個體心理與行為的分析課件

人力資源管理師基礎(chǔ)

人力資源管理師基礎(chǔ)

第四章管理心理與組織行為

主要內(nèi)容第一節(jié)個體心理與行為的分析第二節(jié)工作團(tuán)隊的心理與行為第三節(jié)領(lǐng)導(dǎo)行為及其理論第四節(jié)人力資源管理中的心理測量技術(shù)第四章管理心理與組織行為主要內(nèi)容第一節(jié)個體心理與行為的分析P97一.個體差異（一）員工的能力與人格1.能力差異：能力，其一是指個人在某方面所表現(xiàn)出的實際能力，其二是指潛在能力或性向，即個人將來有機會通過學(xué)習(xí)，在行為上表現(xiàn)出的能力，。實際能力又分為一般能力和特殊能力第一節(jié)個體心理與行為的分析P97一.個體差異2.人格差異人格包括了動機、情緒、態(tài)度、價值觀、自我觀念等。能力與人格是決定人生成敗、事業(yè)成功的兩大心理因素。2.人格差異3.大五人格特質(zhì)與工作績效五因素模型在組織行為和人力資源管理領(lǐng)域稱為“大五人格特質(zhì)”。責(zé)任感與工作績效有最強的正相關(guān)3.大五人格特質(zhì)與工作績效（二）員工的態(tài)度p99

1.態(tài)度的分析：態(tài)度是人對事物或特定對象所持有的一種肯定或者否定的心理傾向。（考點）態(tài)度直接顯示出個體的中心價值和自我意向。態(tài)度會影響到行為。2.工作滿意度（考點）（1）工作滿意度的定義：指員工對自己的工作所報有的一般性的滿足與否的態(tài)度。滿意導(dǎo)致生產(chǎn)率。（二）員工的態(tài)度p99

1.態(tài)度的分析：2.工作滿意度（考點）p100

（2）影響工作滿意度的因素富有挑戰(zhàn)性的工作；公平的報酬；支持性的工作環(huán)境；融洽的人際關(guān)系；個人特征與工作的匹配。2.工作滿意度（考點）p100

（2）影響工作滿意度的因素3.組織承諾（考點）p101

(1)組織承諾的定義：員工表現(xiàn)為組織成員身份的強烈期望，愿意為組織做出較多的努力，對于組織的價值觀和目標(biāo)有明確信任和接受。作為一種態(tài)度，組織承諾反映的是員工對組織的忠誠度。3.組織承諾（考點）p101

(1)組織承諾的定義：員工表現(xiàn)組織承諾包括三種形式：感情承諾，即對組織有深厚的感情。繼續(xù)承諾，即為保有在組織已有的位置和福利，不得不繼續(xù)留在該組織。規(guī)范承諾，即由于社會責(zé)任感和社會規(guī)范的約束，員工為了盡自己的責(zé)任而留在組織中。

3.組織承諾（考點）p101

組織承諾包括三種形式：3.組織承諾（考點）p101

（2）組織承諾的結(jié)果組織承諾與缺勤率和流動率成負(fù)相關(guān)。（考點）培養(yǎng)員工對組織的承諾，對于增強員工的忠誠度和依賴感有實際意義。（2）組織承諾的結(jié)果(三)員工的知覺和歸因p1021.知覺：在感覺的基礎(chǔ)上，對信息選擇、組織及解釋的過程。人們的行為往往是受他們的知覺支配的。2.社會知覺:是指個體對其他個體的知覺，即我們?nèi)绾握J(rèn)識他人。(考點）

社會知覺常見的失真現(xiàn)象包括：(考點）首因效應(yīng)--第一印象光環(huán)效應(yīng)—一好百好，一壞百壞投射效應(yīng)—推已及人對比效應(yīng)—人比人刻板印象—固定看法(三)員工的知覺和歸因p1021.知覺：在感覺的基礎(chǔ)上，二、工作動機的理論與應(yīng)用

(一）人的多重需要與組織的報酬形式社會性動機及其驅(qū)動的行為（考點）P105表4－2成就需要，滿足需要的行為：比競爭者更出色；實現(xiàn)或超越一個難以達(dá)到的目標(biāo)；解決一個復(fù)雜的問題；發(fā)現(xiàn)和使用更好的方法完成工作等。權(quán)力需要，滿足需要的行為：影響他人并改變他們的態(tài)度和行為；控制他人和活動；占據(jù)一個高于別人的權(quán)威性位置；對資源進(jìn)行控制；戰(zhàn)勝對手或敵人。二、工作動機的理論與應(yīng)用

(一）人的多重需要與組織的報酬形社會性動機及其驅(qū)動的行為（續(xù)）P105表4－2

親和需要，滿足需要的行為：受到多人的喜歡；成為團(tuán)隊一分子；和諧工作；參加社交；友好、合作與同事工作。安全需要，滿足需要的行為：有一份穩(wěn)定的工作；避免失業(yè)；免受疾病威脅；免受傷害；避免任務(wù)或決策失敗的風(fēng)險。地位需要，滿足需要的行為：轎車、衣著、公司、職位、居住、特權(quán)。社會性動機及其驅(qū)動的行為（續(xù)）P105表4－2

親和需要，（二）組織公正與報酬分配（考點）p1061.分配公平.人們不僅關(guān)心自己經(jīng)過努力所獲得的報酬的絕對數(shù)量（即工資水平），也關(guān)心自己與他人的報酬差別（工資的相對量）。2.程序公平,即員工感覺到的報酬結(jié)果的決定方式的公平性。3.互動公平，即分配結(jié)果反饋和執(zhí)行時的人際互動方式是否公平。例如,上級對待下屬是否禮貌、尊重對方？

（二）組織公正與報酬分配（考點）p1061.分配公平.激勵力=效價期望值×(三)期望理論與績效薪資

美國心理學(xué)家弗洛姆第一個提出了的期望理論（考點）激勵力=效價期望值×(三)期望理論與績效薪資

美國心理學(xué)家

弗洛姆認(rèn)為：人之所以努力工作，是因為他覺得這種工作行為可以達(dá)到某種結(jié)果，而這種結(jié)果對他有足夠的價值。即人們是否努力工作，取決于：123一是要判斷自己的努力是否能夠?qū)е铝己玫臉I(yè)績和評價；二是判斷自己良好的工作績效能否帶來組織的獎勵；三是判斷組織的獎勵是否符合個人的需要。弗洛姆認(rèn)為：人之所以努力工作，是因為他覺得這種三、員工的學(xué)習(xí)和行為的管理（一）員工的學(xué)習(xí)1.強化的學(xué)習(xí)法則：心理學(xué)家愛德華.桑代克第一個提出強化的學(xué)習(xí)理論（考點），其包含三大行法為則：①在對相同環(huán)境做出的幾種反應(yīng)中，那些能引起滿意的反應(yīng)，將更有可能再次發(fā)生；②那些隨后能引起不滿意的反應(yīng)，將不太可能再次發(fā)生；③如果行為之后沒有任何后果，既沒有正性的也沒有負(fù)性的事后結(jié)果，在若干時間后，這種行為將會逐漸消失，這一原則也稱“消退原則”。

三、員工的學(xué)習(xí)和行為的管理（一）員工的學(xué)習(xí)有效的行為管理的黃金法則：為了改變行為（學(xué)習(xí)），我們應(yīng)付出不懈的努力去強化而不是懲罰。強化策略在增加令人滿意的行為上要有更好的效果。有效的行為管理的黃金法則：2.認(rèn)知學(xué)習(xí)原理認(rèn)知學(xué)習(xí)理論是通過研究人的認(rèn)知過程來探索學(xué)習(xí)規(guī)律的學(xué)習(xí)理論。主要觀點包括:人是學(xué)習(xí)的主體，主動學(xué)習(xí)；人類獲取信息的過程是感知、注意、記憶、理解、問題解決的信息交換過程；人們對外界信息的感知、注意、理解是有選擇性的;學(xué)習(xí)的質(zhì)量取決于效果。2.認(rèn)知學(xué)習(xí)原理認(rèn)知學(xué)習(xí)理論是通過研究人的認(rèn)知過程來探索學(xué)習(xí)3.社會學(xué)習(xí)原理

美國著名的心理學(xué)家班杜拉是社會學(xué)習(xí)理論的創(chuàng)始人（考點）。社會學(xué)習(xí)又稱觀察學(xué)習(xí),是指觀察別人的行為方式及其行為后果(受獎或受懲),并在某種情境下作出或避免作出與之相似的行為方式。觀察學(xué)習(xí)在人類的學(xué)習(xí)中占據(jù)著十分重要的地位,是人類重要的學(xué)習(xí)方式之一。在社會生活中,人們通過觀察,從他人那里獲取新行為的信息,模仿他人的所做所為,接受他人行為的影響,因而觀察學(xué)習(xí)是人們重要的學(xué)習(xí)方式和手段。人們需要利用榜樣示范的影響,通過觀察獲取知識和行為方式。實際上人類的大部分行為是通過觀察學(xué)習(xí)而獲得的。正因為人類具有觀察學(xué)習(xí)的能力，所以人們才能不依靠嘗試錯誤一點一點地掌握復(fù)雜的行為，而很快地學(xué)到大量的復(fù)雜的行為模式。3.社會學(xué)習(xí)原理美國著名的心理學(xué)家班杜拉是社會學(xué)習(xí)理（二）員工學(xué)習(xí)與組織行為矯正在每一個組織中，每時每刻都會有大量行為發(fā)生。其中，肯定會有不利于組織發(fā)展的行為。組織行為矯正增加那些有助于組織發(fā)展的行為，減少那些不利于組織發(fā)展的行為。組織行為矯正的具體步驟(考點）：①識別和確認(rèn)對績效有重大影響的關(guān)鍵行為②對這些關(guān)建行為進(jìn)行基線測量③做功能性分析④干預(yù)行為。（二）員工學(xué)習(xí)與組織行為矯正在每一個組織中，每時每刻都會有大例題：（）是指員工對自己的工作所抱有的一般性的滿足與否的態(tài)度。（2/3級2007.5)

A.工作成就B.工作績效

C.工作滿意度D.工作態(tài)影響工作滿意度的因素有（）。（2/3級2007.11、2008、5)A.富有挑戰(zhàn)性的工作B.公平的報酬

C.支持性的工作環(huán)境D.融洽的人際關(guān)系

E．個人特征與工作的匹配CABCDE例題：（）是指員工對自己的工作所抱有的一般性的滿足與否的()是指最先的印象對人的知覺產(chǎn)生的強烈影響。(3級2007.11)A.光環(huán)效應(yīng)B.投射效應(yīng)C.首因效應(yīng)D.刻板印象（）是指當(dāng)對一個人的某些特性形成好或壞的印象后，人們就傾向于據(jù)此推論其他方面的特性。A.光環(huán)效應(yīng)B.投射效應(yīng)C.首因效應(yīng)D.刻板印象CA()是指最先的印象對人的知覺產(chǎn)生的強烈影響。CA社會知覺失真現(xiàn)象包括的類型有（）。A.首因效應(yīng)B.光環(huán)效應(yīng)

C.投射效應(yīng)D.對比效應(yīng)

E.刻板效應(yīng)滿足安全需要的行為可以是()。（3級2008.5)A.免受失業(yè)和經(jīng)濟(jì)危機的威脅B.比其他的競爭者更出色C.避免任務(wù)或者決策失敗的風(fēng)險D.免受疾病和殘疾的威脅E.避免受到傷害或處于危險的環(huán)境ABCDEACDE社會知覺失真現(xiàn)象包括的類型有（）。AB滿足親和需要的行為可以是（）。（2級2008.5)A.控制他人和活動B.受到許多人的喜歡C.戰(zhàn)勝對手或敵人D.成為團(tuán)隊的一分子E.比競爭者更出色滿足成就需要的行為不包括（

）。（2/3級2009.5、2010.5)

A.發(fā)現(xiàn)和使用更好的方法完成工作

B.比競爭者更出色

C.

影響他人并改變他們的態(tài)度和行為

D.

解決一個復(fù)雜問題

BDC滿足親和需要的行為可以是（）。（2級2008.5)BD人力資源管理師基礎(chǔ)

人力資源管理師基礎(chǔ)

第四章管理心理與組織行為

主要內(nèi)容第一節(jié)個體心理與行為的分析第二節(jié)工作團(tuán)隊的心理與行為第三節(jié)領(lǐng)導(dǎo)行為及其理論第四節(jié)人力資源管理中的心理測量技術(shù)第四章管理心理與組織行為主要內(nèi)容第一節(jié)個體心理與行為的分析P97一.個體差異（一）員工的能力與人格1.能力差異：能力，其一是指個人在某方面所表現(xiàn)出的實際能力，其二是指潛在能力或性向，即個人將來有機會通過學(xué)習(xí)，在行為上表現(xiàn)出的能力，。實際能力又分為一般能力和特殊能力第一節(jié)個體心理與行為的分析P97一.個體差異2.人格差異人格包括了動機、情緒、態(tài)度、價值觀、自我觀念等。能力與人格是決定人生成敗、事業(yè)成功的兩大心理因素。2.人格差異3.大五人格特質(zhì)與工作績效五因素模型在組織行為和人力資源管理領(lǐng)域稱為“大五人格特質(zhì)”。責(zé)任感與工作績效有最強的正相關(guān)3.大五人格特質(zhì)與工作績效（二）員工的態(tài)度p99

1.態(tài)度的分析：態(tài)度是人對事物或特定對象所持有的一種肯定或者否定的心理傾向。（考點）態(tài)度直接顯示出個體的中心價值和自我意向。態(tài)度會影響到行為。2.工作滿意度（考點）（1）工作滿意度的定義：指員工對自己的工作所報有的一般性的滿足與否的態(tài)度。滿意導(dǎo)致生產(chǎn)率。（二）員工的態(tài)度p99

1.態(tài)度的分析：2.工作滿意度（考點）p100

（2）影響工作滿意度的因素富有挑戰(zhàn)性的工作；公平的報酬；支持性的工作環(huán)境；融洽的人際關(guān)系；個人特征與工作的匹配。2.工作滿意度（考點）p100

（2）影響工作滿意度的因素3.組織承諾（考點）p101

(1)組織承諾的定義：員工表現(xiàn)為組織成員身份的強烈期望，愿意為組織做出較多的努力，對于組織的價值觀和目標(biāo)有明確信任和接受。作為一種態(tài)度，組織承諾反映的是員工對組織的忠誠度。3.組織承諾（考點）p101

(1)組織承諾的定義：員工表現(xiàn)組織承諾包括三種形式：感情承諾，即對組織有深厚的感情。繼續(xù)承諾，即為保有在組織已有的位置和福利，不得不繼續(xù)留在該組織。規(guī)范承諾，即由于社會責(zé)任感和社會規(guī)范的約束，員工為了盡自己的責(zé)任而留在組織中。

3.組織承諾（考點）p101

組織承諾包括三種形式：3.組織承諾（考點）p101

（2）組織承諾的結(jié)果組織承諾與缺勤率和流動率成負(fù)相關(guān)。（考點）培養(yǎng)員工對組織的承諾，對于增強員工的忠誠度和依賴感有實際意義。（2）組織承諾的結(jié)果(三)員工的知覺和歸因p1021.知覺：在感覺的基礎(chǔ)上，對信息選擇、組織及解釋的過程。人們的行為往往是受他們的知覺支配的。2.社會知覺:是指個體對其他個體的知覺，即我們?nèi)绾握J(rèn)識他人。(考點）

社會知覺常見的失真現(xiàn)象包括：(考點）首因效應(yīng)--第一印象光環(huán)效應(yīng)—一好百好，一壞百壞投射效應(yīng)—推已及人對比效應(yīng)—人比人刻板印象—固定看法(三)員工的知覺和歸因p1021.知覺：在感覺的基礎(chǔ)上，二、工作動機的理論與應(yīng)用

(一）人的多重需要與組織的報酬形式社會性動機及其驅(qū)動的行為（考點）P105表4－2成就需要，滿足需要的行為：比競爭者更出色；實現(xiàn)或超越一個難以達(dá)到的目標(biāo)；解決一個復(fù)雜的問題；發(fā)現(xiàn)和使用更好的方法完成工作等。權(quán)力需要，滿足需要的行為：影響他人并改變他們的態(tài)度和行為；控制他人和活動；占據(jù)一個高于別人的權(quán)威性位置；對資源進(jìn)行控制；戰(zhàn)勝對手或敵人。二、工作動機的理論與應(yīng)用

(一）人的多重需要與組織的報酬形社會性動機及其驅(qū)動的行為（續(xù)）P105表4－2

親和需要，滿足需要的行為：受到多人的喜歡；成為團(tuán)隊一分子；和諧工作；參加社交；友好、合作與同事工作。安全需要，滿足需要的行為：有一份穩(wěn)定的工作；避免失業(yè)；免受疾病威脅；免受傷害；避免任務(wù)或決策失敗的風(fēng)險。地位需要，滿足需要的行為：轎車、衣著、公司、職位、居住、特權(quán)。社會性動機及其驅(qū)動的行為（續(xù)）P105表4－2

親和需要，（二）組織公正與報酬分配（考點）p1061.分配公平.人們不僅關(guān)心自己經(jīng)過努力所獲得的報酬的絕對數(shù)量（即工資水平），也關(guān)心自己與他人的報酬差別（工資的相對量）。2.程序公平,即員工感覺到的報酬結(jié)果的決定方式的公平性。3.互動公平，即分配結(jié)果反饋和執(zhí)行時的人際互動方式是否公平。例如,上級對待下屬是否禮貌、尊重對方？

（二）組織公正與報酬分配（考點）p1061.分配公平.激勵力=效價期望值×(三)期望理論與績效薪資

美國心理學(xué)家弗洛姆第一個提出了的期望理論（考點）激勵力=效價期望值×(三)期望理論與績效薪資

美國心理學(xué)家

弗洛姆認(rèn)為：人之所以努力工作，是因為他覺得這種工作行為可以達(dá)到某種結(jié)果，而這種結(jié)果對他有足夠的價值。即人們是否努力工作，取決于：123一是要判斷自己的努力是否能夠?qū)е铝己玫臉I(yè)績和評價；二是判斷自己良好的工作績效能否帶來組織的獎勵；三是判斷組織的獎勵是否符合個人的需要。弗洛姆認(rèn)為：人之所以努力工作，是因為他覺得這種三、員工的學(xué)習(xí)和行為的管理（一）員工的學(xué)習(xí)1.強化的學(xué)習(xí)法則：心理學(xué)家愛德華.桑代克第一個提出強化的學(xué)習(xí)理論（考點），其包含三大行法為則：①在對相同環(huán)境做出的幾種反應(yīng)中，那些能引起滿意的反應(yīng)，將更有可能再次發(fā)生；②那些隨后能引起不滿意的反應(yīng)，將不太可能再次發(fā)生；③如果行為之后沒有任何后果，既沒有正性的也沒有負(fù)性的事后結(jié)果，在若干時間后，這種行為將會逐漸消失，這一原則也稱“消退原則”。

三、員工的學(xué)習(xí)和行為的管理（一）員工的學(xué)習(xí)有效的行為管理的黃金法則：為了改變行為（學(xué)習(xí)），我們應(yīng)付出不懈的努力去強化而不是懲罰。強化策略在增加令人滿意的行為上要有更好的效果。有效的行為管理的黃金法則：2.認(rèn)知學(xué)習(xí)原理認(rèn)知學(xué)習(xí)理論是通過研究人的認(rèn)知過程來探索學(xué)習(xí)規(guī)律的學(xué)習(xí)理論。主要觀點包括:人是學(xué)習(xí)的主體，主動學(xué)習(xí)；人類獲取信息的過程是感知、注意、記憶、理解、問題解決的信息交換過程；人們對外界信息的感知、注意、理解是有選擇性的;學(xué)習(xí)的質(zhì)量取決于效果。2.認(rèn)知學(xué)習(xí)原理認(rèn)知學(xué)習(xí)理論是通過研究人的認(rèn)知過程來探索學(xué)習(xí)3.社會學(xué)習(xí)原理

美國著名的心理學(xué)家班杜拉是社會學(xué)習(xí)理論的創(chuàng)始人（考點）。社會學(xué)習(xí)又稱觀察學(xué)習(xí),是指觀察別人的行為方式及其行為后果(受獎或受懲),并在某種情境下作出或避免作出與之相似的行為方式。觀察學(xué)習(xí)在人類的學(xué)習(xí)中占據(jù)著十分重要的地位,是人類重要的學(xué)習(xí)方式之一。在社會生活中,人們通過觀察,從他人那里獲取新行為的信息,模仿他人的所做所為,接受他人行為的影響,因而觀察學(xué)習(xí)是人們重要的學(xué)習(xí)方式和手段。人們需要利用榜樣示范的影響,通過觀察獲取知識和行為方式。實際上人類的大部分行為是通過觀察學(xué)習(xí)而獲得的。正因為人類具有觀察學(xué)習(xí)的能力，所以人們才能不依靠嘗試錯誤一點一點地掌握復(fù)雜的行為，而很快地學(xué)到大量的復(fù)雜的行為模式。3.社會學(xué)習(xí)原理美國著名的心理學(xué)家班杜拉是社會學(xué)習(xí)理（二）員工學(xué)習(xí)與組織行為矯正在每一個組織中，每時每刻都會有大量行為發(fā)生。其中，肯定會有不利于組織發(fā)展的行為。組織行為矯正增加那些有助于組織發(fā)展的行為，減少那些不利于組織發(fā)展的行為。組織行為矯正的具體步驟(考點）：①識別和確認(rèn)對績效有重大影響的關(guān)鍵行為②對這些關(guān)建行為進(jìn)行基線測量③做功能性分析④干預(yù)行為。（二）員工學(xué)習(xí)與組織行為矯正在每一個組織中，每時每刻都會有大例題：（）是指員工對自己的工作所抱有的一般性的滿足與否的態(tài)度。（2/3級2007.5)

A.工作成就B.工作績效

C.工作滿意度D.工作態(tài)影響工作滿意度的因素有（）。（2/3級2007.11、2008、5)A.富有挑戰(zhàn)性的工作B.公平的報酬

C.支持性的工作環(huán)境