汽車企業(yè)如何選到合適的人課件

企業(yè)如何選人孫健敏教授中國人民大學(xué)勞動人事學(xué)院企業(yè)如何選人孫健敏教授1為什么要選人組織出現(xiàn)職位空缺組織增加新的職位為現(xiàn)有職位做人才貯備為什么要選人組織出現(xiàn)職位空缺組織出現(xiàn)職位空缺正常退休人才流失人員辭退組織出現(xiàn)職位空缺正常退休人才流動的原因《關(guān)于跳槽的社會協(xié)同論》中國人力資源開發(fā)，2003年第二期個人原因組織原因社會原因人才流動的原因《關(guān)于跳槽的社會協(xié)同論》中國人力資源開發(fā)，20選什么樣的人人的哪些因素影響其績效？我們可以從哪些角度分析人？選什么樣的人人的哪些因素影響其績效？影響績效的因素取決于我們?nèi)绾味x績效取決于在什么情境中取決于針對什么工作影響績效的因素取決于我們?nèi)绾味x績效關(guān)于績效組織績效與個人績效績效的內(nèi)涵（指標(biāo)）三種不同的績效關(guān)鍵績效指標(biāo)關(guān)于績效組織績效與個人績效人的差異生物屬性社會屬性心理屬性人的差異生物屬性人的差異與工作能力學(xué)歷才干合適的對什么合適人的差異與工作能力為誰選人為工作為組織為老板為事業(yè)為誰選人為工作如何選到合適的人工作分析的作用確定人才規(guī)格選擇招聘渠道慎用測評工具作出錄用決策如何選到合適的人工作分析的作用招募與測評招募與測評主要內(nèi)容人員計劃與預(yù)測人員需求預(yù)測工作候選人招募甄選過程測試的基本概念測試的類型其他甄選技術(shù)主要內(nèi)容人員計劃與預(yù)測人員計劃與預(yù)測內(nèi)部一致性外部一致性人員需求預(yù)測外部候選人供給預(yù)測內(nèi)部候選人供給預(yù)測人員計劃與預(yù)測內(nèi)部一致性人員計劃與預(yù)測（續(xù)）工作分析組織的總體計劃我們需要什么樣人來做這項工作對薪資和福利計劃有何種影響組織內(nèi)有誰可以勝任這項工作兩者相互匹配嗎如果不匹配，我們需要什么樣的人，如何招募他們工作績效評價公司資料庫培訓(xùn)雇員與管理人員開發(fā)人員計劃與預(yù)測（續(xù)）工作分析組織的總體計劃我們需要什么樣對薪人員需求預(yù)測需要考慮的因素可能的雇員流動比率雇員的質(zhì)量與性質(zhì)與提高產(chǎn)品與服務(wù)質(zhì)量或進(jìn)入新市場有關(guān)的決定導(dǎo)致生產(chǎn)率提高的技術(shù)與管理方面的變化本部門能夠獲得的經(jīng)濟(jì)資源人員需求預(yù)測需要考慮的因素可能的雇員流動比率人員需求預(yù)測的方法趨勢分析比率分析散點分析運用計算機預(yù)測人員需求管理人員的判斷人員需求預(yù)測的方法趨勢分析組織內(nèi)候選人供給預(yù)測人工信息系統(tǒng)人員配置圖或職位調(diào)配卡計算機信息系統(tǒng)組織內(nèi)候選人供給預(yù)測人工信息系統(tǒng)內(nèi)部候選人的優(yōu)缺點雇員士氣和績效的改善組織目標(biāo)更認(rèn)同，不易辭職內(nèi)部提升可以激發(fā)雇員的獻(xiàn)身精神安全，已經(jīng)為組織很好的了解定位過程短，需要的培訓(xùn)少晉升失敗人員士氣低落近期繁殖內(nèi)部候選人的優(yōu)缺點雇員士氣和績效的改善外部候選人供給預(yù)測總體經(jīng)濟(jì)狀況地方勞動力市場狀況職業(yè)市場狀況競爭對手動態(tài)外部候選人供給預(yù)測總體經(jīng)濟(jì)狀況候選人的招募招聘篩選金字塔的方式確定為了雇用一定數(shù)量的新員工，需要吸引多少人來申請工作公司招募過程質(zhì)量的高低會很明顯的影響應(yīng)聘者對企業(yè)的看法招聘工作是需要直線部門和職能部門加強合作的領(lǐng)域候選人的招募招聘篩選金字塔的方式確定為了雇用一定數(shù)量的新員工候選人來源之一：廣告選用何種媒體如何構(gòu)思廣告招聘廣告制作原則：1.能引起求職者對廣告的注意2.能引起求職者對工作的興趣3.能引起求職者申請工作的愿望4.能鼓勵求職者積極采取行動候選人來源之一：廣告選用何種媒體如何構(gòu)思廣告來源之二：就業(yè)服務(wù)機構(gòu)需要對就業(yè)服務(wù)機構(gòu)提供：1.精確而完整的工作描述2.限定就業(yè)服務(wù)機構(gòu)在潛在工作申請人篩選過程中所使用的程序或工具3.若可能，應(yīng)當(dāng)定期的審閱那些被接受或被否決的候選人員的材料4.一旦有可能，最好能同一到兩家的就業(yè)服務(wù)機構(gòu)建立長期性的關(guān)系來源之二：就業(yè)服務(wù)機構(gòu)需要對就業(yè)服務(wù)機構(gòu)提供：候選人的來源之三：高級管理人員代理招募機構(gòu)高級管理人員代理招募機構(gòu)即通常所說的“獵頭公司”，用來搜尋高級管理人才利用他們需要堅持以下原則：1.確信你所找的這家機構(gòu)能夠自始至終完成整個招募過程2.要求會見該機構(gòu)中直接負(fù)責(zé)你企業(yè)業(yè)務(wù)的人候選人的來源之三：高級管理人員代理招募機構(gòu)高級管理人員代理招候選人的來源之三：高級管理人員代理招募機構(gòu)（續(xù)）3.問清楚此機構(gòu)的收費情況4.選擇一家你能信得過的招募機構(gòu)5.找一兩家該機構(gòu)過去的顧客了解一些情況候選人的來源之三：高級管理人員代理招募機構(gòu)（續(xù)）3.問清楚其他的招募形式校園招募雇員推薦與隨機求職者計算機數(shù)據(jù)庫老年雇員退伍（轉(zhuǎn)業(yè)）軍人等其他的招募形式校園招募各種招募方式的使用情況調(diào)查管理職位：報紙廣告：80%私營就業(yè)服務(wù)機構(gòu)：75%雇員推薦：65%專業(yè)和技術(shù)職位：大學(xué)招募：75%報紙或技術(shù)雜志廣告：70%私營就業(yè)服務(wù)機構(gòu)：70%各種招募方式的使用情況調(diào)查管理職位：專業(yè)和技術(shù)職位：各種招募方式使用情況調(diào)查（續(xù)）銷售人員：報紙廣告：80%雇員推薦：75%私營就業(yè)服務(wù)機構(gòu)：65%辦公室工作人員或工廠生產(chǎn)人員：雇員推薦和隨機求職者：90%報紙廣告：80%公共就業(yè)服務(wù)機構(gòu)：70%各種招募方式使用情況調(diào)查（續(xù)）銷售人員：辦公室工作人員或工廠為什么要進(jìn)行人員甄選人的個體差異工作和組織的要求剔除不當(dāng)人選應(yīng)該在候選人被雇傭之前，而不是在此之后招募和雇傭雇員需要成本法律原因：公平就業(yè)、雇員犯法雇主的連帶責(zé)任為什么要進(jìn)行人員甄選人的個體差異測試的基本概念效度效標(biāo)效度內(nèi)容效度信度再測估評復(fù)本估評測試的基本概念效度如何使測試有效步驟一：分析工作步驟二：選擇測試步驟三：實施測試步驟四：將測試分?jǐn)?shù)與效標(biāo)聯(lián)系起來步驟五：交叉驗證與重新驗證如何使測試有效步驟一：分析工作測試準(zhǔn)則將測試當(dāng)作補充使測試在組織中有效分析所有當(dāng)前的雇傭和晉升標(biāo)準(zhǔn)保留準(zhǔn)確地記錄現(xiàn)在就開始驗證測試方案的工作利用持照心理學(xué)家測試環(huán)境很重要測試準(zhǔn)則將測試當(dāng)作補充測試的類型認(rèn)知能力測試智力測驗特殊認(rèn)知能力運動和身體能力測驗個性和興趣測驗成就測驗測試的類型認(rèn)知能力測試工作抽樣法直接測量工作績效測量候選人實際執(zhí)行工作的某些基本任務(wù)的表現(xiàn)工作樣本法基本程序工作抽樣法直接測量工作績效管理評價中心法管理評價中心（managementassessmentcenter）是一個2~3天的經(jīng)歷。大約有10多位管理職位候選人執(zhí)行現(xiàn)實管理任務(wù)（如發(fā)表演講，公文處理等）；經(jīng)過訓(xùn)練的評價專家進(jìn)行觀察,并對每位候選人的管理潛能進(jìn)行評價。管理評價中心法管理評價中心（managementasse評價中心的組成公文處理無領(lǐng)導(dǎo)小組討論管理游戲個人演說客觀測試面試評價中心的組成公文處理評價中心的優(yōu)缺點多數(shù)研究表明，評價中心對于預(yù)測管理工作績效是有用的。只要評價中心法的取樣來自實際、真實的工作行為，就是有效的、無偏見的選拔工具。但是評價中心的成本過高替代方案評價中心的優(yōu)缺點多數(shù)研究表明，評價中心對于預(yù)測管理工作績效是其他甄選技術(shù)背景調(diào)查與推薦信核查雇用前信息服務(wù)測謊器和誠實性測驗筆跡分析身體檢查其他甄選技術(shù)背景調(diào)查與推薦信核查面試類型非結(jié)構(gòu)化面試結(jié)構(gòu)化面試情境面試系列式面試小組面試壓力面試評價面試面試類型非結(jié)構(gòu)化面試常見的面試錯誤輕易判斷強調(diào)負(fù)面信息不熟悉工作雇用壓力求職者次序錯誤非言語行為常見的面試錯誤輕易判斷有效面試的步驟面試準(zhǔn)備建立和諧氣氛提問結(jié)束面試回顧面試

有效面試的步驟面試準(zhǔn)備面試指導(dǎo)總結(jié)使用結(jié)構(gòu)化表格推遲決策強調(diào)面試中能更準(zhǔn)確的得到評價求職者的特征讓被試者說話遵守公平就業(yè)標(biāo)準(zhǔn)面試指導(dǎo)總結(jié)使用結(jié)構(gòu)化表格結(jié)構(gòu)化面試結(jié)構(gòu)化面試或情境面試，指對某職位的所有求職者提出一致性的、事先確定好答案的一系列關(guān)聯(lián)問題的工作。結(jié)構(gòu)化面試結(jié)構(gòu)化面試或情境面試，指對某結(jié)構(gòu)化面試的步驟步驟一：工作分析步驟二：評價工作職責(zé)信息步驟三：制定面試問題步驟四：制定面試問題的基準(zhǔn)答案步驟五：任命面試委員會并進(jìn)行面試結(jié)構(gòu)化面試的步驟步驟一：工作分析各種選拔工具的效度各種選拔工具的效度TOBECONTINUEDTOBECONTINUED46企業(yè)如何選人孫健敏教授中國人民大學(xué)勞動人事學(xué)院企業(yè)如何選人孫健敏教授47為什么要選人組織出現(xiàn)職位空缺組織增加新的職位為現(xiàn)有職位做人才貯備為什么要選人組織出現(xiàn)職位空缺組織出現(xiàn)職位空缺正常退休人才流失人員辭退組織出現(xiàn)職位空缺正常退休人才流動的原因《關(guān)于跳槽的社會協(xié)同論》中國人力資源開發(fā)，2003年第二期個人原因組織原因社會原因人才流動的原因《關(guān)于跳槽的社會協(xié)同論》中國人力資源開發(fā)，20選什么樣的人人的哪些因素影響其績效？我們可以從哪些角度分析人？選什么樣的人人的哪些因素影響其績效？影響績效的因素取決于我們?nèi)绾味x績效取決于在什么情境中取決于針對什么工作影響績效的因素取決于我們?nèi)绾味x績效關(guān)于績效組織績效與個人績效績效的內(nèi)涵（指標(biāo)）三種不同的績效關(guān)鍵績效指標(biāo)關(guān)于績效組織績效與個人績效人的差異生物屬性社會屬性心理屬性人的差異生物屬性人的差異與工作能力學(xué)歷才干合適的對什么合適人的差異與工作能力為誰選人為工作為組織為老板為事業(yè)為誰選人為工作如何選到合適的人工作分析的作用確定人才規(guī)格選擇招聘渠道慎用測評工具作出錄用決策如何選到合適的人工作分析的作用招募與測評招募與測評主要內(nèi)容人員計劃與預(yù)測人員需求預(yù)測工作候選人招募甄選過程測試的基本概念測試的類型其他甄選技術(shù)主要內(nèi)容人員計劃與預(yù)測人員計劃與預(yù)測內(nèi)部一致性外部一致性人員需求預(yù)測外部候選人供給預(yù)測內(nèi)部候選人供給預(yù)測人員計劃與預(yù)測內(nèi)部一致性人員計劃與預(yù)測（續(xù)）工作分析組織的總體計劃我們需要什么樣人來做這項工作對薪資和福利計劃有何種影響組織內(nèi)有誰可以勝任這項工作兩者相互匹配嗎如果不匹配，我們需要什么樣的人，如何招募他們工作績效評價公司資料庫培訓(xùn)雇員與管理人員開發(fā)人員計劃與預(yù)測（續(xù)）工作分析組織的總體計劃我們需要什么樣對薪人員需求預(yù)測需要考慮的因素可能的雇員流動比率雇員的質(zhì)量與性質(zhì)與提高產(chǎn)品與服務(wù)質(zhì)量或進(jìn)入新市場有關(guān)的決定導(dǎo)致生產(chǎn)率提高的技術(shù)與管理方面的變化本部門能夠獲得的經(jīng)濟(jì)資源人員需求預(yù)測需要考慮的因素可能的雇員流動比率人員需求預(yù)測的方法趨勢分析比率分析散點分析運用計算機預(yù)測人員需求管理人員的判斷人員需求預(yù)測的方法趨勢分析組織內(nèi)候選人供給預(yù)測人工信息系統(tǒng)人員配置圖或職位調(diào)配卡計算機信息系統(tǒng)組織內(nèi)候選人供給預(yù)測人工信息系統(tǒng)內(nèi)部候選人的優(yōu)缺點雇員士氣和績效的改善組織目標(biāo)更認(rèn)同，不易辭職內(nèi)部提升可以激發(fā)雇員的獻(xiàn)身精神安全，已經(jīng)為組織很好的了解定位過程短，需要的培訓(xùn)少晉升失敗人員士氣低落近期繁殖內(nèi)部候選人的優(yōu)缺點雇員士氣和績效的改善外部候選人供給預(yù)測總體經(jīng)濟(jì)狀況地方勞動力市場狀況職業(yè)市場狀況競爭對手動態(tài)外部候選人供給預(yù)測總體經(jīng)濟(jì)狀況候選人的招募招聘篩選金字塔的方式確定為了雇用一定數(shù)量的新員工，需要吸引多少人來申請工作公司招募過程質(zhì)量的高低會很明顯的影響應(yīng)聘者對企業(yè)的看法招聘工作是需要直線部門和職能部門加強合作的領(lǐng)域候選人的招募招聘篩選金字塔的方式確定為了雇用一定數(shù)量的新員工候選人來源之一：廣告選用何種媒體如何構(gòu)思廣告招聘廣告制作原則：1.能引起求職者對廣告的注意2.能引起求職者對工作的興趣3.能引起求職者申請工作的愿望4.能鼓勵求職者積極采取行動候選人來源之一：廣告選用何種媒體如何構(gòu)思廣告來源之二：就業(yè)服務(wù)機構(gòu)需要對就業(yè)服務(wù)機構(gòu)提供：1.精確而完整的工作描述2.限定就業(yè)服務(wù)機構(gòu)在潛在工作申請人篩選過程中所使用的程序或工具3.若可能，應(yīng)當(dāng)定期的審閱那些被接受或被否決的候選人員的材料4.一旦有可能，最好能同一到兩家的就業(yè)服務(wù)機構(gòu)建立長期性的關(guān)系來源之二：就業(yè)服務(wù)機構(gòu)需要對就業(yè)服務(wù)機構(gòu)提供：候選人的來源之三：高級管理人員代理招募機構(gòu)高級管理人員代理招募機構(gòu)即通常所說的“獵頭公司”，用來搜尋高級管理人才利用他們需要堅持以下原則：1.確信你所找的這家機構(gòu)能夠自始至終完成整個招募過程2.要求會見該機構(gòu)中直接負(fù)責(zé)你企業(yè)業(yè)務(wù)的人候選人的來源之三：高級管理人員代理招募機構(gòu)高級管理人員代理招候選人的來源之三：高級管理人員代理招募機構(gòu)（續(xù)）3.問清楚此機構(gòu)的收費情況4.選擇一家你能信得過的招募機構(gòu)5.找一兩家該機構(gòu)過去的顧客了解一些情況候選人的來源之三：高級管理人員代理招募機構(gòu)（續(xù)）3.問清楚其他的招募形式校園招募雇員推薦與隨機求職者計算機數(shù)據(jù)庫老年雇員退伍（轉(zhuǎn)業(yè)）軍人等其他的招募形式校園招募各種招募方式的使用情況調(diào)查管理職位：報紙廣告：80%私營就業(yè)服務(wù)機構(gòu)：75%雇員推薦：65%專業(yè)和技術(shù)職位：大學(xué)招募：75%報紙或技術(shù)雜志廣告：70%私營就業(yè)服務(wù)機構(gòu)：70%各種招募方式的使用情況調(diào)查管理職位：專業(yè)和技術(shù)職位：各種招募方式使用情況調(diào)查（續(xù)）銷售人員：報紙廣告：80%雇員推薦：75%私營就業(yè)服務(wù)機構(gòu)：65%辦公室工作人員或工廠生產(chǎn)人員：雇員推薦和隨機求職者：90%報紙廣告：80%公共就業(yè)服務(wù)機構(gòu)：70%各種招募方式使用情況調(diào)查（續(xù)）銷售人員：辦公室工作人員或工廠為什么要進(jìn)行人員甄選人的個體差異工作和組織的要求剔除不當(dāng)人選應(yīng)該在候選人被雇傭之前，而不是在此之后招募和雇傭雇員需要成本法律原因：公平就業(yè)、雇員犯法雇主的連帶責(zé)任為什么要進(jìn)行人員甄選人的個體差異測試的基本概念效度效標(biāo)效度內(nèi)容效度信度再測估評復(fù)本估評測試的基本概念效度如何使測試有效步驟一：分析工作步驟二：選擇測試步驟三：實施測試步驟四：將測試分?jǐn)?shù)與效標(biāo)聯(lián)系起來步驟五：交叉驗證與重新驗證如何使測試有效步驟一：分析工作測試準(zhǔn)則將測試當(dāng)作補充使測試在組織中有效分析所有當(dāng)前的雇傭和晉升標(biāo)準(zhǔn)保留準(zhǔn)確地記錄現(xiàn)在就開始驗證測試方案的工作利用持照心理學(xué)家測試環(huán)境很重要測試準(zhǔn)則將測試當(dāng)作補充測試的類型認(rèn)知能力測試智力測驗特殊認(rèn)知能力運動和身體能力測驗個性和興趣測驗成就測驗測試的類型認(rèn)知能力測試工作抽樣法直接測量工作績效測量候選人實際執(zhí)行工作的某些基本任務(wù)的表現(xiàn)工作樣本法基本程序工作抽樣法直接測量工作績效管理評價中心法管理評價中心（managementassessmentcenter）是一個2~3天的經(jīng)歷。大約有10多位管理職位候選人執(zhí)行現(xiàn)實管理任務(wù)（如發(fā)表演講，公文處理等）；經(jīng)過訓(xùn)練的評價專家進(jìn)行觀察,并對每位候選人的管理潛能進(jìn)行評價。管理評價中心法管理評價中心（mana