宏林績效管理課件

宏林績效管理16、自己選擇的路、跪著也要把它走完。17、一般情況下)不想三年以后的事，只想現(xiàn)在的事?，F(xiàn)在有成就，以后才能更輝煌。18、敢于向黑暗宣戰(zhàn)的人，心里必須充滿光明。19、學(xué)習(xí)的關(guān)鍵--重復(fù)。20、懦弱的人只會裹足不前，莽撞的人只能引為燒身，只有真正勇敢的人才能所向披靡。宏林績效管理宏林績效管理16、自己選擇的路、跪著也要把它走完。17、一般情況下)不想三年以后的事，只想現(xiàn)在的事?，F(xiàn)在有成就，以后才能更輝煌。18、敢于向黑暗宣戰(zhàn)的人，心里必須充滿光明。19、學(xué)習(xí)的關(guān)鍵--重復(fù)。20、懦弱的人只會裹足不前，莽撞的人只能引為燒身，只有真正勇敢的人才能所向披靡。2北京宏林科技發(fā)展有限公司績效管理方案3目錄一、什么是績效管理二、為什么開展績效管理三、怎樣做好績效管理興趣是學(xué)生求知的不竭動力，它也是引導(dǎo)學(xué)生進(jìn)入知識宮殿的入門向?qū)?。因此，發(fā)展學(xué)生的興趣愛好是小學(xué)科學(xué)實(shí)施有效教學(xué)的基石。如何針對小學(xué)生的心理特點(diǎn)，激發(fā)他們的樂趣、興趣、志趣，使之產(chǎn)生強(qiáng)烈的求知欲望。更出色地完成學(xué)習(xí)任務(wù)呢？―、設(shè)疑生趣，點(diǎn)燃激情兒童有強(qiáng)烈的好奇心和旺盛的求知欲，一旦置身于探究大自然奧秘的情境中，就會使好奇變成探索大自然的濃厚興趣。所以，必須為兒童設(shè)置探究問題的導(dǎo)火線，從而點(diǎn)燃學(xué)生渴求知識的熱情。1．設(shè)疑生趣教師要精心設(shè)置“引趣”性問題，激發(fā)學(xué)生的求知欲。如教《空氣的性質(zhì)》―課時，老師可拿出―只空杯，再裝滿水，然后用―張厚―點(diǎn)的紙蓋上，問學(xué)生：“我的杯子倒過來，水會怎么樣呢？”學(xué)生脫口而出：“水會流出來。”這時，老師把杯子倒過來，事實(shí)完全出乎意料，紙好好地貼在杯口，水―點(diǎn)也沒流出來。緊接著，教師引趣問道：“是什么把紙托住了呢？”―句話抓住了學(xué)生的好奇心，點(diǎn)燃了探索熱情，把學(xué)生的求知欲推向高潮。同學(xué)們迫不及待地期望找到答案。這樣，大氣存在壓力的認(rèn)識很快就在學(xué)生頭腦中形成了。2．設(shè)境生趣讓兒童身臨其境，親自經(jīng)歷探索大自然的奧秘，激發(fā)學(xué)習(xí)興趣。如教《植物的一生》一課時，教師帶學(xué)生到校園，讓學(xué)生進(jìn)入探究的環(huán)境，引導(dǎo)兒童觸摸、觀察、討論、爭執(zhí)，在濃烈有趣的情境中，獲得了植物的特點(diǎn)。讓新奇的自然現(xiàn)象喚起兒童學(xué)習(xí)科學(xué)的濃厚的興趣，同時使這種濃厚興趣和愉快心境為學(xué)生的學(xué)習(xí)活動提供最佳背景，促使兒童在大自然中學(xué)知識，在大自然中長本領(lǐng)。二、靈活教學(xué)，培養(yǎng)興趣明代教育家王陽明提出：“今教童子，必使其趨向鼓舞，心中喜悅，則其進(jìn)自不能已?！币虼艘箤W(xué)生在無窮的樂趣中學(xué)科學(xué)，教學(xué)方法要力求靈活多變，得當(dāng)創(chuàng)新。1．生動故事，引起興趣小學(xué)階段的兒童喜歡生動形象的教學(xué)內(nèi)容，講故事可以引起他們對科學(xué)的極大興趣，進(jìn)而產(chǎn)生揭開這些秘密的強(qiáng)烈愿望。生動的故事，離奇的情節(jié)，有時令他們捧腹大笑，有時令他們驚訝萬分。豬籠草還會吃動物，黃鼠狼放屁竟然是它的本領(lǐng)，還有鯨的集體自殺，百慕大三角的秘密、飛碟、科學(xué)童話……把學(xué)生帶進(jìn)極其有趣的廣闊天地里。故事中滲透著知識，滲透著科學(xué)世界觀，使學(xué)生不僅加深了對科學(xué)知識的理解，開闊了認(rèn)識領(lǐng)域，同時激發(fā)了學(xué)生閱讀課外書籍和研究自然科學(xué)的志趣。2．游戲之中，喚起興趣游戲可使學(xué)生在饒有風(fēng)趣的活動中，有意無意地領(lǐng)略、體會、接受一定的知識教育，以達(dá)到寓教于樂的目的。如教學(xué)《影子》一課，做踩影子的游戲，讓學(xué)生兩人互踩或兩隊(duì)互踩，以踩中別人影子的次數(shù)多者為優(yōu)勝。游戲中學(xué)生根據(jù)影子的特點(diǎn)，動腦筋，想辦法，爭取取勝，玩得很開心。再如教《研究磁鐵》一課，當(dāng)學(xué)生得出“磁鐵隔著物體可以吸鐵”這一結(jié)論后，為了運(yùn)用這一新知識，教師設(shè)計(jì)了磁鐵滑雪比賽游戲――在一塊玻璃上放一排小樹當(dāng)滑雪場地。學(xué)生用磁鐵吸引一個用曲別針別著的小紙孩，順著小樹曲折前進(jìn)，看誰先到終點(diǎn)。課堂氣氛十分活躍，學(xué)生們個個輕松愉快，興趣盎然。3．奇妙演示，使之有趣奇妙的演示實(shí)驗(yàn)，可激發(fā)學(xué)生的興趣。如教《空氣的性質(zhì)》一課，教師為了研究大氣壓力可做一個有趣的演示實(shí)驗(yàn):即在一個錐形燒管里點(diǎn)燃酒精棉球，然后將一個熟雞蛋去皮放在瓶口。這時一個有趣的現(xiàn)象發(fā)生了，雞蛋慢慢掉入瓶里。同學(xué)們立即興奮起來，在興奮的同時，迫不及待地想知道其中奧秘，所以新奇的演示也可激發(fā)學(xué)生的興趣。三、內(nèi)外結(jié)合，增長興趣科學(xué)課把整個大自然作為兒童的認(rèn)識對象。學(xué)生對自然界的現(xiàn)象和事物的了解、發(fā)現(xiàn)和認(rèn)識，離不開實(shí)踐活動，而對事物和現(xiàn)象的利用、改造和控制就更離不開實(shí)踐活動了。所以，教師必須開展多種多樣的課外研究活動，使學(xué)生在課堂上學(xué)到知識，在課外得到應(yīng)用、延伸和發(fā)展，在實(shí)踐中鍛煉他們的能力。如成立種植小組、養(yǎng)殖小組、紅領(lǐng)巾氣象站等，讓學(xué)生親自動手，在實(shí)際操作中，發(fā)展他們的興趣愛好，培養(yǎng)學(xué)生嚴(yán)肅認(rèn)真的科學(xué)態(tài)度和克服困難的頑強(qiáng)毅力?？傊?，教學(xué)中要善于利用多種方法，激發(fā)和保護(hù)學(xué)生的學(xué)習(xí)興趣，使學(xué)生在學(xué)習(xí)中始終保持積極興奮的心理狀態(tài)，處于動手動腦和積極思維的活動之中，在愉快中獲得最佳學(xué)習(xí)效果。我們國家在建國以來，對師資培養(yǎng)模式進(jìn)行了一系列的探索與改革，許多高校都積極改革高校師資培養(yǎng)模式，甚至是很多高校也進(jìn)行了教師創(chuàng)造性教學(xué)模式的探索，并且在實(shí)踐過程當(dāng)中總結(jié)出了許多關(guān)于師資培養(yǎng)模式改革的經(jīng)驗(yàn)，這對當(dāng)前我們國家高校教師隊(duì)伍的建設(shè)以及教育的發(fā)展具有十分重要的意義。一、師資培養(yǎng)模式概述教育師資培養(yǎng)模式指的是在教育理論以及教育思想的指導(dǎo)下，對教師進(jìn)行教育的過程，在這個過程當(dāng)中讓教師學(xué)到一定的專業(yè)技能，并達(dá)到一定的教育水平，并且要對教師進(jìn)行正確的評價[1]。從這個概念當(dāng)中可以看出，師資培養(yǎng)模式包括很多方面的內(nèi)容，并且要求教師要具備多方面、多層次的專業(yè)技能。二、教育師資培養(yǎng)模式存在的問題1專業(yè)設(shè)置忽視了市場的導(dǎo)向性對教師進(jìn)行師資培養(yǎng)的主要目的就是能夠保證當(dāng)前我們國家的每一個高校都能夠具有適合每一個專業(yè)的、能夠?yàn)閷W(xué)生帶來知識的教師，這些教師崗位大多數(shù)是為了能夠滿足當(dāng)前我們國家的經(jīng)濟(jì)發(fā)展而設(shè)立的，在很大程度上具有一定的市場導(dǎo)向性。比如，在我們國家很多高校當(dāng)中的許多專業(yè)只是為了符合社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展的需要而建立的，沒有鮮明的學(xué)科專業(yè)特點(diǎn)，但是高校在進(jìn)行專業(yè)設(shè)置的時候沒有考慮到教師資源是否充足，只是把相關(guān)專業(yè)的教師招聘到本專業(yè)當(dāng)中，沒有考慮到本專業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展，只是一味地追求經(jīng)濟(jì)效益，缺少社會效益。2注重師資理論教學(xué)，忽視實(shí)踐教育很多高校在進(jìn)行教育師資培養(yǎng)的教學(xué)過程當(dāng)中，只是注重理論知識的傳授，而沒有進(jìn)行實(shí)踐教學(xué)[2]。在我們國家，許多高校不具備完善的教學(xué)實(shí)踐環(huán)境，不具有扎實(shí)的教學(xué)基礎(chǔ)；有的高校大多數(shù)的教師都是傳統(tǒng)型的，沒有培養(yǎng)教師的創(chuàng)新性，致使教師不能夠充分學(xué)習(xí)到國內(nèi)外先進(jìn)的專業(yè)知識與教學(xué)模式；有的高校在教學(xué)的過程當(dāng)中只是進(jìn)行知識性教學(xué)，沒有將實(shí)踐教學(xué)與情景教學(xué)加入到教學(xué)過程當(dāng)中；有的高校只是順應(yīng)社會與經(jīng)濟(jì)發(fā)展的需要設(shè)置專業(yè)，不具有符合自己高校的特色專業(yè)。在這些問題當(dāng)中，最突出的問題就是一些高校不具有專業(yè)的師資與教學(xué)條件，在教學(xué)過程當(dāng)中不能夠充分結(jié)合各個相關(guān)專業(yè)的知識，也不能夠?qū)W(xué)到的知識運(yùn)用到實(shí)際的教學(xué)過程當(dāng)中，不具有實(shí)踐性。3師資隊(duì)伍類型不平衡隨著當(dāng)前我們國家社會與經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，高等學(xué)校也不斷發(fā)展。但是，在我們國家的很多高校都存在著師資隊(duì)伍嚴(yán)重不足的問題，即使有的高校具有充足的教師隊(duì)伍，但是教師的專業(yè)水平與教學(xué)能力不高，尤其是在西部地區(qū)這一問題越來越明顯。在很多高校當(dāng)中，大多數(shù)教師幾乎都是教授專業(yè)理論課與公共課，很少有教師參與到對學(xué)生的實(shí)踐教學(xué)過程當(dāng)中，專業(yè)教師不能夠充分了解到本專業(yè)的發(fā)展前沿，不能夠及時學(xué)習(xí)到新的專業(yè)知識[3]。很多高校都缺少高學(xué)歷高水平的專業(yè)教師隊(duì)伍，尤其是缺少雙師型教師。三、創(chuàng)造性教育師資培養(yǎng)發(fā)展趨勢1專識教育與通識教育的結(jié)合（1）將高等學(xué)校當(dāng)中專識教育與通識教育緊密地集合起來是高等教育的本質(zhì)要求。雖然很多高校都要求培養(yǎng)專業(yè)性的人才，但是最根本的一點(diǎn)就是要教育好學(xué)生，讓學(xué)生不僅學(xué)好知識，更要學(xué)會做人。高等學(xué)校進(jìn)行通識教育的根本目的就是通過開發(fā)教師的智慧與能力，并且不斷培養(yǎng)教師自身的素質(zhì)，幫助教師建立完整的人格，讓學(xué)生能夠從教師身上學(xué)習(xí)到更多的東西。這是當(dāng)前我們國家開展高等教育的最根本的目的，也是每一個教師應(yīng)當(dāng)做好的工作。（2）高等教育方針政策的要求。我們國家開展高等教育的最根本的原因就是要增強(qiáng)高校學(xué)生的專業(yè)知識與專業(yè)技能，此外，還要對高校學(xué)生進(jìn)行思想品德教育，不斷培養(yǎng)學(xué)生的創(chuàng)造能力、思維能力與審美能力，當(dāng)然最重要的一個方面就是要讓學(xué)生具有健康的體魄。所以，高等教育在教學(xué)過程當(dāng)中不應(yīng)該只是單純地考慮傳授學(xué)生專業(yè)知識與專業(yè)技能，還要培養(yǎng)學(xué)生的道德水平與實(shí)踐能力，在教學(xué)過程當(dāng)中要將專識教育與通識教育緊密結(jié)合起來，培養(yǎng)高素質(zhì)高水平的高校學(xué)生。2“雙師型”培養(yǎng)模式的實(shí)施在實(shí)施“雙師型”培養(yǎng)模式過程當(dāng)中，要將學(xué)生作為教師教學(xué)的根本，一切要以學(xué)生的要求出發(fā)，滿足學(xué)生提高自身的知識、技能以及道德水平的要求，要大力培養(yǎng)學(xué)生的專業(yè)素質(zhì)與實(shí)踐能力，發(fā)展學(xué)生的創(chuàng)新能力，讓學(xué)生學(xué)會發(fā)散性思維，不斷將國內(nèi)外先進(jìn)的知識與技能傳授給學(xué)生，讓學(xué)生能夠跟上時代發(fā)展的步伐，順應(yīng)時代發(fā)展的潮流。比如，在對電子信息工程類工科專業(yè)進(jìn)行教學(xué)的時候，需要實(shí)踐性比較強(qiáng)的師資人才，讓學(xué)生在學(xué)習(xí)到理論知識的基礎(chǔ)上能夠親自體驗(yàn)到知識運(yùn)用的實(shí)踐過程。此外，還要讓學(xué)生學(xué)習(xí)好教育理論知識，培養(yǎng)高水平的復(fù)合型專業(yè)教師人才。也可以這么說，高等學(xué)校培養(yǎng)的教師人才要符合當(dāng)前我們國家經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展的需要，符合高等學(xué)校發(fā)展的需要，要將學(xué)校的理論知識與社會實(shí)踐緊密結(jié)合起來，加強(qiáng)操作能力的訓(xùn)練，培養(yǎng)與高等學(xué)校專業(yè)對口的師資隊(duì)伍，讓教師一畢業(yè)就能夠立即投入到教學(xué)實(shí)踐過程當(dāng)中[4]。這就需要教師不僅要具有專業(yè)的知識，還要具有一定的實(shí)踐能力，將專業(yè)知識與實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)緊密結(jié)合起來，不僅能夠傳授給學(xué)生專業(yè)知識，還能夠教會學(xué)生實(shí)際操作。在培養(yǎng)教師的時候，要將理論與實(shí)踐充分結(jié)合起來，建設(shè)一支高素質(zhì)、高水平、操作能力強(qiáng)的“雙師型”師資隊(duì)伍。四、創(chuàng)造性教學(xué)師資培養(yǎng)模式的實(shí)踐探索1開展教學(xué)師資多元化培養(yǎng)模式例如，某高等學(xué)校圍繞師資培養(yǎng)為基礎(chǔ)進(jìn)行教師創(chuàng)新模式的培養(yǎng)。該高校在進(jìn)行教師培養(yǎng)的時候主要采用的是“1.5+2.5”分段式師資培養(yǎng)模式和“2+2”分離式教師職前培養(yǎng)模式。前面的一種培養(yǎng)模式是要求學(xué)生學(xué)習(xí)三個學(xué)期的基礎(chǔ)課程，讓學(xué)生打好基礎(chǔ)，學(xué)習(xí)好科學(xué)文化知識，提高自身的素質(zhì)。從第四個學(xué)期開始讓學(xué)生學(xué)習(xí)與自己專業(yè)相關(guān)的知識，讓學(xué)生學(xué)習(xí)好專業(yè)技能，提高學(xué)生的專業(yè)技術(shù)能力。后面的一種培養(yǎng)模式就是讓學(xué)生在兩年的時間內(nèi)學(xué)習(xí)專業(yè)知識與綜合知識，讓學(xué)生學(xué)習(xí)好基礎(chǔ)知識；后面的兩年對學(xué)生進(jìn)行實(shí)踐教學(xué)培養(yǎng)，讓學(xué)生適應(yīng)時代發(fā)展的需要。此外，在我們國家高校當(dāng)中還存在著“3+1”培養(yǎng)模式、“3+2”培養(yǎng)模式、四年制實(shí)踐培養(yǎng)模式以及“4+2”培養(yǎng)模式。2開展新型專業(yè)的“雙師型”培養(yǎng)模式培養(yǎng)模式和培養(yǎng)目標(biāo)最能夠反映出高等教育的本質(zhì)特征。“雙師型”教師指的是既具有豐富的專業(yè)知識還具有熟練的動手操作能力，這樣的教師不僅能夠讓學(xué)生學(xué)習(xí)到先進(jìn)的豐富的專業(yè)知識，還能夠運(yùn)用自身的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)提高學(xué)生的實(shí)際操作能力。高等學(xué)校的各個專業(yè)要不斷引進(jìn)國內(nèi)外的先進(jìn)教學(xué)經(jīng)驗(yàn)，不斷優(yōu)化專業(yè)教師的教學(xué)水平與年齡結(jié)構(gòu)，不斷提升教師隊(duì)伍的水平，促進(jìn)教師隊(duì)伍的不斷發(fā)展，使教師隊(duì)伍的各個方面都有穩(wěn)定的發(fā)展。建立一支以中青年教師以及研究生以上學(xué)歷、具有高中級職稱為主體，專業(yè)知識豐富又具備動手能力和操作技能的專業(yè)教師隊(duì)伍。這樣的教師不僅能夠傳授給學(xué)生豐富的專業(yè)知識，努力提高自身的專業(yè)素質(zhì)，還能夠教會學(xué)生動手操作，提高學(xué)生的實(shí)踐能力。在教師隊(duì)伍當(dāng)中，要不斷提高“雙師”素質(zhì)的教師的比例，不斷提高教師的整體水平，從而能夠進(jìn)一步提高高校的教學(xué)水平，促進(jìn)高校的發(fā)展。3開展校企合作的產(chǎn)業(yè)性師資培養(yǎng)模式在高等院校內(nèi)建立教師培訓(xùn)中心，建立適合教師科研、學(xué)習(xí)與實(shí)踐的教學(xué)氛圍，在培訓(xùn)中心內(nèi)可以利用計(jì)算機(jī)對實(shí)踐過程進(jìn)行模擬，創(chuàng)建高水平高質(zhì)量的教師實(shí)訓(xùn)室。利用計(jì)算機(jī)對實(shí)際的操作過程進(jìn)行模擬，能夠讓教師充分體驗(yàn)到專業(yè)的操作過程，增強(qiáng)教師的動手能力與操作水平，使教師和學(xué)生能夠充分體驗(yàn)到每一個操作環(huán)節(jié)，因此，需要高校甚至是政府不斷將資金投入到實(shí)踐環(huán)節(jié)當(dāng)中。高等學(xué)校要根據(jù)本學(xué)校的專業(yè)建立相應(yīng)的實(shí)踐教學(xué)工廠。讓學(xué)校有更多的資金運(yùn)用到教學(xué)實(shí)踐過程當(dāng)中，提高高校學(xué)生的實(shí)踐能力。五、結(jié)語總而言之，對創(chuàng)造性師資培養(yǎng)模式進(jìn)行了系統(tǒng)的研究后發(fā)現(xiàn)，培養(yǎng)模式只是代表了社會發(fā)展進(jìn)程當(dāng)中的某一個階段，在不同的國家與地區(qū)，培養(yǎng)模式是不一樣的，具有地區(qū)局限性。培養(yǎng)模式能夠隨著時代的變化而變化，地區(qū)不同，培養(yǎng)模式也會不同，一個培養(yǎng)模式不可能運(yùn)用到所有的地區(qū)。所以，師資培養(yǎng)模式是不斷變化的，也是多樣的。因此，高等學(xué)校在制定教師培養(yǎng)模式的時候，要順應(yīng)時代發(fā)展的要求，借鑒國內(nèi)外先進(jìn)的經(jīng)驗(yàn)，最重要的是要滿足高校發(fā)展的需要，依據(jù)高校自身的專業(yè)特色，不斷引進(jìn)優(yōu)秀的教師人才，建立一支高素質(zhì)、高水平、綜合性的師資隊(duì)伍。宏林績效管理16、自己選擇的路、跪著也要把它走完。宏林績效管1

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績效管理方案2北京宏林科技發(fā)展3

目錄一、什么是績效管理二、為什么開展績效管理三、怎樣做好績效管理3目錄一、什么是績效管理二、為什么開展績效管3

什么是績效工作結(jié)果表現(xiàn)形式(1)工作數(shù)量指標(biāo)

(2)工作質(zhì)量指標(biāo)

(3)完成工作時間限定方面指標(biāo)工作效率表現(xiàn)形式(1)工作效率(市場占有率,回款率(2)管理效率(勞動生產(chǎn)率)(3)機(jī)械效率(完好率,設(shè)備利用率)績效(Performance)就是我們想要的結(jié)果，包含工作結(jié)果和工作效率兩層含義.

-結(jié)果,即達(dá)成整體目標(biāo).績的量化是一組常數(shù).效率,工作投入產(chǎn)出間的關(guān)系.

效的量化(效率)是一個比例指標(biāo)體系什么是績效工作結(jié)果表現(xiàn)形式工作效率表現(xiàn)形式4

績效管理是指管理者與員工雙方就目標(biāo)及如何實(shí)現(xiàn)目標(biāo)而達(dá)成共識，并協(xié)助員工成功達(dá)成目標(biāo)的管理過程和方法?？冃Ч芾硎紫仁枪芾?，涵蓋管理的所有職能：計(jì)劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)、協(xié)調(diào)、控制?？冃Ч芾聿粌H強(qiáng)調(diào)工作結(jié)果，而且重視達(dá)成目標(biāo)的過程?？冃Ч芾硎且粋€持續(xù)不斷的交流過程，該過程是由員工和其直接主管之間達(dá)成的協(xié)議來保證完成，它特別強(qiáng)調(diào)溝通、輔導(dǎo)及員工能力的提高，促進(jìn)員工實(shí)現(xiàn)工作目標(biāo)和個人和諧發(fā)展的過程。

什么是績效管理績效管理是指管理者與員工雙方就目標(biāo)及如何實(shí)現(xiàn)目標(biāo)而達(dá)5績效管理的內(nèi)容和環(huán)節(jié)績效管理的內(nèi)容和環(huán)節(jié)6績效管理與其他模塊之間具有很強(qiáng)的協(xié)同作用績效管理與其他模塊之間具有很強(qiáng)的協(xié)同作用78

目錄一、什么是績效管理二、為什么開展績效管理三、怎樣做好績效管理8目錄一、什么是績效管理二、為什么開展績效管8績效考核的目的明確員工工作導(dǎo)向，提升員工工作能力，激勵員工持續(xù)改進(jìn)業(yè)績，保障組織有效運(yùn)行，保證公司戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)解決發(fā)獎金和漲工資的問題？（誰該漲，漲多少，該不該漲等等）解決員工的人事調(diào)整問題？（誰該晉升、誰該調(diào)崗、誰該辭退等等）了解員工教育和培訓(xùn)的需要？（員工需要什么樣的培訓(xùn)等等）了解公司對自己的評價了解自己今后努力的方向公司角度員工角度績效考核的目的明確員工工作導(dǎo)向，提升員工工作能力，激勵員工持9績效考核的幾個認(rèn)識誤區(qū)績效考核不是為了扣工資績效考核不是秋后算賬績效考核不是額外的工作累贅績效考核不單單是人力資源部的事績效考核的幾個認(rèn)識誤區(qū)績效考核不是為了扣工資1011

目錄一、什么是績效管理二、為什么開展績效管理三、怎樣做好績效管理11目錄一、什么是績效管理二、為什么開展績效11績效管理組織體系組織層決策層實(shí)施層績效管理組織體系審批公司績效管理制度；議定員工考核指標(biāo)體系；評價部門業(yè)績指標(biāo)完成情況；審批并決定績效工資、獎金發(fā)放及員工晉升方案等；處理績效管理工作的重大爭議問題。按照公司績效管理制度做好本部門績效管理的日常工作；分析并處理本部門績效管理過程中的異常情況；向人事行政部反饋績效管理實(shí)施過程中出現(xiàn)的問題和建議。主要職責(zé)定位制定公司績效管理制度，并對制度進(jìn)行宣貫和解釋；接受、分析并處理公司績效管理過程中的異常情況；匯總并審核各部門員工績效考核結(jié)果匯總表；提供績效管理的專業(yè)支持和服務(wù)，接受處理績效管理方面的申訴；跟蹤、監(jiān)督制度的執(zhí)行，并對制度適時改進(jìn)完善?？偨?jīng)理或總經(jīng)理辦公會人事行政部各管理部門績效管理組織體系組織層決策層實(shí)施層績效管理組織體系審批公司績12績效管理的內(nèi)容1、績效計(jì)劃績效計(jì)劃包括部門（員工）考核期的考核指標(biāo)項(xiàng)目、目標(biāo)值、完成時間、權(quán)重、評價標(biāo)準(zhǔn)等內(nèi)容。2、績效輔導(dǎo)溝通：員工向主管尋求工作幫助、主管隨時糾偏，提供資源記錄：數(shù)據(jù)或事實(shí)的收集和記錄。3、績效考核考核方按考核標(biāo)準(zhǔn)對被考核方的各項(xiàng)考核指標(biāo)完成情況進(jìn)行評價打分，計(jì)算考核結(jié)果，并將考核結(jié)果及時反饋給被考核方，雙方對考核結(jié)果進(jìn)行簽字確認(rèn)。4、績效改進(jìn)考核方對被考核方在就考核結(jié)果進(jìn)行面談反饋時，應(yīng)確定下個考核期的改進(jìn)重點(diǎn)和改進(jìn)計(jì)劃，作為被考核方在下個考核期需要重點(diǎn)關(guān)注和提高的方面績效管理的內(nèi)容1、績效計(jì)劃2、績效輔導(dǎo)3、績效考核4、績效改13績效考核的周期公司員工的績效考核包括月度、年度考核、項(xiàng)目考核月度考核的周期為每個自然月，考核時間為下個月的10日前年度考核的周期為每年1月1日至12月31日，考核時間為每年元月15日前項(xiàng)目完成周期為項(xiàng)目開工期至項(xiàng)目竣工期，考核時間為項(xiàng)目完成10天內(nèi)績效考核的周期公司員工的績效考核包括月度、年度考核、項(xiàng)目考核14績效考核的方法員工月度和項(xiàng)目考核：采用關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)與管理要項(xiàng)相結(jié)合的方法，根據(jù)各數(shù)據(jù)提供部門提供的數(shù)據(jù)，員工直接上級主管進(jìn)行考核。員工年度考核：以月度考核和項(xiàng)目考核為基礎(chǔ)，采用360度評價法。每位員工分別由上級主管、平級人員和直接下屬分別從能力和態(tài)度兩個方面進(jìn)行評價。如無下屬人員，可增加平級人員評價數(shù)量。每名員工不得少于3人進(jìn)行評價?？冃Э己说姆椒▎T工月度和項(xiàng)目考核：員工年度考核：15績效考核評價標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)及計(jì)分方式1、百分比率法：對可以量化的目標(biāo)采用按完成目標(biāo)的百分比直接加減分進(jìn)行制訂即：單項(xiàng)考核分＝指標(biāo)實(shí)際完成值/目標(biāo)值×100％×權(quán)重分。舉例說明如下：方針標(biāo)桿權(quán)重（%）標(biāo)桿值完成時間評價標(biāo)準(zhǔn)實(shí)際完成情況評價得分產(chǎn)量408萬噸8月31日實(shí)際完成值/目標(biāo)值×100％×權(quán)重8.8萬噸442、非此即彼法：指對績效考核結(jié)果只做兩個可供選擇的結(jié)果認(rèn)定，要么是得滿分，要么不得分，主要是對那些否決項(xiàng)（如安全、環(huán)保等）指標(biāo)而設(shè)定。例如：安全指標(biāo)，出現(xiàn)事故，否決分為0。績效考核評價標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)及計(jì)分方式1、百分比率法：對可以量化的目16績效考核評價標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)及計(jì)分方式3、關(guān)鍵點(diǎn)控制法：對于某些不能具體量化的考核項(xiàng)目，不便進(jìn)行精確的分?jǐn)?shù)計(jì)算，按S、A、B、C、D五個等級分別確定評分標(biāo)準(zhǔn)，通用考核標(biāo)準(zhǔn)具體如下：S(超額完成）A(完成）B（基本完成）C（低于目標(biāo)）D（未完成）101-11091-10081-9071-80《70舉例說明如下：考核項(xiàng)目權(quán)重（%）完成目標(biāo)完成時間評價標(biāo)準(zhǔn)實(shí)際完成情況評價得分在建工程固定資產(chǎn)結(jié)轉(zhuǎn)10在建工程固定資產(chǎn)結(jié)轉(zhuǎn)完成2項(xiàng)6月30日1、2項(xiàng)在建工程全部結(jié)轉(zhuǎn)為固定資產(chǎn)，并且完成數(shù)據(jù)錄入得A，提前完成可得S2、有

1項(xiàng)在建工程未按照規(guī)定的時間完成固定資產(chǎn)結(jié)轉(zhuǎn)工作或數(shù)據(jù)錄入未及時完成只能得C或D

按時完成2項(xiàng)在建工程全部結(jié)轉(zhuǎn)為固定資產(chǎn)，并且完成數(shù)據(jù)錄入10[完成(A級)×權(quán)重=100×10%=10]績效考核評價標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)及計(jì)分方式3、關(guān)鍵點(diǎn)控制法：對于某些不能17績效考核評價標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)及計(jì)分方式4、直接扣分法：對標(biāo)準(zhǔn)權(quán)重分進(jìn)行扣減而不加分的方法，當(dāng)發(fā)現(xiàn)指標(biāo)在完成過程中出現(xiàn)異常情況時，按照一定的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行扣分，如果沒有發(fā)現(xiàn)問題則為滿分。舉例說明如下：考核項(xiàng)目權(quán)重（%）目標(biāo)完成時間評價標(biāo)準(zhǔn)實(shí)際完成情況評價得分上報《人力資源報表》20按時上報公司領(lǐng)導(dǎo)9月8日每推遲1天扣3分9月10日上報145、說明法：當(dāng)無法用以上幾種方法時采用，根據(jù)需要對績效考核可能出現(xiàn)的多種情況進(jìn)行說明，并根據(jù)實(shí)際情況，設(shè)定出各種情況的對應(yīng)記分方法?？冃Э己嗽u價標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)及計(jì)分方式4、直接扣分法：對標(biāo)準(zhǔn)權(quán)重分進(jìn)18員工績效考核的內(nèi)容考核內(nèi)容內(nèi)容說明考核要求工作業(yè)績和管理要項(xiàng)衡量各崗位員工通過努力所取得的工作成績的考核和落實(shí)執(zhí)行公司管理各項(xiàng)要求的實(shí)施狀況；

按月度或項(xiàng)目周期進(jìn)行工作態(tài)度衡量各崗位員工對待工作的態(tài)度、思想意識和工作作風(fēng)的考核按年度進(jìn)行工作能力衡量各崗位員工完成本職工作具備的各項(xiàng)能力的考核按年度進(jìn)行月度（項(xiàng)目）考核得分根據(jù)各項(xiàng)指標(biāo)設(shè)定的權(quán)重。其中盈利部門實(shí)行百分制，非盈利部門實(shí)行110分制。年度考核得分=(∑月度（項(xiàng)目）業(yè)績考核得分/12)*80%+能力考核得分*10%+態(tài)度考核得分*10%其中項(xiàng)目考核次數(shù)按年度實(shí)際項(xiàng)目次數(shù)計(jì)算員工績效考核的內(nèi)容考核內(nèi)容內(nèi)容說明考核要求工作業(yè)績和管理要項(xiàng)19業(yè)績指標(biāo)（銷售總監(jiān)）指標(biāo)項(xiàng)考核指標(biāo)考核標(biāo)準(zhǔn)配分考核人得分部門業(yè)績指標(biāo)銷售利潤績效目標(biāo)為萬元，得分=∑（事業(yè)部銷售利潤/績效目標(biāo)值）*30/430財(cái)務(wù)部

銷售收入績效目標(biāo)為萬元，得分=∑（事業(yè)部銷售收入/績效目標(biāo)值）*15/415財(cái)務(wù)部

新客戶成單數(shù)目績效目標(biāo)為個，得分=（新客戶成單數(shù)目/績效目標(biāo)值）*1010財(cái)務(wù)部

新客戶開發(fā)數(shù)目績效目標(biāo)為個，得分=（新客戶開發(fā)數(shù)目/績效目標(biāo)值）*55財(cái)務(wù)部

客戶投訴次數(shù)每有一次客戶投訴次數(shù)扣1分5客服部

部門應(yīng)收賬款回款率得分=（部門當(dāng)月實(shí)際回款額/部門當(dāng)月計(jì)劃回款額）*1515財(cái)務(wù)部

訂貨商品占用庫房及資金天數(shù)績效目標(biāo)為30天，每筆存貨每增加5天，減1分5財(cái)務(wù)部

管理指標(biāo)工作匯報能在規(guī)定時間內(nèi)提交《周計(jì)劃總結(jié)》，且計(jì)劃合理，總結(jié)客觀（3-5）5總經(jīng)理

未在規(guī)定時間內(nèi)提交《周計(jì)劃總結(jié)》（0-3）部門培訓(xùn)計(jì)劃完成率績效目標(biāo)值100%，每有1項(xiàng)培訓(xùn)未按時完成的，減1分。5人事部

部門流程、計(jì)劃管理A、非常好(得5分）；B、好（得3-5分）；C、一般（得0分）；5總經(jīng)理

示例業(yè)績指標(biāo)（銷售總監(jiān)）指標(biāo)項(xiàng)考核指標(biāo)考核標(biāo)準(zhǔn)配分考核人得分部門20業(yè)績指標(biāo)（維修工程師）示例序號考核指標(biāo)考核標(biāo)準(zhǔn)分值考核人得分1服務(wù)產(chǎn)值績效目標(biāo)值

元，每低

%，扣

分20財(cái)務(wù)部

2設(shè)備維修臺數(shù)績效目標(biāo)值

臺，每少

臺，扣

分25客服部

3維修費(fèi)用回款率計(jì)劃時間內(nèi)回款，得5分，每超過5天扣1分5客服部

4設(shè)備維修及時率接到任務(wù)后能在規(guī)定時間或趕超規(guī)定時間內(nèi)完成，每有1次不及時維修的情況出現(xiàn)，減分10客服部

5設(shè)備修理返修率返修率5%以內(nèi)，得

10分；每超過

2.5%，扣

1分10客服部

6客戶投訴次數(shù)每出現(xiàn)1次減

3-5分；超過3次，該項(xiàng)得分為015客服部

7維修記錄準(zhǔn)確、完整率記錄完整、準(zhǔn)確，得

5分；每有1處不完整或不準(zhǔn)確，減

0.5分8客服部

8維修現(xiàn)場衛(wèi)生維修后現(xiàn)場清理不整潔的，（包括在公司維修間）視情節(jié)每次扣1-5分8客服部

9工作積極性工作消積怠工，不服從工作分配者（扣分）6客服部

工作消積，敷衍工作任務(wù)者（每有一次相關(guān)投訴扣3分）3客服部業(yè)績指標(biāo)（維修工程師）示例序號考核指標(biāo)考核標(biāo)準(zhǔn)分值考核人得分21能力和態(tài)度指標(biāo)能力指標(biāo)溝通協(xié)調(diào)專業(yè)技能解決問題計(jì)劃執(zhí)行創(chuàng)新改善態(tài)度指標(biāo)紀(jì)律意識敬業(yè)與責(zé)任感主動積極學(xué)習(xí)發(fā)展團(tuán)隊(duì)合作能力和態(tài)度指標(biāo)能力指標(biāo)溝通協(xié)調(diào)專業(yè)技能解決問題計(jì)劃執(zhí)行創(chuàng)新改22能力和態(tài)度指標(biāo)評價標(biāo)準(zhǔn)評價內(nèi)容評價級別評價標(biāo)準(zhǔn)紀(jì)律意識

S（出色101-110）日常工作準(zhǔn)時出勤，能夠長期嚴(yán)格遵守工作規(guī)定與標(biāo)準(zhǔn)，有非常強(qiáng)的自覺性和紀(jì)律性，年度內(nèi)無任何違紀(jì)事件發(fā)生A（優(yōu)秀91-100）日常工作都能夠按照公司規(guī)定準(zhǔn)時出勤。能夠遵守工作的規(guī)定和標(biāo)準(zhǔn)，有較強(qiáng)的自覺性和紀(jì)律性B（合格81-90）大部分情況下能夠按照公司規(guī)定準(zhǔn)時出勤?；灸軌蜃袷毓ぷ饕?guī)定和標(biāo)準(zhǔn)，基本能夠遵守紀(jì)律，但有時出現(xiàn)自我要求不嚴(yán)的情況C（需改進(jìn)71-80）遵守工作規(guī)定和標(biāo)準(zhǔn)時常會出現(xiàn)偏差，紀(jì)律性不夠嚴(yán)謹(jǐn)，需要經(jīng)常提醒D(較差《70)日常工作不能夠遵守公司出勤制度，經(jīng)常缺勤。不能遵守工作規(guī)定和標(biāo)準(zhǔn)，經(jīng)常發(fā)生違規(guī)情況，自覺性和紀(jì)律性差示例能力和態(tài)度指標(biāo)評價標(biāo)準(zhǔn)評價內(nèi)容評價級別評價標(biāo)準(zhǔn)紀(jì)律意識S（23績效考核的流程在考核周期內(nèi)，人事行政部提前將月度、年度考核表發(fā)放各部門，由相關(guān)人員分別對員工進(jìn)行考核。提交考核表給人事行政部，由人力資源進(jìn)行全公司考核匯總，匯總結(jié)果提交總經(jīng)理。人事行政部根據(jù)匯總考核結(jié)果擬定績效考核結(jié)果應(yīng)用，報總經(jīng)理審批績效考核的流程在考核周期內(nèi)，人事行政部提前將月度、年度考核表24績效考核結(jié)果的應(yīng)用1、銷售部員工月度績效考核結(jié)果的應(yīng)用（1）根據(jù)績效考核實(shí)際得分除以100即為績效工資系數(shù)，即績效工資系數(shù)=績效考核得分/100，績效系數(shù)最大不能超過1.1，根據(jù)系數(shù)確定員工上月績效工資。（2）連續(xù)三個月考核績效工資系數(shù)小于0.9，從第四個月開始工資降低一個檔次。連續(xù)三個月考核績效工資系數(shù)大于1.0，從第四個月開始工資提高一個檔次。(3)年底補(bǔ)充機(jī)制：如銷售人員全年完成銷售任務(wù)，其在其他月份被扣除的績效工資，年底一次性補(bǔ)回。2、其他部門員工月度績效考核結(jié)果的應(yīng)用（1）考核結(jié)果分為五檔，按檔次設(shè)定績效工資系數(shù)，再確定績效工資數(shù)額。（2）績效考核分?jǐn)?shù)與系數(shù)對應(yīng)關(guān)系見下表1：績效考核分?jǐn)?shù)(p)P>100100》p>9090》p>8080》p>7070》p績效考核系數(shù)(n)1.11.00.90.80.6績效考核結(jié)果的應(yīng)用1、銷售部員工月度績效考核結(jié)果的應(yīng)用績效考25績效考核結(jié)果的應(yīng)用薪酬結(jié)構(gòu)=崗位工資+工齡工資+福利津貼+獎金（提成）其中崗位工資=崗位基本工資+績效工資崗位基本工資：員工完成本職工作應(yīng)該給付的報酬，體現(xiàn)崗位相對價值和公司對員工履行崗位職責(zé)的激勵績效工資：薪酬的浮動部分，根據(jù)部門及員工的業(yè)績目標(biāo)完成情況計(jì)付的薪酬關(guān)于績效工資（選自公司薪酬管理制度）崗位基本工資和績效工資標(biāo)準(zhǔn):非贏利部門：崗位基本工資與績效工資比例為8:2贏利部門：崗位基本工資與績效工資比例為6：4贏利部門后內(nèi)勤人員績效工資標(biāo)準(zhǔn)參照非贏利部門標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。員工績效工資=績效工資系數(shù)*績效工資標(biāo)準(zhǔn)績效工資發(fā)放時間：每月20號項(xiàng)目人員如當(dāng)月無項(xiàng)目考核，當(dāng)月可先預(yù)支績效工資的100%，待項(xiàng)目結(jié)束考核完成后再進(jìn)行最后核算。績效考核結(jié)果的應(yīng)用薪酬結(jié)構(gòu)=崗位工資+工齡工資+福利津貼+26績效考核結(jié)果的應(yīng)用（年度）年終獎發(fā)放崗位調(diào)整培訓(xùn)績效考核結(jié)果辭退薪酬調(diào)整績效考核結(jié)果的應(yīng)用（年度）年終獎發(fā)放崗位調(diào)整培訓(xùn)績辭退薪酬調(diào)27績效考核結(jié)果的應(yīng)用（年度）（1）年度考核結(jié)果分為五檔，績效考核分?jǐn)?shù)與檔次對應(yīng)關(guān)系見下表2：S(優(yōu)秀），完成情況大大超出規(guī)定的質(zhì)量要求，實(shí)際業(yè)績表現(xiàn)突出

A(良好），及時保質(zhì)保量完成工作，實(shí)際業(yè)績完全基本符合要求

B（合格），可以完成工作任務(wù)，既沒有突出的表現(xiàn)，也沒有明顯的失誤

C（需改進(jìn)），實(shí)際業(yè)績低于目標(biāo)要求，工作存在著明顯的不足或失誤

D（較差），未完成目標(biāo)，且工作質(zhì)量差(2)員工年度效益獎金的發(fā)放：人事行政部根據(jù)考核結(jié)果提出員工年度獎金方案，報總經(jīng)理批準(zhǔn)發(fā)放?？冃Э己朔?jǐn)?shù)(p)P>100100》p>9090》p>8080》p>7070》p年終考核檔次SABCD績效考核結(jié)果的應(yīng)用（年度）（1）年度考核結(jié)果分為五檔，績效考28關(guān)于獎金1、年終效益獎金2、特別獎勵根據(jù)公司經(jīng)營管理需要、針對為公司做出重大或特殊貢獻(xiàn)的人員設(shè)立的特殊獎勵，包括但不限于技術(shù)創(chuàng)新獎、管理創(chuàng)新獎，杰出貢獻(xiàn)獎等。技術(shù)創(chuàng)新獎，杰出貢獻(xiàn)獎和管理創(chuàng)新獎的獎金范圍是200-1000元。員工特殊獎勵的方式以現(xiàn)金形式為主，還可包括物資獎勵和獎勵性福利。3、銷售提成標(biāo)準(zhǔn)（見銷售部任務(wù)指標(biāo)及銷售提成管理制度）4、項(xiàng)目執(zhí)行提成標(biāo)準(zhǔn)（見公司工程項(xiàng)目獎懲制度）關(guān)于獎金1、年終效益獎金29考核結(jié)果為優(yōu)秀，崗位工資升1檔考核結(jié)果為需改進(jìn)，崗位工資降1檔A檔B檔C檔D檔E檔A檔B檔C檔D檔E檔A檔B檔C檔D檔E檔A檔B檔C檔D檔E檔示意(3)員工薪資級別調(diào)整：年度績效考評結(jié)果為S的員工在第二年度工資級別上浮二個檔次，年度績效考評結(jié)果為A的員工在第二年度工資級別上浮一個檔次。年度考核結(jié)果為C的員工在第二年度工資級別降低一個檔次。年度員工薪資級別調(diào)整不包括銷售部員工。年度調(diào)薪時間為每年第一季度?？冃Э己私Y(jié)果的應(yīng)用（年度）考核結(jié)果為優(yōu)秀，崗位工資升1檔考核結(jié)果為需改進(jìn)，崗位工資降130關(guān)于調(diào)薪調(diào)薪規(guī)則業(yè)績調(diào)薪年度調(diào)薪崗位異動調(diào)薪特別調(diào)薪薪資普調(diào)崗位異動調(diào)薪①職位晉升：對應(yīng)晉升后所在崗位的薪等重新評估，原則為該薪等的較低薪級，但必須確保薪資總額不低于晉升前的水平。②職位平調(diào)：薪等不變，依照新的職位重新評估薪級。③職位降級：對應(yīng)降級后所在崗位的薪等重新評估薪級，但必須確保薪資總額不高于調(diào)整前的水平。特別調(diào)薪對于公司有特別貢獻(xiàn)的人員或有特殊原因需要調(diào)整薪酬，經(jīng)部門主管申報說明原因提出調(diào)薪建議，由人事行政部審核，總經(jīng)理批準(zhǔn)后，確定具體薪點(diǎn)。10%關(guān)于調(diào)薪調(diào)薪規(guī)則業(yè)績調(diào)薪年度調(diào)薪崗位異動調(diào)薪特別調(diào)薪薪資普31關(guān)于調(diào)薪薪資普調(diào)①當(dāng)公司年度利潤增長率為零或負(fù)增長時，普調(diào)幅度為零。當(dāng)公司利潤增長率大于零時，以公司普調(diào)幅度不超過年度利潤增長率為原則，由人力行政部根據(jù)公司年度利潤增長率，結(jié)合公司支付能力、當(dāng)?shù)匚飪r指數(shù)上漲因素綜合確定調(diào)整幅度，報總經(jīng)理批準(zhǔn)執(zhí)行。②普調(diào)時間為每年的第二季度。入公司不足半年者不享受公司普調(diào)。關(guān)于調(diào)薪薪資普調(diào)32績效考核結(jié)果的應(yīng)用（年度）(4)職位調(diào)整年度績效考評結(jié)果是人事行政部決定員工是否晉升的主要依據(jù)，考核結(jié)果為“A”或“S”的員工方具備職位晉升條件。人事行政部通過與該員工績效考評交流了解員工晉升潛力，制定員工晉升提案并上報總經(jīng)理辦公會審批。人事行政部以人事通報形式發(fā)布晉升員工名單，并以書面形式通知晉升者。年度績效考核結(jié)果為“D”的，說明員工已基本不能滿足崗位任職需求，對此類人員，視情況轉(zhuǎn)入層級較低的崗位或待崗培訓(xùn)，經(jīng)待崗培訓(xùn)仍不合格的予以辭退，待崗培訓(xùn)期間只發(fā)放基本生活費(fèi)。通過分析考核結(jié)果，發(fā)現(xiàn)員工工作表現(xiàn)與其職位的不適應(yīng)性的，查找原因并及時進(jìn)行職位調(diào)整。對能力較高的員工，由于個人愛好或其他原因不能適應(yīng)現(xiàn)有職位的；或能力較低的員工，不能勝任現(xiàn)有職位，但可以勝任較低序列的職位；可尊重個人選擇，有組織、有計(jì)劃地將其調(diào)整到新的職位，做到人崗匹配?？冃Э己私Y(jié)果的應(yīng)用（年度）(4)職位調(diào)整33績效考核結(jié)果的應(yīng)用（年度）(5)員工培訓(xùn)對于知識和技能上的不足，安排有針對性的專業(yè)技能培訓(xùn)。對于職業(yè)素養(yǎng)上的差距，通過引導(dǎo)員工重塑自我，增加團(tuán)隊(duì)精神和敬業(yè)素養(yǎng)。對于業(yè)績較差的員工，通過待崗培訓(xùn)來提升員工競爭力，提高落后員工的能力?；谝陨系姆治觯肆π姓吭诳荚u結(jié)束20天內(nèi)制定培訓(xùn)計(jì)劃，上報總經(jīng)理批準(zhǔn)并實(shí)施培訓(xùn)計(jì)劃。

(6)辭退根據(jù)員工年度考評結(jié)果，對于考評成績沒有達(dá)到公司要求的員工，公司可以終止與員工簽定下年度勞動合同.部門經(jīng)理向總經(jīng)理提交《員工辭退報告》，經(jīng)總經(jīng)理審批后由人事行政部負(fù)責(zé)簽發(fā)《員工辭退通知》。辭退工作應(yīng)在年度考評結(jié)束后30天內(nèi)完成。員工辭退程序需參見《公司人力資源管理制度》相關(guān)內(nèi)容?？冃Э己私Y(jié)果的應(yīng)用（年度）(5)員工培訓(xùn)34員工試用期考核考核流程1、試用期滿前一周，員工領(lǐng)取《新入職員工試用期滿鑒定表》，填寫個人工作小結(jié)，提交直接主管。2、直接主管完成對試用（見習(xí)）人員的評價，并提交部門經(jīng)理簽署意見后，提交公司主管領(lǐng)導(dǎo)審核簽字后，送達(dá)人事行政部。3、人事行政部審核簽字，并提交總經(jīng)理，由總經(jīng)理簽署意見。考核結(jié)果及應(yīng)用試用期員工經(jīng)過考核鑒定后，按以下三種鑒定結(jié)果執(zhí)行：1、能勝任本職工作，按期轉(zhuǎn)正，并按《薪酬管理制度》的相關(guān)規(guī)定進(jìn)行轉(zhuǎn)正定薪。2、不能完全勝任本職工作，延長試用，對此部分員工要分析原因，進(jìn)行相關(guān)的培訓(xùn)與輔導(dǎo)。延長試用后仍不能按期轉(zhuǎn)正的員工，辭退。3、不能勝任本職工作，直接辭退。員工試用期考核考核流程35相關(guān)規(guī)定監(jiān)督機(jī)制全體員工有權(quán)對全部考核活動行使監(jiān)督權(quán)利，員工對績效考核結(jié)果持有異議，可以進(jìn)行申訴，人事行政部負(fù)責(zé)接受員工的考核投訴并進(jìn)行調(diào)查處理?？冃в涗浉骷墕T工的在績效管理的全過程發(fā)生的相關(guān)績效記錄應(yīng)完整保存，績效記錄原則上不允許涂改；若需要修改或重新記錄，需由當(dāng)事人簽字確認(rèn)。各部門負(fù)責(zé)向人事行政部提交員工考核結(jié)果匯總表，并保存本部門員工的考核資料，人事行政部門不定期檢查各級人員的績效記錄管理情況?？冃в涗浀谋４嫫谙逓槿辏粚τ诔^保存時限的文件和記錄，由人力資源工作人員統(tǒng)一銷毀。信息保密考核過程文件（考核表、統(tǒng)計(jì)表）嚴(yán)格保密，考核結(jié)果只反饋到個人，考核結(jié)果為“S”或“A”的員工名單可以公開，其他考核結(jié)果不予公開。相關(guān)規(guī)定監(jiān)督機(jī)制36相關(guān)規(guī)定績效面談為了更好的實(shí)施績效考核，直接主管要重視績效面談實(shí)施以及績效面談的技巧，員工績效面談重點(diǎn)在于鼓勵，然后尋找不足，提出改進(jìn)建議以及員工個人發(fā)展及培訓(xùn)計(jì)劃。分析總結(jié)人事行政部按季度對績效管理工作進(jìn)行分析總結(jié)，形成書面報告，并提交總經(jīng)理辦公會。相關(guān)規(guī)定績效面談37方案執(zhí)行計(jì)劃分三個階段第一階段：從2011年12月份開始試行考核方案，試行一個月。第二階段：2012年1月份對前期執(zhí)行情況進(jìn)行分析總結(jié)，完善修改績效管理方案。第三階段：從2012年2月1日開始，正式執(zhí)行公司績效管理方案。方案執(zhí)行計(jì)劃分三個階段38謝謝大家謝謝大家39END16、業(yè)余生活要有意義，不要越軌?！A盛頓

17、一個人即使已登上頂峰，也仍要自強(qiáng)不息?！_素·貝克

18、最大的挑戰(zhàn)和突破在于用人，而用人最大的突破在于信任人?！R云

19、自己活著，就是為了使別人過得更美好?！卒h

20、要掌握書，莫被書掌握；要為生而讀，莫為讀而生?！紶栁諩ND16、業(yè)余生活要有意義，不要越軌?！A盛頓40宏林績效管理16、自己選擇的路、跪著也要把它走完。17、一般情況下)不想三年以后的事，只想現(xiàn)在的事?，F(xiàn)在有成就，以后才能更輝煌。18、敢于向黑暗宣戰(zhàn)的人，心里必須充滿光明。19、學(xué)習(xí)的關(guān)鍵--重復(fù)。20、懦弱的人只會裹足不前，莽撞的人只能引為燒身，只有真正勇敢的人才能所向披靡。宏林績效管理宏林績效管理16、自己選擇的路、跪著也要把它走完。17、一般情況下)不想三年以后的事，只想現(xiàn)在的事?，F(xiàn)在有成就，以后才能更輝煌。18、敢于向黑暗宣戰(zhàn)的人，心里必須充滿光明。19、學(xué)習(xí)的關(guān)鍵--重復(fù)。20、懦弱的人只會裹足不前，莽撞的人只能引為燒身，只有真正勇敢的人才能所向披靡。2北京宏林科技發(fā)展有限公司績效管理方案3目錄一、什么是績效管理二、為什么開展績效管理三、怎樣做好績效管理興趣是學(xué)生求知的不竭動力，它也是引導(dǎo)學(xué)生進(jìn)入知識宮殿的入門向?qū)АＲ虼?，發(fā)展學(xué)生的興趣愛好是小學(xué)科學(xué)實(shí)施有效教學(xué)的基石。如何針對小學(xué)生的心理特點(diǎn)，激發(fā)他們的樂趣、興趣、志趣，使之產(chǎn)生強(qiáng)烈的求知欲望。更出色地完成學(xué)習(xí)任務(wù)呢？―、設(shè)疑生趣，點(diǎn)燃激情兒童有強(qiáng)烈的好奇心和旺盛的求知欲，一旦置身于探究大自然奧秘的情境中，就會使好奇變成探索大自然的濃厚興趣。所以，必須為兒童設(shè)置探究問題的導(dǎo)火線，從而點(diǎn)燃學(xué)生渴求知識的熱情。1．設(shè)疑生趣教師要精心設(shè)置“引趣”性問題，激發(fā)學(xué)生的求知欲。如教《空氣的性質(zhì)》―課時，老師可拿出―只空杯，再裝滿水，然后用―張厚―點(diǎn)的紙蓋上，問學(xué)生：“我的杯子倒過來，水會怎么樣呢？”學(xué)生脫口而出：“水會流出來。”這時，老師把杯子倒過來，事實(shí)完全出乎意料，紙好好地貼在杯口，水―點(diǎn)也沒流出來。緊接著，教師引趣問道：“是什么把紙托住了呢？”―句話抓住了學(xué)生的好奇心，點(diǎn)燃了探索熱情，把學(xué)生的求知欲推向高潮。同學(xué)們迫不及待地期望找到答案。這樣，大氣存在壓力的認(rèn)識很快就在學(xué)生頭腦中形成了。2．設(shè)境生趣讓兒童身臨其境，親自經(jīng)歷探索大自然的奧秘，激發(fā)學(xué)習(xí)興趣。如教《植物的一生》一課時，教師帶學(xué)生到校園，讓學(xué)生進(jìn)入探究的環(huán)境，引導(dǎo)兒童觸摸、觀察、討論、爭執(zhí)，在濃烈有趣的情境中，獲得了植物的特點(diǎn)。讓新奇的自然現(xiàn)象喚起兒童學(xué)習(xí)科學(xué)的濃厚的興趣，同時使這種濃厚興趣和愉快心境為學(xué)生的學(xué)習(xí)活動提供最佳背景，促使兒童在大自然中學(xué)知識，在大自然中長本領(lǐng)。二、靈活教學(xué)，培養(yǎng)興趣明代教育家王陽明提出：“今教童子，必使其趨向鼓舞，心中喜悅，則其進(jìn)自不能已。”因此要使學(xué)生在無窮的樂趣中學(xué)科學(xué)，教學(xué)方法要力求靈活多變，得當(dāng)創(chuàng)新。1．生動故事，引起興趣小學(xué)階段的兒童喜歡生動形象的教學(xué)內(nèi)容，講故事可以引起他們對科學(xué)的極大興趣，進(jìn)而產(chǎn)生揭開這些秘密的強(qiáng)烈愿望。生動的故事，離奇的情節(jié)，有時令他們捧腹大笑，有時令他們驚訝萬分。豬籠草還會吃動物，黃鼠狼放屁竟然是它的本領(lǐng)，還有鯨的集體自殺，百慕大三角的秘密、飛碟、科學(xué)童話……把學(xué)生帶進(jìn)極其有趣的廣闊天地里。故事中滲透著知識，滲透著科學(xué)世界觀，使學(xué)生不僅加深了對科學(xué)知識的理解，開闊了認(rèn)識領(lǐng)域，同時激發(fā)了學(xué)生閱讀課外書籍和研究自然科學(xué)的志趣。2．游戲之中，喚起興趣游戲可使學(xué)生在饒有風(fēng)趣的活動中，有意無意地領(lǐng)略、體會、接受一定的知識教育，以達(dá)到寓教于樂的目的。如教學(xué)《影子》一課，做踩影子的游戲，讓學(xué)生兩人互踩或兩隊(duì)互踩，以踩中別人影子的次數(shù)多者為優(yōu)勝。游戲中學(xué)生根據(jù)影子的特點(diǎn)，動腦筋，想辦法，爭取取勝，玩得很開心。再如教《研究磁鐵》一課，當(dāng)學(xué)生得出“磁鐵隔著物體可以吸鐵”這一結(jié)論后，為了運(yùn)用這一新知識，教師設(shè)計(jì)了磁鐵滑雪比賽游戲――在一塊玻璃上放一排小樹當(dāng)滑雪場地。學(xué)生用磁鐵吸引一個用曲別針別著的小紙孩，順著小樹曲折前進(jìn)，看誰先到終點(diǎn)。課堂氣氛十分活躍，學(xué)生們個個輕松愉快，興趣盎然。3．奇妙演示，使之有趣奇妙的演示實(shí)驗(yàn)，可激發(fā)學(xué)生的興趣。如教《空氣的性質(zhì)》一課，教師為了研究大氣壓力可做一個有趣的演示實(shí)驗(yàn):即在一個錐形燒管里點(diǎn)燃酒精棉球，然后將一個熟雞蛋去皮放在瓶口。這時一個有趣的現(xiàn)象發(fā)生了，雞蛋慢慢掉入瓶里。同學(xué)們立即興奮起來，在興奮的同時，迫不及待地想知道其中奧秘，所以新奇的演示也可激發(fā)學(xué)生的興趣。三、內(nèi)外結(jié)合，增長興趣科學(xué)課把整個大自然作為兒童的認(rèn)識對象。學(xué)生對自然界的現(xiàn)象和事物的了解、發(fā)現(xiàn)和認(rèn)識，離不開實(shí)踐活動，而對事物和現(xiàn)象的利用、改造和控制就更離不開實(shí)踐活動了。所以，教師必須開展多種多樣的課外研究活動，使學(xué)生在課堂上學(xué)到知識，在課外得到應(yīng)用、延伸和發(fā)展，在實(shí)踐中鍛煉他們的能力。如成立種植小組、養(yǎng)殖小組、紅領(lǐng)巾氣象站等，讓學(xué)生親自動手，在實(shí)際操作中，發(fā)展他們的興趣愛好，培養(yǎng)學(xué)生嚴(yán)肅認(rèn)真的科學(xué)態(tài)度和克服困難的頑強(qiáng)毅力。總之，教學(xué)中要善于利用多種方法，激發(fā)和保護(hù)學(xué)生的學(xué)習(xí)興趣，使學(xué)生在學(xué)習(xí)中始終保持積極興奮的心理狀態(tài)，處于動手動腦和積極思維的活動之中，在愉快中獲得最佳學(xué)習(xí)效果。我們國家在建國以來，對師資培養(yǎng)模式進(jìn)行了一系列的探索與改革，許多高校都積極改革高校師資培養(yǎng)模式，甚至是很多高校也進(jìn)行了教師創(chuàng)造性教學(xué)模式的探索，并且在實(shí)踐過程當(dāng)中總結(jié)出了許多關(guān)于師資培養(yǎng)模式改革的經(jīng)驗(yàn)，這對當(dāng)前我們國家高校教師隊(duì)伍的建設(shè)以及教育的發(fā)展具有十分重要的意義。一、師資培養(yǎng)模式概述教育師資培養(yǎng)模式指的是在教育理論以及教育思想的指導(dǎo)下，對教師進(jìn)行教育的過程，在這個過程當(dāng)中讓教師學(xué)到一定的專業(yè)技能，并達(dá)到一定的教育水平，并且要對教師進(jìn)行正確的評價[1]。從這個概念當(dāng)中可以看出，師資培養(yǎng)模式包括很多方面的內(nèi)容，并且要求教師要具備多方面、多層次的專業(yè)技能。二、教育師資培養(yǎng)模式存在的問題1專業(yè)設(shè)置忽視了市場的導(dǎo)向性對教師進(jìn)行師資培養(yǎng)的主要目的就是能夠保證當(dāng)前我們國家的每一個高校都能夠具有適合每一個專業(yè)的、能夠?yàn)閷W(xué)生帶來知識的教師，這些教師崗位大多數(shù)是為了能夠滿足當(dāng)前我們國家的經(jīng)濟(jì)發(fā)展而設(shè)立的，在很大程度上具有一定的市場導(dǎo)向性。比如，在我們國家很多高校當(dāng)中的許多專業(yè)只是為了符合社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展的需要而建立的，沒有鮮明的學(xué)科專業(yè)特點(diǎn)，但是高校在進(jìn)行專業(yè)設(shè)置的時候沒有考慮到教師資源是否充足，只是把相關(guān)專業(yè)的教師招聘到本專業(yè)當(dāng)中，沒有考慮到本專業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展，只是一味地追求經(jīng)濟(jì)效益，缺少社會效益。2注重師資理論教學(xué)，忽視實(shí)踐教育很多高校在進(jìn)行教育師資培養(yǎng)的教學(xué)過程當(dāng)中，只是注重理論知識的傳授，而沒有進(jìn)行實(shí)踐教學(xué)[2]。在我們國家，許多高校不具備完善的教學(xué)實(shí)踐環(huán)境，不具有扎實(shí)的教學(xué)基礎(chǔ)；有的高校大多數(shù)的教師都是傳統(tǒng)型的，沒有培養(yǎng)教師的創(chuàng)新性，致使教師不能夠充分學(xué)習(xí)到國內(nèi)外先進(jìn)的專業(yè)知識與教學(xué)模式；有的高校在教學(xué)的過程當(dāng)中只是進(jìn)行知識性教學(xué)，沒有將實(shí)踐教學(xué)與情景教學(xué)加入到教學(xué)過程當(dāng)中；有的高校只是順應(yīng)社會與經(jīng)濟(jì)發(fā)展的需要設(shè)置專業(yè)，不具有符合自己高校的特色專業(yè)。在這些問題當(dāng)中，最突出的問題就是一些高校不具有專業(yè)的師資與教學(xué)條件，在教學(xué)過程當(dāng)中不能夠充分結(jié)合各個相關(guān)專業(yè)的知識，也不能夠?qū)W(xué)到的知識運(yùn)用到實(shí)際的教學(xué)過程當(dāng)中，不具有實(shí)踐性。3師資隊(duì)伍類型不平衡隨著當(dāng)前我們國家社會與經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，高等學(xué)校也不斷發(fā)展。但是，在我們國家的很多高校都存在著師資隊(duì)伍嚴(yán)重不足的問題，即使有的高校具有充足的教師隊(duì)伍，但是教師的專業(yè)水平與教學(xué)能力不高，尤其是在西部地區(qū)這一問題越來越明顯。在很多高校當(dāng)中，大多數(shù)教師幾乎都是教授專業(yè)理論課與公共課，很少有教師參與到對學(xué)生的實(shí)踐教學(xué)過程當(dāng)中，專業(yè)教師不能夠充分了解到本專業(yè)的發(fā)展前沿，不能夠及時學(xué)習(xí)到新的專業(yè)知識[3]。很多高校都缺少高學(xué)歷高水平的專業(yè)教師隊(duì)伍，尤其是缺少雙師型教師。三、創(chuàng)造性教育師資培養(yǎng)發(fā)展趨勢1專識教育與通識教育的結(jié)合（1）將高等學(xué)校當(dāng)中專識教育與通識教育緊密地集合起來是高等教育的本質(zhì)要求。雖然很多高校都要求培養(yǎng)專業(yè)性的人才，但是最根本的一點(diǎn)就是要教育好學(xué)生，讓學(xué)生不僅學(xué)好知識，更要學(xué)會做人。高等學(xué)校進(jìn)行通識教育的根本目的就是通過開發(fā)教師的智慧與能力，并且不斷培養(yǎng)教師自身的素質(zhì)，幫助教師建立完整的人格，讓學(xué)生能夠從教師身上學(xué)習(xí)到更多的東西。這是當(dāng)前我們國家開展高等教育的最根本的目的，也是每一個教師應(yīng)當(dāng)做好的工作。（2）高等教育方針政策的要求。我們國家開展高等教育的最根本的原因就是要增強(qiáng)高校學(xué)生的專業(yè)知識與專業(yè)技能，此外，還要對高校學(xué)生進(jìn)行思想品德教育，不斷培養(yǎng)學(xué)生的創(chuàng)造能力、思維能力與審美能力，當(dāng)然最重要的一個方面就是要讓學(xué)生具有健康的體魄。所以，高等教育在教學(xué)過程當(dāng)中不應(yīng)該只是單純地考慮傳授學(xué)生專業(yè)知識與專業(yè)技能，還要培養(yǎng)學(xué)生的道德水平與實(shí)踐能力，在教學(xué)過程當(dāng)中要將專識教育與通識教育緊密結(jié)合起來，培養(yǎng)高素質(zhì)高水平的高校學(xué)生。2“雙師型”培養(yǎng)模式的實(shí)施在實(shí)施“雙師型”培養(yǎng)模式過程當(dāng)中，要將學(xué)生作為教師教學(xué)的根本，一切要以學(xué)生的要求出發(fā)，滿足學(xué)生提高自身的知識、技能以及道德水平的要求，要大力培養(yǎng)學(xué)生的專業(yè)素質(zhì)與實(shí)踐能力，發(fā)展學(xué)生的創(chuàng)新能力，讓學(xué)生學(xué)會發(fā)散性思維，不斷將國內(nèi)外先進(jìn)的知識與技能傳授給學(xué)生，讓學(xué)生能夠跟上時代發(fā)展的步伐，順應(yīng)時代發(fā)展的潮流。比如，在對電子信息工程類工科專業(yè)進(jìn)行教學(xué)的時候，需要實(shí)踐性比較強(qiáng)的師資人才，讓學(xué)生在學(xué)習(xí)到理論知識的基礎(chǔ)上能夠親自體驗(yàn)到知識運(yùn)用的實(shí)踐過程。此外，還要讓學(xué)生學(xué)習(xí)好教育理論知識，培養(yǎng)高水平的復(fù)合型專業(yè)教師人才。也可以這么說，高等學(xué)校培養(yǎng)的教師人才要符合當(dāng)前我們國家經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展的需要，符合高等學(xué)校發(fā)展的需要，要將學(xué)校的理論知識與社會實(shí)踐緊密結(jié)合起來，加強(qiáng)操作能力的訓(xùn)練，培養(yǎng)與高等學(xué)校專業(yè)對口的師資隊(duì)伍，讓教師一畢業(yè)就能夠立即投入到教學(xué)實(shí)踐過程當(dāng)中[4]。這就需要教師不僅要具有專業(yè)的知識，還要具有一定的實(shí)踐能力，將專業(yè)知識與實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)緊密結(jié)合起來，不僅能夠傳授給學(xué)生專業(yè)知識，還能夠教會學(xué)生實(shí)際操作。在培養(yǎng)教師的時候，要將理論與實(shí)踐充分結(jié)合起來，建設(shè)一支高素質(zhì)、高水平、操作能力強(qiáng)的“雙師型”師資隊(duì)伍。四、創(chuàng)造性教學(xué)師資培養(yǎng)模式的實(shí)踐探索1開展教學(xué)師資多元化培養(yǎng)模式例如，某高等學(xué)校圍繞師資培養(yǎng)為基礎(chǔ)進(jìn)行教師創(chuàng)新模式的培養(yǎng)。該高校在進(jìn)行教師培養(yǎng)的時候主要采用的是“1.5+2.5”分段式師資培養(yǎng)模式和“2+2”分離式教師職前培養(yǎng)模式。前面的一種培養(yǎng)模式是要求學(xué)生學(xué)習(xí)三個學(xué)期的基礎(chǔ)課程，讓學(xué)生打好基礎(chǔ)，學(xué)習(xí)好科學(xué)文化知識，提高自身的素質(zhì)。從第四個學(xué)期開始讓學(xué)生學(xué)習(xí)與自己專業(yè)相關(guān)的知識，讓學(xué)生學(xué)習(xí)好專業(yè)技能，提高學(xué)生的專業(yè)技術(shù)能力。后面的一種培養(yǎng)模式就是讓學(xué)生在兩年的時間內(nèi)學(xué)習(xí)專業(yè)知識與綜合知識，讓學(xué)生學(xué)習(xí)好基礎(chǔ)知識；后面的兩年對學(xué)生進(jìn)行實(shí)踐教學(xué)培養(yǎng)，讓學(xué)生適應(yīng)時代發(fā)展的需要。此外，在我們國家高校當(dāng)中還存在著“3+1”培養(yǎng)模式、“3+2”培養(yǎng)模式、四年制實(shí)踐培養(yǎng)模式以及“4+2”培養(yǎng)模式。2開展新型專業(yè)的“雙師型”培養(yǎng)模式培養(yǎng)模式和培養(yǎng)目標(biāo)最能夠反映出高等教育的本質(zhì)特征?！半p師型”教師指的是既具有豐富的專業(yè)知識還具有熟練的動手操作能力，這樣的教師不僅能夠讓學(xué)生學(xué)習(xí)到先進(jìn)的豐富的專業(yè)知識，還能夠運(yùn)用自身的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)提高學(xué)生的實(shí)際操作能力。高等學(xué)校的各個專業(yè)要不斷引進(jìn)國內(nèi)外的先進(jìn)教學(xué)經(jīng)驗(yàn)，不斷優(yōu)化專業(yè)教師的教學(xué)水平與年齡結(jié)構(gòu)，不斷提升教師隊(duì)伍的水平，促進(jìn)教師隊(duì)伍的不斷發(fā)展，使教師隊(duì)伍的各個方面都有穩(wěn)定的發(fā)展。建立一支以中青年教師以及研究生以上學(xué)歷、具有高中級職稱為主體，專業(yè)知識豐富又具備動手能力和操作技能的專業(yè)教師隊(duì)伍。這樣的教師不僅能夠傳授給學(xué)生豐富的專業(yè)知識，努力提高自身的專業(yè)素質(zhì)，還能夠教會學(xué)生動手操作，提高學(xué)生的實(shí)踐能力。在教師隊(duì)伍當(dāng)中，要不斷提高“雙師”素質(zhì)的教師的比例，不斷提高教師的整體水平，從而能夠進(jìn)一步提高高校的教學(xué)水平，促進(jìn)高校的發(fā)展。3開展校企合作的產(chǎn)業(yè)性師資培養(yǎng)模式在高等院校內(nèi)建立教師培訓(xùn)中心，建立適合教師科研、學(xué)習(xí)與實(shí)踐的教學(xué)氛圍，在培訓(xùn)中心內(nèi)可以利用計(jì)算機(jī)對實(shí)踐過程進(jìn)行模擬，創(chuàng)建高水平高質(zhì)量的教師實(shí)訓(xùn)室。利用計(jì)算機(jī)對實(shí)際的操作過程進(jìn)行模擬，能夠讓教師充分體驗(yàn)到專業(yè)的操作過程，增強(qiáng)教師的動手能力與操作水平，使教師和學(xué)生能夠充分體驗(yàn)到每一個操作環(huán)節(jié)，因此，需要高校甚至是政府不斷將資金投入到實(shí)踐環(huán)節(jié)當(dāng)中。高等學(xué)校要根據(jù)本學(xué)校的專業(yè)建立相應(yīng)的實(shí)踐教學(xué)工廠。讓學(xué)校有更多的資金運(yùn)用到教學(xué)實(shí)踐過程當(dāng)中，提高高校學(xué)生的實(shí)踐能力。五、結(jié)語總而言之，對創(chuàng)造性師資培養(yǎng)模式進(jìn)行了系統(tǒng)的研究后發(fā)現(xiàn)，培養(yǎng)模式只是代表了社會發(fā)展進(jìn)程當(dāng)中的某一個階段，在不同的國家與地區(qū)，培養(yǎng)模式是不一樣的，具有地區(qū)局限性。培養(yǎng)模式能夠隨著時代的變化而變化，地區(qū)不同，培養(yǎng)模式也會不同，一個培養(yǎng)模式不可能運(yùn)用到所有的地區(qū)。所以，師資培養(yǎng)模式是不斷變化的，也是多樣的。因此，高等學(xué)校在制定教師培養(yǎng)模式的時候，要順應(yīng)時代發(fā)展的要求，借鑒國內(nèi)外先進(jìn)的經(jīng)驗(yàn)，最重要的是要滿足高校發(fā)展的需要，依據(jù)高校自身的專業(yè)特色，不斷引進(jìn)優(yōu)秀的教師人才，建立一支高素質(zhì)、高水平、綜合性的師資隊(duì)伍。宏林績效管理16、自己選擇的路、跪著也要把它走完。宏林績效管41

北京宏林科技發(fā)展有限公司

績效管理方案42北京宏林科技發(fā)展43

目錄一、什么是績效管理二、為什么開展績效管理三、怎樣做好績效管理3目錄一、什么是績效管理二、為什么開展績效管43

什么是績效工作結(jié)果表現(xiàn)形式(1)工作數(shù)量指標(biāo)

(2)工作質(zhì)量指標(biāo)

(3)完成工作時間限定方面指標(biāo)工作效率表現(xiàn)形式(1)工作效率(市場占有率,回款率(2)管理效率(勞動生產(chǎn)率)(3)機(jī)械效率(完好率,設(shè)備利用率)績效(Performance)就是我們想要的結(jié)果，包含工作結(jié)果和工作效率兩層含義.

-結(jié)果,即達(dá)成整體目標(biāo).績的量化是一組常數(shù).效率,工作投入產(chǎn)出間的關(guān)系.

效的量化(效率)是一個比例指標(biāo)體系什么是績效工作結(jié)果表現(xiàn)形式工作效率表現(xiàn)形式44

績效管理是指管理者與員工雙方就目標(biāo)及如何實(shí)現(xiàn)目標(biāo)而達(dá)成共識，并協(xié)助員工成功達(dá)成目標(biāo)的管理過程和方法。績效管理首先是管理，涵蓋管理的所有職能：計(jì)劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)、協(xié)調(diào)、控制?？冃Ч芾聿粌H強(qiáng)調(diào)工作結(jié)果，而且重視達(dá)成目標(biāo)的過程?？冃Ч芾硎且粋€持續(xù)不斷的交流過程，該過程是由員工和其直接主管之間達(dá)成的協(xié)議來保證完成，它特別強(qiáng)調(diào)溝通、輔導(dǎo)及員工能力的提高，促進(jìn)員工實(shí)現(xiàn)工作目標(biāo)和個人和諧發(fā)展的過程。

什么是績效管理績效管理是指管理者與員工雙方就目標(biāo)及如何實(shí)現(xiàn)目標(biāo)而達(dá)45績效管理的內(nèi)容和環(huán)節(jié)績效管理的內(nèi)容和環(huán)節(jié)46績效管理與其他模塊之間具有很強(qiáng)的協(xié)同作用績效管理與其他模塊之間具有很強(qiáng)的協(xié)同作用4748

目錄一、什么是績效管理二、為什么開展績效管理三、怎樣做好績效管理8目錄一、什么是績效管理二、為什么開展績效管48績效考核的目的明確員工工作導(dǎo)向，提升員工工作能力，激勵員工持續(xù)改進(jìn)業(yè)績，保障組織有效運(yùn)行，保證公司戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)解決發(fā)獎金和漲工資的問題？（誰該漲，漲多少，該不該漲等等）解決員工的人事調(diào)整問題？（誰該晉升、誰該調(diào)崗、誰該辭退等等）了解員工教育和培訓(xùn)的需要？（員工需要什么樣的培訓(xùn)等等）了解公司對自己的評價了解自己今后努力的方向公司角度員工角度績效考核的目的明確員工工作導(dǎo)向，提升員工工作能力，激勵員工持49績效考核的幾個認(rèn)識誤區(qū)績效考核不是為了扣工資績效考核不是秋后算賬績效考核不是額外的工作累贅績效考核不單單是人力資源部的事績效考核的幾個認(rèn)識誤區(qū)績效考核不是為了扣工資5051

目錄一、什么是績效管理二、為什么開展績效管理三、怎樣做好績效管理11目錄一、什么是績效管理二、為什么開展績效51績效管理組織體系組織層決策層實(shí)施層績效管理組織體系審批公司績效管理制度；議定員工考核指標(biāo)體系；評價部門業(yè)績指標(biāo)完成情況；審批并決定績效工資、獎金發(fā)放及員工晉升方案等；處理績效管理工作的重大爭議問題。按照公司績效管理制度做好本部門績效管理的日常工作；分析并處理本部門績效管理過程中的異常情況；向人事行政部反饋績效管理實(shí)施過程中出現(xiàn)的問題和建議。主要職責(zé)定位制定公司績效管理制度，并對制度進(jìn)行宣貫和解釋；接受、分析并處理公司績效管理過程中的異常情況；匯總并審核各部門員工績效考核結(jié)果匯總表；提供績效管理的專業(yè)支持和服務(wù)，接受處理績效管理方面的申訴；跟蹤、監(jiān)督制度的執(zhí)行，并對制度適時改進(jìn)完善。總經(jīng)理或總經(jīng)理辦公會人事行政部各管理部門績效管理組織體系組織層決策層實(shí)施層績效管理組織體系審批公司績52績效管理的內(nèi)容1、績效計(jì)劃績效計(jì)劃包括部門（員工）考核期的考核指標(biāo)項(xiàng)目、目標(biāo)值、完成時間、權(quán)重、評價標(biāo)準(zhǔn)等內(nèi)容。2、績效輔導(dǎo)溝通：員工向主管尋求工作幫助、主管隨時糾偏，提供資源記錄：數(shù)據(jù)或事實(shí)的收集和記錄。3、績效考核考核方按考核標(biāo)準(zhǔn)對被考核方的各項(xiàng)考核指標(biāo)完成情況進(jìn)行評價打分，計(jì)算考核結(jié)果，并將考核結(jié)果及時反饋給被考核方，雙方對考核結(jié)果進(jìn)行簽字確認(rèn)。4、績效改進(jìn)考核方對被考核方在就考核結(jié)果進(jìn)行面談反饋時，應(yīng)確定下個考核期的改進(jìn)重點(diǎn)和改進(jìn)計(jì)劃，作為被考核方在下個考核期需要重點(diǎn)關(guān)注和提高的方面績效管理的內(nèi)容1、績效計(jì)劃2、績效輔導(dǎo)3、績效考核4、績效改53績效考核的周期公司員工的績效考核包括月度、年度考核、項(xiàng)目考核月度考核的周期為每個自然月，考核時間為下個月的10日前年度考核的周期為每年1月1日至12月31日，考核時間為每年元月15日前項(xiàng)目完成周期為項(xiàng)目開工期至項(xiàng)目竣工期，考核時間為項(xiàng)目完成10天內(nèi)績效考核的周期公司員工的績效考核包括月度、年度考核、項(xiàng)目考核54績效考核的方法員工月度和項(xiàng)目考核：采用關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)與管理要項(xiàng)相結(jié)合的方法，根據(jù)各數(shù)據(jù)提供部門提供的數(shù)據(jù)，員工直接上級主管進(jìn)行考核。員工年度考核：以月度考核和項(xiàng)目考核為基礎(chǔ)，采用360度評價法。每位員工分別由上級主管、平級人員和直接下屬分別從能力和態(tài)度兩個方面進(jìn)行評價。如無下屬人員，可增加平級人員評價數(shù)量。每名員工不得少于3人進(jìn)行評價?？冃Э己说姆椒▎T工月度和項(xiàng)目考核：員工年度考核：55績效考核評價標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)及計(jì)分方式1、百分比率法：對可以量化的目標(biāo)采用按完成目標(biāo)的百分比直接加減分進(jìn)行制訂即：單項(xiàng)考核分＝指標(biāo)實(shí)際完成值/目標(biāo)值×100％×權(quán)重分。舉例說明如下：方針標(biāo)桿權(quán)重（%）標(biāo)桿值完成時間評價標(biāo)準(zhǔn)實(shí)際完成情況評價得分產(chǎn)量408萬噸8月31日實(shí)際完成值/目標(biāo)值×100％×權(quán)重8.8萬噸442、非此即彼法：指對績效考核結(jié)果只做兩個可供選擇的結(jié)果認(rèn)定，要么是得滿分，要么不得分，主要是對那些否決項(xiàng)（如安全、環(huán)保等）指標(biāo)而設(shè)定。例如：安全指標(biāo)，出現(xiàn)事故，否決分為0?？冃Э己嗽u價標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)及計(jì)分方式1、百分比率法：對可以量化的目56績效考核評價標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)及計(jì)分方式3、關(guān)鍵點(diǎn)控制法：對于某些不能具體量化的考核項(xiàng)目，不便進(jìn)行精確的分?jǐn)?shù)計(jì)算，按S、A、B、C、D五個等級分別確定評分標(biāo)準(zhǔn)，通用考核標(biāo)準(zhǔn)具體如下：S(超額完成）A(完成）B（基本完成）C（低于目標(biāo)）D（未完成）101-11091-10081-9071-80《70舉例說明如下：考核項(xiàng)目權(quán)重（%）完成目標(biāo)完成時間評價標(biāo)準(zhǔn)實(shí)際完成情況評價得分在建工程固定資產(chǎn)結(jié)轉(zhuǎn)10在建工程固定資產(chǎn)結(jié)轉(zhuǎn)完成2項(xiàng)6月30日1、2項(xiàng)在建工程全部結(jié)轉(zhuǎn)為固定資產(chǎn)，并且完成數(shù)據(jù)錄入得A，提前完成可得S2、有

1項(xiàng)在建工程未按照規(guī)定的時間完成固定資產(chǎn)結(jié)轉(zhuǎn)工作或數(shù)據(jù)錄入未及時完成只能得C或D

按時完成2項(xiàng)在建工程全部結(jié)轉(zhuǎn)為固定資產(chǎn)，并且完成數(shù)據(jù)錄入10[完成(A級)×權(quán)重=100×10%=10]績效考核評價標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)及計(jì)分方式3、關(guān)鍵點(diǎn)控制法：對于某些不能57績效考核評價標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)及計(jì)分方式4、直接扣分法：對標(biāo)準(zhǔn)權(quán)重分進(jìn)行扣減而不加分的方法，當(dāng)發(fā)現(xiàn)指標(biāo)在完成過程中出現(xiàn)異常情況時，按照一定的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行扣分，如果沒有發(fā)現(xiàn)問題則為滿分。舉例說明如下：考核項(xiàng)目權(quán)重（%）目標(biāo)完成時間評價標(biāo)準(zhǔn)實(shí)際完成情況評價得分上報《人力資源報表》20按時上報公司領(lǐng)導(dǎo)9月8日每推遲1天扣3分9月10日上報145、說明法：當(dāng)無法用以上幾種方法時采用，根據(jù)需要對績效考核可能出現(xiàn)的多種情況進(jìn)行說明，并根據(jù)實(shí)際情況，設(shè)定出各種情況的對應(yīng)記分方法?？冃Э己嗽u價標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)及計(jì)分方式4、直接扣分法：對標(biāo)準(zhǔn)權(quán)重分進(jìn)58員工績效考核的內(nèi)容考核內(nèi)容內(nèi)容說明考核要求工作業(yè)績和管理要項(xiàng)衡量各崗位員工通過努力所取得的工作成績的考核和落實(shí)執(zhí)行公司管理各項(xiàng)要求的實(shí)施狀況；

按月度或項(xiàng)目周期進(jìn)行工作態(tài)度衡量各崗位員工對待工作的態(tài)度、思想意識和工作作風(fēng)的考核按年度進(jìn)行工作能力衡量各崗位員工完成本職工作具備的各項(xiàng)能力的考核按年度進(jìn)行月度（項(xiàng)目）考核得分根據(jù)各項(xiàng)指標(biāo)設(shè)定的權(quán)重。其中盈利部門實(shí)行百分制，非盈利部門實(shí)行110分制。年度考核得分=(∑月度（項(xiàng)目）業(yè)績考核得分/12)*80%+能力考核得分*10%+態(tài)度考核得分*10%其中項(xiàng)目考核次數(shù)按年度實(shí)際項(xiàng)目次數(shù)計(jì)算員工績效考核的內(nèi)容考核內(nèi)容內(nèi)容說明考核要求工作業(yè)績和管理要項(xiàng)59業(yè)績指標(biāo)（銷售總監(jiān)）指標(biāo)項(xiàng)考核指標(biāo)考核標(biāo)準(zhǔn)配分考核人得分部門業(yè)績指標(biāo)銷售利潤績效目標(biāo)為萬元，得分=∑（事業(yè)部銷售利潤/績效目標(biāo)值）*30/430財(cái)務(wù)部

銷售收入績效目標(biāo)為萬元，得分=∑（事業(yè)部銷售收入/績效目標(biāo)值）*15/415財(cái)務(wù)部

新客戶成單數(shù)目績效目標(biāo)為個，得分=（新客戶成單數(shù)目/績效目標(biāo)值）*1010財(cái)務(wù)部

新客戶開發(fā)數(shù)目績效目標(biāo)為個，得分=（新客戶開發(fā)數(shù)目/績效目標(biāo)值）*55財(cái)務(wù)部

客戶投訴次數(shù)每有一次客戶投訴次數(shù)扣1分5客服部

部門應(yīng)收賬款回款率得分=（部門當(dāng)月實(shí)際回款額/部門當(dāng)月計(jì)劃回款額）*1515財(cái)務(wù)部

訂貨商品占用庫房及資金天數(shù)績效目標(biāo)為30天，每筆存貨每增加5天，減1分5財(cái)務(wù)部

管理指標(biāo)工作匯報能在規(guī)定時間內(nèi)提交《周計(jì)劃總結(jié)》，且計(jì)劃合理，總結(jié)客觀（3-5）5總經(jīng)理

未在規(guī)定時間內(nèi)提交《周計(jì)劃總結(jié)》（0-3）部門培訓(xùn)計(jì)劃完成率績效目標(biāo)值100%，每有1項(xiàng)培訓(xùn)未按時完成的，減1分。5人事部

部門流程、計(jì)劃管理A、非常好(得5分）；B、好（得3-5分）；C、一般（得0分）；5總經(jīng)理

示例業(yè)績指標(biāo)（銷售總監(jiān)）指標(biāo)項(xiàng)考核指標(biāo)考核標(biāo)準(zhǔn)配分考核人得分部門60業(yè)績指標(biāo)（維修工程師）示例序號考核指標(biāo)考核標(biāo)準(zhǔn)分值考核人得分1服務(wù)產(chǎn)值績效目標(biāo)值

元，每低

%，扣

分20財(cái)務(wù)部

2設(shè)備維修臺數(shù)績效目標(biāo)值

臺，每少

臺，扣

分25客服部

3維修費(fèi)用回款率計(jì)劃時間內(nèi)回款，得5分，每超過5天扣1分5客服部

4設(shè)備維修及時率接到任務(wù)后能在規(guī)定時間或趕超規(guī)定時間內(nèi)完成，每有1次不及時維修的情況出現(xiàn)，減分10客服部

5設(shè)備修理返修率返修率5%以內(nèi)，得

10分；每超過

2.5%，扣

1分10客服部

6客戶投訴次數(shù)每出現(xiàn)1次減

3-5分；超過3次，該項(xiàng)得分為015客服部

7維修記錄準(zhǔn)確、完整率記錄完整、準(zhǔn)確，得

5分；每有1處不完整或不準(zhǔn)確，減

0.5分8客服部

8維修現(xiàn)場衛(wèi)生維修后現(xiàn)場清理不整潔的，（包括在公司維修間）視情節(jié)每次扣1-5分8客服部

9工作積極性工作消積怠工，不服從工作分配者（扣分）6客服部

工作消積，敷衍工作任務(wù)者（每有一次相關(guān)投訴扣3分）3客服部業(yè)績指標(biāo)（維修工程師）示例序號考核指標(biāo)考核標(biāo)準(zhǔn)分值考核人得分61能力和態(tài)度指標(biāo)能力指標(biāo)溝通協(xié)調(diào)專業(yè)技能解決問題計(jì)劃執(zhí)行創(chuàng)新改善態(tài)度指標(biāo)紀(jì)律意識敬業(yè)與責(zé)任感主動積極學(xué)習(xí)發(fā)展團(tuán)隊(duì)合作能力和態(tài)度指標(biāo)能力指標(biāo)溝通協(xié)調(diào)專業(yè)技能解決問題計(jì)劃執(zhí)行創(chuàng)新改62能力和態(tài)度指標(biāo)評價標(biāo)準(zhǔn)評價內(nèi)容評價級別評價標(biāo)準(zhǔn)紀(jì)律意識

S（出色101-110）日常工作準(zhǔn)時出勤，能夠長期嚴(yán)格遵守工作規(guī)定與標(biāo)準(zhǔn)，有非常強(qiáng)的自覺性和紀(jì)律性，年度內(nèi)無任何違紀(jì)事件發(fā)生A（優(yōu)秀91-100）日常工作都能夠按照公司規(guī)定準(zhǔn)時出勤。能夠遵守工作的規(guī)定和標(biāo)準(zhǔn)，有較強(qiáng)的自覺性和紀(jì)律性B（合格81-90）大部分情況下能夠按照公司規(guī)定準(zhǔn)時出勤?；灸軌蜃袷毓ぷ饕?guī)定和標(biāo)準(zhǔn)，基本能夠遵守紀(jì)律，但有時出現(xiàn)自我要求不嚴(yán)的情況C（需改進(jìn)71-80）遵守工作規(guī)定和標(biāo)準(zhǔn)時常會出現(xiàn)偏差，紀(jì)律性不夠嚴(yán)謹(jǐn)，需要經(jīng)常提醒D(較差《70)日常工作不能夠遵守公司出勤制度，經(jīng)常缺勤。不能遵守工作規(guī)定和標(biāo)準(zhǔn)，經(jīng)常發(fā)生違規(guī)情況，自覺性和紀(jì)律性差示例能力和態(tài)度指標(biāo)評價標(biāo)準(zhǔn)評價內(nèi)容評價級別評價標(biāo)準(zhǔn)紀(jì)律意識S（63績效考核的流程在考核周期內(nèi)，人事行政部提前將月度、年度考核表發(fā)放各部門，由相關(guān)人員分別對員工進(jìn)行考核。提交考核表給人事行政部，由人力資源進(jìn)行全公司考核匯總，匯總結(jié)果提交總經(jīng)理。人事行政部根據(jù)匯總考核結(jié)果擬定績效考核結(jié)果應(yīng)用，報總經(jīng)理審批績效考核的流程在考核周期內(nèi)，人事行政部提前將月度、年度考核表64績效考核結(jié)果的應(yīng)用1、銷售部員工月度績效考核結(jié)果的應(yīng)用（1）根據(jù)績效考核實(shí)際得分除以100即為績效工資系數(shù)，即績效工資系數(shù)=績效考核得分/100，績效系數(shù)最大不能超過1.1，根據(jù)系數(shù)確定員工上月績效工資。（2）連續(xù)三個月考核績效工資系數(shù)小于0.9，從第四個月開始工資降低一個檔次。連續(xù)三個月考核績效工資系數(shù)大于1.0，從第四個月開始工資提高一個檔次。(3)年底補(bǔ)充機(jī)制：如銷售人員全年完成銷售任務(wù)，其在其他月份被扣除的績效工資，年底一次性補(bǔ)回。2、其他部門員工月度績效考核結(jié)果的應(yīng)用（1）考核結(jié)果分為五檔，按檔次設(shè)定績效工資系數(shù)，再確定績效工資數(shù)額。（2）績效考核分?jǐn)?shù)與系數(shù)對應(yīng)關(guān)系見下表1：績效考核分?jǐn)?shù)(p)P>100100》p>9090》p>8080》p>7070》p績效考核系數(shù)(n)1.11.00.90.80.6績效考核結(jié)果的應(yīng)用1、銷