管理學(xué)手冊第七講 領(lǐng)導(dǎo)課件

第七章領(lǐng)導(dǎo)一、領(lǐng)導(dǎo)及其作用二、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的類型三、領(lǐng)導(dǎo)理論四、領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)五、激勵理論六、溝通第七章領(lǐng)導(dǎo)一、領(lǐng)導(dǎo)及其作用1一、領(lǐng)導(dǎo)及其作用（一）領(lǐng)導(dǎo)的含義---是領(lǐng)導(dǎo)者指揮、帶領(lǐng)、引導(dǎo)和鼓勵部下努力實現(xiàn)組織目標的過程。１、領(lǐng)導(dǎo)者必須有追隨者；２、領(lǐng)導(dǎo)者擁有影響追隨者的能力；３、領(lǐng)導(dǎo)的目的是通過影響部下來達到組織目標。４、領(lǐng)導(dǎo)的兩種過程：利用職權(quán)指揮部下的過程；引導(dǎo)和鼓勵部下的過程。一、領(lǐng)導(dǎo)及其作用（一）領(lǐng)導(dǎo)的含義2（二）領(lǐng)導(dǎo)與管理1、共同點：從行為方式看---都是一種通過影響他人的協(xié)調(diào)活動，實現(xiàn)組織目標的過程；從權(quán)力的構(gòu)成看---都與管理層次的崗位設(shè)置有關(guān)；一個人可能既是領(lǐng)導(dǎo)者，又是管理者。（二）領(lǐng)導(dǎo)與管理1、共同點：32、差異：一個人可能只是領(lǐng)導(dǎo)者，而不是管理者；一個人可能只是管理者，而不是真正的領(lǐng)導(dǎo)者。3、分離的原因：管理者的本質(zhì)，是依賴職位所賦予的職權(quán)進行管理；領(lǐng)導(dǎo)者的本質(zhì)就是被領(lǐng)導(dǎo)者的追隨和服從，不完全取決于領(lǐng)導(dǎo)者的職位和職權(quán)；被管理者常因追求獎勵或害怕處罰而服從管理。柳傳志:領(lǐng)導(dǎo)人有兩種類型:一種是孔雀型的，以個人魅力取勝；一種是老虎型的，以發(fā)號施令樹威。2、差異：4（三）領(lǐng)導(dǎo)作用：指揮：協(xié)調(diào)：激勵：

（三）領(lǐng)導(dǎo)作用：5（四）領(lǐng)導(dǎo)權(quán)力的來源1、法定性權(quán)力---職權(quán)---職位2、獎賞性權(quán)力---職權(quán)---職位3、懲罰性權(quán)力---職權(quán)---職位4、感召性權(quán)力---影響權(quán)---個人的品質(zhì)等5、專長性權(quán)力---專長權(quán)---知識、專門技能（四）領(lǐng)導(dǎo)權(quán)力的來源1、法定性權(quán)力---職權(quán)6二、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的類型（一）按權(quán)力運用方式分：集權(quán)式領(lǐng)導(dǎo)者；民主式領(lǐng)導(dǎo)者。（二）按創(chuàng)新方式分：魅力型領(lǐng)導(dǎo)者；變革型領(lǐng)導(dǎo)者；（三）按思維方式分：事務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)者；戰(zhàn)略型領(lǐng)導(dǎo)者；二、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的類型（一）按權(quán)力運用方式分：7三、領(lǐng)導(dǎo)理論（一）領(lǐng)導(dǎo)特性論努力進取，渴望成功；強烈的權(quán)利欲望；正直誠信，言行一致；充滿自信；追求知識和信息；三、領(lǐng)導(dǎo)理論（一）領(lǐng)導(dǎo)特性論8（二）領(lǐng)導(dǎo)行為論---從領(lǐng)導(dǎo)者的行為特點與績效的關(guān)系，尋找最有效的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。---管理方格理論。（二）領(lǐng)導(dǎo)行為論---從領(lǐng)導(dǎo)者的行為特點與績效的關(guān)系，尋找最9１、按對人和工作的關(guān)心程度劃分,分為81個方格；五種典型的領(lǐng)導(dǎo)方式。

對工作的關(guān)心1、9型

9、9型5、5型1、1型9、1型對人的關(guān)心強高對人的關(guān)心強高101、1型：貧乏型、虛弱型、惡劣型。對人對工作都漠不關(guān)心。9、1型：任務(wù)型。只抓工作不關(guān)心人。技術(shù)型。1、9型：俱樂部型、逍遙型。只關(guān)心人不抓工作。5、5型：中間型。既比較關(guān)心工作也比較關(guān)心人，并在完成任務(wù)與維護良好士氣之間尋求平衡。9、9型：團隊型、協(xié)調(diào)型、戰(zhàn)斗集體型。對工作對人都極為關(guān)心。1、1型：貧乏型、虛弱型、惡劣型。對人對工作11２、應(yīng)用：9、9型是理想的方式，但不易達到；5、5型是最低要求；在不同情況下，可偏重于1、9型或9、1型。２、應(yīng)用：12（三）領(lǐng)導(dǎo)情景理論---情景理論認為：不存在普遍適用的領(lǐng)導(dǎo)特性和領(lǐng)導(dǎo)行為，有效的領(lǐng)導(dǎo)者會因當時所處的情景的不同而變化自己的領(lǐng)導(dǎo)行為和領(lǐng)導(dǎo)方式。（三）領(lǐng)導(dǎo)情景理論---情景理論認為：不存在普遍適用的領(lǐng)導(dǎo)特131、菲德勒權(quán)變理論1）權(quán)變理論：領(lǐng)導(dǎo)方式是領(lǐng)導(dǎo)者特征、追隨者特征和環(huán)境的的函數(shù)。即：S=f(L，F(xiàn)，E)2）不存在一種“普適”的領(lǐng)導(dǎo)方式；3）領(lǐng)導(dǎo)方式受領(lǐng)導(dǎo)者所處的客觀環(huán)境的影響。4）有效的領(lǐng)導(dǎo)是在一定的環(huán)境條件下，根據(jù)領(lǐng)導(dǎo)者和被領(lǐng)導(dǎo)者的情況以及三者之間的相互關(guān)系，來選擇恰當?shù)念I(lǐng)導(dǎo)方式。1、菲德勒權(quán)變理論1）權(quán)變理論：領(lǐng)導(dǎo)方式是領(lǐng)導(dǎo)者特征、追隨者142、領(lǐng)導(dǎo)生命周期理論以重視工作和重視關(guān)系為標準，結(jié)合被管理者的成熟度劃分為四種方式。被管理者的成熟周期：不成熟對于處于不同階段的被管理者，領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)采取不同的領(lǐng)導(dǎo)方式。初步成熟比較成熟成熟2、領(lǐng)導(dǎo)生命周期理論以重視工作和重視關(guān)系為標準，結(jié)合被管理者15

（高）

Ⅲ參與式ⅡⅠⅣ推銷式授權(quán)式指導(dǎo)式

高中低被管理者的成熟度成熟不成熟（低）（高）工作行為關(guān)系行為（高）Ⅲ參與式ⅡⅠⅣ推銷式授權(quán)式16四、領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)含義---一種富有創(chuàng)造性的領(lǐng)導(dǎo)方法的體現(xiàn)1、做領(lǐng)導(dǎo)的本質(zhì)工作；2、善于同下屬交流，聽取下屬意見；3、爭取眾人的信任與合作；平易近人、信任對方、關(guān)心他人、一視同仁；4、做自己時間的主人；---記錄時間消耗；---學(xué)會合理使用時間；---提高開會效率。四、領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)含義---一種富有創(chuàng)造性的領(lǐng)導(dǎo)方法的體現(xiàn)17五、激勵（一）激勵及其要素1、激勵----管理者運用各種管理手段,刺激被管理者的需要,激發(fā)其動機,使其向所預(yù)期的目標前進的過程。2、激勵的要素：需要---起點動機---核心外部刺激---條件（外因）行為---目的五、激勵（一）激勵及其要素18（二）激勵的需要理論

生理需要社交需要尊重需要自我實現(xiàn)需要安全需要1）人是有需要的，只有還未滿足的需要能夠影響行為，已經(jīng)滿足的需要不能產(chǎn)生激勵作用；2）人的需要是有層次的，當某一層需要滿足后，另一層次的需要才會出現(xiàn)，才會起激勵作用。3）需要的層次：1、需要層次理論（二）激勵的需要理論

生理需要社交需要尊重需要自我實現(xiàn)需要安194）需要的特性：需要的多樣性；需要的層次性；需要的潛在性；需要的可變性。4）需要的特性：202、雙因素理論1）保健因素：與人們不滿情緒有關(guān)的因素。政策、管理與監(jiān)督、人際關(guān)系、工作條件、工資、保障。保健因素處理不好，會引發(fā)對工作不滿情緒的產(chǎn)生；保健因素處理得好，可以預(yù)防或消除不滿。2）激勵因素：與人們滿意情緒有關(guān)的因素。成就、承認、工作本身、責(zé)任、晉升、成長。激勵因素處理不好，人們只是沒有滿意情緒，不會導(dǎo)致不滿；激勵因素處理得好，能夠使人們產(chǎn)生滿意情緒。2、雙因素理論1）保健因素：與人們不滿情緒有關(guān)的因素。213）關(guān)于滿意--不滿意：滿意的對立面是沒有滿意，不是不滿意；不滿意的對立面是沒有不滿意，不是滿意。4）對管理的啟示：調(diào)動和維持員工的積極性，要注意保健因素，以防止不滿情緒的產(chǎn)生；調(diào)動和維持員工的積極性，更重要的是利用激勵因素，激發(fā)員工的工作熱情，增加員工的滿意感。3）關(guān)于滿意--不滿意：223、成就需要論1）人的有些需要，是靠后天獲得的；成就需要；依附需要；權(quán)力需要。2）擁有后天獲得的需要的人，他們適合于：有強烈的成就需要的人，是傾向于成為企業(yè)家的人；有強烈的依附需要的人，是成功的“整合者”；有強烈的權(quán)力需要的人，經(jīng)常有較多的晉升的機會成為高管。3、成就需要論1）人的有些需要，是靠后天獲得的；234、X理論和Y理論1）管理者對人性假設(shè)的對立觀點：---消極的X理論，積極的Y理論。

X理論員工天生好逸惡勞以自我為中心逃避責(zé)任不喜歡工作Y理論員工并非好逸惡勞，而是喜歡工作有自我控制力能承擔(dān)責(zé)任絕大多數(shù)人具備做正確決策的能力4、X理論和Y理論1）管理者對人性假設(shè)的對立觀點：242）Y理論的假設(shè)更實際有效。讓員工參與管理；為員工提供富有挑戰(zhàn)性的工作；建立良好的群體關(guān)系。2）Y理論的假設(shè)更實際有效。25（三）激勵的過程理論

1、公平理論：公平理論認為：人的積極性，不僅受其所得的絕對報酬的影響，更受其相對報酬的影響；（三）激勵的過程理論

1、公平理論：26相對報酬：個人付出的勞動：所受教育、體力腦力消耗、技術(shù)水平、工齡長短、工作態(tài)度、努力程度、工作時間。個人得到的報酬：工資、獎金、提升、名譽、地位等。橫比：同一時期，自己與他人比；是社會比較；縱比：自己，不同時期比；是歷史比較。相對報酬：27個人所得報酬個人付出勞動=他人(或個人歷史上)所得報酬他人(或個人歷史上)付出勞動公平感受個人所得報酬個人付出勞動<他人(或個人歷史上)所得報酬他人(或個人歷史上)付出勞動不公平感受分配公平感具有：相對性、主觀性、不對稱性、擴散性。個人所得報酬個人付出勞動=他人(或個人歷史上)所得報酬他人(28對管理實踐的啟示：高度重視報酬問題，避免出現(xiàn)“增收”亦“增怨”的現(xiàn)象；盡可能實現(xiàn)相對報酬的公平性；當出現(xiàn)不公平現(xiàn)象時，及時做好引導(dǎo)工作，并盡可能消除不公平。對管理實踐的啟示：29

2、期望理論：1）基本觀點：只有當人們預(yù)期到某一行為能給個人帶來吸引力的結(jié)果時，個人才會采取這一特定行為。2）員工在工作中的積極性或努力程度（激勵力），是效價和期望值的乘積。激勵力=效價×期望值2、期望理論：30激勵力=效價×期望值

效價：個人對達到的預(yù)期成果的偏愛程度；工資、獎金、榮譽稱號、職位提升等。期望值：實現(xiàn)預(yù)期成果的可能性；激勵作用的大小，與二者成正比；如果其中一項為零，激勵作用亦為零。激勵力=效價×期望值

效價：個人對達到的預(yù)期成果的偏313）人們對待工作的態(tài)度，取決于對三種聯(lián)系的判斷：績效---獎賞的聯(lián)系努力---績效的聯(lián)系獎賞---個人目標的聯(lián)系4）理論基礎(chǔ)---自我利益核心---雙向期望假設(shè)---管理者知道對員工最有吸引力的是什么員工判斷的依據(jù)---員工個人的知覺管理學(xué)手冊第七講領(lǐng)導(dǎo)課件323、強化理論主要內(nèi)容：人的行為是其所獲刺激的函數(shù)。如果這種刺激對他有利，這種行為就會重復(fù)出現(xiàn)；若對他不利，這種行為就會減弱或消失。正強化。能增加行為的頻率，而且這種行為能帶來積極的后果。如表揚、給予一定的特權(quán)等。負強化。避免某種對自己不利的后果而增加某種行為。3、強化理論33（四）激勵的方式與手段：物質(zhì)利益激勵：獎酬激勵、物質(zhì)處罰。精神激勵：目標激勵、教育激勵、表揚與批評、感情激勵、尊重激勵、參與激勵、榜樣激勵、競賽激勵。工作激勵：工作的適應(yīng)性、工作的意義與挑戰(zhàn)性、工作的完整性、工作的主動性、工作擴大化、工作豐富化、工作成果反饋。（四）激勵的方式與手段：34（五）激勵實務(wù)1、薪酬激勵：年薪制=基本工資+績效工資+獎勵工資2、員工持股計劃：股票期權(quán)制---最有效的激勵方式3、靈活的工作日程：彈性工作制。4、目標管理。（五）激勵實務(wù)1、薪酬激勵：351、領(lǐng)導(dǎo)者與管理者的區(qū)別？2、權(quán)變理論中對一個領(lǐng)導(dǎo)者的工作起影響作用的三個基本因素是什么？3.領(lǐng)導(dǎo)生命周期理論的四個象限分別代表什么樣的領(lǐng)導(dǎo)方式?4.如果一個企業(yè)的一把手總說自己的企業(yè)沒有可用的人才，你認為主要的原因是什么?長此以往將對企業(yè)產(chǎn)生什么后果?5.領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)指的是什么?在實踐中如何運用?6.簡述集權(quán)式領(lǐng)導(dǎo)與民主式領(lǐng)導(dǎo)的各自優(yōu)勢。1、領(lǐng)導(dǎo)者與管理者的區(qū)別？361、簡述公平理論，該理論對管理者的啟示是什么？2、評價雙因素理論？3、一家公司為了表彰某位員工，特地把前門靠近公司總裁停車位的地方給了該員工，應(yīng)該用哪種激勵理論來解釋該公司的激勵措施？4、需要與激勵之間的關(guān)系是什么?5、在期望理論中包含了哪三個方面的關(guān)系?6、如果一個人感受了不公平，他可能采取什么樣的措施？7、簡述領(lǐng)導(dǎo)者根據(jù)激勵理論處理激勵實務(wù)時，有哪些方法？1、簡述公平理論，該理論對管理者的啟示是什么？37第七章領(lǐng)導(dǎo)一、領(lǐng)導(dǎo)及其作用二、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的類型三、領(lǐng)導(dǎo)理論四、領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)五、激勵理論六、溝通第七章領(lǐng)導(dǎo)一、領(lǐng)導(dǎo)及其作用38一、領(lǐng)導(dǎo)及其作用（一）領(lǐng)導(dǎo)的含義---是領(lǐng)導(dǎo)者指揮、帶領(lǐng)、引導(dǎo)和鼓勵部下努力實現(xiàn)組織目標的過程。１、領(lǐng)導(dǎo)者必須有追隨者；２、領(lǐng)導(dǎo)者擁有影響追隨者的能力；３、領(lǐng)導(dǎo)的目的是通過影響部下來達到組織目標。４、領(lǐng)導(dǎo)的兩種過程：利用職權(quán)指揮部下的過程；引導(dǎo)和鼓勵部下的過程。一、領(lǐng)導(dǎo)及其作用（一）領(lǐng)導(dǎo)的含義39（二）領(lǐng)導(dǎo)與管理1、共同點：從行為方式看---都是一種通過影響他人的協(xié)調(diào)活動，實現(xiàn)組織目標的過程；從權(quán)力的構(gòu)成看---都與管理層次的崗位設(shè)置有關(guān)；一個人可能既是領(lǐng)導(dǎo)者，又是管理者。（二）領(lǐng)導(dǎo)與管理1、共同點：402、差異：一個人可能只是領(lǐng)導(dǎo)者，而不是管理者；一個人可能只是管理者，而不是真正的領(lǐng)導(dǎo)者。3、分離的原因：管理者的本質(zhì)，是依賴職位所賦予的職權(quán)進行管理；領(lǐng)導(dǎo)者的本質(zhì)就是被領(lǐng)導(dǎo)者的追隨和服從，不完全取決于領(lǐng)導(dǎo)者的職位和職權(quán)；被管理者常因追求獎勵或害怕處罰而服從管理。柳傳志:領(lǐng)導(dǎo)人有兩種類型:一種是孔雀型的，以個人魅力取勝；一種是老虎型的，以發(fā)號施令樹威。2、差異：41（三）領(lǐng)導(dǎo)作用：指揮：協(xié)調(diào)：激勵：

（三）領(lǐng)導(dǎo)作用：42（四）領(lǐng)導(dǎo)權(quán)力的來源1、法定性權(quán)力---職權(quán)---職位2、獎賞性權(quán)力---職權(quán)---職位3、懲罰性權(quán)力---職權(quán)---職位4、感召性權(quán)力---影響權(quán)---個人的品質(zhì)等5、專長性權(quán)力---專長權(quán)---知識、專門技能（四）領(lǐng)導(dǎo)權(quán)力的來源1、法定性權(quán)力---職權(quán)43二、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的類型（一）按權(quán)力運用方式分：集權(quán)式領(lǐng)導(dǎo)者；民主式領(lǐng)導(dǎo)者。（二）按創(chuàng)新方式分：魅力型領(lǐng)導(dǎo)者；變革型領(lǐng)導(dǎo)者；（三）按思維方式分：事務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)者；戰(zhàn)略型領(lǐng)導(dǎo)者；二、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的類型（一）按權(quán)力運用方式分：44三、領(lǐng)導(dǎo)理論（一）領(lǐng)導(dǎo)特性論努力進取，渴望成功；強烈的權(quán)利欲望；正直誠信，言行一致；充滿自信；追求知識和信息；三、領(lǐng)導(dǎo)理論（一）領(lǐng)導(dǎo)特性論45（二）領(lǐng)導(dǎo)行為論---從領(lǐng)導(dǎo)者的行為特點與績效的關(guān)系，尋找最有效的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。---管理方格理論。（二）領(lǐng)導(dǎo)行為論---從領(lǐng)導(dǎo)者的行為特點與績效的關(guān)系，尋找最46１、按對人和工作的關(guān)心程度劃分,分為81個方格；五種典型的領(lǐng)導(dǎo)方式。

對工作的關(guān)心1、9型

9、9型5、5型1、1型9、1型對人的關(guān)心強高對人的關(guān)心強高471、1型：貧乏型、虛弱型、惡劣型。對人對工作都漠不關(guān)心。9、1型：任務(wù)型。只抓工作不關(guān)心人。技術(shù)型。1、9型：俱樂部型、逍遙型。只關(guān)心人不抓工作。5、5型：中間型。既比較關(guān)心工作也比較關(guān)心人，并在完成任務(wù)與維護良好士氣之間尋求平衡。9、9型：團隊型、協(xié)調(diào)型、戰(zhàn)斗集體型。對工作對人都極為關(guān)心。1、1型：貧乏型、虛弱型、惡劣型。對人對工作48２、應(yīng)用：9、9型是理想的方式，但不易達到；5、5型是最低要求；在不同情況下，可偏重于1、9型或9、1型。２、應(yīng)用：49（三）領(lǐng)導(dǎo)情景理論---情景理論認為：不存在普遍適用的領(lǐng)導(dǎo)特性和領(lǐng)導(dǎo)行為，有效的領(lǐng)導(dǎo)者會因當時所處的情景的不同而變化自己的領(lǐng)導(dǎo)行為和領(lǐng)導(dǎo)方式。（三）領(lǐng)導(dǎo)情景理論---情景理論認為：不存在普遍適用的領(lǐng)導(dǎo)特501、菲德勒權(quán)變理論1）權(quán)變理論：領(lǐng)導(dǎo)方式是領(lǐng)導(dǎo)者特征、追隨者特征和環(huán)境的的函數(shù)。即：S=f(L，F(xiàn)，E)2）不存在一種“普適”的領(lǐng)導(dǎo)方式；3）領(lǐng)導(dǎo)方式受領(lǐng)導(dǎo)者所處的客觀環(huán)境的影響。4）有效的領(lǐng)導(dǎo)是在一定的環(huán)境條件下，根據(jù)領(lǐng)導(dǎo)者和被領(lǐng)導(dǎo)者的情況以及三者之間的相互關(guān)系，來選擇恰當?shù)念I(lǐng)導(dǎo)方式。1、菲德勒權(quán)變理論1）權(quán)變理論：領(lǐng)導(dǎo)方式是領(lǐng)導(dǎo)者特征、追隨者512、領(lǐng)導(dǎo)生命周期理論以重視工作和重視關(guān)系為標準，結(jié)合被管理者的成熟度劃分為四種方式。被管理者的成熟周期：不成熟對于處于不同階段的被管理者，領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)采取不同的領(lǐng)導(dǎo)方式。初步成熟比較成熟成熟2、領(lǐng)導(dǎo)生命周期理論以重視工作和重視關(guān)系為標準，結(jié)合被管理者52

（高）

Ⅲ參與式ⅡⅠⅣ推銷式授權(quán)式指導(dǎo)式

高中低被管理者的成熟度成熟不成熟（低）（高）工作行為關(guān)系行為（高）Ⅲ參與式ⅡⅠⅣ推銷式授權(quán)式53四、領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)含義---一種富有創(chuàng)造性的領(lǐng)導(dǎo)方法的體現(xiàn)1、做領(lǐng)導(dǎo)的本質(zhì)工作；2、善于同下屬交流，聽取下屬意見；3、爭取眾人的信任與合作；平易近人、信任對方、關(guān)心他人、一視同仁；4、做自己時間的主人；---記錄時間消耗；---學(xué)會合理使用時間；---提高開會效率。四、領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)含義---一種富有創(chuàng)造性的領(lǐng)導(dǎo)方法的體現(xiàn)54五、激勵（一）激勵及其要素1、激勵----管理者運用各種管理手段,刺激被管理者的需要,激發(fā)其動機,使其向所預(yù)期的目標前進的過程。2、激勵的要素：需要---起點動機---核心外部刺激---條件（外因）行為---目的五、激勵（一）激勵及其要素55（二）激勵的需要理論

生理需要社交需要尊重需要自我實現(xiàn)需要安全需要1）人是有需要的，只有還未滿足的需要能夠影響行為，已經(jīng)滿足的需要不能產(chǎn)生激勵作用；2）人的需要是有層次的，當某一層需要滿足后，另一層次的需要才會出現(xiàn)，才會起激勵作用。3）需要的層次：1、需要層次理論（二）激勵的需要理論

生理需要社交需要尊重需要自我實現(xiàn)需要安564）需要的特性：需要的多樣性；需要的層次性；需要的潛在性；需要的可變性。4）需要的特性：572、雙因素理論1）保健因素：與人們不滿情緒有關(guān)的因素。政策、管理與監(jiān)督、人際關(guān)系、工作條件、工資、保障。保健因素處理不好，會引發(fā)對工作不滿情緒的產(chǎn)生；保健因素處理得好，可以預(yù)防或消除不滿。2）激勵因素：與人們滿意情緒有關(guān)的因素。成就、承認、工作本身、責(zé)任、晉升、成長。激勵因素處理不好，人們只是沒有滿意情緒，不會導(dǎo)致不滿；激勵因素處理得好，能夠使人們產(chǎn)生滿意情緒。2、雙因素理論1）保健因素：與人們不滿情緒有關(guān)的因素。583）關(guān)于滿意--不滿意：滿意的對立面是沒有滿意，不是不滿意；不滿意的對立面是沒有不滿意，不是滿意。4）對管理的啟示：調(diào)動和維持員工的積極性，要注意保健因素，以防止不滿情緒的產(chǎn)生；調(diào)動和維持員工的積極性，更重要的是利用激勵因素，激發(fā)員工的工作熱情，增加員工的滿意感。3）關(guān)于滿意--不滿意：593、成就需要論1）人的有些需要，是靠后天獲得的；成就需要；依附需要；權(quán)力需要。2）擁有后天獲得的需要的人，他們適合于：有強烈的成就需要的人，是傾向于成為企業(yè)家的人；有強烈的依附需要的人，是成功的“整合者”；有強烈的權(quán)力需要的人，經(jīng)常有較多的晉升的機會成為高管。3、成就需要論1）人的有些需要，是靠后天獲得的；604、X理論和Y理論1）管理者對人性假設(shè)的對立觀點：---消極的X理論，積極的Y理論。

X理論員工天生好逸惡勞以自我為中心逃避責(zé)任不喜歡工作Y理論員工并非好逸惡勞，而是喜歡工作有自我控制力能承擔(dān)責(zé)任絕大多數(shù)人具備做正確決策的能力4、X理論和Y理論1）管理者對人性假設(shè)的對立觀點：612）Y理論的假設(shè)更實際有效。讓員工參與管理；為員工提供富有挑戰(zhàn)性的工作；建立良好的群體關(guān)系。2）Y理論的假設(shè)更實際有效。62（三）激勵的過程理論

1、公平理論：公平理論認為：人的積極性，不僅受其所得的絕對報酬的影響，更受其相對報酬的影響；（三）激勵的過程理論

1、公平理論：63相對報酬：個人付出的勞動：所受教育、體力腦力消耗、技術(shù)水平、工齡長短、工作態(tài)度、努力程度、工作時間。個人得到的報酬：工資、獎金、提升、名譽、地位等。橫比：同一時期，自己與他人比；是社會比較；縱比：自己，不同時期比；是歷史比較。相對報酬：64個人所得報酬個人付出勞動=他人(或個人歷史上)所得報酬他人(或個人歷史上)付出勞動公平感受個人所得報酬個人付出勞動<他人(或個人歷史上)所得報酬他人(或個人歷史上)付出勞動不公平感受分配公平感具有：相對性、主觀性、不對稱性、擴散性。個人所得報酬個人付出勞動=他人(或個人歷史上)所得報酬他人(65對管理實踐的啟示：高度重視報酬問題，避免出現(xiàn)“增收”亦“增怨”的現(xiàn)象；盡可能實現(xiàn)相對報酬的公平性；當出現(xiàn)不公平現(xiàn)象時，及時做好引導(dǎo)工作，并盡可能消除不公平。對管理實踐的啟示：66

2、期望理論：1）基本觀點：只有當人們預(yù)期到某一行為能給個人帶來吸引力的結(jié)果時，個人才會采取這一特定行為。2）員工在工作中的積極性或努力程度（激勵力），是效價和期望值的乘積。激勵力=效價×期望值2、期望理論：67激勵力=效價×期望值

效價：個人對達到的預(yù)期成果的偏愛程度；工資、獎金、榮譽稱號、職位提升等。期望值：實現(xiàn)預(yù)期成果的可能性；激勵作用的大小，與二者成正比；如果其中一項為零，激勵作用亦為零。激勵力=效價×期望值

效價：個人對達到的