歷年人力資源管理師一級實(shí)操考試大題及答案

性a弟一章1戰(zhàn)略性人力資源管理（特點(diǎn)（4點(diǎn)、3點(diǎn)）2管理學(xué)發(fā)展的4個(gè)階段及其代表人物、特點(diǎn)3人力資源管理發(fā)展的3個(gè)階段特點(diǎn)4人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃（企業(yè)總體戰(zhàn)略分類、經(jīng)營戰(zhàn)略3類、企業(yè)文化4種類型、人力資源策略3類、人力資源戰(zhàn)略模式4種）1.企業(yè)經(jīng)營策略與人力資源策略的選擇（P20-22）競爭策略要點(diǎn)廉價(jià)型競爭策略1）力求以低價(jià)來推銷自己的產(chǎn)品或提供杲種服務(wù)2）要求企業(yè)借助高科技、擴(kuò)大生產(chǎn)規(guī)模'墨,厚的財(cái)務(wù)實(shí)力等手段3）在生產(chǎn)上、采購供應(yīng)上或在營銷過程中，精打細(xì)算、節(jié)均開支、降低成本才能得以實(shí)施適用于：以擴(kuò)大市場占有有率為目的或者生產(chǎn)比較穩(wěn)定、技術(shù)變化不大的企業(yè)采用創(chuàng)新競爭策略力求生產(chǎn)銷售競爭對手所不能制造產(chǎn)出的創(chuàng)新性商品■優(yōu)質(zhì)競爭策略生產(chǎn)和銷售競爭對手所不能制造的優(yōu)質(zhì)產(chǎn)品，以產(chǎn)品高品質(zhì)腐得消費(fèi)者的喜愛和歡迎”2.企業(yè)人力資源策略的選擇（美國康乃爾大學(xué)的研究報(bào)告）人力資源策略特點(diǎn)要點(diǎn)吸引策略以廉價(jià)取勝；中央集杖、高度分工、嚴(yán)格控制、依靠工資和獎金維持員工的積根性（集高分嚴(yán)控制，依靠工資和獎金）蛆織結(jié)構(gòu)：中央集權(quán)，生產(chǎn)穩(wěn)定，規(guī)模較大，分工巨細(xì)，協(xié)作緊密（集穩(wěn)大細(xì)協(xié)作密｝員工：具有一定的穩(wěn)定性和可靠性人工成本：嚴(yán)格控制，員工配置以"人少高效"為目標(biāo)一般情況下，處于激烈競爭市場環(huán)境中的企業(yè)多采用吸引策略投資策略創(chuàng)新性產(chǎn)品競爭策略重視人才儲備和人力資本投資，企業(yè)與員工建立長期工作關(guān)系，重視發(fā)揮管理人員和技術(shù)人員的作用（儲備投資長關(guān)系，重管理技術(shù)作用）與吸引策略的區(qū)別：1）以創(chuàng)新性產(chǎn)品取勝2）生產(chǎn)技術(shù)復(fù)雜，對人員的要求很高為了有效地配合創(chuàng)新策略的實(shí)施，采取的措施有：1）常常聘用多于實(shí)際需要的員工2）注重專門人力的儲備和培養(yǎng)3）高度重視員工的教育培養(yǎng)和訓(xùn)練，不斷提高員工個(gè)體素質(zhì)和企業(yè)整體素質(zhì)4）通過較高的薪酬福利保險(xiǎn)，與員工建立長期穩(wěn)固的關(guān)系5）企業(yè)將人員作為投資的主要對象，以求獲得技術(shù)與產(chǎn)品創(chuàng)新的優(yōu)勢（聘多儲備養(yǎng)素質(zhì)，高薪投資獲創(chuàng)新）缺陷：企業(yè)內(nèi)部存在著多頭領(lǐng)導(dǎo)，過度的監(jiān)督和繁瑣的報(bào)告系統(tǒng)，可能會影響員工的工作熱情參與策略高品質(zhì)產(chǎn)品競爭策略企業(yè)決策權(quán)下放，員工參與管1）企業(yè)將決策權(quán)下放到最基層，使每個(gè)員工都有參與決策的機(jī)會理，使員工具有歸屬感；注重發(fā)揮絕大多數(shù)員工的積極性、創(chuàng)造性'主動性。（決放參與歸屬感，發(fā)揮積極創(chuàng)造主動性）2）培訓(xùn)的重垣放在員工的溝通'協(xié)調(diào)以及解決間題的能力方面3）薪酬與獎勵(lì)制度也是以小組為單位貫韌實(shí)施（參與決策培訓(xùn)通，協(xié)調(diào)解決獎小蛆）心這類企業(yè)大都具有扁平化和分權(quán)式的組織結(jié)構(gòu)企業(yè)文化4種類型家長型文化+市場型文化官僚型文化+市場型文化創(chuàng)新型文化+市場型文化人力資源戰(zhàn)略模式四種落地：人力資源管埋答種策略運(yùn)仃比較表（P24）內(nèi)容吸引策略投資策略參與策略崗位分析詳盡'具體'明確廣泛適中招聘來源外部市場內(nèi)部市場內(nèi)外晉升階梯既位轉(zhuǎn)挽非常狹窄不易轉(zhuǎn)換廣泛靈活多樣比較狹窄不易轉(zhuǎn)換培訓(xùn)內(nèi)容應(yīng)用范圍有限的知識技能應(yīng)用范圍廣泛的知識技能應(yīng)用范圍適中的知識技能績效目標(biāo)行為成果個(gè)人小組短線目標(biāo)重視實(shí)際成果個(gè)人.為主長期目標(biāo)聿云二勺與成哀小組為主中短期目標(biāo)重祁實(shí)際成果個(gè)人小組綜合評估薪酬原則薪酬水平對外公平較低內(nèi)部公平很高內(nèi)部公平適中雇用保障較高很高歸屬感低較高很高5企業(yè)集團(tuán)特點(diǎn)、企業(yè)集團(tuán)產(chǎn)權(quán)關(guān)系、治理結(jié)構(gòu)、管理機(jī)制管理體制企業(yè)集團(tuán)內(nèi)部集權(quán)與分權(quán)（P49-50）母子公司型企業(yè)集團(tuán)內(nèi)部集權(quán)與分權(quán)1）為了實(shí)現(xiàn)整個(gè)企業(yè)集團(tuán)的發(fā)展戰(zhàn)略和整體利益，集團(tuán)內(nèi)的母公司對子公司的投資決策權(quán)高度集中2）母公司統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)集團(tuán)的下屬子公司的經(jīng)營決策和經(jīng)營活動3）母公司依法承擔(dān)的經(jīng)營責(zé)任主要分為三種情況對一般控股企業(yè)，母公司董事會成員必須遵守謹(jǐn)慎和規(guī)范經(jīng)營原則，違反規(guī)定且給子公司造成損失的，應(yīng)承擔(dān)賠償責(zé)任對有控制協(xié)議的子公司的盈虧負(fù)責(zé)人，子公司的年終虧損如果不能用該企業(yè)積累的利潤后備金彌補(bǔ)，則必須由母公司來平衡，但不承擔(dān)第三方債務(wù)對有利潤上繳協(xié)議的子公司，母公司和子公司可以成為一個(gè)納稅單位，子公司在經(jīng)濟(jì)、財(cái)務(wù)和組織上并入母公司，只是保留法律上的獨(dú)立地位。4）子公司在母公司的統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)下，有相對獨(dú)立的經(jīng)營自主權(quán)，按照母公司的經(jīng)營方針和經(jīng)營計(jì)劃，子公司可以制定符合本公司情況的經(jīng)營方針和經(jīng)營計(jì)劃，相對獨(dú)立地自主經(jīng)營。集團(tuán)本部一事業(yè)部型企業(yè)集團(tuán)內(nèi)部集權(quán)與分權(quán)1）集團(tuán)本部對事業(yè)部實(shí)行集權(quán)，在重大問題上進(jìn)行嚴(yán)格的集中管理，起著投資中心的作用，集團(tuán)本部控制事業(yè)部的措施主要有：資金控制：本部申請、不能外借、事業(yè)部不互借計(jì)劃控制：集團(tuán)下達(dá)事業(yè)部年度指標(biāo)分配控制：利潤60%上繳本部，40%自己支配人事控制：事業(yè)部領(lǐng)導(dǎo)由本部一級領(lǐng)導(dǎo)兼任2）事業(yè)部具有較大的自主權(quán)。事業(yè)部部門負(fù)責(zé)事業(yè)部的一切經(jīng)營流動，事業(yè)部有自己的職能部門。集權(quán)與分權(quán)的關(guān)系（P80）實(shí)質(zhì)上是上級部門與下屬部門縱向管理的協(xié)調(diào)關(guān)系集權(quán)：指職權(quán)的集中，將企業(yè)所有的決策權(quán)大部分集中到較高的管理層，乃至企業(yè)的最高層分權(quán)：指職權(quán)的分散，將企業(yè)的決策權(quán)通過適當(dāng)?shù)姆绞椒稚⒌浇M織的各個(gè)層級中去，從而使各個(gè)部門的經(jīng)營管理者對于本部門的工作都有某種程度的自主權(quán)?？茖W(xué)合理的分權(quán)，有利于調(diào)動下屬部門的積極性和主動性，節(jié)約人力、物力等資源，提高決策效率與工作效率。管控模式集團(tuán)管控的三種基本模式按集團(tuán)總部的集權(quán)分權(quán)程度不同，可劃分為以下三種管控模式：財(cái)務(wù)管控型（財(cái)務(wù)管理型、財(cái)務(wù)控制型）集團(tuán)總部主要負(fù)責(zé)集團(tuán)的基本經(jīng)營，做好內(nèi)部的財(cái)務(wù)規(guī)劃、投資決策和實(shí)施監(jiān)控，進(jìn)行對外部投資機(jī)會的挖掘和企業(yè)的收購、兼并工作。下屬企業(yè)只要達(dá)到財(cái)務(wù)目標(biāo)即可以。財(cái)務(wù)投資者往往傾向通過投資組合、資本運(yùn)作構(gòu)筑產(chǎn)業(yè)鏈條，從而實(shí)現(xiàn)集團(tuán)價(jià)值的最大化。4戰(zhàn)略管控型（戰(zhàn)備管理型、戰(zhàn)略控制型）集團(tuán)總部負(fù)責(zé)集團(tuán)財(cái)務(wù)、資產(chǎn)運(yùn)營和集團(tuán)整體的戰(zhàn)略規(guī)劃，集團(tuán)的主要目標(biāo)是保證集團(tuán)整體利益的最大化，總部職能主要集中在進(jìn)行綜合平衡、提高集團(tuán)的綜合利益。“上有頭腦，下也有頭腦”模式。運(yùn)營管控型（操作管控型、操作控制型）實(shí)行運(yùn)營管控型的企業(yè)集團(tuán)擁有一個(gè)龐大的集團(tuán)總部，對集團(tuán)各企業(yè)從戰(zhàn)略規(guī)劃制定到具體業(yè)務(wù)實(shí)施無所不管，各項(xiàng)業(yè)務(wù)操作和職能管理非常深入?！吧鲜穷^腦，下是手腳”模式集團(tuán)管控模式的選擇（P67-69）企業(yè)集團(tuán)管控模式的選擇與確定是進(jìn)行集團(tuán)組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)與變革的前提和依據(jù)。企業(yè)集團(tuán)管理的核心是確立集團(tuán)管理總部與下屬公司的權(quán)責(zé)關(guān)系，通過對管理總部的功能定位和職能共享來推動集團(tuán)業(yè)務(wù)的實(shí)施，因此，集團(tuán)管控模式的選擇成為集團(tuán)化管理所要優(yōu)先解決的問題。（一）集團(tuán)管控模式的影響因素從外部環(huán)境層面來看，影響管控模式選擇的主要因素包括：政治、經(jīng)濟(jì)、法律、政策、技術(shù)等從母公司層面來看，影響管控模式選擇的主要因素包括：集團(tuán)類型、集團(tuán)戰(zhàn)略、業(yè)務(wù)主導(dǎo)度、集團(tuán)規(guī)模、企業(yè)發(fā)展階段（生命周期）、母公司管理成熟度、企業(yè)文化集權(quán)程度、企業(yè)家領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、集團(tuán)信息化水平等因素從子公司層面來看，影響管控模式選擇的主要因素包括其競爭戰(zhàn)略、子公司戰(zhàn)略重要度、子公司管理成熟度、子公司業(yè)務(wù)發(fā)展階段、子公司布局分散度等因素（二）集團(tuán)管控模式的選擇，需要正確回答以下三個(gè)方面的問題需不需要一從集團(tuán)總部對下屬企業(yè)戰(zhàn)略要求來看，集團(tuán)需不需要對下屬企業(yè)進(jìn)行集團(tuán)管理能不能夠一從集團(tuán)總部掌控的資源來看，集團(tuán)有沒有能力對下屬企業(yè)進(jìn)行集團(tuán)管理應(yīng)不應(yīng)該一從下屬企業(yè)自身發(fā)展的階段來看，集團(tuán)總部應(yīng)不應(yīng)該對下屬企業(yè)進(jìn)行集團(tuán)管理綜合上述三個(gè)方面的問題，可以通過對戰(zhàn)略地位、資源相關(guān)度、發(fā)展階段三個(gè)關(guān)鍵指標(biāo)的評估，最終確定集團(tuán)對下屬企業(yè)最適合的管理模式。6企業(yè)集團(tuán)組織結(jié)構(gòu)類型企業(yè)集團(tuán)蛆熾培構(gòu)的基本類型（P56-59）美型特點(diǎn)憂點(diǎn)釜點(diǎn)適用于1）將公司的計(jì)劃管理*.能與執(zhí)行*能分開，設(shè)立若干史能卷謀邸門，以協(xié)肪執(zhí)行機(jī)構(gòu)制定經(jīng)菅計(jì)劃供決策支持’2）職能管理部門與業(yè)務(wù)執(zhí)行機(jī)構(gòu)由公司領(lǐng)導(dǎo)直接指揮和協(xié)調(diào)-3）對規(guī)模較大的公司實(shí)行"例外原則-1）可以確保高層管理者維護(hù)企業(yè)基本活動的權(quán)力；2）符合業(yè)務(wù)專業(yè)化原則，使人力探源的利用更為有鼓；3）有利于專業(yè)管理部門之間的貌一和協(xié)調(diào)；4）職修專業(yè)化贏輕了主管即門經(jīng)坪技日常單務(wù)所纏縫的瓦擔(dān)；5）可以調(diào)動各職能留門的程極性。1）職隹部門人員養(yǎng)成了管理的習(xí)資定式?各職能即門注往耍調(diào)本即門三王買'三.2）曰于玦乏更多的位使得經(jīng)理人才的蠟養(yǎng)受科限制?業(yè)務(wù)種類較為也一的集團(tuán)公司勇業(yè)那制1）按企業(yè)的產(chǎn)出或產(chǎn)昂類型將業(yè)務(wù)活動組合起來，成立專業(yè)化的生產(chǎn)經(jīng)營2）縱向矣系上，按照■■集中政策，分散經(jīng)菅"的原則勉理企業(yè)高層領(lǐng)號與事業(yè)郭史間的尖豪-3）橫向尖系上，備事兆8H均為利潤中心，獨(dú)立核H，自主經(jīng)管，各事業(yè)部HB98濟(jì)往來遵箱揖價(jià)交換的市場原則，內(nèi)部結(jié)具，1）使得企業(yè)集團(tuán)的發(fā)屈.戰(zhàn)略向以客戶為中心'以開發(fā)新產(chǎn)昌為宗巨的市場導(dǎo)向轉(zhuǎn)罰；2）奐中指導(dǎo)?分散經(jīng)菅，有效地解決企業(yè)集團(tuán)KBJS*權(quán)問題，形成以利潤為目標(biāo)的貴任中心■分擔(dān)企業(yè)集團(tuán)的卻分責(zé)任；3）Sl￡?以產(chǎn)品為基815-有自己的客尸群■從研發(fā)'生產(chǎn)'鑰色一直貧售后服務(wù)均自主決策、自我管理，加快了對市場的反應(yīng)==:1）曰于各事業(yè)部之間是獨(dú)立的，容易產(chǎn)生本位主義，忽祝集團(tuán)長遠(yuǎn)發(fā)展和整體利益;2）里業(yè)部相對獨(dú)立，這樣就要在事業(yè)部內(nèi)部沒■蕓能機(jī)構(gòu)?因而靖成了鬟團(tuán)總留在機(jī)構(gòu)上喬。，致使管理成本上升；3）里業(yè)部擁有較大的權(quán)力?增加業(yè)團(tuán)總部的控制墓溥?控制不當(dāng)將鑿成整體利益受到威防控股子公司制1）母子公司的壹理體制，母公司是控股公司，子公司是被投股公司2）可以5*相時(shí)控股，也可以是絕對控股3）可誦襯控制股權(quán)、子公司董事會增我子公司股份來去行控制襦姓控股子公司1）介入有一定政策和法律琨制的特殊市場和地區(qū)；2）可以迅速沮入新的事業(yè)領(lǐng)域或支配更多的社會資源；3）可以合皆密稅，或規(guī)譽(yù)經(jīng)營及法律風(fēng)險(xiǎn)1）對一股控股企業(yè)?承擔(dān)培償貴任2）對有控制協(xié)議的子公司的盈虧負(fù)員業(yè)務(wù)各類素多的集團(tuán)公司對于大型府國公司非常適用7人力資本戰(zhàn)略管理一戰(zhàn)略性人力資源管理（選擇題）戰(zhàn)略性人力資源管理戰(zhàn)略性人力資源管理的各個(gè)階段戰(zhàn)略性人力資源管理的特征分析戰(zhàn)略性人力資源管理衡量標(biāo)準(zhǔn)的確立二、人力資源管理的階段（選擇題）現(xiàn)代人力資源管理的幾個(gè)階段三、人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的設(shè)計(jì)（大題）企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃怎么制定出來？（1）宏觀環(huán)境分析（PEST分析）（2）行業(yè)環(huán)境分析（五力競爭模型）（3）企業(yè)內(nèi)在條件分析（企業(yè)文化、生產(chǎn)技術(shù)、財(cái)務(wù)實(shí)力）（企業(yè)戰(zhàn)略）（企業(yè)經(jīng)營策略）（4）企業(yè)人力資源發(fā)展規(guī)劃的結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)（信念、遠(yuǎn)景、任務(wù)、目標(biāo)、策略）企業(yè)人力資源發(fā)展的綜合環(huán)境：外部環(huán)境（SWOT）內(nèi)部能力（5）人力資源戰(zhàn)略模式選擇（swot）及其人力資源各大模塊的內(nèi)容（6）人力資源發(fā)展規(guī)劃的實(shí)施與評價(jià)四、企業(yè)集團(tuán)管控模式的選擇？（（大題）五、企業(yè)集團(tuán)組織結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)？（大題）六、企業(yè)集團(tuán)總部組織結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)？（大題）2015.5一、簡答題（本題共2題，每小題10分，共20分）1、企業(yè)人力資源發(fā)展戰(zhàn)略模式有哪幾種？如何根據(jù)外部環(huán)境和內(nèi)部能力進(jìn)行戰(zhàn)略模式選擇?（10分）2014.11該部門應(yīng)采用哪種產(chǎn)品競爭策略和人力資源策略?（12分）2014.11簡述影響企業(yè)集團(tuán)組織結(jié)構(gòu)變化的外在和內(nèi)在因素。（10分）2014.5集團(tuán)客戶服務(wù)中心調(diào)整個(gè)整個(gè)集團(tuán)公司的客戶服務(wù)中心，最后顧客滿意度下降，并變?yōu)樽载?fù)盈虧的事業(yè)部？2013.11（1）可以利用哪些指標(biāo)、通過什么方法對人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃進(jìn)行評估請針對每項(xiàng)指標(biāo)寫出相應(yīng)的評估方法。（16分）（1）A公司的市場策略是什么？適宜采用哪種人力資源管理策略？針對相應(yīng)的人力資源管理策略，該公司對這20名員工的做法會帶來哪些問題？2012.11簡述戰(zhàn)略性人力資源管理的衡量標(biāo)準(zhǔn)。（10分）［王全一HR工作室編輯］2012.11（1）公司對該項(xiàng)目組采用的是哪種人力資源管理策略？該項(xiàng)目組人力資源管理需要注意哪些問題？（10分1）該集團(tuán)的職能機(jī)構(gòu)發(fā)生了哪些轉(zhuǎn)變?新職能機(jī)構(gòu)與原有的職能機(jī)構(gòu)有何不同？（4分）（2）這些轉(zhuǎn)變有哪些益處？也可能帶來哪些問題？（12分）

第二章招聘與配置一、崗位勝任特征的構(gòu)建程序？‘構(gòu)建崗位勝任特征的方法?二、人才測評方法（其中某種方法）？1.種類與方（P147-150）志業(yè)心野利試的種類利試種類特點(diǎn)造用分類學(xué)業(yè)成就測試對知識?技能'成就的測試研究的對爭亍比較明榆的'相時(shí)瑁定范困的孕習(xí)堵史造攝專業(yè)技術(shù)人員'科研人員大學(xué)英語四、杏坦考試計(jì)襄機(jī)導(dǎo)綠皆試琴職業(yè)當(dāng)即規(guī)試?yán)谌嗽诼殬I(yè)說腎時(shí)的折慎取向大■應(yīng)用二職業(yè)咨詢墨業(yè)桶導(dǎo)中對于H理人員'工藝師、駕會員的頊測也有匚誓水平胴敏度sen（埃貝爾）COPS（加利隔尼亞）KRV（庫德］職業(yè)能力沏試楚財(cái)對人的非生潔繹將租案而形成的能力來囂測板試者的炭展?jié)撃芤话隳芰嚕罕刃?西皺苦力■太韋克斯莪成人苦力■若瑞艾推時(shí)利試轉(zhuǎn)殊能力刻試儀具較少蛭瑞成缺之蛭驗(yàn)的應(yīng)聘者在人事造龍和配冒中應(yīng)用較釜的有：韋克特勒成入智力■表站況推胃利試GATE、DAT、MAT-CAT職業(yè)人惜沏試即個(gè)性洲試，時(shí)人的總定芯度和習(xí)成化的行為方式的利試主要用于測■人的性格與質(zhì)等方奇的個(gè)性心即特征自陣■表（16PFQ-MB7I-5□司投射技術(shù)恭的髭火的是美國心有學(xué)冢■蘭德的■教菌和職業(yè)計(jì)劃的自讀指牡祭索"擔(dān)射刻試希住個(gè)體內(nèi)在的司機(jī)'需要、志度-愿望'情伯艱著1經(jīng)就無組織的刺掬，在無拘無束中擔(dān)射出來陽能有瑁地用于扃綴管理人員的瓏披優(yōu)多SI情況下運(yùn)用于臨床心WK羅啟辜滿刑試［RTT）主:柬眺覺利試CTAT；有了這兩種方法之后，人才的招募與甄選一、什么叫人才招募？人才招募流程設(shè)計(jì)（比較關(guān)注的問題招募數(shù)量、應(yīng)聘者質(zhì)量）（確定人才空缺崗位、審核工作說明書、確定合格候選人的各種可能來源、選擇最有效的方式吸引候選人來應(yīng)聘）二、什么叫人才甄選？人才甄選流程（確定程序和標(biāo)準(zhǔn)、方式方法）三、基于勝任特征的人才招募與甄選的（特點(diǎn)、三駕馬車（申請表、行為面試、背景調(diào)查）（大題）（基于勝任特征人才招募與甄選四、基于勝任特征的人才招募與甄選的基本步驟?行為面試和背景調(diào)查的程序？（大題）五、員工內(nèi)部晉升（已經(jīng)考過）（晉升、調(diào)動與降職、流失）六、崗位輪換（已經(jīng)考過）.晉升管理（P196-197）一）員工晉升的準(zhǔn)備工作1）員工個(gè)人資料2）管理者的資料二）員工晉升的基本程序1）部門主管提出晉升申請書2）人力資源部門審核與調(diào)整3）提出崗位員工空缺報(bào)告4）選擇適合晉升的對象和方法，選拔標(biāo)準(zhǔn)有：①工作績效：工作完成的質(zhì)量、數(shù)量考慮②工作態(tài)度:評價(jià)候選人的責(zé)任感、事業(yè)心和進(jìn)取精神③工作能力:與工作相關(guān)的能力和技能④崗位適應(yīng)性：適應(yīng)新崗位和新環(huán)境的能力⑤人品：誠實(shí)性、勤勉性、容忍性、合作性⑥資歷：服務(wù)年限和以往經(jīng)歷5）批準(zhǔn)和任命6）對晉升結(jié)果進(jìn)行評估：面談法、評價(jià)法三）選擇晉升候選人的方法1）配對比較法2）主管評定法3）評價(jià)中心法：適用于管理人員，特別是高層管理人員的晉升考評4）升等考試法5）綜合選拔法：主要用于高層管理者的晉升選拔93.晉升措施（P195-196）1）管理者應(yīng)該強(qiáng)調(diào)企業(yè)的內(nèi)部晉升政策2）鼓勵(lì)直線經(jīng)理和主管允許有能力的員工離開自己所負(fù)責(zé)的部門3）建立并完善企業(yè)工作崗位分析評價(jià)與分類的制度，通過工作崗位分析，繪制崗位晉升路線圖4）企業(yè)定期公布內(nèi)部聘任崗位空缺情況5）采用有效措施克服并防止員工晉升中的歧視行為6）企業(yè)員工晉升過程的正規(guī)化人員流失問題分析：員工變動率主要變量的測量與分析（P206-209）從員工的角度，對五個(gè)常見的變量進(jìn)行測量和分析1）員工對其工作滿意度的分析評價(jià)工作內(nèi)容是決定工作滿意度及員工流動的一項(xiàng)比較重要的指標(biāo)，與員工工作滿意度有關(guān)的通常還包括：工作報(bào)酬、工作內(nèi)容、直接主管、工作合作伙伴、工作條件以及勞動環(huán)境等項(xiàng)指標(biāo)。2）對員工在企業(yè)內(nèi)未來發(fā)展的預(yù)期和評價(jià)工作滿意度是員工對現(xiàn)在和過去的工作的感覺和評價(jià)企業(yè)要全面掌握員工流動的原因，還需要分析和評估員工對其將來在企業(yè)內(nèi)發(fā)展機(jī)會的預(yù)期和評價(jià)3）員工對其在企業(yè)外工作機(jī)會的預(yù)期和評價(jià)員工對企業(yè)外部工作機(jī)會的認(rèn)識、預(yù)期和評價(jià)也是影響員工流動的一個(gè)重要決定因素企業(yè)要全面掌握外部人力資源市場的各種相關(guān)信息，可以通過直接訪談和問卷調(diào)查方式，也可以委托中介機(jī)構(gòu)協(xié)助調(diào)查在現(xiàn)實(shí)條件下，企業(yè)員工跳槽去其他企業(yè)工作，更多的看重：①新崗位的工作內(nèi)容更有意義②提升機(jī)會更多③工作時(shí)間更有彈性④直接上司更支持員工工作⑤擁有更好的工作環(huán)境4）員工非工作價(jià)值和非工作角色的偏好及對工作行為的影響非工作影響因素的分析研究，可以通過以下幾種方法采集相關(guān)信息：①對企業(yè)內(nèi)員工進(jìn)行訪談或問卷調(diào)查②對流動的員工進(jìn)行訪談及跟蹤調(diào)查③對同業(yè)、同類企業(yè)的員工流動情況進(jìn)行調(diào)查④對相應(yīng)的人力資源市場進(jìn)行調(diào)查⑤對潛在的需要增加的勞動力進(jìn)行調(diào)查5）員工流動行為的傾向：員工流動的最準(zhǔn)確的預(yù)報(bào)器方法：員工流動率的其他分析方法（P209）1）對自愿流出者的訪談及跟蹤調(diào)查2）群體批次分析法3）成本收益分析法4）員工流動后果的分析3,因素（P204-205）1）企業(yè)工作條件和環(huán)境方面的因素2）其他方面影響員工流動的因素3）員工家庭生活方面的影響因素4）員工個(gè)人發(fā)展方面的影2015.52、某建筑材料公司為其核心崗位構(gòu)建了勝任特征模型，并計(jì)劃將勝任特征模型運(yùn)用到人員招聘、培訓(xùn)開發(fā)和績效考核等方面。根據(jù)上述情境，請回答以下問題：（1）運(yùn)用勝任特征模型進(jìn)行招聘有哪些優(yōu)勢？（6分）（2）基于勝任特征的人員招聘甄選主要包括哪些步驟？（10分）（3）對崗位勝任特征指標(biāo)進(jìn)行考核時(shí)，通常采用什么考評方法？為什么？（6分）2014.11若對該總經(jīng)理職位進(jìn)行公開招聘，在任職經(jīng)驗(yàn)和工作能力方面應(yīng)重點(diǎn)考慮哪些內(nèi)容?（10分）2014.11按照內(nèi)涵的大小，勝任特征可分為哪幾種類型?（10分）2014.5專家評分法進(jìn)行勝任特征模型的研究？2013.11（2）一般而言，離職率變化應(yīng)該與員工滿意度變化成反比，但該公司卻出現(xiàn)了相反的情況，另人力資源部十分困惑。請幫助分析可能導(dǎo)致產(chǎn)生上述情況的原因（14分）2013,11簡答就測試效果而言，投射測試的不足表現(xiàn)在哪些方面？（10分）2013.5簡述以年功為依據(jù)的晉升策略的優(yōu)勢與弊端。（10分）2013.5對“談判能力”進(jìn)行考察，采用評價(jià)中心測試和文件筐測試法哪種更為合適？為什么2012.11根據(jù)上述情境，請回答以下問題：（1）該公司對銷售總監(jiān)的招聘流程存在哪些問題？（10分）（2）在企業(yè)招聘的評價(jià)中心測試中，常常用公文筐測試的方法來對中高層管理人員進(jìn)行甄選，公文筐測試具有哪些特點(diǎn)？（10分）2012.5、沙盤推演測評法和公文筐測評法相比，有哪些不同？（10分）%—*M弟三章一、培訓(xùn)開發(fā)體系？二、培訓(xùn)開發(fā)運(yùn)行模式（企業(yè)大學(xué)運(yùn)行模式構(gòu)建）？（大題）三、學(xué)習(xí)型企業(yè)文化建設(shè)？四、培訓(xùn)效果轉(zhuǎn)化（影響因素、機(jī)制、策略）五、思維創(chuàng)新（選擇題）六、方法創(chuàng)新（大題）七、職業(yè)生涯規(guī)劃？（員工職業(yè)生涯規(guī)劃、職業(yè)路勁、職業(yè)通道、分階段職業(yè)生涯）八、職業(yè)錨？開發(fā)？企業(yè)大學(xué)問題（含企業(yè)文化、學(xué)習(xí)型組織等）定位（一）企業(yè)大學(xué)的組織模式（P223）企業(yè)大學(xué)體現(xiàn)了最完美的人力資源培訓(xùn)體系，是最有效的學(xué)習(xí)型組織實(shí)現(xiàn)手段，更是企業(yè)規(guī)模與實(shí)力的有力證明。企業(yè)大學(xué)是一個(gè)教育實(shí)體，也是一個(gè)戰(zhàn)略工具。其作用體現(xiàn)在：推動和支持企業(yè)核心戰(zhàn)略提升和推廣企業(yè)的核心能力建立人才培養(yǎng)體系搭建學(xué)習(xí)型組織1）指導(dǎo)型組織模式：是人力資源部門的子部門2）合作型組織模式：與人力資源部門是平行關(guān)系，向高層匯報(bào)3）獨(dú)立型組織模式：是利潤中心，以外部輸出為主4）戰(zhàn)略聯(lián)合型組織模式：是企業(yè)大學(xué)發(fā)展的最終模式（二）企業(yè)大學(xué)的創(chuàng)辦定位：內(nèi)向型、外向型企業(yè)大學(xué)2,指導(dǎo)（P228-229）（一）培訓(xùn)文化的發(fā)展過程1）萌芽階段：培訓(xùn)管理部門扮演著實(shí)施者的角色2）發(fā)展階段：培訓(xùn)管理者既是組織戰(zhàn)略的促進(jìn)者，又是培訓(xùn)的實(shí)施者3）成熟階段：培訓(xùn)管理者是培訓(xùn)戰(zhàn)略的促進(jìn)者要區(qū)分上述三個(gè)階段，可考察以下幾個(gè)指標(biāo)：培訓(xùn)的計(jì)劃性、培訓(xùn)的參與性、培訓(xùn)的內(nèi)容和形式、培訓(xùn)資源的利用程度、培訓(xùn)基礎(chǔ)管理平臺的完善、培訓(xùn)與企業(yè)戰(zhàn)略之間的關(guān)系（二）培訓(xùn)文化的功能1）衡量培訓(xùn)工作的完善與否2）體現(xiàn)培訓(xùn)工作在組織中的重要性3）檢驗(yàn)培訓(xùn)的發(fā)展水平4）明確培訓(xùn)的資源狀況5）提高員工積極參與的意識6）審查培訓(xùn)與組織目標(biāo)、員工具體需求的相關(guān)性7）體現(xiàn)培訓(xùn)信息的交流和培訓(xùn)內(nèi)容的資源共享程度8）明確組織的文化及文化的發(fā)展需求，并加以傳播和建設(shè)9）明確培訓(xùn)工作存在的問題以及解決問題的方法方式：（一）學(xué)習(xí)型組織的構(gòu)建彼得圣吉提出了構(gòu)建“學(xué)習(xí)型組織”的五項(xiàng)內(nèi)容1）自我超越2）改善心智模式3）建立共同愿景4）團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)5）系統(tǒng)思考同時(shí)，企業(yè)在構(gòu)建學(xué)習(xí)型組織時(shí)，還應(yīng)當(dāng)達(dá)到以下幾點(diǎn)要求：1）明確構(gòu)建學(xué)習(xí)型組織各類重要學(xué)習(xí)工具2）激勵(lì)員工取得并保持參與學(xué)習(xí)活動中的優(yōu)勢3）將學(xué)習(xí)融入企業(yè)文化建設(shè)的各種活動之中，樹立正確的學(xué)習(xí)價(jià)值觀4）采取有效措施消除員工學(xué)習(xí)中的各種障礙5）對員工學(xué)習(xí)活動進(jìn)行全面管理（二）組織學(xué)習(xí)力的培養(yǎng)1）預(yù)警能力：對未來的警覺程度，洞察是否準(zhǔn)確。是組織學(xué)習(xí)力的首要的視覺和觸覺環(huán)節(jié)2）認(rèn)知能力：對事物的認(rèn)知程度，掌握認(rèn)知能力。是組織學(xué)習(xí)力的重要環(huán)節(jié)3）傳遞能力：對信息的傳遞速度，溝通是否暢通。是組織學(xué)習(xí)力的又一個(gè)重要環(huán)節(jié)4）調(diào)節(jié)能力：對變化的調(diào)整能力，應(yīng)變是否及時(shí)。是組織學(xué)習(xí)力中最后也是最具實(shí)質(zhì)性的環(huán)節(jié)，是組織學(xué)習(xí)力的行動環(huán)節(jié)。（三）學(xué)習(xí)型組織的特征1）愿景驅(qū)動型組織在學(xué)習(xí)型組織中，實(shí)現(xiàn)共同愿景是全體員工的共同目標(biāo)，更是他們行動的導(dǎo)向2）組織由多個(gè)創(chuàng)造型團(tuán)隊(duì)構(gòu)成團(tuán)隊(duì)是最基本、最有創(chuàng)造力的單位3）自主管理的扁平型組織：“分權(quán)”成為最重要的原則形成以多個(gè)自主管理型團(tuán)體為基礎(chǔ)、以基層為主的扁平型組織結(jié)構(gòu)4）組織的邊界將被重新界定5）注重員工家族生活與職業(yè)發(fā)展的平衡6）領(lǐng)導(dǎo)者扮演新的角色（設(shè)計(jì)師、仆人、教練）7）善于不斷學(xué)習(xí)的組織（1）員工個(gè)人終身學(xué)習(xí)（2）全員學(xué)習(xí)（3）學(xué)習(xí)工作化（4）團(tuán)體學(xué)習(xí)8）具有創(chuàng)造能量的組織目標(biāo)：判斷從萌芽階段進(jìn)入發(fā)展階段的三個(gè)重要標(biāo)志是企業(yè)是否真正擁有了對于現(xiàn)代培訓(xùn)的理解和認(rèn)識企業(yè)是否真正擁有了自己行之有效的培訓(xùn)規(guī)劃與實(shí)施計(jì)劃企業(yè)是否真正擁有了階梯化的、與需求很好匹配的培訓(xùn)課程體系十.學(xué)以致用問題（即培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化問題）策略：促進(jìn)培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的策略（P244-249）（一）明確關(guān)鍵人員在培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化中的作用（二）通過激勵(lì)強(qiáng)化受訓(xùn)者的學(xué)習(xí)動機(jī)運(yùn)用激勵(lì)強(qiáng)化理論，促進(jìn)培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化（1）運(yùn)用目標(biāo)設(shè)置理論（2）運(yùn)用期望理論（3）運(yùn)用需求理論采取有效措施促進(jìn)促進(jìn)受訓(xùn)者的配合（1）分析確定對象時(shí)應(yīng)有所選擇（2）要求受訓(xùn)者做好受訓(xùn)準(zhǔn)備，端正學(xué)習(xí)態(tài)度和學(xué)習(xí)動機(jī)（3）根據(jù)需要，通過自我學(xué)習(xí)提高一些基本技能（4）明確告知，培訓(xùn)后將考察學(xué)習(xí)結(jié)果和應(yīng)用情況（5）可以將基本技能指導(dǎo)融進(jìn)培訓(xùn)計(jì)劃中（6）可以將培訓(xùn)設(shè)計(jì)的一些資料印發(fā)給受訓(xùn)員工（三）積極營造有利于培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的工作環(huán)境發(fā)揮人力資源部門的督導(dǎo)與推動作用提高管理者的支持程度增加應(yīng)用所學(xué)技能的機(jī)會建立受訓(xùn)員工聯(lián)系網(wǎng)絡(luò)建立一對一的輔導(dǎo)關(guān)系（四）對培訓(xùn)效果及時(shí)跟蹤調(diào)查（五）開展培訓(xùn)全過程的溝通培訓(xùn)前的溝通（任務(wù)、解決不足、為培訓(xùn)后做準(zhǔn)備）培訓(xùn)期間的溝通培訓(xùn)后的溝通（召開培訓(xùn)會、制訂成果轉(zhuǎn)化計(jì)劃、整理培訓(xùn)檔案資料、培訓(xùn)后表現(xiàn)和考核相結(jié)合）2,機(jī)制：構(gòu)建培訓(xùn)成果的轉(zhuǎn)化機(jī)制（P242-244）（一）轉(zhuǎn)化環(huán)境和條件創(chuàng)造子機(jī)制（二）培訓(xùn)激勵(lì)子機(jī)制要在課程的設(shè)計(jì)上使培訓(xùn)內(nèi)容與受訓(xùn)者的工作需要、工作實(shí)際密切相關(guān)。要激發(fā)受訓(xùn)者的學(xué)習(xí)熱情并增強(qiáng)受訓(xùn)培訓(xùn)轉(zhuǎn)化的信心要做好每次培訓(xùn)轉(zhuǎn)化效果的反饋工作、轉(zhuǎn)化的比例、轉(zhuǎn)化的效果以及組織、上司和同事對轉(zhuǎn)化結(jié)果的態(tài)度都會直接影響到受訓(xùn)者再次接受培訓(xùn)的熱情企業(yè)可以建立技能工資體系，把薪資直接與員工所擁有的知識和技能掛鉤。（三）反饋與考核子機(jī)制制定明確的行動計(jì)劃使用績效輔助物建立培訓(xùn)后員工交流聯(lián)系網(wǎng)絡(luò)3.因素：影響培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的因素分析（P239-242）（一）基于受訓(xùn)者層面的分析培訓(xùn)能力（學(xué)習(xí)能力、培訓(xùn)動機(jī)、自我效能）自然遺忘受訓(xùn)者培訓(xùn)轉(zhuǎn)化的四個(gè)層面（依樣畫瓢、舉一反三、融會貫通、自我管理）（二）基于工作環(huán)境層面的分析工作環(huán)境對培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的影響有利于培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的氛圍特征：直接主管和同事鼓勵(lì)，工作任務(wù)安排，反饋結(jié)果，不輕易懲罰，外部強(qiáng)化，內(nèi)部強(qiáng)化工作環(huán)境中阻礙培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的因素有：與工作有關(guān)的因素（缺乏時(shí)間、資金，設(shè)備不合適，很少有機(jī)會使用新技能）缺乏同事支持，缺乏管理者支持組織轉(zhuǎn)化氛圍感知測量實(shí)踐機(jī)會測量（三）基于組織層面的分析學(xué)習(xí)型組織：指有很強(qiáng)的學(xué)習(xí)能力、適應(yīng)能力和變革能力的公司知識管理：通過設(shè)計(jì)和運(yùn)用工具、流程、系統(tǒng)、結(jié)構(gòu)和文化來改進(jìn)知識的創(chuàng)造、共享和使用，從而提高公司績效的過程十一.管理人員思維方式問題1,障礙：常見的思維障礙（P251-252）1）習(xí)慣型思維障礙2）直線型思維障礙3）權(quán)威型思維障礙4）從眾型思維障礙5）書本型思維障礙6）自我中心型思維障礙7）自卑型思維障礙8）麻木型思維障礙2.方法削新（P269）方法特點(diǎn)要點(diǎn)諼同椎自法以提問的方式尋住發(fā)明的拚徑，抓住手物的普旨意義從不同的角渲'多個(gè)方面來湃行設(shè)同投身，靈潔變換思維,有利于灸誠條條樁柢不怛可用于技術(shù)上的產(chǎn)品開發(fā)，卦可用于&*怦目苦力激勵(lì)法又稱頭肪風(fēng)基法成會議的形式始與會者創(chuàng)造一種能君根思皆、自發(fā)聯(lián)甥'K膽創(chuàng)逝的良好環(huán)境，充分激發(fā)個(gè)人的才智，為解決回顆呢住太■的新設(shè)想原則：自由既想'址襄批評、出W求質(zhì)'絲舍改苞、眼時(shí)琨人組合技法方法要點(diǎn)步賽主體附加法是指以某一持定的對象為主體，通過曾放或插入其他技術(shù)或增加新的附件而導(dǎo)致發(fā)明或創(chuàng)新的方法又可稱為內(nèi)插式蛆合套目的地選定一個(gè)主體運(yùn)用胡點(diǎn)列舉法，全面分析主體的妥點(diǎn)運(yùn)用希望點(diǎn)列舉法，對主體笙出種種希望考慮能否在不變或路變主體的前提下，痢袒寤加附屬物以克服或彌補(bǔ)主體的^陷好慮能否利用戒借助主體豹艮種功能，附加一種另J的東西使其發(fā)揮作用二元坐標(biāo)法在平面坐標(biāo)軸上標(biāo)上不同的事構(gòu)'那么巳京鈾與依釜交叉確定的點(diǎn)就5*兩個(gè)事物的組合點(diǎn)，然后對每蛆聯(lián)系作創(chuàng)始性想案.，從中產(chǎn)生前所未有新形象、新設(shè)想列出故想元素沮行聯(lián)想和判斷從聯(lián)想圖中摘出有意義的聯(lián)想對有意義的聯(lián)想迸行可行性分析焦點(diǎn)法以一預(yù)定事物為中心（焦點(diǎn)），依次與羅列的各元素一一組合構(gòu)成聯(lián)想點(diǎn)坑擇焦點(diǎn)列舉與焦點(diǎn)無關(guān)的事物或技術(shù)強(qiáng)行將中心匾與周圍的小園是連接，得到多種組合方案充分想象?對每種組合提出創(chuàng)菊性設(shè)想評價(jià)所有的設(shè)想方案，鼻墩出新穎實(shí)月的呆佳方案形態(tài)分析法是一種利用系統(tǒng)觀京來網(wǎng)羅蛆合設(shè)想的創(chuàng)借發(fā)明方法明確間明要素分析形態(tài)分析方案綜合和選并逆向轉(zhuǎn)旗型技法主要以變向思維的方式誑行創(chuàng)新，在經(jīng)濟(jì)警理中常月的主要尸琴點(diǎn)樣月法，即利用事鉤的耕點(diǎn)，化弊為利進(jìn)行創(chuàng)箱的方法，實(shí)施步賽如下：1）探尋妥物可以利用的蕓點(diǎn)2）攜過現(xiàn)志認(rèn)看￥*點(diǎn)的本質(zhì)3）根寵所揭示豹現(xiàn)象您后的基.本原理或?qū)ΜF(xiàn)善.本身特性蓉的認(rèn)識，研究利用就駕馭耕點(diǎn)的方法分析列舉型技法1）特性列舉法2）蕓點(diǎn)列舉法3）希望點(diǎn)列舉法4）成對列舉法十二.職業(yè)生涯問題（容易出現(xiàn)的是早、中期問題）1.慚段（P309-3L8）--組祝職業(yè)生涯警理的四個(gè)階段階段要點(diǎn)職業(yè)選律與職業(yè)準(zhǔn)備酚段絹案的七要任芬亍撇好招理、狒折和口置工作，組竭上崗培訓(xùn)，考鬃評定新工，達(dá)成一棘可行的心理契約|接納和進(jìn)一步整合新員工買業(yè)生拜早期階隴新.員工和坦坦五間明寫發(fā)麗.-綱況藹襯誠用和制工作的挑ffii-發(fā)現(xiàn)員工的才凱|常葉員工津立和發(fā)展職業(yè)管買業(yè)生洋中期階段組螟幫助工薜天淆多實(shí)際問題,期前員工繼尊奮洲■將危機(jī)變成成長附機(jī)會針對不同人的不同情況，分類拒導(dǎo)，為其拒云和開益職業(yè)生涯發(fā)展的志業(yè)生渾后期階甜族勵(lì)'帝葉員工鮮歧發(fā)揮自己的才能和在瘁?俺自三的經(jīng)琳常助員工做好近怵的心厚;隹卷和退怵后的生活安捧幫時(shí)根好人「更苗計(jì)劃和A率調(diào)整計(jì)劃Z?職1E錨的耳工楫忘和職亞宗位的類型眼業(yè)位的內(nèi)期職業(yè)程亍自豺的才二、動機(jī)和價(jià)怕規(guī)的煒互職業(yè)霍產(chǎn)生于早期正亞生葬階段，以茬配習(xí)得的工柜經(jīng)驗(yàn)為強(qiáng)珊職業(yè)輯再調(diào)個(gè)人^力、動機(jī)和價(jià)值觀三方面的相互作用與整合職業(yè)卷不可匪提前預(yù)測，世不是同定不變的眼要錨盼耳本功能識用個(gè)人的職業(yè)葩貧模式和眼業(yè)成功標(biāo)準(zhǔn)促設(shè)履員?S期心理梨約的發(fā)展|有利于個(gè)人與坦況程同地相互接納清強(qiáng)個(gè)人職業(yè)技^和工作瞬此i提高工柞強(qiáng)率和勞動生產(chǎn)率職業(yè)館可為屈員中后期職業(yè)生海發(fā)腰.醇寧林珊志業(yè)錨戒職業(yè)定位的美型.技術(shù)型或配魅型守徂5.服務(wù)和車獻(xiàn)型定位管理才能型定位6.純梓競爭型定位自主根型定位7.生活方遷平嘶型定位安全一段定型定位3.企業(yè)冢型定位2015.51、某空調(diào)設(shè)備服務(wù)企業(yè)的一項(xiàng)重要業(yè)務(wù)是為家庭用戶提供空調(diào)的安裝維修服務(wù)，為了滿足服務(wù)需求，該公司新近招聘了50名應(yīng)屆畢業(yè)生，這些畢業(yè)生大都畢業(yè)于機(jī)電制冷專業(yè)，但均沒有實(shí)際工作經(jīng)驗(yàn)。為此，公司為這些新員工安排了為期一個(gè)月的培訓(xùn)。根據(jù)上述情景，請回答以下問題：（1）新員工入職培訓(xùn)的內(nèi)容應(yīng)主要包括哪些方面？（8分）（2）培訓(xùn)結(jié)束后這些新員工開始正式工作，但部分員工的工作表現(xiàn)不盡如人意，請從受訓(xùn)者層面進(jìn)行分析，培訓(xùn)效果不佳可能由哪些原因所導(dǎo)致？（10分）（3）該公司讓一名有經(jīng)驗(yàn)的老員工和一名新員工組成一個(gè)固定小組為顧客提供服務(wù)，在這種情況下，應(yīng)該從哪些方面為新員工設(shè)計(jì)績效考核指標(biāo)？請分別舉例。（10分）2014.11（1）制訂項(xiàng)目負(fù)責(zé)人的培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃對應(yīng)注意哪些事項(xiàng)?（6分）2013.11請根據(jù)上述情境，回答以下問題：（1）對該公司為研發(fā)技術(shù)人員設(shè)計(jì)的培訓(xùn)方案進(jìn)行評價(jià)。（14分）（2）如何對員工專業(yè)知識方面的培訓(xùn)成果進(jìn)行評估？請寫出具體的評估方法和評估主體。（6分）2013.5作為技術(shù)領(lǐng)先型企業(yè)，公司針對研發(fā)人員的培訓(xùn)存在哪些難點(diǎn)問題？（6分）2012.11什么是職業(yè)錨？如何通過分配員工以挑戰(zhàn)性的工作，為員工提供建立職業(yè)錨的機(jī)會。（10分）［王全一HR工作室編輯］2012.5請問：有哪些方法可以幫助員工更好地轉(zhuǎn)化培訓(xùn)成果？（10分）2012.5（3）該企業(yè)的技術(shù)型員工適合采用哪種職業(yè)生涯路徑？這種職業(yè)生涯路徑對企業(yè)的益處是什么？（4分）第四章一、戰(zhàn)略性績效管理系統(tǒng)模型的構(gòu)建？二、績效指標(biāo)體系？（EVA,績效棱鏡，KPI,PRI,PCI,WAI.NNI）三、績效運(yùn)行體系？四、績效反饋體系？五、平衡計(jì)分卡六、團(tuán)隊(duì)績效考評1.美鉗績效指標(biāo)體系的設(shè)訐（P328-337）類另JJ==關(guān)銷筑致指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)KPIKPI來源于企業(yè)的戰(zhàn)路目標(biāo)或企北的年度玉點(diǎn)工作計(jì)劃下面主要介紹如何從平衡計(jì)分卡的角度進(jìn)行KPI設(shè)計(jì)和指標(biāo)分解（-）戰(zhàn)■§地901）技昭地圖用來描忒’企業(yè)如何創(chuàng)資價(jià)值?在企業(yè)的故踏與企業(yè)實(shí)際工作之間梧停了橋梁?也在企業(yè)的戢珞和績效指標(biāo)之間洋立了就彖。2）故路地圖從平衡計(jì)分卡的角度提示了企業(yè)戰(zhàn)路如何弦層制定、分解井實(shí)施-3）通過戰(zhàn)88地圖，可以把企業(yè)的戰(zhàn)略分解為一系列的“戰(zhàn)珞性衡■項(xiàng)目?，即我明地圖中的內(nèi)窖?4）液路地圖中的每個(gè)戰(zhàn)略性裕胃項(xiàng)目可以用一個(gè)或數(shù)個(gè)筑效指標(biāo)來衡責(zé)，戰(zhàn)略性裕量項(xiàng)目是哉略主題的具懷表達(dá)，司時(shí)又是設(shè)計(jì)、分解繼敢指標(biāo)基礎(chǔ)。5）故路地圖的另一個(gè)作用就是提煉企業(yè)層面KKPI-（二）任多分工矩陣1）任務(wù)分工矩陣就尸為了完成任務(wù)分工而設(shè)計(jì)的工.且。根驅(qū)企業(yè)各部門的職貴分工和業(yè)務(wù)流程，把哉路地圖中的戰(zhàn)蹌性衢■項(xiàng)目落實(shí)到各部門，2）此矩陣的另一個(gè)作月是分解企業(yè)的KPI，使企業(yè)的KPI白部門層面完成。（三）目標(biāo)分解0骨阻1）捅過運(yùn)用色借刃進(jìn)行目忻分解，其主旨是籽任務(wù)分工矩陣分解到部門附工作任務(wù)，運(yùn)用?骨囹分解為部門KPI，也疝月于班組和崗位KPI的設(shè)計(jì)2）運(yùn)用缶骨要分解巨標(biāo)并塹煉KPI，可以料勘企業(yè)在實(shí)際工作中拆.住主要間題，解決主要矛后3）主要步驟為:確定部門（班組、商位）散略住工作任為:勇定哪些囚乘與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)有尖；確定業(yè)務(wù)標(biāo)準(zhǔn)：定義尖錨成功要素（CSF），滿是業(yè)務(wù)至點(diǎn)所翌的策略手段；確定矣鑲業(yè)績指標(biāo)?《四）笑生緩效指標(biāo)體系的主亞內(nèi)容1）關(guān)甕場致指標(biāo)體系的主要內(nèi)容完整的KPI包括指標(biāo)的編號、名稱、定義、設(shè)定目的、責(zé)任人、數(shù)據(jù)來源、計(jì)算方法、計(jì)分方式、考評周期等＞2）設(shè)訃關(guān)銷績效指標(biāo)蒞系的原則明確性原則zKPI必須號明華的、扇體的，以保證其明確的牽引性：可測性原則:KPI必須號可衡■的，必須號明峰的街W指標(biāo)；可達(dá)成性原則：KPI必須號可以達(dá)旦的,不能因指標(biāo)的無法達(dá)到而使員工產(chǎn)生挫敗皿；相癸性原則:KPI必須號相矣的，它必須與企業(yè)的戰(zhàn)備目標(biāo)密切聯(lián)系；時(shí)限性原則ZKPI必須有明攀的時(shí)i司要求。（五）關(guān)銀績效指標(biāo)的分解按照考評眉期的不同，把年度指標(biāo)分解為季?度指標(biāo)，還可以分解到月份、周畏至工作日，類別要點(diǎn)崗位職員拒標(biāo)的設(shè)計(jì)PRI1-崗位職貴拒百主要是根壁陽門和向位的工作說明書中的『辰位職貴、工柞內(nèi)咨"歸納忠培提煉而成盼癥標(biāo)＜2.如果艮位職貴指標(biāo)的內(nèi)容與KP1指標(biāo)的內(nèi)容TT相同、頁■的地方|則應(yīng)淡劃為KP］的范困。工柞布境拒標(biāo)的謎計(jì)WAI工作態(tài)度導(dǎo)工作能力向工作業(yè)纜轉(zhuǎn)換的.中卉皿從能力向業(yè)績轉(zhuǎn)毀的過谷|茹有一些"稽助因素-：向四條——分工亍舌言適、指令是否正硝、工作場地是否良好；外陽條卜一市通的供求釜條、產(chǎn)品的銷匡衣亂'.原材莉片證耳度等工作態(tài)度蘭評要教睬志人以外的因素和條件,腿是態(tài)度考評與業(yè)綢考評的不同史處態(tài)度考評與其他考評項(xiàng)目的區(qū)別是:不管尻位酒借、能力大小|嬴度考評的玉點(diǎn)亍工作的認(rèn)真廈'責(zé)任度、工作的努力程度|是否有干強(qiáng)、有熱情-是否忠于職守，是否服以站專學(xué)■考評項(xiàng)目可拈：租用性'工作而忱、貴遷爨、圮律性?指標(biāo)時(shí)設(shè)計(jì)PCI崗位勝任特征掃標(biāo)亍針對民工威切地R成壓崗位工作任務(wù)，.所應(yīng)當(dāng)耳苗我舌社到的核心施力素質(zhì)要求而設(shè)定的考評指標(biāo)-近些考評指標(biāo)一朗可以避封崗位勝任特征咀平快得。可學(xué)評忻民工與承劉目標(biāo)史間的烈旨料度?完整的墩戒管理在業(yè)纜考評之外|坯應(yīng)該包括知識管理'工作志疫、專業(yè)技能、特殊能力寫壕言發(fā)屐的目標(biāo),慝于勝已與征檜早而律立的繚嗯考評拒標(biāo)i￡S?眼于員工能力素質(zhì)的癥驀，并柞為，工聯(lián)業(yè)生涯發(fā)展的方向和目標(biāo)?否決指標(biāo)NNI否決柜標(biāo)是企業(yè)的實(shí)際情況而設(shè)定的最會留的拒標(biāo)，具尖鉗立勉在于如買這種指標(biāo)所時(shí)應(yīng)的工作沒有做好|將始企業(yè)骨宋百接目產(chǎn)柬的后果。對企業(yè)來說|短斐指標(biāo)是絕對不能出現(xiàn)異常惘況的,續(xù)訕軍標(biāo)庫:指標(biāo)也可以從企業(yè)坦紜J,:肝當(dāng)也.寫洋立序號岳面量敏公標(biāo)斐別卷一甬企業(yè)后奇KPI.NMI^二、三后各靜門?班組KPI,PRI,NNI第四層崗位KPI,PRI,PCI,WAI..NN：計(jì)分方式：方法要點(diǎn)百分率法是一呻非常晴祠的計(jì)算方法考評部號=實(shí)際分/■標(biāo)準(zhǔn)分*權(quán)柬分教區(qū)司計(jì)分法投照區(qū)間來劃的分裁,不對拒標(biāo)的實(shí)際完成情況誑行償硝的計(jì)算0-1法指對§5致考評結(jié)果云做兩個(gè)可供遠(yuǎn)拜的認(rèn)定?要么完成■要么沒有完成主要是對那些至制性指標(biāo)設(shè)定的疵分者評法只財(cái)標(biāo)準(zhǔn)分進(jìn)行扣疵而不既行加分的考評方法，,主要針5UNNI所設(shè)計(jì)的考評方法說明法是一神比較宜單的考評方法，需要對最致考評可能出現(xiàn)的多種情折誑行說用-并設(shè)定舀神情況的計(jì)分方法考評周期（年度、半年度、季度、月度考評、周考評、日考評）一般來說，年度、半年度考評是必不可少的，年度考評涉及年度總結(jié)和年度獎金的發(fā)放，半年度考評旨在跟蹤所有工作的進(jìn)度。19其他考評周期的設(shè)定要考慮企業(yè)的管理層次、管理水平、被考評指標(biāo)的類型以及指標(biāo)所涉及的工作性質(zhì)與工作內(nèi)容等因素。1）不同層面的考評周期是不同的2）管理水平也對考評周期有影響3）不同類型的績效指標(biāo)，其考評周期也不同

4）績效指標(biāo)所涉及的業(yè)務(wù)性質(zhì)和工作內(nèi)容也對考評5）有時(shí)候考評周期是根據(jù)付薪周期來確定的。｝平航計(jì)分卡的內(nèi)（P382-3B5）財(cái)務(wù)指標(biāo)是根本|其他三個(gè)方面的指標(biāo)最終sn要在現(xiàn)在財(cái)?shù)谥笜?biāo)上四個(gè)方面不了無耳獨(dú)立的,有在首囚裊關(guān)期＜方面要點(diǎn)指標(biāo)財(cái)務(wù)方面視調(diào)企業(yè)查從股東及出資人的立眄出發(fā)企業(yè)包括.成長嘰保持〔雄持了…收妹”二大戰(zhàn)略方叵三個(gè)財(cái)務(wù)性主瞻/收入-成松?就窿魅-生產(chǎn)力故誑-'.資產(chǎn)利用-投資戰(zhàn)略”娘人塔長指標(biāo)成本瓦少或生產(chǎn)提高拒際資產(chǎn)利用電投兗戰(zhàn)（S拒際更加目您的指標(biāo)如:、凈賀產(chǎn)US益率、資產(chǎn)及債率、投笛報(bào)酬率'銷也利云字、應(yīng)收惟恭周始半、存女固鑄率、成二降但率、件業(yè)凈利散，現(xiàn)蜜流■仲轍旨戶方面企業(yè)的活動保須以客戶價(jià)值為出發(fā)點(diǎn)市場份SJ、客戶保留座、害戶狹取率、客戶滿總度、害戶利潤市航率內(nèi)夠流程方面企業(yè)內(nèi)嵋的業(yè)務(wù)包估:革新玫程；管運(yùn)前程;也后服務(wù)校程二衡計(jì)分乍在內(nèi)部業(yè)務(wù)潴擇方面的憂共在于它既函祖改善現(xiàn)有流程1世要未硒立孕所的流壽1并目摘的.內(nèi)瓠流程特企業(yè)的學(xué)習(xí)與成長'客戶諭tfi與財(cái)務(wù)目標(biāo)聯(lián)豪起來L評忻企業(yè)創(chuàng)新能力的指標(biāo)新產(chǎn)品開發(fā)所用的時(shí)間、新產(chǎn)品齊管霰比例、率先推出新產(chǎn)品的比惆'F發(fā)費(fèi)用占比'第一設(shè)計(jì)產(chǎn)品可滿足罟苒的匕例、設(shè)計(jì)修改次JS評情企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)尊城敦的指標(biāo)產(chǎn)品生產(chǎn)時(shí)間'經(jīng)性同轉(zhuǎn)時(shí)目、產(chǎn)品和米為的市如'產(chǎn)品和服務(wù)的成二評情企業(yè)生柘服務(wù)跳敦的指際對產(chǎn)品故障反應(yīng)的時(shí)間和盡理時(shí)間'怛后酬務(wù)的一次成功率、客戶付款的時(shí)間學(xué)習(xí)與成長方面將企業(yè)的員工'及術(shù)和組螭文化作為決定因蒙1分利斯W.日工段持率、員工生產(chǎn)力'員工渚意股的塔長等宿標(biāo)，以考評員工的才能'技術(shù)結(jié)構(gòu)和企業(yè)組織文化蓉方面的現(xiàn)狀與孌化L評忻員工^力的指標(biāo)?國工幌持率、員工工作敦率、員工沿訓(xùn)次K、員工知識水平評忻企業(yè)信點(diǎn)洗力的指際言里法蓋本'唁啟系級反應(yīng)的時(shí)日'接皺信恩家蟄的途程"可血得信息與所需要佗息盼比例許忻激勵(lì)、投機(jī)與詢作的招標(biāo)民工所握律議ESi量、所果納魄議的散?、個(gè)人與邵門史間的協(xié)作樣增（二）平衡計(jì)分卡的特點(diǎn)平衡計(jì)分卡最突出的特點(diǎn)是：將企業(yè)的愿景、使命和發(fā)展戰(zhàn)略與企業(yè)的績效評價(jià)系統(tǒng)聯(lián)系起來，它把企業(yè)的戰(zhàn)略轉(zhuǎn)變?yōu)榫唧w的目標(biāo)和測評指標(biāo)，以實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略和績效的有機(jī)結(jié)合。外部衡量和內(nèi)部衡量之間的平衡期望的成果和產(chǎn)生這些成果的動因之間的平衡定量衡量與定性衡量之間的平衡短期目標(biāo)與長期目標(biāo)之間的平衡21（三）利用平衡計(jì)分卡設(shè)計(jì)企業(yè)績效考評指標(biāo)體系（P391-397）設(shè)計(jì)績效管理系統(tǒng)（體系）可以按照“準(zhǔn)備工作、指標(biāo)體系設(shè)計(jì)、運(yùn)作體系設(shè)計(jì)、結(jié)果應(yīng)用體系設(shè)計(jì)、制度設(shè)計(jì)、方案實(shí)施“等步驟進(jìn)行。運(yùn)用平衡計(jì)分卡設(shè)計(jì)績效管理系統(tǒng)，主要體現(xiàn)在運(yùn)用平衡計(jì)分卡的理論，進(jìn)行企業(yè)KPI指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)。建立企業(yè)的愿景和戰(zhàn)略，運(yùn)用戰(zhàn)略管理工具（SWOT、PEST、利益相關(guān)者分析、價(jià)值鏈分析等）圍繞企業(yè)愿景和戰(zhàn)略，從財(cái)務(wù)、顧客、內(nèi)部流程、學(xué)習(xí)與成長四個(gè)方面設(shè)計(jì)企業(yè)平衡計(jì)分卡，即從平衡計(jì)分卡的角度設(shè)計(jì)企業(yè)層面的KPI利用戰(zhàn)略地圖、任務(wù)分工矩陣、戰(zhàn)略指標(biāo)樹等工具設(shè)計(jì)部門與班組級平衡計(jì)分卡，即企業(yè)下屬組織單位的平衡計(jì)分卡設(shè)計(jì)崗位（個(gè)人）的平衡計(jì)分卡，對于崗位而言，平衡計(jì)分卡四個(gè)方面的指標(biāo)不是必需的，它們之間存在的驅(qū)動關(guān)系也并不嚴(yán)密。將企業(yè)、部門、班組、個(gè)人的平衡計(jì)分卡進(jìn)行匯總后形成體系，即從平衡計(jì)分卡的角度建立企業(yè)的KPI庫。2015.53、某辦公用品公司的銷售模式為上門銷售，該公司最近對銷售人員的考核體系進(jìn)行了調(diào)整：將PCI指標(biāo)在績效考核指標(biāo)中的權(quán)重從10%調(diào)整為40%，由上級進(jìn)行評估；具體評估指標(biāo)包括溝通能力、談判能力和時(shí)間管理；銷售人員的獎金也與績效考核的總分直接相關(guān)。請分析這種調(diào)整可能存在的問題。（10分）2014.11（2）公司若要為該部門設(shè)計(jì)績效考評體系，應(yīng)特別注意哪些問題?（16分）2013,11績效考評周期的影響因素包括哪些？這些因素如何影響考評周期決策？）2、績效棱鏡包含哪五個(gè)方面？請分別進(jìn)行解釋。（10分）PCI考核2012.11（2）請利用平衡計(jì)分卡設(shè)計(jì)該項(xiàng)目組的關(guān)鍵績效指標(biāo)。（8分2012.5請?jiān)u價(jià)ir（12分2012.5某企業(yè)主要生產(chǎn)家用消毒劑，在該企業(yè)銷售部的考核項(xiàng)目中，有一項(xiàng)指標(biāo)的考核權(quán)重占70%。具體的考核內(nèi)容是家用消毒劑的銷量在今年年底前完成30萬瓶，比去年增長15%。請問：這項(xiàng)指標(biāo)的設(shè)計(jì)是否符合關(guān)鍵績效指標(biāo)的制定原則？（10分）第五章1、戰(zhàn)略性薪酬設(shè)計(jì)程序？2、薪酬策略?3、經(jīng)營者年薪制設(shè)計(jì)？4、各類人員（高管、銷售、技術(shù)、研發(fā)人員）薪酬體系設(shè)計(jì)?5、彈性福利計(jì)劃一、薪酬制度的完善與創(chuàng)新（P38-440）建立以崗位工資為主的基本工資制度靈活多樣的工資支付形式實(shí)行董事會、經(jīng)理層成員按職責(zé)和貢獻(xiàn)取得報(bào)酬的辦法對科技人員實(shí)行收入激勵(lì)政策探索進(jìn)行企業(yè)內(nèi)部員工持股試點(diǎn)積極試行技術(shù)入股，探索技術(shù)要素參與收益分配辦法可以試行勞動分紅辦法加強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部分配基礎(chǔ)管理工作實(shí)行人工成本的合理約束員工民主參與決策與監(jiān)督二、評價(jià)薪酬制度的步驟（P437-438）（一）薪酬調(diào)查員工薪酬滿意度調(diào)查，薪酬的市場調(diào)查（二）調(diào)查分析要了解企業(yè)戰(zhàn)略、組織結(jié)構(gòu)和工作流程；要掌握企業(yè)工資總額和有關(guān)的財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)；要明確企業(yè)薪酬制度的內(nèi)容和各類員工的薪酬水平。（三）對工資方案進(jìn)行評價(jià)工資管理狀況的評價(jià)對工資方案明確性的評價(jià)22對工資方案能力性的評價(jià)對工資方案激勵(lì)性的評價(jià)對工資方案安全性的評價(jià)三、薪酬制度的評價(jià)（P437）（一）評價(jià)薪酬制度的目的不斷完善企業(yè)的薪酬激勵(lì)方案提出更加適合企業(yè)特點(diǎn)的獨(dú)特薪酬激勵(lì)方案充分發(fā)揮薪酬福利制度的保障與激勵(lì)職能（二）優(yōu)化薪酬制度的特征從勞動者角度看，薪酬制度應(yīng)當(dāng)：簡單明了、便于核算；工資差別是他們所認(rèn)同的；同工同酬，同績效同酬；至少能保證基本生活；對企業(yè)未來有安定感，能調(diào)動積極性從企業(yè)角度看，薪酬制度應(yīng)當(dāng)：促進(jìn)企業(yè)提高經(jīng)濟(jì)效益；發(fā)揮員工的勞動能力；有助于員工之間的團(tuán)結(jié)協(xié)作；有效地吸引高效率、合格的勞動力。十七.團(tuán)隊(duì)薪酬問題（實(shí)際出題是一個(gè)整體的團(tuán)隊(duì)問