人力資源二級(jí)總復(fù)習(xí)資料

人力資源治理師2021年11月測(cè)試復(fù)習(xí)資料加油！加油！加油！2021/11/8第一章人力資源規(guī)劃第一節(jié)企業(yè)組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)與變革第一單元企業(yè)組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)知識(shí)要求一、 組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的根本理論1、 組織結(jié)構(gòu)是組織內(nèi)局部工協(xié)作的根本形式或框架.2、 組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)是指以企業(yè)組織結(jié)構(gòu)為核心的組織系統(tǒng)的整體設(shè)計(jì)工作.3、 組織理論與組織設(shè)計(jì)理論的比照分析：組織理論又被稱作為廣義的組織理論或大組織理論.如組織運(yùn)行的環(huán)境、目標(biāo)、結(jié)構(gòu)、技術(shù)、規(guī)模、權(quán)力、溝通等都屬于研究對(duì)象.組織設(shè)計(jì)理論那么被稱作為狹義的組織理論或小組織理論.組織理論與組織設(shè)計(jì)理論在外延上是不同的.4、 組織理論的開(kāi)展：組織理論的開(kāi)展大致經(jīng)歷了古典組織理論、 近代組織理論和現(xiàn)代組織理論三個(gè)階段.古典組織理論主要是以行政組織理論為依據(jù)的, 強(qiáng)調(diào)組織的剛性結(jié)構(gòu)；近代組織理論那么是以行為科學(xué)為理論依據(jù),著重強(qiáng)調(diào)人的因素；現(xiàn)代組織理論那么是從行為科學(xué)中別離出來(lái), 主要以權(quán)變治理理論為依據(jù).5、組織設(shè)計(jì)理論又被分為靜態(tài)的組織設(shè)計(jì)理論和動(dòng)態(tài)的組織設(shè)計(jì)理論,靜態(tài)的組織設(shè)計(jì)理論主要研究組織的體制〔權(quán)、責(zé)結(jié)構(gòu)〕 、機(jī)構(gòu)〔部門劃分的形式和結(jié)構(gòu)〕和規(guī)章〔治理行為標(biāo)準(zhǔn)〕.而動(dòng)態(tài)的組織設(shè)計(jì)理論除了包括上述根本內(nèi)容之外,還加進(jìn)了人的因素,加進(jìn)了組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì),以及組織在運(yùn)行過(guò)程中的各種問(wèn)題,諸如協(xié)調(diào)、信息限制、績(jī)效治理、鼓勵(lì)制度、人員配備及培訓(xùn)等.靜態(tài)設(shè)計(jì)理論所研究的內(nèi)容仍然占主導(dǎo)的地位, 依然是組織設(shè)計(jì)的核心內(nèi)容.〔二〕組織設(shè)計(jì)的根本原那么：、任務(wù)與目標(biāo)原那么.是為實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略任務(wù)和經(jīng)營(yíng)目標(biāo)效勞的,這是一條最根本的原那么.、專業(yè)分工和協(xié)作的原那么.在合理分工的根底上,各專業(yè)部門只有增強(qiáng)協(xié)作與配合,才能保證各項(xiàng)專業(yè)治理的順利開(kāi)展.主要的舉措有：〕實(shí)行系統(tǒng)治理.〕設(shè)立一些必要的委員會(huì)及會(huì)議來(lái)實(shí)現(xiàn)協(xié)調(diào).〕創(chuàng)造協(xié)調(diào)的環(huán)境,提升治理人員的全局觀念,增加相互間的共同語(yǔ)言.、有效治理幅度原那么.由于受個(gè)人經(jīng)歷、知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)條件的限制,一名領(lǐng)導(dǎo)人能夠治理的直屬下級(jí)人數(shù)是有一定限度的. 有限治理幅度不是一個(gè)固定值,治理人的治理幅度應(yīng)限制在一定水平,治理幅度的大小同治理層次的多少呈反比例關(guān)系.、集權(quán)與分權(quán)相結(jié)合的原那么.集權(quán) ①有利于保證企業(yè)的統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)和指揮, ②有利于人力、物力、財(cái)力的合理分配和使用,而分權(quán)是②調(diào)動(dòng)下級(jí)積極性、主動(dòng)性的必要組織條件.合理分權(quán)③有利于基層根據(jù)實(shí)際情況迅速而正確的做出決策, 也④有利于上層領(lǐng)導(dǎo)擺脫日常事務(wù),集中精力抓重大問(wèn)題.、穩(wěn)定性和適應(yīng)性相結(jié)合的原那么.二、 新型組織結(jié)構(gòu)模型〔一〕多維立體組織結(jié)構(gòu)多維立體組織是把矩陣組織結(jié)構(gòu)形式與事業(yè)部制組織結(jié)構(gòu)形式有機(jī)的結(jié)合在一起.多維立體組織結(jié)構(gòu)綜合考慮了產(chǎn)品、 地區(qū)與職能參謀機(jī)構(gòu),形成了三類主要的治理組織機(jī)構(gòu)系統(tǒng),一是按產(chǎn)品劃分的事業(yè)部,即產(chǎn)品利潤(rùn)中央； 二是按職能〔如市場(chǎng)研究、生產(chǎn)、調(diào)整、財(cái)務(wù)、熟悉、質(zhì)量限制等〕劃分的專業(yè)參謀機(jī)構(gòu),即專業(yè)本錢中央； 三是按地方劃分的治理機(jī)構(gòu),即地區(qū)利潤(rùn)中央.它主要應(yīng)用于跨國(guó)公司和規(guī)模巨大的跨地區(qū)公司.〔二〕 模擬分權(quán)組織結(jié)構(gòu)模擬分權(quán)組織結(jié)構(gòu)是指根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)連續(xù)性很強(qiáng)的大型聯(lián)合企業(yè)〔如鋼鐵企業(yè)、化學(xué)工業(yè)企業(yè)等〕內(nèi)部各組成局部的生產(chǎn)技術(shù)特點(diǎn)及其對(duì)治理的不同要求, 人為的把企業(yè)分成“組織單位〞,并將其看成是相對(duì)獨(dú)立的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)部門,賦予他們盡可能大的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)自主權(quán),讓他們擁有自己的職能機(jī)構(gòu),使每一單位負(fù)有“模擬性〞的盈虧責(zé)任,實(shí)現(xiàn)“模擬〞的獨(dú)立經(jīng)營(yíng)、獨(dú)立核算.〔三〕 分公司與總公司分公司與總公司結(jié)構(gòu)模式較多地出現(xiàn)在由橫向合并而形成的企業(yè)中, 合并后各分公司保持了較大的獨(dú)立性.分公司是總公司的分支機(jī)構(gòu)或附屬機(jī)構(gòu), 在法律上和經(jīng)濟(jì)上均無(wú)獨(dú)立性,不是獨(dú)立的法人企業(yè).〔四〕 子公司與母公司子公司是指受集團(tuán)或母公司限制但在法律上獨(dú)立的法人企業(yè).〔五〕 企業(yè)集團(tuán)企業(yè)集團(tuán)是一種以母子公司為主體, 通過(guò)產(chǎn)權(quán)關(guān)系和生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)協(xié)作等多種方式, 與眾多企業(yè)法人組織共同組成的經(jīng)濟(jì)聯(lián)合體.、企業(yè)集團(tuán)的機(jī)構(gòu)圖2、企業(yè)集團(tuán)的職能機(jī)構(gòu)框圖〕依托型組織職能機(jī)構(gòu)〕獨(dú)立性組織職能機(jī)構(gòu)〕智囊機(jī)構(gòu)及業(yè)務(wù)公司和專業(yè)中央任務(wù)有：收集、整理、儲(chǔ)存相關(guān)資料,提供給集團(tuán)協(xié)商議事的理事會(huì)參考；參與制

定集團(tuán)的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略規(guī)劃、中長(zhǎng)期方案和年度生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)方案； 根據(jù)理事會(huì)的指示,為集團(tuán)高層對(duì)重大問(wèn)題的決策提供備選方案, 參與集團(tuán)的決策活動(dòng),為集團(tuán)制定和實(shí)施正確的經(jīng)營(yíng)決策出謀劃策.獨(dú)立核算、自負(fù)盈虧、自求開(kāi)展的法人實(shí)體.〕非常設(shè)機(jī)構(gòu)水平要求一、 組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的程序：1、 分析組織結(jié)構(gòu)的影響因素,選擇最正確的組織機(jī)構(gòu)模式.1〕 企業(yè)環(huán)境2〕 企業(yè)規(guī)模3〕 企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)4〕 信息溝通2、 根據(jù)所選的組織結(jié)構(gòu)模式,將企業(yè)劃分為不同的、相對(duì)獨(dú)立的部門.3、 為各個(gè)部門選擇適宜的部門機(jī)構(gòu),進(jìn)行組織機(jī)構(gòu)設(shè)置.4、 將各個(gè)部門組合起來(lái),形成特定的組織結(jié)構(gòu).5、 根據(jù)環(huán)境的變化不斷調(diào)整組織結(jié)構(gòu).二、 部門結(jié)構(gòu)不同的模式的選擇：〔一〕 以工作和任務(wù)為中央來(lái)設(shè)計(jì)部門機(jī)構(gòu)以工作和任務(wù)為中央設(shè)計(jì)的部門內(nèi)部結(jié)構(gòu)包括： 直線制、直線職能制、矩陣結(jié)構(gòu)〔任務(wù)小組〕等模式.〔二〕 以成果為中央來(lái)設(shè)計(jì)部門結(jié)構(gòu)以成果為中央設(shè)計(jì)的部門結(jié)構(gòu)包括事業(yè)部制和模擬分權(quán)制等模式.〔三〕 以關(guān)系為中央來(lái)設(shè)計(jì)部門機(jī)構(gòu)如某些跨國(guó)公司第二單元企業(yè)組織結(jié)構(gòu)變革知識(shí)要求企業(yè)戰(zhàn)略與組織結(jié)構(gòu)的關(guān)系1、 組織結(jié)構(gòu)服從戰(zhàn)略2、 企業(yè)開(kāi)展到一定階段,其規(guī)模、產(chǎn)品和市場(chǎng)都發(fā)生了變化,這時(shí)企業(yè)應(yīng)采用適合的組織開(kāi)展戰(zhàn)略,對(duì)組織結(jié)構(gòu)做出相應(yīng)的調(diào)整,主要戰(zhàn)略有：〔1〕增大數(shù)量戰(zhàn)略.在行業(yè)處于開(kāi)展階段, 只需要采用簡(jiǎn)單的機(jī)構(gòu)和形式. 〔初期〕〔2〕擴(kuò)大地區(qū)戰(zhàn)略.企業(yè)組織要求建立職能結(jié)構(gòu). 〔開(kāi)展期〕〔3〕 縱向整合戰(zhàn)略.在行業(yè)增長(zhǎng)階段后期,競(jìng)爭(zhēng)更加劇烈,企業(yè)會(huì)采取縱向整合戰(zhàn)略,組織應(yīng)選擇事業(yè)部制結(jié)構(gòu). 〔增長(zhǎng)期〕〔4〕 多種經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略.分別采用矩陣結(jié)構(gòu)或經(jīng)營(yíng)單位結(jié)構(gòu).水平要求一、 企業(yè)組織結(jié)構(gòu)變革的程序：〔一〕 組織結(jié)構(gòu)診斷：1、 組織結(jié)構(gòu)調(diào)查：1〕 工作崗位說(shuō)明書(shū)2〕 組織體系圖3〕 治理業(yè)務(wù)流程圖2、 組織結(jié)構(gòu)分析：組織結(jié)構(gòu)分析主要有三方面：1〕內(nèi)部環(huán)境變化引起的企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略和目標(biāo)的改變：需要增加哪些新的職能？哪些原有的職能需要增強(qiáng)？哪些陳舊職能可以取消或合并？2〕 哪些是決定企業(yè)經(jīng)營(yíng)的關(guān)鍵性職能？3〕 分析各種職能的性質(zhì)及類別.即：產(chǎn)生成果的職能,如產(chǎn)品的制造、銷售和開(kāi)發(fā).通過(guò)分析職能的性質(zhì)和類別,要使成果性職能的位置,配置在非成果性職能之上.3、 組織決策分析在分析決策應(yīng)當(dāng)放在那個(gè)層次或部門時(shí),要考慮的因素有：1〕 決策影響的時(shí)間.2〕 決策對(duì)各職能的影響面.3〕 決策者所需具備的水平.4〕 決策的性質(zhì).4、 組織關(guān)系分析分析某個(gè)單位應(yīng)同哪些單位和個(gè)人發(fā)生聯(lián)系？〔二〕實(shí)施結(jié)構(gòu)變革1、企業(yè)組織結(jié)構(gòu)變革的征兆〔時(shí)機(jī)〕.1〕 企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)下降,例如市場(chǎng)占有率縮小、產(chǎn)品質(zhì)量下降、本錢增加、顧客意見(jiàn)增多,缺少新廣品、新戰(zhàn)略等.2〕 組織結(jié)構(gòu)本身病癥的顯露,如決策緩慢、指揮不靈、信息不暢、機(jī)構(gòu)臃腫、治理跨度過(guò)大、“扯皮〞增多、人事糾紛增加等.3〕 員工士氣低落,不滿情緒增加,合理化建議減少,員工的曠工率、病假率、離職率增高等.2、 企業(yè)組織結(jié)構(gòu)變革的方式〔1〕 改進(jìn)式變革.即日常的小改小革,修修補(bǔ)補(bǔ).如局部改變某個(gè)科室的職能,新設(shè)一個(gè)職位等.〔2〕爆破式變革.短期內(nèi)完成組織結(jié)構(gòu)的重大的以至根本性變革. 如兩家企業(yè)合并,從職能制結(jié)構(gòu)改為事業(yè)部制結(jié)構(gòu)等.〔3〕方案式變革.對(duì)改革方案經(jīng)過(guò)系統(tǒng)研究,制定全面的規(guī)劃,然后有方案、分階段的實(shí)施,如企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的整合.這種方式比擬理想,現(xiàn)代組織設(shè)計(jì)理論主張盡量采用這種方式.3、 排除組織結(jié)構(gòu)變革的阻力為保證變革順利進(jìn)行,應(yīng)事先研究并采取如下相應(yīng)舉措：〕、讓員工參加組織變革的調(diào)查、診斷和方案,使他們充分熟悉變革的必要性和變革的責(zé)任感.〔調(diào)查〕2〕 、大力推行與組織變革相適應(yīng)的人員培訓(xùn)方案,使員工掌握新的業(yè)務(wù)知識(shí)和技能,適應(yīng)變革后的工作崗位. 〔培訓(xùn)〕3〕 、大膽啟用年富力強(qiáng)和具有開(kāi)拓創(chuàng)新精神的人才,從組織方面減少變革的阻力.〔啟用新人〕〔三〕企業(yè)組織結(jié)構(gòu)評(píng)價(jià)、企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的整合組織結(jié)構(gòu)整合是企業(yè)最常用的組織結(jié)構(gòu)變革方式,是一種方案式變革.〔一〕 企業(yè)結(jié)構(gòu)整合的依據(jù)〔二〕 新建企業(yè)的結(jié)構(gòu)整合〔三〕 現(xiàn)有企業(yè)的結(jié)構(gòu)整合〔四〕 企業(yè)結(jié)構(gòu)整合的過(guò)程第二節(jié)企業(yè)人力資源規(guī)劃的根本程序知識(shí)要求一、 企業(yè)人力資源規(guī)劃的內(nèi)容人力資源規(guī)劃有廣義與狹義之分.廣義的人力資源規(guī)劃泛指各種類型的人力資源規(guī)劃,而狹義的人力資源規(guī)劃是特指企業(yè)人員規(guī)劃.從時(shí)限上看,人力資源規(guī)劃還可以區(qū)分為中長(zhǎng)期方案以及根據(jù)年度編制的短期方案,一般說(shuō),五年以上的方案可以稱之為 規(guī)劃.〔一〕 狹義的人力資源規(guī)劃：1、 人員配備方案.采取不同的人員治理舉措以實(shí)現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部人員的最正確配置.2、 人員補(bǔ)充方案.旨在促進(jìn)人力資源數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)的完整與改善.一般來(lái)講,人員補(bǔ)充方案是和人員晉升方案相聯(lián)系的,由于晉升方案會(huì)造成組織內(nèi)的職位空缺.3、 人員晉升方案.人員晉升方案是企業(yè)根據(jù)企業(yè)目標(biāo),人員需要和內(nèi)部人員分布狀況,制定的員工職務(wù)提升方案.人員晉升方案的最直接作用就是鼓勵(lì)員工.〔二〕 廣義的人力資源規(guī)劃除了上述三種人員方案之外,還包括：1、 人員培訓(xùn)開(kāi)發(fā)方案2、 員工薪酬鼓勵(lì)方案3、 員工績(jī)效治理方案〔職業(yè)生涯規(guī)劃〕4、 其他方案四、 制定企業(yè)人員規(guī)劃的根本原那么：〔一〕保證人力資源需求的原那么人力資源的供給保證問(wèn)題是人員規(guī)劃中應(yīng)解決的核心問(wèn)題. 保證企業(yè)對(duì)所需要的人力資源的滿足.〔二〕 與內(nèi)外環(huán)境相適應(yīng)的原那么〔三〕 與戰(zhàn)略目標(biāo)相適應(yīng)的原那么〔四〕 保持適度流動(dòng)性的原那么.員工流動(dòng)性過(guò)高或過(guò)低, ,都會(huì)對(duì)企業(yè)的開(kāi)展造成不利影響.流動(dòng)性過(guò)低,不利于發(fā)揮員工的積極性和創(chuàng)造性；流動(dòng)性過(guò)高,造成人力資本的損耗,使企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)本錢增加.水平要求一、制定企業(yè)人力資源規(guī)劃的根本程序核心局部包括：人力資源需求預(yù)測(cè)、人力資源供給預(yù)測(cè)及供需綜合平衡三項(xiàng)工作.第三節(jié)企業(yè)人力資源的需求預(yù)測(cè)第一單元人力資源需求預(yù)測(cè)的根本程序知識(shí)要求〔二〕 人力資源需求預(yù)測(cè)人力資源需求預(yù)測(cè)就是估算組織未來(lái)需要的員工數(shù)量和水平組合,它是公司編制人力資源規(guī)劃的核心和前提,其直接依據(jù)是公司開(kāi)展規(guī)劃和年度預(yù)算. 預(yù)測(cè)的根本原理是根據(jù)過(guò)去〔經(jīng)驗(yàn)或經(jīng)驗(yàn)?zāi)Ｐ汀惩茰y(cè)未來(lái).人力資源預(yù)測(cè)的產(chǎn)品就是一系列未來(lái)人力資源需求表,它們是治理人力資源、把握勞動(dòng)力市場(chǎng)變化、進(jìn)行人事決策的重要依據(jù).預(yù)測(cè)結(jié)構(gòu)不是絕對(duì)的,可根據(jù)需要進(jìn)行調(diào)整,并在調(diào)整中積累經(jīng)驗(yàn),提升準(zhǔn)確性.在人力資源需求預(yù)測(cè)中還需要注意需求與凈需求的區(qū)別. 需求通常是指毛需求,即企業(yè)用人總的數(shù)量；而凈需求是指需求與企業(yè)自身供給的差,是需要企業(yè)招聘和配置的人數(shù).凈需求=毛需求-企業(yè)自身供給的數(shù)量〔三〕 人力資源供給預(yù)測(cè)企業(yè)人力資源的供給預(yù)測(cè)是指企業(yè)根據(jù)既定的目標(biāo)對(duì)未來(lái)一段時(shí)間內(nèi)企業(yè)內(nèi)部和外部各類人力資源補(bǔ)充來(lái)源情況的分析預(yù)測(cè).人力資源的供給預(yù)測(cè)與需求預(yù)測(cè)不同： 人力資源的需求預(yù)測(cè)只是對(duì)企業(yè)組織內(nèi)部對(duì)人力資源的需求,而人力資源供給預(yù)測(cè)那么需要研究組織內(nèi)部的人力資源供給與組織外部的人力資源供給兩個(gè)方面因素.〔四〕 人力資源預(yù)測(cè)與人員規(guī)劃的關(guān)系人員規(guī)劃包括三方面的含義：1、 從組織的目標(biāo)與任務(wù)出發(fā),要求企業(yè)人力資源的質(zhì)量、數(shù)量和結(jié)構(gòu)符合其特定的生產(chǎn)資料和生產(chǎn)技術(shù)條件的要求；2、 在實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的同時(shí),也要滿足個(gè)人的利益；3、 保證人力資源與未來(lái)組織開(kāi)展各階段的動(dòng)態(tài)適應(yīng).人力資源預(yù)測(cè)是人員規(guī)劃的一局部.二、人力資源需求預(yù)測(cè)的內(nèi)容〔一〕 企業(yè)人力資源需求預(yù)測(cè)企業(yè)人力資源需求預(yù)測(cè)是指從企業(yè)經(jīng)濟(jì)開(kāi)展的長(zhǎng)遠(yuǎn)利益出發(fā), 對(duì)企業(yè)所需要的人力資源數(shù)量和質(zhì)量進(jìn)行的科學(xué)分析和預(yù)測(cè).〔二〕 企業(yè)人力資源存量與增量預(yù)測(cè)企業(yè)人力資源存量主要是指,企業(yè)人力資源的自然消耗〔如自然減員〕和自然流動(dòng)〔如專業(yè)轉(zhuǎn)移、變動(dòng)而引起的人力資源變動(dòng)〕 ；企業(yè)人力資源增量主要是指,隨著企業(yè)規(guī)模擴(kuò)大、行業(yè)調(diào)整等開(kāi)展變化帶來(lái)的人力資源上的新的需求.〔三〕 企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)預(yù)測(cè)當(dāng)社會(huì)總的人力資源結(jié)構(gòu)和經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)發(fā)生變化時(shí), 就會(huì)引起企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)的變化,進(jìn)行人力資源結(jié)構(gòu)預(yù)測(cè).〔四〕 企業(yè)特種人力資源預(yù)測(cè)特種人力資源是指企業(yè)需要的特殊人才資源,這種人才往往與現(xiàn)代高科技開(kāi)展緊密相連,在產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整、新興行業(yè)開(kāi)展、支柱產(chǎn)業(yè)形成、提升科技含量和競(jìng)爭(zhēng)力方面起著決定性的作用.三、人力資源預(yù)測(cè)的作用人力資源預(yù)測(cè)的作用主要表現(xiàn)在以下兩個(gè)方面：〔一〕 對(duì)組織方面的奉獻(xiàn)、滿足組織在生存開(kāi)展過(guò)程中對(duì)人力資源的需求. 組織的生存和開(kāi)展與人力資源結(jié)構(gòu)密切相關(guān).、提升組織的競(jìng)爭(zhēng)力.、人力資源預(yù)測(cè)是人力資源部門與其他直線部門進(jìn)行良好溝通的根底.〔二〕 對(duì)人力資源治理的奉獻(xiàn)、人力資源預(yù)測(cè)是事實(shí)人力資源治理的重要依據(jù).、有助于調(diào)發(fā)動(dòng)工的積極性.五、影響人力資源需求預(yù)測(cè)的一般因素：1、顧客需求的變化〔市場(chǎng)需求〕；2、 生產(chǎn)需求〔或者企業(yè)總產(chǎn)值〕；3、勞動(dòng)力本錢趨勢(shì)〔工資狀況〕；4、 勞動(dòng)生產(chǎn)率的變化趨勢(shì)；5、 追加培訓(xùn)的需求；6、 每個(gè)工種員工的移動(dòng)情況；7、 曠工趨向〔或出勤率〕；8、 政府的方針政策的影響；9、 工作小時(shí)的變化；10、 退休年齡的變化；11、 社會(huì)平安福利保證.水平要求人力資源需求預(yù)測(cè)具體程序如下：一、 準(zhǔn)備階段〔一〕構(gòu)建人力資源需求預(yù)測(cè)系統(tǒng)〔二〕預(yù)測(cè)環(huán)境與影響因素分析常見(jiàn)的環(huán)境分析方法如下：1、 SWO奇析法SWOT分析法中,S代表優(yōu)勢(shì)〔strength〕,W代表劣勢(shì)〔weakness〕,O代表時(shí)機(jī)〔opportunity〕,T代表威脅〔threat〕.2、 競(jìng)爭(zhēng)五要素分析法在這個(gè)模型中,企業(yè)要進(jìn)行一下五項(xiàng)分析：對(duì)新參加競(jìng)爭(zhēng)者的分析、對(duì)競(jìng)爭(zhēng)側(cè)率的分析、對(duì)自己產(chǎn)品替代品的分析、對(duì)顧客群的分析、對(duì)供給商的分析.〔三〕 崗位分類〔四〕 資料采集與初步處理1、 數(shù)據(jù)的采集2、 數(shù)據(jù)的初步處理二、 預(yù)測(cè)階段、根據(jù)工作崗位分析的結(jié)構(gòu)確定職務(wù)編制和人員配置；2、 進(jìn)行人力資源盤點(diǎn),統(tǒng)計(jì)出人員的缺編、超編以及是否符合職務(wù)資格要求；3、 將上述統(tǒng)計(jì)結(jié)果與部門治理者進(jìn)行調(diào)理,修正并得出統(tǒng)計(jì)結(jié)果〔現(xiàn)實(shí)的人力資源需求量〕；4、 對(duì)預(yù)測(cè)期內(nèi)退休的人員、未來(lái)可能發(fā)生的離職的人員進(jìn)行統(tǒng)計(jì),得出統(tǒng)計(jì)結(jié)果；5、 根據(jù)企業(yè)開(kāi)展戰(zhàn)略規(guī)劃,以及工作量的增長(zhǎng)情況,確定各部門還需要增加的工作崗位與人員數(shù)量,得出統(tǒng)計(jì)結(jié)果；6、 將現(xiàn)實(shí)人力資源需求量、未來(lái)的人員流失狀況和未來(lái)的人力資源需求量進(jìn)行匯總計(jì)算,得出企業(yè)整體的人力資源需求預(yù)測(cè).三、編制人員需求方案方案期肉員工_方案期內(nèi)員報(bào)告期期末,方案爵內(nèi)自然補(bǔ)充需求里 ~工總露米里'員工總數(shù) 減員員工總數(shù)第二單元人力資源需求預(yù)測(cè)的技術(shù)路線和方法知識(shí)要求人力資源需求預(yù)測(cè)的原理：1、 慣性原理2、 相關(guān)性原理3、 相似性原理水平要求一、人力資源需求預(yù)測(cè)方法：定性預(yù)測(cè)方法：德?tīng)柗品?、?jīng)驗(yàn)預(yù)測(cè)法、描述法定量預(yù)測(cè)方法：轉(zhuǎn)換比率法、人員比率法、趨勢(shì)外推法、回歸分析法、經(jīng)濟(jì)計(jì)量模型法、灰色預(yù)測(cè)模型法、生產(chǎn)模型分析法、馬爾科夫分析法、定員定額法、計(jì)算機(jī)模擬法.三、 人力資源需求預(yù)測(cè)的定性方法〔一〕 經(jīng)驗(yàn)預(yù)測(cè)法采用"自下而上〞和"自上而下〞兩種方式.〔二〕 描述法描述法是指人力資源方案人員可以通過(guò)對(duì)本企業(yè)組織在未來(lái)某一時(shí)期有關(guān)因素的變化進(jìn)行描述或假設(shè).這種方法不適用于長(zhǎng)期預(yù)測(cè).〔三〕 德?tīng)柗品ǖ聽(tīng)柗品ㄓ纸袑＜以u(píng)估法,一半采用問(wèn)卷調(diào)查的方式,聽(tīng)取專家對(duì)企業(yè)未來(lái)人力資源需求量的分析評(píng)估,并通過(guò)屢次重復(fù),最終達(dá)成一致意見(jiàn).四、 人力資源需求預(yù)測(cè)的定量方法〔一〕 轉(zhuǎn)換比率法首先根據(jù)企業(yè)生產(chǎn)任務(wù)估計(jì)組織所需要的一線生產(chǎn)人員的數(shù)量,然后根據(jù)這一數(shù)量來(lái)估計(jì)秘書(shū)、財(cái)務(wù)人員和人力資源治理人員等輔助人員的數(shù)量.〔二〕 人員比率法首先應(yīng)計(jì)算出企業(yè)歷史上關(guān)鍵業(yè)務(wù)指標(biāo)的比例, 然后根據(jù)可預(yù)見(jiàn)的變量計(jì)算出所需要的各類人員的數(shù)量.〔三〕 趨勢(shì)外推法其實(shí)質(zhì)是根據(jù)人力資源歷史的和現(xiàn)有的資料,隨時(shí)間變化的趨勢(shì)具有連續(xù)性的原理,運(yùn)用數(shù)學(xué)工具對(duì)該序列加以引申, 即從過(guò)去延伸將來(lái),從而到達(dá)對(duì)人力資源的未來(lái)開(kāi)展?fàn)顩r進(jìn)行預(yù)測(cè)的目的.趨勢(shì)外推法是預(yù)測(cè)人力資源未來(lái)開(kāi)展趨向和可能到達(dá)某種水平的方法. 趨勢(shì)外推法通常僅涉及有關(guān)人力資源問(wèn)題中能夠數(shù)量化的方向或那局部?jī)?nèi)容.〔四〕 回歸分析法回歸分析法就是一句失誤開(kāi)展變化的因果關(guān)系來(lái)預(yù)測(cè)失誤未來(lái)的反戰(zhàn)趨勢(shì), 他是研究變量間相互關(guān)系的一種定量預(yù)測(cè)方法.〔五〕 經(jīng)濟(jì)計(jì)量模型法經(jīng)濟(jì)計(jì)量模型法是先將公司的員工需求量與影響需求量的主要因素之間的關(guān)系用數(shù)學(xué)模型的形式表示出來(lái),依此模型及主要因素變量,來(lái)預(yù)測(cè)公司的員工需求.這種反方比擬復(fù)雜,一般只有治理根底比擬好的大公司里采用.趨勢(shì)外推法和回歸分析法本質(zhì)上都是經(jīng)濟(jì)計(jì)量模型法, 不同的事,趨勢(shì)外推法最簡(jiǎn)單,其自變量只有一個(gè),即時(shí)間變量；回歸分析法也比擬簡(jiǎn)單,不考慮不同自變量之間的相互影響.〔六〕 灰色預(yù)測(cè)模型法灰色預(yù)測(cè)模型法的本質(zhì)也是經(jīng)濟(jì)計(jì)量模型法,不同的事,經(jīng)濟(jì)計(jì)量模型法對(duì)數(shù)據(jù)的完整性有很高的要求,而灰色預(yù)測(cè)模型法能對(duì)既含有信息又含有未知或非確定信息的系統(tǒng)進(jìn)行預(yù)測(cè).〔七〕 生產(chǎn)模型法生產(chǎn)模型法是根據(jù)企業(yè)的產(chǎn)出水平和資本總額來(lái)進(jìn)行預(yù)測(cè).〔八〕 馬爾可夫分析法既可以預(yù)測(cè)企業(yè)的人力資源需求,也可以預(yù)測(cè)企業(yè)內(nèi)部的人員供給情況.實(shí)際上是一種轉(zhuǎn)移概率矩陣.〔九〕 定員定額分析法、工作定額分析法、崗位定員法3、 設(shè)備看管定額定員法4、 勞動(dòng)效率定員法5、 比例定員法〔十〕計(jì)算機(jī)模擬法第四節(jié)企業(yè)人力資源供給預(yù)測(cè)與供求平衡第一單元企業(yè)人力資源供給分析知識(shí)要求企業(yè)人員供給包括內(nèi)部供給和外部供給兩種, 其預(yù)測(cè)類型也包括兩種：內(nèi)部供給預(yù)測(cè)和外部供給預(yù)測(cè).一、 內(nèi)部供給預(yù)測(cè)企業(yè)內(nèi)部人力資源共給了必須考慮下述因素： 企業(yè)內(nèi)部人員的自然流失〔傷殘、退休、死亡等〕、內(nèi)部流動(dòng)〔晉升、降職、平調(diào)等〕、跳槽〔辭職、解聘〕等.二、 外部供給預(yù)測(cè)1、影響企業(yè)外部勞動(dòng)力供給的因素〕地域性因素〕人口政策及人口現(xiàn)狀〕勞動(dòng)力市場(chǎng)發(fā)育程度〕社會(huì)就業(yè)意識(shí)和擇業(yè)心理偏好2、企業(yè)外部人力資源供給的主要渠道〕大中專院校應(yīng)屆畢業(yè)生〕復(fù)員轉(zhuǎn)業(yè)軍人〕失業(yè)人數(shù)、流動(dòng)人員.城鎮(zhèn)失業(yè)人員和流動(dòng)人員的預(yù)測(cè)比擬困難.〕其他組織在職人員水平要求二、內(nèi)部供給預(yù)測(cè)的方法〔一〕 人力資源信息庫(kù)人力資源信息庫(kù)針對(duì)企業(yè)不同人員,又大致可分為以下兩類：1、技能清單,針對(duì)一般員工〔非治理人員〕 ；2、 治理才能清單,為治理人員的流動(dòng)決策提供有關(guān)信息.〔二〕 治理人員接替模型〔三〕 馬爾可夫模型馬爾可夫模型的關(guān)鍵是確定轉(zhuǎn)移概率.第二單元企業(yè)人力資源供給與需求平衡水平要求企業(yè)人力資源供求關(guān)系有三種情況：人力資源供求平衡；人力資源供大于求,結(jié)果是組織內(nèi)部人浮于事,內(nèi)耗嚴(yán)重,生產(chǎn)或工作效率低下;人力資源供小于求,企業(yè)設(shè)備閑置,固定資產(chǎn)利用率低.第二章招聘與配置第一節(jié)員工素質(zhì)測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系的構(gòu)建知識(shí)要求一、 員工素質(zhì)測(cè)評(píng)的根本原理〔一〕 個(gè)體差異原理員工測(cè)評(píng)的對(duì)象是人的素質(zhì).只有人的素質(zhì)存在而且具有區(qū)別是, 員工測(cè)評(píng)才具有現(xiàn)實(shí)的客觀根底.人的素質(zhì)是不一樣的,從人們完成工作的效率和效果就可以看出.對(duì)于同樣的工作,不同的人會(huì)有不同的效率.〔二〕 工作差異原理不同的職位具有差異性.首先是工作任務(wù)差異,也就是工作內(nèi)容的差異.〔三〕人崗匹配原理人崗匹配就是根據(jù)人適其事、事宜其人的原那么,根據(jù)個(gè)體間不同的素質(zhì)和要求,將其安排在各自最適宜的崗位上,從而做到人盡其才、物盡其用.員工素質(zhì)測(cè)評(píng)作為測(cè)量“人〞的尺度,在員工與崗位之間架起了橋梁.人崗匹配包括：工作要求與員工素質(zhì)相匹配；工作報(bào)酬與員工奉獻(xiàn)相匹配；員工與員工之間相匹配；崗位與崗位之間相匹配.二、 員工素質(zhì)測(cè)評(píng)的類型〔一〕 選拔性測(cè)評(píng)選拔性測(cè)評(píng)是以選拔優(yōu)秀員工為目的的測(cè)評(píng).具體特點(diǎn)如下：1、 強(qiáng)調(diào)測(cè)評(píng)的區(qū)分功能,即把不同素質(zhì)、不同水平的人區(qū)分開(kāi)來(lái).2、 測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)剛性強(qiáng),即本品標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該精確,不能使人模糊不解.3、 測(cè)評(píng)過(guò)程強(qiáng)調(diào)客觀性,即盡可能實(shí)現(xiàn)測(cè)評(píng)方法的數(shù)量化和標(biāo)準(zhǔn)化.4、 測(cè)評(píng)指標(biāo)具有靈活性.以客觀、便于操作與相關(guān)性為前提.5、 結(jié)果表達(dá)為分?jǐn)?shù)或等級(jí).〔二〕 開(kāi)發(fā)性測(cè)評(píng)開(kāi)發(fā)性測(cè)評(píng)是指以開(kāi)發(fā)員工素質(zhì)為目的的測(cè)評(píng).主要是為了摸清情況,了解測(cè)評(píng)對(duì)象在哪些方面有優(yōu)勢(shì),在哪些方面存在缺乏.〔三〕 診斷性測(cè)評(píng)診斷性測(cè)評(píng)是以了解現(xiàn)狀或查找根源為目的的測(cè)評(píng),其主要特點(diǎn)如下：1、測(cè)評(píng)內(nèi)容或者十分驚喜〔查找原因〕 ,或者全面廣泛〔了解現(xiàn)狀〕.2、 結(jié)構(gòu)不公開(kāi).3、 有較強(qiáng)的系統(tǒng)性.〔四〕 考核性測(cè)評(píng)考核性測(cè)評(píng)又稱鑒定性測(cè)評(píng),是以鑒定或驗(yàn)證某種素質(zhì)是否具備以及具備的程度為目的的測(cè)評(píng),主要特點(diǎn)如下：1、 概括性.2、 機(jī)構(gòu)要求有較高的新都與效度.三、 員工素質(zhì)測(cè)評(píng)的原那么〔一〕 客觀測(cè)評(píng)與主觀測(cè)評(píng)相結(jié)合〔二〕 定性測(cè)評(píng)與定量測(cè)評(píng)相結(jié)合所謂定性測(cè)評(píng),就是采取經(jīng)驗(yàn)判斷與觀察的方法, 側(cè)重從行為的性質(zhì)方面對(duì)素質(zhì)進(jìn)行測(cè)評(píng)；而定量測(cè)評(píng)就是采取量化的方法,側(cè)重從行為的數(shù)量特點(diǎn)方面對(duì)素質(zhì)進(jìn)行測(cè)評(píng).〔三〕 靜態(tài)測(cè)評(píng)與動(dòng)態(tài)測(cè)評(píng)相結(jié)合靜態(tài)測(cè)評(píng)是指對(duì)被測(cè)評(píng)者已形成的素質(zhì)水平的分析評(píng)判, 是以相對(duì)統(tǒng)一的測(cè)評(píng)方式在特定的時(shí)空下進(jìn)行測(cè)評(píng). 動(dòng)態(tài)測(cè)評(píng)是根據(jù)素質(zhì)形成與開(kāi)展的過(guò)程而不是結(jié)構(gòu)進(jìn)行的素質(zhì)測(cè)評(píng),是從前后的變化情況而不是當(dāng)前所到達(dá)的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行的素質(zhì)測(cè)評(píng).〔四〕 素質(zhì)測(cè)評(píng)與績(jī)效測(cè)評(píng)相結(jié)合素質(zhì)測(cè)評(píng)是對(duì)一個(gè)人的德、能、識(shí)、體的素質(zhì)的測(cè)評(píng),而績(jī)效測(cè)評(píng)是一種業(yè)績(jī)實(shí)效的考察評(píng)定.〔五〕 分項(xiàng)測(cè)評(píng)與綜合測(cè)評(píng)相結(jié)合四、 員工素質(zhì)測(cè)評(píng)量化的主要形式素質(zhì)測(cè)評(píng)的量化形式從理論上來(lái)說(shuō),有一次量化、二次量化、類別量化、模糊量化、順序量化、等距量化、比例量化與當(dāng)量量化等形式.〔一〕 一次量化與二次量化二次量化的對(duì)象一般是那些沒(méi)有明顯的數(shù)量關(guān)系,但具有質(zhì)量或程度差異的素質(zhì)特征.〔二〕 類別量化與模糊量化類別量化與模糊量化都可以看做是二次量化.〔三〕 順序量化、等距量化與比例量化順序量化一般是先依據(jù)某一素質(zhì)特征或標(biāo)準(zhǔn), 將所有的素質(zhì)測(cè)評(píng)對(duì)象兩兩比擬配成序列,然后給每個(gè)測(cè)評(píng)對(duì)象一一賦予相應(yīng)的順序數(shù)值.等距量化那么比順序量化更進(jìn)一步,它不但要求素質(zhì)測(cè)評(píng)對(duì)象的排列有強(qiáng)弱、大小、先后等順序的關(guān)系,而且要求任何兩個(gè)素質(zhì)測(cè)評(píng)對(duì)象間的差異相等, 然后在此根底上彩給每個(gè)測(cè)評(píng)對(duì)象一一賦值.比列量化又比等距量化更進(jìn)一步,不但要求素質(zhì)測(cè)評(píng)的排列有順序等距關(guān)系,而且還要存在倍數(shù)關(guān)系.〔四〕 當(dāng)量量化所謂當(dāng)量量化,就是先選擇某一中介變量,把諸種不同類別或不同質(zhì)的素質(zhì)測(cè)評(píng)對(duì)象進(jìn)行統(tǒng)一性的轉(zhuǎn)化,對(duì)他們進(jìn)行近似同類同質(zhì)的量化. 當(dāng)量量化實(shí)際上也是近似的等值技術(shù).當(dāng)量量化常常是一種主觀量化形式, 其作用是使不同類別不同質(zhì)的素質(zhì)測(cè)評(píng)對(duì)象量化, 能夠相互比擬和進(jìn)行數(shù)值綜合.五、素質(zhì)測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系〔一〕 素質(zhì)測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系的要素、標(biāo)準(zhǔn)所謂標(biāo)準(zhǔn),就是指測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系的內(nèi)在規(guī)定性, 常常表現(xiàn)為各種素質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)化行為特征或表征的描述與規(guī)定.、標(biāo)度所謂標(biāo)度,即對(duì)標(biāo)準(zhǔn)的外在形式劃分,常常表現(xiàn)為對(duì)素質(zhì)行為特征或表現(xiàn)的范圍、強(qiáng)度和頻率的規(guī)定.3、標(biāo)記所謂標(biāo)記,即對(duì)應(yīng)于不同標(biāo)度〔范圍、強(qiáng)度和頻率〕的符號(hào)表示,通常用字母、漢字或數(shù)字來(lái)表示.〔二〕 測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系的構(gòu)成測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系設(shè)計(jì)分為橫向結(jié)構(gòu)和縱向結(jié)構(gòu)兩個(gè)方面. 橫向結(jié)構(gòu)是指將需要測(cè)評(píng)的員工素質(zhì)的要素進(jìn)行分解,并列出相應(yīng)的工程；縱向結(jié)構(gòu)是將每一項(xiàng)素質(zhì)用標(biāo)準(zhǔn)化的行為特征或表征進(jìn)行描述與規(guī)定,并按層次細(xì)分.1 、測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系的橫向結(jié)構(gòu)在測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系的設(shè)計(jì)中,可以概括為結(jié)構(gòu)性要素、行為環(huán)境要素和工作績(jī)效要素三個(gè)方面.〔1〕 結(jié)構(gòu)性要素身體素質(zhì).主要包括生理方面的健康狀況和體力狀況兩方面.心理素質(zhì).心理素質(zhì)主要包括智能素質(zhì)、品德素質(zhì)、文化素質(zhì)等.〔2〕 行為環(huán)境要素〔3〕 工作績(jī)效要素、測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系的縱向結(jié)構(gòu)在測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系中,一般根據(jù)測(cè)評(píng)目的來(lái)規(guī)定測(cè)評(píng)內(nèi)容, 在測(cè)評(píng)內(nèi)容下設(shè)置測(cè)評(píng)目標(biāo),測(cè)評(píng)目標(biāo)下設(shè)測(cè)評(píng)指標(biāo).〔三〕測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系的類型、效標(biāo)參照性標(biāo)準(zhǔn)體系、常模參照性指標(biāo)體系六、 品德測(cè)評(píng)法〔一〕FRC品德測(cè)評(píng)法所謂FRC品嘗測(cè)評(píng)法是事實(shí)報(bào)告計(jì)算機(jī)輔助分析的考核性品德測(cè)評(píng)方法.根本思路是借助計(jì)算機(jī)分析技術(shù).報(bào)告的方式既可以個(gè)別的談話,也可以是集團(tuán)的問(wèn)卷.每個(gè)人所表征的行為事實(shí),經(jīng)過(guò)光電信息處理后,即儲(chǔ)存于個(gè)人品行信息庫(kù)中,然后計(jì)算機(jī)根據(jù)專家仿真測(cè)評(píng)系統(tǒng)對(duì)被測(cè)評(píng)人報(bào)告的表征行為進(jìn)行分析,作出定性與定量的評(píng)定.〔二〕 問(wèn)卷法〔三〕 投射技術(shù)投射技術(shù)起源于臨床心理學(xué)和精神病治療法.投射技術(shù)具有以下特點(diǎn)：1、 測(cè)評(píng)目的的隱蔽性.2、 內(nèi)容的非結(jié)構(gòu)性與開(kāi)放性.在投射技術(shù)中,試題的含義是模糊不清、似是而非的,不像一般的測(cè)評(píng)技術(shù)中的試題,含義非常明確.3、 反響的自由性.一般對(duì)被測(cè)評(píng)者的答復(fù)或反響不作任何的限制,完全是自由性的反響.七、 知識(shí)測(cè)評(píng)六個(gè)只是測(cè)評(píng)層次是：1、 知識(shí)2、 理解3、 應(yīng)用4、 分析5、 綜合6、 評(píng)價(jià)八、 水平測(cè)評(píng)水平測(cè)評(píng)在這里包括一般水平測(cè)評(píng)、特殊水平測(cè)評(píng)、創(chuàng)造力測(cè)評(píng)和學(xué)習(xí)水平測(cè)評(píng).水平要求一、 企業(yè)員工素質(zhì)測(cè)評(píng)的具體實(shí)施〔一〕 準(zhǔn)備階段、收集必要的資料、組織強(qiáng)有力的測(cè)評(píng)小組、測(cè)評(píng)方案的制定〔二〕 實(shí)施階段它是整個(gè)測(cè)評(píng)過(guò)程的核心1、 測(cè)評(píng)前的發(fā)動(dòng)2、 測(cè)評(píng)時(shí)間和環(huán)境的選擇1〕 測(cè)評(píng)時(shí)間2〕 測(cè)評(píng)環(huán)境〔三〕 測(cè)評(píng)結(jié)果調(diào)整1、引起測(cè)評(píng)結(jié)果誤差的原因〕測(cè)評(píng)的指標(biāo)體系和參照標(biāo)準(zhǔn)不夠明確2〕 暈輪效應(yīng)暈輪效應(yīng)是由于某人某方面的品質(zhì)和特征特別明顯, 使觀察者容易產(chǎn)生清楚明顯的錯(cuò)覺(jué),忽略其他的品質(zhì)和特征,從而作出片面性的判斷.3〕 近因誤差近因誤差是由于測(cè)評(píng)人員對(duì)被測(cè)對(duì)象近期印象深刻, 記憶清楚,而對(duì)遠(yuǎn)期表現(xiàn)印象模糊、記憶不清.因此,以近期的記憶代替整個(gè)測(cè)評(píng)時(shí)期的全部實(shí)際表現(xiàn),導(dǎo)致產(chǎn)生測(cè)評(píng)結(jié)構(gòu)的誤差.4〕 感情效應(yīng)測(cè)評(píng)人員和被測(cè)評(píng)對(duì)象之間的關(guān)系,也是影響測(cè)評(píng)結(jié)果的重要原因.5〕 參評(píng)人員練習(xí)缺乏、測(cè)評(píng)結(jié)果處理的常用分析方法〕集中趨勢(shì)分析法集中趨勢(shì)分析法是指在大量測(cè)評(píng)數(shù)據(jù)分布中,測(cè)評(píng)數(shù)據(jù)向某點(diǎn)集中的情況.〕離散趨勢(shì)分析數(shù)列的離散趨勢(shì)描述數(shù)列的分散程度,以差異量數(shù)來(lái)說(shuō)明.差異量數(shù)越大,集中量數(shù)的代表性就越??；差異量數(shù)越小,那么集中量數(shù)的代表性越大.最常使用的差異量數(shù)是標(biāo)準(zhǔn)差.3〕相關(guān)分析相關(guān)系數(shù)的取值范圍限于-1.00三r三1.00.r=1.00表示完全正相關(guān),r=-1.00表示完全負(fù)相關(guān),r=0 表示零相關(guān),即不相關(guān).〕因素分析因素分析法一般應(yīng)用于分析受多個(gè)因素影響的現(xiàn)象.〔四〕 綜合分析測(cè)評(píng)結(jié)果員工素質(zhì)測(cè)評(píng)分析所需要材料1測(cè)評(píng)手冊(cè)6影響因素分析11測(cè)評(píng)示范2獨(dú)立的測(cè)評(píng)說(shuō)明7評(píng)分程序12測(cè)評(píng)使用者培訓(xùn)方案3標(biāo)準(zhǔn)說(shuō)明8推薦使用的合格分?jǐn)?shù)13測(cè)評(píng)出版者的資信證實(shí)4有效性研究9測(cè)評(píng)員工手冊(cè)14支持性效勞目錄5閱讀水平文件10法律支持文件15參考資料3、測(cè)評(píng)結(jié)果分析方法1〕 要素分析法2〕 綜合分析法3〕 曲線分析法第二節(jié)面試的組織與實(shí)施第一單元面試的根本程序知識(shí)要求一、 面試的內(nèi)涵面試是指在特定的時(shí)間和地點(diǎn),由面試考官與應(yīng)聘者根據(jù)預(yù)先設(shè)計(jì)好的目的和程序,進(jìn)行面談、相互觀察、相互溝通的過(guò)程.它主要用于員工的 終選階段,也可用于員工的初選和中選階段.面試的特點(diǎn)如下：1、 以談話和觀察為主要工具；2、 面試時(shí)一個(gè)雙向溝通的過(guò)程；3、 面試具有明確的目的性；4、 面試時(shí)根據(jù)預(yù)先設(shè)計(jì)的程序進(jìn)行的；5、 面試考官與應(yīng)聘者在面試過(guò)程中的地位是不平等的.二、 面試的類型、根據(jù)面試的標(biāo)準(zhǔn)化程度,面試可分為結(jié)構(gòu)化面試、非結(jié)構(gòu)化面試和半結(jié)構(gòu)化面試.2、 根據(jù)面試實(shí)施的方式,面試可分為單獨(dú)面試與小組面試.3、 根據(jù)面試的進(jìn)程,面試可分為一次性面試與分階段面試.4、 根據(jù)面試題目的內(nèi)容,面試可分為情境性面試和經(jīng)驗(yàn)性面試.三、 面試的開(kāi)展趨勢(shì)、面試形式豐富多樣.2、結(jié)構(gòu)化面試成為面試的主流.、提問(wèn)的彈性化.4、面試測(cè)評(píng)的內(nèi)容不斷擴(kuò)展.、面試考官的專業(yè)化.6、面試的理論和方法不斷開(kāi)展.水平要求一、 面試的根本程序〔一〕 面試的準(zhǔn)備階段1、 制定面試指南面試指南是促使面試順利進(jìn)行的指導(dǎo)方針,一般以書(shū)面形式呈現(xiàn),主要包括如下內(nèi)容：〕面試團(tuán)隊(duì)的組建.2〕 面試準(zhǔn)備.3〕 面試提問(wèn)分工和順序.4〕 面試提問(wèn)技巧.5〕 面試的評(píng)分方法.2、 準(zhǔn)備面試問(wèn)題1〕確定崗位才能的構(gòu)成和比重.首先,分析該空缺崗位所需要的才能有哪些；其次,分析專業(yè)技能與綜合水平各占多少比重；再次,分析綜合水平包括哪些內(nèi)容,各自占多少比重等；最后,用圖表的方式將面試才能工程以及相應(yīng)的權(quán)重列出.3、 評(píng)估方式確定4、 培訓(xùn)面試考官面試的實(shí)施階段1、關(guān)系建立階段面試考官應(yīng)從應(yīng)聘者可以預(yù)料到的問(wèn)題開(kāi)始發(fā)問(wèn), 以消除應(yīng)聘者的緊張情緒, 創(chuàng)造輕松、友好的氣氛.2、導(dǎo)入階段面試考官應(yīng)提問(wèn)一些應(yīng)聘者一般有所準(zhǔn)備的、比擬熟悉的題目,如讓?xiě)?yīng)聘者介紹一下自己的經(jīng)歷、自己過(guò)去的工作等,以進(jìn)一步緩解應(yīng)聘者的緊張情緒,為進(jìn)一步的面試做準(zhǔn)備.本階段常用的是一些開(kāi)放性的問(wèn)題.3、 核心階段要求應(yīng)應(yīng)聘者講述一些關(guān)于核心勝任力的事例.本階段主要采用的事一些行為性問(wèn)題.4、 確認(rèn)階段面試考官應(yīng)進(jìn)一步對(duì)核心性階段所獲得的信息進(jìn)行確認(rèn).5、 結(jié)束階段應(yīng)該給應(yīng)聘者一個(gè)時(shí)機(jī),詢問(wèn)應(yīng)聘者是否還有問(wèn)題要問(wèn). 本階段常用的問(wèn)題有行為性問(wèn)題和開(kāi)放性問(wèn)題.如“你能否再舉一個(gè)例子說(shuō)明你是怎樣對(duì)待一個(gè) ’刁鉆’的客戶的〞“請(qǐng)?jiān)僦v一些你在員工績(jī)效考核中所做的工作〞 “你能再舉一些例子證實(shí)你在某專業(yè)方面的技能水平〞等.面試的總結(jié)階段、綜合面試結(jié)果)綜合評(píng)價(jià))面試結(jié)論、面試結(jié)果的反響、面試結(jié)果的存檔面試的評(píng)價(jià)階段二、面試中的常見(jiàn)問(wèn)題1、 面試目的不明確2、 面試標(biāo)準(zhǔn)不具體對(duì)任何一個(gè)崗位來(lái)說(shuō),指的是勝任工作的才能. 這些才能指的是工作成功做必須的相關(guān)知識(shí)、技能、水平和動(dòng)力等范疇.3、 面試缺乏系統(tǒng)性面試考官應(yīng)該事先根據(jù)招聘崗位的要求制定出完善的面試提綱.4、 面試問(wèn)題設(shè)計(jì)不合理直接讓?xiě)?yīng)聘者描述自己的水平、特點(diǎn)、個(gè)性問(wèn)題多項(xiàng)選擇式的問(wèn)題應(yīng)該將其改成開(kāi)放性或行為性的問(wèn)題.5、 面試考官的偏見(jiàn)第一印象：即面試考官根據(jù)開(kāi)始幾分鐘, 甚至是面試前從資料中得到的印象對(duì)應(yīng)聘者作出評(píng)價(jià).比照效應(yīng)：即面試考官相對(duì)于前一個(gè)接受面試的應(yīng)聘者來(lái)評(píng)價(jià)目前正在接受面試的應(yīng)聘者的傾向.暈輪效應(yīng)：就是“以點(diǎn)帶面〞,從某一優(yōu)點(diǎn)火缺陷出發(fā)去評(píng)價(jià)應(yīng)聘者其他方面.錄用壓力：由于招聘時(shí)間緊迫,為完成招聘任務(wù),不得不加快速度,急于求成.三、面試的實(shí)施技巧1、 充分準(zhǔn)備2、 靈活提I可3、 多聽(tīng)少說(shuō)4、 善于提取要點(diǎn)5、 進(jìn)行階段性總結(jié)通常,面試考官可以用重復(fù)或總結(jié)的方式確認(rèn)應(yīng)聘者的答復(fù).、排除各種干擾7、 不要帶有個(gè)人偏見(jiàn)8、 在傾聽(tīng)時(shí)注意思考9、 注意肢體語(yǔ)言溝通肢體語(yǔ)言信息的含義肢體語(yǔ)言典型含義目光接觸友好、真誠(chéng)、自信、果斷不做目光接觸冷淡、緊張、害怕、說(shuō)謊、缺乏平安感搖頭不贊同、不相信、震驚打哈欠厭倦搔頭迷惑不解、不相信微笑滿意、理解、鼓勵(lì)咬嘴唇緊張、害怕、焦慮跺腳緊張、小耐煩、自負(fù)雙臂交叉在胸前生氣、不同意、防衛(wèi)、進(jìn)攻抬一下眉毛疑心、吃驚瞇眼睛不同意、反感、生氣鼻孔張大生氣、受挫手抖緊張、焦慮、恐懼身體前傾感興趣、注意懶散地坐在椅子上厭倦、放松坐在椅子邊緣上焦慮、緊張、有理解力的搖椅子眼睛、自以為是、緊張駝背坐著缺之平安感、消極坐姿筆直自信、果斷第二單元結(jié)構(gòu)化面試的組織與實(shí)施知識(shí)要求一、 結(jié)構(gòu)化面試問(wèn)題的類型1、背景性問(wèn)題即關(guān)于應(yīng)聘者的個(gè)人背景、家庭背景、教育背景和工作背景等方面的問(wèn)題, 如個(gè)人愛(ài)好興趣、家庭的一般情況、在什么企業(yè)工作過(guò)等.、知識(shí)性問(wèn)題.即與應(yīng)聘者的應(yīng)聘崗位相關(guān)的根本知識(shí),如人事經(jīng)理應(yīng)了解勞動(dòng)人事制度和法令、財(cái)會(huì)員工應(yīng)該了解財(cái)務(wù)制度等.、思維性問(wèn)題.這類問(wèn)題旨在考察應(yīng)聘者的理解、分析、區(qū)分、綜合、評(píng)價(jià)和推斷的水平,如“你認(rèn)為什么是一個(gè)人成功的標(biāo)準(zhǔn)？〞 “你怎么看待大學(xué)教師在外兼職的問(wèn)題？〞等.、經(jīng)驗(yàn)型問(wèn)題.即關(guān)于應(yīng)聘者過(guò)去所做過(guò)的事情的問(wèn)題.、情境性問(wèn)題.這類問(wèn)題將應(yīng)聘者至于一個(gè)假設(shè)的情境之中,讓?xiě)?yīng)聘者設(shè)想一下,自己在這樣的情境下會(huì)怎樣做.如“假設(shè)現(xiàn)在讓你做你們公司的人事部經(jīng)理,你回怎么做？〞 “如果你的兩個(gè)得力下屬一直吵架,你會(huì)怎么處理？〞等.、壓力性問(wèn)題這類問(wèn)題將應(yīng)聘者置于一個(gè)充滿眼里的情境中,觀察其反響,以對(duì)其情緒穩(wěn)定性、應(yīng)變水平等進(jìn)行考察.如“你好似不太適合我們這里的工作,你看呢？〞 “你怎么連這么簡(jiǎn)單的問(wèn)題都不懂？〞、行為性問(wèn)題.這類問(wèn)題是圍繞與工作相關(guān)的關(guān)鍵勝任水平來(lái)提問(wèn)的.二、行為描述面試的內(nèi)涵〔一〕 行為描述面試的實(shí)質(zhì)、用過(guò)去的行為預(yù)測(cè)未來(lái)的行為；、識(shí)別關(guān)鍵性的工作要求；、探測(cè)行為樣本.〔二〕 行為描述面試的假設(shè)前提、一個(gè)人過(guò)去的行為最能預(yù)測(cè)其未來(lái)的行為.、說(shuō)和做是截然不同的兩碼事〔三〕 行為描述面試的要素、情境〔situation〕,即應(yīng)聘者經(jīng)歷過(guò)的特定工作情境和任務(wù).、目標(biāo)〔target〕,即應(yīng)聘者在這情境當(dāng)中所要到達(dá)的目標(biāo).、行動(dòng)〔action〕,即應(yīng)聘者為到達(dá)該目標(biāo)所采取的行動(dòng).、結(jié)果〔result〕,即該行動(dòng)的結(jié)果,包括幾級(jí)的和消極的結(jié)果,生產(chǎn)性的和非生產(chǎn)性的結(jié)果.水平要求一、 基于選拔性素質(zhì)模型的結(jié)構(gòu)化面試步驟〔一〕 構(gòu)建選拔性素質(zhì)模型1、 組建測(cè)評(píng)小組.測(cè)評(píng)小組應(yīng)包含①公司高層治理人員、②人力資源治理人員、③招聘崗位所在的部門的主管、 ④招聘崗位的資深任職者,并對(duì)測(cè)評(píng)小組進(jìn)行培訓(xùn).2、 從招聘崗位的優(yōu)秀任職人員中選出一定的人員組成測(cè)驗(yàn)樣本.3、 對(duì)測(cè)驗(yàn)樣本進(jìn)行人格測(cè)驗(yàn),總結(jié)各個(gè)被測(cè)人員的素質(zhì)特征.4、 將測(cè)評(píng)結(jié)果進(jìn)行綜合,列出招聘崗位選拔性素質(zhì)表.5、 將崗位選拔性素質(zhì)表中的各個(gè)素質(zhì)進(jìn)行分級(jí),繪制選拔性素質(zhì)線,構(gòu)建選拔性素質(zhì)模型.〔二〕 設(shè)計(jì)結(jié)構(gòu)化面試提綱、將選拔性素質(zhì)模型分解為一組選拔性素質(zhì), 每一個(gè)選拔性素質(zhì)就是一個(gè)測(cè)評(píng)指標(biāo).、請(qǐng)專家針對(duì)每一個(gè)測(cè)評(píng)指標(biāo)設(shè)計(jì)出一系列的問(wèn)題,并對(duì)這些問(wèn)題進(jìn)行修改完善,形成問(wèn)卷.、將問(wèn)卷方法給該崗位的局部員工,進(jìn)行預(yù)先測(cè)驗(yàn),檢查其有效性.假設(shè)通過(guò)檢驗(yàn),那么形成最終問(wèn)卷.4、編寫(xiě)結(jié)構(gòu)化面試大綱.〔三〕 制定評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)及等級(jí)評(píng)分表〔四〕 培訓(xùn)結(jié)構(gòu)化面試考官,提升結(jié)構(gòu)化面試的信度和效度.〔五〕 結(jié)構(gòu)化面試及評(píng)分〔六〕 決策二、 結(jié)構(gòu)化面試的開(kāi)發(fā)結(jié)構(gòu)化面試開(kāi)發(fā)包括：1〕測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的開(kāi)發(fā),即選拔性素質(zhì)模型的構(gòu)建； 2〕結(jié)構(gòu)化面試問(wèn)題的設(shè)計(jì)；3〕評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)確實(shí)定.三、 結(jié)構(gòu)化面試的應(yīng)用舉例.某省公務(wù)員錄用以結(jié)構(gòu)化面試的例題. P118-120四、 行為描述面試的應(yīng)用舉例.招聘人力資源總監(jiān)助理的例題. P120-122第三單元群體決策的組織與實(shí)施知識(shí)要求群體決策法是指在招聘活動(dòng)中,組建決策團(tuán)隊(duì),由具有不同背景的多個(gè)決策人員對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行評(píng)價(jià)和打分,最后綜各個(gè)決定人員的評(píng)價(jià)意見(jiàn),得出應(yīng)聘者的最終評(píng)價(jià)結(jié)果的招聘決策方法.群體決策法的特點(diǎn)如下：1、 決策人員的來(lái)源廣泛.2、 決策人員不唯一,提升了招聘決策的客觀性.3、 運(yùn)用了運(yùn)籌學(xué)群體決策法的原來(lái),提升了招聘決策的科學(xué)性與有效性.第三節(jié) 無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論的組織與實(shí)施第一單元無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論的操作流程知識(shí)要求一、 評(píng)價(jià)中央的含義評(píng)價(jià)中央是從多角度對(duì)個(gè)體行為進(jìn)行標(biāo)準(zhǔn)化評(píng)估的各種方法的總稱.評(píng)價(jià)中央技術(shù)被認(rèn)為是當(dāng)代人力資源治理中識(shí)別有才能的治理者最有效的工具.評(píng)價(jià)中央技術(shù)主要包括無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論、公文筐測(cè)驗(yàn)、案例分析、治理游戲等.二、 無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論的概念無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論〔leaderlessgroupdiscussion簡(jiǎn)稱LGD〕是評(píng)價(jià)中央方法的主要組成局部,是指由一定數(shù)量的一組被評(píng)人〔 6-9人〕,在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)〔約1小時(shí)〕就給定的問(wèn)題進(jìn)行討論,討論中各個(gè)成員處于平等的地位,并不指定小組的領(lǐng)導(dǎo)者或主持人 .通常,被評(píng)人通過(guò)討論得到一個(gè)全體成員一致認(rèn)可的用于問(wèn)題解決的決策方案 ,評(píng)價(jià)者通過(guò)被評(píng)人在討論中的語(yǔ)言及行為的觀察評(píng)價(jià)被評(píng)人的 領(lǐng)導(dǎo)水平、人際溝通技巧、主動(dòng)性、口頭表達(dá)能力、說(shuō)服力、自信心等水平.一般情況下,無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論都要進(jìn)行錄像,然后評(píng)價(jià)人員根據(jù)錄像內(nèi)容進(jìn)行評(píng)分.〔一組6-9人,一次可以4-5組〕三、 無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論法的類型1、根據(jù)討論的主題有無(wú)情境,可以分為 無(wú)情境性討論和情境性討論.2、根據(jù)是否給應(yīng)聘者分配角色,可以分為 不定角色的討論和指定角色的討論.四、 無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論的優(yōu)缺點(diǎn)〔一〕 優(yōu)點(diǎn)選拔中高層治理人才的最正確方法.、具有生動(dòng)的人際互動(dòng)效應(yīng)這種交叉討論、頻繁互動(dòng)的過(guò)程有利于評(píng)價(jià)者從整個(gè)討論過(guò)程捕捉被評(píng)價(jià)者的語(yǔ)言表達(dá)水平、人際影響力、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格等.基于這一特點(diǎn),無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論適用于那些經(jīng)常需要人際溝通的崗位員工的選拔, 例如人力資源部主管、銷售部經(jīng)理等,而對(duì)于較少與人打交道的崗位,比方財(cái)務(wù)治理人員和研發(fā)治理人員的選拔,無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論一般不適合.、能在被評(píng)價(jià)者之間產(chǎn)生互動(dòng)各自的特點(diǎn)在與他人溝通中得以表現(xiàn).、討論過(guò)程真實(shí),易于客觀評(píng)價(jià)被評(píng)價(jià)者就一個(gè)問(wèn)題或在設(shè)置的情景中進(jìn)行討論,使他們能表現(xiàn)出更多的真實(shí)行為.被評(píng)價(jià)者容易接受這種方法,易于評(píng)價(jià)者對(duì)其作出客觀、準(zhǔn)確的評(píng)價(jià).、被評(píng)價(jià)者難以掩飾自己的特點(diǎn)被評(píng)價(jià)者進(jìn)了表現(xiàn)自己的優(yōu)點(diǎn)、掩飾自己的缺點(diǎn).在筆試和一般面試中,被評(píng)價(jià)者更容易掩飾自己.、測(cè)評(píng)效率高無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論同事對(duì)多名被評(píng)價(jià)者進(jìn)行考察, 比起其他評(píng)價(jià)方法要節(jié)省時(shí)間.〔二〕 缺點(diǎn)、題目的質(zhì)量影響測(cè)評(píng)的質(zhì)量要求題目有很高的質(zhì)量,如果題目設(shè)計(jì)得不好,會(huì)直接影響測(cè)評(píng)的質(zhì)量,對(duì)被評(píng)價(jià)者有失公平.、對(duì)評(píng)價(jià)者和測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的要求較高評(píng)價(jià)者應(yīng)該是受過(guò)專門的培訓(xùn)并具有一定實(shí)際操作經(jīng)驗(yàn)的專業(yè)員工.、應(yīng)聘者表現(xiàn)易受同組其他成員影響、被評(píng)價(jià)者的行為仍然有偽裝的可能性水平要求無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論的步驟：一、 前期準(zhǔn)備〔一〕 編制討論題目〔二〕 設(shè)計(jì)評(píng)分表.設(shè)計(jì)評(píng)分表時(shí)確定測(cè)評(píng)水平指標(biāo)是重點(diǎn).1、 應(yīng)從崗位分析中提取特定的評(píng)價(jià)指標(biāo)2、評(píng)價(jià)指標(biāo)不能太多、太復(fù)雜,通常應(yīng)將評(píng)價(jià)指標(biāo)限制在 10個(gè)以內(nèi).3、 確定個(gè)水平指標(biāo)在整個(gè)水平指標(biāo)中的權(quán)重以及其所占的分?jǐn)?shù),然后根據(jù)優(yōu)良中差四個(gè)等級(jí)分配分值.其中應(yīng)對(duì)每一測(cè)評(píng)指標(biāo)制定量化標(biāo)準(zhǔn).〔三〕 編制計(jì)時(shí)表計(jì)時(shí)表主要是用于限制整個(gè)討論時(shí)間及記錄各被評(píng)價(jià)者發(fā)言次數(shù)和時(shí)間.〔四〕 對(duì)考官的培訓(xùn)〔五〕 選定場(chǎng)地考場(chǎng)環(huán)境要滿足安靜、寬敞、明亮等條件.考場(chǎng)布置整體要求得體莊重、樸素大方,不能讓人產(chǎn)生壓力感.考桌一般配成圓形或方形.座位的安排無(wú)主次之分.有些企業(yè)選取的考場(chǎng)用閉路電視的方法.〔六〕 確定討論小組二、 具體實(shí)施階段〔一〕 宣讀指導(dǎo)語(yǔ)〔二〕 討論階段評(píng)分者的觀察要點(diǎn)包括：1、 發(fā)言內(nèi)容.應(yīng)聘者說(shuō)了些什么.2、 發(fā)言的形式和特點(diǎn).應(yīng)聘者是怎么說(shuō)的.3、 發(fā)言的影響.討論者的發(fā)言對(duì)整個(gè)討論的進(jìn)程產(chǎn)生了哪些作用.三、 評(píng)價(jià)與總結(jié)考官應(yīng)該著重評(píng)估被評(píng)價(jià)者以下幾方面的表現(xiàn)：、參與程度.可以通過(guò)計(jì)時(shí)表的記錄看出被評(píng)價(jià)者發(fā)言次數(shù)與時(shí)間, 以此作為衡量參與程度的一個(gè)重要指標(biāo).、影響力.是否引起小組其他成員的注意,對(duì)達(dá)成意見(jiàn)是否起到了決定性作用.、決策程序.被評(píng)價(jià)者是否具有清楚的決策思路,是誰(shuí)最后做的決策.、任務(wù)完成情況.最終討論的結(jié)果是考察討論效果的一個(gè)重要指標(biāo). 要觀察是誰(shuí)為促成目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)提供了好的建議.、團(tuán)隊(duì)氣氛和成員共鳴感.觀察討論過(guò)程中的氣氛如何, 成員之間的團(tuán)隊(duì)合作精神如何,每個(gè)成員在形成一個(gè)有效團(tuán)隊(duì)的過(guò)程中是起了積極的作用還是消極的作用.第二單元 無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論的題目設(shè)計(jì)知識(shí)水平二、題目的類型〔一〕 開(kāi)放式問(wèn)題開(kāi)放式問(wèn)題的答案范圍可以很廣, 主要用于考察被評(píng)價(jià)者思考的全面性、 針對(duì)性以及思路是否清楚,能否提出新見(jiàn)解.〔二〕 兩難式問(wèn)題兩難式問(wèn)題是指讓被評(píng)價(jià)者在兩種互有利弊的選項(xiàng)中選擇其中的一種, 主要用于考察被評(píng)價(jià)者的分析問(wèn)題的水平、語(yǔ)言表達(dá)水平及影響力.〔三〕 排序選擇性問(wèn)題是指一個(gè)問(wèn)題有假設(shè)干個(gè)備選答案, 讓被評(píng)價(jià)者對(duì)其進(jìn)行排序.按重要性排序并說(shuō)明理由.〔四〕 資源爭(zhēng)奪型題目資源爭(zhēng)奪是指給被評(píng)價(jià)者一些優(yōu)先的資源, 每個(gè)小組成員處于平等的地位, 分別代表自己的利益或自己所附屬團(tuán)隊(duì)的利益,設(shè)法獲得更多分配的一種爭(zhēng)論方式.〔五〕 實(shí)際操作型題目設(shè)計(jì)出一個(gè)方案,給出一個(gè)問(wèn)題的解決建議.水平要求題目設(shè)計(jì)的一般流程：一、 選擇題目類型無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論的題目可以分為開(kāi)放式問(wèn)題、 兩難式問(wèn)題、排序選擇問(wèn)題、資源爭(zhēng)奪型問(wèn)題以及實(shí)際操作型問(wèn)題.二、 編寫(xiě)初稿三、 調(diào)查可用性初稿涉及出來(lái)以后,應(yīng)該通過(guò)對(duì)一些方式,如互聯(lián)網(wǎng)、書(shū)籍等調(diào)查所編寫(xiě)題目是否曾有過(guò)雷同,以預(yù)防被評(píng)價(jià)者事先準(zhǔn)備此種題目. 如果調(diào)查得知已出現(xiàn)過(guò)類似題目, 或其他企業(yè)同種崗位使用過(guò)相似的題目,應(yīng)該馬上更換或修改.四、 向?qū)＜易稍兾濉?試測(cè)1、題目的難度2平衡性五、 反響、修改、完善第三章培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)第一節(jié)企業(yè)員工培訓(xùn)規(guī)劃與課程設(shè)計(jì)第一單元員工培訓(xùn)規(guī)劃的制定知識(shí)要求一、 員工培訓(xùn)規(guī)劃的概念員工培訓(xùn)規(guī)劃是在培訓(xùn)需求分析的根底上,從企業(yè)總體開(kāi)展戰(zhàn)略的全局出發(fā),根據(jù)企業(yè)各種培訓(xùn)資源的配置情況, 對(duì)方案期內(nèi)的培訓(xùn)目標(biāo)、對(duì)象和內(nèi)容、培訓(xùn)的規(guī)劃和時(shí)間、培訓(xùn)評(píng)估的標(biāo)準(zhǔn)、負(fù)責(zé)培訓(xùn)的機(jī)構(gòu)和人員、培訓(xùn)師的指派、培訓(xùn)費(fèi)用的預(yù)算等一系列工作所作出的統(tǒng)一安排.二、 制定培訓(xùn)規(guī)劃的要求1、系統(tǒng)性.系統(tǒng)性就是要求培訓(xùn)規(guī)劃 從目標(biāo)設(shè)立到實(shí)施的程序和步驟,從培訓(xùn)對(duì)象的確定到、培訓(xùn)方式方法的選擇、培訓(xùn)師的指派,乃至評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)的制定都應(yīng)當(dāng)保持統(tǒng)一性和一致性.2、 標(biāo)準(zhǔn)化.標(biāo)準(zhǔn)化就是要求整個(gè)培訓(xùn)規(guī)劃的設(shè)計(jì)過(guò)程,確立并執(zhí)行正式的培訓(xùn)規(guī)那么和標(biāo)準(zhǔn).3、 有效性.有效性就是要求員工培訓(xùn)規(guī)劃的制定必須表達(dá)出可靠性、針對(duì)性、相關(guān)性和高效性等四個(gè)方面的根本特點(diǎn).4、 普遍性.普遍性就是要求培訓(xùn)規(guī)劃制定必須適應(yīng)不同的工作任務(wù)、不同的培訓(xùn)對(duì)象和不同的培訓(xùn)需要.三、 培訓(xùn)規(guī)劃的主要內(nèi)容〔一〕 培訓(xùn)的目的.為什么要進(jìn)行培訓(xùn).〔二〕 培訓(xùn)的目標(biāo).應(yīng)到達(dá)什么樣的標(biāo)準(zhǔn)./56〔三〕 培訓(xùn)對(duì)象和內(nèi)容.明確培訓(xùn)誰(shuí)、培訓(xùn)什么.〔四〕 培訓(xùn)的范圍.企業(yè)員工培訓(xùn)的范圍一般都包括四個(gè)層次, 即個(gè)人、幾次、部門和企業(yè).〔五〕 培訓(xùn)的規(guī)模.如人數(shù)、場(chǎng)所、培訓(xùn)的性質(zhì)、工具以及費(fèi)用等.〔六〕 培訓(xùn)的時(shí)間〔七〕 培訓(xùn)的地點(diǎn)〔八〕 培訓(xùn)的費(fèi)用培訓(xùn)本錢由兩個(gè)局部構(gòu)成：1、 直接培訓(xùn)本錢,是指在培訓(xùn)組織實(shí)施過(guò)程之中培訓(xùn)者與受訓(xùn)者的一切費(fèi)用總和.如培訓(xùn)教師的費(fèi)用,學(xué)員的往來(lái)交通、食宿費(fèi)用,教室設(shè)備的租借費(fèi)用,教材印發(fā)購(gòu)置的費(fèi)用,以及培訓(xùn)實(shí)施過(guò)程中的其他各項(xiàng)花費(fèi)等.2、 間接培訓(xùn)本錢,是指在培訓(xùn)組織實(shí)施過(guò)程之外企業(yè)所支付的一切費(fèi)用總和.如培訓(xùn)工程的設(shè)計(jì)費(fèi)用,培訓(xùn)工程的治理費(fèi)用,培訓(xùn)對(duì)象受訓(xùn)期間的工資福利,以及培訓(xùn)工程的評(píng)估費(fèi)用等.〔九〕 培訓(xùn)的方法〔十〕培訓(xùn)的教師〔^一〕方案的實(shí)施水平要求一、 制定培訓(xùn)規(guī)劃的根本步驟1、培訓(xùn)需求分析目標(biāo).明確員工現(xiàn)有技能水平和理想狀態(tài)之間的差距.方法.測(cè)評(píng)現(xiàn)有成績(jī),估計(jì)它與理想水平的差距.2、 工作崗位說(shuō)明目標(biāo).收集有關(guān)新崗位和現(xiàn)在崗位要求的數(shù)據(jù).方法.觀察查閱有關(guān)報(bào)告文獻(xiàn).3、 工作任務(wù)分析目標(biāo).明確崗位對(duì)于培訓(xùn)的要求,預(yù)測(cè)培訓(xùn)的潛在困難.方法.對(duì)將要涉及的培訓(xùn)進(jìn)行分類和分析.4、 培訓(xùn)內(nèi)容排序目標(biāo).排定各項(xiàng)學(xué)習(xí)內(nèi)容或議題的先后次序.方法.界定各項(xiàng)學(xué)習(xí)內(nèi)容或議題的地位以及相互關(guān)系,據(jù)此進(jìn)行排序.5、 描述培訓(xùn)目標(biāo)目標(biāo).編制目標(biāo)手冊(cè).方法.任務(wù)說(shuō)明和有關(guān)摘要,對(duì)說(shuō)明文字推敲、潤(rùn)色、加工.6、 設(shè)計(jì)培訓(xùn)內(nèi)容目標(biāo).根據(jù)培訓(xùn)目標(biāo)確立培訓(xùn)具體工程和內(nèi)容.方法.聘請(qǐng)專家或借助中介機(jī)構(gòu)選擇培訓(xùn)科目.7、設(shè)計(jì)培訓(xùn)方法目標(biāo).根據(jù)培訓(xùn)工程的內(nèi)容選擇培訓(xùn)方式方法.方法.采用經(jīng)驗(yàn)總結(jié)、小組討論、專家咨詢等多種形式提出具體對(duì)策.8、設(shè)計(jì)培訓(xùn)評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)目標(biāo).選擇評(píng)估的工具,明確評(píng)估的指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn).方法.采用模擬實(shí)驗(yàn)或聘請(qǐng)專家對(duì)測(cè)評(píng)工具、評(píng)估指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行初步評(píng)價(jià).

目標(biāo).對(duì)培訓(xùn)規(guī)劃的評(píng)析,發(fā)現(xiàn)其優(yōu)缺點(diǎn),并進(jìn)行改進(jìn).方法.征求多方意見(jiàn)或進(jìn)行實(shí)驗(yàn)試點(diǎn),進(jìn)行診斷,找出問(wèn)題并修改完善.二、制定培訓(xùn)規(guī)劃應(yīng)注意的問(wèn)題制定培訓(xùn)規(guī)劃的每一個(gè)步驟都有側(cè)重點(diǎn), 雖然培訓(xùn)需求分析并不屬于培訓(xùn)規(guī)劃設(shè)計(jì)的范疇,但它是企業(yè)制定員工培訓(xùn)規(guī)劃的根本前提.起草培訓(xùn)規(guī)劃時(shí),應(yīng)當(dāng)做好以下幾個(gè)方面的工作：、制定培訓(xùn)的總體目標(biāo).主要依據(jù)是：?企業(yè)的總體戰(zhàn)略目標(biāo).?企業(yè)人力資源的總體規(guī)戈IJ.?企業(yè)培訓(xùn)需求分析.、確定具體工程的子目錄.子目錄確實(shí)定,是再總體目標(biāo)確定后,根據(jù)具體培訓(xùn)工程及極端來(lái)制定.3、 分配培訓(xùn)資源.由于企業(yè)培訓(xùn)受企業(yè)的人力、物力、財(cái)力等方面的條件限制,必須對(duì)培訓(xùn)的各子工程或階段性目標(biāo),按輕重緩急分配培訓(xùn)資源.4、 進(jìn)行綜合平衡主要從五個(gè)方面進(jìn)行綜合平衡：-在培訓(xùn)投資與人力資源規(guī)劃之間進(jìn)行平衡.-在企業(yè)正常生產(chǎn)與培訓(xùn)工程之間進(jìn)行平衡.-在員工培訓(xùn)需求與師資來(lái)源之間進(jìn)行平衡.-在員工培訓(xùn)與個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃之間進(jìn)行平衡.-在培訓(xùn)工程與培訓(xùn)完成期限之間進(jìn)行平衡.第二單元教學(xué)方案的制定知識(shí)要求教學(xué)方案的內(nèi)容教學(xué)方案是實(shí)施培訓(xùn)方案,提升教學(xué)質(zhì)量,保證教學(xué)工作順利進(jìn)行,實(shí)施培訓(xùn)總目標(biāo)的具體執(zhí)行性和操作性方案.由于企業(yè)培訓(xùn)對(duì)象不同,因而進(jìn)行教學(xué)設(shè)計(jì)的具體方法、步驟也會(huì)有所不同,教學(xué)方案的根本內(nèi)容主要包括：教學(xué)目的、課程設(shè)置、教學(xué)形式、教學(xué)環(huán)節(jié)、教學(xué)時(shí)間安排等幾個(gè)主要方面.第三單元 培訓(xùn)課程的設(shè)計(jì)知識(shí)要求培訓(xùn)課程的要素〔四〕〔五〕〔六〕〔七〕〔A〕課程目標(biāo)課程內(nèi)容課程教材〔四〕〔五〕〔六〕〔七〕〔A〕教學(xué)組織課程時(shí)間〔九〕課程空間〔十〕培訓(xùn)教師〔十一〕 學(xué)員二、培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)的根本原那么1、 培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)要符合企業(yè)和學(xué)員的需求.2、 培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)要符合成人學(xué)員的認(rèn)知規(guī)律.3、 培訓(xùn)課程的設(shè)置應(yīng)表達(dá)企業(yè)培訓(xùn)功能的根本目標(biāo).水平要求培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)的程序：一、 培訓(xùn)工程方案〔一〕 企業(yè)培訓(xùn)方案.是根據(jù)培訓(xùn)需求分析的結(jié)構(gòu), 對(duì)培訓(xùn)工程的目標(biāo)、對(duì)象、內(nèi)容、要求、期限和實(shí)施方法等主要工作事項(xiàng)所作出的統(tǒng)一安排.〔二〕 課程系列方案.是指按一定的順序組合起來(lái)的目標(biāo)一致的課程組合. 課程系列方案以目標(biāo)為導(dǎo)向,將看似獨(dú)立的相關(guān)課程聯(lián)系在一起.〔三〕 培訓(xùn)課程方案.主要包括：課程題目的暫定、培訓(xùn)范圍確實(shí)定、學(xué)員確實(shí)定、主要課題的界定、開(kāi)發(fā)時(shí)間的估算、必要的資源、課程的期限和課程開(kāi)發(fā)費(fèi)用的初步預(yù)算等.二、 培訓(xùn)課程分析培訓(xùn)課程分析是培訓(xùn)工程的調(diào)查與研究階段.培訓(xùn)分析主要包括課程目標(biāo)分析和培訓(xùn)環(huán)境分析.〔一〕 課程目標(biāo)分析.具體而言,培訓(xùn)課程目標(biāo)包括三個(gè)要素：1、 操作目標(biāo)2、 條件3、 標(biāo)準(zhǔn)〔二〕 、培訓(xùn)環(huán)境分析三、 信息和資料的收集四、 課程模塊設(shè)計(jì)五、 課程內(nèi)容確實(shí)定〔一〕 課程內(nèi)容的選擇課程內(nèi)容的選擇是課程設(shè)計(jì)的核心問(wèn)題, 它以“缺少什么培訓(xùn)什么,需要什么培訓(xùn)什么〞為原那么.具體內(nèi)容如下：1、 使學(xué)員掌握生廣技術(shù)和技能.2、 適應(yīng)多樣化的學(xué)員背景,選擇不同難度的課程內(nèi)容進(jìn)行課程水平的多樣組合.3、 滿足學(xué)員在時(shí)間方面的需求,開(kāi)發(fā)不同時(shí)間闊度的課程組合.〔二〕 課程內(nèi)容的制作〔三〕 課程內(nèi)容的安排.決定以何種方式來(lái)講解課程內(nèi)容等.六、 課程演練與試驗(yàn)七、 信息發(fā)虧與課程修訂考前須知一、課程內(nèi)容選擇的根本要求1、相關(guān)性、有效性、價(jià)值性三、不同企業(yè)開(kāi)展階段采取不同的培訓(xùn)內(nèi)容1、 創(chuàng)業(yè)初期.應(yīng)集中力量提升創(chuàng)業(yè)者的營(yíng)銷公關(guān)水平、客戶溝通水平.2、 開(kāi)展期.應(yīng)集中力量提升中層治理人員的治理水平.培養(yǎng)他們的治理觀念和治理技能.3、 成熟期.應(yīng)集中力量建設(shè)企業(yè)文化.第四單元企業(yè)培訓(xùn)資源的開(kāi)發(fā)知識(shí)要求一、 培訓(xùn)中的印刷材料1、 工作任務(wù)表.作用如下：〕強(qiáng)調(diào)課程的重點(diǎn).〕提升學(xué)習(xí)的效果.〕關(guān)注信息的反響.2、 崗位指南.作用如下：〕迫使有關(guān)專家對(duì)理解的操作作出界定,進(jìn)一步明確培訓(xùn)的目標(biāo).〕有助于記憶在培訓(xùn)中學(xué)到的操作規(guī)程,也便于在以后工作中隨時(shí)查閱.〕有時(shí)可以代替培訓(xùn)或減少培訓(xùn)時(shí)間,節(jié)約本錢.3、 學(xué)員手冊(cè).是培訓(xùn)中的指導(dǎo)和參考材料.4、 培訓(xùn)者指南.5、 測(cè)驗(yàn)試卷.幫助培訓(xùn)者了解學(xué)員的知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)水平,對(duì)培訓(xùn)內(nèi)容作最后的調(diào)整.二、 培訓(xùn)教師的來(lái)源〔一〕 聘請(qǐng)企業(yè)外部培訓(xùn)師、外部聘請(qǐng)師資的優(yōu)點(diǎn)：〕選擇范圍大,可獲取到高質(zhì)量的培訓(xùn)教師資源.〕可帶來(lái)許多全新的理念.〕對(duì)學(xué)員具有較大的吸引力.〕可提升培訓(xùn)檔次,引起企業(yè)各方面的重視.〕容易營(yíng)造氣氛,獲得良好的培訓(xùn)效果.2、 外部聘請(qǐng)師資的缺點(diǎn)：〕企業(yè)與其之間缺乏了解,加大了培訓(xùn)風(fēng)險(xiǎn).〕外部教師對(duì)企業(yè)以及學(xué)員缺乏了解,可能使培訓(xùn)適用性降低.〕學(xué)校教師可能會(huì)由于缺乏實(shí)際工作經(jīng)驗(yàn),導(dǎo)致培訓(xùn)只是“紙上談兵〞〕外部聘請(qǐng)教師本錢較高.3、 外部培訓(xùn)資源的開(kāi)發(fā)途徑.〕從大中專院校聘請(qǐng)教師.〕聘請(qǐng)專職培訓(xùn)師.〕從參謀公司聘請(qǐng)培訓(xùn)參謀.〕聘請(qǐng)本專業(yè)的專家、學(xué)者.〕在網(wǎng)絡(luò)上尋找并聯(lián)系培訓(xùn)教師.〔二〕 開(kāi)發(fā)企業(yè)內(nèi)部的教師1、內(nèi)部開(kāi)發(fā)途徑的優(yōu)點(diǎn)：1〕對(duì)各方面比擬了解,使培訓(xùn)更具有針對(duì)性,有利于提升培訓(xùn)的效果.〕與學(xué)員相互熟識(shí)、能保證培訓(xùn)中交流的順暢.〕培訓(xùn)相對(duì)于易于限制.〕內(nèi)部開(kāi)發(fā)教師資源本錢低.2、內(nèi)部開(kāi)發(fā)途徑的缺點(diǎn)：〕內(nèi)部人員不易于在學(xué)員中樹(shù)立威望,可能影響學(xué)員在培訓(xùn)中的參與態(tài)度.〕內(nèi)部選擇范圍較小,不易于開(kāi)發(fā)出高質(zhì)量的教師隊(duì)伍.〕內(nèi)部教師看待問(wèn)題受環(huán)境決定,不易上升到新的高度.水平要求一、 設(shè)計(jì)適宜的培訓(xùn)手段培訓(xùn)手段的可行性可以從以下幾個(gè)方面來(lái)考慮：1、 課程內(nèi)容和培訓(xùn)方法.如知識(shí)的傳授多以課堂講授或討論等方法為主；技能學(xué)習(xí)以示范模擬、角色扮演等方法較為有效；態(tài)度培訓(xùn)那么以情景模擬；測(cè)量工具和個(gè)人及小組成長(zhǎng)等方法為主.不同的培訓(xùn)方法需要不同的教學(xué)材料,要再確定培訓(xùn)方法的根底上,選擇相關(guān)的培訓(xùn)材料.2、 學(xué)員的差異性3、 學(xué)員的興趣與動(dòng)力4、 評(píng)估手段的可行性二、 開(kāi)發(fā)培訓(xùn)教材的方法、培訓(xùn)教程教材應(yīng)切合學(xué)員的實(shí)際需要, 而且必須是足夠的能反映該領(lǐng)域內(nèi)最新信息的材料.、資料包的使用.許多課程為適應(yīng)培訓(xùn)快節(jié)奏的高標(biāo)準(zhǔn)和高要求,還可采用建設(shè)“教材資料包〞的方法來(lái)組織.、利用一切可開(kāi)發(fā)的學(xué)習(xí)資源組成活的教材.例如,在同一班級(jí)中,每一個(gè)學(xué)員的經(jīng)驗(yàn),都可能成為別的學(xué)員的教材.、盡可能地開(kāi)發(fā)一切所能利用的信息資源,把單一的文字教材擴(kuò)充到聲、像、網(wǎng)絡(luò)以及其他各種可利用的媒體.5、 設(shè)計(jì)視聽(tīng)材料.三、 培訓(xùn)教師的選配培訓(xùn)教師的選配標(biāo)準(zhǔn)如下：1、 具備經(jīng)濟(jì)治理類和培訓(xùn)內(nèi)容方面的專業(yè)理論知識(shí).2、 對(duì)培訓(xùn)內(nèi)容所涉及的問(wèn)題應(yīng)由實(shí)際工作經(jīng)驗(yàn).3、 具有培訓(xùn)授課經(jīng)驗(yàn)和技巧.4、 能夠數(shù)量運(yùn)用培訓(xùn)中所需要的培訓(xùn)教材與工具.5、 具有良好的交流與溝通水平.6、 具有引導(dǎo)學(xué)員自我學(xué)習(xí)的水平.7、 善于在課堂上發(fā)現(xiàn)問(wèn)題并解決問(wèn)題.8、 積累與培訓(xùn)內(nèi)容相關(guān)的案例與資料.9、 掌握培訓(xùn)內(nèi)容所涉及的一些相關(guān)前沿問(wèn)題.10、 擁有培訓(xùn)熱情和教學(xué)愿望.第五單元企業(yè)治理人員的培訓(xùn)設(shè)計(jì)知識(shí)要求一、治理人員的層次等級(jí)1、高層治理人員2、中層治理人員3、基層治理人員、治理人員的技能組合對(duì)于高層治理人員而言,理念技能是最重要的,占到其水平構(gòu)成的 42.7%;對(duì)于中層治理人員而言,人文技能是最重要的,占到其水平構(gòu)成的 42.7%;對(duì)于基層治理人員而言,專業(yè)技能是最重要的,占到其水平構(gòu)成的 50.3%.治理層次水平組合高層治理人員洞察水平、決策水平、創(chuàng)造水平、統(tǒng)籌水平、批判水平、個(gè)人品德、自我限制力、自我學(xué)習(xí)力、概念思維、戰(zhàn)略眼光、團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)、反戰(zhàn)他人的水平等.中層治理人員判斷水平、領(lǐng)導(dǎo)水平、協(xié)調(diào)水平、溝通水平、專業(yè)水平、目標(biāo)設(shè)定水平、業(yè)績(jī)考核能力、教練與咨詢水平、解決團(tuán)隊(duì)問(wèn)題水平、向高層經(jīng)營(yíng)者提供信息水平等基層治理人員經(jīng)驗(yàn)治理的根本內(nèi)容和溝通方式、專業(yè)水平、方案水平、指導(dǎo)水平、溝通水平、理解水平等.水平要求五、治理技能開(kāi)發(fā)的根本模式〔一〕 在職開(kāi)發(fā)〔二〕 替補(bǔ)練習(xí)優(yōu)點(diǎn)：練習(xí)周密,治理人員在預(yù)定接替的工作環(huán)境和職位上工作；極大地增強(qiáng)開(kāi)發(fā)者的積極性和主動(dòng)性.缺點(diǎn)：渴望晉升但又未被選為替補(bǔ)練習(xí)者的人可能感到前途渺茫,積極性下降.〔三〕 短期學(xué)習(xí)優(yōu)點(diǎn)：治理人員能全力以赴進(jìn)行學(xué)習(xí)；學(xué)習(xí)有針對(duì)性、有深度、效果較好.缺點(diǎn)：治理人員脫離工作一段時(shí)間,會(huì)對(duì)工作帶來(lái)一些影響.〔四〕 輪流任職方案.指讓主要的和有培養(yǎng)前途的治理人員輪流任職的培訓(xùn)方式.〔五〕 決策模擬練習(xí).決策模擬練習(xí)又稱“解決和處理問(wèn)題方法練習(xí)〞 ,是指通過(guò)模擬各種決策情況,練習(xí)學(xué)員如何選擇各種策略,以及在諸多方案中如何做出選擇,它的目的是提升決策的有效性.〔六〕 決策競(jìng)賽是指對(duì)發(fā)生的各種事件進(jìn)行決策的模擬設(shè)計(jì), 提升參賽者的學(xué)習(xí)興趣,使其掌握決策技巧.〔七〕 角色扮演是目前常用的一種治理人員開(kāi)發(fā)方法.〔八〕 敏感性練習(xí)它強(qiáng)調(diào)的不是練習(xí)的內(nèi)容,而是練習(xí)的過(guò)程；不是思想上的練習(xí),而是感情上的練習(xí).〔九〕跨文化治理練習(xí)培訓(xùn)的目的是了解各國(guó)不同的文化.第二節(jié)企業(yè)員工培訓(xùn)效果的評(píng)估第一單元培訓(xùn)評(píng)估系統(tǒng)的設(shè)計(jì)知識(shí)要求二、 培訓(xùn)效果評(píng)估的作用和內(nèi)容全程評(píng)估可以分為三個(gè)階段,即培訓(xùn)前的評(píng)估、培訓(xùn)中的評(píng)估和培訓(xùn)后的評(píng)估.此外還有一種起承前啟后作用的評(píng)估 年度績(jī)效考核評(píng)估.三、 培訓(xùn)效果評(píng)估的形式〔一〕 非正式評(píng)估和正式評(píng)估、非正式評(píng)估是指評(píng)估者依據(jù)自己的主觀性的判斷,而不是用事實(shí)和數(shù)字來(lái)加以證實(shí).、正式評(píng)估正式評(píng)估往往具有詳細(xì)的評(píng)估方案、 測(cè)度工具和評(píng)判標(biāo)準(zhǔn).它盡量剔除主觀因素的影響,從而使評(píng)估更有信度.在正式評(píng)估中,對(duì)評(píng)估者資深素質(zhì)的要求降低了,起關(guān)鍵作用的因素不再是評(píng)估者本身,而是評(píng)估方案和測(cè)試工具的選擇是否恰當(dāng).值得注意的事,即使在一些正式的評(píng)估中,也并不是完全排除了評(píng)估者的主管因素.正式評(píng)估的優(yōu)點(diǎn)是在數(shù)據(jù)和事實(shí)的根底上作出判斷,使評(píng)估結(jié)論更有說(shuō)服力；更容易將評(píng)估結(jié)論用書(shū)面形式表現(xiàn)出來(lái).〔二〕 建設(shè)性評(píng)估和總結(jié)性評(píng)估1、 建設(shè)性評(píng)估是在培訓(xùn)過(guò)程中以改進(jìn)而不是以是否保存培訓(xùn)工程為目的的評(píng)估.優(yōu)點(diǎn)是它有助于培訓(xùn)對(duì)象學(xué)習(xí)的改進(jìn),幫助培訓(xùn)對(duì)象明白自己的進(jìn)步,從而使其產(chǎn)生某種滿足感和成就感.2、 總結(jié)性評(píng)估是指在培訓(xùn)結(jié)束是,對(duì)受訓(xùn)者的學(xué)習(xí)效果和培訓(xùn)工程本身的有效性所進(jìn)行的評(píng)估.這種評(píng)估經(jīng)常是正式的和客觀的.具有較強(qiáng)的說(shuō)服力.第二單元培訓(xùn)評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)確實(shí)立知識(shí)要求二、培訓(xùn)成果的層級(jí)體系培訓(xùn)效果評(píng)估四個(gè)層級(jí)評(píng)估層級(jí)-評(píng)估內(nèi)容1反響評(píng)估受訓(xùn)者對(duì)培訓(xùn)的滿意程度2學(xué)習(xí)評(píng)估受訓(xùn)者在知識(shí)、技能、態(tài)度、行為方式等方面的學(xué)習(xí)收獲3行為評(píng)估受訓(xùn)者在工作過(guò)程中態(tài)度、行為方式的變化和改進(jìn)4結(jié)果評(píng)估受訓(xùn)者在一定時(shí)期內(nèi)取得的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)或技術(shù)治理方面的業(yè)績(jī)?nèi)⑴嘤?xùn)效果的四級(jí)評(píng)估〔一〕 反響評(píng)估〔二〕 學(xué)習(xí)評(píng)估〔三〕 行為評(píng)估.主要評(píng)估學(xué)員在工作中的行為方式有多大程度的改變.〔四〕 結(jié)果評(píng)估.通過(guò)對(duì)質(zhì)量、數(shù)量、平安、銷售額、本錢、利潤(rùn)、投資回報(bào)率等企業(yè)或?qū)W員上司關(guān)注的并且可量度的指標(biāo)進(jìn)行考查,與培訓(xùn)前進(jìn)行對(duì)照,判斷培訓(xùn)成果的轉(zhuǎn)化情況.培訓(xùn)效果四個(gè)評(píng)估層級(jí)的主要特點(diǎn)評(píng)估層級(jí)評(píng)估內(nèi)容評(píng)估方法評(píng)估時(shí)間評(píng)估單位反響評(píng)估衡量學(xué)員對(duì)具體培訓(xùn)課程、培訓(xùn)師與培訓(xùn)組織的滿意度問(wèn)卷調(diào)查、調(diào)查、訪談法、觀察法、綜合座談?wù)n程結(jié)束時(shí)培訓(xùn)單位學(xué)習(xí)評(píng)估衡量學(xué)員對(duì)于培訓(xùn)內(nèi)容、技巧、概念的吸收與掌握程度提問(wèn)法、角色扮演、筆試法、口試法、演講、模擬練習(xí)與演示、心得報(bào)告與文章發(fā)表課程進(jìn)行時(shí)、課程結(jié)束時(shí)培訓(xùn)單位行為評(píng)估衡量學(xué)員在培訓(xùn)后的行為改變是否因培訓(xùn)所導(dǎo)致問(wèn)卷調(diào)查、行為觀察、訪談法、績(jī)效評(píng)估、治理水平評(píng)鑒、任務(wù)工程法、 360度評(píng)估三個(gè)月或半年以后學(xué)員的直接主管上級(jí)結(jié)果評(píng)估衡量培訓(xùn)給公司的業(yè)績(jī)帶來(lái)的影響個(gè)人與組織績(jī)效指標(biāo)、生產(chǎn)率、缺勤率、離職率、本錢效益分析、組織氣候等資料分析、客戶與市場(chǎng)調(diào)查、360度滿意度調(diào)查半年或一二年后員工以及公司的績(jī)效評(píng)估學(xué)員的單位主管水平要求、培訓(xùn)評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)的應(yīng)用舉例成果分類標(biāo)準(zhǔn)舉例測(cè)量方法認(rèn)知成果平安規(guī)那么,電工學(xué)院里,績(jī)效考評(píng)的步驟筆試,工作抽樣,訪談技能成果操作標(biāo)準(zhǔn),技能等級(jí),質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn),定額標(biāo)準(zhǔn)現(xiàn)場(chǎng)觀察,工作抽樣,專家評(píng)定情感成果對(duì)培訓(xùn)的滿意度,工作態(tài)度,行為方式訪談,關(guān)注某小組,態(tài)度調(diào)查績(jī)效成果缺勤率,事故發(fā)生率,勞動(dòng)效率,專利項(xiàng)數(shù)現(xiàn)場(chǎng)觀察,原始記錄,統(tǒng)計(jì)日?qǐng)?bào)投資回報(bào)率直接本錢,間接本錢預(yù)算,統(tǒng)計(jì)分析二、五種培訓(xùn)成果的評(píng)估〔一〕認(rèn)知成果認(rèn)知成果可以用來(lái)測(cè)量受訓(xùn)者對(duì)培訓(xùn)工程中所強(qiáng)調(diào)的根本原理, 程序；步驟；方式;方法或過(guò)程等所理解、熟悉和掌握的程度.〔二〕 技能成果技能成果可以用來(lái)評(píng)價(jià)受訓(xùn)者對(duì)培訓(xùn)工程中所強(qiáng)調(diào)的操作技巧、 技術(shù)或技能以及行為方式等所到達(dá)的水準(zhǔn).〔三〕 情感成果情感成果可以用來(lái)衡量受訓(xùn)者對(duì)培訓(xùn)工程的態(tài)度、動(dòng)機(jī)以及行為等方面的特征,例如受訓(xùn)者對(duì)培訓(xùn)工程的各種反響.〔四〕 績(jī)效成果績(jī)效成果可以用來(lái)評(píng)價(jià)受訓(xùn)者通過(guò)該工程培訓(xùn)對(duì)個(gè)人或組織績(jī)效所產(chǎn)生的影響程度.〔五〕 投資回報(bào)率第三單元培訓(xùn)效果評(píng)估的方法知識(shí)要求一、 培訓(xùn)效果的定性評(píng)估方法定性評(píng)估方法的優(yōu)點(diǎn)：簡(jiǎn)單易行,綜合性強(qiáng),需要的數(shù)據(jù)資料少,可以考慮到很多因素,評(píng)估過(guò)程中評(píng)估者可以充分利用自己的經(jīng)驗(yàn).定性評(píng)估方法的缺點(diǎn)：評(píng)估結(jié)果受評(píng)估者的主管因素、 理論水平和時(shí)間經(jīng)驗(yàn)的影響很大；不同評(píng)估者的工作崗位不同、工作經(jīng)歷不同、掌握的信息不同、理論水平和實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)存在差異,以及對(duì)問(wèn)題的主觀看法不同,因此不同的評(píng)估者對(duì)同一問(wèn)題有可能做出不同的判斷.定性評(píng)估方法有很多種,如問(wèn)卷調(diào)查法、訪談、觀察和座談等都是定性評(píng)估法的范疇.水平要求三、觀察法這種方法由于要花很多時(shí)間,并不能大范圍使用,一般只是針對(duì)一些投資大、培訓(xùn)效果對(duì)企業(yè)開(kāi)展影響較大的工程.第四單元撰寫(xiě)培訓(xùn)評(píng)估報(bào)告水平要求撰寫(xiě)培訓(xùn)評(píng)估報(bào)告的步驟：1、 導(dǎo)言首先,說(shuō)明評(píng)估實(shí)施的背景其次,撰寫(xiě)者要介紹評(píng)估目的和評(píng)估性質(zhì)再次,撰寫(xiě)者必須說(shuō)明此評(píng)估方案實(shí)施以前是否有過(guò)類似的評(píng)估.2、 概述評(píng)估實(shí)施的過(guò)程3、 說(shuō)明評(píng)估結(jié)果4、 解釋、評(píng)論評(píng)估結(jié)果和提供參考意見(jiàn)5、 附錄附錄的內(nèi)容包括收集和分析資料用的圖標(biāo)、問(wèn)卷、局部原始資料等.6、報(bào)告提要提要是對(duì)報(bào)告要點(diǎn)的概論,是為了幫助讀者迅速掌握?qǐng)?bào)告要點(diǎn)而寫(xiě)的,要求簡(jiǎn)明扼要.第四章績(jī)效治理第一節(jié)績(jī)效考評(píng)的方法與應(yīng)用第一單元績(jī)效考評(píng)的方法知識(shí)要求一、 績(jī)效考評(píng)的效標(biāo)〔一〕 校標(biāo)的含義效標(biāo)即指評(píng)價(jià)員工績(jī)效的指標(biāo)及標(biāo)準(zhǔn),對(duì)個(gè)人或集體的績(jī)效應(yīng)當(dāng)?shù)竭_(dá)的水平要求.〔二〕 效標(biāo)的類別第一類屬于特征性效標(biāo),即考量員工是怎樣的一個(gè)人,側(cè)重點(diǎn)是員工的個(gè)人特征.第二類屬于行為效標(biāo).其側(cè)重點(diǎn)是考量“員工如何執(zhí)行上級(jí)指令,如何工作.第三類屬于結(jié)果性效標(biāo).其側(cè)重點(diǎn)是考量“員工完成哪些工作任務(wù)或聲場(chǎng)了哪些產(chǎn)品,其工作成效如何？〞二、 績(jī)效考評(píng)方法的種類1 、行為導(dǎo)向型的考評(píng)方法,包括：主觀考評(píng)方法：排列法選擇排列法成比照擬法強(qiáng)制分配法結(jié)構(gòu)式表達(dá)法客觀考評(píng)方法：關(guān)鍵事件法強(qiáng)迫選擇法行為定位法行為觀察法加權(quán)選擇量表法綜合型的績(jī)效考評(píng)方法：圖解式評(píng)價(jià)量表法合成考評(píng)法日清日結(jié)法評(píng)價(jià)中央法、合成考評(píng)的含義和特點(diǎn)使被考評(píng)者更容易分析判斷實(shí)際工作中什么事“正確的〞 ,什么是“錯(cuò)誤的〞第二單元績(jī)效考評(píng)方法的應(yīng)用知識(shí)要求一、 分布誤差〔一〕 寬厚誤差寬厚誤差亦稱寬松誤差,即評(píng)定結(jié)果是負(fù)偏態(tài)分布,也就是大多數(shù)員工被評(píng)為優(yōu)良.究其原因,有幾種可能：1、 由于評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)過(guò)低造成；2、 主管為了緩和關(guān)系、預(yù)防沖突和對(duì)抗,給下屬過(guò)高的評(píng)價(jià)；3、 采用了主觀性很強(qiáng)的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)和方法；4、 在考評(píng)中曾與被考評(píng)者反復(fù)屢次進(jìn)行溝通；5、 “護(hù)短〞心理,為了預(yù)防本單位不光榮使其的擴(kuò)展,擔(dān)憂如不良記錄人員過(guò)多,會(huì)“砸牌子〞,影響本部門的聲譽(yù)；6、 對(duì)那些已經(jīng)付出很大努力的員工進(jìn)行鼓勵(lì),或希望提升那些薪資水平低的員工的薪酬待遇；7、“水至清那么無(wú)魚(yú),人至擦那么無(wú)徒〞,認(rèn)為考評(píng)過(guò)于嚴(yán)格和精確,不利于鼓勵(lì)員工；8、 進(jìn)了預(yù)防產(chǎn)生長(zhǎng)久的、消極的影響,如怕影響員工今后的提升；9、 對(duì)那些一貫優(yōu)秀的業(yè)務(wù)骨干,計(jì)時(shí)他們有一定的失誤,也要予以保護(hù).〔二〕 苛嚴(yán)誤差苛嚴(yán)誤差亦稱嚴(yán)格、偏緊誤差,即評(píng)定結(jié)果是正偏態(tài)分布,也就是大多數(shù)員工被評(píng)為不合格或勉強(qiáng)合格.〔三〕 集中趨勢(shì)和中間傾向即評(píng)定結(jié)果相近,都集中在某一分?jǐn)?shù)段或所有的員工被評(píng)為“一般〞 ,使被考評(píng)者全部集中于中間水平,或者說(shuō)是平均水平.克服分布誤差的最正確方法就是“強(qiáng)迫分布法〞 .二、 暈輪誤差因某一個(gè)人格上的特征掩蔽了其他人格上的特征.三、 個(gè)人偏見(jiàn)四、 優(yōu)先和近期效應(yīng)所謂優(yōu)先效應(yīng)是指考評(píng)者根據(jù)下屬最初的績(jī)效信息,對(duì)其考評(píng)期內(nèi)的全部表現(xiàn)做出的總評(píng)價(jià),以前期的局部信息替代全部信息, 從而出現(xiàn)了“以偏概全〞的考評(píng)偏差 .所謂近期效應(yīng)是指考評(píng)者根據(jù)下屬最近的績(jī)效信息,對(duì)其考評(píng)期內(nèi)的全部表現(xiàn)做出的總評(píng)價(jià),以近期的局部信息替代全部信息, 從而出現(xiàn)了“以近代遠(yuǎn)〞的考評(píng)偏差 .五、 自我中央效應(yīng)這種誤差表現(xiàn)為考評(píng)者根據(jù)自己對(duì)標(biāo)準(zhǔn)的理解進(jìn)行評(píng)價(jià),或根據(jù)自己認(rèn)為恰當(dāng)?shù)臉?biāo)準(zhǔn)進(jìn)行評(píng)價(jià),因而偏離了評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn).具體表現(xiàn)有兩類：一是比照偏差.即考評(píng)者根據(jù)自己的標(biāo)準(zhǔn)尋找被考評(píng)者 與其不同的方面進(jìn)行評(píng)定.二是相似偏差.即考評(píng)者根據(jù)自己的標(biāo)準(zhǔn)尋找被考評(píng)者 與其相同的方面進(jìn)行評(píng)價(jià).六、 后繼效應(yīng)后繼效應(yīng)亦稱記錄效應(yīng),即被考評(píng)者在上一個(gè)考評(píng)期內(nèi)評(píng)價(jià)結(jié)果的記錄,對(duì)考評(píng)者在本考評(píng)期內(nèi)的評(píng)價(jià)所產(chǎn)生的作用和影響.

水平要求績(jī)效考評(píng)方法匯總表主要特點(diǎn)績(jī)效考評(píng)方法經(jīng)濟(jì)性可行性準(zhǔn)確性功能性開(kāi)放性有效性行為導(dǎo)向型主觀考評(píng)方法〔5〕?排列法XX差差差差-選擇排列法XX差nn差-成比照擬法XX差nn差-強(qiáng)制分布法XX差YY差-結(jié)構(gòu)式表達(dá)法XY差差行為導(dǎo)向型客觀考評(píng)方法〔5〕-關(guān)鍵事件法YYYYY差?強(qiáng)迫選擇法差YYY差-行為定位法差YYYYX-行為觀察法nYYYYY-加權(quán)選擇法nYYYYY結(jié)果導(dǎo)向型考評(píng)方法〔6〕-目標(biāo)治理法nYYXXX-績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)法YYYXYY-短文法YY差Y差Y-直接指標(biāo)法XXYY差Y-成績(jī)記錄法YXYXXY-勞動(dòng)定額法差XXXXX綜合型考評(píng)方法〔4〕-圖解式評(píng)價(jià)量表法YYYYYY-合成考評(píng)法YYYYXY-日清日結(jié)法YXXXX-評(píng)價(jià)中央法差YXYXX注：經(jīng)濟(jì)性——在制定實(shí)施本方法過(guò)程中所消耗的各種本錢；可行性——在執(zhí)行本方法的托城中是否容易貫徹實(shí)施；準(zhǔn)確性一一采用本方法所得到的考評(píng)結(jié)果誤差偏向的程度；功能性一一本方法在一般性評(píng)選、薪酬獎(jiǎng)勵(lì)和人事決策等諸方面的作用；開(kāi)放性一一對(duì)于員工職業(yè)技能開(kāi)發(fā)和行為鼓勵(lì)方面可發(fā)揮的作用；有效性一一大多數(shù)人認(rèn)為本方法是可靠、實(shí)用、有效的方法.X-特別好Y-比擬好差-比擬差第二節(jié)績(jī)效考評(píng)指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)體系設(shè)計(jì)第一單元績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系設(shè)計(jì)知識(shí)要求一、 績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系設(shè)計(jì)的內(nèi)容〔一〕 適用不同對(duì)象范圍的考評(píng)體系如果從績(jī)效考評(píng)的對(duì)象和方位上區(qū)分,有以下兩類體系：1、 組織績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系按考評(píng)對(duì)象和范圍,績(jī)效考評(píng)可以分為組織績(jī)效考評(píng)和個(gè)體績(jī)效考評(píng).對(duì)于生產(chǎn)性組織,它一般有客觀的物質(zhì)產(chǎn)出,因此,對(duì)其考評(píng)一般應(yīng)以最終的工作成果如生產(chǎn)數(shù)量、生產(chǎn)質(zhì)量等為主要考評(píng)指標(biāo)；對(duì)于治理型組織和效勞性組織,他們一般不會(huì)有客觀的物質(zhì)性成果產(chǎn)出,因此考評(píng)中應(yīng)主要考評(píng)其整體素質(zhì)、工作效率、出勤率、工作方式、組織的氣氛等指標(biāo).2、 個(gè)人績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系〔二〕 不同性質(zhì)指標(biāo)構(gòu)成的考評(píng)體系1、 品質(zhì)特征型的績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系品質(zhì)特征型的績(jī)效考評(píng)指標(biāo)主要有：性格特征、興趣愛(ài)好、舉止〔含儀表、風(fēng)度和氣質(zhì)等〕、記憶水平、語(yǔ)言表達(dá)能、思維判斷水平、理解想象水平、邏輯思維水平、綜合分析水平、計(jì)算水平、自學(xué)水平、注意力分配水平、聽(tīng)寫(xiě)水平〔含速記、書(shū)法等〕、組織治理水平、調(diào)研水平、獨(dú)創(chuàng)見(jiàn)解和創(chuàng)新水平、專業(yè)知識(shí)面、操作技能〔含工作經(jīng)驗(yàn)、業(yè)務(wù)水平〕、應(yīng)變水平〔含應(yīng)答速度、反響靈敏度和靈活性等〕 、進(jìn)取精神〔含事業(yè)進(jìn)取心、責(zé)任感、成就感、使命感、競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)等〕 、人際關(guān)系〔含合作精神、寫(xiě)作交往等〕、思想政治水平〔思想境界、價(jià)值觀、人生觀、世界觀〕等等.2、 行為過(guò)程型的績(jī)效考核指標(biāo)體系3、 工作結(jié)果型的績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系如：產(chǎn)品產(chǎn)量、商品銷售量、勞動(dòng)定額完成程度等反響勞動(dòng)數(shù)量的指標(biāo)；再如,產(chǎn)品品種、產(chǎn)品合格率、商品一次開(kāi)機(jī)合格率、客戶投訴率、產(chǎn)品返修率等質(zhì)量指標(biāo).二、 績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)原那么1、針對(duì)性原那么2、科學(xué)性原那么3、明確性原那么水平要求一、 績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)方法〔一〕要素圖示法〔二〕問(wèn)卷調(diào)差法〔三〕個(gè)案研究法〔四〕面談法〔五〕經(jīng)驗(yàn)總結(jié)法〔六〕頭腦風(fēng)暴法應(yīng)遵守以下四個(gè)根本原那么： ①任何時(shí)候都不批評(píng)別人的想法； ②思想愈激進(jìn)愈開(kāi)放愈好；③強(qiáng)調(diào)產(chǎn)生想法的數(shù)量；④鼓勵(lì)別人改進(jìn)想法.頭腦風(fēng)暴法出現(xiàn)以后,收到社會(huì)的普遍關(guān)注,被人們廣泛的接受,并在各自的實(shí)際工作中推廣應(yīng)用,其根本原因在于本方法更增強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊(duì)合作的精神和發(fā)揮集團(tuán)的力量.二、績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)程序確定績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系,一般可分為四個(gè)步驟：1、 工作分析〔崗位分析〕.2、 理論驗(yàn)證.3、 進(jìn)行指標(biāo)調(diào)查.4、 進(jìn)行必要的修改和調(diào)整.第二單元 績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計(jì)知識(shí)要求一、 績(jī)效考評(píng)標(biāo)