薪酬制度的基本思路(某咨詢創(chuàng)業(yè)咨詢)課件

薪酬制度的基本思路

H&JVANGUARDRESEARCHANDCONSULTINGLTD.此報告僅供客戶內部使用。未經和君創(chuàng)業(yè)公司的書面許可，其他任何機構不得擅自傳閱、引用或復制薪酬制度的基本思路

H&JVANGUARDRESE一．面向未來的價值分配理念

勞動知識企業(yè)家資本創(chuàng)造了公司的全部價值速度、觀念、行動一．面向未來的價值分配理念勞動知識企業(yè)家資本創(chuàng)造價值創(chuàng)造觀價值評價理念價值分配理念價值命題價值來源價值貢獻度價值回報要解決的問題誰創(chuàng)造了價值創(chuàng)造了多少價值價值如何分配命題作用分配基礎分配依據(jù)分配實現(xiàn)對未來的影響把價值做大明確和區(qū)分價值貢獻回報和獎勵價值創(chuàng)造者速度、觀念、行動價值創(chuàng)造觀價值評價理念價值分配理念價值命題價值來源價值貢獻度價值創(chuàng)造解決的是把蛋糕做大的問題速度、觀念、行動價值創(chuàng)造解決的是把蛋糕做大的問題速度、觀念、行動價值評價解決的是蛋糕的切法問題？？12速度、觀念、行動價值評價解決的是蛋糕的切法問題？？12速度、觀念、行動價值分配解決的是蛋糕如何分配出去的問題速度、觀念、行動價值分配解決的是蛋糕如何分配出去的問題速度、觀念、行動價值源泉載體（員工）價值創(chuàng)造的能力在價值創(chuàng)造中的地位價值創(chuàng)造的結果在價值創(chuàng)造中的表現(xiàn)才能責任與風險承諾態(tài)度貢獻員工創(chuàng)造價值的因素速度、觀念、行動價值源泉載體（員工）價值創(chuàng)造的能力在價值創(chuàng)造中的地位價值創(chuàng)造價值評價標準個人現(xiàn)有能力可以創(chuàng)造的價值個人潛在能力可以創(chuàng)造的價值能力是否充分發(fā)揮還有多少潛能開發(fā)動態(tài)的價值評價標準速度、觀念、行動價值評價標準個人現(xiàn)有能力個人潛在能力能力是否充分發(fā)揮還有多少公司價值分配的目的公司價值分配的目的分配給社會分配給公司成員分配給公司的未來（作為發(fā)展的資本）承擔社會責任為自己和家人的幸福進一步做大事業(yè)速度、觀念、行動公司價值分配的目的公司價值分配給社會分配給公司成員分配給公司奉獻打工偷懶投入〉回報投入=回報投入〈回報企業(yè)中的三種人速度、觀念、行動奉獻打工偷懶投入〉回報投入=回報投入〈奉獻打工偷懶要使奉獻者得到合理回報評價：使奉獻者不吃虧報酬：使奉獻者多拿打工者向奉獻者看齊使偷懶者變成打工者或逃離公司逃離速度、觀念、行動奉獻打工偷懶要使奉獻者得到合理回報評價：使奉獻者不奉獻打工偷懶分配不合理的結果奉獻者經常吃虧由投入〉回報投入=回報打工者向偷懶者看齊由投入=回報投入〈回報使偷懶者變得越來越多離開公司無能者、懶惰者進入速度、觀念、行動奉獻打工偷懶分配不合理的結果奉獻者經常吃虧生活需要安全需要社會需要尊重需要自我實現(xiàn)需要員工獲得價值分配的目的速度、觀念、行動生活需要安全需要社會需要價值分配的依據(jù)價值分配的依據(jù)才能貢獻責任工作態(tài)度風險承諾速度、觀念、行動價值分配的依據(jù)價值分配的依據(jù)才能貢獻責任工作公司可分配的價值組織權力經濟利益價值分配的形式速度、觀念、行動公司可分配的價值組織經濟價值分配的形式速度、觀念、行動價值分配的表現(xiàn)形式價值分配表現(xiàn)形式機會職權工資獎金股權其他人事待遇速度、觀念、行動價值分配的表現(xiàn)形式價值分配表現(xiàn)形式機會職權工資獎價值分配的原則效率優(yōu)先兼顧公平可持續(xù)發(fā)展價值分配基本原則速度、觀念、行動價值分配的原則效率優(yōu)先兼顧公平可持續(xù)發(fā)展價值分配基本原則速度（三）職能工資制設計（三）職能工資制設計（1）職能工資制由來（1）職能工資制由來職能工資，可以概括地定義為按照職務完成能力大小支付薪水的工資。職能工資制，最早在日本普及，而日本最早引進職能工資制的是五十鈴汽車公司。在日本85年以后成為職能工資為中心的時代，在工業(yè)企業(yè)中有80%的企業(yè)采用了職能工資制。職能工資，可以概括地定義為按照職務完成能力大小支以五十鈴汽車公司為例1960年以前，五十鈴汽車公司實行所謂電產式生活工資體系。這實際上是一種年功工資。當時作業(yè)速度、精度有賴于員工的作業(yè)經驗和技術。后來，隨著技術革新的推進作業(yè)速度和精度越來越受到作業(yè)管理和自動化機械程度的影響。并出現(xiàn)了新的職業(yè)層。這時年功工資受到批判。以五十鈴汽車公司為例五十鈴汽車公司的工資體系變遷1959年1月—1960年3月1960年4月以后標準工資基本工資本人分（年齡）技能分（實際年限）連續(xù)工齡分調整分71.4%家庭工資4.8職務工資1.5特殊作業(yè)工資1.0生產補償金21.3事務技術作業(yè)人員標準工資基本工資71.3%(職能工資)家庭補貼2.6負責人員補貼0.8特殊作業(yè)補貼0.9生產補償金(或加薪)24.4特殊工作人員標準工資基本工資95.7%(工種工資)家庭補貼3.8負責人員補貼0.5五十鈴汽車公司的工資體系變遷1959年1月—1國內較早引入職能工資制的是人大工商管理學院包政教授，他從日本留學回國后介紹給中國大陸學者，并開始應用于中國企業(yè)的工資改革。國內較早介紹職能工資制的書是由彭劍鋒主編《現(xiàn)代管理制度、程序、方法》一書?？伤甲钤缤菩新毮芄べY制的企業(yè)是深圳華為技術有限公司，由彭劍鋒、吳春波等起草方案。國內較早引入職能工資制的是（2）職能工資的特點（2）職能工資的特點什么是勞動力？勞動力就是人的工作能力，包括腦力、體力、知識、經驗、技術等。職能工資實質上是對工作能力定價。什么是勞動力？曾經或現(xiàn)在較流行的幾種工資形式比較年功工資制職務工資制年薪制職能工資制曾經或現(xiàn)在較流行的幾種工資形式比較年功工資年功工資制年功工資的特點是：根據(jù)員工的實際年齡和在公司的連續(xù)工齡確定工資。實質是將價值創(chuàng)造因素具體化為工作時間，并認為個人的能力、工作熟練程度與個人的連續(xù)工作時間和年齡相對應。工齡和年齡變，工資就變。它是按照人的因素指標去決定工資的年功工資制年功工資的特點是：職務工資制度職務工資制度的特點是：根據(jù)職務（崗位）的性質、地位和責任大小確定工資。它是圍繞職務（工作）價值和職務（工作）價值評價運轉的。實質上它是把價值創(chuàng)造因素具體化為職務（崗位）的價值，是對工作支付的工資。職務變工資才變。職務工資制度職務工資制度的特點是：年薪制年薪制是在每年年初通過職務期望評價或目標業(yè)績評價確定一年收入，并按月度分別發(fā)放年薪的一定比例的工資，剩余部分至年終視目標完成情況支付的工資制度。嚴格來講，年薪制只是一種變種的工資制度。年薪制一般適用于企業(yè)中高層的工資分配。年薪制年薪制是在每年年初通過職務期望評價或目職能工資制（職能資格等級工資）職能工資制的特點是：根據(jù)員工的職務執(zhí)行能力，按資格等級確定工資。它內含激勵機制，促使每個人努力提高自身能力，做好工作，并以此得到更好的人事待遇。它實際上綜合了職務工資和年資工資的合理內核，把價值創(chuàng)造因素具體化為不同等級水平的職務執(zhí)行能力，并與員工的潛能開發(fā)結合起來，按照每個人的實際職務能力和貢獻確定工資。能力和潛能變了，工資也將會變。職能工資制（職能資格等級工資）職能工資制的特點是：職能工資制（職能資格等級工資）職能工資制的特點是：職能工資制與企業(yè)任職資格等級制度相結合，要求企業(yè)為不同類別的員工設立職業(yè)跑道。員工任職等級的提高，意味著員工能力的提高，因而，工資收入也將相應提高。職能工資制使得企業(yè)每個員工的個人工資收入與企業(yè)整體經濟效益合理掛鉤成為可能。

職能工資留有充分的接口，可與人事考核制度和人事待遇制度掛鉤。它結合了職務和人兩方面的因素，突出個人的工作能力。因而，促進人力資源的開發(fā)利用。職能工資制（職能資格等級工資）職能工資制的特點是：職能工資結構職務分類職能分類職能等級（資格區(qū)分）初任資格人事考查考試面試確立個人等級能力、勞動條件按不同資格定期升薪退職金、退職補貼其它職能工資能力評價職能等級工資企業(yè)個人職能工資結構職務分類職能分類職能等級初任資格人事考查考試面試（3）實行職能工資制的條件（3）實行職能工資制薪酬制度的基本思路(某咨詢創(chuàng)業(yè)咨詢)課件1-有較完善的考核評價制度2-有較完備的組織管理體系（職務體系明晰、崗位責任具體、工作標準明確）3-人力資源部的力量相對較強，人力資源主管的專業(yè)素質相對較高1-有較完善的考核評價制度（4）職能工資制設計要點和技巧（4）職能工資制設計要點和技巧

1、企業(yè)薪資狀況調研與薪資政策的確定2、對任職資格進行類別劃分3、對任職資格進行等級劃分4、確定職能等級上下限5、職能工資表6、職能等級的進入1、企業(yè)薪資狀況調研與薪資政策的確定（A）企業(yè)薪資調研與薪資政策（A）企業(yè)薪資調研與政策吸引和留住人才控制人工成本關注點薪酬目標吸引人才保留人才控制人工成本降低員工對薪酬的不滿意度提高生產率高于市場（領先）++？++？按市場支付（跟隨）====？+低于市場（滯后）-？+-？混合？？？+？+外部競爭性政策吸引和留住人才控制人工成本關注點薪酬目標吸引人才保薪酬的市場定位低于市場25%市場工資線高于市場25%職位等級工資外部竟爭性薪酬的市場定位低于市場25%市場工資線高于市場25%職位等級帶寬（Max-Min）：取決于同等級內公司愿支付的績效或經驗的差異度中點（Mid）：市場竟爭點，工作熟悉并能達到滿意績效的員工工資內部公平性與外部竟爭性的結合1213141516政策線取位等級工資市場工資線MixMidMin帶寬（Max-Min）：取決于同等級內公司愿支付的績效或經驗獎勵適當?shù)娜霜剟钸m當?shù)氖陋劤甑姆绞竭m當獎酬的水平適當合格度（任職資格）內部/外部市場對組織的價值（績效評價）時間與形式（薪酬管理）薪酬政策的關鍵要素：薪酬政策獎勵適當?shù)娜霜剟钸m當?shù)氖陋劤甑姆绞竭m當獎酬的水平適當合格度（

職能工資的基本框架：

對任職資格進行類別劃分對任職資格進行等級劃分確定職能等級上下限職能等級的進入職能工資表職能工資的基本框架：（B）任職資格類別劃分（B）任職資格類別劃分任職資格類別劃分任職資格是指承擔職務（崗位）的資格與能力，內容包括：基本素質：知識、技能與體能；專業(yè)技能：經驗、熟練程度；個人品質：職業(yè)道德、修養(yǎng)。

任職資格類別劃分任職資格是指承擔職務（崗位）任職資格劃分任職資格劃分是指對承擔職務（崗位）資格與能力的制度性區(qū)分，包括：分層：按資格能力的高低，分出不同的高低層次，是縱向劃分。分類：按承擔職務（崗位）的性質，分出不同內容的資格能力，是橫向劃分。任職資格劃分任職資格劃分是指對承擔職務（崗位7、某企業(yè)的職類區(qū)間的劃分職層職類職等管理類事務類技術類市場類生產類作業(yè)類高層1211109中層8765基層43217、某企業(yè)的職類區(qū)間的劃分職層職類管理類事務類5、職類等級區(qū)間劃分個人能力有大有小，起跑時間有早有遲，不能設置統(tǒng)一的起點和終點，各職類任職資格等級的劃分也要分出等級下限和上限（簡稱“職等區(qū)間”）。下限是其任職資格能力起跑點，上限是其任職資格能力的終極目標。職類區(qū)間的確定必須服從于公司的整體戰(zhàn)略和目標。各職類區(qū)間的高低只表明它們在工作上的難易度和重要度不同，因而承擔職務的資格能力也不同，在不同的職務（崗位）上，從事具有不同能力要求的工作，在公司的價值創(chuàng)造過程中的地位與作用也不同。5、職類等級區(qū)間劃分個人能力有大有小，起跑時間有早有遲，6、職類區(qū)間的設置原則預設原則職類區(qū)間要涵蓋本職層所有職務（崗位）的任職資格能力，必須為資格能力的提高預設足夠的空間。傾斜原則各職類職能等級區(qū)間的設計，特別是上限的確定，必須拉開差距，以體現(xiàn)公司總體戰(zhàn)略、理念和人事政策的導向，即向有利于公司成長與發(fā)展的那類人傾斜。非歧視原則拉開差距，并不意味著對某一職類的歧視，而且員工可以在自我開發(fā)的基礎上，通過職類轉換，進入更新的職能等級。6、職類區(qū)間的設置原則預設原則非對應原則職能等級區(qū)間上限，只意味著本職類的最高任職資格能力要求，員工很少能夠直接進入上限，而能否進入上限，取決于其自身能力的提高與考核結果。非對應原則（C）任職資格等級劃分（C）任職資格等級劃分任職資格等級劃分任職資格等級劃分是按任職資格構成要素與評定基準，對職能資格能力的制度性區(qū)分，是在類別劃分中的細分。任職資格等級劃分的目的是為任職資格能力提高預設晉升階梯，資格晉升可以是縱向上升（晉級），也可是橫向上升（升等）。任職資格等級劃分任職資格等級劃分是按任職資格等級關系圖1等30級29級1級2級3級30級29級1級2級3級2等30級29級1級2級3級3等晉升提升等級關系圖1等30級29級1級2級3級30級29級1級2職能等級上下限的確定由于個人能力有大有小，不能設置統(tǒng)一的起點和終點。所以對各層類的任職資格劃分出等級下限和上限，下限是能力的起點，上限是目標。如下表：職能等級上下限的確定由于個人能力有大有小，不121110987654321經營管理執(zhí)行財務管理輔助文員公關后勤市場銷售市場商務市場推廣市場服務產品開發(fā)產品設計工藝工裝生產技術生產管理物料管理圖文作業(yè)生產作業(yè)服務作業(yè)作業(yè)輔助121110987654321經營管理執(zhí)行財務管理輔助文員公（D）職能資格等級的進入（D）職能資格等級的進入職能等級進入的方式在任職資格能力分層、分類、分等、分級后，形成一個框架，意味著有了起跑線、比賽路線、終點和年齡組，問題是運動員如何對號入座進入起跑點。實質上是如何將現(xiàn)行工資制度與職能工資制度銜接起來的問題。也就是按照一定的原則，依據(jù)一定的標準，將每一員工帶入任職資格等級，這樣就對員工有了三重規(guī)定：處于多少等，多少級，該等級對應的薪點值是多少。職能等級進入的方式在任職資格能力分層、分類、當公司的任職資格能力分層、分類、分等、分級確定后，等于構筑了一個較完善的框架。這個框架的設定是沒有考慮具體的人，它屬于基礎建設，確定了比賽場地、比賽線路、起跑點、終點和年齡組等。接下來就要將實行工資的所有員工轉入工資制度度中，為每個人確定任職資格等級。至此，就能順利地實現(xiàn)新舊工資制度的轉軌，任職資格等級制度才能真正運轉起來。速度、觀念、行動當公司的任職資格能力分層、分類、分等、分級確任職資格等級進入的原則把任職資格等級進入與理順公司工資結構，調整工資水平結合起來，特別是要把現(xiàn)行幾大職類和幾大部門的工資的扭曲不平衡狀態(tài)作為重點。進入新工資制度時，采取平穩(wěn)過度的方式，以現(xiàn)行工資額（含平均浮動工資部分），進入新工資制度的薪點表中相應等級對應的薪點數(shù)，與薪點數(shù)有出入的部分，就低不就高。速度、觀念、行動任職資格等級進入的原則把任職資格等級進入與理順公司工資（E）工資結構與薪點表的設計（E）工資結構與薪點表報酬的不同形式及其目的薪酬等級職位價值任職資格股金員工對公司可持續(xù)發(fā)展的貢獻員工當前職位上的實際貢獻職位對公司成長的貢獻度公司的擴張與持續(xù)發(fā)展工資職位對公司成長的貢獻度獎金組織的成長公司當前效益的增長員工當前職位上的直接成就學職位對公司的基本價值福利員工保留國家政策及社會生活水平職位對公司的基本價值分配形式目的評價要素報酬的不同形式及其目的薪酬等級職位價值任職資格股金員工對一般的報酬組合：25%50%25%20%80%5%95%高層領導中層管理者一般員工基本工資短期激勵（獎金）長期激勵（期權）制度的管理一般的報酬組合：25%50%25%20%80%5%95%高層

某企業(yè)的職能工資（案例）1、工資結構工資結構月工資職能資格等級工資（適用于非計量職類）能力績效工資（適用于可計量職類）固定工資50%浮動工資50%固定工資30%浮動工資70%補貼（一孩費、門診費）其他待遇（股金、保險等）某企業(yè)的職能工資（案例）工資結構月工資職能資格1213141516政策線取位等級工資薪酬基本結構內部公平性1213141516政策線取位等級工資薪酬基本結構內部公平性薪酬層級結構的幾種模式：1.2.2.強化層級差別模糊層級差別表現(xiàn)層級差別薪酬層級結構的幾種模式：1.2.2.強化層級差別模糊層級差別職能工資薪點表（重疊式）1、若本表設計初等初級（1等1級）薪點數(shù)為400，則最高等級（12等30級）為10200，兩者相差為25.5倍，要比實際差距大一些。2、本表中薪點數(shù)是依據(jù)公司各類人員現(xiàn)行工資水平設定的，絕大部分薪點在現(xiàn)行工資中都有反映。3、各等薪點數(shù)系列采用重疊式，各等中間級的薪點與其高等初始薪點相同，如6等14級與7等1級薪點數(shù)相同，重疊點分別控制在15級上下。這樣主要是為保持薪點的連續(xù)性。4、在12等中，各等之間設計有大致相近的等差，同等各級間保持著固定的級差。具體等差、級差如下：職能工資薪點表（重疊式）1、若本表設計初等初級（1等1級）薪1等2等3等職等職級重疊式1等2等3等職等職級重疊式薪酬制度的基本思路(某咨詢創(chuàng)業(yè)咨詢)課件123456789101112等差級差5、本表采用的是薪點數(shù)的方式，為便于與現(xiàn)行工資作對比，設定薪點值為1。123456789101112等差級差5、本表采用的是薪點數(shù)邁普工資方案講解：1-員工工資的來源工資=能力+業(yè)績考試評定企業(yè)個人

產量（銷量）考核浮動薪點值考核結果邁普工資方案講解：考試評定企業(yè)2-工資結構固定工資工資浮動工資

3-固定工資與浮動工資的比例副總以上60：40工人、業(yè)務員30：70其它人員：50：502-工資結構四、工資制度與考核評價掛鉤1、職能資格晉（降）級與考核結果掛鉤職能資格晉（降）級，是指由原職能資格級（職級），進入高（低）位職能資格級，在職能資格等級表上表現(xiàn)為同等縱移。例由3等2級晉升到3等6級，或由3等6級降到3等2級。職能資格晉（降）級級數(shù)與一年期考評檔次直接對應，具體標準如下表所示：考評檔次SABCD晉降級數(shù)3210-1考評得分43210連續(xù)2年考評的C者降一級，連續(xù)2年為D者應辭退速度、觀念、行動四、工資制度與考核評價掛鉤速度、觀念、行動321－1

SAB

CD考核結果，決定了工資是否調級以及調級的幅度。

考核結果運用于工資分配

速度、觀念、行動321－1SABCD考核結

職能資格晉（降）級每年一次，在次年1月年度考評結束后進行。2、職能升（降）等

職能資格升（降）等分為自然升（降）等、考評升（降）等和破格晉升三種。自然升（降）等是指在原等中，經考評晉級達到最高級者，升入高一等對應級；或經考評降為原等最低級者，降入低一等對應級。它沒有名額限制。但由低職層等升為中職層等，或由中職層等升為高職層等時，還需進行升等考試或人事評議。速度、觀念、行動職能資格晉（降）級每年一次，在次年1月年度考評結束后進行

考評升（降）等則是依據(jù)考評的結果，對各年度考評結果優(yōu)異者（或欠佳者）提升（或降低）其職能資格等，其職能資格級也作相應調整?？荚u升（降）等原則上每兩年進行一次，并有名額限制。兩年中考評結果連續(xù)為“S”（或連續(xù)為“D”者），才有考評升（降）等。考評升（降）等的必要條件是，最低滯留年限和考評結果的優(yōu)異程度，具體標準如下：速度、觀念、行動考評升（降）等則是依據(jù)考評的結果，對各年度考評結果優(yōu)異者連續(xù)的考核結果記錄為員工職務晉升和干部選拔提供了依據(jù)速度、觀念、行動連續(xù)的考核結果記錄為員工職務晉升和干部選拔提供了依據(jù)速度、觀破格晉升（降）只調整職等，不改變職級。破格升等的必要條件是：1.在市場業(yè)務發(fā)展、新事業(yè)開拓及內部管理等方面作出特殊貢獻或重大貢獻者。2.非職務內合理化建議被采納后，取得顯著經濟效益者。3.新調入的特殊人才，初任職能資格等級過低者。4.其他由總裁提出的人選。速度、觀念、行動破格晉升（降）只調整職等，不改變職級。速度、觀念、行動謝謝謝謝1、有時候讀書是一種巧妙地避開思考的方法。12月-2212月-22Monday,December12,20222、閱讀一切好書如同和過去最杰出的人談話。05:40:4205:40:4205:4012/12/20225:40:42AM3、越是沒有本領的就越加自命不凡。12月-2205:40:4205:40Dec-2212-Dec-224、越是無能的人，越喜歡挑剔別人的錯兒。05:40:4205:40:4205:40Monday,December12,20225、知人者智，自知者明。勝人者有力，自勝者強。12月-2212月-2205:40:4205:40:42December12,20226、意志堅強的人能把世界放在手中像泥塊一樣任意揉捏。12十二月20225:40:42上午05:40:4212月-227、最具挑戰(zhàn)性的挑戰(zhàn)莫過于提升自我。。十二月225:40上午12月-2205:40December12,20228、業(yè)余生活要有意義，不要越軌。2022/12/125:40:4205:40:4212December20229、一個人即使已登上頂峰，也仍要自強不息。5:40:42上午5:40上午05:40:4212月-2210、你要做多大的事情，就該承受多大的壓力。12/12/20225:40:42AM05:40:4212-12月-2211、自己要先看得起自己，別人才會看得起你。12/12/20225:40AM12/12/20225:40AM12月-2212月-2212、這一秒不放棄，下一秒就會有希望。12-Dec-2212December202212月-2213、無論才能知識多么卓著，如果缺乏熱情，則無異紙上畫餅充饑，無補于事。Monday,December12,202212-Dec-2212月-2214、我只是自己不放過自己而已，現(xiàn)在我不會再逼自己眷戀了。12月-2205:40:4212December202205:40謝謝大家1、有時候讀書是一種巧妙地避開思考的方法。12月-2212月79薪酬制度的基本思路

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H&JVANGUARDRESE一．面向未來的價值分配理念

勞動知識企業(yè)家資本創(chuàng)造了公司的全部價值速度、觀念、行動一．面向未來的價值分配理念勞動知識企業(yè)家資本創(chuàng)造價值創(chuàng)造觀價值評價理念價值分配理念價值命題價值來源價值貢獻度價值回報要解決的問題誰創(chuàng)造了價值創(chuàng)造了多少價值價值如何分配命題作用分配基礎分配依據(jù)分配實現(xiàn)對未來的影響把價值做大明確和區(qū)分價值貢獻回報和獎勵價值創(chuàng)造者速度、觀念、行動價值創(chuàng)造觀價值評價理念價值分配理念價值命題價值來源價值貢獻度價值創(chuàng)造解決的是把蛋糕做大的問題速度、觀念、行動價值創(chuàng)造解決的是把蛋糕做大的問題速度、觀念、行動價值評價解決的是蛋糕的切法問題？？12速度、觀念、行動價值評價解決的是蛋糕的切法問題？？12速度、觀念、行動價值分配解決的是蛋糕如何分配出去的問題速度、觀念、行動價值分配解決的是蛋糕如何分配出去的問題速度、觀念、行動價值源泉載體（員工）價值創(chuàng)造的能力在價值創(chuàng)造中的地位價值創(chuàng)造的結果在價值創(chuàng)造中的表現(xiàn)才能責任與風險承諾態(tài)度貢獻員工創(chuàng)造價值的因素速度、觀念、行動價值源泉載體（員工）價值創(chuàng)造的能力在價值創(chuàng)造中的地位價值創(chuàng)造價值評價標準個人現(xiàn)有能力可以創(chuàng)造的價值個人潛在能力可以創(chuàng)造的價值能力是否充分發(fā)揮還有多少潛能開發(fā)動態(tài)的價值評價標準速度、觀念、行動價值評價標準個人現(xiàn)有能力個人潛在能力能力是否充分發(fā)揮還有多少公司價值分配的目的公司價值分配的目的分配給社會分配給公司成員分配給公司的未來（作為發(fā)展的資本）承擔社會責任為自己和家人的幸福進一步做大事業(yè)速度、觀念、行動公司價值分配的目的公司價值分配給社會分配給公司成員分配給公司奉獻打工偷懶投入〉回報投入=回報投入〈回報企業(yè)中的三種人速度、觀念、行動奉獻打工偷懶投入〉回報投入=回報投入〈奉獻打工偷懶要使奉獻者得到合理回報評價：使奉獻者不吃虧報酬：使奉獻者多拿打工者向奉獻者看齊使偷懶者變成打工者或逃離公司逃離速度、觀念、行動奉獻打工偷懶要使奉獻者得到合理回報評價：使奉獻者不奉獻打工偷懶分配不合理的結果奉獻者經常吃虧由投入〉回報投入=回報打工者向偷懶者看齊由投入=回報投入〈回報使偷懶者變得越來越多離開公司無能者、懶惰者進入速度、觀念、行動奉獻打工偷懶分配不合理的結果奉獻者經常吃虧生活需要安全需要社會需要尊重需要自我實現(xiàn)需要員工獲得價值分配的目的速度、觀念、行動生活需要安全需要社會需要價值分配的依據(jù)價值分配的依據(jù)才能貢獻責任工作態(tài)度風險承諾速度、觀念、行動價值分配的依據(jù)價值分配的依據(jù)才能貢獻責任工作公司可分配的價值組織權力經濟利益價值分配的形式速度、觀念、行動公司可分配的價值組織經濟價值分配的形式速度、觀念、行動價值分配的表現(xiàn)形式價值分配表現(xiàn)形式機會職權工資獎金股權其他人事待遇速度、觀念、行動價值分配的表現(xiàn)形式價值分配表現(xiàn)形式機會職權工資獎價值分配的原則效率優(yōu)先兼顧公平可持續(xù)發(fā)展價值分配基本原則速度、觀念、行動價值分配的原則效率優(yōu)先兼顧公平可持續(xù)發(fā)展價值分配基本原則速度（三）職能工資制設計（三）職能工資制設計（1）職能工資制由來（1）職能工資制由來職能工資，可以概括地定義為按照職務完成能力大小支付薪水的工資。職能工資制，最早在日本普及，而日本最早引進職能工資制的是五十鈴汽車公司。在日本85年以后成為職能工資為中心的時代，在工業(yè)企業(yè)中有80%的企業(yè)采用了職能工資制。職能工資，可以概括地定義為按照職務完成能力大小支以五十鈴汽車公司為例1960年以前，五十鈴汽車公司實行所謂電產式生活工資體系。這實際上是一種年功工資。當時作業(yè)速度、精度有賴于員工的作業(yè)經驗和技術。后來，隨著技術革新的推進作業(yè)速度和精度越來越受到作業(yè)管理和自動化機械程度的影響。并出現(xiàn)了新的職業(yè)層。這時年功工資受到批判。以五十鈴汽車公司為例五十鈴汽車公司的工資體系變遷1959年1月—1960年3月1960年4月以后標準工資基本工資本人分（年齡）技能分（實際年限）連續(xù)工齡分調整分71.4%家庭工資4.8職務工資1.5特殊作業(yè)工資1.0生產補償金21.3事務技術作業(yè)人員標準工資基本工資71.3%(職能工資)家庭補貼2.6負責人員補貼0.8特殊作業(yè)補貼0.9生產補償金(或加薪)24.4特殊工作人員標準工資基本工資95.7%(工種工資)家庭補貼3.8負責人員補貼0.5五十鈴汽車公司的工資體系變遷1959年1月—1國內較早引入職能工資制的是人大工商管理學院包政教授，他從日本留學回國后介紹給中國大陸學者，并開始應用于中國企業(yè)的工資改革。國內較早介紹職能工資制的書是由彭劍鋒主編《現(xiàn)代管理制度、程序、方法》一書?？伤甲钤缤菩新毮芄べY制的企業(yè)是深圳華為技術有限公司，由彭劍鋒、吳春波等起草方案。國內較早引入職能工資制的是（2）職能工資的特點（2）職能工資的特點什么是勞動力？勞動力就是人的工作能力，包括腦力、體力、知識、經驗、技術等。職能工資實質上是對工作能力定價。什么是勞動力？曾經或現(xiàn)在較流行的幾種工資形式比較年功工資制職務工資制年薪制職能工資制曾經或現(xiàn)在較流行的幾種工資形式比較年功工資年功工資制年功工資的特點是：根據(jù)員工的實際年齡和在公司的連續(xù)工齡確定工資。實質是將價值創(chuàng)造因素具體化為工作時間，并認為個人的能力、工作熟練程度與個人的連續(xù)工作時間和年齡相對應。工齡和年齡變，工資就變。它是按照人的因素指標去決定工資的年功工資制年功工資的特點是：職務工資制度職務工資制度的特點是：根據(jù)職務（崗位）的性質、地位和責任大小確定工資。它是圍繞職務（工作）價值和職務（工作）價值評價運轉的。實質上它是把價值創(chuàng)造因素具體化為職務（崗位）的價值，是對工作支付的工資。職務變工資才變。職務工資制度職務工資制度的特點是：年薪制年薪制是在每年年初通過職務期望評價或目標業(yè)績評價確定一年收入，并按月度分別發(fā)放年薪的一定比例的工資，剩余部分至年終視目標完成情況支付的工資制度。嚴格來講，年薪制只是一種變種的工資制度。年薪制一般適用于企業(yè)中高層的工資分配。年薪制年薪制是在每年年初通過職務期望評價或目職能工資制（職能資格等級工資）職能工資制的特點是：根據(jù)員工的職務執(zhí)行能力，按資格等級確定工資。它內含激勵機制，促使每個人努力提高自身能力，做好工作，并以此得到更好的人事待遇。它實際上綜合了職務工資和年資工資的合理內核，把價值創(chuàng)造因素具體化為不同等級水平的職務執(zhí)行能力，并與員工的潛能開發(fā)結合起來，按照每個人的實際職務能力和貢獻確定工資。能力和潛能變了，工資也將會變。職能工資制（職能資格等級工資）職能工資制的特點是：職能工資制（職能資格等級工資）職能工資制的特點是：職能工資制與企業(yè)任職資格等級制度相結合，要求企業(yè)為不同類別的員工設立職業(yè)跑道。員工任職等級的提高，意味著員工能力的提高，因而，工資收入也將相應提高。職能工資制使得企業(yè)每個員工的個人工資收入與企業(yè)整體經濟效益合理掛鉤成為可能。

職能工資留有充分的接口，可與人事考核制度和人事待遇制度掛鉤。它結合了職務和人兩方面的因素，突出個人的工作能力。因而，促進人力資源的開發(fā)利用。職能工資制（職能資格等級工資）職能工資制的特點是：職能工資結構職務分類職能分類職能等級（資格區(qū)分）初任資格人事考查考試面試確立個人等級能力、勞動條件按不同資格定期升薪退職金、退職補貼其它職能工資能力評價職能等級工資企業(yè)個人職能工資結構職務分類職能分類職能等級初任資格人事考查考試面試（3）實行職能工資制的條件（3）實行職能工資制薪酬制度的基本思路(某咨詢創(chuàng)業(yè)咨詢)課件1-有較完善的考核評價制度2-有較完備的組織管理體系（職務體系明晰、崗位責任具體、工作標準明確）3-人力資源部的力量相對較強，人力資源主管的專業(yè)素質相對較高1-有較完善的考核評價制度（4）職能工資制設計要點和技巧（4）職能工資制設計要點和技巧

1、企業(yè)薪資狀況調研與薪資政策的確定2、對任職資格進行類別劃分3、對任職資格進行等級劃分4、確定職能等級上下限5、職能工資表6、職能等級的進入1、企業(yè)薪資狀況調研與薪資政策的確定（A）企業(yè)薪資調研與薪資政策（A）企業(yè)薪資調研與政策吸引和留住人才控制人工成本關注點薪酬目標吸引人才保留人才控制人工成本降低員工對薪酬的不滿意度提高生產率高于市場（領先）++？++？按市場支付（跟隨）====？+低于市場（滯后）-？+-？混合？？？+？+外部競爭性政策吸引和留住人才控制人工成本關注點薪酬目標吸引人才保薪酬的市場定位低于市場25%市場工資線高于市場25%職位等級工資外部竟爭性薪酬的市場定位低于市場25%市場工資線高于市場25%職位等級帶寬（Max-Min）：取決于同等級內公司愿支付的績效或經驗的差異度中點（Mid）：市場竟爭點，工作熟悉并能達到滿意績效的員工工資內部公平性與外部竟爭性的結合1213141516政策線取位等級工資市場工資線MixMidMin帶寬（Max-Min）：取決于同等級內公司愿支付的績效或經驗獎勵適當?shù)娜霜剟钸m當?shù)氖陋劤甑姆绞竭m當獎酬的水平適當合格度（任職資格）內部/外部市場對組織的價值（績效評價）時間與形式（薪酬管理）薪酬政策的關鍵要素：薪酬政策獎勵適當?shù)娜霜剟钸m當?shù)氖陋劤甑姆绞竭m當獎酬的水平適當合格度（

職能工資的基本框架：

對任職資格進行類別劃分對任職資格進行等級劃分確定職能等級上下限職能等級的進入職能工資表職能工資的基本框架：（B）任職資格類別劃分（B）任職資格類別劃分任職資格類別劃分任職資格是指承擔職務（崗位）的資格與能力，內容包括：基本素質：知識、技能與體能；專業(yè)技能：經驗、熟練程度；個人品質：職業(yè)道德、修養(yǎng)。

任職資格類別劃分任職資格是指承擔職務（崗位）任職資格劃分任職資格劃分是指對承擔職務（崗位）資格與能力的制度性區(qū)分，包括：分層：按資格能力的高低，分出不同的高低層次，是縱向劃分。分類：按承擔職務（崗位）的性質，分出不同內容的資格能力，是橫向劃分。任職資格劃分任職資格劃分是指對承擔職務（崗位7、某企業(yè)的職類區(qū)間的劃分職層職類職等管理類事務類技術類市場類生產類作業(yè)類高層1211109中層8765基層43217、某企業(yè)的職類區(qū)間的劃分職層職類管理類事務類5、職類等級區(qū)間劃分個人能力有大有小，起跑時間有早有遲，不能設置統(tǒng)一的起點和終點，各職類任職資格等級的劃分也要分出等級下限和上限（簡稱“職等區(qū)間”）。下限是其任職資格能力起跑點，上限是其任職資格能力的終極目標。職類區(qū)間的確定必須服從于公司的整體戰(zhàn)略和目標。各職類區(qū)間的高低只表明它們在工作上的難易度和重要度不同，因而承擔職務的資格能力也不同，在不同的職務（崗位）上，從事具有不同能力要求的工作，在公司的價值創(chuàng)造過程中的地位與作用也不同。5、職類等級區(qū)間劃分個人能力有大有小，起跑時間有早有遲，6、職類區(qū)間的設置原則預設原則職類區(qū)間要涵蓋本職層所有職務（崗位）的任職資格能力，必須為資格能力的提高預設足夠的空間。傾斜原則各職類職能等級區(qū)間的設計，特別是上限的確定，必須拉開差距，以體現(xiàn)公司總體戰(zhàn)略、理念和人事政策的導向，即向有利于公司成長與發(fā)展的那類人傾斜。非歧視原則拉開差距，并不意味著對某一職類的歧視，而且員工可以在自我開發(fā)的基礎上，通過職類轉換，進入更新的職能等級。6、職類區(qū)間的設置原則預設原則非對應原則職能等級區(qū)間上限，只意味著本職類的最高任職資格能力要求，員工很少能夠直接進入上限，而能否進入上限，取決于其自身能力的提高與考核結果。非對應原則（C）任職資格等級劃分（C）任職資格等級劃分任職資格等級劃分任職資格等級劃分是按任職資格構成要素與評定基準，對職能資格能力的制度性區(qū)分，是在類別劃分中的細分。任職資格等級劃分的目的是為任職資格能力提高預設晉升階梯，資格晉升可以是縱向上升（晉級），也可是橫向上升（升等）。任職資格等級劃分任職資格等級劃分是按任職資格等級關系圖1等30級29級1級2級3級30級29級1級2級3級2等30級29級1級2級3級3等晉升提升等級關系圖1等30級29級1級2級3級30級29級1級2職能等級上下限的確定由于個人能力有大有小，不能設置統(tǒng)一的起點和終點。所以對各層類的任職資格劃分出等級下限和上限，下限是能力的起點，上限是目標。如下表：職能等級上下限的確定由于個人能力有大有小，不121110987654321經營管理執(zhí)行財務管理輔助文員公關后勤市場銷售市場商務市場推廣市場服務產品開發(fā)產品設計工藝工裝生產技術生產管理物料管理圖文作業(yè)生產作業(yè)服務作業(yè)作業(yè)輔助121110987654321經營管理執(zhí)行財務管理輔助文員公（D）職能資格等級的進入（D）職能資格等級的進入職能等級進入的方式在任職資格能力分層、分類、分等、分級后，形成一個框架，意味著有了起跑線、比賽路線、終點和年齡組，問題是運動員如何對號入座進入起跑點。實質上是如何將現(xiàn)行工資制度與職能工資制度銜接起來的問題。也就是按照一定的原則，依據(jù)一定的標準，將每一員工帶入任職資格等級，這樣就對員工有了三重規(guī)定：處于多少等，多少級，該等級對應的薪點值是多少。職能等級進入的方式在任職資格能力分層、分類、當公司的任職資格能力分層、分類、分等、分級確定后，等于構筑了一個較完善的框架。這個框架的設定是沒有考慮具體的人，它屬于基礎建設，確定了比賽場地、比賽線路、起跑點、終點和年齡組等。接下來就要將實行工資的所有員工轉入工資制度度中，為每個人確定任職資格等級。至此，就能順利地實現(xiàn)新舊工資制度的轉軌，任職資格等級制度才能真正運轉起來。速度、觀念、行動當公司的任職資格能力分層、分類、分等、分級確任職資格等級進入的原則把任職資格等級進入與理順公司工資結構，調整工資水平結合起來，特別是要把現(xiàn)行幾大職類和幾大部門的工資的扭曲不平衡狀態(tài)作為重點。進入新工資制度時，采取平穩(wěn)過度的方式，以現(xiàn)行工資額（含平均浮動工資部分），進入新工資制度的薪點表中相應等級對應的薪點數(shù)，與薪點數(shù)有出入的部分，就低不就高。速度、觀念、行動任職資格等級進入的原則把任職資格等級進入與理順公司工資（E）工資結構與薪點表的設計（E）工資結構與薪點表報酬的不同形式及其目的薪酬等級職位價值任職資格股金員工對公司可持續(xù)發(fā)展的貢獻員工當前職位上的實際貢獻職位對公司成長的貢獻度公司的擴張與持續(xù)發(fā)展工資職位對公司成長的貢獻度獎金組織的成長公司當前效益的增長員工當前職位上的直接成就學職位對公司的基本價值福利員工保留國家政策及社會生活水平職位對公司的基本價值分配形式目的評價要素報酬的不同形式及其目的薪酬等級職位價值任職資格股金員工對一般的報酬組合：25%50%25%20%80%5%95%高層領導中層管理者一般員工基本工資短期激勵（獎金）長期激勵（期權）制度的管理一般的報酬組合：25%50%25%20%80%5%95%高層

某企業(yè)的職能工資（案例）1、工資結構工資結構月工資職能資格等級工資（適用于非計量職類）能力績效工資（適用于可計量職類）固定工資50%浮動工資50%固定工資30%浮動工資70%補貼（一孩費、門診費）其他待遇（股金、保險等）某企業(yè)的職能工資（案例）工資結構月工資職能資格1213141516政策線取位等級工資薪酬基本結構內部公平性1213141516政策線取位等級工資薪酬基本結構內部公平性薪酬層級結構的幾種模式：1.2.2.強化層級差別模糊層級差別表現(xiàn)層級差別薪酬層級結構的幾種模式：1.2.2.強化層級差別模糊層級差別職能工資薪點表（重疊式）1、若本表設計初等初級（1等1級）薪點數(shù)為400，則最高等級（12等30級）為10200，兩者相差為25.5倍，要比實際差距大一些。2、本表中薪點數(shù)是依據(jù)公司各類人員現(xiàn)行工資水平設定的，絕大部分薪點在現(xiàn)行工資中都有反映。3、各等薪點數(shù)系列采用重疊式，各等中間級的薪點與其高等初始薪點相同，如6等14級與7等1級薪點數(shù)相同，重疊點分別控制在15級上下。這樣主要是為保持薪點的連續(xù)性。4、在12等中，各等之間設計有大致相近的等差，同等各級間保持著固定的級差。具體等差、級差如下：職能工資薪點表（重疊式）1、若本表設計初等初級（1等1級）薪1等2等3等職等職級重疊式1等2等3等職等職級重疊式薪酬制度的基本思路(某咨詢創(chuàng)業(yè)咨詢)課件123456789101112等差級差5、本表采用的是薪點數(shù)的方式，為便于與現(xiàn)行工資作對比，設定薪點值為1。123456789101112等差級差5、本表采用的是薪點數(shù)邁普工資方案講解：1-員工工資的來源工資=能力+業(yè)績考試評定企業(yè)個人

產量（銷量）考核浮動薪點值考核結果邁普工資方案講解：考試評定企業(yè)2-工資結構固定工資工資