管理學(xué)人力資源專科護(hù)士課件

護(hù)理人力資源與管理

宋瑰琦11人力資源管理作業(yè)職能具體內(nèi)容人力資源規(guī)劃招聘和選拔人力資源的開發(fā)薪酬激勵和績效考核安全和健康員工和勞資關(guān)系2人力資源管理作業(yè)職能具體內(nèi)容人力資源規(guī)劃招聘和選拔2對人力潛意識：面對自己：都認(rèn)為是人才，是懷才不遇面對部下：缺少人才，優(yōu)秀的部下太少面對培訓(xùn)：都需要培訓(xùn)，越多越好3對人力潛意識：面對自己：都認(rèn)為是人才，是懷才不遇3人力資源概念人力資源是一種以人為載體,是存在于人體中以體能、知識、技能、能力、個性行為傾向等為其表現(xiàn)的經(jīng)濟(jì)資源。4人力資源概念人力資源是一種以人為載體,是存在于人體中以體能、人力資源管理概念宏觀上:是對人力資源的計劃組織控制,從而調(diào)整和改善人力資源狀況,使之適應(yīng)再生產(chǎn)的要求,保證社會經(jīng)濟(jì)的運(yùn)行和發(fā)展(數(shù)量))微觀上:是通過對人和事的管理,處理人與人之間的關(guān)系,人與事的配合,以充分發(fā)揮人的潛能,并對人的各種活動予以計劃組織指揮和控制,以實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)(質(zhì)量)5人力資源管理概念宏觀上:是對人力資源的計劃組織控制,從而調(diào)整傳統(tǒng)與現(xiàn)代人力資源的區(qū)別傳統(tǒng):面向任務(wù),強(qiáng)調(diào)讓人適應(yīng)工作現(xiàn)代:1員工是組織的寶貴財富2組織與員工間的共同利益3跨學(xué)科4整體性依賴于整個組織的支持6傳統(tǒng)與現(xiàn)代人力資源的區(qū)別傳統(tǒng):面向任務(wù),強(qiáng)調(diào)讓人適應(yīng)工作意義--個體主觀能動性表現(xiàn)在人具有意識,可以有效地對自身活動作出選擇在生產(chǎn)活動中處于主體地位,是支配其他資源的主導(dǎo)因素具有自我開發(fā)性可以被激勵7意義--個體主觀能動性表現(xiàn)在人具有意識,可以有效地對自身活動意義----組織對所有人都極其重要對于組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)具有重要意義提高員工的工作績效現(xiàn)代社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展的需要是組織競爭力的重要因素(學(xué)習(xí)型組織)8意義----組織對所有人都極其重要8護(hù)理人力資源護(hù)理人力資源是指護(hù)理組織對護(hù)士的有效管理和使用的思想和行為。其內(nèi)涵是通過一定的手段，調(diào)動人的積極性，發(fā)揮人的創(chuàng)造力，把人力資源由潛能轉(zhuǎn)變?yōu)樨敻?。它以人才測評、績效評估、薪資激勵制度為核心，以各種方式激發(fā)人的主觀能動性。9護(hù)理人力資源護(hù)理人力資源是指護(hù)理組織對護(hù)士的有效管理和使用的合理的人力資源管理概念

醫(yī)院有提供健康照顧者的責(zé)任，在醫(yī)院中，可以其有儀器設(shè)備的故障，卻不可能有醫(yī)護(hù)人員的問題。醫(yī)院不能提供具備一定資格的醫(yī)生或護(hù)士，是對社會、醫(yī)院和醫(yī)護(hù)人員本身都不負(fù)責(zé)任的。因?yàn)獒t(yī)護(hù)人員要為因能力不足所做出的錯誤判斷引發(fā)的問題負(fù)有責(zé)任。10合理的人力資源管理概念

醫(yī)院有提供健康照顧者的責(zé)任，在醫(yī)院中

合理的人力資源管理概念2

法律并不是要求醫(yī)護(hù)人員對每一個錯誤負(fù)責(zé)，而只是應(yīng)用合理的照護(hù)的觀念，給病人的照護(hù)必須是合情合理的。一個合格的護(hù)士在相同或相似的情況下，都會做相同或相似的照護(hù)。11

合理的人力資源管理概念2

法律并不是要求我國護(hù)理人力資源現(xiàn)狀臨床護(hù)士編制嚴(yán)重不足倒數(shù)第三醫(yī)護(hù)比失調(diào)醫(yī)護(hù)比1：5.6~8.4臨床護(hù)理人員的流失人員結(jié)構(gòu)不合理合理3：4：3，目前3.5：4.5：1.5，護(hù)理人員未能體現(xiàn)按職稱上崗，職責(zé)不清，護(hù)理質(zhì)量提高困難護(hù)理人員從事大量的非專業(yè)性工作護(hù)士在社區(qū)工作中未得到重視

12我國護(hù)理人力資源現(xiàn)狀臨床護(hù)士編制嚴(yán)重不足倒數(shù)第三12護(hù)理資源整和原則以病人為中心,適應(yīng)醫(yī)院服務(wù)目標(biāo)結(jié)構(gòu)合理50%1：21：0.4

優(yōu)化組合能級對應(yīng)不同層次不同年齡不同個性動態(tài)調(diào)整醫(yī)院發(fā)展要求職業(yè)發(fā)展要求社會發(fā)展要求醫(yī)學(xué)發(fā)展要求控制成本人員資歷、能力、品質(zhì)與職務(wù)適應(yīng)性醫(yī)院規(guī)模、性質(zhì)、功能、任務(wù)13護(hù)理資源整和原則以病人為中心,適應(yīng)醫(yī)院服務(wù)目標(biāo)13

影響護(hù)理人員編制的因素工作任務(wù)和工作量評估護(hù)理工作量直接時間間接時間床位使用率人員數(shù)量計算護(hù)士人數(shù)=（定編床位數(shù)*床位使用率*平均每位病人每日需要護(hù)理工時數(shù)）/8*機(jī)動系數(shù)1.2*休息系數(shù)1.5人員質(zhì)量、比例和管理水平工作條件和社會環(huán)境14

影響護(hù)理人員編制的因素工作任務(wù)和工作量評估護(hù)護(hù)理組織群體大學(xué)歷層次低職業(yè)階梯狹窄遠(yuǎn)景?慣性思維理性思維?創(chuàng)造性思維?15護(hù)理組織群體大學(xué)歷層次低職業(yè)階梯狹窄15護(hù)理人力資源管理的基本功能崗位職責(zé)精調(diào)細(xì)選任務(wù)分配評估輔導(dǎo)培訓(xùn)開發(fā)激,獎,懲升,留,貶,解16護(hù)理人力資源管理的基本功能崗位職責(zé)精調(diào)細(xì)選任務(wù)分配評估輔導(dǎo)培一.崗位職責(zé)說明書崗位名稱 部門 部門主管目的責(zé)任范圍主要工作責(zé)任工作特征工作復(fù)雜程度工作責(zé)任任職條件近年的主要成果17一.崗位職責(zé)說明書崗位名稱 工作責(zé)任17崗位評估系統(tǒng)1資格6挑戰(zhàn)性2控制范圍4交往層次3領(lǐng)導(dǎo)能力5影響力崗位測評的六大因素18崗位評估系統(tǒng)162435崗位測評的六大因素181資格4交往層次2控制范圍5影響力3領(lǐng)導(dǎo)能力6挑戰(zhàn)性學(xué)歷專業(yè)水平管理經(jīng)驗(yàn)財力人力決策要求管理范圍獨(dú)立性創(chuàng)新性工作環(huán)境工作貢獻(xiàn)工作影響對內(nèi)交往對外交往六大因素的子因素語言能力溝通能力19142536學(xué)歷專業(yè)水平管理經(jīng)驗(yàn)財力人力決策要求管理范圍獨(dú)立二、精調(diào)細(xì)選過去的業(yè)績個人的專長對本崗位的認(rèn)識能為本崗位帶來什么?為什么是最理想候選人?20二、精調(diào)細(xì)選過去的業(yè)績20為下一階段的任務(wù)做好準(zhǔn)備工作由主管人員與下屬共同協(xié)定任務(wù)就評估任務(wù)的標(biāo)準(zhǔn)取得一致意見下屬執(zhí)行任務(wù)根據(jù)需要提出反饋與輔導(dǎo)對照原定任務(wù)依據(jù)原定的評估標(biāo)準(zhǔn)，測評下屬績效三.任務(wù)分配管理法21為下一階段的任務(wù)做好準(zhǔn)備工作由主管人員與下屬共同協(xié)定任務(wù)就評目標(biāo).人員.運(yùn)營目標(biāo)一定要清晰高目標(biāo)高執(zhí)行有明確的時間進(jìn)度按輕重緩急排序指令簡單明了檢視目前條件過程中緊跟建立反饋機(jī)制22目標(biāo).人員.運(yùn)營目標(biāo)一定要清晰高目標(biāo)高執(zhí)行22必須讓下屬了解

1. 醫(yī)院的總目標(biāo)是什么? 2. 部門必須完成的任務(wù)是什么? 3. 完成部門任務(wù)的信息,資源,規(guī)則? 4. 他應(yīng)該完成的任務(wù)是什么? 5. 你為什么要他這樣做? 6. 完成任務(wù)對個人,對部門的好處是什么? 7. 不能完成的后果? 8. 他現(xiàn)在就應(yīng)該做什么?23必須讓下屬了解

23必須考慮的問題過去的成果.如何做得更多,更好,更快?需要的知識,技術(shù),流程,工藝.可能面對的困難.你能幫他的是什么?他能幫你的是什么?24必須考慮的問題24分配任務(wù)的挑戰(zhàn)員工拒絕的理由不可能。我沒有能力.沒有條件.給我資源.為什么要我做.你說服他的理由他過去的成果。他的技能與潛力.他能做得更多、更好、更快的理由.你能給他的幫助.完成公司的使命。25分配任務(wù)的挑戰(zhàn)員工拒絕的理由你說服他的理由25確認(rèn)員工認(rèn)可目標(biāo)的方法告訴我,我要你做些什么?你怎么做?你什么時候開始做?你怎么知道做的好不好?做的不好怎么辦?什么時候完成?26確認(rèn)員工認(rèn)可目標(biāo)的方法告訴我,我要你做些什么?26評估輔導(dǎo)四步曲激勵 反饋 評估 輔導(dǎo)27評估輔導(dǎo)四步曲激勵27關(guān)于激勵人的惰性激勵原則：理解、關(guān)心、愛護(hù)、支持、表揚(yáng)如何表揚(yáng)公開、親自、經(jīng)常、肯定、及時、誠懇、明確激勵方式：事前非事后、精神非物質(zhì)鼓勵非感謝、承諾非兌現(xiàn)28關(guān)于激勵人的惰性28為什么需要評估?為了保證員工不發(fā)生以下的情況:出名不出現(xiàn)出現(xiàn)不出工出工不出力出力不出活出活不出利29為什么需要評估?為了保證員工不發(fā)生以下的情況:29評估的目的不是批判,不是算舊賬是確認(rèn)員工的成就是確認(rèn)員工的培訓(xùn)需要是確認(rèn)員工的發(fā)展?jié)撃芴峁┥?留,貶,解的依據(jù)30評估的目的不是批判,不是算舊賬30績效分級的分配 等級 得分 占總員工比重表現(xiàn)杰出 5 ?表現(xiàn)優(yōu)秀 4 ?表現(xiàn)滿意 3 ?待改進(jìn) 2 ?差劣 1 ?關(guān)于末位淘汰制大于500人群體，可能會有5%不及格31績效分級的分配 等級 得分 占總員工比重硬目標(biāo)的評估標(biāo)準(zhǔn)杰出優(yōu)秀滿意待改進(jìn)差劣量提前完成超標(biāo)10%以上準(zhǔn)時完成超標(biāo)5%以上準(zhǔn)時完成所有量的指標(biāo)只能準(zhǔn)時完成量指標(biāo)的80%延誤與超時.完成的量小于指標(biāo)的80%質(zhì)所有服務(wù)都超越醫(yī)院的標(biāo)準(zhǔn)部分服務(wù)超越醫(yī)院標(biāo)準(zhǔn)所有服務(wù)符合醫(yī)院的標(biāo)準(zhǔn)部分服務(wù)不符合醫(yī)院標(biāo)準(zhǔn)大部分服務(wù)不符合醫(yī)院標(biāo)準(zhǔn)流程改進(jìn)部分操作流程,效益提高改進(jìn)部分操作流程但不影響效益所有操作都根據(jù)標(biāo)準(zhǔn)流程不根據(jù)操作流程并造成延誤沒根據(jù)操作流程造成額外虧損難度必須借助多方面的知識與技能才能完成只靠本職專業(yè)知識與技能無法完成本職專業(yè)知識與技能就可完成========復(fù)雜性需要多方協(xié)作才能完成需要別人或部門的資源才能完成份內(nèi)事不牽涉其他人或部門========技術(shù)含量必須能掌握全面更新的技術(shù)與知識必須能掌握不斷升級的技術(shù)與知識不需要新技術(shù)或新知識========32硬目標(biāo)的評估標(biāo)準(zhǔn)杰出優(yōu)秀滿意待改進(jìn)差劣量提前完成準(zhǔn)時完成準(zhǔn)時

即使自己心情很不愉快，但與他人相處仍是心平氣和，并經(jīng)常能將難堪的局面轉(zhuǎn)化為輕松自如的關(guān)系。這意味著，不僅具有一般的查顏觀色的能力,而且能夠感知他人細(xì)微的感情波動.4.504.003.503.002.502..001.501.00護(hù)理績效考核-行為描述法

不論何時,只要一個晚期癌癥病人想要護(hù)理人員交談,就能得到滿足.

護(hù)師能夠協(xié)調(diào)護(hù)士的關(guān)系,處理好多數(shù)護(hù)士滿意的排班表,實(shí)施日常護(hù)理常規(guī)及與不同患者的關(guān)系.耐心傾聽患者的癥狀和治療史.

當(dāng)護(hù)士第一次接觸病人時,病人堅(jiān)持按自己的意愿護(hù)理.這時,護(hù)士能夠順應(yīng)要求,不出差錯護(hù)理病人.

如果一位女病人剛動過手術(shù),她的丈夫詢問妻子的狀況,緊張忙碌的護(hù)士能平靜地回答:她的狀態(tài)良好.

當(dāng)漸愈的病人抱怨服務(wù)不周時,護(hù)士能解釋:因人手少,故首先要滿足重癥患者.

當(dāng)病人下床活動,抱怨行動不方便時,護(hù)士能告知,你不需要護(hù)理,小心就是了.

與他人相處的舉止往往加劇或制造難堪局面和關(guān)系.不能識別情緒反應(yīng).5.00能輔導(dǎo)其他護(hù)師消除工作壓力,壓制自己的情緒,輕松愉快地服務(wù)好患者33即使自己心情很不愉快，但與他人相4.504軟目標(biāo)的評估標(biāo)準(zhǔn)技能/知識方面杰出:能教導(dǎo)別人優(yōu)秀:能熟練運(yùn)用合格:能運(yùn)用待改進(jìn):必須教導(dǎo)/幫助差劣:在教導(dǎo)與幫助后尚不能掌握.態(tài)度行為方面杰出:能影響別人優(yōu)秀:習(xí)慣性表現(xiàn)合格:經(jīng)常表現(xiàn)待改進(jìn):偶爾能做到差劣:無法做到34軟目標(biāo)的評估標(biāo)準(zhǔn)技能/知識方面態(tài)度行為方面34 輔導(dǎo)的意義

以客觀友善的態(tài)度教導(dǎo)當(dāng)事人處理好某一不好事務(wù)目的是幫助當(dāng)事人把工作做得更好、更快、更多，從而提高個人和團(tuán)隊(duì)的整體效益輔導(dǎo)是雙向的、相互的輔導(dǎo)者只出策不出手任何人都能夠輔導(dǎo)另一個人35 輔導(dǎo)的意義以客觀友善的態(tài)度教導(dǎo)當(dāng)事人處理好某一不好事務(wù)3在目前的崗位上，員工有哪些方面是需要改進(jìn)、開發(fā)的？員工本人將如何提高有關(guān)素質(zhì)與能力?你能給他哪些培訓(xùn)？

輔導(dǎo)需要改進(jìn)的員工36在目前的崗位上，員工有哪些方面是需要改進(jìn)、開發(fā)的？36如果你看中了誰，就嚴(yán)格要求如果你認(rèn)為哪個部門優(yōu)秀，就提高其專業(yè)職業(yè)化在目前的崗位上，員工有哪些才華在現(xiàn)有的崗位上不能加以發(fā)揮？員工本人將如何去發(fā)揮這些才華?你能給他哪些幫助？

輔導(dǎo)有潛力的員工37如果你看中了誰，就嚴(yán)格要求37培訓(xùn)開發(fā)培訓(xùn)是教導(dǎo)員工完成本職任務(wù)所須的技術(shù)與知識,是一把鑰匙開好一門鎖.開發(fā)是發(fā)掘并提升員工的潛在才華與能力,是要一把鑰匙開多門鎖,是幫助員工做好職業(yè)生涯規(guī)劃的必要工作.38培訓(xùn)開發(fā)培訓(xùn)是教導(dǎo)員工完成本職任務(wù)所須的技術(shù)與知識,是一把

培訓(xùn)與開發(fā)人才的五個深度1.

能力: 提升職工的工作效能 2.

動機(jī):

促進(jìn)職工的工作意愿。3.

態(tài)度:

改進(jìn)職工的心態(tài)。4. 投入:

激勵職工做得更好.5. 開發(fā):

激發(fā)職工的潛能。 1.

知識更新 拓寬知識面

2.

技能補(bǔ)充 多技能,相關(guān)技能 3.

思維變革 創(chuàng)新能力,適應(yīng)能力 4.

觀念轉(zhuǎn)換 四不能到四能 5.

潛能開發(fā) 管理到領(lǐng)導(dǎo)39培訓(xùn)與開發(fā)人才的五個深度1.

能力: 1.

知識幫助員工做好職業(yè)生涯?1.到目前為止促使你成功的是什么?2.你是如何成功的?3.你最得心應(yīng)手的才干是什么?4.你最拿手的但大多數(shù)人做起來有難度的是什么?5.你樂意做的是什么?6.對你最有激勵性的是什么?40幫助員工做好職業(yè)生涯?1.到目前為止促使你成功的是什么?4幫助員工做好職業(yè)生涯?7.什么事你做起來最快樂?8.在目前的崗位上你是否有機(jī)會發(fā)揮所有才能？9.在醫(yī)院里,什么崗位最能讓你發(fā)揮你的才能?10.在目前的崗位上,你需要加強(qiáng)的是什么?11.在完成任務(wù)時,你面對最大的挑戰(zhàn)是什么？12.在解決問題時,你最需要得到什么幫助？41幫助員工做好職業(yè)生涯?7.什么事你做起來最快樂?41六、關(guān)于激勵,獎勵,懲罰激勵獎勵懲罰事前,承諾,鼓勵要他做得更好事后,兌現(xiàn),贊賞謝謝他干得好對他的不滿要他負(fù)責(zé)希望他能改過42六、關(guān)于激勵,獎勵,懲罰激勵獎勵懲罰事前,承諾,鼓勵事后激勵原則與方式發(fā)給個人和部門. 1. 每月,每季度,每年最佳進(jìn)步獎 2. 最優(yōu)秀執(zhí)行獎記功公開表揚(yáng)發(fā)給表揚(yáng)標(biāo)志讓受表揚(yáng)者配戴發(fā)給表揚(yáng)證書讓部門展示在部門辦公場地43激勵原則與方式發(fā)給個人和部門.43獎勵原則個人獎勵： 單項(xiàng)業(yè)績 特別行為 每月、每季度、每半年、全年業(yè)績44獎勵原則個人獎勵：44懲戒原則分類

1.無意犯錯者

A.初犯:警告

B.再犯:記過,寫悔過書,承諾不再犯錯誤

C.不能改過:懲罰,最高金額不超過200元. 2.能力不足者

A.初犯:警告,培訓(xùn)

B.再犯:記過,寫書面改進(jìn)承諾

C.不能改進(jìn):懲罰,最高金額不超過200元 3.故意犯錯者

A.初犯:懲罰,最高金額根據(jù)所造成損失而定.

B.再犯:加倍懲罰,書面無償解聘警告

C.不能改過:無償解聘45懲戒原則分類45護(hù)理人力資源管理發(fā)展的趨勢建立以人為本的管理模式實(shí)現(xiàn)護(hù)理人力資源管理專業(yè)化培養(yǎng)臨床?？谱o(hù)理人才完善護(hù)理支持系統(tǒng)46護(hù)理人力資源管理發(fā)展的趨勢建立以人為本的管理模式46謝謝!47謝謝!47

護(hù)理人力資源與管理

宋瑰琦481人力資源管理作業(yè)職能具體內(nèi)容人力資源規(guī)劃招聘和選拔人力資源的開發(fā)薪酬激勵和績效考核安全和健康員工和勞資關(guān)系49人力資源管理作業(yè)職能具體內(nèi)容人力資源規(guī)劃招聘和選拔2對人力潛意識：面對自己：都認(rèn)為是人才，是懷才不遇面對部下：缺少人才，優(yōu)秀的部下太少面對培訓(xùn)：都需要培訓(xùn)，越多越好50對人力潛意識：面對自己：都認(rèn)為是人才，是懷才不遇3人力資源概念人力資源是一種以人為載體,是存在于人體中以體能、知識、技能、能力、個性行為傾向等為其表現(xiàn)的經(jīng)濟(jì)資源。51人力資源概念人力資源是一種以人為載體,是存在于人體中以體能、人力資源管理概念宏觀上:是對人力資源的計劃組織控制,從而調(diào)整和改善人力資源狀況,使之適應(yīng)再生產(chǎn)的要求,保證社會經(jīng)濟(jì)的運(yùn)行和發(fā)展(數(shù)量))微觀上:是通過對人和事的管理,處理人與人之間的關(guān)系,人與事的配合,以充分發(fā)揮人的潛能,并對人的各種活動予以計劃組織指揮和控制,以實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)(質(zhì)量)52人力資源管理概念宏觀上:是對人力資源的計劃組織控制,從而調(diào)整傳統(tǒng)與現(xiàn)代人力資源的區(qū)別傳統(tǒng):面向任務(wù),強(qiáng)調(diào)讓人適應(yīng)工作現(xiàn)代:1員工是組織的寶貴財富2組織與員工間的共同利益3跨學(xué)科4整體性依賴于整個組織的支持53傳統(tǒng)與現(xiàn)代人力資源的區(qū)別傳統(tǒng):面向任務(wù),強(qiáng)調(diào)讓人適應(yīng)工作意義--個體主觀能動性表現(xiàn)在人具有意識,可以有效地對自身活動作出選擇在生產(chǎn)活動中處于主體地位,是支配其他資源的主導(dǎo)因素具有自我開發(fā)性可以被激勵54意義--個體主觀能動性表現(xiàn)在人具有意識,可以有效地對自身活動意義----組織對所有人都極其重要對于組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)具有重要意義提高員工的工作績效現(xiàn)代社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展的需要是組織競爭力的重要因素(學(xué)習(xí)型組織)55意義----組織對所有人都極其重要8護(hù)理人力資源護(hù)理人力資源是指護(hù)理組織對護(hù)士的有效管理和使用的思想和行為。其內(nèi)涵是通過一定的手段，調(diào)動人的積極性，發(fā)揮人的創(chuàng)造力，把人力資源由潛能轉(zhuǎn)變?yōu)樨敻?。它以人才測評、績效評估、薪資激勵制度為核心，以各種方式激發(fā)人的主觀能動性。56護(hù)理人力資源護(hù)理人力資源是指護(hù)理組織對護(hù)士的有效管理和使用的合理的人力資源管理概念

醫(yī)院有提供健康照顧者的責(zé)任，在醫(yī)院中，可以其有儀器設(shè)備的故障，卻不可能有醫(yī)護(hù)人員的問題。醫(yī)院不能提供具備一定資格的醫(yī)生或護(hù)士，是對社會、醫(yī)院和醫(yī)護(hù)人員本身都不負(fù)責(zé)任的。因?yàn)獒t(yī)護(hù)人員要為因能力不足所做出的錯誤判斷引發(fā)的問題負(fù)有責(zé)任。57合理的人力資源管理概念

醫(yī)院有提供健康照顧者的責(zé)任，在醫(yī)院中

合理的人力資源管理概念2

法律并不是要求醫(yī)護(hù)人員對每一個錯誤負(fù)責(zé)，而只是應(yīng)用合理的照護(hù)的觀念，給病人的照護(hù)必須是合情合理的。一個合格的護(hù)士在相同或相似的情況下，都會做相同或相似的照護(hù)。58

合理的人力資源管理概念2

法律并不是要求我國護(hù)理人力資源現(xiàn)狀臨床護(hù)士編制嚴(yán)重不足倒數(shù)第三醫(yī)護(hù)比失調(diào)醫(yī)護(hù)比1：5.6~8.4臨床護(hù)理人員的流失人員結(jié)構(gòu)不合理合理3：4：3，目前3.5：4.5：1.5，護(hù)理人員未能體現(xiàn)按職稱上崗，職責(zé)不清，護(hù)理質(zhì)量提高困難護(hù)理人員從事大量的非專業(yè)性工作護(hù)士在社區(qū)工作中未得到重視