2021年度《人力資源專業(yè)》經(jīng)濟師考試期中同步測試

2021年度《人力資源專業(yè)》經(jīng)濟師考試期中同步測試一、單項選擇題(共60題，每題1分，每題的備選項中，只有一個最正確或最符合題意。選對每題得一分，沒選或選錯均不得分)。1、從激勵內(nèi)容的角度可以將激勵分為()OA、正向激勵和負向激勵B、他人激勵和自我激勵C、物質(zhì)激勵和精神激勵D、有效激勵和無效激勵【參考答案】：C【解析】：從激勵內(nèi)容的角度可以將激勵分為物質(zhì)激勵和精神激勵，從激勵作用的角度可以將激勵分為正向激勵和負向激勵，從激勵對象的角度可以將激勵分為他人激勵和自我激勵。2、培訓開發(fā)員工的責任最終落實到()身上。A、直線經(jīng)理B、培訓開發(fā)專家和培訓師C、過去接受過培訓開發(fā)的人員D、以上都對【參考答案】：A3、在面試中，考官應(yīng)()。A、盡量充分展現(xiàn)自己的看法與觀點B、營造對立的溝通氣氛C、盡量使用封閉性的問題D、避免表達自己的負性情緒【參考答案】：D4、目前在我國組織人員的招聘過程中被廣泛應(yīng)用的是()oA、面試B、心理測驗C、專業(yè)筆試法D、評價中心【參考答案】：C【解析】：本題考查專業(yè)筆試法。5、在工作期間和工作崗位，突發(fā)疾病死亡或在()小時之內(nèi)經(jīng)搶救無效死亡的，視同工傷。A、48B、24C、12D、8【參考答案】：A【解析】：本題考查工傷認定。在工作期間和工作崗位，突發(fā)疾病死亡或在48小時之內(nèi)經(jīng)搶救無效死亡的，視同工傷。6、“可以租用，何必擁有”反映的是()組織形式的實質(zhì)。A、事業(yè)部制B、團隊C、無邊界D、虛擬【參考答案】：D【解析】："可以租用，何必擁有？”這是虛擬組織的實質(zhì)，選項D符合題意；其他選項不符合題意。見第3章第50頁。7、費德勒在研究不同領(lǐng)導(dǎo)風格不同情境下的效能時指出，當情景維度呈現(xiàn)上下級關(guān)系好、工作結(jié)構(gòu)低、職權(quán)較小的情況時，其產(chǎn)生的領(lǐng)導(dǎo)效能是OOA、工作取向高，而關(guān)系取向低B、工作取向與關(guān)系取向均低C、工作取向低，而關(guān)系取向高D、工作取向與關(guān)系取向均高【參考答案】：C【解析】：費德勒在研究不同領(lǐng)導(dǎo)風格不同情境下的效能時指出，當情景維度呈現(xiàn)上下級關(guān)系好、工作結(jié)構(gòu)低、職權(quán)較小的情況時，其產(chǎn)生的領(lǐng)導(dǎo)效能是工作取向低，而關(guān)系取向鬲。8、關(guān)于麥克里蘭三重需要理論的陳述，正確的是()oA、在大的公司中，成就需要強的人一定能成為優(yōu)秀的經(jīng)理B、高權(quán)力需要是高管理效能的一個條件，甚至是必要條件C、親和需要強的人在組織中容易與他人形成良好的人際關(guān)系，因而往往在組織中擔當管理者的角色D、權(quán)力需要強的人具有較強的責任感，在創(chuàng)造性活動中更容易獲得成功【參考答案】：B【解析】：本題考查麥克里蘭三重需要理論。從實際情況看，往往在大公司里杰出的總經(jīng)理都沒有很高的成就動機，所以選項A錯誤。親和需要強的人往往在組織中擔當被管理者的角色，所以選項C錯誤。成就需要強的人具有較強的責任感，在創(chuàng)造性活動中更容易獲得成功，所以選項D錯誤。9、企業(yè)在設(shè)計績效目標時，按照財務(wù)、客戶、內(nèi)部流程和學習與成長四個方面將企業(yè)的使命和戰(zhàn)略加以細化，這種方法被稱為()OA、關(guān)鍵績效指標法B、平衡計分卡法C、關(guān)鍵事件法D、因素比較法【參考答案】：B【解析】：本題考查績效考核的方法 衡計分卡。10、使用最不喜歡的工作伙伴量表測量領(lǐng)導(dǎo)風格的是()OA、特質(zhì)理論B、路徑一目標理論C、權(quán)變理論D、魅力型領(lǐng)導(dǎo)理論【參考答案】：C11、戰(zhàn)略性人力資源管理沒有將組織的注意力集中于()0A、特殊能力的開發(fā)B、改變結(jié)構(gòu)和文化C、組織績效和業(yè)績D、員工培訓【參考答案】：D【解析】：戰(zhàn)略性人力資源管理將組織的注意力集中于特殊能力的開發(fā)、改變結(jié)構(gòu)和文化、組織績效和業(yè)績、管理變革。12、關(guān)于不同經(jīng)營戰(zhàn)略的人力資源需求的表述，下列說法錯誤的是()oA、采用差異化戰(zhàn)略的關(guān)鍵因素是培訓和保證顧客滿意B、采用差異化戰(zhàn)略的組織人力資源管理的重點是激勵創(chuàng)新C、采用聚焦戰(zhàn)略的組織常常會聘用符合目標市場對象的人D、采用成本領(lǐng)先戰(zhàn)略的組織會圍繞短期的、結(jié)果導(dǎo)向的績效評價來制定人力資源戰(zhàn)略【參考答案】：A【解析】：對于采用差異化戰(zhàn)略的組織而言，產(chǎn)品設(shè)計或服務(wù)多樣化的創(chuàng)造與創(chuàng)新是關(guān)鍵。13、屬于“失業(yè)者成為非勞動力”的勞動力流動情況是()oA、灰心喪氣的工人放棄尋找工作的努力B、勞動者失去勞動能力而自愿退出勞動力市場C、勞動者被解雇而暫時沒有找到工作D、勞動者自愿辭職而暫時沒有找到工作【參考答案】：A14、()的分工形式的組合統(tǒng)稱為事業(yè)部制。A、職能制和地區(qū)制B、職能制和產(chǎn)品制C、產(chǎn)品制和地區(qū)制D、職能制、產(chǎn)品制、地區(qū)制【參考答案】：C15、因勞務(wù)派遣單位存在違法行為，給被派遣勞動者造成損害的，()oA、勞務(wù)派遣單位承擔賠償責任B、用工單位承擔賠償責任C、勞務(wù)派遣單位與用工單位承擔連帶賠償責任D、由勞動保障行政部門確定賠償責任【參考答案】：C【解析】：因勞務(wù)派遣單位存在違法行為，給被派遣勞動者造成損害的，勞務(wù)派遣單位與用工單位承擔連帶賠償責任。16、根據(jù)國家有關(guān)規(guī)定，勞動合同期限屆滿前，用人單位應(yīng)當提前()向職工提出終止或續(xù)訂勞動合同的書面意向書，送達勞動者。A、7日B、15日C、1個月D、3個月【參考答案】：C17、()是通過收集、評價候選人曾經(jīng)做過的事情信息，從而預(yù)測其將來的行為的一種面談方法。A、行為事件面談法B、初步面試C、非機構(gòu)性面試D、情景面試【參考答案】：A18、在工作特征模型中，下列選項中屬于工作自主性高的是()oA、小型汽車修理廠的所有者B、個體裁縫店的裁縫C、超市的收銀員D、推銷員【參考答案】：D【解析】：工作特征模型包括五個核心維度：技能多樣性、任務(wù)的完整性、任務(wù)的重要性、自主性和反饋性。選項A屬于技能多樣性高的例子。選項B屬于任務(wù)完整性高的例子，選項C屬于工作自主性低的例子，選項D屬于工作自主性高的例子。19、為了適應(yīng)組織的(),組織在績效管理中應(yīng)當鼓勵員工多進行創(chuàng)新活動。A、差異化戰(zhàn)略B、防御者戰(zhàn)略C、規(guī)?；瘧?zhàn)略D、成本領(lǐng)先戰(zhàn)略【參考答案】：A【解析】：本題考查差異化戰(zhàn)略的績效管理。在差異化戰(zhàn)略中，組織應(yīng)當鼓勵員工多進行創(chuàng)新活動。20、下列不屬于計件制的形式是()oA、簡單計件制B、復(fù)雜計件制C、多計件制D、差別計件制【參考答案】：B21、根據(jù)目標一路徑理論，如果下屬的工作是結(jié)構(gòu)化的，可以帶來高績效和高滿意度的領(lǐng)導(dǎo)是OOA、指導(dǎo)式領(lǐng)導(dǎo)B、支持型領(lǐng)導(dǎo)C、參與式領(lǐng)導(dǎo)D、成就導(dǎo)向式領(lǐng)導(dǎo)【參考答案】：B【解析】：本題考查目標一路徑理論。如果下屬的工作是結(jié)構(gòu)化的，支持型的領(lǐng)導(dǎo)可以帶來高的績效和滿意度。因此選B。22、斯道格迪爾的特質(zhì)研究發(fā)現(xiàn)，一個個體不可能只因為擁有特定的特質(zhì)就能夠成為領(lǐng)導(dǎo)者，領(lǐng)導(dǎo)者擁有的特質(zhì)必須與()的情境相關(guān)。A、領(lǐng)導(dǎo)者行使職能B、下屬職工素質(zhì)C、工作任務(wù)D、組織結(jié)構(gòu)【參考答案】：A【解析】：斯道格迪爾的特質(zhì)研究發(fā)現(xiàn)，一個個體不可能只因為擁有特定的特質(zhì)就能夠成為領(lǐng)導(dǎo)者，領(lǐng)導(dǎo)者擁有的特質(zhì)必須與領(lǐng)導(dǎo)者行使職能的情境相關(guān)。23、員工以同樣方式完成相似工作的程度，稱為()oA、規(guī)范化程度B、專業(yè)化程度C、集權(quán)化程度D、分工化程度【參考答案】：A【解析】：本題實質(zhì)上是考查組織結(jié)構(gòu)的特征因素。組織結(jié)構(gòu)的特征因素之一是規(guī)范化程度，即員工以同樣方式完成相似工作的程度。因此選A。24、下列不屬于社會保險法律適用基本原則的是()A、合法.準確.及時B、公民在法律面前一律平等的原則C、以事實為依據(jù)，以法律為準繩D、實事求是，有錯必糾的原則【參考答案】：A25、在存在()的情況下，企業(yè)可以采取晉升競賽的手段來對員工進行激勵。A、搭便車行為B、信息不對稱C、內(nèi)部勞動力市場D、績效獎勵計劃【參考答案】：C26、我國《勞動法》規(guī)定，禁止安排()從事礦山井下、國家規(guī)定的第四級體力勞動強度的勞動和其他禁忌從事的勞動。A、女職工B、農(nóng)村勞動者C、傳染病病原攜帶者￡D、在我國就業(yè)的外國人【參考答案】：A【解析】：本題考查女職工禁忌從事的勞動范圍。27、按照有關(guān)規(guī)定，(),集體合同生效。A、勞動行政部門自收到集體合同文本之日起15日內(nèi)未提出異議的B、經(jīng)過政府主管部門批準C、經(jīng)過職工代表大會討論通過D、雙方代表簽字后【參考答案】：A【解析】：按照有關(guān)規(guī)定，集體合同訂立后，應(yīng)當報送勞動行政部門；勞動行政部門自收到集體合同文本之日起15日內(nèi)未提出異議的，集體合同即行生效。28、防止人員配置過剩和不足，確定組織在適當?shù)臅r間、地點取得適當數(shù)量的員工，確保組織能夠?qū)Νh(huán)境作出適當反應(yīng)以及為所有人力資源活動和體系提供方向和一致標準是()的目標。A、人力資源戰(zhàn)略B、人力資源規(guī)劃C、工作分析D、人員選拔【參考答案】：B29、對個人勞動力供給而言，工資率上升的收入效應(yīng)會導(dǎo)致勞動者()oA、減少勞動收入B、減少勞動力供給時間C、減少享受閑暇D、增加勞動力供給時間【參考答案】：B【解析】：工資率上升的收入效應(yīng)會促使勞動者減少勞動力供給時間，多享受閑暇。30、關(guān)于組織設(shè)計的陳述，正確的是()oA、只對組織結(jié)構(gòu)進行的設(shè)計稱為靜態(tài)組織設(shè)計B、只對組織運行制度進行的設(shè)計稱為動態(tài)組織設(shè)計C、古典的組織設(shè)計理論包括組織結(jié)構(gòu)設(shè)計和運行制度設(shè)計D、現(xiàn)代的組織設(shè)計理論只針對組織運行制度【參考答案】：A31、在期望理論中，個人對績效與獲得報酬之間關(guān)系的估計稱為()oA、工具B、效價C、期望D、動機【參考答案】：A【解析】：個人對績效與獲得報酬之間關(guān)系的估計稱為工具。試題點評：本題考查期望理論，參見教材P16。32、斯坎倫計劃、拉克收益分享計劃及改進生產(chǎn)盈余計劃三者的相同點是A、都以提高生產(chǎn)率為目標B、都能夠很好地節(jié)約原材料成本C、都要求工人參與D、都是按月支付獎金【參考答案】：A【解析】：收益分享計劃是指一個團隊的成員，通常是一個部門或單位，由于生產(chǎn)率的提高而得到獎勵。他根據(jù)企業(yè)績效的改善給團隊中的員工支付獎金。最為普遍，也是最重要的收益分享計劃有斯坎倫計劃、拉克收益分享計劃以及改進生產(chǎn)盈余計劃。33、薪資分級在實際操作中為()oA、相同職務(wù)劃分為一個等級B、相同部門劃分為一個等級C、工作評價后相對價值相近的劃分為一個等級D、主要依據(jù)管理決策【參考答案】：C34、從投資的成本一收益角度分析，組織適合做培訓投資的條件是()oA、B-S>C【解析】:B、S=B【解析】：C、B-S<C【解析】:D、S-B>C【解析】：【參考答案】：A35、《勞動爭議調(diào)解仲裁法》規(guī)定：勞動爭議申請仲裁的時效期間為(),仲裁時效期間從當事人知道或者應(yīng)當知道其權(quán)利被侵害之日起計算。A、3個月C、1年D、2年【參考答案】：C【解析】：本題考查勞動爭議的仲裁時效?！秳趧訝幾h調(diào)解仲裁法》規(guī)定：勞動爭議申請仲裁的時效期間為1年，仲裁時效期間從當事人知道或者應(yīng)當知道其權(quán)利被侵害之日起計算。36、勞動者由于所獲得的知識和技能存在差異，從而導(dǎo)致他們之間存在收入差別，這是（）的基本內(nèi)容。A、收入分配理論B、勞動力需求理論C、勞動力供給理論D、人力資本投資理論【參考答案】：D37、（）的特點是對外部勞動力市場的開放程度低，但是內(nèi)部晉升競爭程度高。A、學術(shù)機構(gòu)型組織B、俱樂部型組織C、城堡型組織D、軍隊型組織【參考答案】：A38、在員工福利計劃的實施方式中，員工可以按照自己的意愿在企業(yè)提供的福利領(lǐng)域中決定每種福利的多少，但是總福利水平不變，這稱為（）。A、附加福利計劃B、混合匹配福利計劃C、核心福利計劃D、標準福利計劃【參考答案】：B【解析】：本題考查彈性福利計劃中混合匹配福利計劃的概念。39、對于模糊性比較高的工作任務(wù)而言，()oA、外在激勵應(yīng)當以短期績效為依據(jù)B、應(yīng)對工作進行嚴格的、結(jié)構(gòu)性的描述C、內(nèi)在的目標和激勵方式會更加有效D、應(yīng)采用客觀的方法確定獎勵的分配【參考答案】：C40、以下關(guān)于管理者薪酬的描述，正確的有()oA、管理者級別越高，他們自主設(shè)計其工作的彈性就越小B、管理工作通常是以工作如何完成的方式描述的C、管理工作雖然具有多樣性，但比較容易定義D、市場定價是決定管理人員薪酬的最佳途徑【參考答案】：D41、下列選項中屬于績效改進過程的第一一步，也是績效改進的基本環(huán)節(jié)的是()。A、選擇績效改進方法B、組建績效改進部門C、績效診斷與分析D、評價績效改進成果【參考答案】：C【解析】：本題考查績效改進的程序。績效診斷和分析是績效改進過程中的第一步，是績效改進的基本環(huán)節(jié)。42、職業(yè)社會對長期雇傭的態(tài)度的轉(zhuǎn)變趨勢是，越來越傾向于()oA、將組織忠誠作為對未來留職行為的預(yù)測指標B、將組織忠誠與離職意愿分離，區(qū)別對待C、采用組織中心型雇傭文化D、增加對離職行為在道義上的約束【參考答案】：B43、個人獎勵計劃需要的三個前提條件之一是()oA、員工的直接主管有足夠的能力控制工作結(jié)果B、員工的工作成果主要靠直接上級評價C、實施獎勵計劃不會引發(fā)員工之間的競爭D、員工的績效可以通過客觀的方法來考核【參考答案】：D44、下列不屬于勞動力供給方遇到的摩擦力的相關(guān)表述的是()oA、勞動力流動是有成本的，導(dǎo)致勞動力流動受到限制B、工資剛性或工資黏性：勞動者很不愿意接受工資水平的下降C、在現(xiàn)實中勞動力并非是同質(zhì)的，而是存在明顯的質(zhì)量差異的D、一旦市場上的勞動力供給大于需求，則市場工資率就會趨于下降，這是不以勞動者方面的意志為轉(zhuǎn)移的【參考答案】：C【解析】：本題考查勞動力供給方遇到的摩擦力的表述。選項C屬于勞動力需求方遇到的摩擦力的表述。45、根據(jù)我國勞動法律規(guī)定，()是處理勞動爭議法定的必經(jīng)程序。A、調(diào)解程序B、仲裁程序C、訴訟程序D、復(fù)議程序【參考答案】：B46、對于銷售人員的薪酬重點是在傭金上還是在薪水上受()因素影響。A、公司規(guī)模B、員工的工資經(jīng)驗C、原材料的價格D、產(chǎn)品的性質(zhì)【參考答案】：D47、通過管理者與員工進行持續(xù)的溝通，預(yù)防或解決績效周期內(nèi)可能存在的問題，以確保更好地完成績效計劃的過程稱為()OA、績效考核B、績效監(jiān)控C、績效計劃D、績效反饋【參考答案】：B【解析】：績效監(jiān)控通過管理者與員工進行持續(xù)的溝通，預(yù)防或解決績效周期內(nèi)可能存在的問題，以確保更好地完成績效計劃。48、某城市目前共有計算機程序員5000人，他們的市場工資率是8元/小時。如果該城市的計算機程序員的供給是單位彈性的，要使計算機程序員的供給人數(shù)增加到7500人，則市場工資率至少應(yīng)當提高到()元/小時。A、8B、12C、14D、16【參考答案】：B49、用人單位與職工終止或者解除勞動關(guān)系后，應(yīng)當于()內(nèi)到當?shù)毓簿蜆I(yè)服務(wù)機構(gòu)辦理登記手續(xù)。A、5日B、10日C、15日D、30日50、下列針對個人勞動力供給曲線的陳述，錯誤的是()oA、工資率上升的收入效應(yīng)促使勞動者減少勞動力供給時間B、工資率下降的替代效應(yīng)促使勞動者減少勞動力供給時間C、工資率下降的收入效應(yīng)促使勞動者減少閑暇時間D、當工資率上升的時候，如果收入效應(yīng)大于替代效應(yīng)，則促使勞動者增加勞動力供給時間【參考答案】：D【解析】：本題考查個人勞動力供給曲線。當工資率上升的時候，如果收入效應(yīng)大于替代效應(yīng)，則促使勞動者減少勞動力供給時間。所以選項D錯誤。51、培訓開發(fā)計劃的內(nèi)容應(yīng)該完全根據(jù)()來決定。A、競爭對手的情況B、以前的經(jīng)驗C、培訓開發(fā)的需求分析D、公司的經(jīng)營狀況【參考答案】：C52、當勞動力需求曲線不變而勞動力供給曲線右移時，()oA、均衡工資率與均衡就業(yè)量都上升B、均衡工資率與均衡就業(yè)量都下降C、均衡工資率上升：均衡就業(yè)量就下降D、均衡工資率下降，均衡就業(yè)量就上升【參考答案】：D53、我國《集體合同規(guī)定》中規(guī)定，職工一方代表在勞動合同期內(nèi)自擔任代表之日起()年以內(nèi)除個人嚴重過失外，企業(yè)不得與其解除勞動合同。A、2B、3C、4【參考答案】：D【解析】：考查集體合同的相關(guān)規(guī)定。我國《集體合同規(guī)定》第II條規(guī)定:“職工一方代表在勞動合同期內(nèi)自擔任代表之起五年以內(nèi)除個人嚴重過失外，企業(yè)不得與其解除勞動合同?！?4、下列關(guān)于親和需要的陳述錯誤的是()oA、親和需要指尋求與別人建立友善且親近的人際關(guān)系的欲望B、親和需要較強的人往往在組織中充當管理他人的角色C、親和需要較強的人在組織中容易形成良好的人際關(guān)系D、在管理上過分強調(diào)維持良好的關(guān)系會干擾正常的工作程序【參考答案】：B55、西蒙將決策分為三個階段，其中第二個階段是()oA、設(shè)計活動階段B、選擇活動階段C、智力活動階段D、確認活動階段【參考答案】：A56、個人勞動力供給曲線的形狀表明，工資率上漲()oA、必然導(dǎo)致個人的勞動力供給時間增加B、必然導(dǎo)致個人的勞動力供給時間減少C、會導(dǎo)致個人的勞動力供給時間先增加后減少D、對個人的勞動力供給時間沒有影響【參考答案】：C【解析】：在工資率比較低的時候，工資率上升對勞動供給所產(chǎn)生的替代效應(yīng)在作用力度上比收入效應(yīng)要大一些，此時，勞動者愿意提供的工作時間增加；但是當工資率上升到一定程度的時候，工資率上升對勞動力供給所產(chǎn)生的收入效應(yīng)就比替代效應(yīng)的作用力度更大一些，在這種情況下，隨著工資率的上升，勞動者個人將愿意增加閑暇的消費，而不是增加工作時間。57、漸進式紀律處分方式可以()oA、確保對所犯錯誤施以適當?shù)膽土PB、確保不能接受的行為不會發(fā)生C、確保對所犯錯誤施以最輕的懲罰D、確保員工對懲罰沒有意見【參考答案】：C58、期望模型中的三個因素可以有無窮多的組合，產(chǎn)生最強動機的組合是()0A、高期望、高工具和高的正效價B、高期望、高的正效價和高工具C、高的正效價、高期望和高工具D、高工具、高的正效價和高期望【參考答案】：C59、外源性動機是指()oA、人做出某種行為是因為行為本身，認為這種行為是有價值的B、人為了獲得物質(zhì)或社會報酬，或為了避免懲罰而完成某種行為，完成某種行為是為了行為的結(jié)果，而不是行為本身C、人做出某種行為是因為行為本身，因為這種行為可以帶來成就感D、看重工作本身，諸如尋求挑戰(zhàn)性的工作，獲得為工作和組織多作貢獻的機會以及充分實現(xiàn)個人潛力的機會【參考答案】：B【解析】：外源性動機是指人為了獲得物質(zhì)或社會報酬，或為了避免懲罰而完成某種行為，完成某種行為是為了行為的結(jié)果，而不是行為本身。60、勞動合同法律關(guān)系是指基于勞動合同法律事實，由勞動合同法律調(diào)整，從而形成的勞動合同()關(guān)系。A、權(quán)利B、義務(wù)C、事實D、權(quán)利義務(wù)【參考答案】：D二、多項選擇題(共30題，每題2分)。61、人力資源規(guī)劃的主要目標是()oA、理順工作流程上下游環(huán)節(jié)之間的關(guān)系，提高工作效率B、運用一定的工具和手段挑選出組織所需要的、能填補空缺職位的人員C、確保組織在適當?shù)臅r間、地點獲得具備所需技能的適量員工D、防止人員配置過?；虿蛔鉋、對員工的工作效果進行衡量、評價與反饋【參考答案】：C,D【解析】：本題考查人力資源規(guī)劃的主要目標——在于使組織內(nèi)部和外部人員的供應(yīng)與特定時期組織內(nèi)部預(yù)計空缺的職位相吻合，并為組織未來發(fā)展所需人才作出安排。所以選項CD符合要求。選項B屬于人員甄選。62、以下說法中，正確的有()oA、勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關(guān)系、明確雙方權(quán)利和義務(wù)的協(xié)議B、勞動合同的條款一般由法定條款和約定條款兩部分構(gòu)成C、集體合同的法律效力高于勞動合同D、勞動合同訂立的程序有要約、回約和承諾三個階段【參考答案】：A,B,C63、經(jīng)勞動合同雙方當事人協(xié)商一致的，可以()勞動合同。A、變更B、轉(zhuǎn)讓C、解除D、終止E、廢除64、關(guān)于組織設(shè)計和組織文化的說法，正確的是()A、組織設(shè)計會影響組織文化的形成B、如果企業(yè)要鼓勵創(chuàng)新、開放的組織文化，就需要提高組織的制度化程度C、多樣化程度高、以外部招聘為主的組織通常更重要視靈活性和創(chuàng)新的價值D、強調(diào)嚴格的等級差異的績效評估體系可以培養(yǎng)合作的組織文化E、一個希望培養(yǎng)合作氛圍的組織不應(yīng)該過分強調(diào)薪酬的功能性意義【參考答案】：A,C,E【解析】：如果企業(yè)要鼓勵創(chuàng)新、開放的組織文化，就需要降低組織的制度化程度。所以選項B錯誤。強調(diào)合作的文化與強調(diào)嚴格的等級差異的績效評估體系是無法很好的共同合作的。所以選項D錯誤。試題點評：本題考核組織設(shè)計和組織文化。參見教材P46-47。65、根據(jù)馬斯洛需要層次理論，下列選項屬于尊重的需要類型的是()oA、對睡眠的需要B、對舒適退休計劃的需要C、希望獲得友好、和睦的同事D、需要成就感E、需要受到重視【參考答案】：D,E66、根據(jù)價值取向與模糊耐受性兩個維度的組合，決策風格可以分為()oA、指導(dǎo)型B、概念型C、分析型D、行為型E、合作型【解析】：本題考查決策風格。根據(jù)價值取向與模糊耐受性兩個維度的組合,決策風格可以分為：指導(dǎo)型、分析型、概念型、行為型。67、下列說法正確的是()oA、收入政策實際上是一種勞動力供求管理政策B、工資指導(dǎo)線的制定原則是指年度報酬增加的百分比不超過勞動率的增長趨勢C、人力政策主要針對的是結(jié)構(gòu)性失業(yè)D、就業(yè)彈性高的國家一般來說勞動密集型產(chǎn)業(yè)的比重較大【參考答案】：B,C,D68、當人力資源供給小于人力需求時，主要采用的平衡的方法有()oA、降低員工的離職率B、提高現(xiàn)有員工的工作效率C、延長工作時間D、從外部雇傭人員E、進行人員內(nèi)部的重新配置【參考答案】：A,B,C,D【解析】：當人力資源供給小于人力需求時，主要采用的平衡的方法有降低員工的離職率、提高現(xiàn)有員工的工作效率、延長工作時間、從外部展傭人員，除此之外，還有將組織的某些人力資源業(yè)務(wù)外包，等于減少了對人力資源管理的需求。選項E是適用于組織結(jié)構(gòu)失衡時的方法。69、關(guān)于參與決策的說法，正確的有()oA、參與決策可以發(fā)揮員工的專長，提高他們對工作的興趣B、管理者應(yīng)考慮到員工有參與的需要C、當工作十分復(fù)雜的時候，參與決策并不適合D、參與決策為員工提供了工作的內(nèi)在獎賞E、員工參與決策的問題，無須是員工自己熟悉的領(lǐng)域【解析】：本題考查參與管理。當工作十分復(fù)雜時，管理人員無法了解員工所有情況和各個工作細節(jié)，若允許員工參與決策，可以讓了解更多情況的人有所貢獻，C說法有誤。員工參與決策的問題，應(yīng)該是員工自己熟悉的領(lǐng)域，E說法有誤。70、公民、法人和其他組織對()不服，可以申請行政復(fù)議。A、社會保險經(jīng)辦機構(gòu)未依法為其調(diào)整社會保險待遇B、社會保險經(jīng)辦機構(gòu)未按規(guī)定審核社會保險繳費基數(shù)C、勞動鑒定委員會作出的傷殘等級鑒定結(jié)論D、用人單位制定的規(guī)章制度E、人力資源社會保障部門作出的警告等行政處罰決定【參考答案】：A,B,E【解析】：本題考查行政復(fù)議的范圍。選項CD不能申請行政復(fù)議。71、勞動者(),給用人單位造成損失，應(yīng)當承擔賠償責任。A、不同意訂立無固定期限勞動合同B、雖提前30日通知用人單位解除勞動合同，但勞動合同尚有3年期限未履行C、違反《勞動合同法》的規(guī)定解除勞動合同D、違反勞動合同約定的保密義務(wù)E、違反勞動合同約定的競業(yè)限制【參考答案】：C,D,E【解析】：勞動者違反《勞動合同法》的規(guī)定解除勞動合同，或者違反勞動合同中約定的保密義務(wù)或者競業(yè)限制，給用人單位造成損失的，應(yīng)當承擔賠償責任。72、當組織的人力資源供給小于需求時，恰當?shù)墓┬杵胶夥椒ㄊ?)oA.延長工作時間B提前退休C.努力降低現(xiàn)有員工的離職率D.永久性裁員E.提高現(xiàn)有員工的工作效率【參考答案】：A,C,E【解析】：本題考查人力資源供給小于需求時的供需平衡方法。選項BD屬于人力資源供給大于需求時的供需平衡方法。73、關(guān)于職位說明書的說法，正確的是()oA、職位說明書包括兩部分，即工作描述和工作規(guī)范B、工作描述是對有關(guān)工作特性的信息進行的書面描述C、工作描述是對任職者的要求D、工作規(guī)范界定了工作對任職者的要求E、工作規(guī)范可以作為招聘甄選的依據(jù)【參考答案】:A,B,D,E【解析】：本題考查工作分析的成果。工作規(guī)范又稱為任職資格，它界定了工作對任職者的教育程度、工作經(jīng)驗、培訓、知識、技能、能力、心理特征等方面的要求。所以C的說法有誤。74、下列屬于在職培訓