某公司招聘業(yè)務(wù)管理手冊課件

1永興公司招聘業(yè)務(wù)管理手冊招聘1永興公司招聘業(yè)務(wù)管理手冊招聘2人力資源計劃職務(wù)說明書招聘計劃時間崗位人數(shù)任職資格招募了解市場發(fā)布信息接受申請選拔初步篩選筆試面試其他測試錄用作出決策發(fā)出通知評價程序技能效率招聘的程序2人力資源計劃招聘計劃招募選拔錄用評價招聘的3內(nèi)部招聘外部招聘了解全面，準(zhǔn)確性高可鼓舞士氣，激勵員工可更快適應(yīng)工作使組織培訓(xùn)投資得到回報選擇費用低來源廣，余地大，利于召到一流人才帶來新思想、新方法可平息或緩和內(nèi)部競爭者之間的矛盾人才現(xiàn)成，節(jié)省培訓(xùn)投資來源局限、水平有限“近親繁殖”可能造成內(nèi)部矛盾進入角色慢了解少可能影響內(nèi)部員工積極性招聘途徑3內(nèi)部招聘外部招聘了解全面，準(zhǔn)確性高來源廣，余地大，利4招聘途徑內(nèi)部招聘內(nèi)部提拔橫向調(diào)動輪崗重新雇傭或召回以前的雇員張貼海報人才儲備

來源

方法

4招聘途徑內(nèi)部招聘內(nèi)部提拔張貼海報來源 方法 5招聘途徑外部招聘推薦未經(jīng)預(yù)約而來的人就業(yè)機構(gòu)行業(yè)協(xié)會和聯(lián)合會學(xué)校其他公司廣告（媒體選擇與設(shè)計）

AIDA：吸引注意、激發(fā)興趣、創(chuàng)造愿望、促使行動借助中介機構(gòu)上門招聘人才市場網(wǎng)絡(luò)來源

方法

5招聘途徑外部招聘推薦廣告（媒體選擇與設(shè)計）來源 方法 6把工作和組織的信息完整、準(zhǔn)確、真實地傳達給求職者擴大組織內(nèi)的職業(yè)機會公司能提供可供選擇的工作安排提供就業(yè)安全感有效的同化如何成功地招聘、雇傭并留住優(yōu)秀的求職者作雇員技巧6把工作和組織的信息完整、準(zhǔn)確、真實地傳達給求職者如何成功地7

知識、技能和能力人格、興趣和偏好依據(jù)：求職者信息外向穩(wěn)重隨和真誠對經(jīng)歷的坦率五種主要的品格類型錄用——甄選7知識、技能和能力依據(jù)：求職者信息外向五種主要的品格類型8收集求職者信息的技術(shù)申請表書面考試工作模擬評價中心面試體格檢查錄用——甄選8收集求職者信息的技術(shù)申請表錄用——甄選9

作用：初始階段篩選工具。

內(nèi)容：過去和現(xiàn)在的工作經(jīng)歷、教育水平、教育內(nèi)容、培訓(xùn)、技能等

要求：只能要求申請人填寫與工作內(nèi)容有關(guān)的情況

問題：精確性

注意：避免非法的或不適宜的問題申請表信息收集技術(shù)9作用：初始階段篩選工具。申請表信息收集技術(shù)10申請表和個人簡歷的優(yōu)缺點申請表直接了當(dāng)結(jié)構(gòu)完整限制了不必要的內(nèi)容易于評估 封閉式，限制創(chuàng)造性制定和分發(fā)費用較貴個人簡歷開放式：有助創(chuàng)新允許申請人強調(diào)他認(rèn)為重要的東西允許申請人點綴自己費用較小，容易做到允許申請人略去某些東西可以添油加醋難以評估申請表10申請表和個人簡歷的優(yōu)缺點申請表直接了當(dāng)封閉式，限制創(chuàng)11實例你認(rèn)為你最適合的職業(yè)道路是怎樣的？為什么？你認(rèn)為你目前最理想的工作是什么？為什么？請按自己的喜好程度給下列各事業(yè)發(fā)展途徑打分（1代表最喜歡的途徑）：市場和銷售/配送和供給/信息處理和計算機/財務(wù)會計/人力資源……你是否原意去國內(nèi)的任何地方工作？如果不能，請寫出你不愿意去工作的地區(qū)。如果需要你開始工作，你還需要什么具體的協(xié)助、采取什么具體的措施？申請表11實例你認(rèn)為你最適合的職業(yè)道路是怎樣的？為什么？你認(rèn)為你12審查申請表的指導(dǎo)性問題他（或她）目前的成就說明什么？記錄中有無明顯或未說明的差別？背景材料中有哪些可供評估——專業(yè)、學(xué)歷、經(jīng)驗、技能？有哪些線索說明他（或她）能勝任此工作？工作經(jīng)歷的記錄有無進步趨勢？有無才智、精力或進取精神？在哪些方面有興趣——智力？實際操作？體能？社交？如何評估在學(xué)校、大學(xué)以及工作上已取得的成就？他（或她）知道什么或不知道什么？有無不屬實的情況——是否需要檢查學(xué)歷和工作經(jīng)驗？申請表12審查申請表的指導(dǎo)性問題他（或她）目前的成就說明什么？申請13認(rèn)知能力測試：語言理解、數(shù)字才能、推理、理解速度記憶等能力一般能力測驗—語文測驗常識、理解、推理、記憶跨度、字意—操作測驗完成圖畫、圖片排列、實物拼接、方塊設(shè)計、形數(shù)交替

特殊能力測驗—區(qū)別性測驗語文推理、數(shù)學(xué)能力、推理能力、空間關(guān)系、機械推理、文書速度—明尼蘇達空間關(guān)系測驗書面考試信息收集技術(shù)13認(rèn)知能力測試：語言理解、數(shù)字才能、推理、理解速度書面考14下面前兩方格里的數(shù)字是按一定規(guī)律相聯(lián)系的，請在第三個方格里填入一個數(shù)字。

“勇士只死一次，懦夫死前已死多次”，這句諺語意思是：A“雙鳥在林不如一鳥在手”；B“帶馬到河邊容易，逼馬飲水難”；C“唯勇者早逝”，“直木先砍”；D“不要杞人憂天”，“莫自尋煩惱”；E“老家伙比小家伙怕死”。依邏輯觀點，下面最后一個圖形是什么？下列第五個數(shù)字應(yīng)該是什么？

9122148？123932315232?書面考試——一般能力測驗14下面前兩方格里的數(shù)字是按一定規(guī)律相聯(lián)系的，請在第三個方格15語文推理_____之于黑暗，好象白晝之于_____A.黃昏-黎明B.夜晚-日光C.夜晚-光明D.黃昏-月亮E.黃昏-太陽____之于實際，好象抽象之于_____A.實際-空間B.理論-具體C.原則-模糊D.理論-概念E.基本-象征____之于李唐，好象李闖之于_____A.黃巢-朱明B.黃巢-元代C.戰(zhàn)爭-朱明D.戰(zhàn)亂-朱明E.陳勝-元代機械推理如果要起出已經(jīng)生銹的螺絲釘套，但尋不到鉗子，那么可以這樣做：用一根鐵絲扎住釘套，用力拉用剪刀夾出來用斧頭幫助用牙齒咬出來書面考試——例題15語文推理_____之于黑暗，好象白晝之于_____機械推16

文件簍測試法無首領(lǐng)小組討論法商業(yè)游戲角色扮演工作模擬信息收集技術(shù)16文件簍測試法工作模擬信息收集技術(shù)17評價中心

經(jīng)營管理技巧：文件簍測試法

人際關(guān)系技巧：無首領(lǐng)小組討論法、商業(yè)游戲法

智力狀況：筆試方法

工作的恒心：文件簍測試、無首領(lǐng)小組討論、商業(yè)游戲

工作動機：想象能力測驗法、面試、模擬

職業(yè)發(fā)展方向：想象能力測驗法、面試、性格考查

依賴他人的程度：想象能力測驗法信息收集技術(shù)17評價中心經(jīng)營管理技巧：文件簍測試法信息收集技術(shù)18面試信息收集技術(shù)評估應(yīng)試者干好工作的能力評估應(yīng)試者是否適合擔(dān)任這個工作實事求是地預(yù)先介紹工作情況宣傳工作完成對應(yīng)試者的剖析面試的真正目的18面試信息收集技術(shù)評估應(yīng)試者干好工作的能力面試的真正目的19面試的結(jié)構(gòu)化程度：非結(jié)構(gòu)化面試結(jié)構(gòu)化面試面試的目的：選擇性面談（壓力式面談）評估性面談離職面談面試的內(nèi)容：情景面談與工作相關(guān)的面談（Job-relatedinterview）對面試的控制：一對一面試（單獨面試）/多對一面試（集體面試）連續(xù)性面試/一次性面試計算機面試/人工面試分類面試19面試的結(jié)構(gòu)化程度：分類面試20一個員工連續(xù)三天遲到，你怎么辦？當(dāng)我詢問一位下屬工工作進展如何時，他總是回答說沒問題；而事實上他卻總把工作搞得一團糟，對這種人該怎么辦？你的一個好朋友最近工作質(zhì)量明顯下降，讓作為上司的你非常難堪，這時你該怎么辦？如果你的助手已變得很有進取心，但你認(rèn)為是野心使他變好的，肯定他是想取代你的位置，而現(xiàn)在你還不想讓位，你怎么辦？假如你是飯店某部門經(jīng)理，如果你的下屬向你提了一個公關(guān)或業(yè)務(wù)上的建議，而你仔細(xì)考慮后覺得并不實用，你會怎樣答復(fù)這位職員？假如你是個設(shè)備較好、但地理位置略為偏僻的新開歌舞廳經(jīng)理，你打算怎樣招攬顧客？假如你是飯店總經(jīng)理助理，一旦飯店發(fā)生了緊急以外事件，如發(fā)生火災(zāi)，你最先將做什么？在救火中，你認(rèn)為最好扮演一個什么樣的角色？情景面談面試20一個員工連續(xù)三天遲到，你怎么辦？情景面談面試21面試的影響因素第一印象（首因效應(yīng)，倉促結(jié)論）對比效應(yīng)暈輪效應(yīng)負(fù)面效應(yīng)面試者缺乏工作的相關(guān)知識雇傭的壓力非言語行為的影響面試21面試的影響因素第一印象（首因效應(yīng)，倉促結(jié)論）面試22我的為人、經(jīng)歷、所從事的工作及我對企業(yè)的看法在何種程度上影響了我對侯選人的看法？面試中有多少時間是我在說話？問題協(xié)調(diào)得怎么樣？如果再主持一次這樣的面試，我會做哪些變動？面試面試結(jié)束后，自問：22我的為人、經(jīng)歷、所從事的工作及我對企業(yè)的看法在何種程度上23面試僅限于與工作有關(guān)的內(nèi)容面試者經(jīng)過訓(xùn)練，能夠客觀地評價行為按一套具體規(guī)則進行使面試規(guī)范化如果招聘人員只采用一種提問形式，那就是與過去行為有關(guān)的問題如何使面試有效23面試僅限于與工作有關(guān)的內(nèi)容如何使面試有效24通過工作分析確定工作要求只著重了解工作要求的那些知識、技術(shù)、能力和其他特點審查個人簡歷和申請表時，主要注意：與工作要求相符的關(guān)鍵詞；反映申請者是否滿足工作要求的形容詞和數(shù)量詞；在原工作中所掌握的技術(shù)和新工作所需的技術(shù)之間轉(zhuǎn)換的難易程嚴(yán)格根據(jù)工作分析的結(jié)果設(shè)計面試問題在輕松的氣氛下進行面試。編制KSAOs的表格，根據(jù)KSAOs來評價申請者面試的規(guī)范化如何使面試有效24通過工作分析確定工作要求面試的規(guī)范化如何使面試有效25與行為有關(guān)的問法舉一個當(dāng)你……的例子。講述一下你……的具體例子。你有過……的經(jīng)歷？講述一下這樣的經(jīng)歷。與行為無關(guān)的問法你對……有何看法？如果……你會怎樣做？……。如果是你，你也許會怎樣做？”假設(shè)：一個人的過去行為最能預(yù)示其未來的行為提出的問題應(yīng)該讓應(yīng)聘者必須用其言行實例來回答避免提出引導(dǎo)性的問題與過去行為有關(guān)的問題如何使面試有效與行為有關(guān)的回答一定要包括背景、行動以及行動的結(jié)果25與行為有關(guān)的問法與行為無關(guān)的問法假設(shè)：一個人的過去行為最26理論性問題、引導(dǎo)型問題和行為性問題如何使面試有效26理論性問題、引導(dǎo)型問題和行為性問題如何使面試有效27方法使用

多級障礙式補償式結(jié)合式信息收集技術(shù)27方法使用多級障礙式信息收集技術(shù)28測試的可靠性和有效性

可靠性：一次又一次的測試總是得出同樣的結(jié)論。

試驗─再試驗可靠性內(nèi)部評分人可靠性

有效性

內(nèi)容有效性：能真正測出想測的內(nèi)容。標(biāo)準(zhǔn)相關(guān)有效性：測試分?jǐn)?shù)與標(biāo)準(zhǔn)分?jǐn)?shù)的關(guān)系。信息收集技術(shù)28測試的可靠性和有效性可靠性：一次又一次的測試總是得出同29招聘信息發(fā)布填寫申請表，初步篩選筆試面試（第一次、第二次……）其他測試錄用決策通知錄取者和落選者人員招聘的一般程序程序設(shè)計29招聘信息發(fā)布人員招聘的一般程序程序設(shè)計30致信給未接到面試通知的可能入選和不太可能入選的求職者，告訴他們正在分析他們的申請表致信給落選的求職者，使他們感到被充分考慮過了確認(rèn)刊登招聘廣告時確定的面試日期如果有兩個以上的求職者同一天面試，確定先后順序，統(tǒng)一的內(nèi)容以及對各位面試人所進行的個別內(nèi)容面試地點，在面試人辦公室或公司內(nèi)部某一特定的地點（預(yù)定下來），或在當(dāng)?shù)啬骋伙埖辏A(yù)定房間，并向飯店經(jīng)理說明特別要求）分配給每位候選人面試日期、時間、面試所用時間以及面試順序。安排路程近的侯選人先面試。注意考慮當(dāng)?shù)氐慕煌l件，給面試人充足時間做記錄。面試/筆試前的行政安排程序設(shè)計30致信給未接到面試通知的可能入選和不太可能入選的求職者，告31如果面試人不止一位，提前發(fā)給他們每人一份面試時間表、簡介和申請表給接待員一份印有候選人姓名、面試時間和面試人姓名的表格可提供茶、咖啡或快餐安排費用如可能至少提前一星期通知每位候選人面試的具體日期、地點以及面試可能占用的時間通知侯選人他們將與誰見面告訴他們?nèi)ス镜某塑嚶肪€，發(fā)給每人一張印有公司位置的地圖以及發(fā)生意外情況的處理方法，可節(jié)省他們的時間，也能節(jié)省你的時間程序設(shè)計31如果面試人不止一位，提前發(fā)給他們每人一份面試時間表、簡介32人員招錄程序的設(shè)計（區(qū)別不同人員）申請表設(shè)計筆試題庫建設(shè)面試題目的儲備和設(shè)計面試人員的培訓(xùn)人才庫建設(shè)招聘網(wǎng)絡(luò)的開發(fā)與維護相關(guān)文件設(shè)計（面試評分表、書面通知、登記表等）人員招聘的管理工作招聘管理32人員招錄程序的設(shè)計（區(qū)別不同人員）人員招聘的管理工作招聘33人員招聘的后續(xù)工作新雇員的到來應(yīng)通知哪些人（其他部門、同事、工作聯(lián)系人、下屬等）由誰負(fù)責(zé)辦公設(shè)備的到位？由誰接待和照顧新雇員？由誰負(fù)責(zé)把他/她介紹給同事和重要聯(lián)系人？是否有必要安排培訓(xùn)？包括對企業(yè)及其產(chǎn)品、政策和制度的了解。能否提供培訓(xùn)課程？如果能的話，在什么時候、由誰安排？有無最新的崗位描述？它能否作為初級指導(dǎo)？如果必須修改，新雇員如何參與修改？責(zé)任明確嗎？如何制定工作目標(biāo)？什么時候由誰制定？由誰在此后幾個星期追蹤調(diào)查進展情況？直接管理者、選拔人還是其他什么人？招聘管理33人員招聘的后續(xù)工作新雇員的到來應(yīng)通知哪些人（其他部門、同34永興公司招聘業(yè)務(wù)管理手冊招聘1永興公司招聘業(yè)務(wù)管理手冊招聘35人力資源計劃職務(wù)說明書招聘計劃時間崗位人數(shù)任職資格招募了解市場發(fā)布信息接受申請選拔初步篩選筆試面試其他測試錄用作出決策發(fā)出通知評價程序技能效率招聘的程序2人力資源計劃招聘計劃招募選拔錄用評價招聘的36內(nèi)部招聘外部招聘了解全面，準(zhǔn)確性高可鼓舞士氣，激勵員工可更快適應(yīng)工作使組織培訓(xùn)投資得到回報選擇費用低來源廣，余地大，利于召到一流人才帶來新思想、新方法可平息或緩和內(nèi)部競爭者之間的矛盾人才現(xiàn)成，節(jié)省培訓(xùn)投資來源局限、水平有限“近親繁殖”可能造成內(nèi)部矛盾進入角色慢了解少可能影響內(nèi)部員工積極性招聘途徑3內(nèi)部招聘外部招聘了解全面，準(zhǔn)確性高來源廣，余地大，利37招聘途徑內(nèi)部招聘內(nèi)部提拔橫向調(diào)動輪崗重新雇傭或召回以前的雇員張貼海報人才儲備

來源

方法

4招聘途徑內(nèi)部招聘內(nèi)部提拔張貼海報來源 方法 38招聘途徑外部招聘推薦未經(jīng)預(yù)約而來的人就業(yè)機構(gòu)行業(yè)協(xié)會和聯(lián)合會學(xué)校其他公司廣告（媒體選擇與設(shè)計）

AIDA：吸引注意、激發(fā)興趣、創(chuàng)造愿望、促使行動借助中介機構(gòu)上門招聘人才市場網(wǎng)絡(luò)來源

方法

5招聘途徑外部招聘推薦廣告（媒體選擇與設(shè)計）來源 方法 39把工作和組織的信息完整、準(zhǔn)確、真實地傳達給求職者擴大組織內(nèi)的職業(yè)機會公司能提供可供選擇的工作安排提供就業(yè)安全感有效的同化如何成功地招聘、雇傭并留住優(yōu)秀的求職者作雇員技巧6把工作和組織的信息完整、準(zhǔn)確、真實地傳達給求職者如何成功地40

知識、技能和能力人格、興趣和偏好依據(jù)：求職者信息外向穩(wěn)重隨和真誠對經(jīng)歷的坦率五種主要的品格類型錄用——甄選7知識、技能和能力依據(jù)：求職者信息外向五種主要的品格類型41收集求職者信息的技術(shù)申請表書面考試工作模擬評價中心面試體格檢查錄用——甄選8收集求職者信息的技術(shù)申請表錄用——甄選42

作用：初始階段篩選工具。

內(nèi)容：過去和現(xiàn)在的工作經(jīng)歷、教育水平、教育內(nèi)容、培訓(xùn)、技能等

要求：只能要求申請人填寫與工作內(nèi)容有關(guān)的情況

問題：精確性

注意：避免非法的或不適宜的問題申請表信息收集技術(shù)9作用：初始階段篩選工具。申請表信息收集技術(shù)43申請表和個人簡歷的優(yōu)缺點申請表直接了當(dāng)結(jié)構(gòu)完整限制了不必要的內(nèi)容易于評估 封閉式，限制創(chuàng)造性制定和分發(fā)費用較貴個人簡歷開放式：有助創(chuàng)新允許申請人強調(diào)他認(rèn)為重要的東西允許申請人點綴自己費用較小，容易做到允許申請人略去某些東西可以添油加醋難以評估申請表10申請表和個人簡歷的優(yōu)缺點申請表直接了當(dāng)封閉式，限制創(chuàng)44實例你認(rèn)為你最適合的職業(yè)道路是怎樣的？為什么？你認(rèn)為你目前最理想的工作是什么？為什么？請按自己的喜好程度給下列各事業(yè)發(fā)展途徑打分（1代表最喜歡的途徑）：市場和銷售/配送和供給/信息處理和計算機/財務(wù)會計/人力資源……你是否原意去國內(nèi)的任何地方工作？如果不能，請寫出你不愿意去工作的地區(qū)。如果需要你開始工作，你還需要什么具體的協(xié)助、采取什么具體的措施？申請表11實例你認(rèn)為你最適合的職業(yè)道路是怎樣的？為什么？你認(rèn)為你45審查申請表的指導(dǎo)性問題他（或她）目前的成就說明什么？記錄中有無明顯或未說明的差別？背景材料中有哪些可供評估——專業(yè)、學(xué)歷、經(jīng)驗、技能？有哪些線索說明他（或她）能勝任此工作？工作經(jīng)歷的記錄有無進步趨勢？有無才智、精力或進取精神？在哪些方面有興趣——智力？實際操作？體能？社交？如何評估在學(xué)校、大學(xué)以及工作上已取得的成就？他（或她）知道什么或不知道什么？有無不屬實的情況——是否需要檢查學(xué)歷和工作經(jīng)驗？申請表12審查申請表的指導(dǎo)性問題他（或她）目前的成就說明什么？申請46認(rèn)知能力測試：語言理解、數(shù)字才能、推理、理解速度記憶等能力一般能力測驗—語文測驗常識、理解、推理、記憶跨度、字意—操作測驗完成圖畫、圖片排列、實物拼接、方塊設(shè)計、形數(shù)交替

特殊能力測驗—區(qū)別性測驗語文推理、數(shù)學(xué)能力、推理能力、空間關(guān)系、機械推理、文書速度—明尼蘇達空間關(guān)系測驗書面考試信息收集技術(shù)13認(rèn)知能力測試：語言理解、數(shù)字才能、推理、理解速度書面考47下面前兩方格里的數(shù)字是按一定規(guī)律相聯(lián)系的，請在第三個方格里填入一個數(shù)字。

“勇士只死一次，懦夫死前已死多次”，這句諺語意思是：A“雙鳥在林不如一鳥在手”；B“帶馬到河邊容易，逼馬飲水難”；C“唯勇者早逝”，“直木先砍”；D“不要杞人憂天”，“莫自尋煩惱”；E“老家伙比小家伙怕死”。依邏輯觀點，下面最后一個圖形是什么？下列第五個數(shù)字應(yīng)該是什么？

9122148？123932315232?書面考試——一般能力測驗14下面前兩方格里的數(shù)字是按一定規(guī)律相聯(lián)系的，請在第三個方格48語文推理_____之于黑暗，好象白晝之于_____A.黃昏-黎明B.夜晚-日光C.夜晚-光明D.黃昏-月亮E.黃昏-太陽____之于實際，好象抽象之于_____A.實際-空間B.理論-具體C.原則-模糊D.理論-概念E.基本-象征____之于李唐，好象李闖之于_____A.黃巢-朱明B.黃巢-元代C.戰(zhàn)爭-朱明D.戰(zhàn)亂-朱明E.陳勝-元代機械推理如果要起出已經(jīng)生銹的螺絲釘套，但尋不到鉗子，那么可以這樣做：用一根鐵絲扎住釘套，用力拉用剪刀夾出來用斧頭幫助用牙齒咬出來書面考試——例題15語文推理_____之于黑暗，好象白晝之于_____機械推49

文件簍測試法無首領(lǐng)小組討論法商業(yè)游戲角色扮演工作模擬信息收集技術(shù)16文件簍測試法工作模擬信息收集技術(shù)50評價中心

經(jīng)營管理技巧：文件簍測試法

人際關(guān)系技巧：無首領(lǐng)小組討論法、商業(yè)游戲法

智力狀況：筆試方法

工作的恒心：文件簍測試、無首領(lǐng)小組討論、商業(yè)游戲

工作動機：想象能力測驗法、面試、模擬

職業(yè)發(fā)展方向：想象能力測驗法、面試、性格考查

依賴他人的程度：想象能力測驗法信息收集技術(shù)17評價中心經(jīng)營管理技巧：文件簍測試法信息收集技術(shù)51面試信息收集技術(shù)評估應(yīng)試者干好工作的能力評估應(yīng)試者是否適合擔(dān)任這個工作實事求是地預(yù)先介紹工作情況宣傳工作完成對應(yīng)試者的剖析面試的真正目的18面試信息收集技術(shù)評估應(yīng)試者干好工作的能力面試的真正目的52面試的結(jié)構(gòu)化程度：非結(jié)構(gòu)化面試結(jié)構(gòu)化面試面試的目的：選擇性面談（壓力式面談）評估性面談離職面談面試的內(nèi)容：情景面談與工作相關(guān)的面談（Job-relatedinterview）對面試的控制：一對一面試（單獨面試）/多對一面試（集體面試）連續(xù)性面試/一次性面試計算機面試/人工面試分類面試19面試的結(jié)構(gòu)化程度：分類面試53一個員工連續(xù)三天遲到，你怎么辦？當(dāng)我詢問一位下屬工工作進展如何時，他總是回答說沒問題；而事實上他卻總把工作搞得一團糟，對這種人該怎么辦？你的一個好朋友最近工作質(zhì)量明顯下降，讓作為上司的你非常難堪，這時你該怎么辦？如果你的助手已變得很有進取心，但你認(rèn)為是野心使他變好的，肯定他是想取代你的位置，而現(xiàn)在你還不想讓位，你怎么辦？假如你是飯店某部門經(jīng)理，如果你的下屬向你提了一個公關(guān)或業(yè)務(wù)上的建議，而你仔細(xì)考慮后覺得并不實用，你會怎樣答復(fù)這位職員？假如你是個設(shè)備較好、但地理位置略為偏僻的新開歌舞廳經(jīng)理，你打算怎樣招攬顧客？假如你是飯店總經(jīng)理助理，一旦飯店發(fā)生了緊急以外事件，如發(fā)生火災(zāi)，你最先將做什么？在救火中，你認(rèn)為最好扮演一個什么樣的角色？情景面談面試20一個員工連續(xù)三天遲到，你怎么辦？情景面談面試54面試的影響因素第一印象（首因效應(yīng)，倉促結(jié)論）對比效應(yīng)暈輪效應(yīng)負(fù)面效應(yīng)面試者缺乏工作的相關(guān)知識雇傭的壓力非言語行為的影響面試21面試的影響因素第一印象（首因效應(yīng)，倉促結(jié)論）面試55我的為人、經(jīng)歷、所從事的工作及我對企業(yè)的看法在何種程度上影響了我對侯選人的看法？面試中有多少時間是我在說話？問題協(xié)調(diào)得怎么樣？如果再主持一次這樣的面試，我會做哪些變動？面試面試結(jié)束后，自問：22我的為人、經(jīng)歷、所從事的工作及我對企業(yè)的看法在何種程度上56面試僅限于與工作有關(guān)的內(nèi)容面試者經(jīng)過訓(xùn)練，能夠客觀地評價行為按一套具體規(guī)則進行使面試規(guī)范化如果招聘人員只采用一種提問形式，那就是與過去行為有關(guān)的問題如何使面試有效23面試僅限于與工作有關(guān)的內(nèi)容如何使面試有效57通過工作分析確定工作要求只著重了解工作要求的那些知識、技術(shù)、能力和其他特點審查個人簡歷和申請表時，主要注意：與工作要求相符的關(guān)鍵詞；反映申請者是否滿足工作要求的形容詞和數(shù)量詞；在原工作中所掌握的技術(shù)和新工作所需的技術(shù)之間轉(zhuǎn)換的難易程嚴(yán)格根據(jù)工作分析的結(jié)果設(shè)計面試問題在輕松的氣氛下進行面試。編制KSAOs的表格，根據(jù)KSAOs來評價申請者面試的規(guī)范化如何使面試有效24通過工作分析確定工作要求面試的規(guī)范化如何使面試有效58與行為有關(guān)的問法舉一個當(dāng)你……的例子。講述一下你……的具體例子。你有過……的經(jīng)歷？講述一下這樣的經(jīng)歷。與行為無關(guān)的問法你對……有何看法？如果……你會怎樣做？……。如果是你，你也許會怎樣做？”假設(shè)：一個人的過去行為最能預(yù)示其未來的行為提出的問題應(yīng)該讓應(yīng)聘者必須用其言行實例來回答避免提出引導(dǎo)性的問題與過去行為有關(guān)的問題如何使面試有效與行為有關(guān)的回答一定要包括背景、行動以及行動的結(jié)果25與行為有關(guān)的問法與行為無關(guān)的問法假設(shè)：一個人的過去行為最59理論性問題、引導(dǎo)型問題和行為性問題如何使面試有效26理論性問題、引導(dǎo)型問題和行為性問題如何使面試有效60方法使用

多級障礙式補償式結(jié)合式信息收集技術(shù)27方法使用多級障礙式信息收集技術(shù)61測試的可靠性和有效性

可靠性：一次又一次的測試總是得出同樣的結(jié)論。

試驗─再試驗可靠性內(nèi)部評分人可靠性