提升領導能力的五項高超技術課件

培訓師：章義伍共贏領導力——提升領導能力的五項技術1培訓師：章義伍共贏領導力——提升領導能力的五項技術1培訓師介紹章義伍，男，MBA.曾在麥當勞、聯(lián)想電腦、普爾斯馬特中國企業(yè)擔任中高層管理職務，現(xiàn)任愿望置業(yè)有限公司執(zhí)行副總裁，兼清華大學職業(yè)經理訓練中心教授會成員，英國劍橋大學授證的在華培訓師導師,中國人力資源開發(fā)網特聘專家。2001年度被中國青年報《京萃周刊》評為十佳培訓師，2002年度被《中國經營報》評為十大企業(yè)培訓師，2003年度中國最具影響力的培訓師之一。2培訓師介紹章義伍，男，MBA.曾在麥當勞、聯(lián)想電腦、課程目標技巧一：診斷下屬的發(fā)展層次技巧二：彈性運用四種不同的領導方法技巧三：如何培育下屬技巧四：激勵下屬的方法技巧五：授權的步驟3課程目標技巧一：診斷下屬的發(fā)展層次技巧二：彈性運用四種不同的員工心目中的領導霍根的企業(yè)調查結果表明：無論在哪里或在什么時候進行調查，也無論什么職業(yè)，60%至75%的員工認為工作中最糟糕和最大壓力來自于他們的直接上司。霍根提出，在美國不稱職的經營管理者的基本比率占到60%至75%，德國人估計過去10年里至少50%的高級主管是失敗的。4員工心目中的領導霍根的企業(yè)調查結果表明：無論在哪里或在什么時員工心目中的領導我們在對一家航空公司進行調查時發(fā)現(xiàn)：不稱職的管理者占到50%，報告顯示。最普遍的兩類抱怨是：——低層管理者不愿履行權威（20%），不愿面對問題和沖突，缺乏自信；——管理者甚至欺壓下屬（60%）例如：嚴密監(jiān)控，讓員工沒有喘息機會，視下屬為蠢人。5員工心目中的領導我們在對一家航空公司進行調查時發(fā)現(xiàn)：不稱職的組織究竟能活多久？成立期組織滅亡6組織究竟能活多久？成立期組織滅亡6從企業(yè)壽命看領導功過？企業(yè)是一個生命體，有自己的生命周期世界500強的壽命為

年，中國企業(yè)的壽命僅僅

年大部分企業(yè)死于

歲左右主要問題在于：

領導者應對企業(yè)的過早夭折負責7從企業(yè)壽命看領導功過？企業(yè)是一個生命體，有自己的生命周期7中層領導者欠缺什么？十年磨一劍！中層領導者的12項武器：角色管理、時間管理、授權、溝通、目標管理、績效管理、激勵、教練、管理變革、主持會議、領導風格、團隊管理難怪我們的領導者缺乏自信和勇氣8中層領導者欠缺什么？十年磨一劍！8如何擴大影響力？9如何擴大影響力？9領導者的三種技能組織中的每個人，不管他的地位和職能如何，都需要一些關鍵的執(zhí)行能力以保證效率。組織對于不同層級的領導者在能力上的要求也有所區(qū)別。領導技能可以分成三個層面，即技術技能、人際關系技能和概念技能。這是任何層級的領導者都必須具備的，只是程度上有所不同。10領導者的三種技能組織中的每個人，不管他的地位和職能如何，都需領導是一個影響的過程

領導是一個影響的過程。它是一種影響他人或群體實現(xiàn)目標的能力。11領導是一個影響的過程領導是一個影響的過程。它是一領導遠見（Purpose）熱情(Passion)人才經營(People)流程優(yōu)化(Procedure)自我定位(Place)領導權力（Power）領導的6P特質12領導遠見（Purpose）領導的6P特質12人員是資產還是負債？13人員是資產還是負債？13權力的關鍵：依賴如果你所掌握的資源是重要、稀缺且不可替代的，那么人們對于你的依賴將會增加重要性。同一種資源在不同的企業(yè)其重要性是不一樣的稀缺性/不可替代性14權力的關鍵：依賴如果你所掌握的資源是重要、稀缺且不可替代的，權力的基礎強制性權力獎賞性權力法定性權力專家性權力參照性權力15權力的基礎強制性權力15領導者，你的績效從哪來？領導者績效=f16領導者，你的績效從哪來？領導者績效=f16下屬能完成任務嗎？任務或目標17下屬能完成任務嗎？任務或目標17人才識別的兩個尺度工作能力（知識、技能和經驗）工作意愿（動機和信心）18人才識別的兩個尺度工作能力（知識、技能和經驗）工作意愿（動機工作能力個人或團隊為達成某項特定目標或任務而具備的知識、技能和經驗能力反映了一個人的工作成熟度能力并非與生俱來，而是透過適當的指導和支持所發(fā)展出來的19工作能力個人或團隊為達成某項特定目標或任務而具備的知識、技能工作意愿個人或團隊為達成某項特定目標或任務而表現(xiàn)出來的信心、動機和專心度信心：人們在無監(jiān)督狀況下能達到目標的那種自我信念。動機：一個人圓滿達成目標所展現(xiàn)的興趣和熱忱。工作意愿反映了人的心理成熟度20工作意愿個人或團隊為達成某項特定目標或任務而表現(xiàn)出來的信心、D1階段大多數人面臨新工作時都表現(xiàn)得非常熱心，且渴望學習D1較具工作動機，面對新工作時的興奮（初生牛犢不怕虎）擔心自信心過強，甚至言過其實D1并不是一個不好的階段，能力和意愿的訓練剛剛開始21D1階段大多數人面臨新工作時都表現(xiàn)得非常熱心，且渴望學習21D2階段動機和自信心呈降低趨勢學然后知不足期望與現(xiàn)實脫節(jié)，困難比預期的高，樂趣比預期的低幻想破滅降低了下屬對工作的投入（意愿）22D2階段動機和自信心呈降低趨勢22D3階段下屬已具備較強的工作能力，并在熟悉的工作范圍內有效完成任務遇到挑戰(zhàn)性目標時仍缺乏獨立完成工作之信心呈現(xiàn)出變動的工作意愿23D3階段下屬已具備較強的工作能力，并在熟悉的工作范圍內有效完D4階段下屬在工作能力上已能獨擋一面，有強烈的動機和自信獨立完成工作唯一需要知道的是工作目標主管們總是抱怨英才難覓24D4階段下屬在工作能力上已能獨擋一面，有強烈的動機和自信獨立指揮性行為是一種單向溝通明確告知下屬工作過程及步驟（WhatWhyWhenWhereWhoHow）嚴格監(jiān)督領導是決定者，解決問題的人25指揮性行為是一種單向溝通25DirectiveBehaviorKeyWords

Structure建立結構Organize組織Teach教Supervise監(jiān)督26DirectiveBehaviorKeyWords支持性行為對下屬的努力表示支持下屬自動自發(fā)地達成目標鼓勵和贊美下屬，提高自信心擴展下屬思維，鼓勵冒險27支持性行為對下屬的努力表示支持27SupportiveBehaviorKeyWordsAsk問Listen聽Encourage鼓勵Explain解釋28SupportiveBehaviorKeyWords2領導風格—命令型領導方式是多指揮，少支持(下屬自己的意見)領導者告訴下屬應該在哪里、什么時候做什么和怎樣去完成各種任務。決策由領導者自己決定交流是單向(自上而下)的監(jiān)督規(guī)則和紀律約束29領導風格—命令型領導方式是多指揮，少支持(下屬自己的意見)2命令型領導如何做？協(xié)助下屬發(fā)現(xiàn)問題設定下屬的角色，提供明確的職責和目標明確指導下屬并產生行動計劃多數情況下單項溝通來解決問題和控制決策明確告知所期望的工作標準，及時跟蹤反饋30命令型領導如何做？協(xié)助下屬發(fā)現(xiàn)問題30領導風格—教練型領導行為方式是命令與支持并重領導者仍給予大量指示，同時也試圖傾聽下屬對決定的想法決策的控制權仍掌握在領導者手中對員工好的行為給予贊賞提供工作表現(xiàn)好壞的反饋31領導風格—教練型領導行為方式是命令與支持并重31教練型領導如何做？確認下屬的問題設定下屬的目標說明決策的理由并征求下屬的建議，傾聽下屬的感受，以促發(fā)創(chuàng)意支持和贊美下屬的態(tài)度、熱誠和進步由領導者做最后決策，繼續(xù)指導任務的完成32教練型領導如何做？確認下屬的問題32領導風格—支持型領導方式是多支持，少指導決策時請下屬參與進來，創(chuàng)造寬松氣氛鼓勵下屬提問，與下屬共同作決定經常舉行團隊會議幫助下屬制定個人的職業(yè)發(fā)展計劃認可和主動傾聽意見，并提供解決問題的便利條件33領導風格—支持型領導方式是多支持，少指導33支持型領導如何做？讓下屬參與確認問題與設定目標多問少說，傾聽和激勵下屬主動解決問題和完成任務，并承諾與下屬共擔責任必要時領導須提供資源、意見和保證領導與下屬共同參與決策的制定，分享決策權34支持型領導如何做？讓下屬參與確認問題與設定目標34領導風格—授權式領導方式是少支持，少指導決策過程委托下屬去完成明確告知下屬希望他們自己發(fā)現(xiàn)并糾正工作中的錯誤允許下屬承擔風險和進行變革35領導風格—授權式領導方式是少支持，少指導35授權型領導如何做？與下屬共同界定問題，共定目標讓下屬自行發(fā)展行動計劃，自己決策鼓勵下屬接受高難度挑戰(zhàn)就下屬的貢獻予以肯定和獎勵，提供成為他人良師的機會定期地檢查和跟蹤績效36授權型領導如何做？與下屬共同界定問題，共定目標36D4D3D2D137D4D3D2D137四種風格的共同性設定目標注意觀察并跟蹤績效給予反饋38四種風格的共同性設定目標38彈性運用因人（）因時（）因事（）因地（）因勢（）39彈性運用因人（）39能力意愿能力高、意愿低能力低、意愿高能力高、意愿高能力低、意愿低教練40能力意愿能力高、意愿低能力低、意愿高績效方程式=F（知，愿，能，行）團隊績效從哪來？41績效方程式=F（知，愿，能，行）團隊績效從哪來？41教練是幫助人們提升績效的過程；誰是教練的重點？教練：“眼球對眼球”的管理現(xiàn)有績效教練活動更高績效42教練是幫助人們提升績效的過程；教練：“眼球對眼球”的管理現(xiàn)教練是如何工作的？教練的職責是指供支持和指導，而非創(chuàng)造高度情緒化的局面。教練工作的原始目標在于開發(fā)隊員的技術和能力，幫助隊員調整好個人狀態(tài)。新型領導者應成為出色的教練，全神貫注地開發(fā)隊員的能力和意愿，而不僅僅是記錄員工的表現(xiàn)。

43教練是如何工作的？教練的職責是指供支持和指導，而非創(chuàng)造高度情引導人們做什么（職能）輔導人們愿意做（職能）指導人們如何做（職能）刺激人們敢于做（職能）教練就是……44引導人們做什么（職能）教練就是……44建議職能引導人們做更適合的事培養(yǎng)工作興趣挑戰(zhàn)職能闡明績效期望值接受更困難的工作提高未來績效的戰(zhàn)略指導職能提升知識和技能學習的速度提高不斷向專家的地位邁進輔導職能了解績效存在的問題發(fā)泄不滿或情緒改變人們的觀點45建議職能挑戰(zhàn)職能指導職能輔導透過教練改變行為46透過教練改變行為46是什么阻礙了教練的旅程？教會了徒弟，餓死了師傅下屬應該自己從經驗中學習一旦培訓完，下屬辭職怎么辦？眼下最要緊的是銷售，而不是什么培訓！培訓是培訓部門的事缺乏信心沒有時間47是什么阻礙了教練的旅程？教會了徒弟，餓死了師傅47水落石出?水漲船高？輔導下屬成長，是水漲船高，是共贏如果你不想獨自承擔所有的重任，就需要開發(fā)人才成功領導的意義是：最大限度利用下屬的能力下屬或成你,或敗你,最接近你的人決定你的成功或失敗程度我們都曾經得到他人的培育而成長48水落石出?水漲船高？輔導下屬成長，是水漲船高，是共贏48為什么要培育下屬？主管的職責不是要釣魚給員工吃（養(yǎng)），而是要教員工成為釣魚的高手（育）找人才不如留人才，留人才不如造人才企業(yè)要學會把材-才-財在人身上投資總能得到最高的回報49為什么要培育下屬？主管的職責不是要釣魚給員工吃（養(yǎng)），而是要創(chuàng)造一群訓練有素的員工隊伍改善績效人才的保留持續(xù)保持競爭優(yōu)勢收益?成本教練有助于……50創(chuàng)造一群訓練有素的員工隊伍教練有助于……50有時候，教練需要改變人們的態(tài)度□

員工降職降薪□

遲發(fā)的工資□

員工因為不滿意而準備辭職□

員工長期得不到升遷□

員工對工作按排不滿□

員工對上司不滿□

員工間發(fā)生摩擦□

員工因遭受打擊而沮喪

51有時候，教練需要改變人們的態(tài)度□

員工降職降薪51有時候，教練需要改變人們的態(tài)度□被提升的員工感到不安□

員工在私人問題上需要支持□

員工經常遲到□

員工對新工作感到失望□

員工不能達到工作標準□

員工對新領導的到來感到不安□

員工不停地抱怨□

員工不遵守工作規(guī)范52有時候，教練需要改變人們的態(tài)度□被提升的員工感到不安52如何輔導問題員工第一步：第二步：第三步：第四步：第五步：第六步：53如何輔導問題員工第一步：53有時候，教練需要增強人們的能力□

一名剛上班的新員工□老員工面臨新的工作崗位□員工們不知道自己的工作不符合標準□解釋你對工作標準的期望□員工需要幫助來確定事情的輕重緩急□組織文化的改變□即將執(zhí)行的新程序□你新到一個部門54有時候，教練需要增強人們的能力□

一名剛上班的新員工54有時候，教練需要增強人們的能力□

員工需要了解前后手的工作，以便配合□一堂訓練課之后的后續(xù)工作□糾正工作中的偏差□員工需要為自己的下一個職位作準備□員工希望成為一名頂尖的技術能手55有時候，教練需要增強人們的能力□

員工需要了解前后手的工作企業(yè)員工各級主管學習環(huán)境強化支持正面肯定刺激影響工作績效反饋學習的意愿學習環(huán)境的塑造56企業(yè)員工各級主管學習環(huán)境強化支持刺激影響工作績效反饋學習的意必不可少的學習資源提供行政支持（計劃/預算/教室/設備/機構）配備全職或兼職培訓師取得訓練資訊，引進實用課程57必不可少的學習資源提供行政支持（計劃/預算/教室/設備/機構教練做什么?傾聽員工的職業(yè)發(fā)展目標，如果合適就支持他們，做一份人員發(fā)展計劃表根據員工的業(yè)績找出需要加強的培訓項目員工培訓前的輔導培訓期間找人接替他的工作，讓他們專心致志地學習58教練做什么?傾聽員工的職業(yè)發(fā)展目標，如果合適就支持他們，做一教練做什么?培訓之后聽聽他們的感受，協(xié)助受訓人制定課后目標及行動計劃鑒定目標的完成情況并評估，將其作為考核的一部分將受訓所得與新伙伴分享每周10小時的自我學習/檢測59教練做什么?培訓之后聽聽他們的感受，協(xié)助受訓人制定課后目標及

第一步：

第二步：

第三步：第四步：

訓練四步驟60第一步：訓練四步驟60指示多，控制多要求多講求規(guī)范性關注事一人救火距離管理傳統(tǒng)經理人Vs教練式經理指導多，信任多發(fā)掘多挖掘可能性關注人多人防火關系密切61指示多，控制多傳統(tǒng)經理人Vs教練式經理指導多，信任多能力意愿能力高、意愿低

能力低、意愿高

能力高、意愿高能力低、意愿低激勵62能力意愿能力高、意愿低能力低、意愿高員工們怎么了？需要付出額外努力的時候表現(xiàn)不合作；不愿自動做額外的工作；遲到早退或曠工，而沒有令人滿意的解釋；午餐時間拖長，盡量逃避工作；不能按時完成工作；不能達到要求的標準；常抱怨雞毛蒜皮的瑣事；工作出問題時盡埋怨別人；拒絕服從指示。63員工們怎么了？需要付出額外努力的時候表現(xiàn)不合作；激勵激勵就是通過一定的手段使員工的需要和愿望得到滿足，以調動他們的積極性，使其主動而自發(fā)地把個人的潛能發(fā)揮出來，奉獻給組織，從而確保組織達到既定的目標。64激勵激勵就是通過一定的手段使員工的需要和愿關注工作動力動力是一系列促使我們做某事的力量作為經理人，你既可以積極，也可以消極地影響員工的工作動力內在動力和外在動力65關注工作動力動力是一系列促使我們做某事的力量65動力？？滿足66動力？？滿足66影響動力的三種方法威脅激勵當經濟蕭條時并且合格員工數量多于工作機會時，這種方法使用較多。獎勵激勵經理們將幾種獎勵辦法展現(xiàn)在員工面前，希望通過自己的努力而獲獎。個人發(fā)展激勵它是最大限度地激勵員工的辦法。它將員工追求自我發(fā)展的本能容于其中。67影響動力的三種方法威脅激勵67工作中最重要的因素—工作動機任何員工在不同的階段有不同的工作動機工作保障、高薪和福利并不是員工工作動機的全部挖掘隱藏其后的深層心理原因。如：工作環(huán)境，培訓及發(fā)展的機會，持續(xù)的工作興趣。68工作中最重要的因素—工作動機任何員工在不同的階段有不同的工作激勵因素與工作內容緊密相關的因素改變這些因素會使人獲得工作滿意感保健因素與工作環(huán)境相關的因素這類因素得不到改善會引起對工作的不滿成就感認可工作本身責任感晉升和個人發(fā)展公司政策監(jiān)督工作條件薪金工作安全感

赫茨伯格的雙因素理論69激勵因素成就感公司政策

赫茨伯格的雙因素理論69士兵為何視死如歸？他很在乎別人的評價他信任將領的正確指揮他不愿受軍法處置他知道后退是懦弱的，成為落伍之雁他堅信服從命令是軍人的天職他期望在戰(zhàn)斗中立功他知道以攻為守才是最好的出路他不愿對不起國家，也對不起自己他渴望表現(xiàn)男子漢的陽剛之氣，證明作為一名戰(zhàn)士的價值他覺得戰(zhàn)爭很帶勁，能激發(fā)一種生存狀態(tài)他已形成條件反射地往前沖70士兵為何視死如歸？他很在乎別人的評價70生理需求個人或職業(yè)的提升，自主權，滿意的工作穩(wěn)定與安全需求社會需求自尊需求自我發(fā)展被咨詢請教，成功，承認共同目標，團隊成員，受重視工作種類，職責，結構環(huán)境，空間Maslow

需求層次71生理需求個人或職業(yè)的提升，自主權，滿意的工作穩(wěn)定與安社會需求高級主管看需求排序看自己成就感進步工作興趣薪水責任職務成長看中級主管薪水進步被贊賞、肯定工作興趣安全感地位72高級主管看需求排序看自己看中級主管72中級主管看需求排序

看自己成就感工作興趣進步薪水責任職務成長看高級主管薪水進步被贊賞、肯定安全感工作興趣地位73中級主管看需求排序看自己看高級主管73基層人員看需求排序看自己成就感工作興趣薪水進步責任職務成長看中級主管薪水與上司的關系地位安全感公司政策進步74基層人員看需求排序看自己看中級主管74了解工作動機的方法

你如何了解到你的員工的需求呢？而且這些需求是否會得到滿足和怎樣才能得到滿足呢？請考慮下面的建議：觀察人們工作。是什么使他們愿意或不愿意工作，他們喜歡何種方式工作？組建員工中心小組，調查他們希望從工作中得到什么。75了解工作動機的方法你如何了解到你的員工的需求呢了解工作動機的方法要意識到每個人都有自己的特點，了解員工的特技，從礦石中發(fā)現(xiàn)鉆石。與離職員工坦誠交流，人們最討厭什么。讓員工描述一下理想的工作環(huán)境是什么樣子。

聰明管理：經理們應該四處走走，有時員工會以為你是在監(jiān)視他們，但當員工意識到你不是敵人時，你就能認識員工，會搞清楚員工究竟有什么需求。76了解工作動機的方法要意識到每個人都有自己的特點，了解員工的特激勵方法:競賽活躍工作氣氛，提升標準對業(yè)績不佳者有壓力競賽方式：每月銷售排名，打榜比賽，質量比賽，季度狀元獎競賽規(guī)則：簡單可操作獎勵：及時兌現(xiàn)77激勵方法:競賽活躍工作氣氛，提升標準77激勵方法：旅游85%的人認為帶著家人旅游是很好的獎賞特點：高層次昂貴的獎勵，且離開工作崗位類似的獎勵：

——聽音樂會

——看球賽

——參觀優(yōu)秀公司

——參加經理年會78激勵方法：旅游85%的人認為帶著家人旅游是很好的獎賞78激勵方法：職業(yè)發(fā)展87%的員工相信，給予員工特殊的在職培訓是一種良好的激勵措施公布明確的職業(yè)生涯發(fā)展路徑讓員工參與制定個人職業(yè)發(fā)展計劃支持員工參加同業(yè)大會及專業(yè)性組織特點：花費不少79激勵方法：職業(yè)發(fā)展87%的員工相信，給予員工特殊的在職培訓是做法升職或升級讓他主持一個項目讓他作教練給予充滿榮譽的職務給予特別任務一般來說激勵效果明顯職位有限增強責任可能會有負作用難以多次重復使用激勵方法：增強責任和地位特點80做法一般來說激勵效果明顯激勵方法：增強責任和地位特點80做法將公司的若干股份作為獎勵，讓員工以期權等形式持股，或直接獎給員工；員工持股計劃每名員工都有分紅的權利內部股使公司成為員工自己的公司為了自己的事業(yè)而工作股權變得更為敏感，有時代價很高操作難度大激勵方法：股權分配特點81做法使公司成為員工自己的激勵方法：股權分配特點做法增加其基本工資標準增加津貼額增加其它取得更多收入的機會加薪是一件令人高興的事，對于迫切希望多掙錢的員工來說，激勵作用更大成本較高由于加薪一般是定期進行（年度），有不少員工認為是應當的、例行的激勵方法：加薪特點82做法加薪是一件令人高興的事，激勵方法：加薪特點8美味的工作餐（免費）嚴格的社會保障額外的商業(yè)保險送給員工比較流行的飲料或食品報銷子女的部分入托費或學費交通補貼住房補貼班車住宅電話健康保險儲蓄購買健身卡送健身器械節(jié)日禮金職業(yè)保健節(jié)日禮品付錢為員工訂雜志美容激勵方法：福利83美味的工作餐（免費）住宅電話激勵方法：福利83培養(yǎng)員工的歸屬感感受公司對員工的關懷與其它公司相比，有一種優(yōu)越感穩(wěn)定大多數員工費用比較高如果公司缺乏良性競爭機制，福利很容易養(yǎng)出惰性與員工工作成就無關福利激勵方法的特點84培養(yǎng)員工的歸屬感福利激勵方法的特點84做法表揚員工在職責之外的特殊表現(xiàn)獎勵員工的重大成就/長期貢獻改善服務獎明星計劃創(chuàng)新獎獎勵第一次的表現(xiàn)/持續(xù)有彈性、易操作優(yōu)秀員工獲得滿足感和成就感需要明確什么是特殊成就，不可濫用激勵方法：特殊成就獎特點85做法獎勵第一次的表現(xiàn)/持續(xù)激勵方法：特殊成就獎特點85做法提成季度獎年終獎超額獎贈送貴重物品促進員工努力完成公司最重要的目標獎勵業(yè)績良好的員工，刺激業(yè)績增長獎勵與業(yè)績之間要有準確的關系，使員工心服口服激勵方法：獎金特點86做法促進員工努力完成公司最重激勵方法：獎金特點86激勵方法（中層主管可以直接動用）方法——道賀特點主管親自向下屬道賀公開表揚讓員工到辦公室，當面感謝 不要經常做請公司的老總或讓你的上司會見你的 選擇關系到公司的重下屬，表示感謝 大工作完成后進行一塊去吃飯，你請客 只要你能承受看到員工做得好，立即表揚他 旁邊沒有其他下屬時員工有哪些地方做得好時，立即隨時告訴其他員工，你對某個員工的工作相隨時當滿意，討論員工的想法或建議時，首先對這個建議予以適當的肯定，或者將這個建議稱贊幾句87激勵方法（中層主管可以直接動用）方法——道賀特點主管激勵方法（中層主管可以直接動用）激勵方法特點寫工作報告或總結時，要提到執(zhí)行工作的員工姓名，以求不埋沒員工的功勞替員工承擔過失 偶爾過失激勵使用優(yōu)秀員工的姓名，來為某一計劃命名把高層人士向杰出員工祝賀的相片拍下來，送給他你替他應付一些難對付的客戶 特別有必要時讓他代表部門參加公司會議生日祝賀 部門內88激勵方法（中層主管可以直接動用）激勵方法特點寫工作報告激勵方法（中層主管可以直接動用）激勵方法特點圍繞杰出下屬成立項目小組 公開表揚當你聽到別人對你的下屬評價時， 立即盡快讓下屬知道，必要時當面告訴他讓下屬主持部門會議 可以輪流與下屬商量部門內的重大決定 單獨進行為某一位下屬的成就，在部門里舉行一 次未事先通知的慶祝會讓下屬自己制訂工作計劃讓下屬挑選某項工作 非計劃內工作89激勵方法（中層主管可以直接動用）激勵方法特點圍繞杰出下

BEST策略

Believeinthem 相信他們

Encouragethem 鼓勵他們

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Trustthem信任他們90BEST策略90激勵的策略員工的需求不斷變化，今天的激勵明天不一定起作用；有些需求永遠得不到滿足，比如自尊、自我發(fā)展；及時激勵的原則；激勵具有“抗藥性”，一種方法用幾次可能就不管用了；對不同的人用不同的激勵方法對相同的人在不同的發(fā)展階段也要用不同的方法。91激勵的策略員工的需求不斷變化，今天的激勵明天不一定能力意愿能力高、意愿低

能力低、意愿高能力高、意愿高

能力低、意愿低授權92能力意愿能力高、意愿低能力低、意愿高授權是什么上級委派給下屬適當的權力以完成特定任務的過程。下屬在一定的監(jiān)督下有相當的自主權和行動權授權者對于被授權者有指揮和監(jiān)督之權，受權人負有報告及完成任務的責任93授權是什么93反對授權，理由種種94反對授權，理由種種94授權的心理誤區(qū)權力主義傾向（權力才是一切）擔心喪失對下屬的控制工作主義傾向（技術專家心態(tài)）95授權的心理誤區(qū)95授權的益處96授權的益處96授權范圍高層主管基層主管中層主管97授權范圍高層主管基層主管中層主管97授權有風險嗎？授權難免會有一些風險一旦下屬掌握竅門，則可能青出于藍“強人型”的主管喜歡包攬工作請牢記：不要高估自己的能力，也不要低估下屬的潛力98授權有風險嗎？授權難免會有一些風險98授權四步驟99授權四步驟99步驟一：確定任務日常和必須要做的事專業(yè)性強的工作授權“職業(yè)愛好”授權發(fā)展機會100步驟一：確定任務100不能授權的工作人事或機密事務關于制定決策的事務危機問題直接下屬的培養(yǎng)上司讓你親自做的事情101不能授權的工作101步驟二：選擇受權人考慮下屬的能力（知識、技能、經驗）態(tài)度、興趣、信心、發(fā)展目標等等考慮下屬目前的工作量考慮下屬目前正在從事的工作類型102步驟二：選擇受權人102選擇受權人的目標獲得直接的成效培養(yǎng)員工（優(yōu)秀=合適？）評價員工上述部分或全部103選擇受權人的目標103受權人甄別人事相宜的技巧量其能，授其權你了解自己的下屬嗎？任務

能力

104受權人甄別任務能力104步驟三：明確溝通

解釋授權給某人的原因清楚地描述工作，讓下屬準備工作計劃，預測工作障礙，及避免障礙的方法討論下屬制定的行動計劃明確下屬可以利用的資源，必要時將下屬介紹給其他相關人員告訴下屬其權限討論如何進行追蹤強調下屬對工作結果的責任105步驟三：明確溝通105明確授權界定目標和任務（SMART）解釋目標的重要性受權者權限受權者責任監(jiān)控與匯報關系106明確授權界定106宣布授權的技巧宣布授權時，要讓下屬感到：你重視這項工作，這項工作對于公司整體的使命負有責任。你信任他們，他們有能力把這件事做得十分出色。這件工作是不可能輕易做好的，承擔者需要付出足夠的奮斗與智慧。這件工作只有他們做才是最合適的，你是在充分思考之后決定交給他們來完成的。你是他們堅強的后盾，會支持他們的工作，遇到確實不能解決的困難，你會出面為他們掃清障礙。107宣布授權的技巧宣布授權時，要讓下屬感到：107步驟四：跟蹤

確保所需資源到位討論出現(xiàn)的問題提供鼓勵，不要撤回授權，或自己親自插手去做不要接受未完成的，不合格的工作獎勵成績回顧授權過程，總結經驗108步驟四：跟蹤108放手=放棄管理的本質就是控制，控制是管理的“維生素”。控制的首要原則是使每個人都對自己的行為負責。109放手=放棄管理的本質就是控制，控制是管理的“維生素”。控制的控制技巧（一）目標追蹤方式：下屬定期呈報/上司巡視命令是否按原計劃執(zhí)行？有無妨礙命令的意外情況？下屬執(zhí)行命令的效率檢視主管下達命令的技巧110控制技巧（一）目標追蹤110控制技巧（二）有效反饋吝于贊揚是人性的弱點修正性回饋（對事不對人）負面反饋無反饋111控制技巧（二）有效反饋111控制技巧（三）撤回授權沒有時間把任務做好，但總有時間把任務結束。聽其自然，事情只會從壞變得更壞?！瓦_維何時？原因？方式？112控制技巧（三）撤回授權沒有時間把任務做好不要威脅下屬不要擺出恩賜的態(tài)度不要對問題過于敏感不宜當眾批評避免無休止的檢查授權：不該做什么？113授權：不該做什么？113防止逆向授權授權是上下互動的一場游戲？一不小心員工會把球踢給主管反授權是有意識/潛意識的產物

（減輕負擔？繞過難題？逃避責任？惡作劇？）主管要巧妙地將球踢回114防止逆向授權授權是上下互動的一場游戲？114學會放風箏該放手時就放手，沉湎于權力的人將扼殺你的領導業(yè)績你不能單槍匹馬打天下員工也不再遵從“上令下行”何不把授權當作一種生活方式？115學會放風箏該放手時就放手，沉湎于權力的人將扼殺你的領導業(yè)績1通過放權而得權隨著下屬權力的增多，他們獲得了能力，也創(chuàng)造了成就，下屬成就越多，領導者的權威就越大被授權的員工往往更知足，更易于接受領導者的權威，使得領導者能行使更大的權力116通過放權而得權隨著下屬權力的增多，他們獲得了能力，也創(chuàng)造了成心若改變，你的態(tài)度跟著改變；態(tài)度改變，你的習慣跟著改變；習慣改變，你的性格跟著改變；性格改變，你的人生跟著改變。馬斯洛117心若改變，117演講完畢，謝謝觀看！演講完畢，謝謝觀看！118培訓師：章義伍共贏領導力——提升領導能力的五項技術119培訓師：章義伍共贏領導力——提升領導能力的五項技術1培訓師介紹章義伍，男，MBA.曾在麥當勞、聯(lián)想電腦、普爾斯馬特中國企業(yè)擔任中高層管理職務，現(xiàn)任愿望置業(yè)有限公司執(zhí)行副總裁，兼清華大學職業(yè)經理訓練中心教授會成員，英國劍橋大學授證的在華培訓師導師,中國人力資源開發(fā)網特聘專家。2001年度被中國青年報《京萃周刊》評為十佳培訓師，2002年度被《中國經營報》評為十大企業(yè)培訓師，2003年度中國最具影響力的培訓師之一。120培訓師介紹章義伍，男，MBA.曾在麥當勞、聯(lián)想電腦、課程目標技巧一：診斷下屬的發(fā)展層次技巧二：彈性運用四種不同的領導方法技巧三：如何培育下屬技巧四：激勵下屬的方法技巧五：授權的步驟121課程目標技巧一：診斷下屬的發(fā)展層次技巧二：彈性運用四種不同的員工心目中的領導霍根的企業(yè)調查結果表明：無論在哪里或在什么時候進行調查，也無論什么職業(yè)，60%至75%的員工認為工作中最糟糕和最大壓力來自于他們的直接上司。霍根提出，在美國不稱職的經營管理者的基本比率占到60%至75%，德國人估計過去10年里至少50%的高級主管是失敗的。122員工心目中的領導霍根的企業(yè)調查結果表明：無論在哪里或在什么時員工心目中的領導我們在對一家航空公司進行調查時發(fā)現(xiàn)：不稱職的管理者占到50%，報告顯示。最普遍的兩類抱怨是：——低層管理者不愿履行權威（20%），不愿面對問題和沖突，缺乏自信；——管理者甚至欺壓下屬（60%）例如：嚴密監(jiān)控，讓員工沒有喘息機會，視下屬為蠢人。123員工心目中的領導我們在對一家航空公司進行調查時發(fā)現(xiàn)：不稱職的組織究竟能活多久？成立期組織滅亡124組織究竟能活多久？成立期組織滅亡6從企業(yè)壽命看領導功過？企業(yè)是一個生命體，有自己的生命周期世界500強的壽命為

年，中國企業(yè)的壽命僅僅

年大部分企業(yè)死于

歲左右主要問題在于：

領導者應對企業(yè)的過早夭折負責125從企業(yè)壽命看領導功過？企業(yè)是一個生命體，有自己的生命周期7中層領導者欠缺什么？十年磨一劍！中層領導者的12項武器：角色管理、時間管理、授權、溝通、目標管理、績效管理、激勵、教練、管理變革、主持會議、領導風格、團隊管理難怪我們的領導者缺乏自信和勇氣126中層領導者欠缺什么？十年磨一劍！8如何擴大影響力？127如何擴大影響力？9領導者的三種技能組織中的每個人，不管他的地位和職能如何，都需要一些關鍵的執(zhí)行能力以保證效率。組織對于不同層級的領導者在能力上的要求也有所區(qū)別。領導技能可以分成三個層面，即技術技能、人際關系技能和概念技能。這是任何層級的領導者都必須具備的，只是程度上有所不同。128領導者的三種技能組織中的每個人，不管他的地位和職能如何，都需領導是一個影響的過程

領導是一個影響的過程。它是一種影響他人或群體實現(xiàn)目標的能力。129領導是一個影響的過程領導是一個影響的過程。它是一領導遠見（Purpose）熱情(Passion)人才經營(People)流程優(yōu)化(Procedure)自我定位(Place)領導權力（Power）領導的6P特質130領導遠見（Purpose）領導的6P特質12人員是資產還是負債？131人員是資產還是負債？13權力的關鍵：依賴如果你所掌握的資源是重要、稀缺且不可替代的，那么人們對于你的依賴將會增加重要性。同一種資源在不同的企業(yè)其重要性是不一樣的稀缺性/不可替代性132權力的關鍵：依賴如果你所掌握的資源是重要、稀缺且不可替代的，權力的基礎強制性權力獎賞性權力法定性權力專家性權力參照性權力133權力的基礎強制性權力15領導者，你的績效從哪來？領導者績效=f134領導者，你的績效從哪來？領導者績效=f16下屬能完成任務嗎？任務或目標135下屬能完成任務嗎？任務或目標17人才識別的兩個尺度工作能力（知識、技能和經驗）工作意愿（動機和信心）136人才識別的兩個尺度工作能力（知識、技能和經驗）工作意愿（動機工作能力個人或團隊為達成某項特定目標或任務而具備的知識、技能和經驗能力反映了一個人的工作成熟度能力并非與生俱來，而是透過適當的指導和支持所發(fā)展出來的137工作能力個人或團隊為達成某項特定目標或任務而具備的知識、技能工作意愿個人或團隊為達成某項特定目標或任務而表現(xiàn)出來的信心、動機和專心度信心：人們在無監(jiān)督狀況下能達到目標的那種自我信念。動機：一個人圓滿達成目標所展現(xiàn)的興趣和熱忱。工作意愿反映了人的心理成熟度138工作意愿個人或團隊為達成某項特定目標或任務而表現(xiàn)出來的信心、D1階段大多數人面臨新工作時都表現(xiàn)得非常熱心，且渴望學習D1較具工作動機，面對新工作時的興奮（初生牛犢不怕虎）擔心自信心過強，甚至言過其實D1并不是一個不好的階段，能力和意愿的訓練剛剛開始139D1階段大多數人面臨新工作時都表現(xiàn)得非常熱心，且渴望學習21D2階段動機和自信心呈降低趨勢學然后知不足期望與現(xiàn)實脫節(jié)，困難比預期的高，樂趣比預期的低幻想破滅降低了下屬對工作的投入（意愿）140D2階段動機和自信心呈降低趨勢22D3階段下屬已具備較強的工作能力，并在熟悉的工作范圍內有效完成任務遇到挑戰(zhàn)性目標時仍缺乏獨立完成工作之信心呈現(xiàn)出變動的工作意愿141D3階段下屬已具備較強的工作能力，并在熟悉的工作范圍內有效完D4階段下屬在工作能力上已能獨擋一面，有強烈的動機和自信獨立完成工作唯一需要知道的是工作目標主管們總是抱怨英才難覓142D4階段下屬在工作能力上已能獨擋一面，有強烈的動機和自信獨立指揮性行為是一種單向溝通明確告知下屬工作過程及步驟（WhatWhyWhenWhereWhoHow）嚴格監(jiān)督領導是決定者，解決問題的人143指揮性行為是一種單向溝通25DirectiveBehaviorKeyWords

Structure建立結構Organize組織Teach教Supervise監(jiān)督144DirectiveBehaviorKeyWords支持性行為對下屬的努力表示支持下屬自動自發(fā)地達成目標鼓勵和贊美下屬，提高自信心擴展下屬思維，鼓勵冒險145支持性行為對下屬的努力表示支持27SupportiveBehaviorKeyWordsAsk問Listen聽Encourage鼓勵Explain解釋146SupportiveBehaviorKeyWords2領導風格—命令型領導方式是多指揮，少支持(下屬自己的意見)領導者告訴下屬應該在哪里、什么時候做什么和怎樣去完成各種任務。決策由領導者自己決定交流是單向(自上而下)的監(jiān)督規(guī)則和紀律約束147領導風格—命令型領導方式是多指揮，少支持(下屬自己的意見)2命令型領導如何做？協(xié)助下屬發(fā)現(xiàn)問題設定下屬的角色，提供明確的職責和目標明確指導下屬并產生行動計劃多數情況下單項溝通來解決問題和控制決策明確告知所期望的工作標準，及時跟蹤反饋148命令型領導如何做？協(xié)助下屬發(fā)現(xiàn)問題30領導風格—教練型領導行為方式是命令與支持并重領導者仍給予大量指示，同時也試圖傾聽下屬對決定的想法決策的控制權仍掌握在領導者手中對員工好的行為給予贊賞提供工作表現(xiàn)好壞的反饋149領導風格—教練型領導行為方式是命令與支持并重31教練型領導如何做？確認下屬的問題設定下屬的目標說明決策的理由并征求下屬的建議，傾聽下屬的感受，以促發(fā)創(chuàng)意支持和贊美下屬的態(tài)度、熱誠和進步由領導者做最后決策，繼續(xù)指導任務的完成150教練型領導如何做？確認下屬的問題32領導風格—支持型領導方式是多支持，少指導決策時請下屬參與進來，創(chuàng)造寬松氣氛鼓勵下屬提問，與下屬共同作決定經常舉行團隊會議幫助下屬制定個人的職業(yè)發(fā)展計劃認可和主動傾聽意見，并提供解決問題的便利條件151領導風格—支持型領導方式是多支持，少指導33支持型領導如何做？讓下屬參與確認問題與設定目標多問少說，傾聽和激勵下屬主動解決問題和完成任務，并承諾與下屬共擔責任必要時領導須提供資源、意見和保證領導與下屬共同參與決策的制定，分享決策權152支持型領導如何做？讓下屬參與確認問題與設定目標34領導風格—授權式領導方式是少支持，少指導決策過程委托下屬去完成明確告知下屬希望他們自己發(fā)現(xiàn)并糾正工作中的錯誤允許下屬承擔風險和進行變革153領導風格—授權式領導方式是少支持，少指導35授權型領導如何做？與下屬共同界定問題，共定目標讓下屬自行發(fā)展行動計劃，自己決策鼓勵下屬接受高難度挑戰(zhàn)就下屬的貢獻予以肯定和獎勵，提供成為他人良師的機會定期地檢查和跟蹤績效154授權型領導如何做？與下屬共同界定問題，共定目標36D4D3D2D1155D4D3D2D137四種風格的共同性設定目標注意觀察并跟蹤績效給予反饋156四種風格的共同性設定目標38彈性運用因人（）因時（）因事（）因地（）因勢（）157彈性運用因人（）39能力意愿能力高、意愿低能力低、意愿高能力高、意愿高能力低、意愿低教練158能力意愿能力高、意愿低能力低、意愿高績效方程式=F（知，愿，能，行）團隊績效從哪來？159績效方程式=F（知，愿，能，行）團隊績效從哪來？41教練是幫助人們提升績效的過程；誰是教練的重點？教練：“眼球對眼球”的管理現(xiàn)有績效教練活動更高績效160教練是幫助人們提升績效的過程；教練：“眼球對眼球”的管理現(xiàn)教練是如何工作的？教練的職責是指供支持和指導，而非創(chuàng)造高度情緒化的局面。教練工作的原始目標在于開發(fā)隊員的技術和能力，幫助隊員調整好個人狀態(tài)。新型領導者應成為出色的教練，全神貫注地開發(fā)隊員的能力和意愿，而不僅僅是記錄員工的表現(xiàn)。

161教練是如何工作的？教練的職責是指供支持和指導，而非創(chuàng)造高度情引導人們做什么（職能）輔導人們愿意做（職能）指導人們如何做（職能）刺激人們敢于做（職能）教練就是……162引導人們做什么（職能）教練就是……44建議職能引導人們做更適合的事培養(yǎng)工作興趣挑戰(zhàn)職能闡明績效期望值接受更困難的工作提高未來績效的戰(zhàn)略指導職能提升知識和技能學習的速度提高不斷向專家的地位邁進輔導職能了解績效存在的問題發(fā)泄不滿或情緒改變人們的觀點163建議職能挑戰(zhàn)職能指導職能輔導透過教練改變行為164透過教練改變行為46是什么阻礙了教練的旅程？教會了徒弟，餓死了師傅下屬應該自己從經驗中學習一旦培訓完，下屬辭職怎么辦？眼下最要緊的是銷售，而不是什么培訓！培訓是培訓部門的事缺乏信心沒有時間165是什么阻礙了教練的旅程？教會了徒弟，餓死了師傅47水落石出?水漲船高？輔導下屬成長，是水漲船高，是共贏如果你不想獨自承擔所有的重任，就需要開發(fā)人才成功領導的意義是：最大限度利用下屬的能力下屬或成你,或敗你,最接近你的人決定你的成功或失敗程度我們都曾經得到他人的培育而成長166水落石出?水漲船高？輔導下屬成長，是水漲船高，是共贏48為什么要培育下屬？主管的職責不是要釣魚給員工吃（養(yǎng)），而是要教員工成為釣魚的高手（育）找人才不如留人才，留人才不如造人才企業(yè)要學會把材-才-財在人身上投資總能得到最高的回報167為什么要培育下屬？主管的職責不是要釣魚給員工吃（養(yǎng)），而是要創(chuàng)造一群訓練有素的員工隊伍改善績效人才的保留持續(xù)保持競爭優(yōu)勢收益?成本教練有助于……168創(chuàng)造一群訓練有素的員工隊伍教練有助于……50有時候，教練需要改變人們的態(tài)度□

員工降職降薪□

遲發(fā)的工資□

員工因為不滿意而準備辭職□

員工長期得不到升遷□

員工對工作按排不滿□

員工對上司不滿□

員工間發(fā)生摩擦□

員工因遭受打擊而沮喪

169有時候，教練需要改變人們的態(tài)度□

員工降職降薪51有時候，教練需要改變人們的態(tài)度□被提升的員工感到不安□

員工在私人問題上需要支持□

員工經常遲到□

員工對新工作感到失望□

員工不能達到工作標準□

員工對新領導的到來感到不安□

員工不停地抱怨□

員工不遵守工作規(guī)范170有時候，教練需要改變人們的態(tài)度□被提升的員工感到不安52如何輔導問題員工第一步：第二步：第三步：第四步：第五步：第六步：171如何輔導問題員工第一步：53有時候，教練需要增強人們的能力□

一名剛上班的新員工□老員工面臨新的工作崗位□員工們不知道自己的工作不符合標準□解釋你對工作標準的期望□員工需要幫助來確定事情的輕重緩急□組織文化的改變□即將執(zhí)行的新程序□你新到一個部門172有時候，教練需要增強人們的能力□

一名剛上班的新員工54有時候，教練需要增強人們的能力□

員工需要了解前后手的工作，以便配合□一堂訓練課之后的后續(xù)工作□糾正工作中的偏差□員工需要為自己的下一個職位作準備□員工希望成為一名頂尖的技術能手173有時候，教練需要增強人們的能力□

員工需要了解前后手的工作企業(yè)員工各級主管學習環(huán)境強化支持正面肯定刺激影響工作績效反饋學習的意愿學習環(huán)境的塑造174企業(yè)員工各級主管學習環(huán)境強化支持刺激影響工作績效反饋學習的意必不可少的學習資源提供行政支持（計劃/預算/教室/設備/機構）配備全職或兼職培訓師取得訓練資訊，引進實用課程175必不可少的學習資源提供行政支持（計劃/預算/教室/設備/機構教練做什么?傾聽員工的職業(yè)發(fā)展目標，如果合適就支持他們，做一份人員發(fā)展計劃表根據員工的業(yè)績找出需要加強的培訓項目員工培訓前的輔導培訓期間找人接替他的工作，讓他們專心致志地學習176教練做什么?傾聽員工的職業(yè)發(fā)展目標，如果合適就支持他們，做一教練做什么?培訓之后聽聽他們的感受，協(xié)助受訓人制定課后目標及行動計劃鑒定目標的完成情況并評估，將其作為考核的一部分將受訓所得與新伙伴分享每周10小時的自我學習/檢測177教練做什么?培訓之后聽聽他們的感受，協(xié)助受訓人制定課后目標及

第一步：

第二步：

第三步：第四步：

訓練四步驟178第一步：訓練四步驟60指示多，控制多要求多講求規(guī)范性關注事一人救火距離管理傳統(tǒng)經理人Vs教練式經理指導多，信任多發(fā)掘多挖掘可能性關注人多人防火關系密切179指示多，控制多傳統(tǒng)經理人Vs教練式經理指導多，信任多能力意愿能力高、意愿低

能力低、意愿高

能力高、意愿高能力低、意愿低激勵180能力意愿能力高、意愿低能力低、意愿高員工們怎么了？需要付出額外努力的時候表現(xiàn)不合作；不愿自動做額外的工作；遲到早退或曠工，而沒有令人滿意的解釋；午餐時間拖長，盡量逃避工作；不能按時完成工作；不能達到要求的標準；常抱怨雞毛蒜皮的瑣事；工作出問題時盡埋怨別人；拒絕服從指示。181員工們怎么了？需要付出額外努力的時候表現(xiàn)不合作；激勵激勵就是通過一定的手段使員工的需要和愿望得到滿足，以調動他們的積極性，使其主動而自發(fā)地把個人的潛能發(fā)揮出來，奉獻給組織，從而確保組織達到既定的目標。182激勵激勵就是通過一定的手段使員工的需要和愿關注工作動力動力是一系列促使我們做某事的力量作為經理人，你既可以積極，也可以消極地影響員工的工作動力內在動力和外在動力183關注工作動力動力是一系列促使我們做某事的力量65動力？？滿足184動力？？滿足66影響動力的三種方法威脅激勵當經濟蕭條時并且合格員工數量多于工作機會時，這種方法使用較多。獎勵激勵經理們將幾種獎勵辦法展現(xiàn)在員工面前，希望通過自己的努力而獲獎。個人發(fā)展激勵它是最大限度地激勵員工的辦法。它將員工追求自我發(fā)展的本能容于其中。185影響動力的三種方法威脅激勵67工作中最重要的因素—工作動機任何員工在不同的階段有不同的工作動機工作保障、高薪和福利并不是員工工作動機的全部挖掘隱藏其后的深層心理原因。如：工作環(huán)境，培訓及發(fā)展的機會，持續(xù)的工作興趣。186工作中最重要的因素—工作動機任何員工在不同的階段有不同的工作激勵因素與工作內容緊密相關的因素改變這些因素會使人獲得工作滿意感保健因素與工作環(huán)境相關的因素這類因素得不到改善會引起對工作的不滿成就感認可工作本身責任感晉升和個人發(fā)展公司政策監(jiān)督工作條件薪金工作安全感

赫茨伯格的雙因素理論187激勵因素成就感公司政策

赫茨伯格的雙因素理論69士兵為何視死如歸？他很在乎別人的評價他信任將領的正確指揮他不愿受軍法處置他知道后退是懦弱的，成為落伍之雁他堅信服從命令是軍人的天職他期望在戰(zhàn)斗中立功他知道以攻為守才是最好的出路他不愿對不起國家，也對不起自己他渴望表現(xiàn)男子漢的陽剛之氣，證明作為一名戰(zhàn)士的價值他覺得戰(zhàn)爭很帶勁，能激發(fā)一種生存狀態(tài)他已形成條件反射地往前沖188士兵為何視死如歸？他很在乎別人的評價70生理需求個人或職業(yè)的提升，自主權，滿意的工作穩(wěn)定與安全需求社會需求自尊需求自我發(fā)展被咨詢請教，成功，承認共同目標，團隊成員，受重視工作種類，職責，結構環(huán)境，空間Maslow

需求層次189生理需求個人或職業(yè)的提升，自主權，滿意的工作穩(wěn)定與安社會需求高級主管看需求排序看自己成就感進步工作興趣薪水責任職務成長看中級主管薪水進步被贊賞、肯定工作興趣安全感地位190高級主管看需求排序看自己看中級主管72中級主管看需求排序

看自己成就感工作興趣進步薪水責任職務成長看高級主管薪水進步被贊賞、肯定安全感工作興趣地位191中級主管看需求排序看自己看高級主管73基層人員看需求排序看自己成就感工作興趣薪水進步責任職務成長看中級主管薪水與上司的關系地位安全感公司政策進步192基層人員看需求排序看自己看中級主管74了解工作動機的方法

你如何了解到你的員工的需求呢？而且這些需求是否會得到滿足和怎樣才能得到滿足呢？請考慮下面的建議：觀察人們工作。是什么使他們愿意或不愿意工作，他們喜歡何種方式工作？組建員工中心小組，調查他們希望從工作中得到什么。193了解工作動機的方法你如何了解到你的員工的需求呢了解工作動機的方法要意識到每個人都有自己的特點，了解員工的特技，從礦石中發(fā)現(xiàn)鉆石。與離職員工坦誠交流，人們最討厭什么。讓員工描述一下理想的工作環(huán)境是什么樣子。

聰明管理：經理們應該四處走走，有時員工會以為你是在監(jiān)視他們，但當員工意識到你不是敵人時，你就能認識員工，會搞清楚員工究竟有什么需求。194了解工作動機的方法要意識到每個人都有自己的特點，了解員工的特激勵方法:競賽活躍工作氣氛，提升標準對業(yè)績不佳者有壓力競賽方式：每月銷售排名，打榜比賽，質量比賽，季度狀元獎競賽規(guī)則：簡單可操作獎勵：及時兌現(xiàn)195激勵方法:競賽活躍工作氣氛，提升標準77激勵方法：旅游85%的人認為帶著家人旅游是很好的獎賞特點：高層次昂貴的獎勵，且離開工作崗位類似的獎勵：

——聽音樂會

——看球賽

——參觀優(yōu)秀公司

——參加經理年會196激勵方法：旅游85%的人認為帶著家人旅游是很好的獎賞78激勵方法：職業(yè)發(fā)展87%的員工相信，給予員工特殊的在職培訓是一種良好的激勵措施公布明確的職業(yè)生涯發(fā)展路徑讓員工參與制定個人職業(yè)發(fā)展計劃支持員工參加同業(yè)大會及專業(yè)性組織特點：花費不少197激勵方法：職業(yè)發(fā)展87%的員工相信，給予員工特殊的在職培訓是做法升職或升級讓他主持一個項目讓他作教練給予充滿榮譽的職務給予特別任務一般來說激勵效果明顯職位有限增強責任可能會有負作用難以多次重復使用激勵方法：增強責任和地位特點198做法一般來說激勵效果明顯激勵方法：增強責任和地位特點80做法將公司的若干股份作為獎勵，讓員工以期權等形式持股，或直接獎給員工；員工持股計劃每名員工都有分紅的權利內部股使公司成為員工自己的公司為了自己的事業(yè)而工作股權變得更為敏感，有時代價很高操作難度大激勵方法：股權分配特點199做法使公司成為員工自己的激勵方法：股權分配特點做法增加其基本工資標準增加津貼額增加其它取得更多收入的機會加薪是一件令人高興的事，對于迫切希望多掙錢的員工來說，激勵作用更大成本較高由于加薪一般是定期進行（年度），有不少員工認為是應當的、例行的激勵方法：加薪特點200做法加薪是一件令人高興的事，激勵方法：加薪特點8美味的工作餐（免費）嚴格的社會保障額外的商業(yè)保險送給員工比較流行的飲料或食品報銷子女的部分入托費或學費交通補貼住房補貼班車住宅電話健康保險儲蓄購買健身卡送健身器械節(jié)日禮金職業(yè)保健節(jié)日禮品付錢為員工訂雜志美容激勵方法：福利201美味的工作餐（免費）住宅電話激勵方法：福利83培養(yǎng)員工的歸屬感感受公司對員工的關懷與其它公司相比，有一種優(yōu)越感穩(wěn)定大多數員工費用比較高如果公司缺乏良性競爭機制，福利很容易養(yǎng)出惰性與員工工作成就無關福利激勵方法的特點202培養(yǎng)員工的歸屬感福利激勵方法的特點84做法表揚員工在職責之外的特殊表現(xiàn)獎勵員工的重大成就/長期貢獻改善服務獎明星計劃創(chuàng)新獎獎勵第一次的表現(xiàn)/持續(xù)有彈性、易操作優(yōu)秀員工獲得滿足感和成就感需要明確什么是特殊成就，不可濫用激勵方法：特殊成就獎特點203做法獎勵第一次的表現(xiàn)/持續(xù)激勵方法：特殊成就獎特點85做法提成季度獎年終獎超額獎贈送貴重物品促進員工努力完成公司最重要的目標獎勵業(yè)績良好的員工，刺激業(yè)績增長獎勵與業(yè)績之間要有準確的關系，使員工心服口服激勵方法：獎金特點204做法促進員工努力完成公司最重激勵方法：獎金特點86激勵方法（中層主管可以直接動用）方法——道賀特點主管親自向下屬道賀公開表揚讓員工到辦公室，當面感謝 不要經常做請公司的老總或讓你的上司會見你的 選擇關系到公司的重下屬，表示感謝 大工作完成后進行一塊去吃飯，你請客 只要你能承受看到員工做得好，立即表揚他 旁邊沒有其他下屬時員工有哪些地方做得好時，立即隨時告訴其他員工，你對某個員工的工作相隨時當滿意，討論員工的想法或建議時，首先對這個建議予以適當的肯定，或者將這個建議稱贊幾句205激勵方法（中層主管可以直接動用）方法——道賀特點主管激勵方法（中層主管可以直接動用）激勵方法特點寫工作報告或總結時，要提到執(zhí)行工作的員工姓名，以求不埋沒員工的功勞替員工承擔過失 偶爾過失激勵使用優(yōu)秀員工的姓名，來為某一計劃命名把高層人士向杰出員工祝賀的相片拍下來，送給他你替他應付一些難對付的客戶 特別有必要時讓他代表部門參加公司會議生日祝賀 部門內206激勵方法（中層主管可以直接動用）激勵方法特點寫工作報告激勵方法（中層主管可以直接動用）激勵方法特點圍繞杰出下屬成立項目小組 公開表揚當你聽到別人對你的下屬評價時， 立即盡快讓下屬知道，必要時當面告訴他讓下屬主持部門會議 可以輪流與下屬