人事招聘半年總結

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人事雇用半年總結

人力資源部積極輔助、合作各單位雇用一線操作人員，根本得志各單位對一線操作人員的需求。公司接下輕軌工程后，面臨著保潔員缺口較大的問題。工作范文網我為大家整理的人事雇用半年總結資料，供給參考，接待參閱。

總結一

20xx年上半年，按照公司年度既定籌劃部署，雇用工作有序開展，現將半年度雇用工作總結如下。

一、雇用工作總體處境

上半年，人力資源部組織加入現場雇用80余次，加入校園雇用9場，收集各類簡歷信息3000余條，組織集團面試11場，共面試大專以上管理人員249人，錄用82名，實報到72人，簽訂勞動合同(參保)29人。根本完成了上半年的用工需求籌劃，得志了各單位對管理人員的需求。

在一線人員雇用方面，人力資源部積極輔助、合作各單位雇用一線操作人員，根本得志各單位對一線操作人員的需求。公司接下輕軌工程后，面臨著保潔員缺口較大的問題，人力資源部從4月中下旬開頭，通過網絡、報紙、勞務市場等多種渠道，積極雇用保潔員，到4月28日輕軌工程正式接納后，保潔員已根本得志工程運行。

為模范雇用工作流程，做好與各單位的貫穿，人力資源部5月份著手對《雇用管理制度》舉行修訂，目前修訂版本已根本定稿，進入試運行和征求觀法階段，后續(xù)將組織相關人員舉行學習并貫徹執(zhí)行。

二、雇用渠道的維護與拓展

20xx年上半年，人力資源部在充分利用各種原有渠道的根基上，進一步拓展雇用渠道，深化校企合作。

1、在利用常規(guī)人才市場舉行雇用的同時，積極關注價位更為低廉或免費的勞務市場，譬如舊學前人才市場、平江區(qū)職業(yè)介紹所等，這類勞務市場定位于學歷低、年齡偏大、就業(yè)面窄的低端勞動力，能1

更好地得志公司對一線操作人員的雇用需求。

2、進一步拓展校園雇用。在維護xxxx服務外包職業(yè)學院等既有的校園雇用渠道以外，今年積極拓展并加入了蘇州農業(yè)職業(yè)技術學院、工業(yè)園區(qū)職業(yè)技術學院的校園雇用，另外與蘇大應用技術學院和蘇州衛(wèi)生職業(yè)技術學院舉行了接洽。

3、深化校企合作。5月份，完成了與xx校新一年度的校企合作協議，并邀請負責學生就業(yè)的老師來公司實地參觀;6月份，與職業(yè)學院簽訂了"xx班'的定向培養(yǎng)三方協議書，在去年簽訂的校企合作協議的根基上，進一步明確了學校、公司和學生的權利與義務。

4、充分利用xxx網等免費的信息網站發(fā)布雇用信息，必要時通過置頂服務，吸引求職者關注公司，獲取有用的簡歷信息和人力資源。

三、雇用費用統計分析

上半年共發(fā)生雇用費用55940元，費用明細如下表：

從現場雇用發(fā)生的費用來說，數額略高于上年同期水平。一方面由于婁葑人才市場價格提高，另一方面那么是由于今年加入的現場雇用絕大片面是園區(qū)、市區(qū)、xx區(qū)和xx的常規(guī)收費場次，而一些免費或收費較少的場次加入較少。

四、雇用工作中的問題和缺乏

1、一線操作人員仍有較大缺口，片面工程一線人員需求對比緊急。下半年工作中，要進一步加大一線人員的雇用力度，加強與各分部的協作合作。針對現場雇用一線人員效果不好的處境，積極探索行之有效的雇用渠道。

2、兼職雇用員隊伍創(chuàng)辦尚不完善，流程環(huán)節(jié)的貫穿仍不太順暢，制度的貫徹落實也有不到位的地方。

3、樹立雇用工作的本金意識，加強對雇用工作的本金收益分析，探索符合公司處境，性價比優(yōu)良的雇用模式，杜絕技聘工作的盲目性，最大限度地裁減資源濫用。

4、管理人員的筆試、面試工作有待完善，從目前的開放式、主觀性強的面試考核方式，向布局化、專業(yè)化的面試考核方式轉變，在崗位分析的根基上，提取每個崗位的關鍵勝任特征，使面試考核有法可依，有章可循。這也是今后開展雇用工作的一大課題。

20xx年上半年的雇用工作，有確定的階段性成果，也有好多問題和缺乏，在今后的工作中，我要持續(xù)投入飽滿的熱心，發(fā)揮優(yōu)勢，提升缺乏，進一步做好公司雇用工作，為各單位實時輸送適合的人力資源。

總結二

自20xx年8月中下旬進入公司至今的二個月中，我一向負責公司的人事雇用工作，前期間因公司訂單緣由放長假導致片面員工離職，造成目前公司用工困難。

目前我公司因業(yè)務量疾速增加，所需要的首飾加工各工藝技術人員也隨即增加，這就需要雇用人員不遺余力的不休止的引進有關方面技術人員和儲蓄人員。

為了解決公司的人力差距，在工作的頭二個月中，我通過一些公司領導指定的雇用渠道為公司舉行人員雇用，雖有雇用到一些人，但又有一些人員未通過試工期或自動離職。且在實際的雇用過程中又遇到了一些問題，致使雇用的結果不甚夢想。在雇用中展現雇用難的主要理由有下：

1.雇用渠道不是很廣泛，多為現場雇用。即使有去外地工業(yè)區(qū)舉行雇用，因各區(qū)域養(yǎng)護和排斥心理使得雇用不能白日化，同時我司給出的條件相對于其工業(yè)區(qū)沒有很大的優(yōu)勢，其長期在職人員并不是很情愿換工作地點;

2.周邊同行業(yè)大都有余我公司一致的狀況，所需工種不盡一致，所供給的薪資福利待遇也有確定的優(yōu)勢，使得同行業(yè)雇用的競爭壓力大;

譬如：xx所招學徒，底薪1200元，包吃住。雖然在包吃住的程度上，員工薪水有扣片面錢，但是相比之下，我司的學徒1000元的底薪，包住有伙食補貼，應聘者更傾向于前者。

3.公司內部有傳播負面消息，影響公司的形象給雇用工作帶來了不少的負面影響;

4.多數的純熟工為外來人員夢想能拿到確定報酬的同時，也夢想到進展空間大且能夠包食宿的公司工作;

5.因xxx的漲薪現狀，大量求職者(包括加工熟手)夢想公司能適當提高工資及福利待遇。

當然也不擯棄雇用人員本身所存在的問題，由于沒有足夠的相關雇用閱歷，未能給出更有效的雇用途徑，以及缺乏工作積極性與工作主動性，等等諸如此類，都需要雇用人員采納批評與自我批評。

總之，在雇用的過程中遇見的以上各個方面的理由造成了現在招人對比困難，為了在今后能夠把雇用工作做好，保證公司能正常完成訂單，經過自己反復的斟酌，建議我司在雇用中可以做下面的嘗試：

1.到人群密集的地區(qū)廣貼雇用廣告告示，或者舉行現場雇用;

2.采用內部員工推舉，假設被推舉人能在公司做滿試用期，那么賦予相應的介紹費賞賜;

3.適當放寬雇用年齡男女以及生熟手的比率，首先解決人員的緊缺問題;

4.適當提高員工福利及根本薪資，留住現有員工;

5.因現在員工緊缺，可以通過勞務派遣，到地區(qū)人才市場、行業(yè)網站、專業(yè)網站、論壇等舉行注冊，或直接到地區(qū)人才市場現場雇用會中取得一席之位，也可以有效的雇用到人。

在雇用的工作過程中也察覺了在今后工作中需要提升的缺乏之處。如：

1.采用職位說明書，理由有二：

一是自己在雇用前沒有做好與用人部門的宣傳與溝通;

二是用人部門不提防職位說明，有些崗位的描述對比模糊;

2.雇用的數據不健全：沒有做錄用后為到職及試用期離職的理由分析。

3.缺少人員規(guī)劃，缺少