智聯(lián)培訓(xùn)XXXX-企業(yè)人力資源管理師二級-績效管理課件

績效管理國家職業(yè)資格培訓(xùn)考試時間：2013年5月19日企業(yè)人力資源管理師二級績效管理國家職業(yè)資格培訓(xùn)考試時間：2013年5月19日企業(yè)人第四章績效管理第一節(jié)績效考評的方法與應(yīng)用第一單元績效考評的方法第二單元績效考評方法的應(yīng)用第二節(jié)績效考評指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)體系設(shè)計第一單元績效考評指標(biāo)體系設(shè)計第二單元績效考評標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計第三節(jié)關(guān)鍵績效指標(biāo)的設(shè)定與應(yīng)用第四節(jié)360o考評方法第四章績效管理第一節(jié)績效考評的方法與應(yīng)用2第四章績效管理第一節(jié)績效考評的方法與應(yīng)用第二節(jié)績效考評指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)體系設(shè)計第三節(jié)關(guān)鍵績效指標(biāo)的設(shè)定與應(yīng)用第四節(jié)360o考評方法第四章績效管理第一節(jié)績效考評的方法與應(yīng)用3第一單元績效考評的方法績效考評的效標(biāo)效標(biāo)：指評價員工績效的指標(biāo)及標(biāo)準(zhǔn)，為了實現(xiàn)組織目標(biāo)，對個人或集體的績效應(yīng)當(dāng)達(dá)到的水平要求。結(jié)果性效標(biāo)行為性效標(biāo)特征性效標(biāo)第一單元績效考評的方法績效考評的效標(biāo)結(jié)果性效標(biāo)行為42012年5月單選題59、（

）對人際接觸和交往頻繁的工作崗位尤其重要。（A）結(jié)果性效標(biāo)

（B）特征性效標(biāo)（C）行為性效標(biāo)

（D）品質(zhì)性效標(biāo)CP2042012年5月單選題59、（）對人際接觸和交往頻繁的工5考核方法優(yōu)點缺點結(jié)果具有鼓舞性和獎勵性在未形成結(jié)果之前難以發(fā)現(xiàn)不正當(dāng)?shù)男袨楫?dāng)出現(xiàn)責(zé)任人不能控制的外界因素時，評價失效無法獲得個人活動信息，不能進(jìn)行指導(dǎo)和幫助容易導(dǎo)致短期效益注重行為/過程能獲得個人有效信息有助于進(jìn)行指導(dǎo)和幫助管理難度增大成功的創(chuàng)新者難以容身過分地強(qiáng)調(diào)工作的方法和步驟而忽視實際的工作成果考核結(jié)果和行為的比較考核方法優(yōu)點缺點結(jié)果具有鼓舞性和獎勵性在未形成結(jié)果之前難以發(fā)6二、績效考評方法的種類行為導(dǎo)向型——主觀考評方法（5）

行為導(dǎo)向型——客觀考評方法（5）結(jié)果導(dǎo)向型——考評方法（6）

綜合型——考評方法（4）P205頁二、績效考評方法的種類行為導(dǎo)向型——主觀考評方法（5）7三、合成考評法的含義和特點合成考評法：將幾種比較有效的考評方法綜合在一起，對組織和員工的考評特點：1、考評團(tuán)隊而不是員工2、雙重側(cè)重點：本崗位任務(wù)和個人潛能分析開發(fā)3、表格現(xiàn)實簡單便于填寫說明4、采用三個評定等級“極好、滿意、不滿意”被考評著容易分析判斷三、合成考評法的含義和特點合成考評法：將幾種比較有效的考評方8日清日結(jié)法的含義和特點OEC法（overalleverycontrolandclear）全方位地對每人每天每事進(jìn)行清理控制，做到“日事日畢，日清日高”。O——overall全面的；E——every每人、每天、每事C——controlandclear控制和清理OEC管理法是根據(jù)企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略所確認(rèn)的方向和目標(biāo)，在層層分解量化為具體指標(biāo)的前提下，通過有效的整體控制和員工自我控制，對企業(yè)和員工的每一種行為、每一項活動進(jìn)行精細(xì)量化監(jiān)控與激勵性管理的一種方法。日清日結(jié)法的含義和特點OEC法（overallever9日清日結(jié)法的含義和特點——海爾清理：控制：海爾的管理風(fēng)格可以概括為：嚴(yán)、細(xì)和實、恒；嚴(yán)：細(xì)和實：恒：

日清日結(jié)法的含義和特點——海爾清理：10日清日結(jié)法——海爾海爾秉持“一個核心和三個原則”的管理理念：一個核心：市場不變的規(guī)律就是“永遠(yuǎn)在變”的法則；三個原則閉環(huán)原則：比較分析原則：不斷優(yōu)化原則：日清日結(jié)法——海爾海爾秉持“一個核心和三個原則”的管理理念：11能力要求行為導(dǎo)向型考評方法：結(jié)構(gòu)式敘述法表4-1：屬于行為導(dǎo)向型主觀考評的方法，它是采用一種預(yù)先設(shè)計的結(jié)構(gòu)性的表格。能力要求行為導(dǎo)向型考評方法：12能力要求強(qiáng)迫選擇法4-2即強(qiáng)制選擇業(yè)績法。一種行為導(dǎo)向型的客觀考評方法。一種量化的考評方法。優(yōu)點：可以避免考評者的趨中傾向、過寬傾向、暈輪效應(yīng)或其他常見的偏誤。不足：容易使考評者試圖揣測哪些描述是積極的，哪些是消極的。能力要求強(qiáng)迫選擇法4-2即強(qiáng)制選擇業(yè)績法。13能力要求結(jié)果導(dǎo)向型考評方法：短文法：即書面短文法或描述法；兩種解釋：由被考評者在考評期末撰寫一篇短文，作為上級主管考評的重要依據(jù)。由考評者寫一篇短文以描述員工績效，長處、短處的事實。能力要求結(jié)果導(dǎo)向型考評方法：14能力要求二、成績記錄法：先由被考評者把自己與工作職責(zé)有關(guān)的成績寫在一張成績記錄表上，然后由其上級主管驗證這些成績是否真實，最后，由外部專家就這些材料進(jìn)行分析，從而對被考評人的績效進(jìn)行評價。該法對高校教職員工的績效管理合適，特別是與行為量表考評方法結(jié)合使用效果更好。三、勞動定額法：步驟P2101、進(jìn)行工作研究。2、時間研究。3、試行、采用多種形式和方法考評。能力要求二、成績記錄法：15能力要求一、圖解式評價量表法表4-3~4-6，即圖表評估尺度法、尺度評價法、圖尺度評價法、業(yè)績評定表法。P210首先，將崗位工作的性質(zhì)和特點，選擇績效有關(guān)的若干評價要素。如，判斷能力、適應(yīng)性等其次，以這些評價因素為基礎(chǔ)，確定出具體的考評項目（指標(biāo)）最后制定出考評量表能力要求一、圖解式評價量表法表4-3~4-6，即圖表評估尺16能力要求二、合成考評法：將比較有效的方法綜合在一起，采用合成的績效考評的方法；有的企業(yè)根據(jù)管理人員的特點，采用一定的表格形式，在對各評價要素作出明確的描述和界定的基礎(chǔ)上，將考評和績效改進(jìn)計劃有效地結(jié)合在一起。——找出問題和不足，并提出今后改進(jìn)的措施和辦能力要求二、合成考評法：將比較有效的方法綜合在一起，采用合成17能力要求——綜合型考評方法三、日清日結(jié)法：P205、P219實施程序P219：1）設(shè)定目標(biāo)：公司的計劃類型：目標(biāo)型計劃、例行型計劃、問題型計劃2）控制。OEC法中PDCA循環(huán)將管理工作的循環(huán)周期壓縮到一天，對反映出來的問題隨時進(jìn)行糾偏，減少損失，提高效率。3）考評和激勵。能力要求——綜合型考評方法三、日清日結(jié)法：P205、P218能力要求——綜合型考評方法四、評價中心技術(shù)：采用六種方法技術(shù)，廣泛地觀察被考評者的特質(zhì)和行為，從而為績效考評提供可靠真實的依據(jù)。P219實務(wù)作業(yè)或稱套餐式練習(xí)自主式小組討論個人測驗面談評價管理游戲個人報告評價中心技術(shù)的實例：P220莫克快餐公司能力要求——綜合型考評方法四、評價中心技術(shù)：采用六種方法技術(shù)192012年5月108、日清日結(jié)法又稱OEC法，其中字母E代表（

）。（A)Everyone（B)Everytime（C)Everything（D)Everyplan（E)EverydayACEP2062012年5月108、日清日結(jié)法又稱OEC法，其中字母E代表20第二單元績效考評方法的應(yīng)用由于績效考評對象與考評的方法的多樣性，在績效考評的過程中出現(xiàn)各種各樣的問題在所難免?？冃Э荚u的正確性、可靠性和有效性，主要受以下各種問題的制約和影響：分布誤差暈輪誤差個人偏見優(yōu)先和近期效應(yīng)自我中心效應(yīng)：對比誤差、相似誤差后繼效應(yīng)評價標(biāo)準(zhǔn)對考評結(jié)果的影響第二單元績效考評方法的應(yīng)用由于績效考評對象與考評的方法21分布誤差從理論上分析，員工現(xiàn)實的工作表現(xiàn)和績效應(yīng)服從正態(tài)分布，即最好和最差占少數(shù)，中等一般的和正常工作水平的員工占大多數(shù)。然而實際被考評單位的員工往往出現(xiàn)不服從正態(tài)分布的三種情形：P221-222頁分布誤差從理論上分析，員工現(xiàn)實的工作表現(xiàn)和績效應(yīng)服從正態(tài)分布22分布誤差1.評價標(biāo)準(zhǔn)過低；2.采用了主觀性很強(qiáng)的考評標(biāo)準(zhǔn)和方法；3.認(rèn)為考評過于嚴(yán)格和精確，不利于激勵員工；4.主管為了緩和關(guān)系、避免沖突和對抗，給下屬過高的評價；5.盡量避免產(chǎn)生長久的、消極的影響；6.在考評中曾與被考評者反復(fù)多次進(jìn)行溝通；7.“護(hù)短”心理，為了避免本單位不光彩事情的擴(kuò)散，擔(dān)心不良記錄人員過多；8.對已經(jīng)付出很大努力的員工進(jìn)行鼓勵，或希望提高薪資水平低的員工的薪酬待遇；9.對那些一貫優(yōu)秀的業(yè)務(wù)骨干，即使他們有一定的失誤，也要予以保護(hù)?？荚u結(jié)果過松過寬，容易使低績效的員工滋生某種僥幸心理，持有“蒙混過關(guān)”的心態(tài)，不僅不利于組織的變寬厚誤差ReasonsP221頁分布誤差ReasonsP221頁23分布誤差苛嚴(yán)誤差1.評定標(biāo)準(zhǔn)過高；2.懲罰那些難以對付不服管理的人；3.迫使某些有問題的員工辭職或為有計劃的減員提供有說服力的證據(jù)；4.壓縮提薪或獎勵人數(shù)的比例；5.自認(rèn)為應(yīng)當(dāng)嚴(yán)格執(zhí)行上級對優(yōu)秀者的評估標(biāo)準(zhǔn)。P222頁分布誤差1.評定標(biāo)準(zhǔn)過高；P222頁24分布誤差集中趨勢和中間傾向P222頁分布誤差P222頁25【小練習(xí)】:某企業(yè)正在進(jìn)行績效考評，其中考評人員A、B、C的打分結(jié)果如下圖所示。請據(jù)此分別分析這三位考評人員的考評誤差，并分析該誤差會給企業(yè)帶來哪些不良影響。圖表分析題【小練習(xí)】:某企業(yè)正在進(jìn)行績效考評，其中考評人員A、B、C的26

【解析】：圖表分析題從理論上分析，員工現(xiàn)職的工作表現(xiàn)和績效應(yīng)服從于正態(tài)分布，即最好和最差占少數(shù)，中等一般的或正常工作水平的員工占大多數(shù)。然而，在實際活動中，被考評單位的員工往往出現(xiàn)不服從正態(tài)分布的情形，常見的有：寬厚誤差、集中趨勢和苛嚴(yán)誤差。本題中：考評人員A打分結(jié)果均偏高，犯了寬厚誤差的錯誤；考評人員B的評定結(jié)果過于集中，犯了集中趨勢的錯誤；考評人員C打分結(jié)果均偏低，犯了苛嚴(yán)誤差的錯誤。

【解析】：圖表分析題從理論上分析，員工現(xiàn)職的工作表現(xiàn)和績效27寬厚誤差,即大多數(shù)員工被評為優(yōu)良。易使低績效的員工滋生僥幸心理，持有“蒙混過關(guān)”的心態(tài)，不利于組織的變革發(fā)展，形成狹隘內(nèi)部保護(hù)主義的錯誤傾向，不利于促進(jìn)個人績效的改進(jìn)和提高，易使那些業(yè)績優(yōu)秀的員工受到傷害。中趨勢，即評定結(jié)果相近，都集中在某一分?jǐn)?shù)段或所有的員工被評為“一般”，或者說是平均水平，沒有真正體現(xiàn)員工之間的實際績效存在的差異，這往往是評定標(biāo)準(zhǔn)不明確或主管在評定工作中的平均心理造成的。這種考評結(jié)果造成績效管理的扭曲，出現(xiàn)“好人不好，強(qiáng)人不強(qiáng)，弱者不弱”，某些人考評結(jié)果偏高，而某些人偏低的現(xiàn)象?？羾?yán)誤差即大多數(shù)員工被評為不合格或勉強(qiáng)合格。這種誤差對組織來說，容易造成緊張的組織的氛圍；對個體來說，容易增加工作壓力，渙散員工的士氣和斗志，降低工作的滿意度，不利于調(diào)動業(yè)務(wù)骨干的積極性、主動性和創(chuàng)造性。寬厚誤差,即大多數(shù)員工被評為優(yōu)良。易使低績效的員工滋生僥幸心28優(yōu)先和近期效應(yīng)P223頁優(yōu)先和近期效應(yīng)P223頁29自我中心效應(yīng)P223-224頁自我中心效應(yīng)P223-224頁30后繼效應(yīng)P224頁后繼效應(yīng)P224頁31能力要求在績效管理與考評體系的試行過程中，會出現(xiàn)大量不可預(yù)見的困難和令人難以預(yù)料的問題P225先天不足：屬于設(shè)計方案上的欠缺；后天問題：方案的使用問題，如，不正確的觀念和認(rèn)識、考評者的管理水平，實務(wù)技術(shù)上的缺點等?？冃Э荚u方法匯總表P226：掌握績效考評方法的四種類型，以及每種類型包括什么方法。能力要求在績效管理與考評體系的試行過程中，會出現(xiàn)大量不可預(yù)見32歷年考題2009.5-59、勞動定額法屬于（）的績效考評方法。A、品質(zhì)導(dǎo)向

B、結(jié)果導(dǎo)向型

C、行為導(dǎo)向型

D、綜合型B歷年考題2009.5-59、勞動定額法屬于（）的績33歷年考題2009.5-60、以下關(guān)于成績記錄法的表述不正確的是（）A、需要聘請外部專家參與評估B、該方法很強(qiáng)的適應(yīng)性和有效性C、與行為量表等考評方法結(jié)合效果會更好D．由外部專家驗證工作業(yè)績是否真實準(zhǔn)確P209D歷年考題2009.5-60、以下關(guān)于成績記錄法的表述不正確的34歷年考題2009.5-61、以下關(guān)于圖解式評價量表法的表述不正確的是（）A、考評效標(biāo)涉及的范圍較大B、有廣泛適應(yīng)性C、可以考評員工的品質(zhì)特征

D、涉及難度較大

DP210歷年考題2009.5-61、以下關(guān)于圖解式評價量表法的表述不35歷年考題2010.5-59:評價中心法屬于（

）的績效考評方法A：品質(zhì)導(dǎo)向型

B：綜合型

C：結(jié)果導(dǎo)向型

D：行為導(dǎo)向型

P204B歷年考題2010.5-59:評價中心法屬于（

）的績效考36歷年考題2010.5-60：下列關(guān)于結(jié)構(gòu)式敘述法說明不正確的是（

）A：該方法簡便易行

B：無需被考評者的參與

C：工作分析不到位

D：績效考評標(biāo)準(zhǔn)不明

P207B歷年考題2010.5-60：下列關(guān)于結(jié)構(gòu)式敘述法說明不正確的37歷年考題2009.5-108、下列關(guān)于結(jié)構(gòu)式敘述法的說法正確的是（）A、受到考評者文字水平的限制

B、不受考評者參與考評時間的限制C、這種方法要有被考評者參與D、屬于行為導(dǎo)向型的客觀考評法E、采用一種預(yù)選設(shè)計的結(jié)構(gòu)性表格ACEP207歷年考題2009.5-108、下列關(guān)于結(jié)構(gòu)式敘述法的說法正確38歷年考題2010.5-61：績效考評工具失常的主要客觀原因是：（

）A：績效目標(biāo)不明確

B：考評指標(biāo)設(shè)計不規(guī)范

C工作分析不到位

D績效考評標(biāo)準(zhǔn)不明確

P225D歷年考題2010.5-61：績效考評工具失常的主要客觀原因是39歷年考題2009.5-109、評價中心采用的具體方法技術(shù)主要有（）A、實務(wù)作業(yè)

B、個人報告

C、管理游戲

D、個人測驗

E、面試評價ABCDEP220歷年考題2009.5-109、評價中心采用的具體方法技術(shù)主要40歷年考題2009.5-110、績效考評結(jié)果的分布誤差主要包括（）A、相似偏差

B、寬厚誤差

C、苛嚴(yán)誤差

D、集中趨勢

E、對比偏差BCDP222歷年考題2009.5-110、績效考評結(jié)果的分布誤差主要包括41歷年考題2010.5-108．下列關(guān)于合成考評法描述正確的是（

）。（A）考評的側(cè)重點具有雙重性

（B）考評的是團(tuán)隊（C）考評量表采用五級評定等級

（D）重視個人貢獻(xiàn)

（E）表格現(xiàn)實簡單便于填寫說明ABE

P205歷年考題2010.5-108．下列關(guān)于合成考評法描述正確的是42歷年考題2010.5-109．勞動定額可以分為（

）。（A）工時定額

（B）產(chǎn)量定額

（C）消耗定額

（D）單項定額

（E）看管定額P210ABDE歷年考題2010.5-109．勞動定額可以分為（

）。P43歷年考題2010.5-110．造成寬厚誤差的原因主要有（

）。（A）考評標(biāo)準(zhǔn)和方法主觀性強(qiáng)

（B）評價標(biāo)準(zhǔn)過低

（C）壓縮提薪或獎勵人數(shù)比例

（D）評價標(biāo)準(zhǔn)過高

（E）在考評中曾與被考評者反復(fù)進(jìn)行溝通

ABE

P221歷年考題2010.5-110．造成寬厚誤差的原因主要有（

44第四章績效管理第一節(jié)績效考評的方法與應(yīng)用第二節(jié)績效考評指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)體系設(shè)計第三節(jié)關(guān)鍵績效指標(biāo)的設(shè)定與應(yīng)用第四節(jié)360o考評方法第四章績效管理第一節(jié)績效考評的方法與應(yīng)用45第一單元績效考評指標(biāo)體系設(shè)計（一）適用不同對象范圍的考核體系1、組織績效考評指標(biāo)體系生產(chǎn)性組織技術(shù)性組織管理性組織服務(wù)性組織2、個人績效考評指標(biāo)體系按崗位實際承擔(dān)者性質(zhì)和特點進(jìn)行橫向分類按崗位在企業(yè)生產(chǎn)過程中的地位和作用分類（二）不同性質(zhì)指標(biāo)構(gòu)成的考評體系品質(zhì)特征型的績效考評指標(biāo)體系行為過程型的績效考評指標(biāo)體系工作結(jié)果型的績效考評指標(biāo)體系第一單元績效考評指標(biāo)體系設(shè)計（一）適用不同對象范圍46

組織績效考評指標(biāo)體系P230頁

組織績效考評指標(biāo)體系P230頁47二、績效考評指標(biāo)體系設(shè)計原則P234針對性原則科學(xué)性原則明確性原則二、績效考評指標(biāo)體系設(shè)計原則P234針對性原則科學(xué)性原則明確48一、績效考評指標(biāo)體系的設(shè)計方法（一）要素圖示法極為重要較為重要需要P235頁一、績效考評指標(biāo)體系的設(shè)計方法（一）要素圖示法極為較為需要P49（二）問卷調(diào)查法具體步驟（七步）查閱工作說明書，采集相關(guān)數(shù)據(jù)和資料列出影響和制約績效的要素和指標(biāo)用精練語言或公式，準(zhǔn)確界定要素指標(biāo)確定形式、對象、范圍、實施步驟和方法設(shè)計問卷發(fā)放問卷回收問卷，統(tǒng)計分析P235頁（二）問卷調(diào)查法具體步驟（七步）P235頁50能力要求：績效考評指標(biāo)體系設(shè)計方法個案研究法：典型人物研究與典型資料研究面談法：個別面談與座談討論經(jīng)驗總結(jié)法頭腦風(fēng)暴法P236-237頁能力要求：績效考評指標(biāo)體系設(shè)計方法個案研究法：典型人物研究51能力要求：績效考評指標(biāo)體系設(shè)計方法6頭腦風(fēng)暴法：創(chuàng)造力的技法之一。由亞歷克·奧斯本（頭腦風(fēng)暴之父）提出。本方法更加強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊合作的精神和發(fā)揮集體的力量。四個原則：任何時候都不批評別人的想法；思想愈激進(jìn)愈好；強(qiáng)調(diào)產(chǎn)生想法的數(shù)量；鼓勵別人改進(jìn)想法能力要求：績效考評指標(biāo)體系設(shè)計方法6頭腦風(fēng)暴法：創(chuàng)造力的技法52績效考評指標(biāo)體系設(shè)計程序P238績效考評指標(biāo)體系設(shè)計程序(2008年11月簡答)1、工作分析（崗位分析）2、理論驗證：依據(jù)績效考評的基本原理和原則，對所設(shè)計的績效考評指標(biāo)進(jìn)行論證，使其具有一定的科學(xué)依據(jù)。3、進(jìn)行指標(biāo)調(diào)查、確定指標(biāo)體系4、進(jìn)行必要的修改和調(diào)整：修改和調(diào)整分為兩種：一種是考評前的修改調(diào)整，一種是考評后的修改調(diào)整?？冃Э荚u指標(biāo)體系設(shè)計程序P238績效考評指標(biāo)體系設(shè)計53第二單元績效考評標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計績效考評標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計原則定量準(zhǔn)確的原則先進(jìn)合理的原則突出特點的原則簡潔扼要的原則績效考評標(biāo)準(zhǔn)的種類綜合等級標(biāo)準(zhǔn)分解提問標(biāo)準(zhǔn)P239頁第二單元績效考評標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計績效考評標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計原則定量準(zhǔn)確的54能力要求：考評指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)的評分方法單一要素的計分方法自然數(shù)法系數(shù)法多種要素綜合計分法簡單相加法系數(shù)相乘法連乘積法百分比系數(shù)法能力要求：考評指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)的評分方法單一要素的計分方法55能力要求：績效考評標(biāo)準(zhǔn)量表的設(shè)計從實驗心理學(xué)和測量學(xué)的角度看，按照測量水平的不同，考評量表可以分四類：名稱量表：等級量表：等距量表：比率量表：能力要求：績效考評標(biāo)準(zhǔn)量表的設(shè)計從實驗心理學(xué)和測量學(xué)的角56歷年考題2009.5-62．對于管理性組織和服務(wù)性組織的考評，一般不采用的指標(biāo)是（）

A、工作方式

B、工作產(chǎn)出

C、組織氣氛

D、工作效率B歷年考題2009.5-62．對于管理性組織和服務(wù)性組織57歷年考題2009.5-63獲得專利權(quán)的項目數(shù)屬于（）的績效考評指標(biāo)。

A、行為過程型

B、品質(zhì)特征型

C、工作結(jié)果型

D、工作方式型CP233歷年考題2009.5-63獲得專利權(quán)的項目數(shù)屬于（58歷年考題2009.5-64將反映考評指標(biāo)內(nèi)涵和外延等諸方面的特征獨立并列的績效考評標(biāo)準(zhǔn)為（）。

A、分析提問標(biāo)準(zhǔn)

B、分解等級標(biāo)準(zhǔn)

C、綜合提問標(biāo)準(zhǔn)

D、綜合等級標(biāo)準(zhǔn)AP240歷年考題2009.5-64將反映考評指標(biāo)內(nèi)涵和外延等諸59歷年考題2010.5-62對于科技性組織績效的考評，主要的考評指標(biāo)是（

）A：工作成果

B：工作過程

C：工作方式

D：工作過程和工作成果

D歷年考題2010.5-62對于科技性組織績效的考評，主要60歷年考題2010.5-64：沒有絕對的零點，只能做加減運算，不好做乘除運算的績效考評方法的：（

）A：比例量表

B：等距量表

C等級量表

D：名稱量表【答案】BP243

歷年考題2010.5-64：沒有絕對的零點，只能做加減運算，61歷年考題2010.5-63：（

）是績效考評要素選擇的前提和基礎(chǔ)A：崗位分析

B：工作描C：員工面談

D：崗位評價【答案】AP238

歷年考題2010.5-63：（

）是績效考評要素選擇的前62歷年考題2009,5-111、以下關(guān)于比率量表的說法正確的是（）A、表中沒設(shè)立絕對零點

B、可以進(jìn)行四則運算C、測量水平最高的量表D、可以用幾何平均數(shù)E、

采用的統(tǒng)技方法單一

BCDP244歷年考題2009,5-111、以下關(guān)于比率量表的說法正確的是63歷年考題2010.5-111．績效考評的標(biāo)準(zhǔn)包（

）。（A）分解提問標(biāo)準(zhǔn)

（B）分解等級標(biāo)準(zhǔn)（C）綜合提問標(biāo)準(zhǔn)

（D）綜合等級標(biāo)準(zhǔn)

（E）結(jié)構(gòu)等級標(biāo)準(zhǔn)

ADP240歷年考題2010.5-111．績效考評的標(biāo)準(zhǔn)包（

）。64A公司是一家民營大型紡織企業(yè)，面對生產(chǎn)線經(jīng)驗不足，產(chǎn)品合格率低，生產(chǎn)成本居高不下等問題。公司李力總經(jīng)理決定在2005年10月開始實施績效管理，并將績效管理方案的設(shè)計、實施、改進(jìn)等全過程交由人力資源部負(fù)責(zé)。李總在決定實施績效管理初期主持了幾次會議，之后由于工作忙就沒有再參與其中了。半年過去了，李總發(fā)現(xiàn)企業(yè)生產(chǎn)力并未得到提升，反而出現(xiàn)了更多意想不到的問題；如員工積極性下降，企業(yè)文化混亂，上下級產(chǎn)生沖突等。李總覺得很困惑：為什么績效管理在公司中發(fā)揮不到其應(yīng)有的作用？企業(yè)管理者認(rèn)為績效管理是人力資源管理的一部分，理所當(dāng)然由人力資源部來做。因此管理者只負(fù)責(zé)實施績效管理的指示，剩下的工作全部交給人力資源部，做得好不好，全由人力資源部負(fù)責(zé)，這也是導(dǎo)致績效管理實施不到位的另一個重要原因。人力資源部雖然對績效管理的有效實施負(fù)有責(zé)任，但是并不是完全的責(zé)任，人力資源部在績效管理實施中主要扮演流程制定、工作表格提供和咨詢顧問的角色，至于績效管理的推行和決策則與人力資源無關(guān)，人力資源也做不了這樣的工作。績效管理的推行責(zé)任在于企業(yè)的高層支持和鼓勵，高層領(lǐng)導(dǎo)不僅要重視績效管理的作用，而且要意識到績效管理決非一個簡單的人力資源問題，而是一個綜合的系統(tǒng)管理問題。只有高層領(lǐng)導(dǎo)者的覺悟并在全體員工中明確系統(tǒng)的主旨后，績效管理的作用才能逐漸突顯，發(fā)揮出重要的作用?？冃Ч芾淼乃伎糀公司是一家民營大型紡織企業(yè)，面對生產(chǎn)線經(jīng)65第四章績效管理第一節(jié)績效考評的方法與應(yīng)用第二節(jié)績效考評指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)體系設(shè)計第三節(jié)關(guān)鍵績效指標(biāo)的設(shè)定與應(yīng)用第四節(jié)360o考評方法第四章績效管理第一節(jié)績效考評的方法與應(yīng)用66第三節(jié)關(guān)鍵績效指標(biāo)的設(shè)定與應(yīng)用關(guān)鍵績效指標(biāo)（keyperformanceindicator，簡稱KPI）的內(nèi)涵：KPI的意義：P245頁使KPI體系不僅成為激勵約束企業(yè)員工行為的一種新型的機(jī)制，同時還要發(fā)揮KPI體系戰(zhàn)略導(dǎo)向的牽引作用。通過企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的層層分解，將員工的個人行為與部門的目標(biāo)相結(jié)合，使KPI體系有效地詮釋與傳播企業(yè)的總體發(fā)展戰(zhàn)略，成為實施企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的重要工具。徹底轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的以控制為中心的管理理念。戰(zhàn)略導(dǎo)向的KPI體系更加強(qiáng)調(diào)對員工的行為激勵，最大限度地激發(fā)員工的斗志，調(diào)動全員的積極性、主動性和創(chuàng)造性。第三節(jié)關(guān)鍵績效指標(biāo)的設(shè)定與應(yīng)用關(guān)鍵績效指標(biāo)（keype67建立戰(zhàn)略導(dǎo)向的KPI體系的意義：P245戰(zhàn)略導(dǎo)向的KPI體系與一般績效評價體系的主要區(qū)別：從目的看以戰(zhàn)略

控制為中心指標(biāo)產(chǎn)生自上而下自下而上指標(biāo)構(gòu)成財務(wù)與非財務(wù)財務(wù)為主指標(biāo)來源戰(zhàn)略戰(zhàn)略無關(guān)建立戰(zhàn)略導(dǎo)向的KPI體系的意義：P245戰(zhàn)略導(dǎo)向的KPI體系68設(shè)定關(guān)鍵績效指標(biāo)的目的一般來說，設(shè)定關(guān)鍵績效指標(biāo)有三個方面的原因：P246頁績效管理參與者對績效考評的結(jié)果并不是很清晰。績效管理參與者即使知道工作績效應(yīng)該從什么方面來考評，也不知道該如何去衡量。由于考評對象和范圍多樣性，也增加了考評指標(biāo)選擇的難度。設(shè)定關(guān)鍵績效指標(biāo)的目的一般來說，設(shè)定關(guān)鍵績效指標(biāo)有三個方面的69設(shè)定關(guān)鍵績效指標(biāo)的目的在績效管理中，為什么特別強(qiáng)調(diào)要提取和設(shè)定關(guān)鍵績效指標(biāo)呢？P246從績效管理的全過程來看對于管理者對于被考評者設(shè)定關(guān)鍵績效指標(biāo)的目的在績效管理中，為什么特別強(qiáng)調(diào)要提取和設(shè)70關(guān)鍵績效指標(biāo)具有的基本特點關(guān)鍵績效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)體系特點：P247頁1能夠集中體現(xiàn)團(tuán)隊與員工個人的工作產(chǎn)出，即所創(chuàng)造的價值。2采用關(guān)鍵績效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)突出員工的貢獻(xiàn)率3明確界定關(guān)鍵性工作產(chǎn)出即增值指標(biāo)的權(quán)重4能夠跟蹤檢查團(tuán)隊與員工個人的實際表現(xiàn)，以便在實際表現(xiàn)與關(guān)鍵績效指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)之間進(jìn)行對比分析。關(guān)鍵績效指標(biāo)具有的基本特點關(guān)鍵績效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)體系特點：P2471選擇關(guān)鍵績效指標(biāo)的原則247-248整體性增值性可測性可控性關(guān)聯(lián)性選擇關(guān)鍵績效指標(biāo)的原則247-248整體性增值性可測性可控性72確定工作產(chǎn)出的基本原則P248增值產(chǎn)出的原則客戶導(dǎo)向的原則結(jié)果優(yōu)先的原則設(shè)定權(quán)重的原則確定工作產(chǎn)出的基本原則P248增值產(chǎn)出的原則客戶導(dǎo)向的原則結(jié)732012年5月考題112、要確定KPI，首先應(yīng)按照（）來確定工作產(chǎn)出。（A）財務(wù)導(dǎo)向原則（B）增值產(chǎn)出原則（C）結(jié)果優(yōu)先原則（D）數(shù)量至上原則（E）設(shè)定權(quán)重原則BCEP2482012年5月考題112、要確定KPI，首先應(yīng)按照（74平衡記分卡的制定原則包括較少的、簡單的、相關(guān)的指標(biāo)(15-25)將戰(zhàn)略目標(biāo)、短期目標(biāo)和年度預(yù)算相連接強(qiáng)調(diào)業(yè)績的前置和后置指標(biāo)不僅僅局限于財務(wù)指標(biāo)在公司的上下、左右尋求平衡五、平衡記分卡的概念和特點平衡記分卡不僅是一種業(yè)績管理工具，更是一種新型的戰(zhàn)略管理方法，它提供了一套在公司各個層面作出快速、精確和協(xié)作的決策方法。P249-250頁平衡記分卡的制定原則包括較少的、75平衡記分卡從四個不同的側(cè)面，將企業(yè)的遠(yuǎn)景和戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為目標(biāo)和考核指標(biāo)，從而實現(xiàn)對企業(yè)績效進(jìn)行全方位的監(jiān)控與管理，而不僅僅局限于財務(wù)指標(biāo)。

財務(wù)角度我們以何種形象展現(xiàn)給股東/投資者？

客戶角度

我們以何種形象展現(xiàn)給客戶？

內(nèi)部流程角度

我們的經(jīng)營效率如何？

學(xué)習(xí)與發(fā)展角度

我們的員工感覺如何？

遠(yuǎn)景與戰(zhàn)略遠(yuǎn)景與戰(zhàn)略價值創(chuàng)造平衡記分卡平衡記分卡從四個不同的側(cè)面，將76平衡記分卡不僅僅是一種日常的考核方法，它更是一個戰(zhàn)略管理系統(tǒng)。平衡記分卡

明確并解釋戰(zhàn)略含義明確遠(yuǎn)景獲得意見的一致計劃與目標(biāo)設(shè)立

溝通與聯(lián)系戰(zhàn)略反饋教育目標(biāo)設(shè)立將報酬與業(yè)績考核相聯(lián)系戰(zhàn)略反饋與回顧戰(zhàn)略修訂統(tǒng)一戰(zhàn)略目標(biāo)分配資源建立里程碑平衡記分卡平衡記分卡不僅僅是一種日常的考77財務(wù)指標(biāo)收入增長成本下降投資回報率資產(chǎn)回報率創(chuàng)利能力學(xué)習(xí)與發(fā)展指標(biāo)

員工滿意度技術(shù)創(chuàng)新能力客戶指標(biāo)市場占有率客戶保有率客戶創(chuàng)利能力客戶滿意度內(nèi)部流程指標(biāo)質(zhì)量提高能力流程改善能力對市場需求的反應(yīng)時間生產(chǎn)率平衡記分卡常用考核指標(biāo)財務(wù)指標(biāo)學(xué)習(xí)與發(fā)展指標(biāo)客戶指78一、提取關(guān)鍵績效指標(biāo)的方法目標(biāo)分解1、確定戰(zhàn)略的總目標(biāo)和分目標(biāo)2、進(jìn)行業(yè)務(wù)價值數(shù)的決策分析3、各項業(yè)務(wù)關(guān)鍵驅(qū)動因素分析關(guān)鍵分析法標(biāo)桿基準(zhǔn)法能力P250頁一、提取關(guān)鍵績效指標(biāo)的方法目標(biāo)分解能力P250頁79二、提取關(guān)鍵績效指標(biāo)的程序和步驟利用客戶關(guān)系圖分析工作產(chǎn)出提取和設(shè)定績效考評的指標(biāo)根據(jù)提取的關(guān)鍵指標(biāo)設(shè)定考評標(biāo)準(zhǔn)審核關(guān)鍵績效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)（5個要點）修改和完善關(guān)鍵績效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)P253-254頁二、提取關(guān)鍵績效指標(biāo)的程序和步驟利用客戶關(guān)系圖分析工作產(chǎn)出P80KPI設(shè)計的SMART原則：SSpecific，代表“明確可行”MMeasurable，代表“可衡量”AAttainable，代表“可實現(xiàn)”RRealistic，代表“可達(dá)到且有挑戰(zhàn)性”TTimed代表“有時間限制”P253頁KPI設(shè)計的SMART原則：SSpecific，代表“明確可812012年5月多選題113、制定KPI要遵循SMART原則．SMART由五個英文單詞的首字母組成，下列“字母一單詞”的組合，相匹配的是（

）。（A)S-Specific（B)M-Measurable（C)A-Attainable（D)R-Reasonable（E)T-TechnicalABC2012年5月多選題113、制定KPI要遵循SMART原則．82三、設(shè)定KPI時常見的問題與解決方法表4-16P257頁常見問題問題舉例解決和糾正方法工作的產(chǎn)出項目過多列出15-20項的工作產(chǎn)出刪除、比較、合并、歸納績效指標(biāo)不夠全面對某項產(chǎn)出可從質(zhì)量、數(shù)量和時間幾個方面進(jìn)行衡量，但在關(guān)鍵績效指標(biāo)中僅僅給出了數(shù)量標(biāo)準(zhǔn)，如發(fā)展客戶的數(shù)量設(shè)定針對性強(qiáng)的更全面、更深入的績效考評指標(biāo)對績效指標(biāo)的跟蹤和監(jiān)控耗時過多正確回答客戶問題的比率可以跟蹤“錯誤率”績效標(biāo)準(zhǔn)缺乏超越的空間績效標(biāo)準(zhǔn)中使用“零錯誤率”“100%”“從不”“總是”“所有”等指標(biāo)必須達(dá)到保留，非必須，就修改標(biāo)準(zhǔn)三、設(shè)定KPI時常見的問題與解決方法表4-16P257頁常見83四、提取設(shè)定關(guān)鍵績效指標(biāo)的應(yīng)用實例企業(yè)一般主管人員關(guān)鍵績效指標(biāo)體系企業(yè)員工培訓(xùn)主管的關(guān)鍵績效指標(biāo)體系企業(yè)財務(wù)主管的關(guān)鍵績效指標(biāo)體系P256-258頁四、提取設(shè)定關(guān)鍵績效指標(biāo)的應(yīng)用實例企業(yè)一般主管人員關(guān)鍵績效指84五、企業(yè)關(guān)鍵績效指標(biāo)體系的構(gòu)建兩條主線設(shè)計按組織結(jié)構(gòu)層級進(jìn)行縱向分解按企業(yè)主要業(yè)務(wù)流程進(jìn)行橫向分解三種方法依據(jù)BSC的設(shè)計思路構(gòu)建KPI體系根據(jù)不同部門承擔(dān)的責(zé)任確立KPI體系根據(jù)企業(yè)工作崗位分類建立KPI體系P260-261頁五、企業(yè)關(guān)鍵績效指標(biāo)體系的構(gòu)建兩條主線設(shè)計P260-261頁85KPI的制定方式根據(jù)公司目標(biāo)規(guī)劃，在每月月初由高層管理人員和財務(wù)部門制訂公司整體經(jīng)營計劃和財務(wù)預(yù)算，對其進(jìn)行分解；確定各部門的目標(biāo)完成計劃、確定各部門的預(yù)算；在定崗定級的基礎(chǔ)上，由人力資源部門統(tǒng)一制訂確定各崗位的KPI；部門經(jīng)理級干部

副總級干部適用人員：各副總負(fù)責(zé)公司一個方面的工作考核期間為一月主要KPI指標(biāo)：與整個公司和管理部門的經(jīng)營狀況掛鉤適用人員：各部門經(jīng)理負(fù)責(zé)管理一個部門的工作考核期間為一月主要KPI指標(biāo)：根據(jù)各部門實際情況例舉例一KPI的制定方式根據(jù)公司目標(biāo)規(guī)劃，在每月月初由高層管理人員和86關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)（KPI）的制定方式第一步：開發(fā)業(yè)務(wù)“價值樹”“價值”樹ROIC第二步：確定影響大的“關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)”第三步：將“關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)”分配給有關(guān)經(jīng)理第二步：確定影響大的“關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)”影響巨大的“關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)”對效益敏感性高與國內(nèi)基準(zhǔn)相比有相當(dāng)大變化的潛在能力落實到人的“關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)”總裁經(jīng)營副總裁經(jīng)營副總裁部門經(jīng)理具體指標(biāo)00

01

02舉例二關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)（KPI）的制定方式第一步：開發(fā)業(yè)務(wù)“價值樹”“87KPI業(yè)績考評與激勵溝通流程公司KPI薪資結(jié)構(gòu)與薪酬和季度獎計算實例KPI考核對培訓(xùn)的支持作用員工激勵方案工作要點負(fù)責(zé)人

管理顧問

公司高層、人力資源部激勵溝通考核過程

KPI指標(biāo)確定KPI考評實施流程及溝通流程KPI評分流程

公司各級人員及人力資源部

依據(jù)三個判斷依據(jù)選擇各職位的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)：對公司價值/利潤的影響程度指標(biāo)計算的可操作程度該崗位對指標(biāo)的可控程度KPI業(yè)績考評與激勵溝通流程公司KPI薪資結(jié)構(gòu)與薪酬和季度88第一步：開發(fā)業(yè)務(wù)“價值樹”資本投資回報利潤投資資本銷售收入成本流動資本固定資本舉例二潛在可能的“關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)”每噸市場價市場占有率倉儲利用率產(chǎn)出率原料噸成本存貨天數(shù)應(yīng)收款天數(shù)每噸投資資本生產(chǎn)能力利用率第一步：開發(fā)業(yè)務(wù)“價值樹”資本投利潤投資銷售成本流動固定舉例89第二步：確定影響大的“關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)”舉例二潛在的“關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)”在百種指標(biāo)中篩選市場占有率生產(chǎn)能力利用率價格每噸產(chǎn)品產(chǎn)出率每噸產(chǎn)品電耗每噸產(chǎn)品資產(chǎn)投資倉儲能力利用率應(yīng)付款平均天數(shù)如果變化10%，則對回報影響的情況百分比1541299322選定后分別交給有關(guān)經(jīng)理去執(zhí)行暫不選定第二步：確定影響大的“關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)”舉例二潛在的“關(guān)鍵業(yè)績指90第三步：將“關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)”分配給有關(guān)經(jīng)理舉例二

總裁資本投資回報銷售收入增長利潤……...經(jīng)營運作付總裁每噸產(chǎn)品總成本每噸產(chǎn)品投資資產(chǎn)……...經(jīng)銷付總裁每噸產(chǎn)品價格市場占有率應(yīng)收款天數(shù)……...工廠經(jīng)理產(chǎn)出率每噸產(chǎn)品電耗生產(chǎn)能力利用率……...月度\季度1年度報告頻率每日第三步：將“關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)”分配給有關(guān)經(jīng)理舉例二91第四步：確立“關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)”在未來三年重視資本投資回報率(ROIC)達(dá)到30%將經(jīng)營利潤率提高4個百分點資產(chǎn)周轉(zhuǎn)額每年提高6%銷售收入提高30%生產(chǎn)成本降低10%2001

2002

200326%28%30%1.001.051.1182%84%86%50%53%56%1008570舉例二產(chǎn)出率提高6%每年提高生產(chǎn)能力利用率2%每噸價格每年提高5%市場占有率每年提高2個百分點每噸電耗下降30%說明性目標(biāo)第四步：確立“關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)”在未來三年重視資本投資回報率(R922012年5月單選題65、提取KPI的程序包括：①分析工作產(chǎn)出；②審核指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)；③修改和完善；④設(shè)定考評標(biāo)準(zhǔn)；⑤提取和設(shè)定績效考評指標(biāo)。排序正確的是（

）。（A）①④③⑥②

（B）①⑥②③④（C）①④②⑥③

（D)①⑤④②③DP251-2562012年5月單選題65、提取KPI的程序包括：①分析工作產(chǎn)93歷年考題2009.5-65、關(guān)鍵績效指標(biāo)作為績效考評的指標(biāo)與標(biāo)準(zhǔn)的結(jié)合體，它必須具備的條件是(）。A、定性化、結(jié)果化

B、定性化、行為化

C、定量化、結(jié)果化

D、定量化、行為化DP247歷年考題2009.5-65、關(guān)鍵績效指標(biāo)作為績效考評的指標(biāo)與94歷年考題2010.5-65：與戰(zhàn)略導(dǎo)向KPI體系相比，一般績效評價體系的考評目的以（

）為中心A：目標(biāo)

B：控制

C：戰(zhàn)略

D：激勵

【答案】BP245

歷年考題2010.5-65：與戰(zhàn)略導(dǎo)向KPI體系相比，一般績95歷年考題2009.5-66、設(shè)定KPI指標(biāo)和指標(biāo)值時，一般不會選?。ǎ┳鳛閰⒖紭?biāo)桿。A、國內(nèi)收益最高的企業(yè)

B、居于國內(nèi)領(lǐng)先地位的優(yōu)秀企業(yè)C、本行業(yè)領(lǐng)先的企業(yè)

D、居于世界領(lǐng)先地位的頂尖企業(yè)

AP251歷年考題2009.5-66、設(shè)定KPI指標(biāo)和指標(biāo)值時，一般不96歷年考題2009.5-112、平衡記分卡能夠幫企業(yè)有效地解決一些關(guān)鍵問題，如企業(yè)（）

A、績效考評

B、員工招聘配置

C、員工薪酬

D、員工培訓(xùn)開發(fā)

E、戰(zhàn)略實施

AEP249歷年考題2009.5-112、平衡記分卡能夠幫企業(yè)有效地解決97歷年考題2009.5-113、影響企業(yè)一般主管人員KPI的因素主要有（）A、下屬員工的薪酬水平

B、下屬員工的績效水平C、員工組織氛圍與滿意度

D、員工薪酬與工作環(huán)境E、企業(yè)整體工作績效水平

BCP257歷年考題2009.5-113、影響企業(yè)一般主管人員KPI的因98歷年考題2010.5-112．平衡記分卡從（

）角度衡量企業(yè)的業(yè)績。（A）內(nèi)部流程

（B）財務(wù)

（C）戰(zhàn)略目標(biāo)

（D）客戶

（E）學(xué)習(xí)與成長

【答案】ABDEP249

歷年考題2010.5-112．平衡記分卡從（

）角度衡量99歷年考題2010.5-113、在構(gòu)建企業(yè)培訓(xùn)主管KPI體系時，應(yīng)分析其主要工作職責(zé)，它包括（

）（A）幫助員工制定職業(yè)生涯的規(guī)劃

（B）撰寫培訓(xùn)評估報告（C）制定與實施員工培訓(xùn)開發(fā)計劃

（D）指導(dǎo)下屬員工工作（E）收集與提供員工培訓(xùn)發(fā)展方面的信息【答案】ACEP258

歷年考題2010.5-113、在構(gòu)建企業(yè)培訓(xùn)主管KPI體系時100歷年考題2010.5-簡答2、簡要說明提取關(guān)鍵績效指標(biāo)的程序和步驟。（15分）分析：(一)利用客戶關(guān)系圖分析工作產(chǎn)出(二)提取和設(shè)定績效考評的指標(biāo)(三)根據(jù)提取的關(guān)鍵指標(biāo)設(shè)定考評標(biāo)準(zhǔn)(四)審核關(guān)鍵績效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)歷年考題2010.5-簡答2、簡要說明提取關(guān)鍵績效指標(biāo)的程序101通過寓言故事學(xué)績效管理獅子讓一只豹子管理10只狼，并給他們分發(fā)食物。豹子領(lǐng)到肉之后，把肉平均分成了11份，自己要了一份，其他給了10只狼。這10只狼都感覺自己分的少，合起伙來跟豹子唱對臺戲。雖然一只狼打不過豹子，但10只狼豹子卻沒法應(yīng)付了。豹子灰溜溜的找獅子辭職。獅子說，看我的。獅子把肉分成了11份，大小不一，自己先挑了最大的一份，然后傲然對其他狼說：你們自己討論這些肉怎么分。為了爭奪到大點的肉，狼群沸騰了，狠狠的互相攻擊，全然不顧自己連平均的那點肉都沒拿到。豹子欽佩的問獅子，這是什么辦法？獅子微微一笑，聽說過人類的績效工資嗎？通過寓言故事學(xué)績效管理獅子讓一只豹子管理10只狼，并給他們分102第四章績效管理第一節(jié)績效考評的方法與應(yīng)用第二節(jié)績效考評指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)體系設(shè)計第三節(jié)關(guān)鍵績效指標(biāo)的設(shè)定與應(yīng)用第四節(jié)360o考評方法第四章績效管理第一節(jié)績效考評的方法與應(yīng)用103360o考評方法360o考評方法的產(chǎn)生與發(fā)展產(chǎn)生于20世紀(jì)40年代，從50年代起，被推廣到工商企業(yè)到了80年代，360o考評方法日趨完善，成為跨國企業(yè)HRM&D的重要工具之一。360o考評方法360o考評方法的產(chǎn)生與發(fā)展104360o考評方法360o考評方法的內(nèi)涵上級評價同亊評價下級評價客戶評價自我評價360o考評方法360o考評方法的內(nèi)涵105360°考評方法的優(yōu)點具有全方位、多角度的特點考慮的不僅僅是工作產(chǎn)出，還考慮深層次的勝任特征。有助于強(qiáng)化企業(yè)的核心價值觀，增強(qiáng)企業(yè)的競爭優(yōu)勢，建立更為和諧的工作關(guān)系。采用匿名評價方式，消除考評者的顧慮，使其能夠客觀地進(jìn)行評價。充分尊重組織成員的意見，有助于組織創(chuàng)造更好的工作氣氛加強(qiáng)了管理者與組織員工的雙向交流，提高了組織成員的參與性，公平感促進(jìn)員工個人發(fā)展。360°考評方法的優(yōu)點具有全方位、多角度的特點106360°考評方法的缺點側(cè)重于綜合評價。從不同渠道得來的并非總是一致的增加了收集和處理數(shù)據(jù)的成本。在實施過程中，如果處理不當(dāng)，可能會在組織內(nèi)造成緊張氣氛，影響組織成員的工作積極性。360°考評方法的缺點側(cè)重于綜合評價。107基于互聯(lián)網(wǎng)的360度考評優(yōu)勢：克服地獄差異簡化評價管理工作、降低評價過程中的復(fù)雜性保持評價過程的適時和動態(tài)降低評價成本問題：受網(wǎng)絡(luò)化影響大存在信息安全隱患基于互聯(lián)網(wǎng)的360度考評優(yōu)勢：108能力要求：360o考評方法的實施程序1評價項目設(shè)計進(jìn)行需求分析和可行性分析編制基于崗位勝任特征模型的評價問卷。2培訓(xùn)考評者組建360o考評者隊伍。對選拔出的考評者進(jìn)行培訓(xùn)3實施360o考評實施考評統(tǒng)計評價信息并報告結(jié)果對被考評人員進(jìn)行如何接受他人的評價信息的培訓(xùn)企業(yè)管理部門應(yīng)針對考評的結(jié)果所反映出來的問題，制定改善績效或促進(jìn)職業(yè)生涯發(fā)展的行動計劃。4反饋面談5效果評價能力要求：360o考評方法的實施程序1評價項目設(shè)計109能力要求：360o考評方法的實施程序[實例]360o考評的應(yīng)用P266能力要求：360o考評方法的實施程序[實例]360o考評110能力要求：360o考評的實施注意事項確定并培訓(xùn)公司內(nèi)部專門從事360o考評的管理人員實施360考評方法，應(yīng)選擇最佳的時機(jī)上級主管應(yīng)與每位考評者進(jìn)行溝通，要求考評者對其意見承擔(dān)責(zé)任，確?？荚u者的意見真實可靠。使用客觀的統(tǒng)計程序。防止考評過程中出現(xiàn)作弊、合謀等違規(guī)行為準(zhǔn)確識別和估計偏見、偏好等對業(yè)績評價結(jié)果的影響。對考評者的個別意見實施保密。不同考評目的決定了考評內(nèi)容的不同，注意事項有所不同能力要求：360o考評的實施注意事項確定并培訓(xùn)公司內(nèi)部專門從111歷年考題2009.5-67、（）是指能將績效優(yōu)秀者與績效一般者區(qū)分開來的個體潛在的深層次特征。

A行為特征

B勝任特征

C心理特征

D外貌特征B歷年考題2009.5-67、（）是指能將績效優(yōu)秀者與112歷年考題2010.5-66：在績效評價中最常用的評價方法是：（

）A上級評價

B客戶評價

C同級評價

D自我評價【答案】AP262

歷年考題2010.5-66：在績效評價中最常用的評價方法是：113歷年考題2010.5-67：如果將考評結(jié)果用于選拔人才，（

）這種方式往往較能使眾人信服A上級評價

B客戶評價

C同級評價

D自我評價

【答案】C

P263歷年考題2010.5-67：如果將考評結(jié)果用于選拔人才，（114

企業(yè)人力資源管理師二級

綜合評審（文件筐）

2011年5月考題著重文件4

企業(yè)人力資源管理師二級115企業(yè)背景

春藤貿(mào)易公司是一家大型國有企業(yè)，其從2001年發(fā)展到今天已經(jīng)有了10年的歷史，在過去的10年里，這家公司不僅出口大型機(jī)械到歐美等發(fā)達(dá)國家，而且在國內(nèi)構(gòu)建了自己的生產(chǎn)基地。春藤貿(mào)易公司人力資源部下設(shè)4個科，即人事管理科、勞資福利科、考核科和培訓(xùn)科。你是這家公司的元老，曾做過業(yè)務(wù)和辦公室主任，現(xiàn)在公司發(fā)展規(guī)模迅速擴(kuò)大，公司越來越重視人力資源管理，所以把你調(diào)到此部門擔(dān)任人力資源部經(jīng)理。你是陳莉，1975年生，大學(xué)專業(yè)是國際貿(mào)易，原來在公司辦公室也做過員工檔案等相關(guān)工作，你最近還參加了很多人力資源管理培訓(xùn)，你有信心把這份工作做好。企業(yè)背景春藤貿(mào)易公司是一家大型國有企業(yè)，其116文件一類別：便函發(fā)件人：湯利華總經(jīng)理接受人：陳莉人力資源部經(jīng)理日期：11月9日陳莉：技術(shù)開發(fā)部最近提出了明年的部門人力資源規(guī)劃，該部門經(jīng)理趙昭輝剛從國外歸來，對技術(shù)趨勢把握能力很強(qiáng)，在行業(yè)內(nèi)也有一定的影響。趙經(jīng)理在部門的人力資源規(guī)劃方案中提出，目前公司總體技術(shù)能力不強(qiáng)與技術(shù)開發(fā)部員工的素質(zhì)不高有很大關(guān)系，該部門計劃裁減三分之二的員，然后再面向國內(nèi)外招聘高素質(zhì)的技術(shù)人員；由于這一要求事關(guān)重大，請?zhí)岢瞿愕囊庖姟?/p>

文件一類別：便函117回復(fù)批示1、通過這幾年的績效考核結(jié)果等信息了解技術(shù)開發(fā)部人員基本情況；（3分）2、與趙經(jīng)理面談聽取建議，并與之探討大幅裁減對工作的影響程度；（3分）3、聽取趙經(jīng)理直接上司技術(shù)副總對當(dāng)前技術(shù)人員素質(zhì)結(jié)構(gòu)的看法；（3分）4、做好替換成本與人力投資資本的預(yù)算；（3分）5、收集技術(shù)開發(fā)部人力資源規(guī)劃所需的資料信息；（2分）6、向趙經(jīng)理和招聘主管了解高素質(zhì)人員的招聘渠道；（2分）7、擬定技術(shù)開發(fā)部人員的培訓(xùn)計劃；（2分）8、如果確實需要裁減員工，要分批、結(jié)合績效考核進(jìn)行；（2分）9、建立技術(shù)開發(fā)部的考核機(jī)制，建議用考核、轉(zhuǎn)崗而不是裁員的方式；（2分)10、與獵頭公司聯(lián)系，探討替換現(xiàn)有人員的可行性。（2分）回復(fù)批示1、通過這幾年的績效考核結(jié)果等信息了解技術(shù)開發(fā)部人員118文件二類別：電子郵件來電人：張超金車間主任接受人：陳莉人力資源部經(jīng)理日期：11月9日陳經(jīng)理：你好!

我是金工車間張超，鑒于我車間工作性質(zhì)的特點及業(yè)務(wù)規(guī)模的擴(kuò)大，迫切需要一批既有一定專業(yè)知漢，也能進(jìn)行實際操作的具有專業(yè)化初級水平的人才。去年8月雖然新招進(jìn)一批高職院校的應(yīng)屆畢業(yè)生，但由于我公司薪酬水平較低，已有一半流失。為此，我們希望人力資源部盡快安排，今年至少要招聘20名操作工，以解燃眉之急。

文件二類別：電子郵件119回復(fù)批示1、派員去金工車間進(jìn)行流失人員情況調(diào)查，并分析原因；（3分）2、與財務(wù)部門溝通，研究公司薪酬提升的可能性和幅度。提出招聘經(jīng)費預(yù)算；（3分）3、加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)，提高員工忠誠度；（3分）4、派員直接去有關(guān)高職院校進(jìn)行上門招聘；（3分）5、向公司高層匯報，爭取高層支持；（2分）6、做一份同行業(yè)薪酬水平調(diào)查，并與金工車間作對比分析；（2分）7、及時與人力資源市場聯(lián)系，提出招聘需求信息；（2分）8、對參加校園招聘工作的人員進(jìn)行培訓(xùn)，提高其業(yè)務(wù)能力；（2分）9、嘗試通過定向培養(yǎng)、委托培養(yǎng)方式直接從學(xué)校獲得所需人才；（2分）10、派員設(shè)法與流失人員面談，了解流失原因。（2分）回復(fù)批示1、派員去金工車間進(jìn)行流失人員情況調(diào)查，并分析原因；120文件三類別：電話錄音來件人：杜軼培訓(xùn)科長接受人：陳莉人力資源部經(jīng)理日期：11月8日陳經(jīng)理：你好!

因為日本地震災(zāi)后重建急需大量工程機(jī)械，公司看好出口日本這塊業(yè)務(wù)的商機(jī)，但是目前公司報關(guān)員嚴(yán)重不足，臨時招聘難度很大且難解燃眉之急。根據(jù)公司人力資源規(guī)劃，也需要自己培養(yǎng)報關(guān)員。據(jù)了解，本市的海關(guān)、院校和社會培訓(xùn)機(jī)構(gòu)經(jīng)常舉辦報關(guān)員培訓(xùn)班，但考試通過率都不是很高。公司內(nèi)部想考報關(guān)員的人很多，其中還有新生代農(nóng)民工，但是相當(dāng)一部分人是想考出報關(guān)員證后跳槽。另外，今年的公司培訓(xùn)經(jīng)費預(yù)算中沒有這項外出培訓(xùn)報關(guān)員的經(jīng)費項目。這件事迫在眉睫了，怎么辦?請陳經(jīng)理具體指示。文件三類別：電話錄音121回復(fù)批示1、立即向公司高層匯報，提出選送人員外出培訓(xùn)的方案；（3分）2、擬定外出培訓(xùn)所需的追加經(jīng)費預(yù)算，報相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)和財務(wù)部；（3分）3、確定送培對象，簽訂公司與送培員工的培訓(xùn)協(xié)議；（3分）4、確定老報關(guān)員與新報關(guān)員對應(yīng)實踐輔導(dǎo)責(zé)任制；（3分）5、制定外出培訓(xùn)考核方案，建立培訓(xùn)費用報銷辦法；（2分）6、確定報關(guān)員補充人數(shù)計劃，并在公司內(nèi)部發(fā)布報名信息；（2分）7、調(diào)查各報關(guān)員培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的資質(zhì)聲譽、開班時間、費用標(biāo)準(zhǔn)、考試通過率等；（2分）8、根據(jù)對培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的調(diào)查結(jié)果，選擇最佳培訓(xùn)機(jī)構(gòu)進(jìn)行溝通；（2分）9、簽定公司與送培員工簽訂的約定服務(wù)期的培訓(xùn)協(xié)議協(xié)議；（2分）回復(fù)批示1、立即向公司高層匯報，提出選送人員外出培訓(xùn)的方案；122文件四類別：便函來件人：湯利華總經(jīng)理收件人：陳莉人力資源部經(jīng)理日期：11月8日陳莉：

10號下午你是否有空，我剛剛看過上半年的績效考評結(jié)果，綜合過去兩年來各部門運行情況，我覺得有必要對公司的中層干部進(jìn)行調(diào)整。另外，公司明年要上一些新項目，需要有針對性地補充一些管理人員，我想聽聽你的意見，請準(zhǔn)備一下相關(guān)資料，并與我聯(lián)系。文件四類別：便函123回復(fù)批示1、準(zhǔn)備兩年來各部門的績效考核評估結(jié)果；（3分）2、分析績效考核排名靠后部門存在的原因；（3分）3、準(zhǔn)備現(xiàn)有組織架構(gòu)圖和高、中層干部名單；（3分）4、實施同行業(yè)人員薪酬調(diào)查，擬定新設(shè)崗位薪酬方案；（3分）5、根據(jù)新上項目，進(jìn)行崗位分析和勝任能力評估；（2分）6、根據(jù)考核結(jié)果和人才庫名單，初步確定擬提升人員名單；（2分）7、擬定調(diào)整人員的工作崗位安排建議；（2分）8、完善中層干部培訓(xùn)方案，提高中層干部素質(zhì)；（2分）9、完善績效考核機(jī)制，充分發(fā)揮激勵作用。（2分）回復(fù)批示1、準(zhǔn)備兩年來各部門的績效考核評估結(jié)果；（3分）124文件五類別：電話錄音來件人：王健勞資福利科長接受人：陳莉人力資源部經(jīng)理日期：11月6日陳經(jīng)理：你好!

由于國際金融危機(jī)后北美和歐盟經(jīng)濟(jì)恢復(fù)緩慢，出口訂單數(shù)量下降，加上代理商對我公司出口商品的壓價，公司銷售部門員工的績效考核工資部分大幅下降，因為現(xiàn)公司銷售部門員：[的薪酬結(jié)構(gòu)中績效工資比例很大，造成總收入下降。近幾個月已有好幾個銷售業(yè)務(wù)骨干離職，還有相當(dāng)一些也有離職意向。經(jīng)離職訪談，主要反映是對公司績效工資的制定不能根據(jù)市場環(huán)境變化而變化意見較人，而且認(rèn)為公司現(xiàn)有薪酬結(jié)構(gòu)中的崗位技能工資和績效工資比例不合理?？磥磉@個問題較大，如不能及時妥善解決，公司的銷售業(yè)務(wù)骨干的流失將帶走客戶和市場，請陳經(jīng)理盡快指示。文件五類別：電話錄音125回復(fù)批示1、向公司高層匯報，并提請公司高層注意問題的嚴(yán)重性；（3分）2、對銷售部門進(jìn)行員工薪酬滿意度調(diào)查，重點是對薪酬結(jié)構(gòu)的調(diào)查；（3分）3、進(jìn)行外貿(mào)銷售崗位的市場薪酬調(diào)查；（3分）4、與銷售部經(jīng)理溝通，商討薪酬結(jié)構(gòu)存在的問題；（3分）5、召開銷售部門員工座談會，征求對現(xiàn)有薪酬制度和薪酬結(jié)構(gòu)的改進(jìn)意見；（2分）6、制度銷售部門新的薪酬改進(jìn)方案；（2分）7、在薪酬改進(jìn)方案中加強(qiáng)非貨幣收入的設(shè)計；（2分）8、在銷售部門開展企業(yè)文化和忠誠度的培訓(xùn)；（2分）9、制定與績效掛鉤的激勵政策和評獎標(biāo)準(zhǔn)，與年度收入掛鉤。（2分）回復(fù)批示1、向公司高層匯報，并提請公司高層注意問題的嚴(yán)重性；126文件六類別：電話錄音來件人：李敏敏總裁辦公室秘書收件人：陳莉人力資源部經(jīng)理日期：11月8日陳經(jīng)理：你好，我是總裁辦小李。我們公司使用的一名派遣工因為個人情感問題與他人發(fā)生矛盾。上周三中午，他就餐后回公司上班時，對方在我公司大門口將他攔住，雙方發(fā)生了激烈爭吵，相互撕扯中從大門外打到大門內(nèi)，最終這位派遣工將對方打傷?，F(xiàn)在，對方將我們公司和這名員工一起告到法院，說是我們公司員工在我們單位內(nèi)將其打傷，要求我們公司也要承擔(dān)賠償責(zé)任。總裁聽說后，感覺挺冤，認(rèn)為這員工只是一名派遣員工，而且他打人也跟公司無關(guān)，不應(yīng)該為他的行為承擔(dān)賠償責(zé)任。另外，總部大樓的保潔、綠化、食堂等好多崗位也用的派遣工，亂哄哄的。前不久，還有人給媒體投訴，說我們公司從來不安排派遣工享受年休假?？偛靡闀r間聽聽你的意見，請你趕快準(zhǔn)備一下。文件六類別：電話錄音127回復(fù)批示1、準(zhǔn)備文件依據(jù)：公司是否要承擔(dān)賠償責(zé)任關(guān)鍵在于該員工造成他人傷害是否是“因執(zhí)行工作任務(wù)”，與他是否是派遣工無關(guān)；（3分）2、這派遣員工與他人爭吵和打架，是因為自身情感私人原因，致人受傷的行為與執(zhí)行工作任務(wù)并無關(guān)系。受害人應(yīng)當(dāng)直接找該職工要求賠償；（3分）3、檢查與勞務(wù)派遣單位簽訂的勞務(wù)派遣協(xié)議，是否約定派遣工的年休假等待遇；（3分）4、立即召集各使用派遣工的部門，對派遣工的情況進(jìn)行評價。對與本公司合作的勞務(wù)派遣公司進(jìn)行一下梳理；（3分）5、勞務(wù)派遣單位有協(xié)助本單位進(jìn)行員工管理的義務(wù)，應(yīng)加強(qiáng)對員工的教育管理；（2分）6、檢查現(xiàn)有崗位用人情況，除了臨時性、輔助性、或者替代性的工作崗位外，避免使用勞務(wù)派遣工；（2分）7、本公司對勞務(wù)派遣工的日常管理仍負(fù)有主要責(zé)任，要嚴(yán)格管理，提高效率；（2分）8、如果侵害行為與工作無關(guān)，即使發(fā)生在工作時間、工作地點，用人單位也不承擔(dān)責(zé)任，由該職工自己承擔(dān)；（2分）9、如果勞務(wù)派遣協(xié)議沒有約定年休等相關(guān)待遇，必須盡快就此做出補充約定。（2分）回復(fù)批示1、準(zhǔn)備文件依據(jù)：公司是否要承擔(dān)賠償責(zé)任關(guān)鍵在于該員128公文筐測試2012年11月企業(yè)人力資源管理師二級綜合評審試卷公文筐測試2012年11月企業(yè)人力資源管理師二級綜合評審試卷129注意事項1、 請按要求在答題紙的標(biāo)封處填寫您的姓名、準(zhǔn)考證號、單位名稱。2、 本卷共有六題，考生選擇其中任意五題在答題紙上作答，每題20分。如六題全部作答，只按前五題計總分。3、 請保持答題紙卷面清潔，不得在答題紙上作任何與答題無關(guān)的標(biāo)記，也不得在標(biāo)封區(qū)填寫無關(guān)內(nèi)容。4、 考試時間：120分鐘注意事項1、 請按要求在答題紙的標(biāo)封處填寫您的姓名、準(zhǔn)考證號130情景1/2昆利達(dá)公司是一家以經(jīng)營建筑材料為主，集科研、生產(chǎn)、營銷、工程建造于一體的大型企業(yè)。經(jīng)過近20年的發(fā)展，已成為擁有200億元凈資產(chǎn)的股份制公司。到2012年，公司員工達(dá)到2500人，在全國各地設(shè)立了多家分支機(jī)構(gòu)以及5個生產(chǎn)基地。公司實習(xí)董事會下的總經(jīng)理負(fù)責(zé)制，下設(shè)生產(chǎn)副總、營銷副總和人力資源總監(jiān)三個副總經(jīng)理級別的高級職位，分管相關(guān)職能部門，財務(wù)部和辦公室直屬總經(jīng)理領(lǐng)導(dǎo)。在本次測驗中，你的身份是該公司剛上任的人力資源部經(jīng)理王曉東。由于前任人力資源部經(jīng)理張旭華10月20日突然辭職，10月22日你被公司確定接任其工作，你目前的直接上級是人力資源總監(jiān)張海。在此之前，你是社會事務(wù)部主管經(jīng)理。情景1/2昆利達(dá)公司是一家以經(jīng)營建筑材料為主，集科研、生產(chǎn)、131情景2/2今天是11月10日，現(xiàn)在是上午8點，你提前來到辦公室，秘書已經(jīng)將你要處理的郵件和電話錄音整理好，放在文件框內(nèi)。文件的順序是隨機(jī)排列的。你必須在兩個小時內(nèi)處理好這些文件，并作出批示。10點鐘在會議室還有一個重要的會議需要你支持。在這兩個小時里，你的秘書會為你推掉所有的雜事，將沒有任何人來打擾你。另外，很抱歉，由于電話線路正在維修，你在處理文件的過程中，沒有辦法與外界通話，所以，需要你以文件、備忘錄、便條、批示等形式將所有文件的處理意見、辦法等，做書面表達(dá)。好，可以開始工作了，祝你一切順利！情景2/2今天是11月10日，現(xiàn)在是上午8點，你提前來到辦公132任務(wù)在接下來的兩個小時中，請你查閱文件框中的各種文件、信函、郵件和電話錄音等，并用如下的處理表給出你對每個公文的處理思路，作出書面回復(fù)。具體的答題的要求是：1、 請給出處理問題的思路，并準(zhǔn)確、詳細(xì)地寫出你將要才去的措施及意圖；2、 在處理每個具體公文時，請認(rèn)真考慮需要準(zhǔn)備哪些資料，需要確認(rèn)哪些信息，需要和哪些人（部門）進(jìn)行溝通，需要你的下屬做哪些工作，你在處理這些問題時的權(quán)限和責(zé)任。任務(wù)在接下來的兩個小時中，請你查閱文件框中的各種文件、信函、133【公文一】類別：書面報告來件人：張越華南分公司總經(jīng)理收件人：王曉東人力資源部經(jīng)理日期：11月8日王經(jīng)理：你好！有一個重要的情況向你反映。前兩天我們調(diào)查發(fā)現(xiàn)，總公司派駐華南分公司負(fù)責(zé)人力資源工作的王呂俊，在編制2012年度人力資源培訓(xùn)費用預(yù)算時，采取虛報培訓(xùn)項目，抬高項目價格，收取回扣、刁難培訓(xùn)公司等手法，違規(guī)牟利2萬余元。既給公司造成了經(jīng)濟(jì)損失，又耽誤了工作，也損害了公司的形象，更敗壞了公司的風(fēng)氣，按照總公司的規(guī)定，由總公司派往分公司的職員如果出現(xiàn)問題，需上報總公司人力資源部統(tǒng)一處理。因此，特此向你匯報此事，如何處理請你盡快指示。張越【公文一】類別：書面報告134公文二類別：電話錄音來件人：張海公司副總經(jīng)理（人力資源總監(jiān)）接受人：王曉東人力資源部經(jīng)理日期：11月9日小王：昨天接市人力資源中心通知，為解決目前招工難問題，準(zhǔn)備于11月下旬舉辦全市大型招聘會。這次招聘會規(guī)模較大，市政府也特別重視。望你作好準(zhǔn)備，認(rèn)真參加。并談?wù)勀愕拇蛩?，有什么要求和建議也可以直接與我聯(lián)系。張海公文二類別：電話錄音135【公文三】類別：電話錄音來件人：李君培訓(xùn)主管接受人：王曉東人力資源部經(jīng)理日期：11月6日王經(jīng)理：您好！由于“民工荒”、“招工難”，今年公司生產(chǎn)基地相當(dāng)部分的新員工是降低要求招聘進(jìn)來的，文化程度普遍較低，按公司的原入職計劃開展培訓(xùn)，經(jīng)培訓(xùn)效果跟蹤調(diào)查，達(dá)不到預(yù)期培訓(xùn)要求。具體問題表現(xiàn)為：對公司發(fā)展前景和企業(yè)文化不甚了解；對公司《員工手冊》內(nèi)容部能很好把握；對安全生產(chǎn)知識和操作規(guī)程不太重視；過分關(guān)注薪酬和福利待遇。我想對他們重新培訓(xùn)，經(jīng)與生產(chǎn)基地經(jīng)理協(xié)商，但5個生產(chǎn)基地經(jīng)理都以生產(chǎn)任務(wù)重、人手緊為由，不太同意再把他們從崗位上抽出來培訓(xùn)。怎么辦？請指示。李君【公文三】類別：電話錄音136【公文四】類別：電子郵件來件人：張玲績效專員接受人：王曉東人力資源部經(jīng)理日期：11月9日王經(jīng)理：您好！公司去年對所有部門實施了績效管理制度，強(qiáng)調(diào)了對員工績效的量化考核，并根據(jù)績效評估的結(jié)果，對原有的薪酬結(jié)構(gòu)進(jìn)行了調(diào)整，將績效考核結(jié)果與浮動工資直接掛鉤。此外，在銷售部門和研發(fā)部門還實行了末尾淘汰制（即連續(xù)三個季度部門排名在最后三名的員工，將被辭退）。公司每年都會進(jìn)行員工滿意度調(diào)查，以便為改進(jìn)管理工作提供依據(jù)。今年的員工滿意程度調(diào)查發(fā)現(xiàn)：研發(fā)部門員工的滿意度非常低，不僅僅低于去年同期水平還低于所有其他的部門。他們普遍認(rèn)為目前實施的績效考核存在非常多不合理的地方。你看，今年的考核方案是否需