招聘計(jì)劃的具體體現(xiàn)，是為實(shí)現(xiàn)招聘計(jì)劃而采取的具體策略。（對）40.人力資源的配置機(jī)制包括計(jì)劃配置機(jī)制和市場配置機(jī)制兩種形式、。（對）41.衡量一個組織或企業(yè)各項(xiàng)活動的效果如何，主要是看其是否有助于組織或企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。（錯）42.職責(zé)是工作活動中達(dá)到某一工作目的的要素集合。（錯）43通過人才交流中心選擇人員，有針對性強(qiáng)費(fèi)用低廉等優(yōu)點(diǎn)，但對于如計(jì)算機(jī)、通訊等熱門人才或高級人才的效果不太理想。（對）44.榜樣的影響是社會學(xué)習(xí)理論的核心。（對）45.任務(wù)分析培訓(xùn)需求分析方法主要適用于決定新員工的培訓(xùn)需求。（對）46.提成工資的缺點(diǎn)之一是容易導(dǎo)致員工忽視售后服務(wù)等非銷售任務(wù)。（對）資源使用說明：本資源為歷年考試判斷題部分，9——12章的熱門考點(diǎn)，希望對大家的復(fù)習(xí)帶來幫助。1.對女職工和未成年工實(shí)行特殊保護(hù)只是一項(xiàng)特殊規(guī)定，它不屬于勞動保護(hù)的范疇。（錯）2.人是生產(chǎn)力中最重要的因素，而勞動關(guān)系是生產(chǎn)關(guān)系中的重要因素之一。（對）3.市場定位法是以市場平均工資為參照決定各職務(wù)價值的方法。（對）4.結(jié)構(gòu)工資就是由崗位工資與技能工資組合而成的一種崗技工資。（錯）5.結(jié)構(gòu)工資制適用于同一崗位技能要求差別不大的企業(yè)和工種。如紡織工業(yè)。（錯）6.職業(yè)發(fā)展是指組織或者員工本人為確定的一個職業(yè)生涯的發(fā)展目標(biāo)。（對）7.即便用人單位及管理人員違章指揮，強(qiáng)令冒險作業(yè)，但為了嚴(yán)明勞動紀(jì)律，員工也必須服從執(zhí)行，無權(quán)拒絕。（錯）8.根據(jù)勞動合同法的相關(guān)規(guī)定，組織和員工之間建立勞動關(guān)系，不是必須簽訂勞動合同的。（錯）9.員工薪酬就是指發(fā)給員工的工資。（錯）10.職業(yè)發(fā)展階段設(shè)計(jì)是指按員工在現(xiàn)階段的工作任務(wù)、任職狀態(tài)、職業(yè)行為的不同特征進(jìn)行設(shè)計(jì)，是組織職業(yè)生涯設(shè)計(jì)的常規(guī)性設(shè)計(jì)。（錯）11.員工保障管理主要包括社會保障管理、勞動安全衛(wèi)生與作業(yè)條件管理等。（對）12.解決勞動爭議的途徑和方法有調(diào)解、仲裁和法院處理三種，它們沒有先后之分，只要能解決問題就行。（錯）13.技能工資制適用于生產(chǎn)專業(yè)化、自動化程度較高的生產(chǎn)流水作業(yè)，以及分工細(xì)、同一崗位技能要求差別不大的企業(yè)和工種。（錯）14.員工可以通過組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)達(dá)成自己的職業(yè)發(fā)展目標(biāo)。（對）15.失業(yè)保險的目標(biāo)是給予失去工作的員工以補(bǔ)貼，不論其失去工作是自愿的還是非自愿的。（錯）16.我國超過法定退休年齡的人不屬于現(xiàn)實(shí)的人力資源。（錯）17.工資、獎金是一種福利。（錯）18.員工的安全與健康是企業(yè)生產(chǎn)力的基礎(chǔ)。（對）19.產(chǎn)品數(shù)量主要取決于機(jī)械設(shè)備的性能的行業(yè)適宜采用計(jì)件工資制。（錯）20.職業(yè)生涯是指個體的職業(yè)工作經(jīng)歷。（對）21.在事實(shí)勞動關(guān)系中用人單位與勞動者雙方都訂立了實(shí)際的書面勞動用工合同。（錯）22.社會保障行政管理和基金運(yùn)營由同一機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)。（錯）23.簽定勞動合同是建立勞動關(guān)系的具體方式。（對）24.職業(yè)生涯管理只是員工對自己的職業(yè)工作經(jīng)歷進(jìn)行設(shè)計(jì)和規(guī)劃的過程。（錯）25.要搞好員工保障管理體系建設(shè)，就必須保障人權(quán)，滿足社會成員基本生活需求。（對）26.勞動關(guān)系是指勞動者為其組織提供勞動，并從組織獲得報酬形成的一種社會關(guān)系。（對）27.員工薪酬就是指發(fā)給員工的工資。（錯）28.簽定勞動合同是建立勞動關(guān)系的具體方式。（對）資源使用說明：本資源為歷年考試多選題部分，1——4章的熱門考點(diǎn)，希望對大家的復(fù)習(xí)帶來幫助。1.人力資源的特征有（ABD）。A.活動性B.可控性C.非再生性D.可持續(xù)性E.非資本性2.二十世紀(jì)西方幾種經(jīng)典的人性假設(shè)是（ABCD）。A.經(jīng)濟(jì)人B.社會人C.自我實(shí)現(xiàn)人D.復(fù)雜人E.管理人F.文化人3.以下哪些法定勞動年齡以外的勞動人口屬于現(xiàn)實(shí)的人力資源?（ABCDEA.未滿16周歲的體操運(yùn)動員B.未滿16周歲的文藝演員C.未滿16周歲的特種工匠D.60歲以上的男人E.55歲以上的女人4.通常一個企業(yè)的辦公室主任要同時擔(dān)負(fù)單位的（ABC）等幾項(xiàng)職責(zé)。A.人事調(diào)配B.文書管理C.日常行政事務(wù)處理D負(fù)責(zé)市場營銷業(yè)務(wù)E.負(fù)責(zé)解決生產(chǎn)安全問題5.人本管理運(yùn)作系統(tǒng)工程包括:（AB）。A.人本管理系統(tǒng)工程B.人本管理機(jī)制C.人際（群）關(guān)系機(jī)制D.物本管理系統(tǒng)E.組織系統(tǒng)6.影響職責(zé)定員的主要因素有哪些?（ABC）A.管理層次B.機(jī)構(gòu)設(shè)置與分工C.工作效率D.同類崗位數(shù)E.出勤率7.人力資源會計(jì)的基本假設(shè)是（ABDE）。A.人是人力資本的載體B.人是組織有價值的資源C.人是不斷消耗在工作中的成本D.作為組織資源的人的價值受管理方式的影響E.用計(jì)量人力資源成本和價值的形式提供信息8.人員分析的內(nèi)容主要包括（ABCD）。A.知識B.能力C.技能D.其他個性特征因素E.社會環(huán)境9.人力資源需求預(yù)測的方法有:（AB）。A.德爾菲法B.回歸分析法C.因果分析法D.成就需要分析法E.物質(zhì)刺激法10.人事管理人員的職責(zé)之一是進(jìn)行工資調(diào)查。這一職責(zé)由下列任務(wù)所組成ABCEA.設(shè)計(jì)調(diào)查問卷B.把問卷發(fā)給調(diào)查對象C.將結(jié)果表格化并加以解釋D.召開專家討論鑒定會E.把調(diào)查結(jié)果反饋給調(diào)查對象11對于人力資源管理，正確的認(rèn)識是:（AB）A.以人為核心B視人為中心C.以事為中心D.視人為物E.視人為成本12人員分析的目的是分析人員配匹的合理性，需要分析的問題有:（ABCD）A.誰做?B為何由此人做?C.可否讓其他人做?D應(yīng)當(dāng)由誰來做?E.應(yīng)當(dāng)在何處做?13.打印一封英文信，要最后達(dá)到打印英文信的目的，打字員必須能夠系統(tǒng)地操作哪些要素?（ABCD）A.熟悉每個英文單詞B.在電腦中拼出相應(yīng)的單詞C.辯認(rèn)與修改語法錯誤D.把電腦中拼寫好的英文打印在紙上E.打字時播放CD音樂F.按下計(jì)時器計(jì)時14.西方人性理論的發(fā)展經(jīng)歷了哪幾個階段?（BCD）A.經(jīng)濟(jì)人假設(shè)階段B.物本管理階段C.人本管理階段D.能本管理階段E.檔案管理階段15.從管理目的的角度看，人力資源管理的發(fā)展經(jīng)歷了下面幾個階段，即（ABC）A.工作中心階段B.人員中心階段C.人員工作互動階段D.現(xiàn)場事務(wù)管理階段E.檔案業(yè)務(wù)管理階段16.人力資源的戰(zhàn)略分析就是對公司人力資掘管理的現(xiàn)狀、優(yōu)勢和不足的全面分析，在綜合考慮下面哪些因素的基礎(chǔ)上，提煉影響組織人力資源戰(zhàn)略選擇的關(guān)鍵問題?（ABDE）A.戰(zhàn)略B.使命C.人種進(jìn)化D.外部環(huán)境E.內(nèi)部資源17."知識"這個考評目標(biāo)過于籠統(tǒng)，因此可以把它分為哪幾項(xiàng)考評內(nèi)容?（CDE）A.文化程度B.畢業(yè)學(xué)校C.基本知識D.專業(yè)知識E相關(guān)知識18.下面哪些工作是人力資源戰(zhàn)略的主要內(nèi)容?（ABCDE）A.人力資源中的長期規(guī)劃B.人力資源引進(jìn)與保留戰(zhàn)略C.人力資源培訓(xùn)與開發(fā)戰(zhàn)略D.績效和薪酬戰(zhàn)略E.組織文化發(fā)展戰(zhàn)略資源使用說明：本資源為歷年考試多選題部分，5——8章的熱門考點(diǎn)，希望對大家的復(fù)習(xí)帶來幫助。1.影響企事業(yè)組織招聘的內(nèi)部因素可以分為哪幾個方面?（ABC）A.空缺的職位的性質(zhì)B.企事業(yè)組織的性質(zhì)C.企事業(yè)組織的形象D.人口和勞動力E.勞動力市場條件2.人們常發(fā)現(xiàn)榜樣對個體的影響包括哪些方面?（ABCD）A.注意過程B.保持過程C.動力復(fù)制過程D.強(qiáng)化過程E.決策過程3.按考評標(biāo)志可把員工考評的類型劃分哪些種類?（ABC）A.常模參照性考評B.效標(biāo)參照性考評C無標(biāo)準(zhǔn)的內(nèi)容考評D.績效考評E.非績效考評4.人力資源管理科學(xué)化的基礎(chǔ)是（AB）。A.工作評價B.工作分析C.崗位設(shè)計(jì)D.績效考核E.就業(yè)指導(dǎo)5.在當(dāng)今知識經(jīng)濟(jì)發(fā)展的新格局下，處于組織中人力資源金字塔頂端的人才資源，在企事業(yè)發(fā)展中的重要性越來越突出，而人才的獲得是平時人力資源管理中的哪些工作?（ABA.招聘B.選拔C.績效考核D.薪酬管理E.培訓(xùn)6.在員工考評領(lǐng)域中，“考評”包括哪些形式?（ABCDE）A.考試B.面試C.評價中心測驗(yàn)D.情境考驗(yàn)E.觀察分析等7.企事業(yè)組織的性質(zhì)對招聘工作有著重要的影響，具體表現(xiàn)在以下幾個方面?ABCDEA.企業(yè)的戰(zhàn)略B企業(yè)的經(jīng)營目標(biāo)C.戰(zhàn)略決策的層次D.企業(yè)戰(zhàn)略類型E企業(yè)文化8.模具工技術(shù)等級的考評分初級、中級與高級三級，"模具工技術(shù)等級"是考評對象。為了把握這）對象，通常規(guī)定了哪幾個方面的考評內(nèi)容?（ABC）A.文化程度B.技術(shù)等級水平C.身體條件D.社會關(guān)系背景E畢業(yè)學(xué)校9.招聘的成功的因素有（ABCDE）。A.外部影響B(tài).企事業(yè)的要求C.職務(wù)的要求D.應(yīng)聘者個人的資格E.應(yīng)聘者個人的偏好10.在員工考評領(lǐng)域中，考評的手段主要有（ABCDE）A.行為觀察B.量表與問卷C.情景反映D.任務(wù)完成情況E.儀器測試生理現(xiàn)象等11.以校園招聘為例，對候選人資源的開發(fā)工作包括以下哪些方面的活動?（ABCD）A.準(zhǔn)備并分發(fā)描述企業(yè)情況的小冊子B.與學(xué)校方面負(fù)責(zé)學(xué)生分配工作的單位建立聯(lián)系，并確定與應(yīng)聘者見面的日期C.同一些學(xué)生組織接觸，了解本屆畢業(yè)學(xué)生的特點(diǎn)D.準(zhǔn)備并安排在校園內(nèi)發(fā)行的報紙上刊登招聘廣告E.描繪招聘產(chǎn)出金字塔圖12.按考評的標(biāo)志可把員工考評的類型劃分哪些種類?（ABC）A.常模參照性考評B.效標(biāo)參照性考評C.元標(biāo)準(zhǔn)的內(nèi)容考評D.績效考評E.非績效考評13.工作分析的對象是崗位中的（ABCDE）在組織中的運(yùn)作關(guān)系。A.工作內(nèi)容B.工作責(zé)任和技能C.工作強(qiáng)度D.工作環(huán)境E.工作心理及崗位14.員工培訓(xùn)可分為哪幾種類型?（.ABCDA.崗前培訓(xùn)B.在崗培訓(xùn)C.離崗培訓(xùn)D.員工業(yè)余自學(xué)E.技能培訓(xùn)F.品質(zhì)培訓(xùn)15.問題分析常用于工作要素與流程分析，其操作步驟有哪些?（ABCDE）A.目的分析B.地點(diǎn)分析C.順序分析D.人員分析E.方法分析16.背景資料可以從哪些方面獲得?（ABCDE）A.來自校方的推薦材料B.有關(guān)原來工作情況的分析材料C.關(guān)于申請人業(yè)務(wù)能力的證明D關(guān)于申請人所受法律強(qiáng)制方面的記錄E.來自推薦人的推薦材料17.招聘的渠道大致有（ABCDE）A.人才交流中心B.招聘洽談會C傳統(tǒng)媒體與現(xiàn)代網(wǎng)上招聘D校園招聘E.人才獵取18.下面各種方法有哪些是培訓(xùn)i能用到的?（ABCDE）A.講授法B.角色扮演法C.觀摩和實(shí)習(xí)D.遠(yuǎn)程教學(xué)法E.游戲和模擬工具訓(xùn)練法資源使用說明：本資源為歷年考試多選題部分，9——12章的熱門考點(diǎn)，希望對大家的復(fù)習(xí)帶來幫助。1.崗位工資制在實(shí)施中可以采取哪些形式?（BDF）A.基礎(chǔ)工資制B.單一型崗位工資制C.技能工資制D.銜接可變型崗位工資制E.崗效工資制F.重合可變型崗位工資制G.社會保險權(quán)H.勞動爭議提請?zhí)幚頇?quán)等2.我國的社會保障主要包括（ABCDE）。A.社會保險B.社會救濟(jì)C.社會福利D.優(yōu)撫安置E.社會互助和社區(qū)服務(wù)等3.薪酬管理的任務(wù)是（ABCD）A.薪酬目標(biāo)設(shè)定B.薪酬政策選擇C.薪酬計(jì)劃制定D.薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整E.薪酬的發(fā)放4.當(dāng)前世界上公認(rèn)的養(yǎng)老保險制度的類型可分為哪些種類?（ABC）A.投保資助型（也叫傳統(tǒng)型〉養(yǎng)老保險B.強(qiáng)制儲蓄型養(yǎng)老保險（也稱公積金模式）C.國家統(tǒng)籌型養(yǎng)老保險D.社會統(tǒng)籌與個人帳戶相結(jié)合型養(yǎng)老保險E.依靠兒女養(yǎng)老5.薪酬制度設(shè)計(jì)的基本原則是（ABCE）A.按勞取酬B.同工同酬C.外部平衡D.內(nèi)部平衡E.合法保障6.職業(yè)咨詢預(yù)測法的主要測評工具有（ABCDE）A.能力傾向測試B.職業(yè)興趣測驗(yàn)C.人格測驗(yàn)D.價值問卷E.生涯成熟問卷。7.經(jīng)濟(jì)性福利通常以金錢或?qū)嵨餅槠湫问剑渲饕问接心男?（ABCDE）A.超時酬金B(yǎng).住房性福利C.交通性福利D.教育培訓(xùn)性福利E.醫(yī)療保健性福利8.通?？梢詫⒔蛸N劃分為哪些種類?（ABCDE）A.崗位津貼B.職務(wù)津貼C.工齡津貼D.特殊津貼E.加班津貼等9.職業(yè)咨詢預(yù)測法的主要測評工具有（ABCDE）A能力傾向測試B.職業(yè)興趣測驗(yàn)C.人格測驗(yàn)D.價值問卷E.生涯成熟何卷10.人事管理人員的職責(zé)之一是進(jìn)行工資調(diào)查。這一職責(zé)由下列任務(wù)所組成(ABCE)A.設(shè)計(jì)調(diào)查問卷B把問卷發(fā)給調(diào)查對象C.將結(jié)果表格化并加以解釋D召開專家討論鑒定會E.把調(diào)查結(jié)果反饋給調(diào)查對象11.薪酬管理的任務(wù)是（ABCD）。A.薪酬目標(biāo)設(shè)定B.薪酬政策選擇C.薪酬計(jì)劃制定D.薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整E.薪酬的發(fā)放12.員工保障管理體系建設(shè)的原則有（ACDE）A.普遍性原則B.個別性原則C.公平與效率結(jié)合原則D.政事分開原則E.管理服務(wù)社會化和法制化原則13.薪酬具有哪些功能?（ABC）A.補(bǔ)償功能B.激勵功能C.調(diào)節(jié)功能D.救濟(jì)功能E.開發(fā)功能14.根據(jù)《勞動合同法》規(guī)定，訂立勞動合同，應(yīng)當(dāng)遵循什么原則?（ABDE）A.合法公平B.平等自愿C.先發(fā)制人D.協(xié)商一致E.誠實(shí)信用15.我國《勞動法》第三條規(guī)定，員工可依法享有哪些權(quán)利?（ABCDEFGH）A.勞動權(quán)B.民主管理權(quán)C.體息權(quán)D.勞動報酬權(quán)E.勞動保護(hù)權(quán)F.職業(yè)培訓(xùn)權(quán)G.社會保險權(quán)H.勞動爭議提請?zhí)幚頇?quán)等16.職業(yè)生涯的發(fā)展常常伴隨著年齡的增長而變化，因此可以將一個人的職業(yè)生涯劃分為以下哪幾個不同的階段?（ABCDE）A.成長階段B.探索階段C.確立階段D.維持階段E.下降階段飛龍集團(tuán)在人才隊(duì)伍建設(shè)上的失誤1990年10月，飛龍集團(tuán)只是一個注冊資金雊有75萬元，員工幾十人的小企業(yè)，而1991年實(shí)現(xiàn)利潤400萬元，1992年實(shí)現(xiàn)利潤6000萬元，1993年和1994年都超過2億元。短短幾年，飛龍集團(tuán)可謂飛黃騰達(dá)，“牛氣”沖天。您一定還記得這樣的廣告語：“大風(fēng)起兮龍騰飛，五洲蔽日起飛龍”，“問鼎世界，再鑄輝煌”?？勺?995年6月飛龍集團(tuán)突然在報紙上登出一則廣告——飛龍集團(tuán)進(jìn)入休整，然后便不見蹤跡，似乎在逃避所有的熱點(diǎn)時間和熱點(diǎn)場合，過上一種隱居生活，誰也說不清他們在干什么。1997年6月消失兩年的姜偉突然從地下“鉆”出來了。在記者招待會上坦言：這兩年，我拒絕任何采訪，完全切斷與新聞界的來往，過著一種近乎與世隔絕的生活，閉門思過，修煉內(nèi)功，以求脫胎換骨，改過自新。姜偉兩年的反省和沉思，姜偉的復(fù)出，為中國企業(yè)提供了一筆堪稱“寶貴財富”的是他自稱為“總裁的二十大失誤”。其中特別提到了關(guān)于“人才的四大失誤”。⑴沒有一個長遠(yuǎn)的人才戰(zhàn)略市場經(jīng)濟(jì)的本質(zhì)是人才的競爭，這是老生常談的問題?；仡欙w龍集團(tuán)的發(fā)展，除1992年向社會嚴(yán)格招聘營銷人才外，從來沒有對人才結(jié)構(gòu)認(rèn)真地進(jìn)行過戰(zhàn)略性設(shè)計(jì)。隨機(jī)招收人員、憑人情招收人員，甚至出現(xiàn)親情、家庭、聯(lián)姻等不正常的招收人員的現(xiàn)象，而且持續(xù)3年之久。作為已經(jīng)發(fā)展成為國內(nèi)醫(yī)藥保健品前幾名的公司，外人或許難以想象，公司竟沒有一個完整的人才結(jié)構(gòu)，竟沒有一個完整地選擇和培養(yǎng)人才的規(guī)章；一個市場經(jīng)濟(jì)競爭的前沿企業(yè)，竟沒有實(shí)現(xiàn)人才管理、人才競聘、人才使用的市場化。人員素質(zhì)的偏低，造成企業(yè)處在一種低水平、低質(zhì)量的運(yùn)行狀態(tài)。企業(yè)人才素質(zhì)單一，知識互補(bǔ)能力很弱，不能成為一個有機(jī)的快速發(fā)展的整體。人才結(jié)構(gòu)的不合理又造成企業(yè)各部門發(fā)展不均衡，出現(xiàn)弱企業(yè)、大市場、弱質(zhì)檢、大生產(chǎn)、弱財務(wù)、大營銷等發(fā)展不均衡或無法協(xié)調(diào)發(fā)展的局面，經(jīng)常出現(xiàn)由于人才結(jié)構(gòu)的不合理，造成弱人才部門阻礙、破壞、停滯了強(qiáng)人才部門快速發(fā)展的局面。最后造成整個公司緩慢甚至停滯發(fā)展。由于沒有長遠(yuǎn)的人才戰(zhàn)略，也就沒有人才儲備構(gòu)想。當(dāng)企業(yè)發(fā)展到涉足新行業(yè)或跨入新階段時，才猛然發(fā)現(xiàn)沒有人才儲備，所以在企業(yè)發(fā)展中經(jīng)常處于人才短缺的狀況，趕著鴨子上架，又往往付出慘重的學(xué)費(fèi)。⑵人才機(jī)制沒有市場化飛龍集團(tuán)在人才觀上有兩個失誤：一是人才輕易不流動，二是自己培養(yǎng)人才。長時間忽視了重要部門、關(guān)鍵部門、緊需部門對成熟人才的招聘和使用，導(dǎo)致了目前人員素質(zhì)偏低、企業(yè)難以高質(zhì)量運(yùn)行的錯誤。⑶單一的人才結(jié)構(gòu)由于專業(yè)的特性，飛龍集團(tuán)從1993年開始，在無人才結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的前提下，盲目地大量招收中醫(yī)藥方向的專業(yè)人才，并且安插在企業(yè)所有部門和機(jī)構(gòu)，造成企業(yè)高層、中層知識結(jié)構(gòu)單一，導(dǎo)致企業(yè)人才結(jié)構(gòu)不合理，嚴(yán)重地阻礙了一個大型企業(yè)的發(fā)展。⑷人才選拔不暢1993年3月，一位高層領(lǐng)導(dǎo)的失誤造成營銷中心主任離開公司，營銷中心一度陷入混亂。這件事反映出飛龍集團(tuán)的一個普遍現(xiàn)象——弱帥強(qiáng)將。造成這一現(xiàn)象的根本原因在于集團(tuán)內(nèi)部競聘的機(jī)制沒有解決，強(qiáng)將成不了強(qiáng)帥，弱帥占著位置不下來，強(qiáng)將根本不接受弱帥的管理，弱帥從根本上也管理不了強(qiáng)將，這樣一來，實(shí)際上就造成了無法管理和不管理，出現(xiàn)軍閥割據(jù)，占山為王。鐵交椅本是國企病，卻在飛龍集團(tuán)這個民營企業(yè)蔓延。請你在認(rèn)真讀完該案例后，對下列問題做出選擇：1）.飛龍集團(tuán)在人才隊(duì)伍建設(shè)上的失誤說明（）A.企業(yè)管理中，人的管理始終是第一位的B.人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃在各項(xiàng)人力資源管理中起到橋梁和紐帶作用C.要把人才放在某個固定的部門長時期地工作D.要多用知識結(jié)構(gòu)單一的人才，這樣有利于把工作做好2.下面哪一項(xiàng)不是制定人力資源規(guī)劃過程中的主要內(nèi)容bA.預(yù)測未來的人力資源供給B.制定能保障人力資源供給的政策和措施C.供給與需求的平衡D.評估規(guī)劃的有效性并進(jìn)行調(diào)整、控制和更新3）.通過招募、錄用、培訓(xùn)、工作安排、工作調(diào)動、提升、發(fā)展和酬勞等行動來增加合格的人員，彌補(bǔ)預(yù)計(jì)的空缺。這屬于人力資源規(guī)劃的哪項(xiàng)活動？A.控制與評價B.人力資源預(yù)測C.行動計(jì)劃D.人員檔案資料4）.將明顯不符合職位要求的申請者排除在招聘過程之外的活動屬于招聘程序的（）A.尋找候選人階段B.甑選階段C.檢查評估階段D.招聘策略階段歷年考試案例選擇題原題一個機(jī)床操作工把大量的機(jī)油灑在他機(jī)床周圍的地面上。車間主任叫操作工把灑掉的機(jī)油清掃干凈，操作工拒絕執(zhí)行，理由是工作說明書里并沒有包括清掃的條文。車間主任顧不上去查工作說明書的原文，就找來一個服務(wù)工來做清掃。但服務(wù)工同樣拒絕，他的理由是工作說明書里也沒有包括這一類工作。車間主任威脅說要把他解雇，因這服務(wù)工是分到車間干勤雜的臨時工。服務(wù)工只好勉強(qiáng)同意，但干完后立即向公司投訴。有關(guān)人員看了投訴后，審閱了三類人員的工作說明書，機(jī)床操作工的工作說明書規(guī)定：操作工有責(zé)任保持機(jī)床的清潔，使之處于可操作狀態(tài)，但并未提及清掃地面。服務(wù)工的工作說明書規(guī)定：服務(wù)工有責(zé)任以各種方式協(xié)助操作工，如領(lǐng)取原材料和工具，隨叫隨到，及時服務(wù)，但也沒明確寫明包括清掃工作。勤雜工工作說明書中確實(shí)包含了各種形式的清掃，但他的工作時間是從正常工人下班后開始。1、（C）工作說明書包含了清掃工作。A.操作工B.服務(wù)工C.勤雜工2、根據(jù)西方人性假設(shè)理論來判斷，車間主任把員工看作是（b）。A.理性的經(jīng)濟(jì)人B.社會人C.自我實(shí)現(xiàn)的人D.復(fù)雜人3、服務(wù)工的投訴是（b）的。A.錯B.對C.無對錯之分4、為了防止類似意見分歧的重復(fù)發(fā)生，關(guān)鍵是（C）。A.發(fā)獎金給服務(wù)工B.批評車間主任C.完善工作說明書5、此案例主要說明了（a）的重要性。A.工作分析與評價B.員工招聘與甄選C.員工培訓(xùn)D.員工考評E.薪酬管理F.員工保障管理賈廠長的管理模式（第2章）賈炳燦同志是1984年調(diào)任上海液壓件三廠廠長的。他原是上海高壓油泵廠廠長，治廠有方，使該廠連獲“行業(yè)排頭兵”與“優(yōu)秀企業(yè)”稱號，已是頗有名望的管理干部了。這次是他主動向局里請求，調(diào)到這問題較多的液壓件三廠來的。局里對他能迅速改變這廠的落后面貌寄予厚望。賈廠長到任不久，就發(fā)現(xiàn)原有廠紀(jì)廠規(guī)中確有不少不盡合理之處，需要改革。但他覺得先要找到一個能引起震動的突破口，并能改得公平合理，令人信服。他終于選中了一條。原來廠里規(guī)定，本廠干部和職工，凡上班遲到者一律扣當(dāng)月獎金1元。他覺得這規(guī)定貌似公平，其實(shí)不然。因?yàn)楦刹總儼l(fā)現(xiàn)自己可能來不及了，便先去局里或公司兜一圈再來廠，有個堂而皇之的因公晚來借口免于受罰，工人則無借口可依。廠里400來人，近半數(shù)是女工，孩子?jì)寢?，家?wù)事多，早上還要送孩子上學(xué)或入園，有的甚至得抱孩子來廠入托。本廠未建家屬宿舍，職工散住全市各地，遠(yuǎn)的途中要換乘一兩趟車；還有人住在浦東，要擺渡上班。碰上塞車`停渡，尤其雨、雪、大霧，盡管提前很早出門，仍難免遲到。他們想遷來工廠附近，無處可遷；要調(diào)往住處附近工廠，很難成功，女工更難辦。所有這些，使遲到不能責(zé)怪工人自己。賈廠長認(rèn)為應(yīng)當(dāng)從取消這條廠規(guī)下手改革。有的干部提醒他，莫輕舉忘動，此禁一開，紀(jì)律松弛，不可收拾；又說別的廠還設(shè)有考勤鐘，遲到一次扣10元，而且是累進(jìn)式罰款，第二次罰20元，三次罰30元。我廠才扣1元，算個啥？但賈廠長斟酌再三，這條一定得改，因?yàn)橐辉X雖少，工人覺得不公、不服，氣不順，就影響到工作積極性。于是在3月末召開的全廠職工會上，他正式宣布，從4月1日起，工人遲到不再扣獎金，并說明了理由。這項(xiàng)政策的確引起了全廠的轟動，職工們報以熱烈的掌聲。不過賈廠長又補(bǔ)充道：“遲到不扣獎金，是因?yàn)槌Ｓ锌陀^原因。但早退則不可原諒，因?yàn)樨?zé)在自己，理應(yīng)重罰；所以凡未到點(diǎn)而提前洗手、洗澡、吃飯者，要扣半年獎金！”這有時等于幾個月的工資啊。賈廠長覺得這條補(bǔ)充規(guī)定跟前面取消原規(guī)定同樣公平合理，但工人們卻反應(yīng)冷淡。新廠規(guī)頒布不久，發(fā)現(xiàn)有7名女工提前2分鐘至3分鐘不等去洗澡。人事科請示怎么辦，賈廠長斷然說到：“照廠規(guī)扣她們半年獎金，這才能令行禁止嘛?！庇谑翘幏值母媸举N了出來。次日中午，賈廠長偶過廠門，遇上了受罰女工之一的小郭，問她道：“罰了你，服氣不？”小郭不理而疾走，老賈追上幾步，又問。小郭悻悻然扭頭道：“有什么服不服？還不是你廠長說了算！”她一邊離去一邊喃喃地說：“你廠長大人可曾上女澡堂去看過那像啥樣子？”賈廠長默然。他想：“我是男的，怎么會去過女澡堂？”但當(dāng)天下午趁澡堂還沒開放，跟總務(wù)科長老陳和工會主席老梁一塊去看了一躺女澡堂。原來這澡堂低矮狹小，破舊陰暗，一共才設(shè)有12個淋浴噴頭，其中還有3個不太好使。賈廠長想，全廠194名女工，分兩班也每班有近百人，淋一次浴要排多久隊(duì)？下了小夜班洗完澡，到家該幾點(diǎn)了？明早還有家務(wù)活要干呢。她們對早退受重罰不服，是有道理的?？磥磉@條廠規(guī)制定時，對這些有關(guān)情況欠調(diào)查了解了……下一步怎么辦？處分布告已經(jīng)公布了，難道又收回不成？廠長新到任訂的廠規(guī)，馬上又取消或更改，不就等于廠長公開認(rèn)錯，以后還有啥威信？私下悄悄撤消對她們的處分，以后這一條廠規(guī)就此不了了之，行不？……賈廠長皺起了眉頭。請你在認(rèn)真讀完該案例后，對下列問題做出選擇：1）.改革不合理的廠紀(jì)廠規(guī)有助于調(diào)動職工的工作積極性，賈廠長到任后取消了遲到罰款的規(guī)定受到了工人的好評。說明在這個問題上賈廠長考慮到了人的因素，其人性觀有哪種傾向？A.經(jīng)濟(jì)人假設(shè)B.社會人假設(shè)C.自我實(shí)現(xiàn)人假設(shè)D.復(fù)雜人假設(shè)2）.賈廠長在制定新的規(guī)章制度時，由于沒有很好地調(diào)查研究，沒有了解工人為什么會出現(xiàn)早退的現(xiàn)象，就做出了早退罰款的決定。這一決定說明賈廠長只想用經(jīng)濟(jì)杠桿來管理，有用哪一種人性觀來實(shí)施管理的傾向？A.經(jīng)濟(jì)人假設(shè)B.社會人假設(shè)C.自我實(shí)現(xiàn)人假設(shè)D.復(fù)雜人假設(shè)3）.如果架廠長能接受員工建議，你認(rèn)為怎樣對大剛剛公布的關(guān)于遲到早退的懲罰規(guī)定，才能保證領(lǐng)導(dǎo)威信又使員工心服口服A.退一步，重新公布遲到早退都不懲罰的規(guī)定B.恢復(fù)原來遲到懲罰早退不罰的規(guī)定C.執(zhí)意堅(jiān)持遲到不罰早退懲罰的規(guī)定，以維護(hù)領(lǐng)導(dǎo)威信D.馬上改造女澡堂，以掃清新規(guī)定執(zhí)行的障礙招聘中層管理者的困難（第4章）遠(yuǎn)洋精密機(jī)械公司在最近幾年招募中層管理職位上不斷遇到遇到困難。該公司是制造銷售較復(fù)雜機(jī)器的公司，目前重組成六個半自動制造部門。公司的高層管理層相信這些部門的經(jīng)理有必要了解生產(chǎn)線和生產(chǎn)過程，因?yàn)樵S多管理決策需在此基礎(chǔ)上做出。傳統(tǒng)上，公司本來一貫是嚴(yán)格地從內(nèi)部選拔人員。但不久就發(fā)現(xiàn)提拔到中層管理職位的基層員工缺乏相應(yīng)的適應(yīng)他們新職責(zé)的技能。這樣，公司決定改為從外部招募，尤其是招聘那些企業(yè)管理專業(yè)的好學(xué)生。通過一個職業(yè)招募機(jī)構(gòu)，公司得到了許多有良好訓(xùn)練的工商管理專業(yè)畢業(yè)生作候選人。他們錄用了一些，并先放在基層管理職位上，以便為今后提為中層管理人員做好準(zhǔn)備。不料在兩年之內(nèi)，所有這些人都離開了該公司。公司只好又回到以前的政策，從內(nèi)部提拔；但又碰到了過去同樣素質(zhì)欠佳的問題。不久就有幾個重要職位的中層管理人員將要退休了，他們的空缺急待稱職的后繼者。面對這一問題，公司想請咨詢專家來出些注意。請你在認(rèn)真讀完該案例后，對下列問題做出選擇：1）.影響這家企業(yè)招聘中層管理者的最主要因素是（）A.該企業(yè)的性質(zhì)B.該企業(yè)的形象C.中層管理者這一職位的性質(zhì)D.國家的政策2）.根據(jù)案例，如果企業(yè)從內(nèi)部招聘中層管理者需要做哪些工作？（）A.進(jìn)行工作分析，確定每個中層職位所需要資質(zhì)、能力和技能

B.加強(qiáng)對提拔上來的中層管理者進(jìn)行管理技能方面的培訓(xùn)C.提高中層職位的薪酬D.做好企業(yè)人力資源規(guī)劃，對基層管理者進(jìn)行培養(yǎng)3）.根據(jù)案例，如果該企業(yè)從外部招聘中層管理者需要做哪些工作？（ab）A.進(jìn)行工作分析，確定每個中層職位所需要資質(zhì)、能力和技能B.對新招的工商管理類學(xué)生進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃，讓他們知道未來的發(fā)展方向C.經(jīng)常進(jìn)行愛企業(yè)、愛崗位教育D.大幅度提高新招的工商管理類學(xué)生的薪酬波音公司的新計(jì)算機(jī)系統(tǒng)（第5章）1990年，西雅圖波音商用航空集團(tuán)公司準(zhǔn)備在其商用零部件部門，安裝公司有史以來最大的計(jì)算機(jī)系統(tǒng)。該部門向個商用航空公司出售零部件。這個計(jì)算機(jī)系統(tǒng)的目的是要使該部門的許多工作任務(wù)自動化，如更新庫存報表、回答顧客詢問以及定價等。波音公司的管理人員都知道，這個新計(jì)算機(jī)系統(tǒng)的安裝要求對雇員進(jìn)行廣泛的再培訓(xùn)，這幾乎會對零部件部門所有的700名雇員發(fā)生影響，而且這種影響不僅僅是在使用這個新計(jì)算機(jī)系統(tǒng)的技術(shù)方面。例如，該部門的辦公室會成為無紙辦公狀態(tài)。而對雇員來說，更可怕的也許是他們得花更多的時間在計(jì)算機(jī)終端上工作。此外，由于每個雇員會更相信別人準(zhǔn)確輸入計(jì)算機(jī)的信息，人際關(guān)系會變得更加相互依賴。雇員們必須理解，突然間他們擁有了許多依賴他們的“顧客”，而事實(shí)上這些顧客是其他零部件部門的雇員。培訓(xùn)協(xié)調(diào)人在實(shí)施培訓(xùn)計(jì)劃時體會到：“我們認(rèn)識到僅提供技術(shù)培訓(xùn)不能保證新系統(tǒng)的成功運(yùn)行?！边@個新系統(tǒng)的用戶需要掌握和處理當(dāng)系統(tǒng)投入運(yùn)行時他們將經(jīng)歷的變化的手段。這個培訓(xùn)小組想做到，通過培訓(xùn)將系統(tǒng)運(yùn)行可能引起的壓力和混亂降到最低。更準(zhǔn)確地說，它想做到使每一個使用新系統(tǒng)的雇員成為“以顧客為中心”的雇員，提供本零部件部門同事或顧客所需要的信息。由于該部人員只能多種多樣，波音公司知道面臨一個挑戰(zhàn)：這些人中有一半人在貨棧工作，負(fù)責(zé)部件的裝運(yùn)、收貨和倉儲；另一半人則在30英里開外的一間辦公室里工作。而且，這些人的受教育程度也參差不齊。在確定培訓(xùn)計(jì)劃的性質(zhì)時，波音公司面臨多種選擇。由于其已有一個完整的公司內(nèi)部培訓(xùn)部，可以由內(nèi)部培訓(xùn)部來實(shí)施培訓(xùn)；但另一方面，要在很短的時間內(nèi)對700名雇員進(jìn)行培訓(xùn)可能需要一個適應(yīng)這個培訓(xùn)計(jì)劃運(yùn)作要求的咨詢、培訓(xùn)、開發(fā)公司的服務(wù)。培訓(xùn)部還必須考慮要采用的各種培訓(xùn)方式，如研討班，錄象教學(xué)，講座以及書籍等。波音公司考慮請一個總部設(shè)在舊金山的咨詢公司來做，該公司在迅速設(shè)計(jì)大規(guī)模培訓(xùn)計(jì)劃方面享有盛譽(yù)，其培訓(xùn)開發(fā)方式主要是利用書面資料和錄象資料組織研討、參與式練習(xí)、范例以及講座實(shí)施研修。但是，在決定究竟是由公司內(nèi)部還是讓咨詢公司來組織實(shí)施培訓(xùn)計(jì)劃之前，波音公司認(rèn)為必須使實(shí)際培訓(xùn)目標(biāo)更明確。例如，除純技術(shù)方面的培訓(xùn)之外，還需要使使用計(jì)算機(jī)系統(tǒng)的雇員更進(jìn)一步以顧客為中心，也許必須開發(fā)雇員溝通和判斷的技能，以便在他們需要從該計(jì)算機(jī)系統(tǒng)得到數(shù)據(jù)輸入員目前不能提供的特殊信息時，能夠讓有關(guān)人員了解他們的需求。請你在認(rèn)真讀完該案例后，對下列問題做出選擇：1）.你認(rèn)為該零部件部門的雇員需要接受哪些方面的培訓(xùn)？A.技術(shù)方面的培訓(xùn)和雇員的溝通與判斷能力的培訓(xùn)

B.計(jì)算機(jī)系統(tǒng)的培訓(xùn)C.以客戶為中心的服務(wù)意識的培訓(xùn)D.提供特殊信息的能力培訓(xùn)2）.內(nèi)部培訓(xùn)與外部培訓(xùn)相比其突出的優(yōu)點(diǎn)是bA.專業(yè)化水平較高B.成本較低C.規(guī)模較大，可同時對多名員工進(jìn)行培訓(xùn)D.培訓(xùn)方式多樣化3）.培訓(xùn)計(jì)劃設(shè)計(jì)的內(nèi)容應(yīng)包括：A.需求分析、制定計(jì)劃、設(shè)計(jì)課程、對效果進(jìn)行評估等內(nèi)容B.培訓(xùn)對象、目標(biāo)、時間、實(shí)施機(jī)構(gòu)、方法、設(shè)施等內(nèi)容C.職業(yè)技能、職業(yè)品質(zhì)等內(nèi)容D.講授法、案例分析法、研討法等的選擇一家百貨公司的工資制度（第7章）我國某百貨公司的營業(yè)員的工資收入，90％是效益工資和技能工資。其中，技能工資是效益工資一部分，即年終考核達(dá)標(biāo)，拿全額效益工資，反之，扣一定數(shù)額的效益工資。效益工資按當(dāng)年公司下達(dá)給商品柜組的銷售任務(wù)和經(jīng)營利潤指標(biāo)進(jìn)行考核，同時把服務(wù)規(guī)范、商品質(zhì)量、安全保衛(wèi)等作為否定指標(biāo)考核。采?。布壏峙浞椒ǎ磳?shí)行公司對商品柜組，商品柜組對個人的層層清算考核。具體做法如下。公司對商品柜組：柜組工資＝柜組銷售額工資＋柜組利潤工資－公司對柜組其他指標(biāo)考核扣罰額，其中，柜組銷售額工資＝柜組實(shí)際完成銷售額×提取比例；經(jīng)營大件商品柜組銷售額工資占全部銷售額工資的70％，經(jīng)營一般商品的柜組的銷售額工資占全部銷售額工資的50％。柜組利潤工資＝柜組實(shí)際完成經(jīng)營利潤額×提取比例；經(jīng)營大件商品柜組利潤工資占全部利潤工資的30％，經(jīng)營一般商品的柜組的利潤工資占全部利潤工資的50％。柜組完成經(jīng)營利潤指標(biāo)的，可提取全部利潤工資，完不成的，每差1％減人均工資的1％；超額完成的，超10％以下的每超1％增1％的人均工資，超額完成10％以上的每超1％增1.5％的人均工資。柜組對營業(yè)員：營業(yè)員工資＝營業(yè)員銷售額工資＋營業(yè)員利潤工資－柜組對營業(yè)員其他指標(biāo)考核扣罰額，其中，營業(yè)員銷售額工資＝個人實(shí)際完成銷售額×提取比例；營業(yè)員必須完成當(dāng)月銷售指標(biāo)的70％，如連續(xù)兩次完不成，則下崗一次，拿該公司所在市規(guī)定的最低工資，下崗兩次，則解除合同。請你在認(rèn)真讀完該案例后，對下列問題做出選擇：1）.該百貨公司實(shí)行什么類型的工資制度？（）A.結(jié)構(gòu)工資制

B.崗位工資制

C.技能等級制

D.績效工資制2）.該百貨公司營業(yè)員的工資收入依據(jù)是（）A.營業(yè)員勞動的流動形態(tài)

B.營業(yè)員勞動的物化形態(tài)C.營業(yè)員勞動的潛在形態(tài)

D.以營業(yè)員的物化勞動為主，適當(dāng)考慮營業(yè)員勞動的流動形態(tài)和潛在形態(tài)3）.該百貨公司的工資制度具有如下優(yōu)點(diǎn)：（）A.能調(diào)動員工特別是優(yōu)良員工的勞動積極性B.能防止工資成本過分膨脹C.員工收入有保證且較穩(wěn)定D.員工會注重售后服務(wù)等非銷售任務(wù)一名退休人員返聘后因工死亡待遇的爭議（第8章）案例簡介：死者梁某原在深圳市某設(shè)計(jì)院任高級工程師，1994年7月退休，同年9月由該設(shè)計(jì)院返聘繼續(xù)工作，她的丈夫還是該設(shè)計(jì)院的副總工程師。當(dāng)時她同設(shè)計(jì)院雙方約定，梁某如因工致殘、死亡，按正式員工的待遇處理。當(dāng)月梁某因公到廣州出差，遇車禍死亡。經(jīng)該設(shè)計(jì)院、設(shè)計(jì)院主管單位某總公司以及死者的親屬與交通肇事者交涉，肇事者賠償梁某親屬10.6萬元。該設(shè)計(jì)院及其主管單位共同對梁某的死亡待遇作出如下處理：第一，讓梁某的長女曹某到市社會保險管理局按退休員工死亡的保險標(biāo)準(zhǔn)領(lǐng)取撫恤金4338元，喪葬補(bǔ)助費(fèi)2037元；第二，墊付治喪期間梁某親屬的機(jī)票費(fèi)、治喪費(fèi)10091.6元；第三，給梁某親屬補(bǔ)助12000元，并扣除已墊付的機(jī)票費(fèi)、治喪費(fèi)，實(shí)付其親屬補(bǔ)助2000元。曹某對此處理不服，向當(dāng)?shù)貏趧訝幾h仲裁機(jī)構(gòu)提出申訴請求：第一，梁某的死亡應(yīng)按因