項目八銷售人員管理課件

項目八銷售人員管理課件1案例銷售管理人員面試問題：唐僧師徒誰更適合做銷售？案例銷售管理人員面試問題：2是誰并不重要企業(yè)要考察的實質(zhì)不在于答案是什么，而是要通過他們對問題的分析，看出他們對專業(yè)的理解、邏輯能力和價值觀。應(yīng)怎么想就怎么說，展現(xiàn)自己的理解和分析能力，不要過于注重面試的形式等表層方面。

是誰并不重要企業(yè)要考察的實質(zhì)不在于答案是什么，而是要通過他們3唐僧很有原則，但基本屬于光說不練的類型，做不了底層銷售，但可以做銷售老總，因為他背后關(guān)系很硬，適合做高層公關(guān)。悟空太好動不好管，能力強，頭腦聰明，智商高，屬于典型的技術(shù)人才，也不適合做底層的銷售，動不動就拿金箍棒威脅顧客。情商低，關(guān)鍵時候沒幾個靠得住的朋友。唐僧很有原則，但基本屬于光說不練的類型，做不了底層銷售，但可4八戒嘴甜，腦子靈活，智商不低，情商非常高。非常適合做底層的銷售人員，見什么人說什么話，而且能吃能喝，多么典型的公關(guān)人員啊。真的做不動了，上面任務(wù)又壓得緊，老子不干了，也很容易自己脫離組織，自己創(chuàng)業(yè)了。沙僧，過于老實容易被人“忽悠”，適合于作后勤保障。做銷售的話，雖然可能有一些客戶，但數(shù)量太少，基本屬于入不敷出的范疇。但是，沙僧很勤奮，很忠誠，適合于某些特定的用戶，也可以用于維持現(xiàn)有用戶。八戒嘴甜，腦子靈活，智商不低，情商非常高。非常適合做底層的銷5整體觀點：唐僧可以做銷售總監(jiān)或者銷售總經(jīng)理。孫悟空可以做銷售支持，或者一些釘子戶，不行我就去找關(guān)系來搞定。豬八戒，勝任銷售工作。沙僧，可以做某些客戶，只要功夫深，鐵杵磨成針。整體觀點：唐僧可以做銷售總監(jiān)或者銷售總經(jīng)理。孫悟空可以做6導(dǎo)入案例

同其他跨國公司一樣，聯(lián)合利華公司每年都要到上海幾所高校去吸納一批剛出校門的優(yōu)秀人才。在目前這一對人才日益重視的時代，每年都有幾十家，甚至上百家的著名公司到復(fù)旦、交大等高校開展招聘會，以其強大的事前宣傳、鼓舞人心的現(xiàn)場效果、公司在國內(nèi)外的高知名度以及優(yōu)厚的待遇吸引最優(yōu)秀的人才，比如麥肯錫公司、波士頓咨詢公司、匯豐銀行、保潔公司等。如何在眾多公司中脫穎而出，招聘到最優(yōu)秀的人才，又怎樣才能保證招到的就是適合公司的人才，聯(lián)合利華(中國)有限公司人力資源部在這個問題上頗費一番腦筋。1998年上半年，公司管理層多次開會討論，并向外部專家咨詢。大家反復(fù)討論后認(rèn)為，要獲得更大的影響力，必須占得先機，以別出心裁的方式，在高校中樹立起更好的公司形象。在各種可選方案中，最后決定開展暑假商業(yè)夏令營(businesscamp)活動，招收對象為即將開始找工作的本科三年級與研究生二年級學(xué)生。導(dǎo)入案例同其他跨國公司一樣，聯(lián)合利華公司每年都要7聯(lián)合利華公司首先選擇了上海最著名的兩所高?！獜?fù)旦大學(xué)與上海交通大學(xué)作為首次商業(yè)夏令營的人才基地，并與復(fù)旦管理咨詢公司合作，請其代為處理在高校中的許多事先準(zhǔn)備工作?；顒宇A(yù)算為50萬元。公司方面參加人員為：由聯(lián)合利華(中國)人力資源部牽頭，擔(dān)任協(xié)調(diào)工作，從各個合資子公司挑選出一些同樣是剛走出校門、年輕而又有活力的員工，共同組成商業(yè)夏令營活動籌備小組(BCteam)來組織這次活動。招聘計劃大致如下：聯(lián)合利華公司首先選擇了上海最著名的兩所高?！獜?fù)旦8項目時間安排前期宣傳4月底～5月上旬高校演講會5月中旬申請表格回收5月下旬篩選過程6月夏令營前期準(zhǔn)備7月初～8月中旬商業(yè)夏令營正式活動8月下旬營員面試10月上旬項目時間安排前期宣傳4月底～5月上旬9企業(yè)最難辦的事情有兩類一、產(chǎn)品開發(fā)的選項。二、產(chǎn)成品的推銷。選擇銷售員、培養(yǎng)銷售員、管好用好銷售員是企業(yè)能否占領(lǐng)市場、能否不斷拓展市場的關(guān)鍵性工作。企業(yè)最難辦的事情有兩類一、產(chǎn)品開發(fā)的選項。10銷售部門應(yīng)主動向人事提出選擇推銷員的標(biāo)準(zhǔn)。美國的公司在人員推銷上的年開支超過1400億美元，比任何商業(yè)推廣的開支都大，有1100千萬人從事銷售和銷售有關(guān)的工作。項目八銷售人員管理課件11一、合格銷售人員的條件學(xué)者的頭腦（head)藝術(shù)家的心(heart)勞動家的腳（foot)技術(shù)家的手（hand)3H1F一、合格銷售人員的條件學(xué)者的頭腦藝術(shù)家的心勞動家的腳技術(shù)家的12【案例】“皇冠牌”也不例外某煙草公司派了一名推銷員去某旅游區(qū)推銷該公司的“皇冠牌”香煙，但該地區(qū)的香煙市場已被其他公司的晶牌所占領(lǐng)，該推銷員苦思無計。在偶然間，他受到了“禁止吸煙”牌子的啟發(fā)，別出心裁地制作了多幅大型廣告牌，廣告牌上寫著“禁止吸煙”的大字，并在其下方加上一行字：“‘皇冠牌’也不例外”。結(jié)果大大引起了游客的興趣，競相購買“皇冠牌”香煙，為公司產(chǎn)品打開了銷路?！景咐俊盎使谂啤币膊焕饽碂煵莨九闪艘幻其N員去某旅游區(qū)13銷售人員的應(yīng)具有的知識結(jié)構(gòu)銷售理論知識銷售環(huán)境知識銷售實務(wù)知識銷售人員的應(yīng)具有的知識結(jié)構(gòu)銷售理論知識14銷售人員的能力素質(zhì)敏銳的觀察能力高超的應(yīng)變能力較強的自我控制能力語言表達能力社會交際能力動手能力和社會維修能力組織能力創(chuàng)新能力銷售人員的能力素質(zhì)敏銳的觀察能力15情境模擬奔馳車行，一位年輕的女士經(jīng)過與銷售顧問將近一個小時的溝通，對SLK350這款車有了深刻的印象，并表現(xiàn)出足夠的購買欲望。72.5萬的車預(yù)訂要收10%的訂金。在即將簽合同的時候，她拿著筆，問銷售顧問：“我是不是太沖動了？才來一次就決定購買了？”這時，你說：……？情境模擬奔馳車行，一位年輕的女士經(jīng)過與銷售顧問將近一個小時的16當(dāng)然是沖動啦？哪個買奔馳車的不沖動？奔馳就是打動人！您是支付得起您的沖動，有多少人有這個沖動卻沒有能力支付。擁有這款小型跑車是一種豪華的沖動，喜歡才是真的，您喜歡嗎？當(dāng)然是沖動啦？哪個買奔馳車的不沖動？奔馳就是打動人！您是支付17二、推銷人員的招聘1、確定招聘計劃人數(shù)統(tǒng)計分析法企業(yè)首先決定預(yù)測的銷售額，然后估計每位銷售人員每年的銷售額；銷售人員的人數(shù)可通過預(yù)測的銷售額除以銷售人員的人均銷售額來確定

n=s/p公式中：n下年度所需銷售人員數(shù)目；s下年度計劃銷售額；P銷售人員年人均銷售額。二、推銷人員的招聘1、確定招聘計劃人數(shù)18需要調(diào)整的人數(shù)即將退休的人員；即將晉升的人員；可能解聘的人員；辭職的人員。將需要人數(shù)減去調(diào)整后的現(xiàn)有人數(shù)，即得需要招聘的人數(shù)。需要調(diào)整的人數(shù)即將退休的人員；192、職位分析描述推銷人員工作的目標(biāo)、任務(wù)、責(zé)任、權(quán)力等信息進行分析北京康普萊特商貿(mào)中心

招聘人數(shù)：若干工作內(nèi)容：

1.負(fù)責(zé)公司客戶的定單，完成公司制定的銷售目標(biāo)；按時與客戶對帳及時回款。

2.分析客戶需求，并解決客戶提出的相關(guān)問題。

3.定期走訪客戶，與客戶保持良好關(guān)系。

4.在反饋客戶信息的基礎(chǔ)上，與公司其它部門溝通協(xié)調(diào)，不斷優(yōu)化和發(fā)展公司的產(chǎn)品和服務(wù)。

5.樹立公司在社會上良好的品牌形象。

2、職位分析描述推銷人員工作的目標(biāo)、任務(wù)、責(zé)任、權(quán)力等信息進20職位能力要求一般銷售工作能力要求包括：經(jīng)驗、教育水平、愿意出外推銷、愿意重新安置工作、人際關(guān)系能力、傾聽的能力、自我激勵及獨立工作的能力。北京康普萊特商貿(mào)中心工作地點：北京-朝陽區(qū)工作年限：二年以上外語要求：英語學(xué)

歷：大專任職資格：

1.熟悉北京地形，會簡單的電腦操作，有銷售服裝配飾、服裝輔料經(jīng)驗及駕駛證者優(yōu)先。

2.有相關(guān)客戶服務(wù)方面的工作經(jīng)驗，有強烈的客戶服務(wù)意識。

3.學(xué)習(xí)和接受能力強，具有一定的親和力和環(huán)境適應(yīng)能力，能開發(fā)新的客戶資源。

4.具有良好的語言表達能力和溝通能力，英語口語流利者優(yōu)先。

5.有良好的道德素養(yǎng)和職業(yè)素養(yǎng)，誠實守信，正直嚴(yán)謹(jǐn)，有團隊合作精神職位能力要求一般銷售工作能力要求包括：經(jīng)驗、教育水平、愿意出21職位描述：基于職位分析和職位能力要求，由銷售經(jīng)理或者在大多數(shù)情況下由人力資源經(jīng)理來完成的對工作的書面概括。對銷售人員的職位描述應(yīng)該包括以下內(nèi)容：職位名稱（如銷售實習(xí)生、高級銷售代表）銷售人員的職責(zé)、任務(wù)、擔(dān)負(fù)的責(zé)任表明銷售人員向誰匯報工作的管轄關(guān)系所售產(chǎn)品的類型顧客的類型與工作相關(guān)的重要的要求（承受力、體能、耐力、面臨的環(huán)境壓力）職位描述職位描述：基于職位分析和職位能力要求，由銷售經(jīng)理或者在大多數(shù)22三、銷售人員的招聘途徑內(nèi)部招聘外部招聘三、銷售人員的招聘途徑231、內(nèi)部招聘內(nèi)部招聘就是由公司內(nèi)部職員自行申請適當(dāng)位置，或由他們推薦其他候選人應(yīng)聘。許多規(guī)模較大、員工眾多的公司有時采用這種方式。這種招聘方式主要是挖掘內(nèi)部人才潛力，讓人才各得其所，或者本著內(nèi)舉不避親、外舉不避仇的原則，讓內(nèi)部職員動員自己的親屬、朋友、同學(xué)、熟人，經(jīng)過介紹加入公司的外勤銷售行列，其前提是銷售人才。1、內(nèi)部招聘內(nèi)部招聘就是由公司內(nèi)部職員自行申請適當(dāng)位置，或24內(nèi)部招聘的優(yōu)點一方面，應(yīng)征者已從內(nèi)部職員那里對公司有所了解，既然愿意應(yīng)征，說明公司對他有吸引力；另一方面，公司也可以從內(nèi)部職員那里了解有關(guān)應(yīng)征者的許多情況，從而節(jié)省了部分招聘程序和費用。由于應(yīng)征者已對工作及公司的性質(zhì)有相當(dāng)?shù)牧私?，工作時可以減少因生疏而帶來的不妥和恐懼，從而降低了退職率。有時因錄用者與大家比較熟悉，彼此有責(zé)任要把工作做好，相互容易溝通，提高團隊作戰(zhàn)的效率。增加員工的忠誠度內(nèi)部招聘的優(yōu)點一方面，應(yīng)征者已從內(nèi)部職員那里對公司有所了解252、公開招聘公開招聘就是面向社會，向公司以外的一切合適人選開放，按照公平競爭的原則公開招聘銷售人員

通過人才交流會招聘用媒體廣告招聘大學(xué)校園招聘委托招聘2、公開招聘公開招聘就是面向社會，向公司以外的一切合適人選開26①人才交流會各地人才市場每隔一段時間就會舉行大型的人才交流洽談會。洪山人才市場交流中心、漢口國際會展中心企業(yè)能從交流會上直接獲取應(yīng)聘者的有關(guān)資料，可以節(jié)省時間和精力。①人才交流會各地人才市場每隔一段時間就會舉行大型的人才交流洽27②大學(xué)校園招聘能夠比較集中地挑選銷售人員。大學(xué)生由于受過良好的高等教育，并系統(tǒng)地學(xué)習(xí)了營銷方面的理論知識，為今后的培訓(xùn)奠定了基礎(chǔ)。大學(xué)生往往因為剛剛參加工作，對銷售工作充滿了熱情，一般較為積極主動。從薪金上講，比一般招聘具有銷售經(jīng)驗的銷售人員代價要小些。但這種方式也有很大的缺陷，主要是大學(xué)生缺乏銷售經(jīng)驗，適應(yīng)工作較慢

②大學(xué)校園招聘能夠比較集中地挑選銷售人員。28③廣告招聘利用各種媒介發(fā)布企業(yè)招聘信息報紙具有發(fā)行量大的優(yōu)點，能吸引較多的求職者；缺點是如果廣告位置不明顯，容易忽略。網(wǎng)絡(luò)招聘已成為了企業(yè)招聘的主要方式，信息容量大，可統(tǒng)計瀏覽人數(shù)；缺點是真實性容易受懷疑等。通過專業(yè)性雜志招聘。③廣告招聘利用各種媒介發(fā)布企業(yè)招聘信息29④委托招聘職業(yè)介紹所行業(yè)協(xié)會“獵頭”公司④委托招聘職業(yè)介紹所30四、銷售人員的錄用過程四、銷售人員的錄用過程311、篩選申請表和簡歷可以初步審查申請人是否具備工作所需的條件防止明顯不適合的人員繼續(xù)進入以后各階段提高工作效率1、篩選申請表和簡歷可以初步審查申請人是否具備工作所需的條件322、面試公司可就申請表上的疑點和不明白之處，通過面試加以討論與驗證。并可借此了解申請表上沒有的更多的情況如興趣、愛好、以往的工作經(jīng)驗等。采用直接面對應(yīng)征者，可以深入了解應(yīng)征者的個人優(yōu)點、表達能力、推銷技巧、個人的特殊問題、儀表風(fēng)度、遭遇困境的處理方法。2、面試公司可就申請表上的疑點和不明白之處，通過33應(yīng)聘者可利用面談，不僅對公司及工作有更詳細(xì)的了解，也是向公司銷售自己，充分展示自己的才干，得到招聘主持者的好感的機會。這本身就是一次銷售實踐，從而使公司初步判斷應(yīng)聘者未來的銷售能力。聽取應(yīng)聘人員對工作的設(shè)想。假定申請人會見顧客時將怎樣推銷自己的商品，面談人可借此判斷應(yīng)聘人的思維、態(tài)度、聲音及談話能力。應(yīng)聘者可利用面談，不僅對公司及工作有更詳細(xì)的了解，也是向公司34通過申請者的表現(xiàn)，判斷他未來實際工作的情形?？梢哉f，面試是對應(yīng)征人員的最真實的考驗。如果能說服大多數(shù)面試者，就一定是有用之才

通過申請者的表現(xiàn)，判斷他未來實際工作的情形?？梢哉f，面試是對35面試的形式結(jié)構(gòu)性面試：預(yù)先確定的內(nèi)容、程序、分值結(jié)果進行面試形式。優(yōu)點是減少了主觀性，但搜集信息有限。隨意性的面試：一般用于小公司招聘人員時采用。靈活、信息豐富、主觀性強、效率低。一般可兩種方法結(jié)合使用面試的形式結(jié)構(gòu)性面試：預(yù)先確定的內(nèi)容、程序、分值結(jié)果進行面36面試的評定評估方法一般制定簡明扼要的表格。每位面試者一份，就表格內(nèi)容加以評分，最后作出全面評定。面試的評定評估方法一般制定簡明扼要的表格。37評估項目評估標(biāo)準(zhǔn)評估等級優(yōu)良中差儀表外表很好，體格正常，干凈整潔，健康良好口才吐字清晰，用詞恰當(dāng)，表達清晰，邏輯性強知識大專學(xué)歷，知識豐富經(jīng)驗專業(yè)工作經(jīng)驗及同類工作經(jīng)驗豐富智慧思路敏捷，考慮細(xì)致，分析合理，理解力強綜合評估評語：招聘面談人：職位：評估評估標(biāo)準(zhǔn)評估等級優(yōu)良中差儀表外表383、測驗測驗一般分筆試與口試，主要采用向應(yīng)聘者提出各種問題或把各種相互沖突的問題擺在應(yīng)聘者面前，讓其給出答案，以便進一步考查人才的行為質(zhì)量。3、測驗測驗一般分筆試與口試，主要采用向應(yīng)聘者提出各種問題39測驗的種類智商測驗——用來衡量應(yīng)聘者的智力程度，如記憶、思考、理解、判斷、分析、綜合能力等。能力測驗——用來衡量應(yīng)聘者具有某些重要的能力，如動手能力、組織能力、語言與文字表達能力等。興趣測驗——用來衡量應(yīng)聘者對事物的興趣、愛好，如是否興趣廣泛，愛好是否專一，對全新工作的興致等。測驗的種類智商測驗——用來衡量應(yīng)聘者的智力程度，如記憶40性格測驗——用來了解應(yīng)聘者屑于何種性格的人，如是內(nèi)向型還是開放型，是主導(dǎo)型人才還是他導(dǎo)型人才，是情緒型還是穩(wěn)定型等。測驗的目的是為了了解應(yīng)聘者的工作風(fēng)格。環(huán)境測驗——用來測驗應(yīng)聘者在不同的市場銷售環(huán)境下的識別判斷能力與應(yīng)變能力性格測驗——用來了解應(yīng)聘者屑于何種性格的人，如是內(nèi)向型還是開414、人員的選定和錄用寧缺毋濫，達不到要求，寧可少招人才活用，有進有出，不搞一次錄用定終身對未錄用的人表示感謝正式錄用的，采取聘用制、勞動合同制。4、人員的選定和錄用寧缺毋濫，達不到要求，寧可少招42小討論如果你是一位銷售主管，你期望在市場上招聘到什么樣的下屬呢？（用形容詞表述）小討論如果你是一位銷售主管，你期望在市場上招聘到什么樣的下屬43五、推銷人員的培訓(xùn)五、推銷人員的培訓(xùn)44推銷人員的培訓(xùn)為什么要對銷售員進行培訓(xùn)

1、銷售業(yè)績決定企業(yè)的成敗。沒有銷售就沒有企業(yè)，而要提高銷售額，必須對銷售員進行培訓(xùn)，以提高銷售員的工作能力。2、銷售員在推銷產(chǎn)品時同時在推銷自己。銷售員要推銷產(chǎn)品，首先要學(xué)會推銷自己，對銷售員的培訓(xùn)是企業(yè)創(chuàng)造整體產(chǎn)品的一部份。推銷人員的培訓(xùn)為什么要對銷售員進行培訓(xùn)453、磨練應(yīng)付市場變化的能力。要在激烈競爭的市場中生存發(fā)展，必須培養(yǎng)銷售員的隨機應(yīng)變能力。4、提高自信心和獨立工作的能力。很多時候銷售員都是處在獨立作戰(zhàn)的環(huán)境中，所以很多銷售員都有孤立無援的感覺。而訓(xùn)練就像精神的興奮劑，缺乏訓(xùn)練將使銷售員士氣不振。3、磨練應(yīng)付市場變化的能力。465、擺脫恐怖感和自卑感。很多時候銷售員都會遭到客戶的拒絕，因而產(chǎn)生挫折感，有時甚至有害怕被侮辱的心理。因此，員工訓(xùn)練反復(fù)不斷地實施，對確立銷售員的使命感有很大的作用。6、培養(yǎng)客戶開發(fā)能力。對銷售員來講，每一個接觸的人都可能成為公司的潛在客戶，但要有眼光并能夠想辦法把這些潛在客戶培養(yǎng)成真正的客戶，除了長期經(jīng)驗?zāi)ゾ毞e累外，培訓(xùn)也是好的方法。項目八銷售人員管理課件47項目八銷售人員管理課件48案例日本豐田公司擁有大批的優(yōu)秀銷售人員都要經(jīng)過一年的培訓(xùn)，才能成為正式的銷售代表。新人進入公司的前四個月交由機械部門培訓(xùn)，讓他們對汽車的構(gòu)造徹底地了解；接下來的二個月開始接受推銷培訓(xùn)，培訓(xùn)的重點分為兩部分：即“人間性”和“科學(xué)性”。人間性：是要了解客戶的人性面、感情面以及注重業(yè)務(wù)代表所需的毅力、誠實、態(tài)度等方面的修行；科學(xué)性：是計劃性、商品知識以及銷售技巧方面的培訓(xùn)。后面的六個月為銷售的實習(xí)階段。由此可見，這些優(yōu)秀企業(yè)在銷售人員培訓(xùn)方面的投入也是巨大的。案例日本豐田公司擁有大批的優(yōu)秀銷售人員都要經(jīng)過一年49企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)對培訓(xùn)的看法對培訓(xùn)的認(rèn)知認(rèn)同人數(shù)的比例培訓(xùn)是企業(yè)發(fā)展的需要64%人才是培訓(xùn)出來的44%培訓(xùn)是穩(wěn)定人才的手段28%培訓(xùn)是給別人做嫁衣18%招來的人就應(yīng)當(dāng)合乎要求，不必再培訓(xùn)10%企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)對培訓(xùn)的看法對培訓(xùn)的認(rèn)知認(rèn)同人數(shù)的比例培訓(xùn)是企業(yè)501、銷售培訓(xùn)的原則（一）因材施教原則：合適的就是最好的；（二）分級培訓(xùn)原則1、不同層次的銷售人員應(yīng)分開培訓(xùn)。地區(qū)經(jīng)理和銷售人員應(yīng)分開培訓(xùn)；要針對不同層次的銷售人員進行不同內(nèi)容的培訓(xùn)。2、新老銷售人員、優(yōu)秀銷售員與一般銷售人員應(yīng)分開培訓(xùn)。1、銷售培訓(xùn)的原則（一）因材施教原則：合適的就是最好的；512、銷售培訓(xùn)的對象1、新推銷人員：使其盡快熟悉銷售工作2、有經(jīng)驗的推銷人員：提高銷售效率3、銷售經(jīng)理：提高個人管理技能。2、銷售培訓(xùn)的對象1、新推銷人員：使其盡快熟悉銷售工作523、銷售培訓(xùn)的內(nèi)容一、確定培訓(xùn)需要（一）企業(yè)知識的培訓(xùn)1、本企業(yè)過去的歷史及成就2、本企業(yè)在所屬行業(yè)中的現(xiàn)有地位；3、本企業(yè)的各種政策，特別是市場、人員及公共關(guān)系等方面的政策；3、銷售培訓(xùn)的內(nèi)容一、確定培訓(xùn)需要53（二）產(chǎn)品知識的培訓(xùn)產(chǎn)品的類型與組成；產(chǎn)品的品質(zhì)與特性；產(chǎn)品的優(yōu)點與利益點；產(chǎn)品的制造方法；產(chǎn)品的包裝情況；產(chǎn)品的用途及其限制；產(chǎn)品的售后服務(wù)；生產(chǎn)技術(shù)的發(fā)展趨勢、相關(guān)品與替代品的發(fā)展情況；（二）產(chǎn)品知識的培訓(xùn)54（三）客戶管理知識的培訓(xùn)1、如何尋覓、選擇及評價未來的顧客；2、如何獲得約定、確定接洽日程，如何做準(zhǔn)備及注意時效。3、如何明了有關(guān)經(jīng)銷商的職能、問題、成本及利益。4、如何與客戶建立持久的業(yè)務(wù)關(guān)生系；5、客戶的消費行為特點；（三）客戶管理知識的培訓(xùn)55（四）銷售技巧的培訓(xùn)1、如何作市場分析與調(diào)查；2、如何注意儀表和態(tài)度；3、訪問的準(zhǔn)備、初訪和再訪；4、推銷術(shù)語；5、如何克服推銷困難、推銷經(jīng)驗、如何制定銷售計劃；（四）銷售技巧的培訓(xùn)564、建立培訓(xùn)目標(biāo)訓(xùn)練推銷人員工作的方法提高推銷人員工作的情緒減少角色沖突和角色模糊介紹新產(chǎn)品、新市場和促銷知識為將來的管理職位培養(yǎng)銷售人員教授管理的程序（如費用計算、需求報告）增加推銷人員對企業(yè)的信任4、建立培訓(xùn)目標(biāo)575、培訓(xùn)選擇選擇銷售培訓(xùn)師選擇銷售培訓(xùn)地點選擇銷售培訓(xùn)方法選擇銷售培訓(xùn)媒體課堂培訓(xùn)法

會議培訓(xùn)法

模擬培訓(xùn)法

實地培訓(xùn)法5、培訓(xùn)選擇課堂培訓(xùn)法

58案例惠而浦為了提高銷售人員對公司器具的理解，惠而浦在密歇根州的總部附近租用了一個有8間臥室的農(nóng)房，配以公司的洗碗機、微波爐、洗衣機、干衣機和冰箱。公司會派8個新招聘的銷售人員入住這里，使用公司的各種燒洗器具。與傳統(tǒng)教室里兩個星期的銷售培訓(xùn)相比，銷售人員獲得了對公司產(chǎn)品更多的了解和更多的信心。IBMIBM采用了一個稱之為信息窗口的自我學(xué)習(xí)系統(tǒng)，該系統(tǒng)整合了個人計算機和諜影機。一位受培訓(xùn)者可以和屏幕里模擬購買者互相進行交易，該模擬購買者能夠描述購買的要求，并會對受訓(xùn)者的不同行為分別作出不同的反應(yīng)。案例惠而浦為了提高銷售人員對公司器具的596、制定培訓(xùn)計劃內(nèi)容包括：培訓(xùn)目的、內(nèi)容、方法、時間、地點、領(lǐng)導(dǎo)組織、培訓(xùn)對象、培訓(xùn)師等培訓(xùn)時間的長短應(yīng)考慮5個因素：產(chǎn)品性質(zhì)、市場狀況、人員素質(zhì)、要求的銷售技巧、管理要求7、培訓(xùn)計劃的實施6、制定培訓(xùn)計劃608、培訓(xùn)效果評價1、培訓(xùn)過程評價包括自我評價、受訓(xùn)者調(diào)查和聘請專家評價2、受訓(xùn)者考評自我評價、相互評價和上級評價3、培訓(xùn)結(jié)果評估培訓(xùn)過程中學(xué)員所獲知識、技能等應(yīng)用于工作的程度包括：前后測試比較法、對比評價法、工作績效評價法、工作態(tài)度考察法、主管或下屬意見評價法8、培訓(xùn)效果評價1、培訓(xùn)過程評價61六、推銷人員薪酬管理銷售報酬：是指銷售人員通過在某企業(yè)中合法從事銷售工作而獲取的應(yīng)得利益。六、推銷人員薪酬管理銷售報酬：621、銷售人員的薪酬組成基礎(chǔ)工資—由職務(wù)、崗位、資歷決定；津貼—工資的政策性補充部分；傭金—銷售提成；福利—與貢獻關(guān)系不大；保險—失業(yè)保險、醫(yī)療保險、養(yǎng)老保險；獎金—由員工表現(xiàn)和企業(yè)效益決定。1、銷售人員的薪酬組成基礎(chǔ)工資—由職務(wù)、崗位、資歷決定；632、銷售報酬的類型（一）純粹薪水制度（稱“固定薪金制度”——計時制）適用情況：例行的銷售工作。優(yōu)點：易于操作，計算簡單，使銷售人員有安全感；適用于需要集體努力的銷售工作，人員調(diào)整時矛盾比較少。缺點：缺乏激勵作用，不利于銷售業(yè)績增加，不能鼓勵先進，有失公正，容易導(dǎo)致員工流失；有大鍋飯的嫌疑，掙多掙少一個樣。2、銷售報酬的類型（一）純粹薪水制度64（二）直接傭金適用情況：銷售工作重點在于獲得訂單，而其他任務(wù)不重要時例如：廣告業(yè)、保險業(yè)、證券投資業(yè)；積壓產(chǎn)品銷售。優(yōu)點：激勵作用明顯、有利于控制銷售費用，能力越高的人賺的錢越多；容易計算；缺點：銷售人員收入不穩(wěn)定，缺乏安全感；銷售人員流失率高，銷售人員管理難度大。（二）直接傭金適用情況：銷售工作重點在于獲得訂單，而其他任務(wù)65（三）薪水加傭金制度混合報酬制度，克服了前兩項報酬制度的不足報酬由兩部分構(gòu)成：薪水=固定工資+銷售提成優(yōu)點：與獎金制度相類似，銷售人員既有穩(wěn)定的收入，又可獲得隨銷貨額增加而增加的傭金。缺點：有時傭金太少，激勵作用效果不大。（三）薪水加傭金制度混合報酬制度，克服了前兩項報酬制度的不足66（四）薪水加獎金制度獎金按銷售人員對企業(yè)做出的貢獻發(fā)放。優(yōu)點：可鼓勵銷售人員兼做若干涉及非推銷的銷售管理的工作。缺點：銷售人員不重視銷貨額的多少。（四）薪水加獎金制度獎金按銷售人員對企業(yè)做出的貢獻發(fā)放。67（五）薪水加傭金加獎金制度優(yōu)點：兼顧了薪水、傭金和獎金的優(yōu)點：使銷售員有安全感，擴展了銷售人員的收入增加空間，能夠留住較有能力的銷售人員，獎勵范圍加大，使目標(biāo)容易依照計劃達成。缺點：計算方法過于復(fù)雜，提高了管理費用，需要較多有關(guān)記錄報告。（五）薪水加傭金加獎金制度優(yōu)點：68（六）特別獎勵制度特別獎勵指規(guī)定報酬以外的獎勵；有三種形式：1、全面特別獎金：特殊時間全員發(fā)放，與業(yè)績無關(guān)。2、業(yè)績特別獎勵：個人業(yè)績特別獎；集體業(yè)績特別獎3、銷售競賽獎：特別銷售計劃，給銷售人員提供獎勵，促使實現(xiàn)短期目標(biāo)（六）特別獎勵制度特別獎勵指規(guī)定報酬以外的獎勵；69項目八銷售人員管理課件703、銷售報酬制度建立的原則（一）公平性原則——一視同仁，無歧視（二）激勵性原則——鼓勵銷售人員取得最佳銷售業(yè)績；引導(dǎo)銷售人員參與其他相關(guān)工作（三）靈活性原則——具有靈活性，易于應(yīng)用（四）穩(wěn)定性原則——有基本保證，有安全感（五）控制性原則——指引銷售人員努力方向3、銷售報酬制度建立的原則（一）公平性原則——一視同仁，無歧714、推銷人員的激勵激勵：指心理學(xué)上的驅(qū)動力，含有激發(fā)動機、鼓勵行為并指向特定的目標(biāo)并維持人的行為等內(nèi)容。4、推銷人員的激勵激勵：72激勵的重要性案例:石頭的價值激勵的重要性案例:石頭的價值73“一塊不起眼的石頭，由于你的珍惜而提升了它的價值，被說成是稀世珍寶，你不也像這塊石頭一樣嗎？只要自己看重自己，熱愛自己，生命就有了意義，有了價值?！笆^”可以因被人珍惜而提升價值，那么，人也可以被很好地任用而提升價值?！耙粔K不起眼的石頭，由于你的珍惜而提升了它的價值，被說成是稀74經(jīng)典的激勵理論馬斯洛的需求層次理論赫茨伯格的雙因素理論納金斯的強化理論經(jīng)典的激勵理論馬斯洛的需求層次理論751、馬斯洛需求層次理論自我實現(xiàn)的需求自尊的需求社會需求安全需求生理需求主導(dǎo)需要是人們行為的主要激勵因素1、馬斯洛需求層次理論自我實現(xiàn)的需求自尊的需求社會需求安全需76我國古代對需求的認(rèn)識忙碌為充肚子饑，剛得飯飽又思衣。恰得衣食兩分足，家中缺少美貌妻。家娶三妻和兩妾，出門走路少馬騎。騾馬成群任驅(qū)使，身無官職被人欺。七品六品官太小，四品三品官亦低。朝中一品當(dāng)宰相，又想面南坐皇帝。我國古代對需求的認(rèn)識忙碌為充肚子饑，剛得飯飽又思衣。77馬斯洛需求層次論的應(yīng)用生理需要安全需要社會交往需要尊重需要自我實現(xiàn)需要物質(zhì)報酬工作保障、醫(yī)療福利、安全的工作條件推動良好的人際關(guān)系和組織社會活動

晉升、認(rèn)可成就為員工提供最大程度上發(fā)揮其技能和能力的機會

馬斯洛需求層次論的應(yīng)用生理需要安全需要社會交往需要尊重需要自78需要層次理論的啟示意義

指出了人的需要有一個從低級向高級發(fā)展的過程對人類需要的劃分比較全面、細(xì)致管理啟示：人們試圖通過工作滿足多種不同的需要。為了建立一支受到高度激勵的員工隊伍，管理者必須確定個人希望在組織中滿足哪些需要，然后在員工取得高水平的工作績效、并為組織作出貢獻時，確保他們能夠獲得滿足其需要的結(jié)果。需要層次理論的啟示意義管理啟示：人們試圖通過工作滿足多種不79根據(jù)這一理論的具體激勵形式：1、物質(zhì)激勵

通過給予推銷人員相應(yīng)的獎金、獎品和額外的報酬來刺激其積極性。2、晉升激勵

給予推銷人員充分的發(fā)展空間、提高其工作地位。3、授權(quán)激勵給推銷人員獨立完成工作的責(zé)任與權(quán)力意味著組織對他們的信任和支持，使其自我價值得到了實現(xiàn)。根據(jù)這一理論的具體激勵形式：1、物質(zhì)激勵80赫茲伯格，美國心理學(xué)家、管理理論家、行為科學(xué)家、雙因素理論創(chuàng)始者，管理學(xué)博士，猶他大學(xué)特級管理教授。他對匹茲堡地區(qū)9個企業(yè)中203名工程師和會計師進行問卷調(diào)查，圍繞這兩個問題：在工作總，哪些事項是讓他們感到滿意的，哪些事項是讓他們感到不滿意的。2、赫茲伯格的雙因素理論資料分析表明：使職工不滿意的因素與使職工感到非常滿意的因素是不同的，前者一般由工作環(huán)境引起，后者由工作本身產(chǎn)生。如一位會計師的新技巧被認(rèn)可，會因此感到自豪，另一位工程師在經(jīng)常要保管各種審計表格，這不是他的工作，所以工程師感到工作沒有意義，這種不愉快的感覺是和工作周圍事務(wù)相聯(lián)系的。赫茲伯格，美國心理學(xué)家、管理理論家、行為科學(xué)家、雙因素理論創(chuàng)81

赫茲伯格認(rèn)為，工作的滿意度與工作的內(nèi)容有關(guān)，稱為激勵因素，工作的不滿意因素與工作的周圍環(huán)境有關(guān)，稱為保健因素。赫茲伯格發(fā)現(xiàn)，造成員工工作不滿的因素有10個：公司的政策和制度技術(shù)監(jiān)督與上級之間的人事關(guān)系與同事之間的人事關(guān)系與下級之間的人事關(guān)系工資職務(wù)保障個人生活工作條件職位這些因素改善了，不能使職工變得非常滿意，也不能真正激發(fā)職工的積極性，卻能解除職工的不滿，故稱為保健因素。赫茲伯格認(rèn)為，工作的滿意度與工作的內(nèi)容有關(guān)，稱82保健因素類似衛(wèi)生保健對身體的作用，即保健消除了有害于健康的事物，卻不能直接提高健康水平，只有預(yù)防性的效果保健因素包括：公司政策、管理措施、監(jiān)督、人際關(guān)系、物質(zhì)工作條件、工作、福利等這些因素惡化到人們不能接受的水平時，會產(chǎn)生不滿。但是當(dāng)人們認(rèn)為這些因素很好時，只會消除不滿意，但也不會形成滿意。保健因素類似衛(wèi)生保健對身體的作用，即保健消除了有害于健康的事83赫茲伯格還發(fā)現(xiàn)，使職工感到滿意的因素有以下幾種：成就工作本身賞識發(fā)展前途提升責(zé)任這些因素的改善，能極大的激發(fā)職工的熱情，對于職工的行為具有積極作用，如這類因素解決不好，也會引起職工的不滿，但影響不是很大，因此赫茲伯格把這些因素稱為激勵因素。赫茲伯格還發(fā)現(xiàn)，使職工感到滿意的因素有以下幾種：84簡單的說：

保健因素就是那些造成職工不滿的因素，他們的改善能消除職工的不滿，但不能使職工感到滿意并激發(fā)起職工的積極性。激勵因素就是那些能使員工感到滿意的因素，唯有它們的改善才能讓職工感到滿意，給職工較高的激勵，跳動職工的積極性。簡單的說：85理論要點：不是所有的需要得到滿足都能激勵人們的積極性，只有那些被稱為激勵因素的需要得到滿足才能調(diào)動人們的積極性。不具備保健因素時將引起許多不滿，但是具備并不一定能調(diào)動積極性。同時，具備激勵因素時將會引起強烈的積極性和滿足，但缺乏時卻并不引起很大的不滿。在缺乏保健因素的情況下，激勵因素作用不大。理論要點：不是所有的需要得到滿足都能激勵人們的積極性，只有那86與馬斯洛理論的區(qū)別與聯(lián)系與馬斯洛理論的區(qū)別與聯(lián)系87雙因素理論在管理上的應(yīng)用（1）正確處理保健因素與激勵因素的關(guān)系首先：不能忽視保健因素防止不滿情緒產(chǎn)生其次：要善于應(yīng)用激勵因素

（2）區(qū)別內(nèi)在激勵和外在激勵1、改進員工的工作內(nèi)容，使員工能從工作中感到成功和成長。2、高層者敢于放權(quán)，實施目標(biāo)管理，擴大員工的自主權(quán)和工作范圍，給予他們富有挑戰(zhàn)的工作。3、對員工的成就給予肯定，使他們感到受到重視和被信任。雙因素理論在管理上的應(yīng)用（1）正確處理881、工作激勵盡可能使分配的任務(wù)適合推銷人員的興趣，使員工體驗到工作的重要性和所負(fù)責(zé)任，使其從中產(chǎn)生強烈的內(nèi)在激勵作用。2、培訓(xùn)激勵

企業(yè)組織培訓(xùn)，能滿足推銷人員不斷發(fā)展的需求，起到良好的激勵效果。3、目標(biāo)激勵設(shè)立一個富有挑戰(zhàn)性的目標(biāo)來激烈推銷人員完成是一種有效激勵方法。

4、競賽激勵

利用獎金或其他報酬來激勵推銷人員完成管理層所確定的目標(biāo)的一種激勵方法。根據(jù)這一理論的具體激勵形式：1、工作激勵根據(jù)這一理論的具體激勵形式：89斯金納的強化理論強化理論基本概念斯金納著重研究人的行為結(jié)果對行為的反作用當(dāng)行為結(jié)果有利于個體時，這種行為就可能重復(fù)出現(xiàn)，行為的頻率就會增加，這種現(xiàn)象在心理學(xué)上被稱為強化。凡能影響行為頻率的刺激物，即稱為強化物人們可以通過控制強化物來控制行為，求得員工行為的改造斯金納的強化理論強化理論基本概念90正強化是用某種有吸引力的結(jié)果或獎懲，如：認(rèn)可、贊賞、提升、增資等，對某一行為進行獎勵和肯定，使其重視和加強。負(fù)強化當(dāng)某種不符合要求的行為有了改變時，減少或消除施于其身的某種不愉快的刺激（批評、懲罰等），從而使其改變后的行為再現(xiàn)和增加。正強化91懲罰使用批評、降薪、降職、罰款等帶有強制性、威脅性的結(jié)果，來創(chuàng)造一種不愉快乃至痛苦的環(huán)境，或取消現(xiàn)有的令人滿意的條件，以示對某一不符合要求的行為的否定，從而取消這種行為重復(fù)發(fā)生的可能性。懲罰92如對有說臟話習(xí)慣的孩子，如何改變他的這種習(xí)慣：采取三個辦法：一是在他再說臟話時，不再夸他而置之不理（消退）；二是給他訓(xùn)斥（用他不愉快的后果懲罰他）；三是不許他看電視（撤銷獎酬），事實上這也是一種懲罰。如對有說臟話習(xí)慣的孩子，如何改變他的這種習(xí)慣：93案例美國某家大公司，為鼓勵員工，想出了一個很有特色的辦法：給評比優(yōu)異者發(fā)一塊“好家伙”獎?wù)?，上面有公司總裁的親筆簽名。每得5塊“好家伙”獎?wù)?，就可得一個更高的獎勵——晉升。頒發(fā)“好家伙”獎?wù)聲r，公司不刻意安排專門的場合。授獎儀式簡短但很隆重：當(dāng)某一經(jīng)理走進門廳并把鈴按響時，人們會立刻停下手頭上的工作，從各自的辦公室走出來，經(jīng)理宣布公司決定：“本人謹(jǐn)此宣布，公司授權(quán)本人向×××頒發(fā)‘好家伙’獎?wù)乱幻?，以表彰他在×××工作中所做出的突出成績?！贝蠹覉笠詿崃业恼坡?，受獎人接過獎?wù)?，儀式就此結(jié)束。案例美國某家大公司，為鼓勵員工，想出了一個很有特色的辦法：給94“好家伙”這個獎?wù)旅Q本身顯得頗親切，甚至帶有點幽默感，加上經(jīng)理的表演風(fēng)趣，整個頒獎過程妙趣橫生，所以職工們不會很認(rèn)真對待這個儀式，但卻都非常在乎這枚獎?wù)?，因為這枚獎?wù)乱馕吨緦ψ约汗ぷ鞯目隙??！昂眉一铩边@個獎?wù)旅Q本身顯得頗親切，甚至帶有點幽默感，加上95根據(jù)這一理論的具體激勵形式：1、榜樣激勵

以本企業(yè)優(yōu)秀銷售人員的成功案例案例來激勵，樹立榜樣，使推銷人員有典型可學(xué)。2、榮譽激勵

企業(yè)為表彰推銷人員而授予的各種光榮稱號，表明了一個人的社會價值，也對其工作業(yè)績給予了認(rèn)同，可以達到激勵目的。根據(jù)這一理論的具體激勵形式：1、榜樣激勵96企業(yè)必須針對個體的差異、職業(yè)生涯的差異、家庭狀況的差異等影響程度，不斷有效的激勵推銷人員。企業(yè)必須針對個體的差異、職業(yè)生涯的差異、家庭狀況的差異等影響97推銷知識拓展P212如何對推銷人員進行定級管理推銷知識拓展P212如何對推銷人員進行定級管理98小討論如果你當(dāng)上某銷售團隊的主管會采取哪些方式激勵你的下屬？小討論如果你當(dāng)上某銷售團隊的主管會采取哪些方式激勵你的下屬？99謝謝聆聽謝謝聆聽100項目八銷售人員管理課件101案例銷售管理人員面試問題：唐僧師徒誰更適合做銷售？案例銷售管理人員面試問題：102是誰并不重要企業(yè)要考察的實質(zhì)不在于答案是什么，而是要通過他們對問題的分析，看出他們對專業(yè)的理解、邏輯能力和價值觀。應(yīng)怎么想就怎么說，展現(xiàn)自己的理解和分析能力，不要過于注重面試的形式等表層方面。

是誰并不重要企業(yè)要考察的實質(zhì)不在于答案是什么，而是要通過他們103唐僧很有原則，但基本屬于光說不練的類型，做不了底層銷售，但可以做銷售老總，因為他背后關(guān)系很硬，適合做高層公關(guān)。悟空太好動不好管，能力強，頭腦聰明，智商高，屬于典型的技術(shù)人才，也不適合做底層的銷售，動不動就拿金箍棒威脅顧客。情商低，關(guān)鍵時候沒幾個靠得住的朋友。唐僧很有原則，但基本屬于光說不練的類型，做不了底層銷售，但可104八戒嘴甜，腦子靈活，智商不低，情商非常高。非常適合做底層的銷售人員，見什么人說什么話，而且能吃能喝，多么典型的公關(guān)人員啊。真的做不動了，上面任務(wù)又壓得緊，老子不干了，也很容易自己脫離組織，自己創(chuàng)業(yè)了。沙僧，過于老實容易被人“忽悠”，適合于作后勤保障。做銷售的話，雖然可能有一些客戶，但數(shù)量太少，基本屬于入不敷出的范疇。但是，沙僧很勤奮，很忠誠，適合于某些特定的用戶，也可以用于維持現(xiàn)有用戶。八戒嘴甜，腦子靈活，智商不低，情商非常高。非常適合做底層的銷105整體觀點：唐僧可以做銷售總監(jiān)或者銷售總經(jīng)理。孫悟空可以做銷售支持，或者一些釘子戶，不行我就去找關(guān)系來搞定。豬八戒，勝任銷售工作。沙僧，可以做某些客戶，只要功夫深，鐵杵磨成針。整體觀點：唐僧可以做銷售總監(jiān)或者銷售總經(jīng)理。孫悟空可以做106導(dǎo)入案例

同其他跨國公司一樣，聯(lián)合利華公司每年都要到上海幾所高校去吸納一批剛出校門的優(yōu)秀人才。在目前這一對人才日益重視的時代，每年都有幾十家，甚至上百家的著名公司到復(fù)旦、交大等高校開展招聘會，以其強大的事前宣傳、鼓舞人心的現(xiàn)場效果、公司在國內(nèi)外的高知名度以及優(yōu)厚的待遇吸引最優(yōu)秀的人才，比如麥肯錫公司、波士頓咨詢公司、匯豐銀行、保潔公司等。如何在眾多公司中脫穎而出，招聘到最優(yōu)秀的人才，又怎樣才能保證招到的就是適合公司的人才，聯(lián)合利華(中國)有限公司人力資源部在這個問題上頗費一番腦筋。1998年上半年，公司管理層多次開會討論，并向外部專家咨詢。大家反復(fù)討論后認(rèn)為，要獲得更大的影響力，必須占得先機，以別出心裁的方式，在高校中樹立起更好的公司形象。在各種可選方案中，最后決定開展暑假商業(yè)夏令營(businesscamp)活動，招收對象為即將開始找工作的本科三年級與研究生二年級學(xué)生。導(dǎo)入案例同其他跨國公司一樣，聯(lián)合利華公司每年都要107聯(lián)合利華公司首先選擇了上海最著名的兩所高?！獜?fù)旦大學(xué)與上海交通大學(xué)作為首次商業(yè)夏令營的人才基地，并與復(fù)旦管理咨詢公司合作，請其代為處理在高校中的許多事先準(zhǔn)備工作?；顒宇A(yù)算為50萬元。公司方面參加人員為：由聯(lián)合利華(中國)人力資源部牽頭，擔(dān)任協(xié)調(diào)工作，從各個合資子公司挑選出一些同樣是剛走出校門、年輕而又有活力的員工，共同組成商業(yè)夏令營活動籌備小組(BCteam)來組織這次活動。招聘計劃大致如下：聯(lián)合利華公司首先選擇了上海最著名的兩所高校——復(fù)旦108項目時間安排前期宣傳4月底～5月上旬高校演講會5月中旬申請表格回收5月下旬篩選過程6月夏令營前期準(zhǔn)備7月初～8月中旬商業(yè)夏令營正式活動8月下旬營員面試10月上旬項目時間安排前期宣傳4月底～5月上旬109企業(yè)最難辦的事情有兩類一、產(chǎn)品開發(fā)的選項。二、產(chǎn)成品的推銷。選擇銷售員、培養(yǎng)銷售員、管好用好銷售員是企業(yè)能否占領(lǐng)市場、能否不斷拓展市場的關(guān)鍵性工作。企業(yè)最難辦的事情有兩類一、產(chǎn)品開發(fā)的選項。110銷售部門應(yīng)主動向人事提出選擇推銷員的標(biāo)準(zhǔn)。美國的公司在人員推銷上的年開支超過1400億美元，比任何商業(yè)推廣的開支都大，有1100千萬人從事銷售和銷售有關(guān)的工作。項目八銷售人員管理課件111一、合格銷售人員的條件學(xué)者的頭腦（head)藝術(shù)家的心(heart)勞動家的腳（foot)技術(shù)家的手（hand)3H1F一、合格銷售人員的條件學(xué)者的頭腦藝術(shù)家的心勞動家的腳技術(shù)家的112【案例】“皇冠牌”也不例外某煙草公司派了一名推銷員去某旅游區(qū)推銷該公司的“皇冠牌”香煙，但該地區(qū)的香煙市場已被其他公司的晶牌所占領(lǐng)，該推銷員苦思無計。在偶然間，他受到了“禁止吸煙”牌子的啟發(fā)，別出心裁地制作了多幅大型廣告牌，廣告牌上寫著“禁止吸煙”的大字，并在其下方加上一行字：“‘皇冠牌’也不例外”。結(jié)果大大引起了游客的興趣，競相購買“皇冠牌”香煙，為公司產(chǎn)品打開了銷路?！景咐俊盎使谂啤币膊焕饽碂煵莨九闪艘幻其N員去某旅游區(qū)113銷售人員的應(yīng)具有的知識結(jié)構(gòu)銷售理論知識銷售環(huán)境知識銷售實務(wù)知識銷售人員的應(yīng)具有的知識結(jié)構(gòu)銷售理論知識114銷售人員的能力素質(zhì)敏銳的觀察能力高超的應(yīng)變能力較強的自我控制能力語言表達能力社會交際能力動手能力和社會維修能力組織能力創(chuàng)新能力銷售人員的能力素質(zhì)敏銳的觀察能力115情境模擬奔馳車行，一位年輕的女士經(jīng)過與銷售顧問將近一個小時的溝通，對SLK350這款車有了深刻的印象，并表現(xiàn)出足夠的購買欲望。72.5萬的車預(yù)訂要收10%的訂金。在即將簽合同的時候，她拿著筆，問銷售顧問：“我是不是太沖動了？才來一次就決定購買了？”這時，你說：……？情境模擬奔馳車行，一位年輕的女士經(jīng)過與銷售顧問將近一個小時的116當(dāng)然是沖動啦？哪個買奔馳車的不沖動？奔馳就是打動人！您是支付得起您的沖動，有多少人有這個沖動卻沒有能力支付。擁有這款小型跑車是一種豪華的沖動，喜歡才是真的，您喜歡嗎？當(dāng)然是沖動啦？哪個買奔馳車的不沖動？奔馳就是打動人！您是支付117二、推銷人員的招聘1、確定招聘計劃人數(shù)統(tǒng)計分析法企業(yè)首先決定預(yù)測的銷售額，然后估計每位銷售人員每年的銷售額；銷售人員的人數(shù)可通過預(yù)測的銷售額除以銷售人員的人均銷售額來確定

n=s/p公式中：n下年度所需銷售人員數(shù)目；s下年度計劃銷售額；P銷售人員年人均銷售額。二、推銷人員的招聘1、確定招聘計劃人數(shù)118需要調(diào)整的人數(shù)即將退休的人員；即將晉升的人員；可能解聘的人員；辭職的人員。將需要人數(shù)減去調(diào)整后的現(xiàn)有人數(shù)，即得需要招聘的人數(shù)。需要調(diào)整的人數(shù)即將退休的人員；1192、職位分析描述推銷人員工作的目標(biāo)、任務(wù)、責(zé)任、權(quán)力等信息進行分析北京康普萊特商貿(mào)中心

招聘人數(shù)：若干工作內(nèi)容：

1.負(fù)責(zé)公司客戶的定單，完成公司制定的銷售目標(biāo)；按時與客戶對帳及時回款。

2.分析客戶需求，并解決客戶提出的相關(guān)問題。

3.定期走訪客戶，與客戶保持良好關(guān)系。

4.在反饋客戶信息的基礎(chǔ)上，與公司其它部門溝通協(xié)調(diào)，不斷優(yōu)化和發(fā)展公司的產(chǎn)品和服務(wù)。

5.樹立公司在社會上良好的品牌形象。

2、職位分析描述推銷人員工作的目標(biāo)、任務(wù)、責(zé)任、權(quán)力等信息進120職位能力要求一般銷售工作能力要求包括：經(jīng)驗、教育水平、愿意出外推銷、愿意重新安置工作、人際關(guān)系能力、傾聽的能力、自我激勵及獨立工作的能力。北京康普萊特商貿(mào)中心工作地點：北京-朝陽區(qū)工作年限：二年以上外語要求：英語學(xué)

歷：大專任職資格：

1.熟悉北京地形，會簡單的電腦操作，有銷售服裝配飾、服裝輔料經(jīng)驗及駕駛證者優(yōu)先。

2.有相關(guān)客戶服務(wù)方面的工作經(jīng)驗，有強烈的客戶服務(wù)意識。

3.學(xué)習(xí)和接受能力強，具有一定的親和力和環(huán)境適應(yīng)能力，能開發(fā)新的客戶資源。

4.具有良好的語言表達能力和溝通能力，英語口語流利者優(yōu)先。

5.有良好的道德素養(yǎng)和職業(yè)素養(yǎng)，誠實守信，正直嚴(yán)謹(jǐn)，有團隊合作精神職位能力要求一般銷售工作能力要求包括：經(jīng)驗、教育水平、愿意出121職位描述：基于職位分析和職位能力要求，由銷售經(jīng)理或者在大多數(shù)情況下由人力資源經(jīng)理來完成的對工作的書面概括。對銷售人員的職位描述應(yīng)該包括以下內(nèi)容：職位名稱（如銷售實習(xí)生、高級銷售代表）銷售人員的職責(zé)、任務(wù)、擔(dān)負(fù)的責(zé)任表明銷售人員向誰匯報工作的管轄關(guān)系所售產(chǎn)品的類型顧客的類型與工作相關(guān)的重要的要求（承受力、體能、耐力、面臨的環(huán)境壓力）職位描述職位描述：基于職位分析和職位能力要求，由銷售經(jīng)理或者在大多數(shù)122三、銷售人員的招聘途徑內(nèi)部招聘外部招聘三、銷售人員的招聘途徑1231、內(nèi)部招聘內(nèi)部招聘就是由公司內(nèi)部職員自行申請適當(dāng)位置，或由他們推薦其他候選人應(yīng)聘。許多規(guī)模較大、員工眾多的公司有時采用這種方式。這種招聘方式主要是挖掘內(nèi)部人才潛力，讓人才各得其所，或者本著內(nèi)舉不避親、外舉不避仇的原則，讓內(nèi)部職員動員自己的親屬、朋友、同學(xué)、熟人，經(jīng)過介紹加入公司的外勤銷售行列，其前提是銷售人才。1、內(nèi)部招聘內(nèi)部招聘就是由公司內(nèi)部職員自行申請適當(dāng)位置，或124內(nèi)部招聘的優(yōu)點一方面，應(yīng)征者已從內(nèi)部職員那里對公司有所了解，既然愿意應(yīng)征，說明公司對他有吸引力；另一方面，公司也可以從內(nèi)部職員那里了解有關(guān)應(yīng)征者的許多情況，從而節(jié)省了部分招聘程序和費用。由于應(yīng)征者已對工作及公司的性質(zhì)有相當(dāng)?shù)牧私猓ぷ鲿r可以減少因生疏而帶來的不妥和恐懼，從而降低了退職率。有時因錄用者與大家比較熟悉，彼此有責(zé)任要把工作做好，相互容易溝通，提高團隊作戰(zhàn)的效率。增加員工的忠誠度內(nèi)部招聘的優(yōu)點一方面，應(yīng)征者已從內(nèi)部職員那里對公司有所了解1252、公開招聘公開招聘就是面向社會，向公司以外的一切合適人選開放，按照公平競爭的原則公開招聘銷售人員

通過人才交流會招聘用媒體廣告招聘大學(xué)校園招聘委托招聘2、公開招聘公開招聘就是面向社會，向公司以外的一切合適人選開126①人才交流會各地人才市場每隔一段時間就會舉行大型的人才交流洽談會。洪山人才市場交流中心、漢口國際會展中心企業(yè)能從交流會上直接獲取應(yīng)聘者的有關(guān)資料，可以節(jié)省時間和精力。①人才交流會各地人才市場每隔一段時間就會舉行大型的人才交流洽127②大學(xué)校園招聘能夠比較集中地挑選銷售人員。大學(xué)生由于受過良好的高等教育，并系統(tǒng)地學(xué)習(xí)了營銷方面的理論知識，為今后的培訓(xùn)奠定了基礎(chǔ)。大學(xué)生往往因為剛剛參加工作，對銷售工作充滿了熱情，一般較為積極主動。從薪金上講，比一般招聘具有銷售經(jīng)驗的銷售人員代價要小些。但這種方式也有很大的缺陷，主要是大學(xué)生缺乏銷售經(jīng)驗，適應(yīng)工作較慢

②大學(xué)校園招聘能夠比較集中地挑選銷售人員。128③廣告招聘利用各種媒介發(fā)布企業(yè)招聘信息報紙具有發(fā)行量大的優(yōu)點，能吸引較多的求職者；缺點是如果廣告位置不明顯，容易忽略。網(wǎng)絡(luò)招聘已成為了企業(yè)招聘的主要方式，信息容量大，可統(tǒng)計瀏覽人數(shù)；缺點是真實性容易受懷疑等。通過專業(yè)性雜志招聘。③廣告招聘利用各種媒介發(fā)布企業(yè)招聘信息129④委托招聘職業(yè)介紹所行業(yè)協(xié)會“獵頭”公司④委托招聘職業(yè)介紹所130四、銷售人員的錄用過程四、銷售人員的錄用過程1311、篩選申請表和簡歷可以初步審查申請人是否具備工作所需的條件防止明顯不適合的人員繼續(xù)進入以后各階段提高工作效率1、篩選申請表和簡歷可以初步審查申請人是否具備工作所需的條件1322、面試公司可就申請表上的疑點和不明白之處，通過面試加以討論與驗證。并可借此了解申請表上沒有的更多的情況如興趣、愛好、以往的工作經(jīng)驗等。采用直接面對應(yīng)征者，可以深入了解應(yīng)征者的個人優(yōu)點、表達能力、推銷技巧、個人的特殊問題、儀表風(fēng)度、遭遇困境的處理方法。2、面試公司可就申請表上的疑點和不明白之處，通過133應(yīng)聘者可利用面談，不僅對公司及工作有更詳細(xì)的了解，也是向公司銷售自己，充分展示自己的才干，得到招聘主持者的好感的機會。這本身就是一次銷售實踐，從而使公司初步判斷應(yīng)聘者未來的銷售能力。聽取應(yīng)聘人員對工作的設(shè)想。假定申請人會見顧客時將怎樣推銷自己的商品，面談人可借此判斷應(yīng)聘人的思維、態(tài)度、聲音及談話能力。應(yīng)聘者可利用面談，不僅對公司及工作有更詳細(xì)的了解，也是向公司134通過申請者的表現(xiàn)，判斷他未來實際工作的情形?？梢哉f，面試是對應(yīng)征人員的最真實的考驗。如果能說服大多數(shù)面試者，就一定是有用之才

通過申請者的表現(xiàn)，判斷他未來實際工作的情形?？梢哉f，面試是對135面試的形式結(jié)構(gòu)性面試：預(yù)先確定的內(nèi)容、程序、分值結(jié)果進行面試形式。優(yōu)點是減少了主觀性，但搜集信息有限。隨意性的面試：一般用于小公司招聘人員時采用。靈活、信息豐富、主觀性強、效率低。一般可兩種方法結(jié)合使用面試的形式結(jié)構(gòu)性面試：預(yù)先確定的內(nèi)容、程序、分值結(jié)果進行面136面試的評定評估方法一般制定簡明扼要的表格。每位面試者一份，就表格內(nèi)容加以評分，最后作出全面評定。面試的評定評估方法一般制定簡明扼要的表格。137評估項目評估標(biāo)準(zhǔn)評估等級優(yōu)良中差儀表外表很好，體格正常，干凈整潔，健康良好口才吐字清晰，用詞恰當(dāng)，表達清晰，邏輯性強知識大專學(xué)歷，知識豐富經(jīng)驗專業(yè)工作經(jīng)驗及同類工作經(jīng)驗豐富智慧思路敏捷，考慮細(xì)致，分析合理，理解力強綜合評估評語：招聘面談人：職位：評估評估標(biāo)準(zhǔn)評估等級優(yōu)良中差儀表外表1383、測驗測驗一般分筆試與口試，主要采用向應(yīng)聘者提出各種問題或把各種相互沖突的問題擺在應(yīng)聘者面前，讓其給出答案，以便進一步考查人才的行為質(zhì)量。3、測驗測驗一般分筆試與口試，主要采用向應(yīng)聘者提出各種問題139測驗的種類智商測驗——用來衡量應(yīng)聘者的智力程度，如記憶、思考、理解、判斷、分析、綜合能力等。能力測驗——用來衡量應(yīng)聘者具有某些重要的能力，如動手能力、組織能力、語言與文字表達能力等。興趣測驗——用來衡量應(yīng)聘者對事物的興趣、愛好，如是否興趣廣泛，愛好是否專一，對全新工作的興致等。測驗的種類智商測驗——用來衡量應(yīng)聘者的智力程度，如記憶140性格測驗——用來了解應(yīng)聘者屑于何種性格的人，如是內(nèi)向型還是開放型，是主導(dǎo)型人才還是他導(dǎo)型人才，是情緒型還是穩(wěn)定型等。測驗的目的是為了了解應(yīng)聘者的工作風(fēng)格。環(huán)境測驗——用來測驗應(yīng)聘者在不同的市場銷售環(huán)境下的識別判斷能力與應(yīng)變能力性格測驗——用來了解應(yīng)聘者屑于何種性格的人，如是內(nèi)向型還是開1414、人員的選定和錄用寧缺毋濫，達不到要求，寧可少招人才活用，有進有出，不搞一次錄用定終身對未錄用的人表示感謝正式錄用的，采取聘用制、勞動合同制。4、人員的選定和錄用寧缺毋濫，達不到要求，寧可少招142小討論如果你是一位銷售主管，你期望在市場上招聘到什么樣的下屬呢？（用形容詞表述）小討論如果你是一位銷售主管，你期望在市場上招聘到什么樣的下屬143五、推銷人員的培訓(xùn)五、推銷人員的培訓(xùn)144推銷人員的培訓(xùn)為什么要對銷售員進行培訓(xùn)

1、銷售業(yè)績決定企業(yè)的成敗。沒有銷售就沒有企業(yè)，而要提高銷售額，必須對銷售員進行培訓(xùn)，以提高銷售員的工作能力。2、銷售員在推銷產(chǎn)品時同時在推銷自己。銷售員要推銷產(chǎn)品，首先要學(xué)會推銷自己，對銷售員的培訓(xùn)是企業(yè)創(chuàng)造整體產(chǎn)品的一部份。推銷人員的培訓(xùn)為什么要對銷售員進行培訓(xùn)1453、磨練應(yīng)付市場變化的能力。要在激烈競爭的市場中生存發(fā)展，必須培養(yǎng)銷售員的隨機應(yīng)變能力。4、提高自信心和獨立工作的能力。很多時候銷售員都是處在獨立作戰(zhàn)的環(huán)境中，所以很多銷售員都有孤立無援的感覺。而訓(xùn)練就像精神的興奮劑，缺乏訓(xùn)練將使銷售員士氣不振。3、磨練應(yīng)付市場變化的能力。1465、擺脫恐怖感和自卑感。很多時候銷售員都會遭到客戶的拒絕，因而產(chǎn)生挫折感，有時甚至有害怕被侮辱的心理。因此，員工訓(xùn)練反復(fù)不斷地實施，對確立銷售員的使命感有很大的作用。6、培養(yǎng)客戶開發(fā)能力。對銷售員來講，每一個接觸的人都可能成為公司的潛在客戶，但要有眼光并能夠想辦法把這些潛在客戶培養(yǎng)成真正的客戶，除了長期經(jīng)驗?zāi)ゾ毞e累外，培訓(xùn)也是好的方法。項目八銷售人員管理課件147項目八銷售人員管理課件148案例日本豐田公司擁有大批的優(yōu)秀銷售人員都要經(jīng)過一年的培訓(xùn)，才能成為正式的銷售代表。新人進入公司的前四個月交由機械部門培訓(xùn)，讓他們對汽車的構(gòu)造徹底地了解；接下來的二個月開始接受推銷培訓(xùn)，培訓(xùn)的重點分為兩部分：即“人間性”和“科學(xué)性”。人間性：是要了解客戶的人性面、感情面以及注重業(yè)務(wù)代表所需的毅力、誠實、態(tài)度等方面的修行；科學(xué)性：是計劃性、商品知識以及銷售技巧方面的培訓(xùn)。后面的六個月為銷售的實習(xí)階段。由此可見，這些優(yōu)秀企業(yè)在銷售人員培訓(xùn)方面的投入也是巨大的。案例日本豐田公司擁有大批的優(yōu)秀銷售人員都要經(jīng)過一年149企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)對培訓(xùn)的看法對培訓(xùn)的認(rèn)知認(rèn)同人數(shù)的比例培訓(xùn)是企業(yè)發(fā)展的需要64%人才是培訓(xùn)出來的44%培訓(xùn)是穩(wěn)定人才的手段28%培訓(xùn)是給別人做嫁衣18%招來的人就應(yīng)當(dāng)合乎要求，不必再培訓(xùn)10%企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)對培訓(xùn)的看法對培訓(xùn)的認(rèn)知認(rèn)同人數(shù)的比例培訓(xùn)是企業(yè)1501、銷售培訓(xùn)的原則（一）因材施教原則：合適的就是最好的；（二）分級培訓(xùn)原則1、不同層次的銷售人員應(yīng)分開培訓(xùn)。地區(qū)經(jīng)理和銷售人員應(yīng)分開培訓(xùn)；要針對不同層次的銷售人員進行不同內(nèi)容的培訓(xùn)。2、新老銷售人員、優(yōu)秀銷售員與一般銷售人員應(yīng)分開培訓(xùn)。1、銷售培訓(xùn)的原則（一）因材施教原則：合適的就是最好的；1512、銷售培訓(xùn)的對象1、新推銷人員：使其盡快熟悉銷售工作2、有經(jīng)驗的推銷人員：提高銷售效率3、銷售經(jīng)理：提高個人管理技能。2、銷售培訓(xùn)的對象1、新推銷人員：使其盡快熟悉銷售工作1523、銷售培訓(xùn)的內(nèi)容一、確定培訓(xùn)需要（一）企業(yè)知識的培訓(xùn)1、本企業(yè)過去的歷史及成就2、本企業(yè)在所屬行業(yè)中的現(xiàn)有地位；3、本企業(yè)的各種政策，特別是市場、人員及公共關(guān)系等方面的政策；3、銷售培訓(xùn)的內(nèi)容一、確定培訓(xùn)需要153（二）產(chǎn)品知識的培訓(xùn)產(chǎn)品的類型與組成；產(chǎn)品的品質(zhì)與特性；產(chǎn)品的優(yōu)點與利益點；產(chǎn)品的制造方法；產(chǎn)品的包裝情況；產(chǎn)品的用途及其限制；產(chǎn)品的售后服務(wù)；生產(chǎn)技術(shù)的發(fā)展趨勢、相關(guān)品與替代品的發(fā)展情況；（二）產(chǎn)品知識的培訓(xùn)154（三）客戶管理知識的培訓(xùn)1、如何尋覓、選擇及評價未來的顧客；2、如何獲得約定、確定接洽日程，如何做準(zhǔn)備及注意時效。3、如何明了有關(guān)經(jīng)銷商的職能、問題、成本及利益。4、如何與客戶建立持久的業(yè)務(wù)關(guān)生系；5、客戶的消費行為特點；（三）客戶管理知識的培訓(xùn)155（四）銷售技巧的培訓(xùn)1、如何作市場分析與調(diào)查；2、如何注意儀表和態(tài)度；3、訪問的準(zhǔn)備、初訪和再訪；4、推銷術(shù)語；5、如何克服推銷困難、推銷經(jīng)驗、如何制定銷售計劃；（四）銷售技巧的培訓(xùn)1564、建立培訓(xùn)目標(biāo)訓(xùn)練推銷人員工作的方法提高推銷人員工作的情緒減少角色沖突和角色模糊介紹新產(chǎn)品、新市場和促銷知識為將來的管理職位培養(yǎng)銷售人員教授管理的程序（如費用計算、需求報告）增加推銷人員對企業(yè)的信任4、建立培訓(xùn)目標(biāo)1575、培訓(xùn)選擇選擇銷售培訓(xùn)師選擇銷售培訓(xùn)地點選擇銷售培訓(xùn)方法選擇銷售培訓(xùn)媒體課堂培訓(xùn)法

會議培訓(xùn)法

模擬培訓(xùn)法

實地培訓(xùn)法5、培訓(xùn)選擇課堂培訓(xùn)法

158案例惠而浦為了提高銷售人員對公司器具的理解，惠而浦在密歇根州的總部附近租用了一個有8間臥室的農(nóng)房，配以公司的洗碗機、微波爐、洗衣機、干衣機和冰箱。公司會派8個新招聘的銷售人員入住這里，使用公司的各種燒洗器具。與傳統(tǒng)教室里兩個星期的銷售培訓(xùn)相比，銷售人員獲得了對公司產(chǎn)品更多的了解和更多的信心。IBMIBM采用了一個稱之為信息窗口的自我學(xué)習(xí)系統(tǒng)，該系統(tǒng)整合了個人計算機和諜影機。一位受培訓(xùn)者可以和屏幕里模擬購買者互相進行交易，該模擬購買者能夠描述購買的要求，并會對受訓(xùn)者的不同行為分別作出不同的反應(yīng)。案例惠而浦為了提高銷售人員對公司器具的1596、制定培訓(xùn)計劃內(nèi)容包括：培訓(xùn)目的、內(nèi)容、方法、時間、地點、領(lǐng)導(dǎo)組織、培訓(xùn)對象、培訓(xùn)師等培訓(xùn)時間的長短應(yīng)考慮5個因素：產(chǎn)品性質(zhì)、市場狀況、人員素質(zhì)、要求的銷售技巧、管理要求7、培訓(xùn)計劃的實施6、制定培訓(xùn)計劃1608、培訓(xùn)效果評價1、培訓(xùn)過程評價包括自我評價、受訓(xùn)者調(diào)查和聘請專家評價2、受訓(xùn)者考評自我評價、相互評價和上級評價3、培訓(xùn)結(jié)果評估培訓(xùn)過程中學(xué)員所獲知識、技能等應(yīng)用于工作的程度包括：前后測試比較法、對比評價法、工作績效評價法、工作態(tài)度考察法、主管或下屬意見評價法8、培訓(xùn)效果評價1、培訓(xùn)過程評價161六、推銷人員薪酬管理銷售報酬：是指銷售人員通過在某企業(yè)中合法從事銷售工作而獲取的應(yīng)得利益。六、推銷人員薪酬管理銷售報酬：1621、銷售人員的薪酬組成基礎(chǔ)工資—由職務(wù)、崗位、資歷決定；津貼—工資的政策性補充部分；傭金—銷售提成；福利—與貢獻關(guān)系不大；保險—失業(yè)保險、醫(yī)療保險、養(yǎng)老保險；獎金—由員工表現(xiàn)和企業(yè)效益決定。1、銷售人員的薪酬組成基礎(chǔ)工資—由職務(wù)、崗位、資歷決定；1632、銷售報酬的類型（一）純粹薪水制度（稱“固定薪金制度”——計時制）適用情況：例行的銷售工作。優(yōu)點：易于操作，計算簡單，使銷售人員有安全感；適用于需要集體努力的銷售工作，人員調(diào)整時矛盾比較少。缺點：缺乏激勵作用，不利于銷售業(yè)績增加，不能鼓勵先進，有失公正，容易導(dǎo)致員工流失；有大鍋飯的嫌疑，掙多掙少一個樣。2、銷售報酬的類型（一）純粹薪水制度164（二）直接傭金適用情況：銷售工作重點在于獲得訂單，而其他任務(wù)不重要時例如：廣告業(yè)、保險業(yè)、證券投資業(yè)；積壓產(chǎn)品銷售。優(yōu)點：激勵作用明顯、有利于控制銷售費用，能力越高的人賺的錢越多；容易計算；缺點：銷售人員收入不穩(wěn)定，缺乏安全感；銷售人員流失率高，銷售人員管理難度大。（二）直接傭金適用情況：銷售工作重點在于獲得訂單，而其他任務(wù)165（三）薪水加傭金制度混合報酬制度，克服了前兩項報酬制度的不足報酬由兩部分構(gòu)成：薪水=固定工資+銷售提成優(yōu)點：與獎金制度相類似，銷售人員既有穩(wěn)定的收入，又可獲得隨銷貨額增加而增加的傭金。缺點：有時傭金太少，激勵作用效果不大。（三）薪水加傭金制度混合報酬制度，克服了前兩項報酬制度的不足166（四）薪水加獎金制度獎金按銷售人員對企業(yè)做出的貢獻發(fā)放。優(yōu)點：可鼓勵銷售人員兼做若干涉及非推銷的銷售管理的工作。缺點：銷售人員不重視銷貨額的多少。（四）薪水加獎金制度獎金按銷售人員對企業(yè)做出的貢獻發(fā)放。167（五）薪水加傭金加獎金制度優(yōu)點：兼顧了薪水、傭金和獎金的優(yōu)點：使銷售員有安全感，擴展了銷售人員的收入增加空間，能夠留住較有能力的銷售人員，獎勵范圍加大，使目標(biāo)容易依照計劃達成。缺點：計算方法過于復(fù)雜，提高了管理費用，需要較多有關(guān)記錄報告。（五）薪水加傭金加獎金制度優(yōu)點：168（六）特別獎勵制度特別獎勵指規(guī)定報酬以外的獎勵；有三種形式：1、全面特別獎金：特殊時間全員發(fā)放，與業(yè)績無關(guān)。2、業(yè)績特別獎勵：個人業(yè)績特別獎；集體業(yè)績特別獎3、銷售競賽獎：特別銷售計劃，給銷售人員提供獎勵，促使實現(xiàn)短期目標(biāo)（六）特別獎勵制度特別獎勵指規(guī)定報酬以外的獎勵；169項目八銷售人員管理課件1703、銷售報酬制度建立的原則（一）公平性原則——一視同仁，無歧視（二）激勵性原則——鼓勵銷售人員取得最佳銷售業(yè)績；引導(dǎo)銷售人員參與其他相關(guān)工作（三）靈活性原則——具有靈活性，易于應(yīng)用（四）穩(wěn)定性原則——有基本保證，有安全感（五）控制性原則——指引銷售人員努力方向3、銷售報酬制度建立的原則（一）公平性原則——一視同仁，無歧1714、推銷人員的激勵激勵：指心理學(xué)上的驅(qū)動力，含有激發(fā)動機、鼓勵行為并指向特定的目標(biāo)并維持人的行為等內(nèi)容。4、推銷人員的激勵激勵：172激勵的重要性案例:石頭的價值激勵的重要性案例:石頭的價值173“一塊不起眼的石頭，由于你的珍惜而提升了它的價值，被說成是稀世珍寶，你不也像這塊石頭一樣嗎？只要自己看重自己，熱愛自己，生命就有了意義，有了價值。“石頭”可以因被人珍惜而提升價值，那么，人也可以被很好地任用而提升價值?！耙粔K不起眼的石頭，由于你的珍惜而提升了它的價值，被說成是稀174經(jīng)典的激勵理論馬斯洛的需求層次理論赫茨伯格的雙因素理論納金斯的強化理論經(jīng)典的激勵理論馬斯洛的需求層次理論1751、馬斯洛需求層次理論自我實現(xiàn)的需求自尊的需求社會需求安全需求生理需求主導(dǎo)需要是人們行為的主要激勵因素1、馬斯洛需求層次理論自我實現(xiàn)的需求自尊的需求社會需求安全需176我國古代對需求的認(rèn)識忙碌為充肚子饑，剛得飯飽又思衣。恰得衣食兩分足，家中缺少美貌妻。家娶三妻和兩妾，出門走路少馬騎。騾馬成群任驅(qū)使，身無官職被人欺。七品六品官太小，四品三品官亦低。朝中一品當(dāng)宰相，又想面南坐皇帝。我國古代對需求的認(rèn)識忙碌為充肚子饑，剛得飯飽又思衣。177馬斯洛需求層次論的應(yīng)用生理需要安全需要社會交往需要尊重需要自我實現(xiàn)需要物質(zhì)報酬工作保障、醫(yī)療福利、安全的工作條件推動良好的人際關(guān)系和組織社會活動

晉升、認(rèn)可成就為員工提供最大程度上發(fā)揮其技能和能力的機會

馬斯洛需求層次論的應(yīng)用生理需要安全需要社會交往需要尊重需要自178需要層次理論的啟示意義

指出了人的需要有一個從低級向高級發(fā)展的過程對人類需要的劃分比較全面、細(xì)致管理啟示：人們試圖通過工作滿足多種不同的需要。為了建立一支受到高度激勵的員工隊伍，管理者必須確定個人希望在組織中滿足哪些需要，然后在員工取得高水平的工作績效、并為組織作出貢獻時，確保他們能夠獲得滿足其需要的結(jié)果。需要層次理論的啟示意義管理啟示：人們試圖通過工作滿足多種不179根據(jù)這一理論的具體激勵形式：1、物質(zhì)激勵

通過給予推銷人員相應(yīng)的獎金、獎品和額外的報酬來刺激其積極性。2、晉升激勵

給予推銷人員充分的發(fā)展空間、提高其工作地位。3、授權(quán)激勵給推銷人員獨立完成工作的責(zé)任與權(quán)力意味著組織對他們的信任和支持，使其自我價值得到了實現(xiàn)。根據(jù)這一理論的具體激勵形式：1、物質(zhì)激勵180赫茲伯格，美國心理學(xué)家、管理理論家、行為科學(xué)家、雙因素理論創(chuàng)始者，管理學(xué)博士，猶他大學(xué)特級管理教授。他對匹茲堡地區(qū)9個企業(yè)中203名工程師和會計師進行問卷調(diào)查，圍繞這兩個問題：在工作總，哪些事項是讓他們感到滿意的，哪些事項是讓他們感到不滿意的。2、赫茲伯格的雙因素理論資料分析表明：使職工不滿意的因素與使職工感到非常滿意的因素是不同的，前者一般由工作環(huán)境引起，后者由工作本身產(chǎn)生。如一位會計師的新技巧被認(rèn)可，會因此感到自豪，另一位工程師在經(jīng)常要保管各種審計表格，這不是他的工作，所以工程師感到工作沒有意義，這種不愉快的感覺是和工作周圍事務(wù)相聯(lián)系的。赫茲伯格，美國心理學(xué)家、管理理論家、行為科學(xué)家、雙因素理論創(chuàng)181