最新人力資源中的心理學(xué)課件

人力資源管理中的心理學(xué)人力資源管理中的心理學(xué)1主要內(nèi)容人力資源管理的理論發(fā)展人力資源的屬性人力資源管理的關(guān)鍵行為人員甄選團(tuán)隊(duì)建設(shè)人力資源開(kāi)發(fā)績(jī)效管理薪酬管理主要內(nèi)容人力資源管理的理論發(fā)展2最新人力資源中的心理學(xué)課件3最新人力資源中的心理學(xué)課件4最新人力資源中的心理學(xué)課件5最新人力資源中的心理學(xué)課件6最新人力資源中的心理學(xué)課件7最新人力資源中的心理學(xué)課件8一般人天生好逸惡勞，只要有可能，就會(huì)逃避工作。人生來(lái)就以自我為中心，漠視組織的要求。一般人缺乏進(jìn)取心，逃避責(zé)任，甘愿聽(tīng)從指揮，安于現(xiàn)狀，沒(méi)有創(chuàng)造性。人們通常容易受騙，易受人煽動(dòng)。X理論一般人天生好逸惡勞，只要有可能，就會(huì)逃避工作。X理論9一般人本性不是好逸惡勞。外來(lái)的控制與懲罰并不是促使人們?yōu)閷?shí)現(xiàn)組織目標(biāo)而努力工作的唯一方法，甚至可以說(shuō)不是最好的方法。在適當(dāng)?shù)臈l件下，一般能主動(dòng)承擔(dān)責(zé)任，不負(fù)責(zé)任、缺乏雄心壯志并不是人的天性。大多數(shù)人都具有一定想象力、獨(dú)創(chuàng)性和創(chuàng)造性。在現(xiàn)代社會(huì)中，人的智慧和潛能只部分的得到了發(fā)揮。Y理論一般人本性不是好逸惡勞。Y理論10管理思想的叢林：孔茨管理過(guò)程學(xué)派；經(jīng)驗(yàn)學(xué)派或“案例”主義學(xué)派；人類行為學(xué)派；社會(huì)系統(tǒng)學(xué)派；決策理論學(xué)派；數(shù)量學(xué)派。計(jì)劃組織人事領(lǐng)導(dǎo)控制管理思想的叢林：孔茨管理過(guò)程學(xué)派；計(jì)劃11日本的戰(zhàn)后崛起三大基本制度終身雇傭年功序列工會(huì)日本的戰(zhàn)后崛起三大基本制度12主要內(nèi)容人力資源管理的理論發(fā)展人力資源的屬性人力資源管理的關(guān)鍵行為人員甄選團(tuán)隊(duì)建設(shè)人力資源開(kāi)發(fā)績(jī)效管理薪酬管理主要內(nèi)容人力資源管理的理論發(fā)展13人力資源的屬性多樣性社會(huì)性能動(dòng)性稀缺性人力資源的屬性多樣性14人力資源的屬性多樣性社會(huì)性能動(dòng)性稀缺性人力資源的屬性多樣性15請(qǐng)思考組織內(nèi)部的人是千差萬(wàn)別的，我們能夠用統(tǒng)一的方法去管理有著各種各樣情形的員工嗎？請(qǐng)思考組織內(nèi)部的人是千差萬(wàn)別的，我們能夠用統(tǒng)一的方法去管理有16人力資源的屬性多樣性社會(huì)性能動(dòng)性稀缺性人力資源的屬性多樣性17請(qǐng)思考：在管理中是否考慮了員工的社會(huì)角色？如何管理處在不同年齡段的員工？請(qǐng)思考：在管理中是否考慮了員工的社會(huì)角色？18人力資源的屬性多樣性社會(huì)性能動(dòng)性稀缺性人力資源的屬性多樣性19請(qǐng)思考：每個(gè)人都可以被激勵(lì)嗎？請(qǐng)思考：每個(gè)人都可以被激勵(lì)嗎？20人力資源的屬性多樣性社會(huì)性能動(dòng)性稀缺性人力資源的屬性多樣性21請(qǐng)思考：誰(shuí)是關(guān)鍵員工？如何管理組織內(nèi)部的“稀缺”資源？請(qǐng)思考：22誰(shuí)是關(guān)鍵員工？高內(nèi)部可替換性低低外部流動(dòng)性高IIIIIIIV誰(shuí)是關(guān)鍵員工？高內(nèi)部可替換性低低外部流動(dòng)性23傳統(tǒng)方法批判事業(yè)留人待遇留人感情留人傳統(tǒng)方法批判事業(yè)留人待遇留人感情留人24模型提供的思路高內(nèi)部可替換性低低外部流動(dòng)性高IIIIIIIV模型提供的思路高內(nèi)部可替換性低低外部流動(dòng)性25可能的方法組織獨(dú)特環(huán)境的營(yíng)造知識(shí)共享/組織學(xué)習(xí)定向培訓(xùn)可能的方法組織獨(dú)特環(huán)境的營(yíng)造知識(shí)共享/組織學(xué)習(xí)定向培訓(xùn)26主要內(nèi)容人力資源管理的理論發(fā)展人力資源的屬性人力資源管理的關(guān)鍵行為人員甄選團(tuán)隊(duì)建設(shè)人力資源開(kāi)發(fā)績(jī)效管理薪酬管理主要內(nèi)容人力資源管理的理論發(fā)展27招聘的理念內(nèi)部還是外部？填補(bǔ)空缺還是為工作招聘？招聘中的營(yíng)銷招聘中的倫理招聘的理念內(nèi)部還是外部？28挑選的技術(shù)申請(qǐng)表格面試心理測(cè)評(píng)背景調(diào)查挑選的技術(shù)申請(qǐng)表格29為什么組建團(tuán)隊(duì)：社會(huì)促進(jìn)與社會(huì)懈怠他人在場(chǎng)個(gè)人努力能夠得到評(píng)估個(gè)人努力無(wú)法得到評(píng)估警覺(jué)、評(píng)價(jià)焦慮、沖突沒(méi)有評(píng)價(jià)焦慮喚醒狀態(tài)放松狀態(tài)簡(jiǎn)單任務(wù)表現(xiàn)提高復(fù)雜任務(wù)表現(xiàn)下降簡(jiǎn)單任務(wù)表現(xiàn)下降復(fù)雜任務(wù)表現(xiàn)提高為什么組建團(tuán)隊(duì)：社會(huì)促進(jìn)與社會(huì)懈怠他人在場(chǎng)個(gè)人努力能夠得到評(píng)30人力資源開(kāi)發(fā)人力資源開(kāi)發(fā)31人力資源開(kāi)發(fā)系統(tǒng)人力資源開(kāi)發(fā)組織發(fā)展員工培訓(xùn)職業(yè)發(fā)展員工教育外部發(fā)展人力資源開(kāi)發(fā)系統(tǒng)人力資源開(kāi)發(fā)組織發(fā)展員工培訓(xùn)職業(yè)發(fā)展員工教育32組織變革的方法懲罰獎(jiǎng)勵(lì)法規(guī)更換領(lǐng)導(dǎo)學(xué)習(xí)：組織發(fā)展組織變革的方法懲罰33基于學(xué)習(xí)的組織變革：組織發(fā)展組織發(fā)展是對(duì)變化的反應(yīng)，是一套復(fù)雜的學(xué)習(xí)戰(zhàn)略。組織發(fā)展的目的是改變組織的價(jià)值觀和組織結(jié)構(gòu)從而使組織能更好地適應(yīng)內(nèi)外環(huán)境的變化?；趯W(xué)習(xí)的組織變革：組織發(fā)展組織發(fā)展是對(duì)變化的反應(yīng)，是一套復(fù)34員工培訓(xùn)培訓(xùn)集中于個(gè)體的工作表現(xiàn)；培訓(xùn)是有計(jì)劃的學(xué)習(xí)；培訓(xùn)是成人學(xué)習(xí)。員工培訓(xùn)培訓(xùn)集中于個(gè)體的工作表現(xiàn)；35成人學(xué)習(xí)成人是通過(guò)與原有知識(shí)的聯(lián)系，比較來(lái)學(xué)習(xí)的；在非正式的環(huán)境氛圍中進(jìn)行培訓(xùn)；消除恐懼心理；采用真實(shí)的例子。成人學(xué)習(xí)成人是通過(guò)與原有知識(shí)的聯(lián)系，比較來(lái)學(xué)習(xí)的；36員工教育教育是有計(jì)劃的學(xué)習(xí)；教育集中于個(gè)體的職業(yè)發(fā)展。員工教育教育是有計(jì)劃的學(xué)習(xí)；37外部發(fā)展針對(duì)外部利益相關(guān)者而設(shè)計(jì)的有計(jì)劃的學(xué)習(xí)活動(dòng)，以滿足他們對(duì)組織的知識(shí)需求。外部發(fā)展針對(duì)外部利益相關(guān)者而設(shè)計(jì)的有計(jì)劃的學(xué)習(xí)活動(dòng)，以滿足他38職業(yè)發(fā)展職業(yè)發(fā)展集中于將個(gè)體的職業(yè)計(jì)劃和組織的職業(yè)管理結(jié)合起來(lái)，以達(dá)到個(gè)體和組織的最佳匹配。企業(yè)目標(biāo)個(gè)人目標(biāo)職業(yè)發(fā)展職業(yè)發(fā)展集中于將個(gè)體的職業(yè)計(jì)劃和組織的職業(yè)管理結(jié)合起39影響工作績(jī)效的因素

知識(shí)能力經(jīng)驗(yàn)興趣態(tài)度努力（個(gè)人）工作績(jī)效場(chǎng)所任務(wù)工具時(shí)間人員指導(dǎo)領(lǐng)導(dǎo)激勵(lì)影響工作績(jī)效的因素知識(shí)能力經(jīng)驗(yàn)40績(jī)效管理績(jī)效管理是一個(gè)持續(xù)的交流過(guò)程，該過(guò)程由員工和其直接主管之間達(dá)成的協(xié)議來(lái)保證完成。在協(xié)議中，雙方對(duì)未來(lái)工作達(dá)成明確的目標(biāo)和理解。直接主管將與員工保持溝通和監(jiān)督檢查，并在任務(wù)完成后與員工總結(jié)經(jīng)驗(yàn)?？?jī)效管理績(jī)效管理是一個(gè)持續(xù)的交流過(guò)程，該過(guò)程由員工和其直接主41績(jī)效管理的基本流程實(shí)施考核學(xué)習(xí)計(jì)劃溝通績(jī)效管理的基本流程實(shí)施考核學(xué)習(xí)計(jì)劃溝通42績(jī)效管理的基本流程實(shí)施考核學(xué)習(xí)計(jì)劃溝通績(jī)效管理的基本流程實(shí)施考核學(xué)習(xí)計(jì)劃溝通43績(jī)效計(jì)劃績(jī)效計(jì)劃是關(guān)于工作目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)的契約員工在本次績(jī)效期間所要達(dá)到的工作目標(biāo)是什么？員工的各項(xiàng)工作目標(biāo)的權(quán)重如何？達(dá)成目標(biāo)的結(jié)果是怎樣的？這些結(jié)果可以從哪些方面去衡量，評(píng)判的標(biāo)準(zhǔn)是什么？從何處獲得關(guān)于員工工作結(jié)果的信息？績(jī)效計(jì)劃是管理者和員工之間的事情績(jī)效計(jì)劃是一個(gè)雙向溝通的過(guò)程參與和承諾是制定績(jī)效計(jì)劃的前提績(jī)效計(jì)劃績(jī)效計(jì)劃是關(guān)于工作目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)的契約44建立績(jī)效契約是雙向溝通的過(guò)程管理人員主要向員工解釋和說(shuō)明的是：企業(yè)整體的目標(biāo)是什么？為了完成這樣的整體目標(biāo)，我們所處的業(yè)務(wù)單元的目標(biāo)是什么？為了達(dá)到這樣的目標(biāo)，對(duì)員工的期望是什么？對(duì)員工的工作應(yīng)制定什么樣的標(biāo)準(zhǔn)？完成工作的期限應(yīng)該如何制定？員工應(yīng)該向管理者表達(dá)的是：自己對(duì)工作目標(biāo)和如何完成的認(rèn)識(shí)；自己對(duì)工作存在的疑惑和不理解之處；自己對(duì)工作的計(jì)劃和打算；在完成工作中可能遇到的問(wèn)題和需申請(qǐng)的資源。建立績(jī)效契約是雙向溝通的過(guò)程管理人員主要向員工解釋和說(shuō)明的是45績(jī)效管理的基本流程實(shí)施考核學(xué)習(xí)計(jì)劃溝通績(jī)效管理的基本流程實(shí)施考核學(xué)習(xí)計(jì)劃溝通46請(qǐng)思考如何保障任務(wù)的執(zhí)行？請(qǐng)思考如何保障任務(wù)的執(zhí)行？47實(shí)施過(guò)程中的溝通工作的進(jìn)展情況如何？員工和團(tuán)隊(duì)是否在正確的達(dá)成目標(biāo)和績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的軌道上運(yùn)行？如果有偏離方向的趨勢(shì)，應(yīng)該采取什么樣的行動(dòng)扭轉(zhuǎn)這種局面？哪些方面的工作進(jìn)行良好？哪些方面遇到了困難或障礙？面對(duì)目前的情況，要對(duì)工作目標(biāo)和達(dá)成目標(biāo)的行動(dòng)做出哪些調(diào)整？管理人員可以采取哪些行動(dòng)來(lái)支持員工？實(shí)施過(guò)程中的溝通工作的進(jìn)展情況如何？48績(jī)效管理的基本流程實(shí)施考核學(xué)習(xí)計(jì)劃溝通績(jī)效管理的基本流程實(shí)施考核學(xué)習(xí)計(jì)劃溝通49不管有無(wú)制度，經(jīng)營(yíng)上總是要經(jīng)常對(duì)人進(jìn)行考核；如果缺少對(duì)業(yè)績(jī)、能力的制度性考核，我們只能依賴一線監(jiān)督者的意見(jiàn)作出人事安排，稍有疏忽，稍有不慎就會(huì)出現(xiàn)不公、不平，導(dǎo)致不滿，損害士氣和效率。所以，有作為的經(jīng)營(yíng)者都會(huì)采用人事考核制度，努力對(duì)職工的能力和業(yè)績(jī)作出客觀而公正的評(píng)價(jià)。

—松下幸之助不管有無(wú)制度，經(jīng)營(yíng)上總是要經(jīng)常對(duì)人進(jìn)行考核；如果缺少對(duì)業(yè)績(jī)、50績(jī)效考核的一般過(guò)程明確考核目的確定考核人員界定考核方法安排考核時(shí)間進(jìn)行考核面談績(jī)效考核的一般過(guò)程明確考核確定考核界定考核安排考核進(jìn)行考核51績(jī)效考核的基本問(wèn)題：誰(shuí)考核？被考核者績(jī)效考核的基本問(wèn)題：誰(shuí)考核？52績(jī)效考核面談的形式勸導(dǎo)式傾聽(tīng)式問(wèn)題解決式績(jī)效考核面談的形式勸導(dǎo)式53績(jī)效考核面談應(yīng)注意的問(wèn)題建立彼此相互信任的關(guān)系，創(chuàng)造有利的面談氣氛；清楚地說(shuō)明面談的目的，鼓勵(lì)下屬說(shuō)話，傾聽(tīng)而不要打岔；避免對(duì)立和沖突；集中精力討論績(jī)效而不是性格；集中對(duì)未來(lái)的績(jī)效改進(jìn)，而不是追究既往；優(yōu)缺點(diǎn)并重；以積極的方式結(jié)束面談?？?jī)效考核面談應(yīng)注意的問(wèn)題建立彼此相互信任的關(guān)系，創(chuàng)造有利的面54績(jī)效評(píng)估結(jié)果優(yōu)秀的員工表現(xiàn)優(yōu)秀的員工往往要求較高的成就感，所以在面談中對(duì)員工所做的工作要給予足夠的肯定，多鼓勵(lì)，滿足員工的成就感。表現(xiàn)優(yōu)秀的員工較為注重個(gè)人的職業(yè)發(fā)展道路，除了肯定其過(guò)去的工作業(yè)績(jī)，面談中的多數(shù)時(shí)間要花在制定個(gè)人發(fā)展計(jì)劃上，努力把員工的個(gè)人發(fā)展目標(biāo)和企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)結(jié)合起來(lái)。由于這類員工的工作能力和主動(dòng)性都較強(qiáng)，所以在面談和制定發(fā)展計(jì)劃時(shí)可盡量采用討論的方式，增加他的參與度。最后，不要信口開(kāi)河，輕易對(duì)員工作出加薪、提升等許諾，若不能兌現(xiàn)，不但會(huì)打擊員工積極性，也嚴(yán)重影響到管理人員的威信?？?jī)效評(píng)估結(jié)果優(yōu)秀的員工表現(xiàn)優(yōu)秀的員工往往要求較高的成就感，所55績(jī)效評(píng)估成績(jī)徘徊不前的員工開(kāi)誠(chéng)布公地與他們進(jìn)行交流，了解他們沒(méi)有進(jìn)步的原因，然后對(duì)癥下藥。如果是激勵(lì)不夠，那么應(yīng)該讓員工了解你對(duì)他的重視程度并不比別的員工差，并充分肯定員工的能力，必要的時(shí)候可以使用“激將法”，這樣可能會(huì)鼓起員工的上進(jìn)心。如果是員工的工作方法、技能或性格不適合目前的職位，就可以一方面幫助員工分析什么職位適合他，另一方面聽(tīng)聽(tīng)員工自己的想法，再做出決定。如果是員工的工作方法不對(duì)，就可以幫助他一起分析在哪些方面可以改進(jìn)。如果是性格或技能不合，又確實(shí)難以有所改進(jìn)，條件許可的話，可以考慮讓他到更適合的崗位上?？?jī)效評(píng)估成績(jī)徘徊不前的員工開(kāi)誠(chéng)布公地與他們進(jìn)行交流，了解他們56績(jī)效評(píng)估結(jié)果較差的員工對(duì)于這類員工，一味的指責(zé)是不恰當(dāng)?shù)摹Ｊ紫纫页隹?jī)效差的真實(shí)原因，需要批評(píng)指正的地方，可與員工進(jìn)行面談，需要特別注意的是，不要有意或無(wú)意地傷害員工的自尊心和自信心?？?jī)效評(píng)估結(jié)果較差的員工對(duì)于這類員工，一味的指責(zé)是不恰當(dāng)?shù)摹Ｊ?7績(jī)效管理的基本流程實(shí)施考核學(xué)習(xí)計(jì)劃溝通績(jī)效管理的基本流程實(shí)施考核學(xué)習(xí)計(jì)劃溝通58學(xué)習(xí)總結(jié)成功經(jīng)驗(yàn)總結(jié)失敗教訓(xùn)發(fā)現(xiàn)改進(jìn)方向?qū)W習(xí)總結(jié)成功經(jīng)驗(yàn)59小結(jié)：影響績(jī)效的因素是多方面的；績(jī)效的改進(jìn)是一個(gè)不斷的過(guò)程；注重學(xué)習(xí)是保障績(jī)效的基礎(chǔ)。小結(jié)：影響績(jī)效的因素是多方面的；60激勵(lì)一個(gè)員工感受到的激勵(lì)都來(lái)自那些方面？對(duì)您比較有效的激勵(lì)方法是什么，請(qǐng)列舉三項(xiàng)激勵(lì)一個(gè)員工感受到的激勵(lì)都來(lái)自那些方面？61薪酬系統(tǒng)人力資源管理的關(guān)鍵環(huán)節(jié)之一，一個(gè)運(yùn)行良好的、公平的薪酬系統(tǒng)不僅能對(duì)外產(chǎn)生強(qiáng)大的吸引力，而且可以極大地激勵(lì)內(nèi)部員工達(dá)成組織目標(biāo)，創(chuàng)造高質(zhì)量的績(jī)效。薪酬系統(tǒng)人力資源管理的關(guān)鍵環(huán)節(jié)之一，一個(gè)運(yùn)行良好的、公平的薪62薪酬系統(tǒng)的構(gòu)成：薪酬系統(tǒng)間接支付直接支付基本支付功勞獎(jiǎng)賞保護(hù)項(xiàng)目醫(yī)療保險(xiǎn)人壽保險(xiǎn)失業(yè)保險(xiǎn)養(yǎng)老金非工作支付年假節(jié)日病假法律行為服務(wù)和物品娛樂(lè)設(shè)施免費(fèi)午餐轎車(chē)財(cái)務(wù)計(jì)劃激勵(lì)性支付獎(jiǎng)金傭金股票期權(quán)倒班獎(jiǎng)勵(lì)遞延支付股票購(gòu)買(mǎi)年金薪酬系統(tǒng)的構(gòu)成：薪酬系統(tǒng)間接支付直接支付基本支付功勞獎(jiǎng)賞保護(hù)63薪酬缺乏激勵(lì)的原因：薪酬差距不適當(dāng)；薪酬總額偏低薪酬缺乏激勵(lì)的原因：薪酬差距不適當(dāng)；64薪酬設(shè)計(jì)時(shí)應(yīng)注意的兩個(gè)方面適應(yīng)公平薪酬設(shè)計(jì)時(shí)應(yīng)注意的兩個(gè)方面適應(yīng)65薪酬體系的理論基礎(chǔ)：公平理論自己與他人比較我的報(bào)酬我的付出別人的報(bào)酬別人的付出==公平我的報(bào)酬我的付出別人的報(bào)酬別人的付出別人的報(bào)酬別人的付出我的報(bào)酬我的付出<>=

不公平=不公平行動(dòng)1、請(qǐng)求增加工資；2、工作松懈；3、試圖讓別人多干活；4、與其他人比較；

5、跳槽行動(dòng)1、工作努力；2、請(qǐng)求減少工資；3、增加別人的工資；4、讓別人也少干；5、與其他人比較；6、跳槽薪酬體系的理論基礎(chǔ)：公平理論自己與他人比較我的報(bào)酬別人的報(bào)酬66薪酬設(shè)計(jì)中的公平內(nèi)部公平：工作評(píng)價(jià)外部公平：薪酬調(diào)查個(gè)人公平薪酬設(shè)計(jì)中的公平內(nèi)部公平：工作評(píng)價(jià)67工作評(píng)價(jià)法（計(jì)點(diǎn)法）的一般流程選擇薪酬因素工作評(píng)價(jià)確定薪酬因素的內(nèi)容和等級(jí)確定薪酬等級(jí)確定點(diǎn)值結(jié)束工作評(píng)價(jià)法（計(jì)點(diǎn)法）的一般流程選擇薪工作評(píng)價(jià)確定薪酬確定薪確68薪酬調(diào)查的一般流程選定相關(guān)市場(chǎng)確定可以比較的職務(wù)確定調(diào)查范圍搜集資料薪酬調(diào)查結(jié)果的應(yīng)用結(jié)束薪酬調(diào)查的一般流程選定相確定可以確定調(diào)搜集資料薪酬調(diào)查結(jié)束69請(qǐng)思考組織如何處理新進(jìn)員工與老員工的工資差距？請(qǐng)思考組織如何處理新進(jìn)員工與老員工的工資差距？70日本企業(yè)人力資源管理模型強(qiáng)調(diào)人力資源的發(fā)展開(kāi)發(fā)內(nèi)部人才市場(chǎng)形成特殊的經(jīng)營(yíng)理念致力于社會(huì)化工作輪換和緩慢晉升強(qiáng)調(diào)工作小組公開(kāi)溝通咨詢式?jīng)Q策制定關(guān)心員工

重心戰(zhàn)略特定戰(zhàn)術(shù)日本企業(yè)人力資源管理模型強(qiáng)調(diào)人力資源開(kāi)發(fā)內(nèi)部人才市場(chǎng)形成特殊71最新人力資源中的心理學(xué)課件72人力資源管理中的心理學(xué)人力資源管理中的心理學(xué)73主要內(nèi)容人力資源管理的理論發(fā)展人力資源的屬性人力資源管理的關(guān)鍵行為人員甄選團(tuán)隊(duì)建設(shè)人力資源開(kāi)發(fā)績(jī)效管理薪酬管理主要內(nèi)容人力資源管理的理論發(fā)展74最新人力資源中的心理學(xué)課件75最新人力資源中的心理學(xué)課件76最新人力資源中的心理學(xué)課件77最新人力資源中的心理學(xué)課件78最新人力資源中的心理學(xué)課件79最新人力資源中的心理學(xué)課件80一般人天生好逸惡勞，只要有可能，就會(huì)逃避工作。人生來(lái)就以自我為中心，漠視組織的要求。一般人缺乏進(jìn)取心，逃避責(zé)任，甘愿聽(tīng)從指揮，安于現(xiàn)狀，沒(méi)有創(chuàng)造性。人們通常容易受騙，易受人煽動(dòng)。X理論一般人天生好逸惡勞，只要有可能，就會(huì)逃避工作。X理論81一般人本性不是好逸惡勞。外來(lái)的控制與懲罰并不是促使人們?yōu)閷?shí)現(xiàn)組織目標(biāo)而努力工作的唯一方法，甚至可以說(shuō)不是最好的方法。在適當(dāng)?shù)臈l件下，一般能主動(dòng)承擔(dān)責(zé)任，不負(fù)責(zé)任、缺乏雄心壯志并不是人的天性。大多數(shù)人都具有一定想象力、獨(dú)創(chuàng)性和創(chuàng)造性。在現(xiàn)代社會(huì)中，人的智慧和潛能只部分的得到了發(fā)揮。Y理論一般人本性不是好逸惡勞。Y理論82管理思想的叢林：孔茨管理過(guò)程學(xué)派；經(jīng)驗(yàn)學(xué)派或“案例”主義學(xué)派；人類行為學(xué)派；社會(huì)系統(tǒng)學(xué)派；決策理論學(xué)派；數(shù)量學(xué)派。計(jì)劃組織人事領(lǐng)導(dǎo)控制管理思想的叢林：孔茨管理過(guò)程學(xué)派；計(jì)劃83日本的戰(zhàn)后崛起三大基本制度終身雇傭年功序列工會(huì)日本的戰(zhàn)后崛起三大基本制度84主要內(nèi)容人力資源管理的理論發(fā)展人力資源的屬性人力資源管理的關(guān)鍵行為人員甄選團(tuán)隊(duì)建設(shè)人力資源開(kāi)發(fā)績(jī)效管理薪酬管理主要內(nèi)容人力資源管理的理論發(fā)展85人力資源的屬性多樣性社會(huì)性能動(dòng)性稀缺性人力資源的屬性多樣性86人力資源的屬性多樣性社會(huì)性能動(dòng)性稀缺性人力資源的屬性多樣性87請(qǐng)思考組織內(nèi)部的人是千差萬(wàn)別的，我們能夠用統(tǒng)一的方法去管理有著各種各樣情形的員工嗎？請(qǐng)思考組織內(nèi)部的人是千差萬(wàn)別的，我們能夠用統(tǒng)一的方法去管理有88人力資源的屬性多樣性社會(huì)性能動(dòng)性稀缺性人力資源的屬性多樣性89請(qǐng)思考：在管理中是否考慮了員工的社會(huì)角色？如何管理處在不同年齡段的員工？請(qǐng)思考：在管理中是否考慮了員工的社會(huì)角色？90人力資源的屬性多樣性社會(huì)性能動(dòng)性稀缺性人力資源的屬性多樣性91請(qǐng)思考：每個(gè)人都可以被激勵(lì)嗎？請(qǐng)思考：每個(gè)人都可以被激勵(lì)嗎？92人力資源的屬性多樣性社會(huì)性能動(dòng)性稀缺性人力資源的屬性多樣性93請(qǐng)思考：誰(shuí)是關(guān)鍵員工？如何管理組織內(nèi)部的“稀缺”資源？請(qǐng)思考：94誰(shuí)是關(guān)鍵員工？高內(nèi)部可替換性低低外部流動(dòng)性高IIIIIIIV誰(shuí)是關(guān)鍵員工？高內(nèi)部可替換性低低外部流動(dòng)性95傳統(tǒng)方法批判事業(yè)留人待遇留人感情留人傳統(tǒng)方法批判事業(yè)留人待遇留人感情留人96模型提供的思路高內(nèi)部可替換性低低外部流動(dòng)性高IIIIIIIV模型提供的思路高內(nèi)部可替換性低低外部流動(dòng)性97可能的方法組織獨(dú)特環(huán)境的營(yíng)造知識(shí)共享/組織學(xué)習(xí)定向培訓(xùn)可能的方法組織獨(dú)特環(huán)境的營(yíng)造知識(shí)共享/組織學(xué)習(xí)定向培訓(xùn)98主要內(nèi)容人力資源管理的理論發(fā)展人力資源的屬性人力資源管理的關(guān)鍵行為人員甄選團(tuán)隊(duì)建設(shè)人力資源開(kāi)發(fā)績(jī)效管理薪酬管理主要內(nèi)容人力資源管理的理論發(fā)展99招聘的理念內(nèi)部還是外部？填補(bǔ)空缺還是為工作招聘？招聘中的營(yíng)銷招聘中的倫理招聘的理念內(nèi)部還是外部？100挑選的技術(shù)申請(qǐng)表格面試心理測(cè)評(píng)背景調(diào)查挑選的技術(shù)申請(qǐng)表格101為什么組建團(tuán)隊(duì)：社會(huì)促進(jìn)與社會(huì)懈怠他人在場(chǎng)個(gè)人努力能夠得到評(píng)估個(gè)人努力無(wú)法得到評(píng)估警覺(jué)、評(píng)價(jià)焦慮、沖突沒(méi)有評(píng)價(jià)焦慮喚醒狀態(tài)放松狀態(tài)簡(jiǎn)單任務(wù)表現(xiàn)提高復(fù)雜任務(wù)表現(xiàn)下降簡(jiǎn)單任務(wù)表現(xiàn)下降復(fù)雜任務(wù)表現(xiàn)提高為什么組建團(tuán)隊(duì)：社會(huì)促進(jìn)與社會(huì)懈怠他人在場(chǎng)個(gè)人努力能夠得到評(píng)102人力資源開(kāi)發(fā)人力資源開(kāi)發(fā)103人力資源開(kāi)發(fā)系統(tǒng)人力資源開(kāi)發(fā)組織發(fā)展員工培訓(xùn)職業(yè)發(fā)展員工教育外部發(fā)展人力資源開(kāi)發(fā)系統(tǒng)人力資源開(kāi)發(fā)組織發(fā)展員工培訓(xùn)職業(yè)發(fā)展員工教育104組織變革的方法懲罰獎(jiǎng)勵(lì)法規(guī)更換領(lǐng)導(dǎo)學(xué)習(xí)：組織發(fā)展組織變革的方法懲罰105基于學(xué)習(xí)的組織變革：組織發(fā)展組織發(fā)展是對(duì)變化的反應(yīng)，是一套復(fù)雜的學(xué)習(xí)戰(zhàn)略。組織發(fā)展的目的是改變組織的價(jià)值觀和組織結(jié)構(gòu)從而使組織能更好地適應(yīng)內(nèi)外環(huán)境的變化?；趯W(xué)習(xí)的組織變革：組織發(fā)展組織發(fā)展是對(duì)變化的反應(yīng)，是一套復(fù)106員工培訓(xùn)培訓(xùn)集中于個(gè)體的工作表現(xiàn)；培訓(xùn)是有計(jì)劃的學(xué)習(xí)；培訓(xùn)是成人學(xué)習(xí)。員工培訓(xùn)培訓(xùn)集中于個(gè)體的工作表現(xiàn)；107成人學(xué)習(xí)成人是通過(guò)與原有知識(shí)的聯(lián)系，比較來(lái)學(xué)習(xí)的；在非正式的環(huán)境氛圍中進(jìn)行培訓(xùn)；消除恐懼心理；采用真實(shí)的例子。成人學(xué)習(xí)成人是通過(guò)與原有知識(shí)的聯(lián)系，比較來(lái)學(xué)習(xí)的；108員工教育教育是有計(jì)劃的學(xué)習(xí)；教育集中于個(gè)體的職業(yè)發(fā)展。員工教育教育是有計(jì)劃的學(xué)習(xí)；109外部發(fā)展針對(duì)外部利益相關(guān)者而設(shè)計(jì)的有計(jì)劃的學(xué)習(xí)活動(dòng)，以滿足他們對(duì)組織的知識(shí)需求。外部發(fā)展針對(duì)外部利益相關(guān)者而設(shè)計(jì)的有計(jì)劃的學(xué)習(xí)活動(dòng)，以滿足他110職業(yè)發(fā)展職業(yè)發(fā)展集中于將個(gè)體的職業(yè)計(jì)劃和組織的職業(yè)管理結(jié)合起來(lái)，以達(dá)到個(gè)體和組織的最佳匹配。企業(yè)目標(biāo)個(gè)人目標(biāo)職業(yè)發(fā)展職業(yè)發(fā)展集中于將個(gè)體的職業(yè)計(jì)劃和組織的職業(yè)管理結(jié)合起111影響工作績(jī)效的因素

知識(shí)能力經(jīng)驗(yàn)興趣態(tài)度努力（個(gè)人）工作績(jī)效場(chǎng)所任務(wù)工具時(shí)間人員指導(dǎo)領(lǐng)導(dǎo)激勵(lì)影響工作績(jī)效的因素知識(shí)能力經(jīng)驗(yàn)112績(jī)效管理績(jī)效管理是一個(gè)持續(xù)的交流過(guò)程，該過(guò)程由員工和其直接主管之間達(dá)成的協(xié)議來(lái)保證完成。在協(xié)議中，雙方對(duì)未來(lái)工作達(dá)成明確的目標(biāo)和理解。直接主管將與員工保持溝通和監(jiān)督檢查，并在任務(wù)完成后與員工總結(jié)經(jīng)驗(yàn)?？?jī)效管理績(jī)效管理是一個(gè)持續(xù)的交流過(guò)程，該過(guò)程由員工和其直接主113績(jī)效管理的基本流程實(shí)施考核學(xué)習(xí)計(jì)劃溝通績(jī)效管理的基本流程實(shí)施考核學(xué)習(xí)計(jì)劃溝通114績(jī)效管理的基本流程實(shí)施考核學(xué)習(xí)計(jì)劃溝通績(jī)效管理的基本流程實(shí)施考核學(xué)習(xí)計(jì)劃溝通115績(jī)效計(jì)劃績(jī)效計(jì)劃是關(guān)于工作目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)的契約員工在本次績(jī)效期間所要達(dá)到的工作目標(biāo)是什么？員工的各項(xiàng)工作目標(biāo)的權(quán)重如何？達(dá)成目標(biāo)的結(jié)果是怎樣的？這些結(jié)果可以從哪些方面去衡量，評(píng)判的標(biāo)準(zhǔn)是什么？從何處獲得關(guān)于員工工作結(jié)果的信息？績(jī)效計(jì)劃是管理者和員工之間的事情績(jī)效計(jì)劃是一個(gè)雙向溝通的過(guò)程參與和承諾是制定績(jī)效計(jì)劃的前提績(jī)效計(jì)劃績(jī)效計(jì)劃是關(guān)于工作目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)的契約116建立績(jī)效契約是雙向溝通的過(guò)程管理人員主要向員工解釋和說(shuō)明的是：企業(yè)整體的目標(biāo)是什么？為了完成這樣的整體目標(biāo)，我們所處的業(yè)務(wù)單元的目標(biāo)是什么？為了達(dá)到這樣的目標(biāo)，對(duì)員工的期望是什么？對(duì)員工的工作應(yīng)制定什么樣的標(biāo)準(zhǔn)？完成工作的期限應(yīng)該如何制定？員工應(yīng)該向管理者表達(dá)的是：自己對(duì)工作目標(biāo)和如何完成的認(rèn)識(shí)；自己對(duì)工作存在的疑惑和不理解之處；自己對(duì)工作的計(jì)劃和打算；在完成工作中可能遇到的問(wèn)題和需申請(qǐng)的資源。建立績(jī)效契約是雙向溝通的過(guò)程管理人員主要向員工解釋和說(shuō)明的是117績(jī)效管理的基本流程實(shí)施考核學(xué)習(xí)計(jì)劃溝通績(jī)效管理的基本流程實(shí)施考核學(xué)習(xí)計(jì)劃溝通118請(qǐng)思考如何保障任務(wù)的執(zhí)行？請(qǐng)思考如何保障任務(wù)的執(zhí)行？119實(shí)施過(guò)程中的溝通工作的進(jìn)展情況如何？員工和團(tuán)隊(duì)是否在正確的達(dá)成目標(biāo)和績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的軌道上運(yùn)行？如果有偏離方向的趨勢(shì)，應(yīng)該采取什么樣的行動(dòng)扭轉(zhuǎn)這種局面？哪些方面的工作進(jìn)行良好？哪些方面遇到了困難或障礙？面對(duì)目前的情況，要對(duì)工作目標(biāo)和達(dá)成目標(biāo)的行動(dòng)做出哪些調(diào)整？管理人員可以采取哪些行動(dòng)來(lái)支持員工？實(shí)施過(guò)程中的溝通工作的進(jìn)展情況如何？120績(jī)效管理的基本流程實(shí)施考核學(xué)習(xí)計(jì)劃溝通績(jī)效管理的基本流程實(shí)施考核學(xué)習(xí)計(jì)劃溝通121不管有無(wú)制度，經(jīng)營(yíng)上總是要經(jīng)常對(duì)人進(jìn)行考核；如果缺少對(duì)業(yè)績(jī)、能力的制度性考核，我們只能依賴一線監(jiān)督者的意見(jiàn)作出人事安排，稍有疏忽，稍有不慎就會(huì)出現(xiàn)不公、不平，導(dǎo)致不滿，損害士氣和效率。所以，有作為的經(jīng)營(yíng)者都會(huì)采用人事考核制度，努力對(duì)職工的能力和業(yè)績(jī)作出客觀而公正的評(píng)價(jià)。

—松下幸之助不管有無(wú)制度，經(jīng)營(yíng)上總是要經(jīng)常對(duì)人進(jìn)行考核；如果缺少對(duì)業(yè)績(jī)、122績(jī)效考核的一般過(guò)程明確考核目的確定考核人員界定考核方法安排考核時(shí)間進(jìn)行考核面談績(jī)效考核的一般過(guò)程明確考核確定考核界定考核安排考核進(jìn)行考核123績(jī)效考核的基本問(wèn)題：誰(shuí)考核？被考核者績(jī)效考核的基本問(wèn)題：誰(shuí)考核？124績(jī)效考核面談的形式勸導(dǎo)式傾聽(tīng)式問(wèn)題解決式績(jī)效考核面談的形式勸導(dǎo)式125績(jī)效考核面談應(yīng)注意的問(wèn)題建立彼此相互信任的關(guān)系，創(chuàng)造有利的面談氣氛；清楚地說(shuō)明面談的目的，鼓勵(lì)下屬說(shuō)話，傾聽(tīng)而不要打岔；避免對(duì)立和沖突；集中精力討論績(jī)效而不是性格；集中對(duì)未來(lái)的績(jī)效改進(jìn)，而不是追究既往；優(yōu)缺點(diǎn)并重；以積極的方式結(jié)束面談。績(jī)效考核面談應(yīng)注意的問(wèn)題建立彼此相互信任的關(guān)系，創(chuàng)造有利的面126績(jī)效評(píng)估結(jié)果優(yōu)秀的員工表現(xiàn)優(yōu)秀的員工往往要求較高的成就感，所以在面談中對(duì)員工所做的工作要給予足夠的肯定，多鼓勵(lì)，滿足員工的成就感。表現(xiàn)優(yōu)秀的員工較為注重個(gè)人的職業(yè)發(fā)展道路，除了肯定其過(guò)去的工作業(yè)績(jī)，面談中的多數(shù)時(shí)間要花在制定個(gè)人發(fā)展計(jì)劃上，努力把員工的個(gè)人發(fā)展目標(biāo)和企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)結(jié)合起來(lái)。由于這類員工的工作能力和主動(dòng)性都較強(qiáng)，所以在面談和制定發(fā)展計(jì)劃時(shí)可盡量采用討論的方式，增加他的參與度。最后，不要信口開(kāi)河，輕易對(duì)員工作出加薪、提升等許諾，若不能兌現(xiàn)，不但會(huì)打擊員工積極性，也嚴(yán)重影響到管理人員的威信?？?jī)效評(píng)估結(jié)果優(yōu)秀的員工表現(xiàn)優(yōu)秀的員工往往要求較高的成就感，所127績(jī)效評(píng)估成績(jī)徘徊不前的員工開(kāi)誠(chéng)布公地與他們進(jìn)行交流，了解他們沒(méi)有進(jìn)步的原因，然后對(duì)癥下藥。如果是激勵(lì)不夠，那么應(yīng)該讓員工了解你對(duì)他的重視程度并不比別的員工差，并充分肯定員工的能力，必要的時(shí)候可以使用“激將法”，這樣可能會(huì)鼓起員工的上進(jìn)心。如果是員工的工作方法、技能或性格不適合目前的職位，就可以一方面幫助員工分析什么職位適合他，另一方面聽(tīng)聽(tīng)員工自己的想法，再做出決定。如果是員工的工作方法不對(duì)，就可以幫助他一起分析在哪些方面可以改進(jìn)。如果是性格或技能不合，又確實(shí)難以有所改進(jìn)，條件許可的話，可以考慮讓他到更適合的崗位上?？?jī)效評(píng)估成績(jī)徘徊不前的員工開(kāi)誠(chéng)布公地與他們進(jìn)行交流，了解他們128績(jī)效評(píng)估結(jié)果較差的員工對(duì)于這類員工，一味的指責(zé)是不恰當(dāng)?shù)?。首先要找出?jī)效差的真實(shí)原因，需要批評(píng)指正的地方，可與員工進(jìn)行面談，需要特別注意的是，不要有意或無(wú)意地傷害員工的自尊心和自信心?？?jī)效評(píng)估結(jié)果較差的員工對(duì)于這類員工，一味的指責(zé)是不恰當(dāng)?shù)?。?29績(jī)效管理的基本流程實(shí)施考核學(xué)習(xí)計(jì)劃溝通績(jī)效管理的基本流程實(shí)施考核學(xué)習(xí)計(jì)劃溝通130學(xué)習(xí)總結(jié)成功經(jīng)驗(yàn)總結(jié)失敗教訓(xùn)發(fā)現(xiàn)改進(jìn)方向?qū)W習(xí)總結(jié)成功經(jīng)驗(yàn)131小結(jié)：影響績(jī)效的因素是多方面的；績(jī)效的改進(jìn)是一個(gè)不斷的過(guò)程；注