經(jīng)管營銷人力資源管理理論和實踐講座課件

人力資源管理理論和實踐講座2011年4月15日人力資源管理理論和實踐講座2011年4月15日1引言人力資源管理，說到底就是將勞動力的所有者——人，看成為資源，并對其實施有效管理的過程。從人類社會的起源開始，人力作為一種資源，就有了管理的概念。我們國家在春秋戰(zhàn)國時代，一國的人口數(shù)量，決定了軍隊兵源的可征數(shù)量基礎(chǔ)，也就在一定程度上決定了一國的強(qiáng)弱?，F(xiàn)代社會由于科技的迅速發(fā)展，勞動生產(chǎn)率有了較快提高，從而使社會更加關(guān)注創(chuàng)造科技成果的人類活動。在第二世界大戰(zhàn)行將結(jié)束之時，美國首先把目光瞄準(zhǔn)了德國的科學(xué)家，并提前運(yùn)用各種方法把他們搶到美國本土。同理，我們在90年代和2010年，收購劍化引言2和重組遵義堿廠，并不只是看重那里的地和設(shè)施設(shè)備，更關(guān)注的曾經(jīng)從事煤化工、氯堿化工工作的人群。因為一旦有了具有一定知識和技能的人，就具備了進(jìn)入這個行業(yè)的基礎(chǔ)條件。傳統(tǒng)的人力資源管理，講的就是從選人（招聘）、配置、激勵、分配、開發(fā)及培訓(xùn)、社保服務(wù)。從一個集團(tuán)來說，人力資源管理就是將上述的過程，通過一系列制度把它體現(xiàn)出來。而到了下面基層，則是執(zhí)行好這些制度。這是從廣義上說的。但是相對執(zhí)行這些制度，我感到基層領(lǐng)導(dǎo)在人力資源管理更重要的是關(guān)注這些制度執(zhí)行的條件和基礎(chǔ)。因此，本講座不僅僅是講上面的過程，而是結(jié)合基層的特性，重點講對人如何進(jìn)行行之有效的和重組遵義堿廠，并不只是看重那里的地和設(shè)施設(shè)備，更關(guān)注的曾經(jīng)3管理，如何通過勞動組織，提高人力資源利用的最大效用。第一講人的本質(zhì)人和世上萬事萬物一樣，同樣有從出生到死亡的一個生命過程，人也是一種動物，與其它動物有一定的區(qū)別，也就是人的大腦相對而言較為發(fā)達(dá)，其創(chuàng)造力遠(yuǎn)大于其它物種，因此對人的管理就不是簡簡單單的事，在而必須考慮到人的思維特性。人力資源管理的對象是人，對人的特性——本質(zhì)的認(rèn)識，就成了人力資源管理與開發(fā)的基礎(chǔ)。例如說，我們要提拔一個人任領(lǐng)導(dǎo)，首先是要考查，最重要的是要了解其本質(zhì)，如果不進(jìn)行了解，就可能管理，如何通過勞動組織，提高人力資源利用的最大效用。4會產(chǎn)生任職上的失誤，從而對工作也就產(chǎn)生不利的影響，這是實踐工作中的個案。再一個就是我們想調(diào)動一個人的積極性，就必須了解其想法，知道他在想什么，或者了解其真正的需求，對癥下藥，滿足其要求，從而設(shè)定條件，達(dá)到組織要求也促成其積極性發(fā)揮出來。 那么人的本質(zhì)到底是什么呢？我們從哪些方面去認(rèn)識人的本質(zhì)呢？古今中外關(guān)于人的本質(zhì)看法不 一，下面分類進(jìn)行介紹。 西方人關(guān)于人的本質(zhì)問題看法 西方人對人的看法，主要是從市場經(jīng)濟(jì)的角度進(jìn)行考量的，也就是從人的需求效應(yīng)進(jìn)行分析的。會產(chǎn)生任職上的失誤，從而對工作也就產(chǎn)生不利的影響，這是實踐工5 有以下三種觀點： 觀點一：經(jīng)濟(jì)人假設(shè)（X理論） 人是經(jīng)濟(jì)誘因來工作的，目的在于獲得最大的經(jīng)濟(jì)利益； 經(jīng)濟(jì)誘因是在組織的控制下，因此人總是被動的在組織控制下從事工作； 人總是在理性的思考下工作，力圖用最小的投入獲取最大的回報； 人的情感是非理性的，有時會干擾對經(jīng)濟(jì)的向往，組織要控制人的感情。 觀點二（社會人假設(shè)） 有以下三種觀點：6 人類工作的動機(jī)主要是社會需要，人們要求有一個良好的工作環(huán)境和氣氛，同事之間友好相處。工業(yè)化之后，由于流水線上的工作單調(diào)無味，因此人就希望在工作的社會關(guān)系中尋找工作的意義。非正式組織有利于滿足人的社會需求，所以有時它大于經(jīng)濟(jì)誘因。 人們希望領(lǐng)導(dǎo)能滿足其社會需求。 觀點三自我實理人假設(shè)（Y理論） 人的需求是從低級到高級可分多個層次，其最終目的是滿足自我實現(xiàn)的需要，尋求工作的意義。 人們力求在工作上有所成就，實現(xiàn)自治和獨立，發(fā)展自己的能力和技術(shù)，能適應(yīng)環(huán)境。 人類工作的動機(jī)主要是社會需要，人們要求有一個良好的工作環(huán)7個人的目標(biāo)與組織的目標(biāo)并不都是沖突的，有時個人也會調(diào)整自己的目標(biāo)與組織協(xié)調(diào)。 在自我實現(xiàn)人假設(shè)中，最具代表性的觀點是美國人本學(xué)家馬斯洛的需求五層級假說：

自我實現(xiàn)的需要（第五層）

尊重的需要（第四層）

社交的需要（第三層）

安全的需要（第二層）

生理的需要（第一層）個人的目標(biāo)與組織的目標(biāo)并不都是沖突的，有時個人也會調(diào)整自己的8 這第一層需要，就是人類最基本的需要，如衣、食、住、行及對異性的需要。 第二層需要，就是保障人身安全的需要，包括失業(yè)保障、養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、生產(chǎn)安全、社會治安、環(huán)境污染等等。 第三層需要，就是指人們與人交往的需要，如歸屬一個團(tuán)隊，對友誼、愛的需要，有良好的人際關(guān)系。 第四層需要，就是自尊的需要，受別人尊重，包括得到上級的表揚(yáng)、肯定、提升、地位晉升等。 第五層需要，指人們能發(fā)揮自己的聰明才智，取得成就，實現(xiàn)個人的價值。 這第一層需要，就是人類最基本的需要，如衣、食、住、行及對9 馬斯洛的需求五層級假說，是一個往返的過程，在一個需要被滿足之后，在同層次上還要更佳的要求，例如人們解決了行、住的問題，買了一個汽車，有了一間房子，但一旦經(jīng)濟(jì)變的更好，就想買更好的小車，住更好的房子。 中國人關(guān)于人的本質(zhì)的看法 中國人對人本質(zhì)的認(rèn)識，更多的是從社會發(fā)展的角度去認(rèn)識的，主要存在以下四種觀點： 觀點一：性善論 在《三字經(jīng)》的開篇中，就講了“人之初，性本善”，這一觀點是基于人有側(cè)隱之心、羞惡之心、辭讓之心、是非之心。 馬斯洛的需求五層級假說，是一個往返的過程，在一個需要被滿10觀點二：性惡論 與觀點一正好相反，認(rèn)為人的本性是壞的，其依據(jù)是人天生自私、貪圖享受，如“目好色、耳好聲、口好味、心好利”，都想不勞而獲，或投入最少，獲得更多。 觀點三：盡性主義 以上兩種觀點都是古代人的看法，在現(xiàn)代西方的影響下，清代梁啟超提出了自己的盡性主義看法，認(rèn)為每個人都應(yīng)把各自的天賦良能發(fā)揮到極致，人人可以自立。 觀點四：流水人性論 這種觀點認(rèn)為人性無所謂善惡，而是與水性觀點二：性惡論11一樣，時東時西無常態(tài)，而與環(huán)境有關(guān)。 以上關(guān)于人的本質(zhì)觀點，在現(xiàn)代社會中都有體現(xiàn)。實際上，人的本質(zhì)比較權(quán)威的觀點還是馬斯洛的需求層次理論。從馬克思唯物辯證法的觀點看，人的本質(zhì)絕對不可以從靜止的眼光去把握，而應(yīng)當(dāng)從環(huán)境及后天教育的著眼分析，也就是現(xiàn)今權(quán)變的觀點。 思考題：1、你認(rèn)為人的本質(zhì)是什么？你為什么要工作？2、將你所在部門（或班組、車間）的人的需求分類，你認(rèn)為他們各有哪些最大的需求？一樣，時東時西無常態(tài)，而與環(huán)境有關(guān)。12第二講崗位設(shè)置及人力資源配置一個單位總是由若干個部門或更小的單元（例如車間、班組）組成，而部門或班組又由若干個崗位組成。崗位設(shè)置是由生產(chǎn)工作任務(wù)決定的。從工作實踐出發(fā)，任何一個單位都不應(yīng)當(dāng)隨意設(shè)定崗位，也不應(yīng)當(dāng)隨意安排人員到一個崗位就業(yè)。本講就談?wù)勥@兩個問題。 崗位的設(shè)置 從理論上講，崗位的設(shè)置是用人具體部門和公司人力資源管理部門共同的工作，兩個部門在崗位的設(shè)置上有不同的分工要求。用人具體部門根據(jù)工作需要提出設(shè)置崗位、增加用人的計劃或申請，第二講崗位設(shè)置及人力資源配置13人力資源管理部門根據(jù)工效、勞動定額同意設(shè)置崗位，之后按規(guī)定配置好相應(yīng)的人員。這是指單位生產(chǎn)工作正?；那樾蜗隆５谖覀儗嶋H工作中，崗位的設(shè)置和人員配置，往往是領(lǐng)導(dǎo)感到工作不能推動時提出設(shè)置崗位和配置人員，這在新組建一個單位時是必須的，但轉(zhuǎn)入正?；螅龠@樣做就是領(lǐng)導(dǎo)做了人力資源部門和具體部門的工作了，反而不正常。 從科學(xué)管理出發(fā)，一個崗位的設(shè)置應(yīng)當(dāng)同時考慮到以下幾方面情況： 工作需要原則，即8小時內(nèi)均有工作要做，工作內(nèi)容飽滿。人力資源管理部門根據(jù)工效、勞動定額同意設(shè)置崗位，之后按規(guī)定配14 工作任務(wù)要明確，最好能用文字描述。 職責(zé)要清晰，應(yīng)做什么和不應(yīng)做什么責(zé)任劃分清楚。 崗位要制定好《崗位說明書》，在人員配置上說明基本要求，以便人力資源管理部門根據(jù)要求配置人員。 工作任務(wù)要明確，最好能用文字描述。15ΧΧ車間ΧΧ崗位說明書崗位名稱所屬部門崗位編號崗位等級系數(shù)崗位任職基本要求1、學(xué)歷：2、職稱（或技能、執(zhí)業(yè)資格）：3、年齡：4、主要工作經(jīng)歷：5、其他崗位工作任務(wù)1、----------；2、--------；3、----------；4、---------；5、---------。

崗位職責(zé)1、----------；2、--------；3、----------；4、---------；5、---------。

崗位晉升或下降晉升的崗位

下降的崗位

崗位培訓(xùn)要求1、----------；2、--------；3、----------；4、---------；5、---------。備注

ΧΧ車間ΧΧ崗位說明書崗位名稱所屬部門崗位編號崗位等級系數(shù)崗16 這張表對人力資源管理來說極其重要，它的作用在以下幾點： 崗位明確了需要什么樣的人。 崗位在崗位系列中的地位。 崗位需做哪些培訓(xùn)。 崗位晉升或下降的方向。 崗位的收入分配情況。 有了這些基本信息，人力資源管理就有了目標(biāo)和方向，也就可以規(guī)劃我們?nèi)粘５母黜椆ぷ?。作為基層的領(lǐng)導(dǎo)，在管理起來也方便了許多。 這張表對人力資源管理來說極其重要，它的作用在以下幾點：17 崗位管理 為了做到組織有序，一個單位的人力資源管理部門應(yīng)當(dāng)對崗位實施有效管理。做好崗位管理就做好以下工作： 統(tǒng)一現(xiàn)有崗位，并將崗位進(jìn)行分類排序，明確規(guī)定崗位的系列、崗位的等級、崗位的職責(zé)。 集團(tuán)公司目前將崗位分成了四個系列：一是管理系列，二是技術(shù)專業(yè)系列，三是技術(shù)工人系列，四是工作人員系列。管理系列有五個層級，從班長到董事長總經(jīng)理；技術(shù)專業(yè)系列也是五個層級，從基層的專業(yè)人員到集團(tuán)公司首席專家；技術(shù)工人系列也分為五個層級，從一般的技能人員到集團(tuán)級 崗位管理18技能專家。工作人員系列分為三個層級，從集團(tuán)機(jī)關(guān)到二級單位機(jī)關(guān)，再到車間及以下的綜合辦理員。 新設(shè)崗位應(yīng)當(dāng)通過一定程序，不能想當(dāng)然的隨意增減崗位。同時新設(shè)崗位時，提出的單位應(yīng)當(dāng)匯同人事部門共同進(jìn)行崗位的工作分析，明確好崗位說明書的內(nèi)容。 人員的崗位變到，應(yīng)當(dāng)對照崗位說明書的要求，對號入座，同時其待遇也得按上面的說明明確，不能有隨意性。 各個單位應(yīng)當(dāng)對所有的崗位進(jìn)行公布，包括新設(shè)的崗位，人員產(chǎn)生的崗位變動，應(yīng)當(dāng)公示，接受技能專家。工作人員系列分為三個層級，從集團(tuán)機(jī)關(guān)到二級單位機(jī)關(guān)19 群眾監(jiān)督。 人員的配置 人員配置是企業(yè)人力資源管理部門經(jīng)常性的工作。人員配置的最高要求是：適合的人在適合的崗位做適合的工作，即人與事匹配。人員配置的方式有兩種，一是競爭上崗，二是組織安排。 競爭上崗的優(yōu)勢在于公開性，也比較容易做到公正。在現(xiàn)階段社會風(fēng)氣不正的情況下，通過競爭上崗可以形成一個公平的環(huán)境。但競爭上崗也有缺點，就是短期內(nèi)考查一個人是否適合這個崗位有一定的難度。 組織安排的優(yōu)勢在于方便快捷，對于領(lǐng)導(dǎo) 群眾監(jiān)督。20來說也比較容易。缺點是難做到公開，對群眾來說可能會造成不公正的感覺。同時，如果領(lǐng)導(dǎo)對于被安排的人不了解，則有可能造成人與事不相宜的情況。 無論采取什么方式配置人力資源，都應(yīng)當(dāng)考慮到以下的人力資源科學(xué)的管理原理： 同素異構(gòu)原理——同樣的人，因不同的配置，產(chǎn)生的勞動效率大不相同。最具有說服力的是自然界中的元素碳，因為原子的排列不同，其性質(zhì)也大不相同，如石墨和金則石，一個很軟，一個卻很硬，但成分是一樣的，只是原子排列不同而已。 能級層序原理——不同能力的人，應(yīng)擺在組織來說也比較容易。缺點是難做到公開，對群眾來說可能會造成不公正21內(nèi)不的位置上，給予不同的權(quán)力和責(zé)任，實行能力與職位的對應(yīng)和適應(yīng)。 增值互補(bǔ)原理——人作為群體動物，可以通過互相取長補(bǔ)短形成整體優(yōu)勢，達(dá)到協(xié)調(diào)發(fā)展。（知識互補(bǔ)、能力互補(bǔ)、性格互補(bǔ)、年齡互補(bǔ)、關(guān)系互補(bǔ)）。 公平競爭原理——從同樣的起點、同樣的規(guī)則、同樣的考核標(biāo)準(zhǔn)，進(jìn)行人員的定崗工作，使多數(shù)人感到組織能公正處理人事工作。

集團(tuán)公司從2001年改革之時，多數(shù)情況下的人員配置，基本上采用的公平競爭方式，但組織結(jié)構(gòu)內(nèi)不的位置上，給予不同的權(quán)力和責(zé)任，實行能力與職位的對應(yīng)和適22調(diào)整時，采用成建制劃轉(zhuǎn)。這是在國有企業(yè)的特定條件下，為避免產(chǎn)生不公正的做法而不得已的做法。因此，現(xiàn)在很多人誤認(rèn)為這是唯一的方式，片面地理解了人力資源的管理問題。 思考題： 1、人員分系列、崗位分等級、系數(shù)有高低，你認(rèn)為這樣與“同甘共苦”矛盾嗎？為什么？2、崗位說明書的制定，對于基層單位有無困難？如有，應(yīng)如何去調(diào)整？調(diào)整時，采用成建制劃轉(zhuǎn)。這是在國有企業(yè)的特定條件下，為避免產(chǎn)23第三講人力資源開發(fā)及培訓(xùn) 人力資源是可以多次重復(fù)使用、并且是可以不斷開發(fā)的資源，原因是我們?nèi)祟惖拇竽X非常發(fā)達(dá)，人類的創(chuàng)造力、想象力巨大而豐富，通過開發(fā)人類的大腦，能進(jìn)一步激發(fā)人類的創(chuàng)新能力，而教育培訓(xùn)是人力資源開發(fā)的主要途徑。 一個人降臨這個世界，就開始主動或被動地進(jìn)行了教育和培訓(xùn)，其小學(xué)、中學(xué)、大學(xué)直到研究生主要接受的是教育，培訓(xùn)的內(nèi)容也有，但少一些。這里教育與培訓(xùn)的概念不完全相同，前者主要是進(jìn)行理論和文化的學(xué)習(xí)，后者更多的是指訓(xùn)練、操作和學(xué)習(xí)的結(jié)合。教育培訓(xùn)對一個人來說，應(yīng)當(dāng)是整個人生命過程的相伴內(nèi)容。對一個企業(yè)來就，由于第三講人力資源開發(fā)及培訓(xùn)24發(fā)展的需要，企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營環(huán)境在不斷的改變，而一個員工不跟隨這種變化，則一定會被淘汰，因此就必須進(jìn)行教育培訓(xùn)。我們經(jīng)?？梢钥吹剑粋€退休老員工，回到企業(yè)就會感嘆，對新設(shè)備、裝置、生產(chǎn)工藝說不知道了，也感到自己真的落伍了，這就是他退休之后再沒有受到教育培訓(xùn)，自然而然就不能跟隨企業(yè)的發(fā)展變化了。 從另一個角度來看，人與事不相宜是絕對的，相宜是相對的。事物總是在不斷的發(fā)展變化的，社會也是在發(fā)展的，如果與此相關(guān)的人不培訓(xùn)學(xué)習(xí)，則肯定不能進(jìn)步。對一個企業(yè)來說，今天員工能適應(yīng)工作環(huán)境，如果環(huán)境變化了，不可能將所有不適應(yīng)環(huán)境的人全部辭退而重新招聘人，再說一個人的發(fā)展的需要，企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營環(huán)境在不斷的改變，而一個員工不跟隨這25知識是一個積累的過程，通過培訓(xùn)更能夠積累企業(yè)員工的知識才富，也就積累了企業(yè)的才富。 企業(yè)人力資源開發(fā)——給員工培訓(xùn)什么 人力資源開發(fā)的主要手段就是培訓(xùn)，而培訓(xùn)可以說是五花八門，那就要問我們要給職工什么樣的培訓(xùn)？如何去做培訓(xùn)？培訓(xùn)什么內(nèi)容？達(dá)到什么目標(biāo)？ 首先企業(yè)是一個經(jīng)濟(jì)組織，在培訓(xùn)時必然要考慮到投入和產(chǎn)出，同時最主要是考慮培訓(xùn)是否與組織意愿一致。職工個人考慮到的是技能提升、素質(zhì)提高以及個人的興趣愛好的發(fā)展。這兩個方面存在相同性，也存在不同性。企業(yè)出資組織進(jìn)行培訓(xùn)，知識是一個積累的過程，通過培訓(xùn)更能夠積累企業(yè)26一定是取相同性，而不同性則不會考慮。下面講企業(yè)愿意做的培訓(xùn)。 思想政治培訓(xùn)——國企叫思想政治培訓(xùn)，民營也叫企業(yè)文化培訓(xùn)，主要的目的是：第一培養(yǎng)教育職工對企業(yè)的文化認(rèn)同感，并通過培訓(xùn)統(tǒng)一大家對企業(yè)的思想認(rèn)識；第二，介紹企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和發(fā)展方向，促進(jìn)職工的凝聚力提升；第三培養(yǎng)教育職工的團(tuán)隊意識，并希望在實際工作中提高勞動效率。 專業(yè)技能培訓(xùn)——這是企業(yè)為提高工作質(zhì)量、產(chǎn)品質(zhì)量、工作效率而愿意投資的培訓(xùn)。從企業(yè)發(fā)展的角度，如果職工的技能、專業(yè)水平較高，則一定是取相同性，而不同性則不會考慮。下面講企業(yè)愿意做的培訓(xùn)。27工作效率肯定會提升，產(chǎn)品的質(zhì)量也能保證，發(fā)生安全事故、環(huán)保事故的概率就會大大降低。專業(yè)技能培訓(xùn)的內(nèi)容十分豐富、涉及面也很廣，我們常做的安全培訓(xùn)、技能鑒定培訓(xùn)、各種專業(yè)培訓(xùn)班、各種操作技術(shù)培訓(xùn)、管理工作培訓(xùn)都屬于此類。綜合素質(zhì)提高培訓(xùn)——這是企業(yè)為全面提高職工綜合素質(zhì)而做的培訓(xùn)，也是提高企業(yè)競爭能力的培訓(xùn)。從廣義上講，上面的培訓(xùn)都有提高職工素質(zhì)的作用，但狹義的講，綜合素質(zhì)培訓(xùn)是指職工學(xué)歷的提升。如我們要辦的學(xué)歷班、有的單位做的成人學(xué)歷班等等。其他培訓(xùn)——在實際工作，企業(yè)為了某些目的，會工作效率肯定會提升，產(chǎn)品的質(zhì)量也能保證，發(fā)生安全事故、環(huán)保事28安排一些專門的培訓(xùn)，以達(dá)到社會或政府的要求。例如，現(xiàn)在會計從業(yè)人員國家要求持證上崗，則企業(yè)內(nèi)的這部份人員就必須達(dá)到這種要求，企業(yè)也就會安排這類培訓(xùn)。同樣，統(tǒng)計人員、安全管理人員和爆破作業(yè)工種、電焊作業(yè)人員、行車操作人員等特種作業(yè)人員，也必須持證上崗，這方面的培訓(xùn)也會安排。 培訓(xùn)組織和管理 首先要明確的是，培訓(xùn)不只是一個企業(yè)內(nèi)培訓(xùn)管理機(jī)構(gòu)的事，培訓(xùn)管理機(jī)構(gòu)能做的培訓(xùn)只是一些培訓(xùn)同質(zhì)化、內(nèi)容統(tǒng)一性的培訓(xùn)，同時他們的任務(wù)安排一些專門的培訓(xùn)，以達(dá)到社會或政府的要求。例如，現(xiàn)在會計從29也還有“管理職責(zé)”，更多的一些特殊需要的培訓(xùn)，是我們各單位、尤其是基層組織自己份類的工作。集團(tuán)公司多年來的培訓(xùn)工作經(jīng)驗證明，單純依賴培訓(xùn)中心做培訓(xùn)，我們的培訓(xùn)是不能達(dá)到企業(yè)發(fā)展要求的。而要使培訓(xùn)達(dá)到好的效果，就必須上下齊動，將需求和供給結(jié)合起來，有的放矢。下面按培訓(xùn)內(nèi)容講培訓(xùn)的組織和管理。 操作培訓(xùn)——這類培訓(xùn)必須以基層小單元來實施，而且必須在現(xiàn)場進(jìn)行操作演示。盡管現(xiàn)在科技發(fā)達(dá)了，可以用DCS模擬進(jìn)行操作訓(xùn)練，但到具體的工作現(xiàn)場，進(jìn)行實際操作培訓(xùn)仍不可缺。這類培訓(xùn)的特點就是讓職工懂得如何熟練掌握操作的對象（設(shè)備、裝置、故障識別和排除等），因此，現(xiàn)場也還有“管理職責(zé)”，更多的一些特殊需要的培訓(xùn)，是我們各單位、30的操作示范是培訓(xùn)的要點，操作規(guī)程是培訓(xùn)的主要內(nèi)容。同時為使被培訓(xùn)人員能夠更好的理解，對設(shè)備、裝置的原理和構(gòu)造輔助性的進(jìn)行講解。培訓(xùn)以班組、車間為組織者，領(lǐng)導(dǎo)上課效果更好。 執(zhí)業(yè)資格取證培訓(xùn)——這類培訓(xùn)多是按國家和社會的要求做，因此，參加由社會機(jī)構(gòu)舉辦的培訓(xùn)班更利于被培訓(xùn)者取證。但是，目前多數(shù)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)由于與政府的行政管理部門串通一氣，把行政資源機(jī)構(gòu)化、部門化，培訓(xùn)成了走過場，使培訓(xùn)人員學(xué)無所成。因此我們應(yīng)當(dāng)加強(qiáng)對培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的監(jiān)督，力成使他們更認(rèn)真一些。這也是培訓(xùn)邀請方應(yīng)盡的管理責(zé)任。 專業(yè)知識培訓(xùn)——這類培訓(xùn)的專業(yè)性強(qiáng)，任何的操作示范是培訓(xùn)的要點，操作規(guī)程是培訓(xùn)的主要內(nèi)容。同時為使被31一家企業(yè)都不可能掌握較多專業(yè)的知識，盡管企業(yè)有自己的專利技術(shù)。因此除個別特殊人才送外研修外，多數(shù)專業(yè)應(yīng)與科研機(jī)構(gòu)或大專院校聯(lián)合培訓(xùn)，企業(yè)應(yīng)多利用社會資源，打開廠門，請專家、學(xué)者、成功人士來單位授課，并培養(yǎng)教育自己的職工成才。舉辦這類培訓(xùn)班的要點是：培訓(xùn)單位要了解社會的可用資源，要制定好培養(yǎng)目標(biāo)，與邀請者做好課時內(nèi)容，解決好工學(xué)矛盾。 普適性培訓(xùn)——這類培訓(xùn)的內(nèi)容對所有職工都一樣，沒有太多的差異，如安全教育、思想教育、企業(yè)文化。由于每個企業(yè)都有自己獨特行業(yè)特征、生產(chǎn)工藝過程、特定的文化及內(nèi)涵，因此這類培訓(xùn)只能是企業(yè)組織，并由企業(yè)內(nèi)部的員工授課。如果一家企業(yè)都不可能掌握較多專業(yè)的知識，盡管企業(yè)有自己的專利技術(shù)32委托外部機(jī)構(gòu)，反而適得其反。 集團(tuán)公司的培訓(xùn)管理工作 為促進(jìn)集團(tuán)公司職工培訓(xùn)工作，鼓勵職工成才成長，培養(yǎng)教育一支過硬的員工隊伍。集團(tuán)公司在以下幾個方面建立起了一個完整的職工培訓(xùn)體系。 一是成立了專門的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)，配置專門的培訓(xùn)管理人員。集團(tuán)公司成立教育培訓(xùn)中心，二級單位大一點的成立有培訓(xùn)學(xué)校，專門做培訓(xùn)管理工作，并將培訓(xùn)納入職工上崗考核的內(nèi)容。 二是制定了培訓(xùn)工作的相關(guān)制度，要求參培率要達(dá)到一定比例，并對單位進(jìn)行考核。 三是強(qiáng)化職工培訓(xùn)管理，每次培訓(xùn)后都要委托外部機(jī)構(gòu)，反而適得其反。33發(fā)給學(xué)員參培的證書，對達(dá)不到要求的，規(guī)定一定期限整改。 四是鼓勵上進(jìn)，職工成長并僅僅依賴集團(tuán)公司強(qiáng)制性的培訓(xùn)，自學(xué)考試、獲取執(zhí)業(yè)資格、文憑、職稱的，集團(tuán)公司還給予獎勵。例如，對獲得高級工程師的，集團(tuán)一次性獎9000元。 五是聯(lián)合辦學(xué)，集團(tuán)公司各單位均與外界高校和有關(guān)培訓(xùn)部門聯(lián)系，對一些專業(yè)性強(qiáng)的知識更新、執(zhí)業(yè)資格有要求的，根據(jù)需要，通過請進(jìn)來的方式，聯(lián)合對職工進(jìn)行培訓(xùn)。2010年還與貴陽市職業(yè)學(xué)院聯(lián)合成立了磷煤化工分院，重點做好職工培訓(xùn)工作。目前這個分院的建設(shè)工作已經(jīng)展開，相信不久一所新型的培訓(xùn)學(xué)樣就會在磷化工基地屹立。發(fā)給學(xué)員參培的證書，對達(dá)不到要求的，規(guī)定一定期限整改。34 六是做好規(guī)劃，將人力資源開發(fā)作為培訓(xùn)工作的起點。2010年集團(tuán)公司制定了10年人力資源規(guī)劃，并將學(xué)歷、職稱、執(zhí)業(yè)資格及技能等級等指標(biāo)納入每年的計劃中，使人才開發(fā)有了具體的目標(biāo)，也使我們的培訓(xùn)工作有了方向。 七是在聘用、提拔、使用干部方面，將培訓(xùn)納入考核的內(nèi)容，促進(jìn)職工重視培訓(xùn)工作。如我們今天的中管人員任職資格培訓(xùn)就是這項工作之一。 八是有條件的選擇職工外出培訓(xùn)，對專業(yè)性強(qiáng)的、工藝條件復(fù)雜的，各單位都會考慮選擇骨干到相應(yīng)單位學(xué)習(xí)或?qū)嵙?xí)。 思考題：1、基層現(xiàn)場領(lǐng)導(dǎo)在培訓(xùn)職工方面首先應(yīng)考慮哪些方面的內(nèi)容？ 六是做好規(guī)劃，將人力資源開發(fā)作為培訓(xùn)工作的起點。201035 2、面對工種種類多、技能要求不一樣的車間或部門，你認(rèn)為應(yīng)該如何去搞好職工的技能培訓(xùn)？第四講有效激勵體系的建設(shè) 人力資源管理的最高境界是：培養(yǎng)好人、使用好人、調(diào)動好人、人與事都相得益彰。即所謂的適當(dāng)?shù)娜?、做適當(dāng)?shù)墓ぷ鳌? 前面我們也講了，人與事不適應(yīng)是絕對的，適應(yīng)是相對的，那么“所謂的適當(dāng)?shù)娜?、做適當(dāng)?shù)墓ぷ鳌边@個人力資源管理的最高境界也是一個階段的目標(biāo)。當(dāng)這個階段目標(biāo)達(dá)到之后，就應(yīng)當(dāng)進(jìn)行 2、面對工種種類多、技能要求不一樣的車間或部門，你認(rèn)為應(yīng)36調(diào)整。而在調(diào)整之前，或人的使用過程中，如何調(diào)動人的積極性就是人力資源管理的一個重要課題。從領(lǐng)導(dǎo)的工作問題出發(fā)，領(lǐng)導(dǎo)的職責(zé)就是要考慮如何發(fā)揮好每一個職工的積極性，讓他們主動工作、提高工作效率。班長要考慮調(diào)動每個班組成員的積極性，車間主任要考慮調(diào)動每個班長積極性，單位正職領(lǐng)導(dǎo)要考慮發(fā)揮副職作用，繼而調(diào)動班子成員的積極性，這個整個公司上下的積極性都調(diào)動了，工作有熱情、有干勁，公司的景象才有活氣。 調(diào)動人的積極性，說白了就是有效激勵體系的建設(shè)。下面就這個話題談?wù)勛约旱目捶ā? 有效激勵的第一方面是制定好團(tuán)隊目標(biāo)。這是所有工作的起點，它的作用在于使全體成員明白調(diào)整。而在調(diào)整之前，或人的使用過程中，如何調(diào)動人的積極性就是37工作的方向，就象是船航行有了燈塔。同時成員在它的指引下，也會思考自己的工作。 有效激勵的第二方面是領(lǐng)導(dǎo)的正確行為。在一個單位，領(lǐng)導(dǎo)的行為影響到全體員工，上行下就效。關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)行為，專門有著作去闡明，我這里只略講幾個方面。 第一是身正——領(lǐng)導(dǎo)處理事情，尤其是涉及到自己的利益的事，一定不要有私心，不然就算你有天大的本事，群眾也不會心服，其次心不正，往往會導(dǎo)致小人得志、君子受氣。這就談不調(diào)動下面的積極性了。 第二是處理事情公平。在一個單位部門，如果處理事情不公平公正，則會傷害大多數(shù)群眾的工作的方向，就象是船航行有了燈塔。同時成員在它的指引下，也會38感情，不管平時講的多好聽，群眾也不會當(dāng)會事。 第三不能拉幫結(jié)伙，搞小團(tuán)體。這一條也與第二條一樣，搞小團(tuán)體就會讓人感覺到人分九等，自然就有了親與蔬，就搞不好團(tuán)結(jié)，也就談不上調(diào)動積極性了。 第四提拔干部要出于公心。我們往往在生活中發(fā)現(xiàn)，如果領(lǐng)導(dǎo)提拔干部時提了不應(yīng)提的，則會打擊那些認(rèn)真做事、努力工作的同志，嚴(yán)重的，人才也會離隊而去。 第五認(rèn)真做好分配工作。分配是對員工勞動的認(rèn)同，如果分配不公，則意味對勞動的認(rèn)同有偏差，就會挫傷大伙的積極性。

感情，不管平時講的多好聽，群眾也不會當(dāng)會事。39 第六要有肚量。俗話說辦事靠能力，管人靠肚量。一個不能容人的人，絕對不可能團(tuán)結(jié)好人。容人不是遷就，該批評的一定要批評，批評講理不講勢。“勢服人，心不然；理服人，方無言”，我建議大家溫習(xí)一下《弟子規(guī)》。 第七是率先垂范。工作上自己努力認(rèn)真，下屬不認(rèn)真都不行，執(zhí)行制度上自己先表率，下面想違反都膽怯。 第八是修煉自己。做領(lǐng)導(dǎo)的自己沒有一技之長，難以服眾，但現(xiàn)代化大生產(chǎn)，專業(yè)眾多，當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)的不可能什么都懂、什么都會。這時候虛心、多問、多了解，一句話多修煉，對團(tuán)結(jié)群眾會起很好的作用。 第六要有肚量。俗話說辦事靠能力，管人靠肚量。一個不能容人40 （以上僅是個人之言） 有效激勵的第三方面是制度合理。在一個單位，關(guān)系職工群眾最重要的制度是兩項——第一是分配制度，第二是人員聘用管理制（包括干部聘用）。分配是一門學(xué)問，也是一門藝術(shù)，其第一要義是公平公正，第二是能調(diào)動絕大多數(shù)人的積極性。聘用是人力資源利用的最終目的，其中用人是導(dǎo)向，用好一個人，特別是用好一個領(lǐng)導(dǎo)，則會造福一方群眾，用錯一個人，則會亂成一大片，嚴(yán)重的會搞垮一個單位。人人都有向上的動力要求，而且希望能重用，但重用了有能力有本事的人，則會讓人才努力，讓有能力的人看到希望，不然則會人心、人的思想會亂。其次，我們所有的制度還要 （以上僅是個人之言）41健全，職工成長的通路要多要暢。 有效激勵的第四步是不能忽略精神文化的作用。有了物質(zhì)條件，不能忘記精神的力量。諸多企業(yè)也認(rèn)識到了這點，就是現(xiàn)在的民營企業(yè)也在這方面下功夫。所以，企業(yè)為什么要創(chuàng)建自己的文化，這是凝聚人心、激勵大家的需要。以上是個人的體會，講的不好請大家諒解！健全，職工成長的通路要多要暢。42人力資源管理理論和實踐講座2011年4月15日人力資源管理理論和實踐講座2011年4月15日43引言人力資源管理，說到底就是將勞動力的所有者——人，看成為資源，并對其實施有效管理的過程。從人類社會的起源開始，人力作為一種資源，就有了管理的概念。我們國家在春秋戰(zhàn)國時代，一國的人口數(shù)量，決定了軍隊兵源的可征數(shù)量基礎(chǔ)，也就在一定程度上決定了一國的強(qiáng)弱。現(xiàn)代社會由于科技的迅速發(fā)展，勞動生產(chǎn)率有了較快提高，從而使社會更加關(guān)注創(chuàng)造科技成果的人類活動。在第二世界大戰(zhàn)行將結(jié)束之時，美國首先把目光瞄準(zhǔn)了德國的科學(xué)家，并提前運(yùn)用各種方法把他們搶到美國本土。同理，我們在90年代和2010年，收購劍化引言44和重組遵義堿廠，并不只是看重那里的地和設(shè)施設(shè)備，更關(guān)注的曾經(jīng)從事煤化工、氯堿化工工作的人群。因為一旦有了具有一定知識和技能的人，就具備了進(jìn)入這個行業(yè)的基礎(chǔ)條件。傳統(tǒng)的人力資源管理，講的就是從選人（招聘）、配置、激勵、分配、開發(fā)及培訓(xùn)、社保服務(wù)。從一個集團(tuán)來說，人力資源管理就是將上述的過程，通過一系列制度把它體現(xiàn)出來。而到了下面基層，則是執(zhí)行好這些制度。這是從廣義上說的。但是相對執(zhí)行這些制度，我感到基層領(lǐng)導(dǎo)在人力資源管理更重要的是關(guān)注這些制度執(zhí)行的條件和基礎(chǔ)。因此，本講座不僅僅是講上面的過程，而是結(jié)合基層的特性，重點講對人如何進(jìn)行行之有效的和重組遵義堿廠，并不只是看重那里的地和設(shè)施設(shè)備，更關(guān)注的曾經(jīng)45管理，如何通過勞動組織，提高人力資源利用的最大效用。第一講人的本質(zhì)人和世上萬事萬物一樣，同樣有從出生到死亡的一個生命過程，人也是一種動物，與其它動物有一定的區(qū)別，也就是人的大腦相對而言較為發(fā)達(dá)，其創(chuàng)造力遠(yuǎn)大于其它物種，因此對人的管理就不是簡簡單單的事，在而必須考慮到人的思維特性。人力資源管理的對象是人，對人的特性——本質(zhì)的認(rèn)識，就成了人力資源管理與開發(fā)的基礎(chǔ)。例如說，我們要提拔一個人任領(lǐng)導(dǎo)，首先是要考查，最重要的是要了解其本質(zhì)，如果不進(jìn)行了解，就可能管理，如何通過勞動組織，提高人力資源利用的最大效用。46會產(chǎn)生任職上的失誤，從而對工作也就產(chǎn)生不利的影響，這是實踐工作中的個案。再一個就是我們想調(diào)動一個人的積極性，就必須了解其想法，知道他在想什么，或者了解其真正的需求，對癥下藥，滿足其要求，從而設(shè)定條件，達(dá)到組織要求也促成其積極性發(fā)揮出來。 那么人的本質(zhì)到底是什么呢？我們從哪些方面去認(rèn)識人的本質(zhì)呢？古今中外關(guān)于人的本質(zhì)看法不 一，下面分類進(jìn)行介紹。 西方人關(guān)于人的本質(zhì)問題看法 西方人對人的看法，主要是從市場經(jīng)濟(jì)的角度進(jìn)行考量的，也就是從人的需求效應(yīng)進(jìn)行分析的。會產(chǎn)生任職上的失誤，從而對工作也就產(chǎn)生不利的影響，這是實踐工47 有以下三種觀點： 觀點一：經(jīng)濟(jì)人假設(shè)（X理論） 人是經(jīng)濟(jì)誘因來工作的，目的在于獲得最大的經(jīng)濟(jì)利益； 經(jīng)濟(jì)誘因是在組織的控制下，因此人總是被動的在組織控制下從事工作； 人總是在理性的思考下工作，力圖用最小的投入獲取最大的回報； 人的情感是非理性的，有時會干擾對經(jīng)濟(jì)的向往，組織要控制人的感情。 觀點二（社會人假設(shè)） 有以下三種觀點：48 人類工作的動機(jī)主要是社會需要，人們要求有一個良好的工作環(huán)境和氣氛，同事之間友好相處。工業(yè)化之后，由于流水線上的工作單調(diào)無味，因此人就希望在工作的社會關(guān)系中尋找工作的意義。非正式組織有利于滿足人的社會需求，所以有時它大于經(jīng)濟(jì)誘因。 人們希望領(lǐng)導(dǎo)能滿足其社會需求。 觀點三自我實理人假設(shè)（Y理論） 人的需求是從低級到高級可分多個層次，其最終目的是滿足自我實現(xiàn)的需要，尋求工作的意義。 人們力求在工作上有所成就，實現(xiàn)自治和獨立，發(fā)展自己的能力和技術(shù)，能適應(yīng)環(huán)境。 人類工作的動機(jī)主要是社會需要，人們要求有一個良好的工作環(huán)49個人的目標(biāo)與組織的目標(biāo)并不都是沖突的，有時個人也會調(diào)整自己的目標(biāo)與組織協(xié)調(diào)。 在自我實現(xiàn)人假設(shè)中，最具代表性的觀點是美國人本學(xué)家馬斯洛的需求五層級假說：

自我實現(xiàn)的需要（第五層）

尊重的需要（第四層）

社交的需要（第三層）

安全的需要（第二層）

生理的需要（第一層）個人的目標(biāo)與組織的目標(biāo)并不都是沖突的，有時個人也會調(diào)整自己的50 這第一層需要，就是人類最基本的需要，如衣、食、住、行及對異性的需要。 第二層需要，就是保障人身安全的需要，包括失業(yè)保障、養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、生產(chǎn)安全、社會治安、環(huán)境污染等等。 第三層需要，就是指人們與人交往的需要，如歸屬一個團(tuán)隊，對友誼、愛的需要，有良好的人際關(guān)系。 第四層需要，就是自尊的需要，受別人尊重，包括得到上級的表揚(yáng)、肯定、提升、地位晉升等。 第五層需要，指人們能發(fā)揮自己的聰明才智，取得成就，實現(xiàn)個人的價值。 這第一層需要，就是人類最基本的需要，如衣、食、住、行及對51 馬斯洛的需求五層級假說，是一個往返的過程，在一個需要被滿足之后，在同層次上還要更佳的要求，例如人們解決了行、住的問題，買了一個汽車，有了一間房子，但一旦經(jīng)濟(jì)變的更好，就想買更好的小車，住更好的房子。 中國人關(guān)于人的本質(zhì)的看法 中國人對人本質(zhì)的認(rèn)識，更多的是從社會發(fā)展的角度去認(rèn)識的，主要存在以下四種觀點： 觀點一：性善論 在《三字經(jīng)》的開篇中，就講了“人之初，性本善”，這一觀點是基于人有側(cè)隱之心、羞惡之心、辭讓之心、是非之心。 馬斯洛的需求五層級假說，是一個往返的過程，在一個需要被滿52觀點二：性惡論 與觀點一正好相反，認(rèn)為人的本性是壞的，其依據(jù)是人天生自私、貪圖享受，如“目好色、耳好聲、口好味、心好利”，都想不勞而獲，或投入最少，獲得更多。 觀點三：盡性主義 以上兩種觀點都是古代人的看法，在現(xiàn)代西方的影響下，清代梁啟超提出了自己的盡性主義看法，認(rèn)為每個人都應(yīng)把各自的天賦良能發(fā)揮到極致，人人可以自立。 觀點四：流水人性論 這種觀點認(rèn)為人性無所謂善惡，而是與水性觀點二：性惡論53一樣，時東時西無常態(tài)，而與環(huán)境有關(guān)。 以上關(guān)于人的本質(zhì)觀點，在現(xiàn)代社會中都有體現(xiàn)。實際上，人的本質(zhì)比較權(quán)威的觀點還是馬斯洛的需求層次理論。從馬克思唯物辯證法的觀點看，人的本質(zhì)絕對不可以從靜止的眼光去把握，而應(yīng)當(dāng)從環(huán)境及后天教育的著眼分析，也就是現(xiàn)今權(quán)變的觀點。 思考題：1、你認(rèn)為人的本質(zhì)是什么？你為什么要工作？2、將你所在部門（或班組、車間）的人的需求分類，你認(rèn)為他們各有哪些最大的需求？一樣，時東時西無常態(tài)，而與環(huán)境有關(guān)。54第二講崗位設(shè)置及人力資源配置一個單位總是由若干個部門或更小的單元（例如車間、班組）組成，而部門或班組又由若干個崗位組成。崗位設(shè)置是由生產(chǎn)工作任務(wù)決定的。從工作實踐出發(fā)，任何一個單位都不應(yīng)當(dāng)隨意設(shè)定崗位，也不應(yīng)當(dāng)隨意安排人員到一個崗位就業(yè)。本講就談?wù)勥@兩個問題。 崗位的設(shè)置 從理論上講，崗位的設(shè)置是用人具體部門和公司人力資源管理部門共同的工作，兩個部門在崗位的設(shè)置上有不同的分工要求。用人具體部門根據(jù)工作需要提出設(shè)置崗位、增加用人的計劃或申請，第二講崗位設(shè)置及人力資源配置55人力資源管理部門根據(jù)工效、勞動定額同意設(shè)置崗位，之后按規(guī)定配置好相應(yīng)的人員。這是指單位生產(chǎn)工作正?；那樾蜗隆５谖覀儗嶋H工作中，崗位的設(shè)置和人員配置，往往是領(lǐng)導(dǎo)感到工作不能推動時提出設(shè)置崗位和配置人員，這在新組建一個單位時是必須的，但轉(zhuǎn)入正常化后，再這樣做就是領(lǐng)導(dǎo)做了人力資源部門和具體部門的工作了，反而不正常。 從科學(xué)管理出發(fā)，一個崗位的設(shè)置應(yīng)當(dāng)同時考慮到以下幾方面情況： 工作需要原則，即8小時內(nèi)均有工作要做，工作內(nèi)容飽滿。人力資源管理部門根據(jù)工效、勞動定額同意設(shè)置崗位，之后按規(guī)定配56 工作任務(wù)要明確，最好能用文字描述。 職責(zé)要清晰，應(yīng)做什么和不應(yīng)做什么責(zé)任劃分清楚。 崗位要制定好《崗位說明書》，在人員配置上說明基本要求，以便人力資源管理部門根據(jù)要求配置人員。 工作任務(wù)要明確，最好能用文字描述。57ΧΧ車間ΧΧ崗位說明書崗位名稱所屬部門崗位編號崗位等級系數(shù)崗位任職基本要求1、學(xué)歷：2、職稱（或技能、執(zhí)業(yè)資格）：3、年齡：4、主要工作經(jīng)歷：5、其他崗位工作任務(wù)1、----------；2、--------；3、----------；4、---------；5、---------。

崗位職責(zé)1、----------；2、--------；3、----------；4、---------；5、---------。

崗位晉升或下降晉升的崗位

下降的崗位

崗位培訓(xùn)要求1、----------；2、--------；3、----------；4、---------；5、---------。備注

ΧΧ車間ΧΧ崗位說明書崗位名稱所屬部門崗位編號崗位等級系數(shù)崗58 這張表對人力資源管理來說極其重要，它的作用在以下幾點： 崗位明確了需要什么樣的人。 崗位在崗位系列中的地位。 崗位需做哪些培訓(xùn)。 崗位晉升或下降的方向。 崗位的收入分配情況。 有了這些基本信息，人力資源管理就有了目標(biāo)和方向，也就可以規(guī)劃我們?nèi)粘５母黜椆ぷ?。作為基層的領(lǐng)導(dǎo)，在管理起來也方便了許多。 這張表對人力資源管理來說極其重要，它的作用在以下幾點：59 崗位管理 為了做到組織有序，一個單位的人力資源管理部門應(yīng)當(dāng)對崗位實施有效管理。做好崗位管理就做好以下工作： 統(tǒng)一現(xiàn)有崗位，并將崗位進(jìn)行分類排序，明確規(guī)定崗位的系列、崗位的等級、崗位的職責(zé)。 集團(tuán)公司目前將崗位分成了四個系列：一是管理系列，二是技術(shù)專業(yè)系列，三是技術(shù)工人系列，四是工作人員系列。管理系列有五個層級，從班長到董事長總經(jīng)理；技術(shù)專業(yè)系列也是五個層級，從基層的專業(yè)人員到集團(tuán)公司首席專家；技術(shù)工人系列也分為五個層級，從一般的技能人員到集團(tuán)級 崗位管理60技能專家。工作人員系列分為三個層級，從集團(tuán)機(jī)關(guān)到二級單位機(jī)關(guān)，再到車間及以下的綜合辦理員。 新設(shè)崗位應(yīng)當(dāng)通過一定程序，不能想當(dāng)然的隨意增減崗位。同時新設(shè)崗位時，提出的單位應(yīng)當(dāng)匯同人事部門共同進(jìn)行崗位的工作分析，明確好崗位說明書的內(nèi)容。 人員的崗位變到，應(yīng)當(dāng)對照崗位說明書的要求，對號入座，同時其待遇也得按上面的說明明確，不能有隨意性。 各個單位應(yīng)當(dāng)對所有的崗位進(jìn)行公布，包括新設(shè)的崗位，人員產(chǎn)生的崗位變動，應(yīng)當(dāng)公示，接受技能專家。工作人員系列分為三個層級，從集團(tuán)機(jī)關(guān)到二級單位機(jī)關(guān)61 群眾監(jiān)督。 人員的配置 人員配置是企業(yè)人力資源管理部門經(jīng)常性的工作。人員配置的最高要求是：適合的人在適合的崗位做適合的工作，即人與事匹配。人員配置的方式有兩種，一是競爭上崗，二是組織安排。 競爭上崗的優(yōu)勢在于公開性，也比較容易做到公正。在現(xiàn)階段社會風(fēng)氣不正的情況下，通過競爭上崗可以形成一個公平的環(huán)境。但競爭上崗也有缺點，就是短期內(nèi)考查一個人是否適合這個崗位有一定的難度。 組織安排的優(yōu)勢在于方便快捷，對于領(lǐng)導(dǎo) 群眾監(jiān)督。62來說也比較容易。缺點是難做到公開，對群眾來說可能會造成不公正的感覺。同時，如果領(lǐng)導(dǎo)對于被安排的人不了解，則有可能造成人與事不相宜的情況。 無論采取什么方式配置人力資源，都應(yīng)當(dāng)考慮到以下的人力資源科學(xué)的管理原理： 同素異構(gòu)原理——同樣的人，因不同的配置，產(chǎn)生的勞動效率大不相同。最具有說服力的是自然界中的元素碳，因為原子的排列不同，其性質(zhì)也大不相同，如石墨和金則石，一個很軟，一個卻很硬，但成分是一樣的，只是原子排列不同而已。 能級層序原理——不同能力的人，應(yīng)擺在組織來說也比較容易。缺點是難做到公開，對群眾來說可能會造成不公正63內(nèi)不的位置上，給予不同的權(quán)力和責(zé)任，實行能力與職位的對應(yīng)和適應(yīng)。 增值互補(bǔ)原理——人作為群體動物，可以通過互相取長補(bǔ)短形成整體優(yōu)勢，達(dá)到協(xié)調(diào)發(fā)展。（知識互補(bǔ)、能力互補(bǔ)、性格互補(bǔ)、年齡互補(bǔ)、關(guān)系互補(bǔ)）。 公平競爭原理——從同樣的起點、同樣的規(guī)則、同樣的考核標(biāo)準(zhǔn)，進(jìn)行人員的定崗工作，使多數(shù)人感到組織能公正處理人事工作。

集團(tuán)公司從2001年改革之時，多數(shù)情況下的人員配置，基本上采用的公平競爭方式，但組織結(jié)構(gòu)內(nèi)不的位置上，給予不同的權(quán)力和責(zé)任，實行能力與職位的對應(yīng)和適64調(diào)整時，采用成建制劃轉(zhuǎn)。這是在國有企業(yè)的特定條件下，為避免產(chǎn)生不公正的做法而不得已的做法。因此，現(xiàn)在很多人誤認(rèn)為這是唯一的方式，片面地理解了人力資源的管理問題。 思考題： 1、人員分系列、崗位分等級、系數(shù)有高低，你認(rèn)為這樣與“同甘共苦”矛盾嗎？為什么？2、崗位說明書的制定，對于基層單位有無困難？如有，應(yīng)如何去調(diào)整？調(diào)整時，采用成建制劃轉(zhuǎn)。這是在國有企業(yè)的特定條件下，為避免產(chǎn)65第三講人力資源開發(fā)及培訓(xùn) 人力資源是可以多次重復(fù)使用、并且是可以不斷開發(fā)的資源，原因是我們?nèi)祟惖拇竽X非常發(fā)達(dá)，人類的創(chuàng)造力、想象力巨大而豐富，通過開發(fā)人類的大腦，能進(jìn)一步激發(fā)人類的創(chuàng)新能力，而教育培訓(xùn)是人力資源開發(fā)的主要途徑。 一個人降臨這個世界，就開始主動或被動地進(jìn)行了教育和培訓(xùn)，其小學(xué)、中學(xué)、大學(xué)直到研究生主要接受的是教育，培訓(xùn)的內(nèi)容也有，但少一些。這里教育與培訓(xùn)的概念不完全相同，前者主要是進(jìn)行理論和文化的學(xué)習(xí)，后者更多的是指訓(xùn)練、操作和學(xué)習(xí)的結(jié)合。教育培訓(xùn)對一個人來說，應(yīng)當(dāng)是整個人生命過程的相伴內(nèi)容。對一個企業(yè)來就，由于第三講人力資源開發(fā)及培訓(xùn)66發(fā)展的需要，企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營環(huán)境在不斷的改變，而一個員工不跟隨這種變化，則一定會被淘汰，因此就必須進(jìn)行教育培訓(xùn)。我們經(jīng)?？梢钥吹剑粋€退休老員工，回到企業(yè)就會感嘆，對新設(shè)備、裝置、生產(chǎn)工藝說不知道了，也感到自己真的落伍了，這就是他退休之后再沒有受到教育培訓(xùn)，自然而然就不能跟隨企業(yè)的發(fā)展變化了。 從另一個角度來看，人與事不相宜是絕對的，相宜是相對的。事物總是在不斷的發(fā)展變化的，社會也是在發(fā)展的，如果與此相關(guān)的人不培訓(xùn)學(xué)習(xí)，則肯定不能進(jìn)步。對一個企業(yè)來說，今天員工能適應(yīng)工作環(huán)境，如果環(huán)境變化了，不可能將所有不適應(yīng)環(huán)境的人全部辭退而重新招聘人，再說一個人的發(fā)展的需要，企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營環(huán)境在不斷的改變，而一個員工不跟隨這67知識是一個積累的過程，通過培訓(xùn)更能夠積累企業(yè)員工的知識才富，也就積累了企業(yè)的才富。 企業(yè)人力資源開發(fā)——給員工培訓(xùn)什么 人力資源開發(fā)的主要手段就是培訓(xùn)，而培訓(xùn)可以說是五花八門，那就要問我們要給職工什么樣的培訓(xùn)？如何去做培訓(xùn)？培訓(xùn)什么內(nèi)容？達(dá)到什么目標(biāo)？ 首先企業(yè)是一個經(jīng)濟(jì)組織，在培訓(xùn)時必然要考慮到投入和產(chǎn)出，同時最主要是考慮培訓(xùn)是否與組織意愿一致。職工個人考慮到的是技能提升、素質(zhì)提高以及個人的興趣愛好的發(fā)展。這兩個方面存在相同性，也存在不同性。企業(yè)出資組織進(jìn)行培訓(xùn)，知識是一個積累的過程，通過培訓(xùn)更能夠積累企業(yè)68一定是取相同性，而不同性則不會考慮。下面講企業(yè)愿意做的培訓(xùn)。 思想政治培訓(xùn)——國企叫思想政治培訓(xùn)，民營也叫企業(yè)文化培訓(xùn)，主要的目的是：第一培養(yǎng)教育職工對企業(yè)的文化認(rèn)同感，并通過培訓(xùn)統(tǒng)一大家對企業(yè)的思想認(rèn)識；第二，介紹企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和發(fā)展方向，促進(jìn)職工的凝聚力提升；第三培養(yǎng)教育職工的團(tuán)隊意識，并希望在實際工作中提高勞動效率。 專業(yè)技能培訓(xùn)——這是企業(yè)為提高工作質(zhì)量、產(chǎn)品質(zhì)量、工作效率而愿意投資的培訓(xùn)。從企業(yè)發(fā)展的角度，如果職工的技能、專業(yè)水平較高，則一定是取相同性，而不同性則不會考慮。下面講企業(yè)愿意做的培訓(xùn)。69工作效率肯定會提升，產(chǎn)品的質(zhì)量也能保證，發(fā)生安全事故、環(huán)保事故的概率就會大大降低。專業(yè)技能培訓(xùn)的內(nèi)容十分豐富、涉及面也很廣，我們常做的安全培訓(xùn)、技能鑒定培訓(xùn)、各種專業(yè)培訓(xùn)班、各種操作技術(shù)培訓(xùn)、管理工作培訓(xùn)都屬于此類。綜合素質(zhì)提高培訓(xùn)——這是企業(yè)為全面提高職工綜合素質(zhì)而做的培訓(xùn)，也是提高企業(yè)競爭能力的培訓(xùn)。從廣義上講，上面的培訓(xùn)都有提高職工素質(zhì)的作用，但狹義的講，綜合素質(zhì)培訓(xùn)是指職工學(xué)歷的提升。如我們要辦的學(xué)歷班、有的單位做的成人學(xué)歷班等等。其他培訓(xùn)——在實際工作，企業(yè)為了某些目的，會工作效率肯定會提升，產(chǎn)品的質(zhì)量也能保證，發(fā)生安全事故、環(huán)保事70安排一些專門的培訓(xùn)，以達(dá)到社會或政府的要求。例如，現(xiàn)在會計從業(yè)人員國家要求持證上崗，則企業(yè)內(nèi)的這部份人員就必須達(dá)到這種要求，企業(yè)也就會安排這類培訓(xùn)。同樣，統(tǒng)計人員、安全管理人員和爆破作業(yè)工種、電焊作業(yè)人員、行車操作人員等特種作業(yè)人員，也必須持證上崗，這方面的培訓(xùn)也會安排。 培訓(xùn)組織和管理 首先要明確的是，培訓(xùn)不只是一個企業(yè)內(nèi)培訓(xùn)管理機(jī)構(gòu)的事，培訓(xùn)管理機(jī)構(gòu)能做的培訓(xùn)只是一些培訓(xùn)同質(zhì)化、內(nèi)容統(tǒng)一性的培訓(xùn)，同時他們的任務(wù)安排一些專門的培訓(xùn)，以達(dá)到社會或政府的要求。例如，現(xiàn)在會計從71也還有“管理職責(zé)”，更多的一些特殊需要的培訓(xùn)，是我們各單位、尤其是基層組織自己份類的工作。集團(tuán)公司多年來的培訓(xùn)工作經(jīng)驗證明，單純依賴培訓(xùn)中心做培訓(xùn)，我們的培訓(xùn)是不能達(dá)到企業(yè)發(fā)展要求的。而要使培訓(xùn)達(dá)到好的效果，就必須上下齊動，將需求和供給結(jié)合起來，有的放矢。下面按培訓(xùn)內(nèi)容講培訓(xùn)的組織和管理。 操作培訓(xùn)——這類培訓(xùn)必須以基層小單元來實施，而且必須在現(xiàn)場進(jìn)行操作演示。盡管現(xiàn)在科技發(fā)達(dá)了，可以用DCS模擬進(jìn)行操作訓(xùn)練，但到具體的工作現(xiàn)場，進(jìn)行實際操作培訓(xùn)仍不可缺。這類培訓(xùn)的特點就是讓職工懂得如何熟練掌握操作的對象（設(shè)備、裝置、故障識別和排除等），因此，現(xiàn)場也還有“管理職責(zé)”，更多的一些特殊需要的培訓(xùn)，是我們各單位、72的操作示范是培訓(xùn)的要點，操作規(guī)程是培訓(xùn)的主要內(nèi)容。同時為使被培訓(xùn)人員能夠更好的理解，對設(shè)備、裝置的原理和構(gòu)造輔助性的進(jìn)行講解。培訓(xùn)以班組、車間為組織者，領(lǐng)導(dǎo)上課效果更好。 執(zhí)業(yè)資格取證培訓(xùn)——這類培訓(xùn)多是按國家和社會的要求做，因此，參加由社會機(jī)構(gòu)舉辦的培訓(xùn)班更利于被培訓(xùn)者取證。但是，目前多數(shù)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)由于與政府的行政管理部門串通一氣，把行政資源機(jī)構(gòu)化、部門化，培訓(xùn)成了走過場，使培訓(xùn)人員學(xué)無所成。因此我們應(yīng)當(dāng)加強(qiáng)對培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的監(jiān)督，力成使他們更認(rèn)真一些。這也是培訓(xùn)邀請方應(yīng)盡的管理責(zé)任。 專業(yè)知識培訓(xùn)——這類培訓(xùn)的專業(yè)性強(qiáng)，任何的操作示范是培訓(xùn)的要點，操作規(guī)程是培訓(xùn)的主要內(nèi)容。同時為使被73一家企業(yè)都不可能掌握較多專業(yè)的知識，盡管企業(yè)有自己的專利技術(shù)。因此除個別特殊人才送外研修外，多數(shù)專業(yè)應(yīng)與科研機(jī)構(gòu)或大專院校聯(lián)合培訓(xùn)，企業(yè)應(yīng)多利用社會資源，打開廠門，請專家、學(xué)者、成功人士來單位授課，并培養(yǎng)教育自己的職工成才。舉辦這類培訓(xùn)班的要點是：培訓(xùn)單位要了解社會的可用資源，要制定好培養(yǎng)目標(biāo)，與邀請者做好課時內(nèi)容，解決好工學(xué)矛盾。 普適性培訓(xùn)——這類培訓(xùn)的內(nèi)容對所有職工都一樣，沒有太多的差異，如安全教育、思想教育、企業(yè)文化。由于每個企業(yè)都有自己獨特行業(yè)特征、生產(chǎn)工藝過程、特定的文化及內(nèi)涵，因此這類培訓(xùn)只能是企業(yè)組織，并由企業(yè)內(nèi)部的員工授課。如果一家企業(yè)都不可能掌握較多專業(yè)的知識，盡管企業(yè)有自己的專利技術(shù)74委托外部機(jī)構(gòu)，反而適得其反。 集團(tuán)公司的培訓(xùn)管理工作 為促進(jìn)集團(tuán)公司職工培訓(xùn)工作，鼓勵職工成才成長，培養(yǎng)教育一支過硬的員工隊伍。集團(tuán)公司在以下幾個方面建立起了一個完整的職工培訓(xùn)體系。 一是成立了專門的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)，配置專門的培訓(xùn)管理人員。集團(tuán)公司成立教育培訓(xùn)中心，二級單位大一點的成立有培訓(xùn)學(xué)校，專門做培訓(xùn)管理工作，并將培訓(xùn)納入職工上崗考核的內(nèi)容。 二是制定了培訓(xùn)工作的相關(guān)制度，要求參培率要達(dá)到一定比例，并對單位進(jìn)行考核。 三是強(qiáng)化職工培訓(xùn)管理，每次培訓(xùn)后都要委托外部機(jī)構(gòu)，反而適得其反。75發(fā)給學(xué)員參培的證書，對達(dá)不到要求的，規(guī)定一定期限整改。 四是鼓勵上進(jìn)，職工成長并僅僅依賴集團(tuán)公司強(qiáng)制性的培訓(xùn)，自學(xué)考試、獲取執(zhí)業(yè)資格、文憑、職稱的，集團(tuán)公司還給予獎勵。例如，對獲得高級工程師的，集團(tuán)一次性獎9000元。 五是聯(lián)合辦學(xué)，集團(tuán)公司各單位均與外界高校和有關(guān)培訓(xùn)部門聯(lián)系，對一些專業(yè)性強(qiáng)的知識更新、執(zhí)業(yè)資格有要求的，根據(jù)需要，通過請進(jìn)來的方式，聯(lián)合對職工進(jìn)行培訓(xùn)。2010年還與貴陽市職業(yè)學(xué)院聯(lián)合成立了磷煤化工分院，重點做好職工培訓(xùn)工作。目前這個分院的建設(shè)工作已經(jīng)展開，相信不久一所新型的