華夏基石-企業(yè)文化建設與管理課件

重塑企業(yè)文化，打造基業(yè)常青中國人民大學勞動人事學院教授華夏基石管理咨詢集團董事長彭劍鋒重塑企業(yè)文化，打造基業(yè)常青中國人民大學勞動人事學院教授彭1引言 文化管理是企業(yè)管理的最高境界，現(xiàn)代企業(yè)最高層次的競爭是文化競爭。引言 文化管理是企業(yè)管理的最高境界，現(xiàn)代企業(yè)最高層次的競爭是2目錄第一單元中國企業(yè)成長和發(fā)展的十個為什么第二單元企業(yè)文化的內容與要點第三單元企業(yè)文化建設的方向與核心要素第四單元如何進行企業(yè)文化建設與管理目錄第一單元中國企業(yè)成長和發(fā)展的十個為什么3第一單元

中國企業(yè)成長和發(fā)展的十個為什么

第一單元

中國企業(yè)成長和發(fā)展的十個為什么

41）為什么中國許多“明星”企業(yè)很快成為“流星”企業(yè)。企業(yè)缺乏持續(xù)存在的理念依據(jù)企業(yè)對未來沒有完成系統(tǒng)思考（戰(zhàn)略、核心競爭力）——通過文化建設：企業(yè)完成系統(tǒng)思考，實現(xiàn)戰(zhàn)略落地

三流企業(yè)賣力氣二流企業(yè)賣產品一流企業(yè)賣技術超一流企業(yè)賣標準卓越企業(yè)賣文化1）為什么中國許多“明星”企業(yè)很快成為“流星”企業(yè)。52）為什么企業(yè)高層與中基層之間難以達成共識并存在溝通障礙企業(yè)家與中基層沒有文化傳遞系統(tǒng)“鳥語”與“豬語”之間沒有共同語言執(zhí)行力不足的困惑——通過文化建設：建立共同語言系統(tǒng)，減少溝通障礙2）為什么企業(yè)高層與中基層之間難以達成共識并存在溝通障礙63）為什么企業(yè)在組織變革與流程再造過程中員工感到迷惘、遲疑而不愿跟進，導致變革成效不佳。組織變革與流程再造的本質是文化變革組織變革與流程再造缺乏文化支持——通過文化建設：驅動組織變革，并減少變革成本3）為什么企業(yè)在組織變革與流程再造過程中員工感到迷惘、遲疑而74）為什么企業(yè)文化理念與行為嚴重背離（文化虛脫），為什么中國企業(yè)的制度成本高（心里契約的天然缺陷）。文化沒有落地，文化停留在口號與時髦的詞匯上，導致文化虛脫KPI指標是員工行為導向，但企業(yè)沒有建立反映文化訴求的KPI指標體系心理契約的天然缺乏導致企業(yè)的制度成本高，企業(yè)行為與員工行為沒有自律機制（從他律到自律-勞動契約與心理契約）——通過文化建設：將文化理念融入KPI指標之中，形成心理契約4）為什么企業(yè)文化理念與行為嚴重背離（文化虛脫），為什么中國85）為什么企業(yè)高層分割為不同的政治利益群體，難以形成組織的核心力量。高層價值觀不統(tǒng)一，目標追求各異，同床異夢缺乏共享文化及共同的事業(yè)平臺，高層的“打工心態(tài)”——通過文化建設：從利益共同體到事業(yè)共同體，上升到命運共同體

5）為什么企業(yè)高層分割為不同的政治利益群體，難以形成96）為什么企業(yè)待遇很好，但仍然留不住優(yōu)秀人才。在物質待遇的基礎上，關鍵是感情留人、事業(yè)留人，待遇不是惟一的企業(yè)內部人際關系復雜、板結，文化心態(tài)失常在企業(yè)里單一的利益驅動、片面的業(yè)績導向——通過文化建設：提高員工滿意度、忠誠度6）為什么企業(yè)待遇很好，但仍然留不住優(yōu)秀人才。107）為什么說企業(yè)能做多大，取決于企業(yè)家的抱負與追求（企業(yè)家的文化角色是什么？）。企業(yè)文化源于企業(yè)家精神與追求企業(yè)家的投機心態(tài)與企業(yè)家心態(tài)企業(yè)家的境界與抱負封頂企業(yè)家自身的轉型是一個痛苦過程——通過文化建設：企業(yè)家完成自身角色轉換與行為轉型，確立企業(yè)以事實為基礎的管理和以價值觀為基礎的領導7）為什么說企業(yè)能做多大，取決于企業(yè)家的抱負與追求（企業(yè)家的118）為什么對企業(yè)而言，計劃經濟體制時代所形成的文化對企業(yè)的影響最大，所造成的障礙也最大。中國企業(yè)的計劃經濟烙印影響深遠（假、大、空，重議論不重行動）“官本位”的認知系統(tǒng)及非人性化的人為秩序對企業(yè)文化的影響（重權力、職位、不重責任）中國傳統(tǒng)文化對企業(yè)的約束傳統(tǒng)文化精華：大丈夫、天人合一、君輕民貴；傳統(tǒng)文化糟粕：人治、中庸之道、實利——通過文化建設：強化中國優(yōu)秀傳統(tǒng)文化對企業(yè)的積極影響，弱化計劃經濟體制對人的觀念和行為方式的影響8）為什么對企業(yè)而言，計劃經濟體制時代所形成的文化對企業(yè)的影129）為什么對于成功的企業(yè)而言，最大的敵人是自己？企業(yè)如何進行文化繼承與創(chuàng)新。成功企業(yè)的思維慣性與行為慣性對企業(yè)的約束文化繼承與創(chuàng)新的矛盾——通過文化建設：對企業(yè)積淀的優(yōu)秀文化進行提煉、繼承和創(chuàng)新，走出成功陷阱。9）為什么對于成功的企業(yè)而言，最大的敵人是自己？企業(yè)如何進行1310）為什么企業(yè)家普遍感到員工執(zhí)行力不足，精細化管理落實不到細節(jié)。執(zhí)行力需要執(zhí)行型文化細節(jié)管理需要需要良好的習慣，注意細節(jié)是一種功夫，是一種習慣——通過文化建設：創(chuàng)建執(zhí)行型文化，培養(yǎng)員工重視細節(jié)、將小事做細、做到位的良好習慣。10）為什么企業(yè)家普遍感到員工執(zhí)行力不足，精細化管理落實不到14“為什么優(yōu)秀公司重視企業(yè)文化？”美國蘭德公司、麥肯錫公司、國際管理咨詢公司的專家通過對全球優(yōu)秀企業(yè)的研究，得出的結論認為：世界500強勝出其他公司的根本原因，就在于這些公司善于給他們的企業(yè)文化注入活力，這些一流公司的企業(yè)文化同普通公司的企業(yè)文化有著顯著的不同，他們最注重四點：一是團隊協(xié)作精神；二是以客戶為中心；三是平等對待員工；四是激勵與創(chuàng)新。憑著這四大支柱所形成的企業(yè)文化力，使這些一流公司保持百年不衰。在大多數(shù)企業(yè)里，實際的企業(yè)文化同公司希望形成的企業(yè)文化出入很大，但對那些杰出的公司來說，實際情況同理想的企業(yè)文化之間的關聯(lián)卻很強，他們對公司的核心準則、企業(yè)價值觀遵循始終如一，這一理念可以說是世界最受推崇的公司得以成功的一大基石?！盀槭裁磧?yōu)秀公司重視企業(yè)文化？”美國蘭德公司、麥肯錫公司、國15《追求卓越》企業(yè)文化的共同特征彼得斯和沃特曼的研究領域涉及高新技術領域、消費品領域、傳統(tǒng)工業(yè)領域、服務行業(yè)、能源化工行業(yè)等多個領域，研究對象包括惠普、IBM、英特爾、寶潔、3M、柯達等60多家世界知名企業(yè)，研究結果總結出了成功企業(yè)的八大屬性：崇尚行動貼近顧客自主創(chuàng)新以人促產價值驅動不離本行精兵簡政寬嚴并濟不斷嘗試，關鍵是要去做，倡導科學實驗精神傾聽顧客，不斷從顧客身上學習，為顧客提供最優(yōu)質的服務和產品激發(fā)員工的創(chuàng)造力，鼓勵和呵護創(chuàng)新行為，倡導合理的犯錯誤的次數(shù)尊重和關心每一位員工，強化其自信和渴望成就的心理，從而極大釋放生產力讓員工認同企業(yè)價值觀，為高于利潤的價值目標而努力，保持企業(yè)永久的活力不要輕易進入不熟悉的領域，盲目多元化，依托本身的優(yōu)勢獲取市場成功保持機構靈活有效，簡單明了善于把握集分權的尺度，充分發(fā)揮員工主觀能動性的同時，保持企業(yè)的統(tǒng)一崇尚行動顧客至上創(chuàng)新以人為本社會責任務實專注效率速度平衡中庸《追求卓越》企業(yè)文化的共同特征彼得斯和沃特曼的崇尚行動貼近16《基業(yè)長青》企業(yè)文化的共同特征造鐘而非報時利潤之上的追求公司領導人應當致力于建立組織，而非使公司依賴于領導個人魅力而存在公司能夠不斷前進的根本原因在于超越利潤的價值目的，而只要堅守這些理念，利潤將會隨之而來固守核心價值的內涵，但隨時準備改變和演進其表象激動人心的目標往往光芒四射，它能夠激發(fā)所有人的能量并使之凝結在一起只有真心認同企業(yè)理念，且行為規(guī)范與企業(yè)要求嚴格一致的精英分子才可能留在企業(yè)內，如教派般界限分明不斷嘗試，創(chuàng)造機遇，保留有效部分，迅速放棄無效的東西，以更好適應環(huán)境用企業(yè)內部成長起來的經理人保持核心理念的一貫性永不滿足，不斷改善，自我要求極為嚴格，明天要比今天更好，杜絕任何自滿保存核心，刺激進步膽大包天的目標教派般的文化擇強汰弱的進化自家的經理人永遠不夠好起點的終點理念宣言只是一個起步，必須持續(xù)不斷將理念轉化為公司的一切作為柯林斯和波拉斯選取部分行業(yè)內的一流企業(yè)作為高瞻遠矚的公司研究，這些公司歷經百年而依然長盛不衰，其中包括美國運通、波音、花旗、通用、惠普、IBM、3M、索尼、沃爾瑪?shù)冉?0家世界知名企業(yè)，研究成果認為企業(yè)基業(yè)長青的奧妙在于：

依賴組織貢獻社會持續(xù)創(chuàng)新追求卓越富有激情擇強汰弱內部提拔永不滿足執(zhí)行《基業(yè)長青》企業(yè)文化的共同特征造鐘而非報時利潤之上的追求17擁有《競爭力》企業(yè)文化的共同特征領導以身作則以客戶為中心培育學習型組織，追求創(chuàng)新尊重員工和合作伙伴謀求可持續(xù)發(fā)展基于事實的管理速度就是競爭力《競爭力》一書對美國國家質量獎、歐洲質量獎的成功企業(yè)框架進行研究，深入研究優(yōu)秀公司的管理思想和運作模式，總結出了杰出公司的商業(yè)原則：良好的企業(yè)公民領導富有遠見卓識，能夠以使命愿景激勵員工；身體力行公司的價值觀，并使之滲透傳達到每個角落企業(yè)價值決定于客戶感知價值，必須了解今天客戶的需求并預測未來客戶需求和市場潛力創(chuàng)新是企業(yè)內部一種必不可少的商業(yè)屬性，，培育學習型組織就是為了給創(chuàng)新營造良好的環(huán)境管理以人為本，員工與企業(yè)共同成長，維持價值鏈生態(tài)，與合作者共創(chuàng)價值關注長短期利益平衡，關注利益相關者的權益，保持均衡發(fā)展強調對事實的分析，建立組織績效評估系統(tǒng)，及時糾偏具備適應快速變化的能力，及時響應市場需求企業(yè)應當成為遵守商業(yè)道德的典范，承擔相應的社會責任以身作則客戶至上學習創(chuàng)新人本共享持續(xù)發(fā)展基于事實速度社會責任擁有《競爭力》企業(yè)文化的共同特征領導以身作則以客戶為中心培18企業(yè)文化對企業(yè)長期經營業(yè)績有重大作用企業(yè)文化對企業(yè)長期經營業(yè)績有重大作用，這個作用不是促進，而是直接提高。美國知名管理行為和領導權威約翰.科特教授與其研究小組，用了11年時間，對企業(yè)文化對企業(yè)經營業(yè)績的影響力進行研究，結果證明：凡是重視企業(yè)文化因素特征（消費者、股東、員工）的公司，其經營業(yè)績遠遠勝于那些不重視企業(yè)文化建設的公司。11年的考察期間的結論如下頁圖表所示：企業(yè)文化對企業(yè)長期經營業(yè)績有重大作用企業(yè)文化對企業(yè)長期經營業(yè)19公司重視企業(yè)文化與否與其經營業(yè)績對比研究重視企業(yè)文化的公司不重視企業(yè)文化的公司總收入平均增長率682％166％員工增長282％36％公司股票價格901％74％公司凈收入756％1％公司重視企業(yè)文化與否與其經營業(yè)績對比研究重視企業(yè)文化不重視企20張瑞敏談海爾的企業(yè)文化中國著名企業(yè)家張瑞敏在’99《財富》論壇前夕對媒體記者分析海爾經驗時說：“海爾過去的成功是觀念和思維方式的成功。企業(yè)發(fā)展的靈魂是企業(yè)文化，而企業(yè)文化最核心的內容應該是價值觀?！敝劣趶埲鹈魝€人在海爾充當?shù)慕巧?，他認為“第一是設計師，在企業(yè)發(fā)展中如何使組織結構適應企業(yè)發(fā)展；第二是牧師，不斷地布道，使員工接受企業(yè)文化，把員工自身價值的體現(xiàn)和企業(yè)目標的實現(xiàn)結合起來。”實際上，海爾的擴張主要是一種文化的擴張——收購一個企業(yè)，派去一個總經理、一個會計師、一套海爾的文化。張瑞敏談海爾的企業(yè)文化中國著名企業(yè)家張瑞敏在’99《財富》論21華為任正非談企業(yè)文化

對公司來講，長期要研究的是如何活下去，尋找我們活下去的理由和活下去的價值。華為任正非談企業(yè)文化 對公司來講，長期要研究的是如何活下去22美國安然公司案例

畸形公司文化＋媒體推波助瀾＝毀滅

文化之一：“只能成功”誘人作假在安然，失敗者總是中途出局，獲勝者會留下來，指望獲得做成最大交易的那些人可以得到數(shù)百萬美元的獎金。這是安然公司的“贏者獲得一切”這種文化的縮影。該公司過去的和現(xiàn)在的一些雇員說，必須保持安然股價持續(xù)上升的壓力，誘使高級管理者在投資和會計程序方面冒更大的風險。他們說，其結果就是虛報收入和隱瞞越來越多的債務，從而造成了——用前經理瑪格麗特.切科尼的話來說——“一座用紙牌搭成的房子”。美國安然公司案例

畸形公司文化＋媒體推波助瀾＝毀滅23美國安然公司案例(續(xù)）

畸形公司文化＋媒體推波助瀾＝毀滅前安然公司石油和天然氣勘探部門負責人福利斯特.霍格倫說：“驅動力是一種令人難以置信的愿望，就是要為安然塑造一種非凡的形象，并且使其業(yè)績記錄不斷上升。”美國安然公司案例(續(xù)）

畸形公司文化＋媒體推波助瀾＝毀滅前24文化二：人被輕視“只重結果”安然的文化：“壓力鍋文化”安然是一個“煉人場”，那里的經理為年歲的增長而憂慮，擔心上司認為他們太弱。有些人還擔心，對董事長最看好的候選人給予的不夠多，可能使自己的事業(yè)前途多劫。有些人甚至從要求他們對“聯(lián)合之路”組織提供大量捐款的信中嗅出了威脅的味道。前安然公司雇員薩利.文森說：“今天你受到了親睞，明天就可能失寵。你知道誰得勢，誰失勢。你希望繼續(xù)與這個組織聯(lián)系在一起。為此，你肯去做你所能做的一切?！泵绹踩还景咐?續(xù)）

畸形公司文化＋媒體推波助瀾＝毀滅美國安然公司案例(續(xù)）

畸形公司文化＋媒體推波助瀾＝毀滅25第二單元企業(yè)文化的內容與要點華夏基石-企業(yè)文化建設與管理課件26形成組織效能的——共同認知系統(tǒng)大家都能認可的——習慣性行為方式隱含在價值觀背后的——基本假設系統(tǒng)企業(yè)成員間達成的——團隊心理契約形成組織效能的——共同認知系統(tǒng)27企業(yè)文化是

形成組織效能的共同認知系統(tǒng)

企業(yè)文化是在一個企業(yè)的核心價值體系基礎上形成的，具有延續(xù)性的、共同的認知系統(tǒng)（形成組織效能的群體意識形態(tài)）。這種共同的認知系統(tǒng)是員工之間能達成共識，形成心里契約，使每一個員工知道企業(yè)提倡什么，反對什么，怎樣做才能符合組織的內在規(guī)范要求，怎么做可能會違背企業(yè)的宗旨和目標。企業(yè)文化是

形成組織效能的共同認知系統(tǒng) 企業(yè)文化是在一個企28企業(yè)文化是

大家都認可的習慣性行為方式是大家都能認可的習慣（行為方式），不是制度（法律）。文化是我們習以為常的東西。文化是企業(yè)員工的行為模式。企業(yè)文化是

大家都認可的習慣性行為方式是大家都能認可的習慣（29企業(yè)文化是

隱含在價值觀背后的基本假設系統(tǒng)文化是隱含在價值觀背后的基本假設系統(tǒng)。我們不知道公司的未來一定是怎樣，但我們可以提出奮斗目標。這就需要一系列假設系統(tǒng)，對我們的未來，對我們的用人標準，對我們的價值，對我們的利益等作出假設。雷鋒吃虧與不讓雷鋒吃虧是假設，人人都可成為雷鋒也是假設。“砍樹種地”與“愛護樹木，植樹造林”。前者的假設系統(tǒng)就是樹與糧相比，糧更重要。后者的假設是“對人類而言，森林和糧食是一樣重要的。”“知識資本化”就是假設。企業(yè)文化是

隱含在價值觀背后的基本假設系統(tǒng)文化是隱含在價值觀30

契約有兩種：法律的和道德的。每個企業(yè)都有自己的核心價值觀。核心價值觀是企業(yè)的一種“德”的標準，員工以此與企業(yè)形成一種心理契約。核心價值觀也標志著一種選人用人機制：

??×

低高

德

高低

才企業(yè)文化是

團隊成員間達成的團隊心里契約才德才??×低高高31第三單元企業(yè)文化建設的方向與核心要素第三單元32一、文化建設的方向——如何適應未來競爭的要求，確立市場導向的企業(yè)文化；——如何發(fā)現(xiàn)現(xiàn)有文化中與公司戰(zhàn)略相悖的成分，加以剔除；——如何挖掘、發(fā)揚光大現(xiàn)有企業(yè)文化資源優(yōu)勢，建設具有企業(yè)特色的新文化;是三位一體的基本方向一、文化建設的方向——如何適應未來競爭的要求，確立市場導向的33某通訊企業(yè)文化提升方向現(xiàn)有優(yōu)秀文化元素的提煉與公司戰(zhàn)略相悖文化元素的剔除適應市場競爭導入先進文化元素本著對企業(yè)文化的本來面貌的尊重，系統(tǒng)總結、挖掘、提煉與發(fā)揚光大現(xiàn)有企業(yè)文化資源優(yōu)勢；不圖一勞永逸、完美無缺，但求真實客觀、平實有用，建設具有企業(yè)特色與特征的新文化，這是安徽移動文化提升的第一個基本方向。企業(yè)的文化提升，具有某種文化要素和形態(tài)上的轉變，文化建設是對原有文化進行“揚棄與創(chuàng)新”的過程。首先我們要審視現(xiàn)有文化，弄清楚哪些不符合公司未來發(fā)展的需要，哪些與公司未來的發(fā)展一致，弘揚優(yōu)秀的，剔除不良的。本著適應未來競爭的要求，滿足企業(yè)實現(xiàn)“關鍵性轉變戰(zhàn)略落地”的需要，為企業(yè)引入新的文化特征量或新的文化元素，建設適合市場競爭、戰(zhàn)略轉變的新文化，這是企業(yè)文化提升的又一個基本方向。某通訊企業(yè)文化提升方向現(xiàn)有優(yōu)秀文化元素的提煉與公司戰(zhàn)略相悖文34二、企業(yè)文化核心要素模式核心價值理念體系文化品性思維方式道德倫理社會形象二、企業(yè)文化核心要素模式核心價值理念體系35

1核心理念體系

－－要討論的是企業(yè)的使命、愿景、核心價值觀，以及企業(yè)系統(tǒng)的做事原則和重大關系原則；并且，按照社會化原則，公開對企業(yè)內外作出承諾，約束自己的決策行為，贏得普遍的信任。1核心理念體系36核心理念體系使命與愿景核心價值觀系統(tǒng)做事原則重大關系準則中國移動集團的使命如何落地，按照集團的發(fā)展戰(zhàn)略，中國移動要做成什么樣的企業(yè)？未來的圖景是什么？共同愿景是什么？如何順應產業(yè)社會的發(fā)展趨勢，使企業(yè)富有前途？激發(fā)全體員工的使命感與創(chuàng)業(yè)熱情愿景是什么？企業(yè)要實現(xiàn)自身使命愿景所必須遵循的最基本的價值標準和價值信仰。價值立場與價值主張是什么？提倡什么？反對什么？弘揚什么？抑制什么？基本商業(yè)倫理和企業(yè)精神是什么？將企業(yè)使命及核心價值觀具體化為決策、市場營銷、研發(fā)、創(chuàng)新、生產率、利潤等關鍵領域的“做事原則”，并有效協(xié)調使之成為系統(tǒng)，確保中國移動各部門、各環(huán)節(jié)在分散狀態(tài)下的經營管理活動具有內在的統(tǒng)一性。建立相應的“處世”原則，以指導企業(yè)處理與客戶、員工、競爭對手、合作伙伴、國家、社會和自然環(huán)境等因素的關系。從而為企業(yè)營造良好的社會生態(tài)，確保企業(yè)在長期經營過程中能夠抗拒外部環(huán)境的不確定性，抵御未來不測事件的意外打擊。核心理念體系使命與愿景核心價值觀系統(tǒng)做事原則重大關系準則中國372企業(yè)的文化品性：

——充分體現(xiàn)企業(yè)家個性和獨具特色的文化底蘊企業(yè)家與員工的主觀精神狀態(tài)及獨特的企業(yè)個性行為特征員工主觀能動性的激發(fā)組織的精神氛圍舉例：華為的“狼”性與中興的“牛”性。新奧的“象”文化白沙“鶴”文化三和的“馬”文化鄭州交行的鉆石文化2企業(yè)的文化品性：

——充分體現(xiàn)企業(yè)家個性和獨具特色的文383企業(yè)的思維方式

——（戰(zhàn)略、經驗、思路、領導、管理風格）實現(xiàn)（價值精神倫理）的：

慣常邏輯一般途徑共享經驗戰(zhàn)略思想例如：微軟變的思維TCL的速度抗擊規(guī)模沃爾馬的“低價銷售、保證滿意”的經營宗旨領導方式與管理風格（包括決策方式與程序）例如：白沙的簡單主義家長專制式文化、官僚主義文化與協(xié)作參與型文化英特爾管理風格：公司內部人人平等。3企業(yè)的思維方式

——（戰(zhàn)略、經驗、思路、領導、管理風格394企業(yè)倫理：

——員工職業(yè)道德愛崗敬業(yè)

忠誠企業(yè)

團隊合作

遵紀守法

在尊重個人的基礎上理解后認同在企業(yè)利益的前提下執(zhí)行中理解4企業(yè)倫理：

——員工職業(yè)道德愛崗敬業(yè)404企業(yè)倫理（續(xù)）：

——企業(yè)法人道德社會道德：企業(yè)---國家平等的利益主體各盡其職各得其利納稅享受服務個人服從企業(yè)企業(yè)服從國家共同的革命目標市場道德：企業(yè)---企業(yè)公平競爭信守規(guī)則從我開始愛護信譽建設無形資產生態(tài)道德：企業(yè)---自然對社區(qū)（交通）對自然（污染）對員工（人道）人際道德：企業(yè)---員工關注員工心理關注員工健康關注員工發(fā)展4企業(yè)倫理（續(xù)）：

——企業(yè)法人道德社會415企業(yè)形象

——三維標準知名度：枝干---企業(yè)形象的中介廣告力度第一層次：宣傳力亮相傳播樹立形象美譽度：花果---企業(yè)形象的目標顧客認可度第二層次：事實力產品影響口碑信譽文明度：根系---企業(yè)形象的基礎基礎堅度第三層次：基因力文化管理組織5企業(yè)形象

——三維標準知名度：枝干--425企業(yè)形象（續(xù)）

——外在標識CIS統(tǒng)一的視覺特征（招牌司徽旗幟商標）結晶的企業(yè)理念（經營管理道德準則）CIS：統(tǒng)一化系統(tǒng)身份系統(tǒng)個性系統(tǒng)識別系統(tǒng)形象系統(tǒng)identity（企業(yè)）識別的同一image（企業(yè)）形象的概括C:corporate(企業(yè))I:image(形象)S:system(系統(tǒng))5企業(yè)形象（續(xù)）

——外在標識CIS統(tǒng)一43第四單元如何進行企業(yè)文化建設與管理第四單元44華夏基石-企業(yè)文化建設與管理課件45二、企業(yè)文化項目建設基本原則肯定企業(yè)成功歷史繼承性企業(yè)文化與時俱進富有戰(zhàn)略前瞻性企業(yè)文化開放包容進取獨特管理企業(yè)文化有助于和諧增強凝聚力企業(yè)文化基于提升企業(yè)績效財富企業(yè)文化提高品牌信仰的競爭性企業(yè)文化科學完整規(guī)范的系統(tǒng)性企業(yè)文化全程溝通培訓的共識性企業(yè)文化二、企業(yè)文化項目建設基本原則肯定企業(yè)成功歷史繼承性企業(yè)文化46三、如何進行企業(yè)文化建設1企業(yè)文化建設是一個過程。

第一，它可以將企業(yè)家的意志、直覺、創(chuàng)新精神和敏銳的思想轉化為成文的宗旨和政策，使之能明確地系統(tǒng)地傳遞到職業(yè)管理層，由職業(yè)層規(guī)范化運作，它是一個“權力智慧化”的過程。

第二次創(chuàng)業(yè)階段，應該將企業(yè)家行為轉化為職業(yè)經理人行為，通過規(guī)范運作避免企業(yè)家的個人情緒和知識局限所可能釀成的企業(yè)悲劇。這就是權力智慧化。第二、闡述企業(yè)處理管理的基本矛盾和企業(yè)內外重大關系的原則和優(yōu)先次序，建立調整企業(yè)內部關系和矛盾的心理契約，是一個“理念政策化”的過程。第三，指導企業(yè)的組織建設、業(yè)務流程建設和管理的制度化建設，推動管理達到國際標準，并使企業(yè)管理體系具有可移植性。是一個企業(yè)“行為規(guī)范化”的過程。三、如何進行企業(yè)文化建設1企業(yè)文化建設是一個過程。472企業(yè)文化建設要從企業(yè)存在的問題入手，以問題為導向，漸進式的系統(tǒng)解決方案。企業(yè)文化問題診斷：企業(yè)文化診斷問卷法、企業(yè)文化診斷訪談法、企業(yè)文化診斷的文獻資料分析、企業(yè)文化診斷的模式與標桿分析法、典型人物與典型事件分析法、小型座談會。企業(yè)文化建設的系統(tǒng)解決方案戰(zhàn)略轉型的企業(yè)文化系統(tǒng)解決方案（戰(zhàn)略轉型的文化要求、治理結構與組織轉型要求、與組織變革要求、人力資源管理機制與模式變革要求）并購重組之中的文化整合與解決方案

2企業(yè)文化建設要從企業(yè)存在的問題入手，以問題為導向，漸進483企業(yè)文化建設的關鍵要素企業(yè)家與企業(yè)家群體：企業(yè)最高領導人是企業(yè)的締造者，也是企業(yè)文化變革的原動力。構建文化基因，實現(xiàn)以價值觀為基礎的領導3企業(yè)文化建設的關鍵要素493企業(yè)文化建設的關鍵要素（續(xù)）樹立企業(yè)理念——使命追求和核心價值觀（有意識地去引導和創(chuàng)造）完成戰(zhàn)略性系統(tǒng)思考（如：我們的客戶是誰、戰(zhàn)略方向、核心競爭力、關鍵業(yè)務領域、經營模式。）企業(yè)文化的忠實的追隨者、布道者、傳播者、感召者、激勵者。文化變革的催化劑（最大的敵人是自己，企業(yè)家的危機意識與轉型）。確立和維護工作標準，并身先士卒，率先垂范（關注績效標準、正直誠信）文化的傳承與繼任者的確定

3企業(yè)文化建設的關鍵要素（續(xù)）樹立企業(yè)理念——使命追求和50企業(yè)的核心與中堅人才共同參與企業(yè)愿景與核心價值觀的制定提煉經驗、總結教訓、探尋方法、確立準則、行為帶動將核心價值觀融入制度建設和流程建設之中與員工進行溝通、輔導并達成共識部門與團隊氛圍建設與維護3企業(yè)文化建設的關鍵要素（續(xù)）企業(yè)的核心與中堅人才3企業(yè)文化建設的關鍵要素（續(xù)）51全體員工參與、認同、擁戴、依從輿論導向、組織氛圍、從眾心里制度強化、行為規(guī)范學習、自律3企業(yè)文化建設的關鍵要素（續(xù)）全體員工3企業(yè)文化建設的關鍵要素（續(xù)）524企業(yè)文化建設的程序與方法文化體系的構建提煉要點：挖掘基因、篩選梳理、精煉升華、結晶文字研究小組、領導親力、聘請外腦、全員參與文化影響的推廣傳播要點：完整表達、深刻理解、區(qū)別層次、培養(yǎng)熏陶宣導手冊、傳播渠道、師資培養(yǎng)、學習培訓文化資源的消費利用要點：樹榜樣、入心田、成習慣、變物質、社會化

4企業(yè)文化建設的程序與方法53四、華夏基石企業(yè)文化建設模型“戰(zhàn)略落地”驅動的企業(yè)文化建設核心理念培訓傳播員工行為員工行為管理行為管理行為企業(yè)家管理者先進員工普通員工文化建設過程文化建設成果組織行為個人行為文化建設領導者文化建設組織者文化建設參與者戰(zhàn)略落地做事原則內部制度核心理念培訓傳播員工行為員工行為管理行為管理行為企業(yè)家管理者5421346578核心理念培訓傳播員工行為員工行為管理行為管理行為企業(yè)家管理者先進員工普通員工文化建設過程文化建設成果組織行為個人行為文化建設領導者文化建設組織者文化建設參與者戰(zhàn)略落地做事原則內部制度9企業(yè)文化建設成敗的關節(jié)點21346578核心理念培訓傳播員工行為員工行為管理行為管理55核心理念集中反映了戰(zhàn)略目標實現(xiàn)和結構性整合的要求。核心理念既是對企業(yè)成功經驗的總結，又是對某些不再適應企業(yè)戰(zhàn)略落地需要的文化傳統(tǒng)的揚棄，還是面向未來，對一些先進文化要素的充分吸收。理念的描述必須清晰，理念與理念之間必須具有嚴密的邏輯關系。企業(yè)高層應對理念達成共識。企業(yè)高層（企業(yè)家和各級管理者）應率先垂范所倡導的理念。理念應落實到企業(yè)的制度建設（業(yè)務規(guī)范、員工行為規(guī)范等，尤其是企業(yè)績效考核制度）之中。這些制度和規(guī)范應得到徹底的貫徹執(zhí)行，轉化為組織內實實在在的管理行為和管理活動。對組織所倡導的理念和企業(yè)的制度規(guī)范應通過有效的培訓和傳播手段，確保員工認知組織倡導的文化。激勵自覺地實踐組織所倡導的文化的員工，使之成為其他員工學習的榜樣。123456789核心理念集中反映了戰(zhàn)略目標實現(xiàn)和結構性整合的要求。1234556文化體系的落地人力資源培訓制度建設傳播制度審查人力資源體系培訓體系傳播體系責任體系先進案例組織激勵啟動認知認可企業(yè)文化建設規(guī)劃文化體系的落地人力資源培訓制度建設傳播制度人力資源培訓傳播責57文化建設全流程人力資源培訓制度建設傳播制度審查人力資源體系培訓體系傳播體系責任體系先進案例組織激勵啟動認知認可企業(yè)文化建設規(guī)劃企業(yè)家管理者普通員工理念整合企業(yè)文化體系愿景層計劃層實施層文化建設全流程人力資源培訓制度建設傳播制度人力資源培訓傳播責58成果總攬成果總攬59演講到此結束，謝謝！Address:北京市朝陽區(qū)慧忠路5號遠大中心A座15層(100101)Tel/電話501Fax/傳真-mail：pengjf007@演講到此結束，謝謝！Address:60重塑企業(yè)文化，打造基業(yè)常青中國人民大學勞動人事學院教授華夏基石管理咨詢集團董事長彭劍鋒重塑企業(yè)文化，打造基業(yè)常青中國人民大學勞動人事學院教授彭61引言 文化管理是企業(yè)管理的最高境界，現(xiàn)代企業(yè)最高層次的競爭是文化競爭。引言 文化管理是企業(yè)管理的最高境界，現(xiàn)代企業(yè)最高層次的競爭是62目錄第一單元中國企業(yè)成長和發(fā)展的十個為什么第二單元企業(yè)文化的內容與要點第三單元企業(yè)文化建設的方向與核心要素第四單元如何進行企業(yè)文化建設與管理目錄第一單元中國企業(yè)成長和發(fā)展的十個為什么63第一單元

中國企業(yè)成長和發(fā)展的十個為什么

第一單元

中國企業(yè)成長和發(fā)展的十個為什么

641）為什么中國許多“明星”企業(yè)很快成為“流星”企業(yè)。企業(yè)缺乏持續(xù)存在的理念依據(jù)企業(yè)對未來沒有完成系統(tǒng)思考（戰(zhàn)略、核心競爭力）——通過文化建設：企業(yè)完成系統(tǒng)思考，實現(xiàn)戰(zhàn)略落地

三流企業(yè)賣力氣二流企業(yè)賣產品一流企業(yè)賣技術超一流企業(yè)賣標準卓越企業(yè)賣文化1）為什么中國許多“明星”企業(yè)很快成為“流星”企業(yè)。652）為什么企業(yè)高層與中基層之間難以達成共識并存在溝通障礙企業(yè)家與中基層沒有文化傳遞系統(tǒng)“鳥語”與“豬語”之間沒有共同語言執(zhí)行力不足的困惑——通過文化建設：建立共同語言系統(tǒng)，減少溝通障礙2）為什么企業(yè)高層與中基層之間難以達成共識并存在溝通障礙663）為什么企業(yè)在組織變革與流程再造過程中員工感到迷惘、遲疑而不愿跟進，導致變革成效不佳。組織變革與流程再造的本質是文化變革組織變革與流程再造缺乏文化支持——通過文化建設：驅動組織變革，并減少變革成本3）為什么企業(yè)在組織變革與流程再造過程中員工感到迷惘、遲疑而674）為什么企業(yè)文化理念與行為嚴重背離（文化虛脫），為什么中國企業(yè)的制度成本高（心里契約的天然缺陷）。文化沒有落地，文化停留在口號與時髦的詞匯上，導致文化虛脫KPI指標是員工行為導向，但企業(yè)沒有建立反映文化訴求的KPI指標體系心理契約的天然缺乏導致企業(yè)的制度成本高，企業(yè)行為與員工行為沒有自律機制（從他律到自律-勞動契約與心理契約）——通過文化建設：將文化理念融入KPI指標之中，形成心理契約4）為什么企業(yè)文化理念與行為嚴重背離（文化虛脫），為什么中國685）為什么企業(yè)高層分割為不同的政治利益群體，難以形成組織的核心力量。高層價值觀不統(tǒng)一，目標追求各異，同床異夢缺乏共享文化及共同的事業(yè)平臺，高層的“打工心態(tài)”——通過文化建設：從利益共同體到事業(yè)共同體，上升到命運共同體

5）為什么企業(yè)高層分割為不同的政治利益群體，難以形成696）為什么企業(yè)待遇很好，但仍然留不住優(yōu)秀人才。在物質待遇的基礎上，關鍵是感情留人、事業(yè)留人，待遇不是惟一的企業(yè)內部人際關系復雜、板結，文化心態(tài)失常在企業(yè)里單一的利益驅動、片面的業(yè)績導向——通過文化建設：提高員工滿意度、忠誠度6）為什么企業(yè)待遇很好，但仍然留不住優(yōu)秀人才。707）為什么說企業(yè)能做多大，取決于企業(yè)家的抱負與追求（企業(yè)家的文化角色是什么？）。企業(yè)文化源于企業(yè)家精神與追求企業(yè)家的投機心態(tài)與企業(yè)家心態(tài)企業(yè)家的境界與抱負封頂企業(yè)家自身的轉型是一個痛苦過程——通過文化建設：企業(yè)家完成自身角色轉換與行為轉型，確立企業(yè)以事實為基礎的管理和以價值觀為基礎的領導7）為什么說企業(yè)能做多大，取決于企業(yè)家的抱負與追求（企業(yè)家的718）為什么對企業(yè)而言，計劃經濟體制時代所形成的文化對企業(yè)的影響最大，所造成的障礙也最大。中國企業(yè)的計劃經濟烙印影響深遠（假、大、空，重議論不重行動）“官本位”的認知系統(tǒng)及非人性化的人為秩序對企業(yè)文化的影響（重權力、職位、不重責任）中國傳統(tǒng)文化對企業(yè)的約束傳統(tǒng)文化精華：大丈夫、天人合一、君輕民貴；傳統(tǒng)文化糟粕：人治、中庸之道、實利——通過文化建設：強化中國優(yōu)秀傳統(tǒng)文化對企業(yè)的積極影響，弱化計劃經濟體制對人的觀念和行為方式的影響8）為什么對企業(yè)而言，計劃經濟體制時代所形成的文化對企業(yè)的影729）為什么對于成功的企業(yè)而言，最大的敵人是自己？企業(yè)如何進行文化繼承與創(chuàng)新。成功企業(yè)的思維慣性與行為慣性對企業(yè)的約束文化繼承與創(chuàng)新的矛盾——通過文化建設：對企業(yè)積淀的優(yōu)秀文化進行提煉、繼承和創(chuàng)新，走出成功陷阱。9）為什么對于成功的企業(yè)而言，最大的敵人是自己？企業(yè)如何進行7310）為什么企業(yè)家普遍感到員工執(zhí)行力不足，精細化管理落實不到細節(jié)。執(zhí)行力需要執(zhí)行型文化細節(jié)管理需要需要良好的習慣，注意細節(jié)是一種功夫，是一種習慣——通過文化建設：創(chuàng)建執(zhí)行型文化，培養(yǎng)員工重視細節(jié)、將小事做細、做到位的良好習慣。10）為什么企業(yè)家普遍感到員工執(zhí)行力不足，精細化管理落實不到74“為什么優(yōu)秀公司重視企業(yè)文化？”美國蘭德公司、麥肯錫公司、國際管理咨詢公司的專家通過對全球優(yōu)秀企業(yè)的研究，得出的結論認為：世界500強勝出其他公司的根本原因，就在于這些公司善于給他們的企業(yè)文化注入活力，這些一流公司的企業(yè)文化同普通公司的企業(yè)文化有著顯著的不同，他們最注重四點：一是團隊協(xié)作精神；二是以客戶為中心；三是平等對待員工；四是激勵與創(chuàng)新。憑著這四大支柱所形成的企業(yè)文化力，使這些一流公司保持百年不衰。在大多數(shù)企業(yè)里，實際的企業(yè)文化同公司希望形成的企業(yè)文化出入很大，但對那些杰出的公司來說，實際情況同理想的企業(yè)文化之間的關聯(lián)卻很強，他們對公司的核心準則、企業(yè)價值觀遵循始終如一，這一理念可以說是世界最受推崇的公司得以成功的一大基石?！盀槭裁磧?yōu)秀公司重視企業(yè)文化？”美國蘭德公司、麥肯錫公司、國75《追求卓越》企業(yè)文化的共同特征彼得斯和沃特曼的研究領域涉及高新技術領域、消費品領域、傳統(tǒng)工業(yè)領域、服務行業(yè)、能源化工行業(yè)等多個領域，研究對象包括惠普、IBM、英特爾、寶潔、3M、柯達等60多家世界知名企業(yè)，研究結果總結出了成功企業(yè)的八大屬性：崇尚行動貼近顧客自主創(chuàng)新以人促產價值驅動不離本行精兵簡政寬嚴并濟不斷嘗試，關鍵是要去做，倡導科學實驗精神傾聽顧客，不斷從顧客身上學習，為顧客提供最優(yōu)質的服務和產品激發(fā)員工的創(chuàng)造力，鼓勵和呵護創(chuàng)新行為，倡導合理的犯錯誤的次數(shù)尊重和關心每一位員工，強化其自信和渴望成就的心理，從而極大釋放生產力讓員工認同企業(yè)價值觀，為高于利潤的價值目標而努力，保持企業(yè)永久的活力不要輕易進入不熟悉的領域，盲目多元化，依托本身的優(yōu)勢獲取市場成功保持機構靈活有效，簡單明了善于把握集分權的尺度，充分發(fā)揮員工主觀能動性的同時，保持企業(yè)的統(tǒng)一崇尚行動顧客至上創(chuàng)新以人為本社會責任務實專注效率速度平衡中庸《追求卓越》企業(yè)文化的共同特征彼得斯和沃特曼的崇尚行動貼近76《基業(yè)長青》企業(yè)文化的共同特征造鐘而非報時利潤之上的追求公司領導人應當致力于建立組織，而非使公司依賴于領導個人魅力而存在公司能夠不斷前進的根本原因在于超越利潤的價值目的，而只要堅守這些理念，利潤將會隨之而來固守核心價值的內涵，但隨時準備改變和演進其表象激動人心的目標往往光芒四射，它能夠激發(fā)所有人的能量并使之凝結在一起只有真心認同企業(yè)理念，且行為規(guī)范與企業(yè)要求嚴格一致的精英分子才可能留在企業(yè)內，如教派般界限分明不斷嘗試，創(chuàng)造機遇，保留有效部分，迅速放棄無效的東西，以更好適應環(huán)境用企業(yè)內部成長起來的經理人保持核心理念的一貫性永不滿足，不斷改善，自我要求極為嚴格，明天要比今天更好，杜絕任何自滿保存核心，刺激進步膽大包天的目標教派般的文化擇強汰弱的進化自家的經理人永遠不夠好起點的終點理念宣言只是一個起步，必須持續(xù)不斷將理念轉化為公司的一切作為柯林斯和波拉斯選取部分行業(yè)內的一流企業(yè)作為高瞻遠矚的公司研究，這些公司歷經百年而依然長盛不衰，其中包括美國運通、波音、花旗、通用、惠普、IBM、3M、索尼、沃爾瑪?shù)冉?0家世界知名企業(yè)，研究成果認為企業(yè)基業(yè)長青的奧妙在于：

依賴組織貢獻社會持續(xù)創(chuàng)新追求卓越富有激情擇強汰弱內部提拔永不滿足執(zhí)行《基業(yè)長青》企業(yè)文化的共同特征造鐘而非報時利潤之上的追求77擁有《競爭力》企業(yè)文化的共同特征領導以身作則以客戶為中心培育學習型組織，追求創(chuàng)新尊重員工和合作伙伴謀求可持續(xù)發(fā)展基于事實的管理速度就是競爭力《競爭力》一書對美國國家質量獎、歐洲質量獎的成功企業(yè)框架進行研究，深入研究優(yōu)秀公司的管理思想和運作模式，總結出了杰出公司的商業(yè)原則：良好的企業(yè)公民領導富有遠見卓識，能夠以使命愿景激勵員工；身體力行公司的價值觀，并使之滲透傳達到每個角落企業(yè)價值決定于客戶感知價值，必須了解今天客戶的需求并預測未來客戶需求和市場潛力創(chuàng)新是企業(yè)內部一種必不可少的商業(yè)屬性，，培育學習型組織就是為了給創(chuàng)新營造良好的環(huán)境管理以人為本，員工與企業(yè)共同成長，維持價值鏈生態(tài)，與合作者共創(chuàng)價值關注長短期利益平衡，關注利益相關者的權益，保持均衡發(fā)展強調對事實的分析，建立組織績效評估系統(tǒng)，及時糾偏具備適應快速變化的能力，及時響應市場需求企業(yè)應當成為遵守商業(yè)道德的典范，承擔相應的社會責任以身作則客戶至上學習創(chuàng)新人本共享持續(xù)發(fā)展基于事實速度社會責任擁有《競爭力》企業(yè)文化的共同特征領導以身作則以客戶為中心培78企業(yè)文化對企業(yè)長期經營業(yè)績有重大作用企業(yè)文化對企業(yè)長期經營業(yè)績有重大作用，這個作用不是促進，而是直接提高。美國知名管理行為和領導權威約翰.科特教授與其研究小組，用了11年時間，對企業(yè)文化對企業(yè)經營業(yè)績的影響力進行研究，結果證明：凡是重視企業(yè)文化因素特征（消費者、股東、員工）的公司，其經營業(yè)績遠遠勝于那些不重視企業(yè)文化建設的公司。11年的考察期間的結論如下頁圖表所示：企業(yè)文化對企業(yè)長期經營業(yè)績有重大作用企業(yè)文化對企業(yè)長期經營業(yè)79公司重視企業(yè)文化與否與其經營業(yè)績對比研究重視企業(yè)文化的公司不重視企業(yè)文化的公司總收入平均增長率682％166％員工增長282％36％公司股票價格901％74％公司凈收入756％1％公司重視企業(yè)文化與否與其經營業(yè)績對比研究重視企業(yè)文化不重視企80張瑞敏談海爾的企業(yè)文化中國著名企業(yè)家張瑞敏在’99《財富》論壇前夕對媒體記者分析海爾經驗時說：“海爾過去的成功是觀念和思維方式的成功。企業(yè)發(fā)展的靈魂是企業(yè)文化，而企業(yè)文化最核心的內容應該是價值觀?！敝劣趶埲鹈魝€人在海爾充當?shù)慕巧J為“第一是設計師，在企業(yè)發(fā)展中如何使組織結構適應企業(yè)發(fā)展；第二是牧師，不斷地布道，使員工接受企業(yè)文化，把員工自身價值的體現(xiàn)和企業(yè)目標的實現(xiàn)結合起來?！睂嶋H上，海爾的擴張主要是一種文化的擴張——收購一個企業(yè)，派去一個總經理、一個會計師、一套海爾的文化。張瑞敏談海爾的企業(yè)文化中國著名企業(yè)家張瑞敏在’99《財富》論81華為任正非談企業(yè)文化

對公司來講，長期要研究的是如何活下去，尋找我們活下去的理由和活下去的價值。華為任正非談企業(yè)文化 對公司來講，長期要研究的是如何活下去82美國安然公司案例

畸形公司文化＋媒體推波助瀾＝毀滅

文化之一：“只能成功”誘人作假在安然，失敗者總是中途出局，獲勝者會留下來，指望獲得做成最大交易的那些人可以得到數(shù)百萬美元的獎金。這是安然公司的“贏者獲得一切”這種文化的縮影。該公司過去的和現(xiàn)在的一些雇員說，必須保持安然股價持續(xù)上升的壓力，誘使高級管理者在投資和會計程序方面冒更大的風險。他們說，其結果就是虛報收入和隱瞞越來越多的債務，從而造成了——用前經理瑪格麗特.切科尼的話來說——“一座用紙牌搭成的房子”。美國安然公司案例

畸形公司文化＋媒體推波助瀾＝毀滅83美國安然公司案例(續(xù)）

畸形公司文化＋媒體推波助瀾＝毀滅前安然公司石油和天然氣勘探部門負責人福利斯特.霍格倫說：“驅動力是一種令人難以置信的愿望，就是要為安然塑造一種非凡的形象，并且使其業(yè)績記錄不斷上升?！泵绹踩还景咐?續(xù)）

畸形公司文化＋媒體推波助瀾＝毀滅前84文化二：人被輕視“只重結果”安然的文化：“壓力鍋文化”安然是一個“煉人場”，那里的經理為年歲的增長而憂慮，擔心上司認為他們太弱。有些人還擔心，對董事長最看好的候選人給予的不夠多，可能使自己的事業(yè)前途多劫。有些人甚至從要求他們對“聯(lián)合之路”組織提供大量捐款的信中嗅出了威脅的味道。前安然公司雇員薩利.文森說：“今天你受到了親睞，明天就可能失寵。你知道誰得勢，誰失勢。你希望繼續(xù)與這個組織聯(lián)系在一起。為此，你肯去做你所能做的一切?！泵绹踩还景咐?續(xù)）

畸形公司文化＋媒體推波助瀾＝毀滅美國安然公司案例(續(xù)）

畸形公司文化＋媒體推波助瀾＝毀滅85第二單元企業(yè)文化的內容與要點華夏基石-企業(yè)文化建設與管理課件86形成組織效能的——共同認知系統(tǒng)大家都能認可的——習慣性行為方式隱含在價值觀背后的——基本假設系統(tǒng)企業(yè)成員間達成的——團隊心理契約形成組織效能的——共同認知系統(tǒng)87企業(yè)文化是

形成組織效能的共同認知系統(tǒng)

企業(yè)文化是在一個企業(yè)的核心價值體系基礎上形成的，具有延續(xù)性的、共同的認知系統(tǒng)（形成組織效能的群體意識形態(tài)）。這種共同的認知系統(tǒng)是員工之間能達成共識，形成心里契約，使每一個員工知道企業(yè)提倡什么，反對什么，怎樣做才能符合組織的內在規(guī)范要求，怎么做可能會違背企業(yè)的宗旨和目標。企業(yè)文化是

形成組織效能的共同認知系統(tǒng) 企業(yè)文化是在一個企88企業(yè)文化是

大家都認可的習慣性行為方式是大家都能認可的習慣（行為方式），不是制度（法律）。文化是我們習以為常的東西。文化是企業(yè)員工的行為模式。企業(yè)文化是

大家都認可的習慣性行為方式是大家都能認可的習慣（89企業(yè)文化是

隱含在價值觀背后的基本假設系統(tǒng)文化是隱含在價值觀背后的基本假設系統(tǒng)。我們不知道公司的未來一定是怎樣，但我們可以提出奮斗目標。這就需要一系列假設系統(tǒng)，對我們的未來，對我們的用人標準，對我們的價值，對我們的利益等作出假設。雷鋒吃虧與不讓雷鋒吃虧是假設，人人都可成為雷鋒也是假設?！翱硺浞N地”與“愛護樹木，植樹造林”。前者的假設系統(tǒng)就是樹與糧相比，糧更重要。后者的假設是“對人類而言，森林和糧食是一樣重要的?！薄爸R資本化”就是假設。企業(yè)文化是

隱含在價值觀背后的基本假設系統(tǒng)文化是隱含在價值觀90

契約有兩種：法律的和道德的。每個企業(yè)都有自己的核心價值觀。核心價值觀是企業(yè)的一種“德”的標準，員工以此與企業(yè)形成一種心理契約。核心價值觀也標志著一種選人用人機制：

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低高

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高低

才企業(yè)文化是

團隊成員間達成的團隊心里契約才德才??×低高高91第三單元企業(yè)文化建設的方向與核心要素第三單元92一、文化建設的方向——如何適應未來競爭的要求，確立市場導向的企業(yè)文化；——如何發(fā)現(xiàn)現(xiàn)有文化中與公司戰(zhàn)略相悖的成分，加以剔除；——如何挖掘、發(fā)揚光大現(xiàn)有企業(yè)文化資源優(yōu)勢，建設具有企業(yè)特色的新文化;是三位一體的基本方向一、文化建設的方向——如何適應未來競爭的要求，確立市場導向的93某通訊企業(yè)文化提升方向現(xiàn)有優(yōu)秀文化元素的提煉與公司戰(zhàn)略相悖文化元素的剔除適應市場競爭導入先進文化元素本著對企業(yè)文化的本來面貌的尊重，系統(tǒng)總結、挖掘、提煉與發(fā)揚光大現(xiàn)有企業(yè)文化資源優(yōu)勢；不圖一勞永逸、完美無缺，但求真實客觀、平實有用，建設具有企業(yè)特色與特征的新文化，這是安徽移動文化提升的第一個基本方向。企業(yè)的文化提升，具有某種文化要素和形態(tài)上的轉變，文化建設是對原有文化進行“揚棄與創(chuàng)新”的過程。首先我們要審視現(xiàn)有文化，弄清楚哪些不符合公司未來發(fā)展的需要，哪些與公司未來的發(fā)展一致，弘揚優(yōu)秀的，剔除不良的。本著適應未來競爭的要求，滿足企業(yè)實現(xiàn)“關鍵性轉變戰(zhàn)略落地”的需要，為企業(yè)引入新的文化特征量或新的文化元素，建設適合市場競爭、戰(zhàn)略轉變的新文化，這是企業(yè)文化提升的又一個基本方向。某通訊企業(yè)文化提升方向現(xiàn)有優(yōu)秀文化元素的提煉與公司戰(zhàn)略相悖文94二、企業(yè)文化核心要素模式核心價值理念體系文化品性思維方式道德倫理社會形象二、企業(yè)文化核心要素模式核心價值理念體系95

1核心理念體系

－－要討論的是企業(yè)的使命、愿景、核心價值觀，以及企業(yè)系統(tǒng)的做事原則和重大關系原則；并且，按照社會化原則，公開對企業(yè)內外作出承諾，約束自己的決策行為，贏得普遍的信任。1核心理念體系96核心理念體系使命與愿景核心價值觀系統(tǒng)做事原則重大關系準則中國移動集團的使命如何落地，按照集團的發(fā)展戰(zhàn)略，中國移動要做成什么樣的企業(yè)？未來的圖景是什么？共同愿景是什么？如何順應產業(yè)社會的發(fā)展趨勢，使企業(yè)富有前途？激發(fā)全體員工的使命感與創(chuàng)業(yè)熱情愿景是什么？企業(yè)要實現(xiàn)自身使命愿景所必須遵循的最基本的價值標準和價值信仰。價值立場與價值主張是什么？提倡什么？反對什么？弘揚什么？抑制什么？基本商業(yè)倫理和企業(yè)精神是什么？將企業(yè)使命及核心價值觀具體化為決策、市場營銷、研發(fā)、創(chuàng)新、生產率、利潤等關鍵領域的“做事原則”，并有效協(xié)調使之成為系統(tǒng)，確保中國移動各部門、各環(huán)節(jié)在分散狀態(tài)下的經營管理活動具有內在的統(tǒng)一性。建立相應的“處世”原則，以指導企業(yè)處理與客戶、員工、競爭對手、合作伙伴、國家、社會和自然環(huán)境等因素的關系。從而為企業(yè)營造良好的社會生態(tài)，確保企業(yè)在長期經營過程中能夠抗拒外部環(huán)境的不確定性，抵御未來不測事件的意外打擊。核心理念體系使命與愿景核心價值觀系統(tǒng)做事原則重大關系準則中國972企業(yè)的文化品性：

——充分體現(xiàn)企業(yè)家個性和獨具特色的文化底蘊企業(yè)家與員工的主觀精神狀態(tài)及獨特的企業(yè)個性行為特征員工主觀能動性的激發(fā)組織的精神氛圍舉例：華為的“狼”性與中興的“?！毙浴Ｐ聤W的“象”文化白沙“鶴”文化三和的“馬”文化鄭州交行的鉆石文化2企業(yè)的文化品性：

——充分體現(xiàn)企業(yè)家個性和獨具特色的文983企業(yè)的思維方式

——（戰(zhàn)略、經驗、思路、領導、管理風格）實現(xiàn)（價值精神倫理）的：

慣常邏輯一般途徑共享經驗戰(zhàn)略思想例如：微軟變的思維TCL的速度抗擊規(guī)模沃爾馬的“低價銷售、保證滿意”的經營宗旨領導方式與管理風格（包括決策方式與程序）例如：白沙的簡單主義家長專制式文化、官僚主義文化與協(xié)作參與型文化英特爾管理風格：公司內部人人平等。3企業(yè)的思維方式

——（戰(zhàn)略、經驗、思路、領導、管理風格994企業(yè)倫理：

——員工職業(yè)道德愛崗敬業(yè)

忠誠企業(yè)

團隊合作

遵紀守法

在尊重個人的基礎上理解后認同在企業(yè)利益的前提下執(zhí)行中理解4企業(yè)倫理：

——員工職業(yè)道德愛崗敬業(yè)1004企業(yè)倫理（續(xù)）：

——企業(yè)法人道德社會道德：企業(yè)---國家平等的利益主體各盡其職各得其利納稅享受服務個人服從企業(yè)企業(yè)服從國家共同的革命目標市場道德：企業(yè)---企業(yè)公平競爭信守規(guī)則從我開始愛護信譽建設無形資產生態(tài)道德：企業(yè)---自然對社區(qū)（交通）對自然（污染）對員工（人道）人際道德：企業(yè)---員工關注員工心理關注員工健康關注員工發(fā)展4企業(yè)倫理（續(xù)）：

——企業(yè)法人道德社會1015企業(yè)形象

——三維標準知名度：枝干---企業(yè)形象的中介廣告力度第一層次：宣傳力亮相傳播樹立形象美譽度：花果---企業(yè)形象的目標顧客認可度第二層次：事實力產品影響口碑信譽文明度：根系---企業(yè)形象的基礎基礎堅度第三層次：基因力文化管理組織5企業(yè)形象

——三維標準知名度：枝干--1025企業(yè)形象（續(xù)）

——外在標識CIS統(tǒng)一的視覺特征（招牌司徽旗幟商標）結晶的企業(yè)理念（經營管理道德準則）CIS：統(tǒng)一化系統(tǒng)身份系統(tǒng)個性系統(tǒng)識別系統(tǒng)形象系統(tǒng)identity（企業(yè)）識別的同一image（企業(yè)）形象的概括C:corporate(企業(yè))I:image(形象)S:system(系統(tǒng))5企業(yè)形象（續(xù)）

——外在標識CIS統(tǒng)一103第四單元如何進行企業(yè)文化建設與管理第四單元104華夏基石-企業(yè)文化建設與管理課件105二、企業(yè)文化項目建設基本原則肯定企業(yè)成功歷史繼承性企業(yè)文化與時俱進富有戰(zhàn)略前瞻性企業(yè)文化開放包容進取獨特管理企業(yè)文化有助于和諧增強凝聚力企業(yè)文化基于提升企業(yè)績效財富企業(yè)文化提高品牌信仰的競爭性企業(yè)文化科學完整規(guī)范的系統(tǒng)性企業(yè)文化全程溝通培訓的共識性企業(yè)文化二、企業(yè)文化項目建設基本原則肯定企業(yè)成功歷史繼承性企業(yè)文化106三、如何進行企業(yè)文化建設1企業(yè)文化建設是一個過程。

第一，它可以將企業(yè)家的意志、直覺、創(chuàng)新精神和敏銳的思想轉化為成文的宗旨和政策，使之能明確地系統(tǒng)地傳遞到職業(yè)管理層，由職業(yè)層規(guī)范化運作，它是一個“權力智慧化”的過程。

第二次創(chuàng)業(yè)階段，應該將企業(yè)家行為轉化為職業(yè)經理人行為，通過規(guī)范運作避免企業(yè)家的個人情緒和知識局限所可能釀成的企業(yè)悲劇。這就是權力智慧化。第二、闡述企業(yè)處理管理的基本矛盾和企業(yè)內外重大關系的原則和優(yōu)先次序，建立調整企