人力資源部年終總結(jié)報(bào)告課件

科技演繹時(shí)尚

足跡印證著夢想人力資源部年終總結(jié)報(bào)告201X

時(shí)間:xxxxxxx匯報(bào)人：xxxxxxxxxxx

科技演繹時(shí)尚

足跡印證著夢想人力資源部201X時(shí)間:1前言FOREWORD人力資源部年終工作總結(jié)回顧20xx年的工作已經(jīng)圓滿結(jié)束，在本年度的工作當(dāng)中，公司人力資源部認(rèn)真建立、健全公司人力資源管理系統(tǒng)，確保人力資源工作按照公司發(fā)展目標(biāo)日趨科學(xué)化、規(guī)范化，制訂和實(shí)施人力資源部年度工作目標(biāo)和工作計(jì)劃，按月做出預(yù)算及工作計(jì)劃，提前完成了公司年度總目標(biāo)。現(xiàn)將公司人力資源部工作情況總結(jié)匯報(bào)如下：前言FOREWORD人力資源部年終工作總結(jié)回顧20xx年的1234公司基本人力狀況分析招聘工作總結(jié)相關(guān)數(shù)據(jù)分析培訓(xùn)工作總結(jié)企業(yè)文化活動(dòng)組織目錄CONTENTS1234公司基本招聘工作總結(jié)培訓(xùn)企業(yè)目錄CONTENTS一、公司基本人力狀況分析

年底對(duì)公司基本人力狀況進(jìn)行總結(jié)，包括各部門的人數(shù)對(duì)比，學(xué)歷結(jié)構(gòu)分析，性別比例構(gòu)成，司齡結(jié)構(gòu)分析及年齡結(jié)構(gòu)分析?？偨?jīng)辦由于財(cái)務(wù)組合并至集團(tuán)財(cái)務(wù)中心，故減少；研發(fā)部由于部分項(xiàng)目暫時(shí)擱置，人數(shù)減少。20xx年公司的重心在運(yùn)營，產(chǎn)品運(yùn)營部員工人數(shù)增加，達(dá)員工人數(shù)占總?cè)藬?shù)的56%。各部門人數(shù)對(duì)比：相比于上一年度，員工總數(shù)增加13人，約12.5%。一、公司基本人力狀況分析年底對(duì)公司基本人力狀況進(jìn)行總結(jié)，包一、公司基本人力狀況分析

學(xué)歷結(jié)構(gòu)分析：

公司77%以上的員工都是本科以上學(xué)歷，總經(jīng)辦、產(chǎn)品運(yùn)營部及人事行政部本科以上員工占比都是90%以上.20xx年度招聘的新員工，除部分設(shè)計(jì)崗位，其他崗位都是要求本科以上學(xué)歷。大專學(xué)歷主要集中在運(yùn)維部，中專及中專以下學(xué)歷只有個(gè)別，其中一名是行政的保潔員。一、公司基本人力狀況分析學(xué)歷結(jié)構(gòu)分析：一、公司基本人力狀況分析司齡結(jié)構(gòu)分析：我司平均司齡為1.4年，反映出公司正處于成長階段，1年以下的員工人數(shù)占48%，且主要集中在產(chǎn)品運(yùn)營部，因?yàn)楣竟ぷ髦匦牡恼{(diào)整，產(chǎn)品運(yùn)營部今年增加的員工數(shù)比較多，流動(dòng)比較大。從其他時(shí)間段的司齡數(shù)據(jù)來看，分布較穩(wěn)定，沒有明顯的流動(dòng)，說明公司發(fā)展的基本層面還是較穩(wěn)定。一、公司基本人力狀況分析司齡結(jié)構(gòu)分析：一、公司基本人力狀況分析年齡結(jié)構(gòu)分析：公司平均年齡不到27歲，且都在40歲以下，比較年輕，充滿活力。公司年齡結(jié)構(gòu)中，30歲以下員工占很大比例，為84%，主要集中在產(chǎn)品運(yùn)營部，而且都是本科畢業(yè)的大學(xué)生，公司將加大培育力度，作為公司發(fā)展壯大的儲(chǔ)備力量。30~40歲的員工占比16%，大多為各部門的核心員工，中堅(jiān)力量，以中高層管理人員居多。結(jié)合前面的學(xué)歷構(gòu)成，公司中高層管理人員學(xué)歷都較高，他們正自在人生的黃金年齡，人生觀價(jià)值觀都趨于成熟，可以加強(qiáng)企業(yè)文化的熏陶，建立傳幫帶的人才培養(yǎng)機(jī)制，促進(jìn)公司發(fā)展壯大。一、公司基本人力狀況分析年齡結(jié)構(gòu)分析：一、公司基本人力狀況分析性別比例構(gòu)成：公司男女比例差距非常大，男性員工占88%，女性員工占12%。且女性員工主要集中在人事行政部及產(chǎn)品運(yùn)營部，總經(jīng)辦高層管理及研發(fā)運(yùn)維等技術(shù)部門，均為男性員工。一、公司基本人力狀況分析性別比例構(gòu)成：二、招聘工作總結(jié)，相關(guān)數(shù)據(jù)分析1

除運(yùn)維部招聘完成率達(dá)100%，其他部門的招聘工作尚未完成，接下來1個(gè)月，要繼續(xù)緊抓招聘，爭取完成年度目標(biāo)。招聘完成率分析二、招聘工作總結(jié)，相關(guān)數(shù)據(jù)分析1除運(yùn)維部招聘完成率達(dá)100二、招聘工作總結(jié)，相關(guān)數(shù)據(jù)分析2

本年度電話通知面試1127人，實(shí)際面試406人，占通知面試人數(shù)比為36.02%，較低，這和電話通知的話術(shù)及面試邀請(qǐng)郵件的撰寫有關(guān)，要優(yōu)化話術(shù)及邀請(qǐng)郵件內(nèi)容，吸引應(yīng)聘者過來面試。招聘人數(shù)相關(guān)性分析二、招聘工作總結(jié)，相關(guān)數(shù)據(jù)分析2本年度電話通知面試1127二、招聘工作總結(jié)，相關(guān)數(shù)據(jù)分析錄用入職人數(shù)為52人，占面試合格人數(shù)的80%，未報(bào)到or錄用的原因：主要是應(yīng)聘者個(gè)人的考慮，包括薪酬、行業(yè)選擇等原因，而且主要集中在運(yùn)營專員，面試合格人數(shù)40人，錄用入職人數(shù)為33人，主要是剛畢業(yè)一兩年的學(xué)生比較迷茫，選擇較多，不太穩(wěn)定。試用合格人數(shù)為47人，占錄用入職人數(shù)的90.38%，試用不合格原因：主要是不適應(yīng)創(chuàng)業(yè)型公司的企業(yè)文化，跟不上公司的快節(jié)奏。不到10%的不合格率，說明面試精準(zhǔn)度較高，把關(guān)嚴(yán)格，試用期的考核和跟進(jìn)比較到位。

另外，20xx年度招聘較多的職位是產(chǎn)品運(yùn)營部的運(yùn)營專員，這類員工大多是從20xx年-20xx年的畢業(yè)生挑選錄用，面試“放鴿子”的比較多；面試合格人數(shù)為65人，占實(shí)際面試人數(shù)比為16.01%，要加強(qiáng)對(duì)簡歷精準(zhǔn)度的篩選，以及提高面試的判別力及專業(yè)度；二、招聘工作總結(jié)，相關(guān)數(shù)據(jù)分析錄用入職人數(shù)為52人，占面試合3

公司的招聘渠道主要為網(wǎng)絡(luò)招聘，99.9%的招聘來源于前程無憂、智聯(lián)招聘和中國人才熱線三大網(wǎng)站，只有個(gè)別崗位是內(nèi)部推薦。公司的中高層管理比較穩(wěn)定，招聘人數(shù)非常少，不需要用到獵頭；招聘崗位和人數(shù)也是隨時(shí)根據(jù)公司業(yè)務(wù)發(fā)展?fàn)顩r進(jìn)行調(diào)整，而且創(chuàng)業(yè)型團(tuán)隊(duì)需要的是上手快能盡快適應(yīng)工作崗位的員工，再結(jié)合公司的規(guī)模，故沒用啟用校園招聘；類似現(xiàn)場招聘、發(fā)布媒體廣告等招聘渠道均不適合公司現(xiàn)階段的招聘需要。招聘渠道分析二、招聘工作總結(jié)，相關(guān)數(shù)據(jù)分析3公司的招聘渠道主要為網(wǎng)絡(luò)招聘，99.9%的招聘來源于前程二、招聘工作總結(jié)，相關(guān)數(shù)據(jù)分析前程無憂123智聯(lián)招聘中國人才熱線內(nèi)部推薦渠道不容忽視，今年集團(tuán)總部的銷售總監(jiān)和戰(zhàn)略推廣總總監(jiān)的招聘就來源于內(nèi)部員工的推薦。后續(xù)會(huì)重視內(nèi)部推薦，繼續(xù)推行“內(nèi)部人才推薦獎(jiǎng)”。另外，下半年完善了公司人才庫的建設(shè)。除在職員工簡歷、面試合格簡歷等，還增加了“黑名單”，如個(gè)別“極品面試者”、無正當(dāng)理由未報(bào)到且未溝通說明者。

以運(yùn)營專員這個(gè)崗位為例，網(wǎng)絡(luò)招聘三大網(wǎng)站的實(shí)際面試人數(shù)及面試合格人數(shù)對(duì)比如下針對(duì)運(yùn)營專員這個(gè)崗位，三大網(wǎng)站提供的簡歷，實(shí)際面試總?cè)藬?shù)為207人，其中前程無憂和中國人才熱線的簡歷數(shù)較多，分別占比42%和40%，智聯(lián)招聘人數(shù)最少，占比18%，差距很大。從面試合格率來看，三大招聘網(wǎng)站差距不大。二、招聘工作總結(jié)，相關(guān)數(shù)據(jù)分析前程無憂123智聯(lián)招聘中國人才4離職率分析二、招聘工作總結(jié)，相關(guān)數(shù)據(jù)分析新員工的離職率關(guān)鍵崗位離職率今年公司新入職員工48人，目前已離職12人，年度新員工的離職率為25%。公司的關(guān)鍵崗位主要是研發(fā)項(xiàng)目經(jīng)理，產(chǎn)品經(jīng)理，運(yùn)營主管及設(shè)計(jì)師等。這些崗位的離職率為0，說明公司關(guān)鍵崗位，核心員工的留存率較高，團(tuán)隊(duì)凝聚力非好。4離職率分析二、招聘工作總結(jié)，相關(guān)數(shù)據(jù)分析新員工的離職率關(guān)鍵4離職率分析二、招聘工作總結(jié)，相關(guān)數(shù)據(jù)分析各部門離職率分析除總經(jīng)辦、運(yùn)維部的離職率低于20%，其他部門的離職都非常高，尤其是產(chǎn)品運(yùn)營部的離職率，高達(dá)61.76%。4離職率分析二、招聘工作總結(jié)，相關(guān)數(shù)據(jù)分析各部門離職率分析除二、招聘工作總結(jié)，相關(guān)數(shù)據(jù)分析個(gè)人離職原因個(gè)人原因主動(dòng)離職占44%，員工不適應(yīng)創(chuàng)業(yè)型團(tuán)隊(duì)的節(jié)奏、對(duì)薪酬福利不滿、沒有發(fā)展空間、個(gè)人轉(zhuǎn)行及創(chuàng)業(yè)等，公司原因主動(dòng)離職主要包括公司項(xiàng)目的擱置，創(chuàng)業(yè)型團(tuán)隊(duì)員工的歸屬感較低，制度不健全。被動(dòng)離職占37%，主要是試用不合格以及因跟不上公司發(fā)展節(jié)奏而辭退。離職原因分析與改善措施員工主動(dòng)離職占比63%二、招聘工作總結(jié)，相關(guān)數(shù)據(jù)分析個(gè)人離職原因個(gè)人原因主動(dòng)離職占二、招聘工作總結(jié)，相關(guān)數(shù)據(jù)分析被動(dòng)離職原因主動(dòng)離職原因新員工試用不合格；公司運(yùn)營調(diào)整后部分被淘汰的。轉(zhuǎn)正薪資談不攏，員工個(gè)人轉(zhuǎn)行、創(chuàng)業(yè)等。48%52%離職原因分析與改善措施產(chǎn)品運(yùn)營部的離職率高達(dá)61.7%二、招聘工作總結(jié)，相關(guān)數(shù)據(jù)分析被動(dòng)離職原因主動(dòng)離職原因新員工二、招聘工作總結(jié)，相關(guān)數(shù)據(jù)分析多舉辦員工活動(dòng)，增加團(tuán)隊(duì)凝聚力，部門經(jīng)理和HR隨時(shí)關(guān)注員工心理動(dòng)態(tài)，及時(shí)引導(dǎo)和溝通。

提前做好人力規(guī)劃，完善各崗位說明，建立崗位勝任力素質(zhì)模型，錄用與崗位要求相符的人才。確定offer時(shí)，盡可能與應(yīng)聘者明確試用期前后薪資及崗位職責(zé)等，避免出現(xiàn)因轉(zhuǎn)正薪資談不攏、實(shí)際崗位職責(zé)與面試時(shí)不一而導(dǎo)致心理落差。充分尊重應(yīng)聘者的職業(yè)選擇，不勉強(qiáng)。優(yōu)化招聘流程完善公司制度盡可能的人性化改善措施二、招聘工作總結(jié)，相關(guān)數(shù)據(jù)分析多舉辦員工活動(dòng)，增加團(tuán)隊(duì)凝聚力三、培訓(xùn)工作總結(jié)入職當(dāng)天，認(rèn)識(shí)各部門負(fù)責(zé)人及本部門所有同事等。入職一周內(nèi)，“伙伴”將引導(dǎo)您or與您共進(jìn)第一周的午餐，并引導(dǎo)您熟悉公司周邊交通、就餐、購物、就醫(yī)等生活配套設(shè)施；入職一個(gè)月內(nèi),“伙伴”將引導(dǎo)您了解公司文化、制度、流程等，有任何生活or工作流方面的需求可第一時(shí)間尋求“伙伴”的幫助。

20xx年，公司的培訓(xùn)主要以內(nèi)部培訓(xùn)為主，基本無外部培訓(xùn)。內(nèi)訓(xùn)的重點(diǎn)是新員工入職培訓(xùn)，具體情況總結(jié)如下：1、落實(shí)和優(yōu)化“伙伴制度”?！盎锇椤钡闹饕氊?zé)包括：三、培訓(xùn)工作總結(jié)入職當(dāng)天，認(rèn)識(shí)各部門負(fù)責(zé)人及本部門所有同事等三、培訓(xùn)工作總結(jié)員工入職前，就會(huì)提前與部門負(fù)責(zé)人確定“伙伴”，今年在“伙伴”的安排上，大多都會(huì)選擇小組的負(fù)責(zé)人，直接帶新人，以前主要是安排職位相關(guān)的。另外，公司在下半年增加了“伙伴—新員工溝通交流會(huì)”，公司每兩周舉辦一次，參與人員為試用期員工及員工的“伙伴”，員工轉(zhuǎn)正后不參加此會(huì)。三、培訓(xùn)工作總結(jié)員工入職前，就會(huì)提前與部門負(fù)責(zé)人確定“伙伴”三、培訓(xùn)工作總結(jié)培訓(xùn)的主要形式

主要包括本周“重點(diǎn)工作”、“個(gè)人感受和體會(huì)”和“主要問題及建議”三個(gè)方面；新員工發(fā)言

對(duì)新員工本周工作及表現(xiàn)加以點(diǎn)評(píng)，提出指導(dǎo)意見。HR會(huì)記錄每位新員工的發(fā)言，建立臺(tái)賬，跟進(jìn)其中提到的問題?；锇辄c(diǎn)評(píng)三、培訓(xùn)工作總結(jié)培訓(xùn)的主要包括本周“重點(diǎn)工作”三、培訓(xùn)工作總結(jié)

2、定期舉辦新員工入職培訓(xùn)新員工入職培訓(xùn)主要由三部分組成：入職當(dāng)天指引、部門主管組織的部門級(jí)培訓(xùn)及公司級(jí)的強(qiáng)化培訓(xùn)。20xx年共組織新員工入職培訓(xùn)6次，參與人員共48人。原則上是每月舉辦一次新員工入職培訓(xùn)，但某些月份入職員工不多，一般新員工有8人左右，就會(huì)視情況舉辦一次公司級(jí)的強(qiáng)化培訓(xùn)?？紤]到有些員工可能入職時(shí)間會(huì)超過一個(gè)月才參加公司級(jí)的培訓(xùn)，所以在培訓(xùn)的內(nèi)容上做了調(diào)整，入職當(dāng)天的指引相比去年會(huì)更詳細(xì)一些，主要目的是讓員工了解公司的基本制度。需要改善的地方：新員工入職培訓(xùn)是重點(diǎn)，但同時(shí)要加強(qiáng)業(yè)務(wù)部門的操作流程培訓(xùn)，以及業(yè)務(wù)相關(guān)理論知識(shí)的培訓(xùn)。三、培訓(xùn)工作總結(jié)2、定期舉辦新員工入職培訓(xùn)新員工入職培訓(xùn)主四、企業(yè)文化活動(dòng)組織1、成立興趣協(xié)會(huì)2、下午茶計(jì)劃3、配合集團(tuán)公司微信公眾平臺(tái)的建設(shè)

如：籃球協(xié)會(huì)、羽毛球協(xié)會(huì)、足球協(xié)會(huì)、乒乓球協(xié)會(huì)及戶外登山協(xié)會(huì)。其中羽毛球協(xié)會(huì)活動(dòng)組織頻率最高，基本每周一次，除去節(jié)假日，其他每周五晚上都會(huì)訂場打球，20xx年共活動(dòng)36次，人均消費(fèi)27元/次。其他協(xié)會(huì)活動(dòng)頻率較低。成立興趣協(xié)會(huì)

公司每周五下午舉行下午茶活動(dòng)，下午四點(diǎn)，音樂響起，下午茶開始，四點(diǎn)半音樂停止，下午茶結(jié)束。公司會(huì)在休閑區(qū)提供飲料、茶點(diǎn)、水果、糖果等。下午茶計(jì)劃

微信平臺(tái)會(huì)定期向全體員工推送集團(tuán)各分公司的動(dòng)態(tài)，也成立了集團(tuán)通訊員小組。配合集團(tuán)公司微信公眾平臺(tái)的建設(shè)四、企業(yè)文化活動(dòng)組織1、成立興趣協(xié)會(huì)2、下午茶計(jì)劃3、配合集科技演繹時(shí)尚

足跡印證著夢想人力資源部年終總結(jié)報(bào)告201X

時(shí)間:xxxxxxx匯報(bào)人：xxxxxxxxxxx

科技演繹時(shí)尚

足跡印證著夢想人力資源部201X時(shí)間:24前言FOREWORD人力資源部年終工作總結(jié)回顧20xx年的工作已經(jīng)圓滿結(jié)束，在本年度的工作當(dāng)中，公司人力資源部認(rèn)真建立、健全公司人力資源管理系統(tǒng)，確保人力資源工作按照公司發(fā)展目標(biāo)日趨科學(xué)化、規(guī)范化，制訂和實(shí)施人力資源部年度工作目標(biāo)和工作計(jì)劃，按月做出預(yù)算及工作計(jì)劃，提前完成了公司年度總目標(biāo)?，F(xiàn)將公司人力資源部工作情況總結(jié)匯報(bào)如下：前言FOREWORD人力資源部年終工作總結(jié)回顧20xx年的1234公司基本人力狀況分析招聘工作總結(jié)相關(guān)數(shù)據(jù)分析培訓(xùn)工作總結(jié)企業(yè)文化活動(dòng)組織目錄CONTENTS1234公司基本招聘工作總結(jié)培訓(xùn)企業(yè)目錄CONTENTS一、公司基本人力狀況分析

年底對(duì)公司基本人力狀況進(jìn)行總結(jié)，包括各部門的人數(shù)對(duì)比，學(xué)歷結(jié)構(gòu)分析，性別比例構(gòu)成，司齡結(jié)構(gòu)分析及年齡結(jié)構(gòu)分析?？偨?jīng)辦由于財(cái)務(wù)組合并至集團(tuán)財(cái)務(wù)中心，故減少；研發(fā)部由于部分項(xiàng)目暫時(shí)擱置，人數(shù)減少。20xx年公司的重心在運(yùn)營，產(chǎn)品運(yùn)營部員工人數(shù)增加，達(dá)員工人數(shù)占總?cè)藬?shù)的56%。各部門人數(shù)對(duì)比：相比于上一年度，員工總數(shù)增加13人，約12.5%。一、公司基本人力狀況分析年底對(duì)公司基本人力狀況進(jìn)行總結(jié)，包一、公司基本人力狀況分析

學(xué)歷結(jié)構(gòu)分析：

公司77%以上的員工都是本科以上學(xué)歷，總經(jīng)辦、產(chǎn)品運(yùn)營部及人事行政部本科以上員工占比都是90%以上.20xx年度招聘的新員工，除部分設(shè)計(jì)崗位，其他崗位都是要求本科以上學(xué)歷。大專學(xué)歷主要集中在運(yùn)維部，中專及中專以下學(xué)歷只有個(gè)別，其中一名是行政的保潔員。一、公司基本人力狀況分析學(xué)歷結(jié)構(gòu)分析：一、公司基本人力狀況分析司齡結(jié)構(gòu)分析：我司平均司齡為1.4年，反映出公司正處于成長階段，1年以下的員工人數(shù)占48%，且主要集中在產(chǎn)品運(yùn)營部，因?yàn)楣竟ぷ髦匦牡恼{(diào)整，產(chǎn)品運(yùn)營部今年增加的員工數(shù)比較多，流動(dòng)比較大。從其他時(shí)間段的司齡數(shù)據(jù)來看，分布較穩(wěn)定，沒有明顯的流動(dòng)，說明公司發(fā)展的基本層面還是較穩(wěn)定。一、公司基本人力狀況分析司齡結(jié)構(gòu)分析：一、公司基本人力狀況分析年齡結(jié)構(gòu)分析：公司平均年齡不到27歲，且都在40歲以下，比較年輕，充滿活力。公司年齡結(jié)構(gòu)中，30歲以下員工占很大比例，為84%，主要集中在產(chǎn)品運(yùn)營部，而且都是本科畢業(yè)的大學(xué)生，公司將加大培育力度，作為公司發(fā)展壯大的儲(chǔ)備力量。30~40歲的員工占比16%，大多為各部門的核心員工，中堅(jiān)力量，以中高層管理人員居多。結(jié)合前面的學(xué)歷構(gòu)成，公司中高層管理人員學(xué)歷都較高，他們正自在人生的黃金年齡，人生觀價(jià)值觀都趨于成熟，可以加強(qiáng)企業(yè)文化的熏陶，建立傳幫帶的人才培養(yǎng)機(jī)制，促進(jìn)公司發(fā)展壯大。一、公司基本人力狀況分析年齡結(jié)構(gòu)分析：一、公司基本人力狀況分析性別比例構(gòu)成：公司男女比例差距非常大，男性員工占88%，女性員工占12%。且女性員工主要集中在人事行政部及產(chǎn)品運(yùn)營部，總經(jīng)辦高層管理及研發(fā)運(yùn)維等技術(shù)部門，均為男性員工。一、公司基本人力狀況分析性別比例構(gòu)成：二、招聘工作總結(jié)，相關(guān)數(shù)據(jù)分析1

除運(yùn)維部招聘完成率達(dá)100%，其他部門的招聘工作尚未完成，接下來1個(gè)月，要繼續(xù)緊抓招聘，爭取完成年度目標(biāo)。招聘完成率分析二、招聘工作總結(jié)，相關(guān)數(shù)據(jù)分析1除運(yùn)維部招聘完成率達(dá)100二、招聘工作總結(jié)，相關(guān)數(shù)據(jù)分析2

本年度電話通知面試1127人，實(shí)際面試406人，占通知面試人數(shù)比為36.02%，較低，這和電話通知的話術(shù)及面試邀請(qǐng)郵件的撰寫有關(guān)，要優(yōu)化話術(shù)及邀請(qǐng)郵件內(nèi)容，吸引應(yīng)聘者過來面試。招聘人數(shù)相關(guān)性分析二、招聘工作總結(jié)，相關(guān)數(shù)據(jù)分析2本年度電話通知面試1127二、招聘工作總結(jié)，相關(guān)數(shù)據(jù)分析錄用入職人數(shù)為52人，占面試合格人數(shù)的80%，未報(bào)到or錄用的原因：主要是應(yīng)聘者個(gè)人的考慮，包括薪酬、行業(yè)選擇等原因，而且主要集中在運(yùn)營專員，面試合格人數(shù)40人，錄用入職人數(shù)為33人，主要是剛畢業(yè)一兩年的學(xué)生比較迷茫，選擇較多，不太穩(wěn)定。試用合格人數(shù)為47人，占錄用入職人數(shù)的90.38%，試用不合格原因：主要是不適應(yīng)創(chuàng)業(yè)型公司的企業(yè)文化，跟不上公司的快節(jié)奏。不到10%的不合格率，說明面試精準(zhǔn)度較高，把關(guān)嚴(yán)格，試用期的考核和跟進(jìn)比較到位。

另外，20xx年度招聘較多的職位是產(chǎn)品運(yùn)營部的運(yùn)營專員，這類員工大多是從20xx年-20xx年的畢業(yè)生挑選錄用，面試“放鴿子”的比較多；面試合格人數(shù)為65人，占實(shí)際面試人數(shù)比為16.01%，要加強(qiáng)對(duì)簡歷精準(zhǔn)度的篩選，以及提高面試的判別力及專業(yè)度；二、招聘工作總結(jié)，相關(guān)數(shù)據(jù)分析錄用入職人數(shù)為52人，占面試合3

公司的招聘渠道主要為網(wǎng)絡(luò)招聘，99.9%的招聘來源于前程無憂、智聯(lián)招聘和中國人才熱線三大網(wǎng)站，只有個(gè)別崗位是內(nèi)部推薦。公司的中高層管理比較穩(wěn)定，招聘人數(shù)非常少，不需要用到獵頭；招聘崗位和人數(shù)也是隨時(shí)根據(jù)公司業(yè)務(wù)發(fā)展?fàn)顩r進(jìn)行調(diào)整，而且創(chuàng)業(yè)型團(tuán)隊(duì)需要的是上手快能盡快適應(yīng)工作崗位的員工，再結(jié)合公司的規(guī)模，故沒用啟用校園招聘；類似現(xiàn)場招聘、發(fā)布媒體廣告等招聘渠道均不適合公司現(xiàn)階段的招聘需要。招聘渠道分析二、招聘工作總結(jié)，相關(guān)數(shù)據(jù)分析3公司的招聘渠道主要為網(wǎng)絡(luò)招聘，99.9%的招聘來源于前程二、招聘工作總結(jié)，相關(guān)數(shù)據(jù)分析前程無憂123智聯(lián)招聘中國人才熱線內(nèi)部推薦渠道不容忽視，今年集團(tuán)總部的銷售總監(jiān)和戰(zhàn)略推廣總總監(jiān)的招聘就來源于內(nèi)部員工的推薦。后續(xù)會(huì)重視內(nèi)部推薦，繼續(xù)推行“內(nèi)部人才推薦獎(jiǎng)”。另外，下半年完善了公司人才庫的建設(shè)。除在職員工簡歷、面試合格簡歷等，還增加了“黑名單”，如個(gè)別“極品面試者”、無正當(dāng)理由未報(bào)到且未溝通說明者。

以運(yùn)營專員這個(gè)崗位為例，網(wǎng)絡(luò)招聘三大網(wǎng)站的實(shí)際面試人數(shù)及面試合格人數(shù)對(duì)比如下針對(duì)運(yùn)營專員這個(gè)崗位，三大網(wǎng)站提供的簡歷，實(shí)際面試總?cè)藬?shù)為207人，其中前程無憂和中國人才熱線的簡歷數(shù)較多，分別占比42%和40%，智聯(lián)招聘人數(shù)最少，占比18%，差距很大。從面試合格率來看，三大招聘網(wǎng)站差距不大。二、招聘工作總結(jié)，相關(guān)數(shù)據(jù)分析前程無憂123智聯(lián)招聘中國人才4離職率分析二、招聘工作總結(jié)，相關(guān)數(shù)據(jù)分析新員工的離職率關(guān)鍵崗位離職率今年公司新入職員工48人，目前已離職12人，年度新員工的離職率為25%。公司的關(guān)鍵崗位主要是研發(fā)項(xiàng)目經(jīng)理，產(chǎn)品經(jīng)理，運(yùn)營主管及設(shè)計(jì)師等。這些崗位的離職率為0，說明公司關(guān)鍵崗位，核心員工的留存率較高，團(tuán)隊(duì)凝聚力非好。4離職率分析二、招聘工作總結(jié)，相關(guān)數(shù)據(jù)分析新員工的離職率關(guān)鍵4離職率分析二、招聘工作總結(jié)，相關(guān)數(shù)據(jù)分析各部門離職率分析除總經(jīng)辦、運(yùn)維部的離職率低于20%，其他部門的離職都非常高，尤其是產(chǎn)品運(yùn)營部的離職率，高達(dá)61.76%。4離職率分析二、招聘工作總結(jié)，相關(guān)數(shù)據(jù)分析各部門離職率分析除二、招聘工作總結(jié)，相關(guān)數(shù)據(jù)分析個(gè)人離職原因個(gè)人原因主動(dòng)離職占44%，員工不適應(yīng)創(chuàng)業(yè)型團(tuán)隊(duì)的節(jié)奏、對(duì)薪酬福利不滿、沒有發(fā)展空間、個(gè)人轉(zhuǎn)行及創(chuàng)業(yè)等，公司原因主動(dòng)離職主要包括公司項(xiàng)目的擱置，創(chuàng)業(yè)型團(tuán)隊(duì)員工的歸屬感較低，制度不健全。被動(dòng)離職占37%，主要是試用不合格以及因跟不上公司發(fā)展節(jié)奏而辭退。離職原因分析與改善措施員工主動(dòng)離職占比63%二、招聘工作總結(jié)，相關(guān)數(shù)據(jù)分析個(gè)人離職原因個(gè)人原因主動(dòng)離職占二、招聘工作總結(jié)，相關(guān)數(shù)據(jù)分析被動(dòng)離職原因主動(dòng)離職原因新員工試用不合格；公司運(yùn)營調(diào)整后部分被淘汰的。轉(zhuǎn)正薪資談不攏，員工個(gè)人轉(zhuǎn)行、創(chuàng)業(yè)等。48%52%離職原因分析與改善措施產(chǎn)品運(yùn)營部的離職率高達(dá)61.7%二、招聘工作總結(jié)，相關(guān)數(shù)據(jù)分析被動(dòng)離職原因主動(dòng)離職原因新員工二、招聘工作總結(jié)，相關(guān)數(shù)據(jù)分析多舉辦員工活動(dòng)，增加團(tuán)隊(duì)凝聚力，部門經(jīng)理和HR隨時(shí)關(guān)注員工心理動(dòng)態(tài)，及時(shí)引導(dǎo)和溝通。

提前做好人力規(guī)劃，完善各崗位說明，建立崗位勝任力素質(zhì)模型，錄用與崗位要求相符的人才。確定offer時(shí)，盡可能與應(yīng)聘者明確試用期前后薪資及崗位職責(zé)等，避免出現(xiàn)因轉(zhuǎn)正薪資談不攏、實(shí)際崗位職責(zé)與面試時(shí)不一而導(dǎo)致心理落差。充分尊重應(yīng)聘者的職業(yè)選擇，不勉強(qiáng)。優(yōu)化招聘流程完善公司制度盡可能的人性化改善措施二、招聘工作總結(jié)，相關(guān)數(shù)據(jù)分析多舉辦員工活動(dòng)，增加團(tuán)隊(duì)凝聚力三、培訓(xùn)工作總結(jié)入職當(dāng)天，認(rèn)識(shí)各部門負(fù)責(zé)人及本部門所有同事等。入職一周內(nèi)，“伙伴”將引導(dǎo)您or與您共進(jìn)第一周的午餐，并引導(dǎo)您熟悉公司周邊交通、就餐、購物、就醫(yī)等生活配套設(shè)施；入職一個(gè)月內(nèi),“伙伴”將引導(dǎo)您了解公司文化、制度、流程等，有任何生活or工作流方面的需求可第一時(shí)間尋求“伙伴”的幫助。

20xx年，公司的培訓(xùn)主要以內(nèi)部培訓(xùn)為主，基本無外部培訓(xùn)。內(nèi)訓(xùn)的重點(diǎn)是新員工入職培訓(xùn)，具體情況總結(jié)如下：1、落實(shí)和優(yōu)化“伙伴制度”?！盎锇椤钡闹饕氊?zé)包括：三、培訓(xùn)工作總結(jié)入職當(dāng)天，認(rèn)識(shí)各部門負(fù)責(zé)人及本部門所有同事等三、培訓(xùn)工作總結(jié)員工入職前，就會(huì)提前與部門負(fù)責(zé)人確定“伙伴”，今年在“伙伴”的安