如何用好人培訓(xùn)

如何用“好”人？劉秋華《回歸人本》作者北京睿恒華管理咨詢有限公司董事長(zhǎng)兼首席顧問(wèn)fh-1999@163.com案例：奇跡是這樣發(fā)生的

在一次以“增強(qiáng)企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力”為主題的高峰會(huì)上，幾個(gè)企業(yè)老板大談自己的管理心得。其中一個(gè)說(shuō)：“我手下有三個(gè)不成才的員工，現(xiàn)正準(zhǔn)備找機(jī)會(huì)把他們炒掉。”“為什么要這樣做呢？他們?yōu)楹尾怀刹?？”另一位老板?wèn)道?！耙粋€(gè)整天嫌這嫌那，專門吹毛求疵；一個(gè)杞人憂天，老是害怕工廠有事；另一個(gè)混水摸魚，整天在外面閑蕩鬼混?！钡诙€(gè)老板聽(tīng)后想了想，就說(shuō)：“既然這樣，你就把這三個(gè)人讓給我吧！”三個(gè)人第二天到新公司報(bào)到。新的老板開(kāi)始分配工作：喜歡吹毛求疵的人，負(fù)責(zé)管理品質(zhì)；害怕出事的人，讓他負(fù)責(zé)安全保衛(wèi)及保安系統(tǒng)的管理；喜歡混水摸魚的人，讓他負(fù)責(zé)商品宣傳，整天在外面跑來(lái)跑去。三個(gè)人一聽(tīng)，職務(wù)的分配和自己的個(gè)性相符，不禁大為興奮，興沖沖地走馬上任。

過(guò)了一段時(shí)間，這三個(gè)人的賣力工作，居然使企業(yè)的營(yíng)運(yùn)績(jī)效直線上升，生意蒸蒸日上。

啟發(fā)和借鑒什么樣的人，在什么樣的時(shí)點(diǎn)，適應(yīng)于哪一個(gè)職位，能充分釋放潛能，都需要合于對(duì)人的特質(zhì)及職位職能定位等的判斷。在實(shí)際工作時(shí)，我們往往忽視人的性格特點(diǎn)和職業(yè)興趣等資質(zhì)，結(jié)果無(wú)法發(fā)揮人的主觀能動(dòng)性，不能創(chuàng)造價(jià)值。研究和分析人的特質(zhì)（資質(zhì)）是用人的基點(diǎn)，即所謂的“知人”才能“善任”。

組織不能依賴于天才。因?yàn)樘觳畔∩偃瑛P毛麟角?？疾煲粋€(gè)組織是否優(yōu)秀，要看其能否使平常人取得比他們看來(lái)所能取得的更好的績(jī)效，能否使其成員的長(zhǎng)處都發(fā)揮出來(lái)，并利用每個(gè)人的長(zhǎng)處來(lái)幫助其他人取得績(jī)效。組織的任務(wù)還在于使其成員的缺點(diǎn)相抵消。組織的目的是使平凡的人做出不平凡的事。

——著名管理大師彼得·德魯克用人=藝術(shù)+機(jī)制=釋放潛能，實(shí)現(xiàn)增值課程提綱第一講用人誤區(qū)、風(fēng)格與謀略第二講用人的基點(diǎn)：激活人的特質(zhì)點(diǎn)第三講領(lǐng)導(dǎo)如何“用好自己”第四講企業(yè)用人機(jī)制的建立

第一講用人誤區(qū)、風(fēng)格與謀略（一）不同發(fā)展階段的企業(yè)用人風(fēng)格不同發(fā)展階段用人風(fēng)格初創(chuàng)期唯才是舉，不求全責(zé)備

成長(zhǎng)期廣納賢才，人才隊(duì)伍建設(shè)，形成人才梯隊(duì)，制定人才發(fā)展戰(zhàn)略衰退期“治亂世用重典”，組織機(jī)構(gòu)改革，精兵簡(jiǎn)政，忍一時(shí)之痛成熟期人才隊(duì)伍建設(shè)，保持加強(qiáng)戰(zhàn)斗力，避免內(nèi)耗，適當(dāng)引進(jìn)人才（二）三種用人謀略善用人短懷慚之術(shù)以退為進(jìn)

“用人”=藝術(shù)+機(jī)制=釋放潛能，實(shí)現(xiàn)增值面臨的主要挑戰(zhàn)如何“知人善任”？用人之道，因人而異，因事而異，因時(shí)而異

誤區(qū)中國(guó)企業(yè)的用人誤區(qū)誤區(qū)一：“防止人才流失”

誤區(qū)二：片面強(qiáng)調(diào)經(jīng)驗(yàn)

誤區(qū)三：過(guò)分看重學(xué)歷和文憑

誤區(qū)四：對(duì)“用人不疑，疑人不用”的片面理解

誤區(qū)五：片面強(qiáng)調(diào)“自己人”或“外部人”誤區(qū)六：無(wú)過(guò)是英雄

誤區(qū)七：愛(ài)用“聽(tīng)話人”

誤區(qū)八：“貪腥之貓”不是好貓

誤區(qū)九：?jiǎn)T工甄選方法的“單一化”和“關(guān)系化”

誤區(qū)十：心態(tài)上“疑”人第二講用人的基點(diǎn)：激活人的特質(zhì)點(diǎn)素質(zhì)冰山模型行為原因的分層模型價(jià)值觀自我定位需求人格特質(zhì)會(huì)做，能做知道為什么要做很重要，所以做是我該做的我要做生來(lái)就是做這種事行為技能知識(shí)人與職位相結(jié)合的“點(diǎn)”的集合

能力/知識(shí)點(diǎn)：指驅(qū)動(dòng)人產(chǎn)生工作高績(jī)效的核心能力和知識(shí)點(diǎn)。

興趣點(diǎn)：主要是指喜歡、有興趣做某種工作，做此種工作是員工的志向,這種因興趣、愛(ài)好而產(chǎn)生的“力”驅(qū)動(dòng)人調(diào)動(dòng)所有能力以達(dá)成工作高績(jī)效。

成就點(diǎn)：主要是指在從事某項(xiàng)工作時(shí)能不斷從中獲得一種事業(yè)成就感，這種由成就感而產(chǎn)生的“力”激發(fā)人調(diào)動(dòng)所有能力以達(dá)成工作高績(jī)效。性格點(diǎn)：主要是指“用人”任“性”，這種根據(jù)人本身所具備的性格特點(diǎn)與職位相匹配而產(chǎn)生的“力”激發(fā)人調(diào)動(dòng)所有能力以達(dá)成工作高績(jī)效。

五個(gè)基礎(chǔ)維度（外向型、隨和型、責(zé)任型、情緒穩(wěn)定型、開(kāi)放型）激活人的特質(zhì)點(diǎn)的要義

由“點(diǎn)”到“力”到“高績(jī)效”?！包c(diǎn)”是指人所具備的特質(zhì)點(diǎn)或稱資質(zhì)（素質(zhì)）點(diǎn)，這些“點(diǎn)”在與職位相結(jié)合時(shí)受某種內(nèi)在“力”的驅(qū)動(dòng)能激發(fā)人的主觀能動(dòng)性，充分釋放潛能，達(dá)成工作高績(jī)效，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工“雙贏”。

激活人的特質(zhì)點(diǎn)的基礎(chǔ)工作

撰寫員工特質(zhì)評(píng)價(jià)報(bào)告的兩種方法

１.聘請(qǐng)專業(yè)評(píng)價(jià)中心的專家測(cè)試員工潛能

２.對(duì)員工進(jìn)行360度考核形成員工特質(zhì)報(bào)告

★量體裁衣，人盡其才

第三講領(lǐng)導(dǎo)如何“用好自己”

何謂領(lǐng)導(dǎo)“用好自己”“用人”的心胸：能容人所短，更能容人所長(zhǎng)“用人”的心態(tài)：“用人要疑，疑人也用”？“用人”的火候：“水到渠成”與“拔苗助長(zhǎng)”“用人”的謀略：因勢(shì)用人優(yōu)化組合，人盡其才管理故事：老虎來(lái)了兩個(gè)人在森林里，遇到了一只大老虎。A就趕緊從背后取下一雙更輕便的運(yùn)動(dòng)鞋換上。B急死了，罵道：“你干嘛呢，再換鞋也跑不過(guò)老虎啊！”A說(shuō)：“我只要跑得比你快就好了?！倍皇兰o(jì)，沒(méi)有危機(jī)感是最大的危機(jī)。當(dāng)更多的老虎來(lái)臨時(shí)，我們有沒(méi)有準(zhǔn)備好自己的跑鞋？案例一最近,SL國(guó)有企業(yè)總經(jīng)理張小芳為了加強(qiáng)與員工溝通,別出心裁地設(shè)計(jì)出一“高”招:將每周二下午定為“總經(jīng)理接待日”。她自上任以來(lái)，就習(xí)慣緊閉辦公室大門辦工。這回，來(lái)訪的人多了，她覺(jué)得對(duì)她的“打擾”真不小，怎么辦呢？她靈機(jī)一動(dòng)，讓人在她的辦公室門前安裝了錄像探頭，她能在辦公室內(nèi)看到來(lái)訪者，覺(jué)得可以進(jìn)來(lái)談?wù)劦?，就讓其進(jìn)來(lái)，不想談的，就不讓他（她）進(jìn)來(lái)。

銷售部小劉，本是學(xué)計(jì)算機(jī)專業(yè)的，卻讓他跑銷售，但他對(duì)銷售不感興趣，所以他想調(diào)崗，在與人事部溝通無(wú)效的情況下，想找總經(jīng)理談?wù)?，可就這一“求見(jiàn)”，讓他跑了五次，都未能在接待日與她溝通上。其實(shí)，她就在辦公室，并不忙，只是不想跟小劉談。所謂的“總經(jīng)理接待日”是形式上的……她在工作中，還經(jīng)常大發(fā)脾氣，看著誰(shuí)不順眼，就警告說(shuō)，你不好好工作，就把你送人事部去。有很多優(yōu)秀員工因不滿她的做法,都被她以各種“莫須有”名義開(kāi)除或被責(zé)令下崗了，大家有種處在“法西斯統(tǒng)治”之下的感覺(jué)，終日惶恐不安……不久,張小芳被上級(jí)單位撤職了。案例二在部門月度工作例會(huì)上，小孫毫不客氣地當(dāng)著本部門其他員工的面指出了自己的直接主管（本部門經(jīng)理）王學(xué)在工作上無(wú)計(jì)劃性，并且每月制定的工作任務(wù)脫離實(shí)際，使大家無(wú)法工作。王學(xué)的臉紅一陣白一陣，在小孫說(shuō)完后，他緊抓小孫這個(gè)月未能將新成立的分公司的工程進(jìn)度表制定出來(lái)這一事情不放，大批一痛，以此想試圖給自己挽回些東西……

在接下來(lái)的工作中，他處處給小孫設(shè)置障礙，使精明能干的小孫感到這樣工作不是，那樣工作也不是。王學(xué)制造的這種工作氛圍，使得部門的其他員工均不敢與小孫過(guò)多交往，小孫深深感覺(jué)到自己已無(wú)法在此工作下去了……點(diǎn)評(píng)[案例一]公司總經(jīng)理張小芳缺乏最起碼的“以人為本”、尊重員工的管理思想意識(shí)，進(jìn)而在管理中表現(xiàn)為粗暴地對(duì)待員工，這種行為嚴(yán)重地侵犯了員工最基本的權(quán)利，傷害了員工的自尊心，試想在這樣的企業(yè)中，員工還會(huì)有工作積極性嗎？企業(yè)的業(yè)績(jī)能好嗎？[案例二]部門經(jīng)理王學(xué)用人心胸狹窄，不能容忍下屬給自己提意見(jiàn)，更不能容忍下屬的能力比自己強(qiáng)，最終采取各種“整人”的做法以排除“異己”。領(lǐng)導(dǎo)如何用“好”自己？萬(wàn)科職業(yè)經(jīng)理資質(zhì)模型萬(wàn)科職業(yè)經(jīng)理資質(zhì)構(gòu)成管理自己管理任務(wù)管理他人和團(tuán)隊(duì)

資質(zhì)模型以三個(gè)模塊即管理自己、管理任務(wù)及管理他人和團(tuán)隊(duì)來(lái)界定，每個(gè)方面由一些主要資質(zhì)因素來(lái)構(gòu)成。領(lǐng)導(dǎo)如何用“好”自己？領(lǐng)導(dǎo)“用好自己”意即修己，不斷地修煉自己，提高現(xiàn)代化管理思想意識(shí)水平和職業(yè)技能水平，具有良好的用人觀、用人心態(tài)和寬廣的用人胸懷，最終能促進(jìn)組織成員的自覺(jué)、自律與自主，達(dá)到用好他人和團(tuán)隊(duì)的目的。

具體表現(xiàn)為：科學(xué)用人觀實(shí)際管理中（尊重員工；發(fā)揮特長(zhǎng)；適度壓力管理等等），管理自己、管理他人和團(tuán)隊(duì)、管理任務(wù)“用人”的心胸：能容人所短，更能容人所長(zhǎng)

領(lǐng)導(dǎo)識(shí)別員工的“短”處和“長(zhǎng)”處，用人時(shí)“揚(yáng)其長(zhǎng)，避其短”，寬容待才

要勇于和善于舉薦人才

企業(yè)文化的力量倡導(dǎo)（理念和樹(shù)立典型）制定相關(guān)的獎(jiǎng)勵(lì)制度和考核制度

“用人”的心態(tài)：“用人要疑，疑人也用”？

“用人”是有假設(shè)前提的用嚴(yán)密的管理體系和制度“約束”人犯錯(cuò)誤

“用人”在心態(tài)上不“疑”

“用人”的火候：“水到渠成”與“拔苗助長(zhǎng)”[案例]

畢鴻辭職了高軍剛被提拔到公司副總經(jīng)理的職位上不到三個(gè)月，擔(dān)任第四分公司經(jīng)理已五年的畢鴻就提出了辭職……“是工作配合不好，還是……？”某建筑集團(tuán)公司新上任的人力資源總監(jiān)李芳伏案思考著……咚咚……幾下敲門聲,李芳請(qǐng)畢鴻進(jìn)來(lái)?！案傻猛玫?，怎么想辭職呢？”李芳問(wèn)畢鴻。“干分公司經(jīng)理都五年了，覺(jué)得沒(méi)什么勁，正好一家企業(yè)給我一個(gè)更好的平臺(tái)，我覺(jué)得對(duì)我來(lái)說(shuō)是個(gè)挑戰(zhàn)和機(jī)會(huì),想去試試……”畢鴻與高軍同是十二年前，集團(tuán)公司接收的第一批大學(xué)生,他們個(gè)人所具備的素質(zhì)均很好,很快地就從技術(shù)員被提升為項(xiàng)目經(jīng)理,并于五年前均承擔(dān)起分公司經(jīng)理的要職，獨(dú)立帶領(lǐng)團(tuán)隊(duì)實(shí)現(xiàn)公司下達(dá)給他們的戰(zhàn)略目標(biāo)，他們連續(xù)三年的業(yè)績(jī)?cè)诩瘓F(tuán)公司都是名列前茅。最近一兩年，據(jù)員工反映，畢鴻的工作勁頭不如以往了，并且工作業(yè)績(jī)不斷下滑，他帶領(lǐng)的團(tuán)隊(duì)不是出現(xiàn)工程不按期交工就是工程質(zhì)量有問(wèn)題?？墒窃谶@以前，他履行工程合同是最好的，他負(fù)責(zé)的項(xiàng)目的工程質(zhì)量曾被集團(tuán)公司評(píng)為“5A”工程（意即質(zhì)量最佳工程），而且他的開(kāi)拓創(chuàng)新能力也是非常強(qiáng)的。他的辭職僅僅是因?yàn)樘岚瘟烁哕姸鴽](méi)有提拔他嗎？通過(guò)離職面談，李芳已找到了答案……“用人”的火候：“水到渠成”與“拔苗助長(zhǎng)”

認(rèn)清人才成長(zhǎng)的規(guī)律性人才的成長(zhǎng)是需要一個(gè)過(guò)程的人才的成長(zhǎng)是有周期性的，有規(guī)律的

具體做法給員工設(shè)計(jì)職業(yè)生涯發(fā)展階梯根據(jù)績(jī)效考核結(jié)果，適時(shí)地調(diào)整那些優(yōu)秀員工的職位

把握好人才的“水到渠成”與“拔苗助長(zhǎng)”的臨界點(diǎn)

“用人”的謀略:因勢(shì)用人

故善戰(zhàn)者，求之于勢(shì)，不責(zé)于人，故能擇人而任勢(shì)

——《孫子兵法》

關(guān)鍵因素操作定義職業(yè)精神熱愛(ài)自己的崗位和工作，主動(dòng)，敬業(yè)，有責(zé)任心，誠(chéng)信，愿意把時(shí)間和精力投入于工作中如何培養(yǎng)職業(yè)精神

對(duì)所從事的工作有責(zé)任心工作認(rèn)真，細(xì)致實(shí)事求是，信守諾言，不承諾自己做不到的事情為人正直，有正義感不張揚(yáng)個(gè)人的貢獻(xiàn)，不表功在工作中能主動(dòng)考慮下一步要做的事情——管理自己（一）萬(wàn)科職業(yè)經(jīng)理的資質(zhì)要求言談舉止體現(xiàn)對(duì)他人（特別是下級(jí)）的尊重當(dāng)完成手頭任務(wù)后，能主動(dòng)尋求新的工作和任務(wù)為完成工作愿意付出額外的努力主動(dòng)改善自己的工作，精益求精關(guān)鍵因素操作定義學(xué)習(xí)能力尋求、吸取和企業(yè)或自身工作有關(guān)的信息和知識(shí)，發(fā)展和提高自己的工作能力如何提升學(xué)習(xí)能力在日常工作中，不懂就想辦法弄明白樂(lè)于向他人（同事、下級(jí)）學(xué)習(xí)自我反省以吸取經(jīng)驗(yàn)和教訓(xùn)學(xué)習(xí)新事物以使自己能承擔(dān)更多責(zé)任獲取公司內(nèi)外同行的先進(jìn)知識(shí)與經(jīng)驗(yàn)——管理自己（二）萬(wàn)科職業(yè)經(jīng)理的資質(zhì)要求愿意尋求機(jī)會(huì)做更多或更有挑戰(zhàn)的工作將每一個(gè)遇到的問(wèn)題和情況，看作是學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)重視他人的知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)關(guān)鍵因素操作定義應(yīng)變能力能對(duì)自己的行為方式進(jìn)行調(diào)整以適應(yīng)企業(yè)快速發(fā)展所帶來(lái)的變化和個(gè)體差異，能夠承受壓力如何提升應(yīng)變能力有旺盛的工作精力能調(diào)整自己，適應(yīng)不同的管理風(fēng)格在壓力（如較短的工作時(shí)間、較困難的任務(wù)）情景下，能夠完成工作任務(wù)在異地工作或和其他地區(qū)的同事工作時(shí)，能理解和適應(yīng)不同地域的文化能處理沒(méi)有預(yù)料的突發(fā)情況和挑戰(zhàn)——管理自己（三）萬(wàn)科職業(yè)經(jīng)理的資質(zhì)要求對(duì)新的變化抱有積極的態(tài)度能根據(jù)環(huán)境的要求調(diào)整個(gè)人的行為方式有平穩(wěn)的情緒和心態(tài)領(lǐng)導(dǎo)是教練，下屬是學(xué)員

領(lǐng)導(dǎo)與下屬之間不是簡(jiǎn)單的領(lǐng)導(dǎo)與被領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系，命令與執(zhí)行的關(guān)系，而更象是教練與學(xué)員間的一種合作伙伴關(guān)系。領(lǐng)導(dǎo)作為教練，不但要出“主意”，“發(fā)號(hào)施令”，讓下屬執(zhí)行命令，而且還擔(dān)負(fù)著“傳道、授業(yè)、解惑”的職責(zé)，肩負(fù)著培養(yǎng)、指導(dǎo)下屬的重任，讓員工在工作中盡快地成長(zhǎng)和成熟起來(lái)，成為企業(yè)中優(yōu)秀的人才；下屬作為學(xué)員，不僅要無(wú)條件地去執(zhí)行領(lǐng)導(dǎo)的指令，更為重要的是要虛心接受領(lǐng)導(dǎo)的指導(dǎo)，不斷地完善自我。

如何才能構(gòu)建起領(lǐng)導(dǎo)與下屬的這種“教練”與“學(xué)員”之間的關(guān)系？在企業(yè)職位關(guān)鍵能力（勝任力）模型中，將培養(yǎng)、指導(dǎo)下屬列為職位要求的一項(xiàng)關(guān)鍵能力，作為每位管理人員的一項(xiàng)崗位職責(zé)

具體內(nèi)容A.“教”與“練”的內(nèi)容：☆提供業(yè)務(wù)知識(shí)/技能、職位關(guān)鍵能力的傳授、培育、指導(dǎo)和支持，指導(dǎo)處理具體的挑戰(zhàn)和問(wèn)題，如解決人際關(guān)系問(wèn)題、發(fā)展某項(xiàng)技能或能力等。☆宣傳企業(yè)內(nèi)部各種管理制度、政策及企業(yè)文化，幫助下屬融合到新的工作中（上傳下達(dá)）?！顜椭聦偻卣棺晕乙庾R(shí)和理解發(fā)展需要，協(xié)助制定個(gè)人職業(yè)發(fā)展計(jì)劃，并跟蹤和監(jiān)督計(jì)劃的進(jìn)展情況?！顜椭聦侔l(fā)展新的行為或人際關(guān)系策略，克服可能導(dǎo)致管理失敗的個(gè)性因素，并衡量和監(jiān)督下屬職業(yè)發(fā)展措施是否達(dá)到既定目標(biāo)。B.“教”與“練”的方法：☆在分配工作前及在工作過(guò)程中給予必要的指導(dǎo)。指導(dǎo)包括建議和指點(diǎn)?！罟ぷ鹘Y(jié)束后，進(jìn)行績(jī)效考核結(jié)果反饋面談，指出存在的問(wèn)題，共同分析產(chǎn)生問(wèn)題的原因，并提出解決問(wèn)題的方案，作為下一個(gè)考核期重點(diǎn)考核事項(xiàng)?！铍S時(shí)隨地進(jìn)行的多方位、各方面、多渠道的指導(dǎo)。

總結(jié)有效激勵(lì)適度授權(quán)充分溝通關(guān)鍵因素操作定義有效激勵(lì)通過(guò)樹(shù)立榜樣影響下屬，注重下屬的發(fā)展需要，鼓勵(lì)下屬，并幫助其制定計(jì)劃，指出其不足使其能采取合適的行動(dòng)以獲得提高如何進(jìn)行有效激勵(lì)當(dāng)做出的決定和下屬有關(guān)時(shí)，能夠征詢下屬意見(jiàn)為下屬設(shè)定合理的目標(biāo)當(dāng)下屬有好的績(jī)效表現(xiàn)時(shí)，及時(shí)表?yè)P(yáng)允許下屬出現(xiàn)失誤下屬工作中有困難時(shí)，隨時(shí)給予回應(yīng)鼓勵(lì)下屬學(xué)習(xí)——管理他人和團(tuán)隊(duì)（一）萬(wàn)科職業(yè)經(jīng)理的資質(zhì)要求以身作則，起到榜樣作用客觀公正地評(píng)估下屬能夠及時(shí)指出下屬的不足以幫助其改進(jìn)如何進(jìn)行有效激勵(lì)（續(xù)）對(duì)下屬授權(quán)，發(fā)揮他的能力當(dāng)下屬有過(guò)錯(cuò)時(shí)，主動(dòng)承擔(dān)作為經(jīng)理人員應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任通過(guò)自己的言行，影響他人的行為方式——管理他人和團(tuán)隊(duì)（一）萬(wàn)科職業(yè)經(jīng)理的資質(zhì)要求在工作中指導(dǎo)和培養(yǎng)下屬關(guān)鍵因素操作定義人際溝通通過(guò)多種途徑有效地交換、表達(dá)、傾聽(tīng)信息，與同事和客戶建立信任關(guān)系，有效地開(kāi)展工作如何改善人際溝通對(duì)工作中問(wèn)題作出及時(shí)與適當(dāng)?shù)幕卮鸨３謺嫘畔⒑?jiǎn)潔明了知道交流的重點(diǎn)能在小組中進(jìn)行清晰的講演在傳達(dá)或獲取信息時(shí)能主動(dòng)理解他人清楚地闡明理由和事實(shí)來(lái)使他人接受自己的觀點(diǎn)針對(duì)不同的對(duì)象調(diào)整表達(dá)方式——管理他人和團(tuán)隊(duì)（二）萬(wàn)科職業(yè)經(jīng)理的資質(zhì)要求有主動(dòng)和他人（同事、上級(jí)、下級(jí)和客戶）溝通的意愿尊重他人，仔細(xì)聆聽(tīng)能夠站在別人的角度上想問(wèn)題關(guān)鍵因素操作定義團(tuán)隊(duì)意識(shí)能與本部門或其他部門的員工協(xié)同合作，實(shí)現(xiàn)共同的目標(biāo)，并能在團(tuán)隊(duì)中擔(dān)當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)角色如何增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)意識(shí)愿意參與、支持團(tuán)隊(duì)的決策，做好自己的份內(nèi)工作正面談?wù)搱F(tuán)隊(duì)成員，對(duì)事不對(duì)人聽(tīng)取意見(jiàn)來(lái)幫助形成決策和計(jì)劃鼓勵(lì)團(tuán)隊(duì)成員參與團(tuán)隊(duì)活動(dòng)通過(guò)交流，聚會(huì)和其他活動(dòng)促進(jìn)團(tuán)隊(duì)合作對(duì)團(tuán)隊(duì)成員的成績(jī)給予鼓勵(lì)，使他們感到自己的重要性帶領(lǐng)團(tuán)隊(duì)成員，達(dá)成目標(biāo)——管理他人和團(tuán)隊(duì)（三）萬(wàn)科職業(yè)經(jīng)理的資質(zhì)要求使他人了解團(tuán)隊(duì)的進(jìn)程，分享有關(guān)信息和其他成員保持聯(lián)系，建立信任關(guān)系在團(tuán)隊(duì)中公開(kāi)沖突的問(wèn)題，并鼓勵(lì)建設(shè)性地解決沖突優(yōu)化組合，人盡其才

M咨詢顧問(wèn)公司為上海一家公司的高層管理團(tuán)隊(duì)作了測(cè)評(píng)分析后認(rèn)為，該公司領(lǐng)導(dǎo)班子的人員結(jié)構(gòu)非常好--總經(jīng)理是一位高瞻遠(yuǎn)矚，識(shí)大局、懂戰(zhàn)略的決策者，從不過(guò)多干涉具體的業(yè)務(wù)問(wèn)題；而恰恰有一位副總經(jīng)理有明顯的外部經(jīng)營(yíng)取向，總是能夠妥善處理好業(yè)務(wù)問(wèn)題；另外一位副總經(jīng)理有明顯的內(nèi)部團(tuán)隊(duì)取向，能夠把企業(yè)員工凝聚起來(lái)……在M咨詢顧問(wèn)公司的建議下，該公司對(duì)領(lǐng)導(dǎo)班子的分工進(jìn)行了相應(yīng)調(diào)整，進(jìn)一步強(qiáng)化了各位領(lǐng)導(dǎo)的角色偏向。該公司總經(jīng)理認(rèn)為，原先的分工是工作中自然形成的，自己也講不出其中有什么必然性，經(jīng)過(guò)測(cè)評(píng)，頭腦清晰了，方向明確了，更加堅(jiān)定了信心。結(jié)論與做法“世界上不存在完美的人，但可能存在完美的團(tuán)隊(duì)”優(yōu)化組合的要義為了提升組織（或稱團(tuán)隊(duì)）的核心競(jìng)爭(zhēng)力，在對(duì)完成組織（或稱團(tuán)隊(duì)）的目標(biāo)或計(jì)劃、任務(wù)所需要的關(guān)鍵能力（勝任力）進(jìn)行分析的前提下，對(duì)員工特質(zhì)(或稱資質(zhì)、素質(zhì))盤點(diǎn)，進(jìn)行內(nèi)部調(diào)整，實(shí)現(xiàn)人力資源有效配置，達(dá)成人盡其才。重點(diǎn)關(guān)注優(yōu)化組合并不僅僅是簡(jiǎn)單的員工組合、個(gè)性組合、年齡組合、能力組合與性別組合，更重視團(tuán)隊(duì)建設(shè)，強(qiáng)調(diào)合作與和諧，是一種科學(xué)組合。目標(biāo)：彼此取長(zhǎng)補(bǔ)短，相得益彰，形成一個(gè)高合力、低阻力的優(yōu)化組織結(jié)構(gòu)，讓他們從不同的方面發(fā)揮自己的優(yōu)勢(shì)和特長(zhǎng)，就能完成眾多的單個(gè)人才獨(dú)自不可能完成的事業(yè)。

優(yōu)化組合的一般性做法對(duì)完成組織（或稱團(tuán)隊(duì)）的目標(biāo)或計(jì)劃、任務(wù)所需要的關(guān)鍵能力進(jìn)行盤點(diǎn)

定期進(jìn)行員工盤點(diǎn)

“排兵布陣”

組成項(xiàng)目小組

工作輪崗

職位更新

競(jìng)爭(zhēng)上崗（就職宣誓）集體領(lǐng)導(dǎo)

第四講企業(yè)用人機(jī)制的建立一、員工兩個(gè)最基本需求需要得到認(rèn)同、公正地評(píng)價(jià)工作成就感從心理學(xué)角度講，人的最迫切的需要才是激勵(lì)人行動(dòng)的主要原因和動(dòng)力。

二、企業(yè)主要用人機(jī)制“疏通”職業(yè)發(fā)展通道

績(jī)效考核制度的建立獎(jiǎng)懲制度的建立建立內(nèi)部溝通機(jī)制（一）“疏通”職業(yè)發(fā)展通道職業(yè)發(fā)展通道就是設(shè)計(jì)員工晉升階梯，明確其個(gè)人發(fā)展方向，為員工進(jìn)行職業(yè)目標(biāo)定位，提供施展才能的平臺(tái)和機(jī)會(huì)，幫助員工實(shí)現(xiàn)職業(yè)抱負(fù)和職業(yè)價(jià)值。讓員工一進(jìn)企業(yè)就處在職業(yè)發(fā)展階梯上，知道其下一個(gè)職業(yè)階梯是什么，達(dá)到何種標(biāo)準(zhǔn)才能晉升。職業(yè)發(fā)展通道解決的是員工晉升通道與退出機(jī)制的問(wèn)題?！笆柰ā甭殬I(yè)發(fā)展通道的職責(zé)直接主管的職業(yè)管理職責(zé)：A.充當(dāng)一種催化劑，鼓勵(lì)員工為自己建立職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。B.評(píng)估員工的特質(zhì)(或稱資質(zhì)、素質(zhì))，探求員工的知識(shí)/能力點(diǎn)、職業(yè)興趣點(diǎn)、成就點(diǎn)和需求,分析和確定重點(diǎn)發(fā)展的需求。C.就確定出的重點(diǎn)需求共同設(shè)定發(fā)展計(jì)劃和行動(dòng)方案。D.跟蹤員工的職業(yè)規(guī)劃并進(jìn)行適當(dāng)?shù)恼{(diào)整。E.為員工提供相應(yīng)的信息和指導(dǎo),如明確公司的需求和技能方面的要求。F.向員工提供自己負(fù)責(zé)的職位空缺的信息。G.要綜合有關(guān)的信息，為職位空缺確定合格的候選人并進(jìn)行選擇，同時(shí)為員工發(fā)現(xiàn)職位空缺、培訓(xùn)項(xiàng)目和工作輪換、晉升等職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)。H.跟蹤進(jìn)展并支持不斷的進(jìn)步

“疏通”職業(yè)發(fā)展通道的途徑途徑一：建立完整的任職資格體系，為員工設(shè)計(jì)多重職業(yè)通道，同時(shí)讓員工明確各職位所需要的關(guān)鍵能力（勝任力）和應(yīng)該承擔(dān)的責(zé)任。

舉例１：聯(lián)想集團(tuán)的技術(shù)職稱體系研究員系列首席研究員資深研究員研究員副研究員Ⅰ副研究員Ⅱ助理研究員工程師系列管理系列副總工程師總經(jīng)理主任工程師副總經(jīng)理副主任工程師高級(jí)經(jīng)理資深工程師經(jīng)理Ａ主管工程師經(jīng)理Ｂ工程師助理工程師員工技術(shù)員途徑二：給內(nèi)部員工提升的機(jī)會(huì)，大量選拔任用潛質(zhì)好的年輕員工

途徑三：建立人才梯隊(duì)

（二）績(jī)效考核制度的建立

員工個(gè)人月度考核系統(tǒng)員工年度考核系統(tǒng)形成員工考核報(bào)告考核報(bào)告主要內(nèi)容：一是考核成績(jī)；二是員工特質(zhì)情況說(shuō)明，包括員工所具備的特長(zhǎng)、能力、優(yōu)點(diǎn)、缺點(diǎn)（不足）、興趣等?？己私Y(jié)果的運(yùn)用A.將考核結(jié)果作為企業(yè)人才評(píng)價(jià)的標(biāo)準(zhǔn)，建立以業(yè)績(jī)和能力為導(dǎo)向的晉升制度、薪酬制度。B.考核結(jié)果有助于員工個(gè)人職業(yè)發(fā)展

“不晉則退”

“不晉則退”的要義

不晉則退”實(shí)質(zhì)是績(jī)效考核結(jié)果在建立員工淘汰機(jī)制中的運(yùn)用，即對(duì)考核結(jié)果累積不佳、不能達(dá)到職務(wù)晉升標(biāo)準(zhǔn)的員工，給以調(diào)崗或進(jìn)行能力提高方面的培訓(xùn)機(jī)會(huì)，經(jīng)過(guò)嚴(yán)格的工作考核，對(duì)仍不能勝任工作的員工，則給予辭退。

“不晉則退”的實(shí)施方法

一是在績(jī)效考核實(shí)施過(guò)程中，強(qiáng)制性規(guī)定績(jī)效考核“不合格”比率，如5%或10%。二是與考核結(jié)果掛鉤，建立員工因不能勝任工作的淘汰制度。（三）建立獎(jiǎng)懲制度

讓做得好的員工走上臺(tái)來(lái)，獎(jiǎng)勵(lì)他，讓他成為大家的榜樣。

——美國(guó)通用電器公司前首席執(zhí)行官杰克·韋爾奇中國(guó)本土企業(yè)成功做法

KX企業(yè)的特殊獎(jiǎng)勵(lì)制度

KX企業(yè)為了激發(fā)員工充分發(fā)揮工作創(chuàng)造力和主觀能動(dòng)性，為企業(yè)創(chuàng)造特殊價(jià)值和效益設(shè)立了特殊獎(jiǎng)勵(lì)，這些特殊獎(jiǎng)勵(lì)包括總裁獎(jiǎng)勵(lì)基金、特別嘉獎(jiǎng)、特別貢獻(xiàn)獎(jiǎng)等，以獎(jiǎng)金形式發(fā)放。規(guī)定員工有下列情形之一的，可根據(jù)具體情況，獲得特殊獎(jiǎng)勵(lì)。A.因業(yè)務(wù)流程技術(shù)革新、發(fā)明創(chuàng)造、富有創(chuàng)造力的市場(chǎng)營(yíng)銷策劃等給企業(yè)帶來(lái)一定經(jīng)濟(jì)效益或公司品牌效應(yīng)的，可獲特別貢獻(xiàn)獎(jiǎng)。B.因工作流程績(jī)效卓著，如工程質(zhì)量、安全、文明施工、建筑設(shè)計(jì)等達(dá)到國(guó)家（或省、部）設(shè)定標(biāo)準(zhǔn)并獲獎(jiǎng)的，給公司帶來(lái)效益或?qū)景l(fā)展有重大貢獻(xiàn)的，可獲特別嘉獎(jiǎng)。

C.為提高企業(yè)管理水平，在企業(yè)管理理念創(chuàng)新、管理戰(zhàn)略創(chuàng)新、管理制度創(chuàng)新、企業(yè)管理文化構(gòu)建等方面提出建設(shè)性