2014年經(jīng)濟(jì)師考試中級(jí)人力真題及答案解析資料

2014年經(jīng)濟(jì)師考試《中級(jí)人力》真題及答案解析一、單項(xiàng)選擇題1、 根據(jù)馬斯洛需求層次理論，良好的同事關(guān)系屬于()。安全需要 B.歸屬和愛(ài)的需要C.尊重的需要 D.自我實(shí)現(xiàn)的需要2、 根據(jù)ERG理論，下列說(shuō)法錯(cuò)誤的是()。各種需要可以同時(shí)具有激勵(lì)作用如果較高層次的需要得不到滿足的話，較低層次的需要就會(huì)增強(qiáng)C如果高層次的需求滿足不了的話，人們對(duì)低層次的需要會(huì)減弱D.ERG理論認(rèn)為人有生存需要、關(guān)系需要和成長(zhǎng)需要3、 人們之所以采取某種行動(dòng)，努力工作，是因?yàn)樗X(jué)得這種行為在一定概率上達(dá)到某種結(jié)果，并且這種結(jié)果可以帶來(lái)他認(rèn)為重要的報(bào)酬，這是()。期望理論 B.公平理論 C.強(qiáng)化理論 D.雙因素理論4、伯恩斯認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)關(guān)注任務(wù)的完成和員工的順從， 更多依靠組織的獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰來(lái)影響員工的績(jī)效，是他的()理論。交易型領(lǐng)導(dǎo)理論 B.改變型領(lǐng)導(dǎo)理論 C.魅力型領(lǐng)導(dǎo)理論 D.權(quán)變理論5、 羅伯特豪斯的路徑-目標(biāo)理論認(rèn)為，主動(dòng)征求并采納下屬的意見(jiàn)，屬于什么類型的領(lǐng)導(dǎo)行為：()。指導(dǎo)式B.支持型C.參與式 D.成就取向式6、 道格拉斯.麥克格雷格的經(jīng)典的X理論，指的是()。A獨(dú)裁B傳統(tǒng)權(quán)威的管理風(fēng)格C決策的參與D人際關(guān)系7、保羅赫塞的領(lǐng)導(dǎo)者生命周期理論，個(gè)人對(duì)自己的行為負(fù)責(zé)任的能力和意愿就是指 ()。心理成熟度B.能力成熟度 C.技能成熟度 D.工作成熟度8、決策者具有較高的模糊耐受性以及很強(qiáng)的任務(wù)和技術(shù)取向，屬于 ()。A指導(dǎo)型B分析型C概念型D行為型9、 關(guān)于組織結(jié)構(gòu)的說(shuō)法，錯(cuò)誤的是()。組織結(jié)構(gòu)的本質(zhì)是企業(yè)員工的分工協(xié)作關(guān)系組織結(jié)構(gòu)的內(nèi)涵是企業(yè)員工在職、權(quán)、責(zé)三方面的結(jié)構(gòu)關(guān)系涉及組織結(jié)構(gòu)的目的是為了實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)組織結(jié)構(gòu)與權(quán)責(zé)結(jié)構(gòu)有本質(zhì)的區(qū)別10、 組織結(jié)構(gòu)中的縱向結(jié)構(gòu)指的是()。職能結(jié)構(gòu) B.部門(mén)結(jié)構(gòu) C.層次結(jié)構(gòu) D.職權(quán)結(jié)構(gòu)11、 關(guān)于矩陣組織形式的說(shuō)法，正確的是()。矩陣組織形式在簡(jiǎn)單靜態(tài)環(huán)境中效果好矩陣組織形式在簡(jiǎn)單動(dòng)態(tài)環(huán)境中效果好矩陣組織形式在復(fù)雜靜態(tài)環(huán)境中效果好矩陣組織形式在復(fù)雜動(dòng)態(tài)環(huán)境中效果好12、通過(guò)無(wú)結(jié)構(gòu)小組的交互方式來(lái)改善行為的組織發(fā)展方法屬于 ()。敏感性訓(xùn)練 B.調(diào)查反饋 C.質(zhì)量圈 D.全面質(zhì)量管理13、 企業(yè)是否愿意對(duì)人力資源進(jìn)行投資主要取決于()。企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的形式 B.員工的職業(yè)興趣員工技能的性質(zhì) D.員工薪酬的水平14、對(duì)于采取穩(wěn)定性戰(zhàn)略的組織而言，人力資源管理的關(guān)鍵活動(dòng)是 ()。制定特殊的人才保留戰(zhàn)略，留住關(guān)鍵員工B.迅速裁員從而實(shí)現(xiàn)對(duì)勞動(dòng)力隊(duì)伍的精簡(jiǎn)合并不同的人力資源管理體系，建議全新的人力資源戰(zhàn)略制定規(guī)劃，大量吸收與培訓(xùn)新員工15、關(guān)于人力資源管理部門(mén)的績(jī)效評(píng)估的說(shuō)法，錯(cuò)誤的是 ()。將人力資源部門(mén)承擔(dān)的各項(xiàng)工作分解成一系列可量化的指標(biāo)，對(duì)人力資源部門(mén)的工作進(jìn)行第1頁(yè)共20頁(yè)評(píng)價(jià)可以采用等級(jí)評(píng)定的方法衡量人力資源管理部門(mén)的績(jī)效依靠主觀判斷性指標(biāo)來(lái)評(píng)價(jià)人力資源部門(mén)的工作采取組織承諾等指標(biāo)來(lái)衡量人力資源部門(mén)的工作成效16、 關(guān)于人力資源有效性指數(shù)的說(shuō)法，正確的是()。該指數(shù)反映的是人力資源工作對(duì)組織績(jī)效的整體影響該指數(shù)是衡量生產(chǎn)部門(mén)績(jī)效的指標(biāo)該指數(shù)能夠反映組織的環(huán)境氣氛該指數(shù)包括工作滿意度等心理指標(biāo)17、 關(guān)于人力資源規(guī)劃的說(shuō)法，正確的是()。人力資源規(guī)劃的制定一般先于組織的戰(zhàn)略規(guī)劃人力資源規(guī)劃的質(zhì)量取決于需求與供給預(yù)測(cè)的質(zhì)量外部專家應(yīng)當(dāng)承擔(dān)人力資源規(guī)劃的主要職責(zé)工作分析是人力資源規(guī)劃的所有信息來(lái)源18、 人力需求預(yù)測(cè)的程序從()開(kāi)始。核查企業(yè)內(nèi)部人員現(xiàn)狀估算各職能活動(dòng)的總量預(yù)測(cè)組織未來(lái)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)狀況確定各職能及各職能內(nèi)不同層次類別人員的工作負(fù)荷19、根據(jù)企業(yè)的業(yè)務(wù)活動(dòng)量和人員數(shù)量這兩種因素之間的相關(guān)關(guān)系， 來(lái)預(yù)測(cè)企業(yè)未來(lái)人員需求的技術(shù)是()。比率分析法 B.德?tīng)柗品?C.回歸分析法 D.時(shí)間序列分析法20、 關(guān)于工作分析的說(shuō)法，錯(cuò)誤的是()。工作分析是通過(guò)系統(tǒng)分析的方法來(lái)確定工作的職責(zé)以及所需的知識(shí)和技能的過(guò)程工作分析是用最簡(jiǎn)單的方式來(lái)對(duì)工作進(jìn)行組合，從而使工作效率最大化工作分析的成果文件可以為員工的招聘和培訓(xùn)提供信息支持和指導(dǎo)工作分析的結(jié)果應(yīng)根據(jù)變化及時(shí)調(diào)整21、 關(guān)于工作特征模型理論的說(shuō)法，錯(cuò)誤的是()。如果員工沒(méi)有工作的自主權(quán)，就會(huì)引起員工對(duì)工作的冷漠和低績(jī)效如果員工不能參與一些比較完整的工作，就會(huì)缺乏對(duì)工作成果的感受工作的核心特征越強(qiáng)，員工受到的內(nèi)在激勵(lì)就越高工作的核心特征越強(qiáng)，員工的缺勤率和離職率就越高22、 關(guān)于工作豐富化的說(shuō)法，正確的是()。工作豐富化可以提高工作的挑戰(zhàn)性、意義性和完整性工作豐富化關(guān)注工作任務(wù)的專門(mén)化和員工技能的簡(jiǎn)單化工作豐富化可以改善工作的可靠性和安全性工作豐富化可以降低工作的復(fù)雜程度，使得工作更加簡(jiǎn)單23、 關(guān)于工作擴(kuò)大化的說(shuō)法，錯(cuò)誤的是()。工作擴(kuò)大化是在橫向水平上擴(kuò)大工作任務(wù)的數(shù)量和變化性延長(zhǎng)工作周期是工作擴(kuò)大化的一種方式工作擴(kuò)大化可以縱向擴(kuò)充工作的內(nèi)涵工作擴(kuò)大化是一種激勵(lì)型工作設(shè)計(jì)的方法24、 關(guān)于勝任特征冰山結(jié)構(gòu)的說(shuō)法，正確的是()。水上外顯的勝任特征難于改進(jìn)與發(fā)展水下深藏的勝任特征是決定人們行為及表現(xiàn)的關(guān)鍵因素越是水下深層的勝任特征，越容易被測(cè)量水上表層的特征更具有選拔與測(cè)試的經(jīng)濟(jì)價(jià)值25、 面試考官在面談?wù)嬲_(kāi)始之前已經(jīng)根據(jù)應(yīng)聘者的外貌做出了取舍決定，這種面試偏差屬第2頁(yè)共20頁(yè)于()。非語(yǔ)言行為錯(cuò)誤 B.負(fù)面印象加重傾向 C對(duì)比效應(yīng)D.最初印象傾向26、 關(guān)于投射測(cè)驗(yàn)的說(shuō)法，正確的是()。A.投射測(cè)驗(yàn)常被用于測(cè)量智力投射測(cè)驗(yàn)使用的材料常常是內(nèi)容清晰、含義明確的圖片或繪畫(huà)投射測(cè)驗(yàn)無(wú)法避免人員選拔過(guò)程中的社會(huì)稱許性問(wèn)題D.投射測(cè)驗(yàn)測(cè)查的是成就動(dòng)機(jī)等深層次的個(gè)體特質(zhì)27、 關(guān)于內(nèi)容效度的說(shuō)法，正確的是()。內(nèi)容效度的檢驗(yàn)主要采用專家判斷方法內(nèi)容效度是指能夠測(cè)量出理論構(gòu)想的程度內(nèi)容效度反映的是不同評(píng)價(jià)人員評(píng)價(jià)結(jié)果的一致性內(nèi)容效度反映的是兩個(gè)測(cè)驗(yàn)在內(nèi)容上的等值性程度28、 關(guān)于績(jī)效管理的說(shuō)法，錯(cuò)誤的是()。績(jī)效管理是管理者與員工通過(guò)持續(xù)開(kāi)放的溝通，就組織目標(biāo)和目標(biāo)實(shí)現(xiàn)方式達(dá)成共識(shí)的過(guò)程績(jī)效管理側(cè)重于績(jī)效的評(píng)估績(jī)效管理的目的之一是建立績(jī)效優(yōu)化體系，實(shí)現(xiàn)組織與個(gè)人績(jī)效的緊密結(jié)合績(jī)效管理強(qiáng)調(diào)信息的溝通和績(jī)效的提高29、 關(guān)于有效的績(jī)效管理體系的說(shuō)法，錯(cuò)誤的是()。有效的績(jī)效管理體系可以明確區(qū)分高績(jī)效員工和低績(jī)效員工有效的績(jī)效管理體系應(yīng)該把工作標(biāo)準(zhǔn)和組織目標(biāo)聯(lián)系起來(lái)確定績(jī)效的好壞有效的績(jī)效管理體系應(yīng)該具有一定的可靠性和準(zhǔn)確性敏感性和實(shí)用性不是有效的績(jī)效管理體系的特征30、 采用跟隨者戰(zhàn)略的企業(yè)適宜采用的績(jī)效考核方法是()。關(guān)鍵事件法 B.以行為為導(dǎo)向的考核方法C.標(biāo)桿超越法D.行為錨定法31、 關(guān)于績(jī)效評(píng)價(jià)相關(guān)問(wèn)題的說(shuō)法，正確的是()。暈輪效應(yīng)是指主管人員在績(jī)效評(píng)價(jià)過(guò)程中，對(duì)員工的評(píng)定過(guò)于嚴(yán)厲盲點(diǎn)效應(yīng)是指主管人員難于發(fā)現(xiàn)員工身上存在的與主管自身相似的缺點(diǎn)刻板印象是指主管人員不愿意得罪人，使績(jī)效考核結(jié)果沒(méi)有好壞的差異近因效應(yīng)是指主管人員在績(jī)效考核中往往根據(jù)最初的印象去評(píng)價(jià)員工32、 關(guān)于績(jī)效計(jì)劃面談技巧的說(shuō)法，錯(cuò)誤的是()。績(jī)效面談的時(shí)間應(yīng)盡量避開(kāi)上下班和開(kāi)會(huì)等時(shí)段績(jī)效面談的場(chǎng)所應(yīng)選擇安靜的地點(diǎn)在績(jī)效面談中主管人員應(yīng)充分表達(dá)自己的觀點(diǎn)，員工應(yīng)認(rèn)真傾聽(tīng)主管人員應(yīng)盡量采用積極的和令人振奮的方式結(jié)束績(jī)效面談33、 關(guān)于企業(yè)戰(zhàn)略與薪酬管理策略的說(shuō)法，正確的是()。采用成長(zhǎng)戰(zhàn)略的企業(yè)，在薪酬管理中應(yīng)強(qiáng)調(diào)企業(yè)與員工共擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)，共享收益采用穩(wěn)定戰(zhàn)略的企業(yè)，在薪酬結(jié)構(gòu)中，基本薪酬和福利所占比重應(yīng)較低采用收縮戰(zhàn)略的企業(yè)，在薪酬結(jié)構(gòu)中，基本薪酬和福利所占比重應(yīng)較高采用創(chuàng)新戰(zhàn)略的企業(yè)，其基本薪酬水平應(yīng)低于勞動(dòng)力市場(chǎng)的平均水平34、 .采用成本領(lǐng)先戰(zhàn)略的企業(yè)，適宜的薪酬管理方法是()。與競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手相比，保持較低的薪酬水平與競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手相比，保持較高的薪酬水平在薪酬結(jié)構(gòu)方面，基本薪酬和福利所占比重相對(duì)較高在薪酬結(jié)構(gòu)方面，獎(jiǎng)金所占比重相對(duì)較低35、 .對(duì)于采用創(chuàng)新戰(zhàn)略的企業(yè)而言，薪酬管理最突出的特點(diǎn)是()。對(duì)于產(chǎn)品和技術(shù)方面的創(chuàng)新給予足夠的獎(jiǎng)勵(lì)將企業(yè)的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)與員工收入掛鉤，鼓勵(lì)員工與企業(yè)共擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)第3頁(yè)共20頁(yè)c.基本薪酬比市場(chǎng)平均水平略低在薪酬結(jié)構(gòu)方面，基本薪酬和福利所占比重相對(duì)較高36、關(guān)于職業(yè)生涯錨的說(shuō)法，錯(cuò)誤的是()。職業(yè)生涯錨產(chǎn)生于職業(yè)生涯早期職業(yè)生涯錨強(qiáng)調(diào)個(gè)體能力，動(dòng)機(jī)和價(jià)值觀的相互作用和整合職業(yè)生涯錨可以根據(jù)各種測(cè)試進(jìn)行預(yù)測(cè)職業(yè)生涯錨并不是完全固定不變的37、 在職業(yè)生涯發(fā)展過(guò)程中，個(gè)體的任務(wù)是確定興趣和能力，讓自我與工作匹配，這一階段屬于()。探索期 B.建立期 C.維持期 D.衰退期38、美國(guó)編劇公會(huì)是有全美各地的編劇自發(fā)組建的維護(hù)編劇權(quán)益的組織。該工會(huì)不屬于 ()。全國(guó)性公會(huì) B.職業(yè)公會(huì) C.總工會(huì) D.非壟斷型公會(huì)39、 在勞動(dòng)關(guān)系理論中，雇主的義務(wù)包括()。給勞動(dòng)者加薪 B.盡量不裁員保證勞動(dòng)者休息休假權(quán) D.給勞動(dòng)者發(fā)放生活補(bǔ)助40、 在金融危機(jī)期間，我國(guó)推行“五緩四減”政策，該政策規(guī)定，企業(yè)如果出現(xiàn)經(jīng)營(yíng)困難?？梢陨暾?qǐng)緩繳半年到一年的五項(xiàng)社會(huì)保險(xiǎn)，同時(shí)四項(xiàng)社會(huì)保險(xiǎn)的繳費(fèi)費(fèi)率也有相應(yīng)的下調(diào)。此時(shí)政府在勞動(dòng)關(guān)系中扮演的角色是()。保護(hù)者 B.促進(jìn)者 C.調(diào)停者 D.雇傭者41、 某跨國(guó)公司關(guān)閉了在某市的門(mén)店并單方解除所有員工的勞動(dòng)關(guān)系，該店工會(huì)以沒(méi)有事先告知和協(xié)商為由向當(dāng)誠(chéng)申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁。該店工會(huì)依據(jù)的法律屬于勞動(dòng)法律體系中的()勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)法B.勞動(dòng)關(guān)系法C.勞動(dòng)保障法D.勞動(dòng)行政法42、 某私企獨(dú)創(chuàng)了員工代表“一票否決制”，即在進(jìn)行員工利益有關(guān)的決策時(shí)，如果員工代表不同意，那么公司的議案就不能通過(guò)。這項(xiàng)制度類似于職工民主參與制度中的()職工代表大會(huì)制度 B.職工合理化建議制度C.職工持股會(huì) D.職工董事和監(jiān)事制度43、 2013年某縣總?cè)丝跒?0萬(wàn)人，其中16歲以下人口為5萬(wàn)人，就業(yè)人口10萬(wàn)人，失業(yè)人口2萬(wàn)人，則該縣2013年的勞動(dòng)力參與率為()50% B.50% C.75% D.80%44、 工資率的提高意味著勞動(dòng)者享受閑暇的機(jī)會(huì)成本上升，從而促使勞動(dòng)者增加勞動(dòng)力供給時(shí)間。這種效應(yīng)稱為()收入效應(yīng) B.替代效應(yīng) C.規(guī)模效應(yīng) D.產(chǎn)出效應(yīng)45、 某市制鞋工人工資率為每小時(shí)40元，該市制鞋工人的勞動(dòng)力總供給人數(shù)為2萬(wàn)人，當(dāng)工資率提高到每小時(shí)50元時(shí)，該市制鞋工人的勞動(dòng)力總供給人數(shù)上升到3萬(wàn)人，則該市制鞋工人的勞動(dòng)力供給是()缺乏彈性的B.富有彈性的C.單位彈性的 D.無(wú)彈性的46、在其他條件不變的情況下，某國(guó)青年勞動(dòng)力的工資率上漲 2%會(huì)導(dǎo)致老年勞動(dòng)力的就業(yè)量下降0.8%，這表明該國(guó)這兩種勞動(dòng)力之間存在()關(guān)系替代 B.互補(bǔ) C.總替代 D.總互補(bǔ)47、 關(guān)于效率工資的說(shuō)法，正確的是()效率工資是指法定最低工資效率工資是企業(yè)自愿提供的高于市場(chǎng)水平的工資效率工資降低了企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力效率工資是工會(huì)通過(guò)與企業(yè)進(jìn)行集體談判確定的工資48、 上大學(xué)的總收益是指()。大學(xué)生在上大學(xué)期間因兼職工作而獲得的工資性報(bào)酬大學(xué)生在大學(xué)畢業(yè)后到退休前獲得的全部工資性報(bào)酬大學(xué)畢業(yè)生比高中畢業(yè)生在一生中多獲得的那部分工資性報(bào)酬第4頁(yè)共20頁(yè)大學(xué)畢業(yè)生和高中畢業(yè)生所獲得的工資性報(bào)酬的總和49、 人力資本投資理論認(rèn)為，在其他條件相同的情況下，上大學(xué)后的收入增量流越長(zhǎng)，高中畢業(yè)生上大學(xué)的的愿望越強(qiáng)，能夠支持這一理論的社會(huì)現(xiàn)象是()。上大學(xué)的基本上都是年輕人女性上大學(xué)的積極性比男性高C大學(xué)畢業(yè)生與高中畢業(yè)生的工資性報(bào)酬差距較大時(shí)，愿意上大學(xué)的高中畢業(yè)生比例上升經(jīng)濟(jì)危機(jī)時(shí)期愿意上大學(xué)的高中畢業(yè)生比例有所上升50、 關(guān)于教育投資的說(shuō)法，錯(cuò)誤的是()。教育投資有助于提高勞動(dòng)生產(chǎn)率教育投資會(huì)帶來(lái)國(guó)民收入和社會(huì)財(cái)富的增長(zhǎng)教育投資的全部收益應(yīng)當(dāng)歸投資者個(gè)人所有D.教育投資的主體包括國(guó)家、勞動(dòng)者個(gè)人及其家庭等多個(gè)方面51、 關(guān)于一般在職培訓(xùn)和特殊在職培訓(xùn)的說(shuō)法，正確的是()。A.一般在職培訓(xùn)需要離崗?fù)瓿葿.特殊在職培訓(xùn)需要離崗?fù)瓿梢话阍诼毰嘤?xùn)和特殊在職培訓(xùn)都能帶來(lái)員工生產(chǎn)率的提高一般在職培訓(xùn)和特殊在職培訓(xùn)不可能同時(shí)發(fā)生在一次培訓(xùn)中52、 關(guān)于在職培訓(xùn)收益的說(shuō)法，正確的是()。在職培訓(xùn)的收益不僅僅體現(xiàn)在受訓(xùn)者的生產(chǎn)率提高方面在職培訓(xùn)的收益應(yīng)當(dāng)在培訓(xùn)后馬上體現(xiàn)出來(lái)在職培訓(xùn)的收益只能歸企業(yè)或員工中的一方所有在職培訓(xùn)的收益總能夠超過(guò)其成本53、 關(guān)于勞動(dòng)力職業(yè)流動(dòng)的說(shuō)法，正確的是()。經(jīng)濟(jì)不景氣時(shí)期，一些勞動(dòng)者失去了原來(lái)較好的職業(yè)，不得不接受條件較差的職業(yè)，這屬于跨職業(yè)流動(dòng)中的水平流動(dòng)家庭兩代人之間的職業(yè)相似性越高，則表明競(jìng)爭(zhēng)對(duì)于職業(yè)選擇的作用越大勞動(dòng)者進(jìn)行跨職業(yè)流動(dòng)的主要目的在于獲得更多的報(bào)酬以及更高的職業(yè)地位只有職業(yè)收入高于或接近中值水平的職業(yè)才會(huì)有勞動(dòng)力的凈流入54、 關(guān)于社會(huì)保險(xiǎn)的說(shuō)法，錯(cuò)誤的是()。在中國(guó)境內(nèi)從業(yè)的外國(guó)人應(yīng)當(dāng)參加社會(huì)保險(xiǎn)B職工基本養(yǎng)老保險(xiǎn)屬于社會(huì)保險(xiǎn)C靈活就業(yè)人員可以參加職工基本醫(yī)療保險(xiǎn)D非全日制用工從業(yè)人員不得在用人單位參加社會(huì)保險(xiǎn)55、 關(guān)于制定勞動(dòng)規(guī)章制度的說(shuō)法，正確的是()勞動(dòng)規(guī)章制度應(yīng)當(dāng)由工會(huì)制定勞動(dòng)規(guī)章制度應(yīng)當(dāng)經(jīng)過(guò)民主程序制定勞動(dòng)規(guī)章制度應(yīng)當(dāng)在勞動(dòng)行政部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)下制定勞動(dòng)規(guī)章制度必須經(jīng)勞動(dòng)者同意方可制定56、 勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁時(shí)效期間從()起計(jì)算。勞動(dòng)關(guān)系終止之日勞動(dòng)者主張權(quán)利之日當(dāng)事人知道或應(yīng)當(dāng)知道其權(quán)利被侵害之日勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)受理仲裁申請(qǐng)之日57、 用人單位應(yīng)當(dāng)()為其職工向社會(huì)保險(xiǎn)經(jīng)辦機(jī)構(gòu)申請(qǐng)辦理社會(huì)保險(xiǎn)登記。自用工之日起15日內(nèi)自書(shū)面勞動(dòng)合同訂立之日起15日內(nèi)自用工之日起30日內(nèi)自書(shū)面勞動(dòng)合同訂立之日起30日內(nèi)第5頁(yè)共20頁(yè)58、 關(guān)于基本養(yǎng)老保險(xiǎn)的說(shuō)法，正確的是()。用人單位繳納的基本養(yǎng)老保險(xiǎn)費(fèi)計(jì)入職工個(gè)人賬戶職工按照本單位工資總額的一定比例繳納基本養(yǎng)老保險(xiǎn)費(fèi)無(wú)雇工的個(gè)體工商戶不得參加基本養(yǎng)老保險(xiǎn)職工不得提前支取基本養(yǎng)老保險(xiǎn)個(gè)人賬戶余額59、參加基本醫(yī)療保險(xiǎn)的職工的醫(yī)療費(fèi)用依法應(yīng)由第三人負(fù)擔(dān)， 但第三人不支付或者無(wú)法確定第三人的，由()先行支付?；踞t(yī)療保險(xiǎn)基金 B.用人單位C.職工個(gè)人D.醫(yī)療機(jī)構(gòu)60、 關(guān)于生育保險(xiǎn)的說(shuō)法，錯(cuò)誤的是()。生育保險(xiǎn)待遇包括生育醫(yī)療費(fèi)用和生育津貼B.已經(jīng)參加生育保險(xiǎn)的職工，其未就業(yè)的配偶可以享受生育津貼待遇生育保險(xiǎn)費(fèi)由用人單位繳納生育津貼按照職工所在用人單位上年度職工月平均工資支付二、多項(xiàng)選擇題61、 關(guān)于亞當(dāng)斯公平理論的說(shuō)法，正確的是()。人們不僅關(guān)心自己的絕對(duì)報(bào)酬，而且關(guān)心自己和他人工作報(bào)酬上的相對(duì)關(guān)系員工傾向于與將自己的產(chǎn)出投入比與他人的產(chǎn)出投入比相比較員工所作的比較都是縱向的，即與組織內(nèi)和組織外的其他人比較辭職是感到不公平的員工恢復(fù)平衡的方式之一對(duì)于有不公平感的員工應(yīng)予以及時(shí)引導(dǎo)或調(diào)整報(bào)酬62、俄亥俄大學(xué)研究得出領(lǐng)導(dǎo)行為的維度包括 ()。關(guān)心環(huán)境 B.關(guān)心人 C.工作管理D.工作設(shè)計(jì) E.目標(biāo)設(shè)計(jì)63、明茨伯格及其同事所提出的決策過(guò)程包括 ()。A.發(fā)展階段B.確認(rèn)階段C.整合階段D.選擇階段 E.設(shè)計(jì)階段64、 關(guān)于組織設(shè)計(jì)的說(shuō)法，正確的是()。組織設(shè)計(jì)在形式上分為靜態(tài)設(shè)計(jì)和動(dòng)態(tài)設(shè)計(jì)靜態(tài)設(shè)計(jì)只對(duì)組織結(jié)構(gòu)進(jìn)行設(shè)計(jì)動(dòng)態(tài)設(shè)計(jì)只對(duì)組織運(yùn)行制度進(jìn)行設(shè)計(jì)現(xiàn)代的組織設(shè)計(jì)理論同時(shí)關(guān)注組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)和運(yùn)行制度設(shè)計(jì)組織設(shè)計(jì)影響組織文化的形成65、關(guān)于戰(zhàn)略性人力資源管理的說(shuō)法，正確的是 ()。戰(zhàn)略性人力資源管理的重點(diǎn)是處理員工關(guān)系戰(zhàn)略性人力資源管理的職責(zé)是承擔(dān)組織中的事務(wù)性工作戰(zhàn)略性人力資源管理人員的角色是變革的推動(dòng)者戰(zhàn)略性人力資源管理采用靈活的方式對(duì)員工進(jìn)行管理戰(zhàn)略性人力資源管理將人員及其知識(shí)和能力作為投資開(kāi)發(fā)的關(guān)鍵66、當(dāng)組織人力資源出現(xiàn)結(jié)構(gòu)性失衡時(shí)，正確的供需平衡方法是 ()。通過(guò)晉升和調(diào)動(dòng)等方式對(duì)人員重新配置縮短工作時(shí)間或降低人員的工資對(duì)人員進(jìn)行有針對(duì)性的專門(mén)培訓(xùn)通過(guò)人員置換，裁剪組織不需要的人員，補(bǔ)充組織需要的人員縮減經(jīng)營(yíng)規(guī)?；虼笠?guī)模裁員67、關(guān)于建立勝任特征模型的說(shuō)法，正確的是 ()。通過(guò)明確企業(yè)期望的最終結(jié)果來(lái)構(gòu)造適合本企業(yè)的勝任特征模型根據(jù)勝任特征與績(jī)效的相關(guān)程度驗(yàn)證勝任特征模型通過(guò)工作分析和專家小組討論的方法來(lái)定義績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)隨機(jī)抽取一定數(shù)量的績(jī)效優(yōu)秀的員工作為效標(biāo)樣本之一采用比率分析法獲取有關(guān)勝任特征的數(shù)據(jù)資料第6頁(yè)共20頁(yè)68、 由工作分析專家大量收集工作相關(guān)信息。詳細(xì)記錄其中的關(guān)鍵事件?；陉P(guān)鍵行為和任務(wù)信息來(lái)描述工作活動(dòng)，分析職位特征和要求的工作分析方法，是 ()。A.關(guān)鍵事件法 B.工作要素法 C.職位分析法以人為基礎(chǔ)的系統(tǒng)性工作分析方法 E.以工作為基礎(chǔ)的系統(tǒng)性工作分析方法69、 績(jī)效改進(jìn)效果的評(píng)價(jià)包括()。員工、客戶、供應(yīng)商對(duì)改進(jìn)結(jié)果的反應(yīng)績(jī)效改進(jìn)實(shí)施后員工能力素質(zhì)提升的程度績(jī)效改進(jìn)活動(dòng)對(duì)工作方式的影響績(jī)效改進(jìn)方法的先進(jìn)性和完整性績(jī)效改進(jìn)所達(dá)成的結(jié)果與預(yù)期的對(duì)比70、建立團(tuán)隊(duì)層面績(jī)效考核指標(biāo)的方法包括 ()。利用客戶關(guān)系圖來(lái)確定團(tuán)隊(duì)績(jī)效考核指標(biāo)利用組織績(jī)效指標(biāo)來(lái)確定團(tuán)隊(duì)績(jī)效考核指標(biāo)利用能力素質(zhì)圖來(lái)確定團(tuán)隊(duì)績(jī)效考核指標(biāo)利用績(jī)效金字塔來(lái)確定團(tuán)隊(duì)績(jī)效考核指標(biāo)利用工作流程圖來(lái)確定團(tuán)隊(duì)績(jī)效考核指標(biāo)71、 關(guān)于傭金制的說(shuō)法，正確的是()。傭金制是所有職位普遍使用的一種獎(jiǎng)勵(lì)制度單純傭金制是指銷售人員的收入完全來(lái)自傭金混合傭金制是指銷售人員的薪酬包括基本工資和傭金兩個(gè)部分超額傭金制是指銷售人員在銷售額超過(guò)一定水平之后才能獲得傭金混合傭金制適用于銷售難度較大的行業(yè)72、關(guān)于培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)效果評(píng)估的說(shuō)法，正確的是 ()。效果評(píng)估是培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)體系中最難實(shí)現(xiàn)的一個(gè)環(huán)節(jié)效果評(píng)估中應(yīng)用最廣的是層次評(píng)估模型反應(yīng)評(píng)估是效果評(píng)估中最基本、最常用的評(píng)估方法結(jié)果評(píng)估中的硬指標(biāo)包括產(chǎn)出、質(zhì)量、工作滿意度等學(xué)習(xí)評(píng)估的內(nèi)容包括知識(shí)、技能、態(tài)度三個(gè)方面73、組織層次的職業(yè)生涯管理方法包括()。公布空缺職位信息建立職業(yè)生涯信息中心成立潛能評(píng)價(jià)中心工作輪換實(shí)行利潤(rùn)分享74、 雇主組織的主要形式包括()。A.職業(yè)協(xié)會(huì) B.行業(yè)協(xié)會(huì) C.地區(qū)雇主協(xié)會(huì) D.消費(fèi)者協(xié)會(huì) E.國(guó)家級(jí)雇主聯(lián)合會(huì)75、金融危機(jī)期間，許多女員工通過(guò)懷孕避免被裁員，這一現(xiàn)象說(shuō)明 ()因素對(duì)勞動(dòng)關(guān)系產(chǎn)生了影響。A.經(jīng)濟(jì)環(huán)境 B.技術(shù)環(huán)境 C.法律與制度環(huán)境 D.生態(tài)環(huán)境E.自然環(huán)境76、關(guān)于長(zhǎng)期勞動(dòng)力需求的說(shuō)法，正確的是 ()。工資率上升的收入效應(yīng)導(dǎo)致勞動(dòng)力需求量的上升工資率下降的替代效應(yīng)導(dǎo)致勞動(dòng)力需求量的上升工資率和勞動(dòng)力需求量是同方向變化工資率上升的替代效應(yīng)和規(guī)模效應(yīng)都會(huì)導(dǎo)致勞動(dòng)力需求量下降工資率下降的替代效應(yīng)和規(guī)模效應(yīng)都會(huì)導(dǎo)致勞動(dòng)力需求量上升77、 下列費(fèi)用中，屬于人力資本投資的是()。A.上大學(xué)交的學(xué)費(fèi) B.中小學(xué)生上課外補(bǔ)習(xí)班交的學(xué)費(fèi)C.加入健身俱樂(lè)部繳納的會(huì)員費(fèi) D.企業(yè)為員工提供在職培訓(xùn)的費(fèi)用第7頁(yè)共20頁(yè)企業(yè)為購(gòu)買專利而支付的知識(shí)產(chǎn)權(quán)轉(zhuǎn)讓費(fèi)78、 關(guān)于非全日制用工的說(shuō)法，錯(cuò)誤的是()。A.非全日制用工是我國(guó)企業(yè)基本用工形式B.非全日制用工應(yīng)當(dāng)訂立書(shū)面勞動(dòng)合同非全日制用工每周工作時(shí)間累計(jì)不得超過(guò)24小時(shí)非全日制用工雙方當(dāng)事人應(yīng)當(dāng)約定試用期非全日制用工終止時(shí)，用人單位無(wú)須向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償79、 下列情形中，屬于勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁時(shí)效中斷的是()。當(dāng)事人能夠證明因不可抗力等客觀原因無(wú)法申請(qǐng)仲裁一方當(dāng)事人向?qū)Ψ疆?dāng)事人主張權(quán)利一方當(dāng)事人向有關(guān)部門(mén)請(qǐng)求權(quán)利救濟(jì)對(duì)方當(dāng)事人同意履行義務(wù)限制民事行為能力勞動(dòng)者的法定代理人尚未確定80、 下列情形中，應(yīng)當(dāng)認(rèn)定工傷的是()。勞動(dòng)者患職業(yè)病勞動(dòng)者在上班途中，受到非本人主要責(zé)任的交通事故傷害勞動(dòng)者在下班途中，受到暴力傷害勞動(dòng)者在工作時(shí)間和工作場(chǎng)所內(nèi)，因工作原因受到事故傷害勞動(dòng)者在工作時(shí)間和工作場(chǎng)所內(nèi)，因醉酒發(fā)生事故收到傷害三、案例分析題(一)小張是某工程設(shè)計(jì)公司從資深工程師團(tuán)隊(duì)中選拔上來(lái)的一位主管。他原來(lái)是公司的技術(shù)骨干，在業(yè)務(wù)上總能拔得頭籌。但是轉(zhuǎn)到管理崗位后感覺(jué)壓力很大，抱怨下屬不支持自己的工作，工作滿意度明顯降低。而很多下屬員工也抱怨小張不通人情。此外，小張采用的仍然是十五年前制定的管理流程，并沒(méi)有隨著市場(chǎng)和時(shí)間的變化而進(jìn)行調(diào)整，管理的風(fēng)格與公司現(xiàn)在的業(yè)務(wù)不符。公司領(lǐng)導(dǎo)決定與小張深入分析和解決這些問(wèn)題，同時(shí)聘請(qǐng)專業(yè)講師來(lái)提升他的領(lǐng)導(dǎo)技能。81、 從領(lǐng)導(dǎo)技能看，小張缺乏的是()。A.技術(shù)技能B.人際技能 C.概念技能 D.統(tǒng)籌技能82、 關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)技能的說(shuō)法，錯(cuò)誤的是()。領(lǐng)導(dǎo)者可以依靠下屬的技術(shù)技能組織中任何層次的領(lǐng)導(dǎo)者都必須達(dá)到有效人際技能的要求不同層次的領(lǐng)導(dǎo)者需要的技能的相對(duì)比例是不同的領(lǐng)導(dǎo)層級(jí)越高，需要的技術(shù)技能越高83、 小張?zhí)岣哳I(lǐng)導(dǎo)技能的途徑可以包括()。通過(guò)批評(píng)下屬來(lái)提高領(lǐng)導(dǎo)能力專業(yè)講師對(duì)小張?zhí)峁┹o導(dǎo)專業(yè)講師幫助小張明確事業(yè)范圍和期望運(yùn)用培訓(xùn)、工作設(shè)計(jì)、行為管理等其他組織行為技術(shù)發(fā)展領(lǐng)導(dǎo)技能84、 領(lǐng)導(dǎo)者的成功取決于他的()A.合適的行為 B.技能 C.行動(dòng)D.背景某公司是一家中型軟件公司，一個(gè)月前將人力資源管理系統(tǒng)全面信息化，為了節(jié)約時(shí)間，人力資源部門(mén)沒(méi)有與公司管理層就戰(zhàn)略問(wèn)題詳細(xì)溝通，就在供應(yīng)商的引導(dǎo)下匆忙引進(jìn)集中型的人力資源信息系統(tǒng)。經(jīng)過(guò)一個(gè)月的使用，公司發(fā)現(xiàn)，雖然人力資源部門(mén)對(duì)整個(gè)公司人力資源活動(dòng)的控制加強(qiáng)了，但原本自主權(quán)相對(duì)較大的各項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)卻叫苦連天，抱怨系統(tǒng)缺乏靈活性，與自己的工作內(nèi)容無(wú)法對(duì)接，最后的結(jié)果是公司的工作效率不僅沒(méi)有大幅度提高，辦公成本甚至比原來(lái)還高。第8頁(yè)共20頁(yè)關(guān)于人力資源信息系統(tǒng)的說(shuō)法，正確的是()。采用人力資源信息系統(tǒng)一定可以降低辦公成本人力資源信息系統(tǒng)是為制定人力資源決策提供信息的集成系統(tǒng)人力資源信息系統(tǒng)只對(duì)人力資源管理人員的工作有影響采用人力資源信息系統(tǒng)有可能降低工作效率86、 集中型人力資源信息系統(tǒng)的特點(diǎn)是()。使用者具有充分的靈活性滿足單個(gè)使用者的特殊需要節(jié)約成本將系統(tǒng)所有的控制權(quán)與責(zé)任集中設(shè)置在一個(gè)節(jié)點(diǎn)上87、導(dǎo)致該公司引入人力資源信息系統(tǒng)效果不佳的原因是 ()。沒(méi)有與公司的戰(zhàn)略保持一致沒(méi)有充分了解公司的人力資源信息系統(tǒng)沒(méi)有充分信任供應(yīng)商D.該系統(tǒng)推進(jìn)速度緩慢88、該公司人力資源信息系統(tǒng)的建立過(guò)程中，應(yīng)該 ()。分析整個(gè)公司和人力資源部門(mén)對(duì)人力資源信息的需求對(duì)人力資源信息系統(tǒng)的使用狀況進(jìn)行評(píng)價(jià)讓公司的所有員工都能獲得公司的全部人力資源信息對(duì)每一位使用人力資源信息系統(tǒng)的人員進(jìn)行操作培訓(xùn)(三)某公司是一家成立時(shí)間不長(zhǎng)，但發(fā)展迅速的民營(yíng)公司，隨著市場(chǎng)拓展和員工數(shù)量的增加，公司新近成立了人力資源部，希望能專業(yè)化地開(kāi)展人員的聘用和績(jī)效考核工作。解決人員配置和績(jī)效管理等方面存在的突出問(wèn)題，人力資源部張經(jīng)理為了更好的解決人力資源管理方面的問(wèn)題，首先要開(kāi)展工作分析，厘清每個(gè)職位的職責(zé)和職位說(shuō)明書(shū)，然后在此基礎(chǔ)上制定每個(gè)職位的績(jī)效考核指標(biāo)，并根據(jù)職位的要求定員。為此，他參照網(wǎng)上相關(guān)資料編制了一個(gè)職位說(shuō)明書(shū)的調(diào)查問(wèn)卷，發(fā)給公司所有員工填寫(xiě)。由于員工素質(zhì)參差不齊，回收上來(lái)的問(wèn)卷填新編制說(shuō)明書(shū)，這個(gè)過(guò)程耗費(fèi)了很長(zhǎng)時(shí)間。89、 公司在開(kāi)展工作分析時(shí)存在的問(wèn)題有()。A.缺少對(duì)工作相關(guān)背景信息的收集B.工作分析方法的選擇不當(dāng)C.缺少工作分析結(jié)果的反饋D.沒(méi)有進(jìn)行工作評(píng)價(jià)90、 如果由各部門(mén)自己收集分析信息并編寫(xiě)職位說(shuō)明書(shū)，則可能的好處是()。A.如果各部門(mén)配好較好，可以愉快完成職位說(shuō)明書(shū)的編寫(xiě)B(tài).各部門(mén)對(duì)本部門(mén)的工作非常了解，編寫(xiě)的職位說(shuō)明書(shū)會(huì)更符合實(shí)際C.各部門(mén)編寫(xiě)的職位說(shuō)明書(shū)可以直接用于人員的配置和績(jī)效考核的統(tǒng)計(jì)D.如果有人力資源部門(mén)的專業(yè)指導(dǎo)，各部門(mén)編寫(xiě)的職位說(shuō)明書(shū)會(huì)較專業(yè)91、 公司在工作分析時(shí)采用的方法是問(wèn)卷法，為了更全面地了解職位的信息，該公司還可以采用()。A.訪談法 B.文獻(xiàn)分析法 C.要素計(jì)點(diǎn)法 D.目標(biāo)管理法92、該公司最終編寫(xiě)完成的職位說(shuō)明書(shū)應(yīng)包括的內(nèi)容有 ()。A.職位的工作職責(zé)、工作條件等方面的描述B.職位對(duì)任職者的教育程度、工作經(jīng)驗(yàn)、培訓(xùn)等方面的要求C.職位對(duì)任職者的知識(shí)、技能、能力、心理特征等方面的要求D.公司的文化和價(jià)值觀、財(cái)務(wù)和行政管理規(guī)定據(jù)新聞媒體報(bào)道，目前我國(guó)高等教育領(lǐng)域存在以下三種現(xiàn)象：第一，一部分家庭較好的大學(xué)第9頁(yè)共20頁(yè)生在大學(xué)期間花費(fèi)較高，而另一部分家庭較差的大學(xué)生則非常節(jié)儉。有些家庭條件優(yōu)越的大學(xué)生在校期間學(xué)習(xí)成績(jī)很一般甚至很差。但借助父母的關(guān)系找到了工資水平較高的工作;而有些很優(yōu)秀的大學(xué)生在剛畢業(yè)時(shí)工資水平卻不高。第二，受美國(guó)金融危機(jī)的影響，國(guó)內(nèi)很多企業(yè)開(kāi)始降薪甚至裁員，一些在職人員選擇回到學(xué)校全職攻讀碩士或博士學(xué)位。第三，本科畢業(yè)直接就業(yè)的學(xué)生比例有所下降，希望讀研究生的學(xué)生比例有所上升。對(duì)于大學(xué)生在大學(xué)期間的花費(fèi)的說(shuō)法，正確的是()。A.家境好的學(xué)生比家境差的學(xué)生上大學(xué)的直接成本更高B.上大學(xué)的直接成本主要體現(xiàn)在學(xué)費(fèi)及與學(xué)習(xí)直接有關(guān)的其他費(fèi)用方面C.在大學(xué)期間的奢侈性消費(fèi)不屬于上大學(xué)的直接成本D.在大學(xué)期間的奢侈性消費(fèi)屬于上大學(xué)的機(jī)會(huì)成本94、一些成績(jī)較差但家庭條件優(yōu)越的大學(xué)生反而能通過(guò)關(guān)系找到工資更高的工作， 關(guān)于這一現(xiàn)象的分析，正確的是()。這些大學(xué)生比剛畢業(yè)時(shí)工資較低的其他同學(xué)上大學(xué)的總收益要高這些大學(xué)生畢業(yè)后獲得的較高的工資與他們是否上大學(xué)無(wú)關(guān)上大學(xué)的成績(jī)好壞與未來(lái)可以獲得的工資性報(bào)酬之間是沒(méi)有關(guān)系的上大學(xué)的總收益并不僅僅取決于剛開(kāi)始工作時(shí)的工資水平95、 關(guān)于在職人員回到學(xué)校攻讀碩士或博士學(xué)位的說(shuō)法，正確的是()。在經(jīng)濟(jì)不景氣時(shí)期進(jìn)行人力資本投資的機(jī)會(huì)成本比較低在職人員全職攻讀研究生學(xué)位的機(jī)會(huì)成本高于沒(méi)工作過(guò)的年輕學(xué)生在經(jīng)濟(jì)不景氣時(shí)期攻讀學(xué)位的直接成本比較低在經(jīng)濟(jì)不景氣時(shí)期攻讀學(xué)位不屬于人力資本投資活動(dòng)96、 促使本科畢業(yè)生繼續(xù)攻讀碩士學(xué)位而不是馬上就業(yè)的情形包括()。畢業(yè)研究生和本科生之間的工資差距擴(kuò)大政府提高了研究生在校期間的助學(xué)金水平研究生找到好工作的機(jī)會(huì)大大超過(guò)本科生本科生的就業(yè)形勢(shì)非常好(五)甲投資公司(以下簡(jiǎn)稱甲公司)與乙國(guó)有企業(yè)(以下簡(jiǎn)稱乙企業(yè))以甲公司出資金乙企業(yè)提供場(chǎng)地的方式成立了一家大型超市。超市成立后，與丙勞務(wù)派遣公司(以下簡(jiǎn)稱丙公司)簽訂勞務(wù)派遣協(xié)議，由丙公司派遣李某到超市工作。不久，甲公司與乙企業(yè)產(chǎn)生糾紛，導(dǎo)致超市停業(yè)。超市于是將李某退回丙公司，丙公司以李某經(jīng)過(guò)調(diào)整工作崗位仍不勝任工作為由解除了李某的勞動(dòng)合同，李某認(rèn)為，其在超市的工作屬于法律規(guī)定禁止實(shí)施勞務(wù)派遣的范圍，隨向勞動(dòng)行政部門(mén)投訴，要求追究甲乙丙三家公司的法律責(zé)任。97、 李某的用人單位是()。A.甲公司B.乙企業(yè) C.丙公司 D.超市98、 關(guān)于超市將李某退回丙公司的說(shuō)法，正確的是()。超市可以因決定提前解散而將李某退回丙公司超市可以因甲公司拒絕承擔(dān)出資責(zé)任而將李某退回丙公司超市可以因乙企業(yè)收回場(chǎng)地而將李某退回丙公司超市可以自行決定將李某退回丙公司99、 丙公司解除李某勞動(dòng)合同，符合法律規(guī)定的做法是()。李某因被超市退回，丙公司在解除與李某的勞動(dòng)合同時(shí)無(wú)需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償丙公司解除與李某的勞動(dòng)合同時(shí)，無(wú)需考慮李某被退回的原因李某經(jīng)調(diào)整工作崗位仍不勝任工作而被退回，丙公司可以解除與李某的勞動(dòng)合同丙公司只可在與李某協(xié)商一致的情況下才能解除勞動(dòng)合同100、 超市在()崗位上使用李某不符合勞動(dòng)合同法的規(guī)定。A.臨時(shí)性工作 B.輔助性工作 C.主營(yíng)業(yè)務(wù)工作 D.替代性工作第10頁(yè)共20頁(yè)一、單項(xiàng)選擇題1、【答案】B【解析】本題考查馬斯洛的需要層次理論。馬斯洛認(rèn)為人的需要由低到高分為五種類型：生理需要、安全需要、歸屬和愛(ài)的需要、尊重的需要、自我實(shí)現(xiàn)的需要。其中歸屬和愛(ài)的需要包括情感、歸屬、被接納、友誼等需要，例如獲得友好和睦的同事。所以本題選 B。2、【答案】C【解析】本題考查ERG理論。奧爾德佛認(rèn)為人有生存需要、關(guān)系需要和成長(zhǎng)需要，各種需要可以同時(shí)具有激勵(lì)作用，如果較高層次的需要得不到滿足的話，較低層次的需要就會(huì)增強(qiáng)。所以選項(xiàng)C錯(cuò)誤。3、【答案】A【解析】本題考查交易型和改變性領(lǐng)導(dǎo)理論。伯恩斯把領(lǐng)導(dǎo)分為兩種類型：交易型和改變型。其中，交易型領(lǐng)導(dǎo)強(qiáng)調(diào)個(gè)人再組織中的位置相關(guān)權(quán)威和合法性，交易型領(lǐng)導(dǎo)強(qiáng)調(diào)任務(wù)的明晰度、工作的標(biāo)準(zhǔn)和產(chǎn)出，他們關(guān)注任務(wù)的完成和員工的順從，更多依靠組織的激勵(lì)和懲罰來(lái)影響員工的績(jī)效。4、【答案】A【解析】本題考查交易型和改變型領(lǐng)導(dǎo)理論。博恩斯把領(lǐng)導(dǎo)分為兩種類型：交易型和改變型。其中，交易型領(lǐng)導(dǎo)強(qiáng)調(diào)個(gè)人在組織中的與位置相關(guān)權(quán)威和合法性，交易型領(lǐng)導(dǎo)強(qiáng)調(diào)任務(wù)的明晰度、工作的標(biāo)準(zhǔn)和產(chǎn)出，他們關(guān)注任務(wù)的完成和員工的順從，更多依靠組織的激勵(lì)和懲罰來(lái)影響員工的績(jī)效。5、【答案】C【解析】本題考查羅伯特?豪斯的路徑一目標(biāo)理論。豪斯確定了四種領(lǐng)導(dǎo)行為：指導(dǎo)式、支持式、參與式、成就取向式。其中參與式領(lǐng)導(dǎo)主動(dòng)征求并采納下屬的意見(jiàn)。6、【答案】B【解析】本題考查領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。X理論代表了傳統(tǒng)權(quán)威的管理風(fēng)格，Y理論代表了啟發(fā)式、人性化的管理風(fēng)格。7、【答案】A或D【解析】本題考查領(lǐng)導(dǎo)者的生命周期理論。成熟度是指?jìng)€(gè)人對(duì)自己的行為負(fù)責(zé)任的能力和意愿。成熟度包括工作成熟度與心理成熟度。8、 【答案】B【解析】本題考查決策風(fēng)格。根據(jù)價(jià)值取向與模糊耐受性兩個(gè)維度的組合，決策風(fēng)格可以分為：指導(dǎo)型、分析型、概念型、行為型。其中，分析型是指決策者具有較高的模糊耐受性以及很強(qiáng)的任務(wù)和技術(shù)取向。9、 【答案】D【解析】本題考查組織結(jié)構(gòu)。組織結(jié)構(gòu)的本質(zhì)是企業(yè)員工的分工協(xié)作關(guān)系，組織結(jié)構(gòu)的內(nèi)涵是企業(yè)員工在職、權(quán)、責(zé)三個(gè)方面的結(jié)構(gòu)體系，設(shè)計(jì)組織結(jié)構(gòu)的目的是為了實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)，組織結(jié)構(gòu)是實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的一種手段。所以選項(xiàng)ABC正確。組織結(jié)構(gòu)又稱為權(quán)責(zé)結(jié)構(gòu)。選項(xiàng)D錯(cuò)誤。10、 【答案】C【解析】本題考查組織結(jié)構(gòu)。組織結(jié)構(gòu)體系包括：（1）只能結(jié)構(gòu)：完成企業(yè)目標(biāo)所需的各項(xiàng)業(yè)務(wù)工作，及其比例、關(guān)系；（2）層次結(jié)構(gòu)：又稱縱向結(jié)構(gòu)，各管理層次的構(gòu)成；（3）部門(mén)結(jié)構(gòu)：又稱橫向結(jié)構(gòu)，各管理部門(mén)的構(gòu)成；（4）職權(quán)結(jié)構(gòu)：各管理層次、部門(mén)在權(quán)利和責(zé)任方面的分工和相互關(guān)系。11、 【答案】D【解析】本題考查矩陣組織形式的適用范圍。矩陣組織形式在復(fù)雜/動(dòng)態(tài)環(huán)境中較為有效。12、 【答案】A【解析】本題考查傳統(tǒng)的組織發(fā)展方法。敏感性訓(xùn)練，又稱實(shí)驗(yàn)室訓(xùn)練、T團(tuán)體訓(xùn)練、交友團(tuán)體訓(xùn)練等，是指通過(guò)無(wú)結(jié)構(gòu)小組的交互作用方式來(lái)改善行為的方法。13、【答案】C第11頁(yè)共20頁(yè)【解析】本題考查組織是否愿意對(duì)人力資源進(jìn)行投資的決定因素。組織是否愿意對(duì)人力資源進(jìn)行投資，主要取決于以下因素：管理層的價(jià)值觀：對(duì)待風(fēng)險(xiǎn)的態(tài)度：?jiǎn)T工技能的性質(zhì)：人力資源服務(wù)外包的可能性。所以本題選C。14、 【答案】A【解析】本題考查穩(wěn)定性戰(zhàn)略下的人力資源需求。對(duì)于采取穩(wěn)定性戰(zhàn)略的組織重要的是確定關(guān)鍵員工，并制訂特殊的人才戰(zhàn)略以留住他們。15、 【答案】C【解析】本題考查人力資源管理活動(dòng)的績(jī)效評(píng)估方法。選項(xiàng)C說(shuō)法錯(cuò)誤，目前對(duì)于人力資源管理的績(jī)效評(píng)估需要將定量指標(biāo)和定性指標(biāo)相結(jié)合。16、 【答案】A【解析】本題考查衡量人力資源管理部門(mén)的工作對(duì)組織的整體績(jī)效。研究者們以兩種中間變量為基礎(chǔ)，提出評(píng)估人力資源管理效果的模型，分別是：（1）人力資源有效性指數(shù)，人力資源有效性指數(shù)由6個(gè)指標(biāo)及其有意義的關(guān)聯(lián)式組合而成：總收入/員工總數(shù)、資產(chǎn)總數(shù)/員工費(fèi)用、經(jīng)營(yíng)收入/員工費(fèi)用、經(jīng)營(yíng)收入/股東、股本總數(shù)。（2）人力資源指數(shù)。由報(bào)酬制度、信息溝通、組織效率、關(guān)心員工、組織目標(biāo)、合作、內(nèi)在滿意度、組織結(jié)構(gòu)等15項(xiàng)因素綜合而成，人力資源指數(shù)不僅表明了企業(yè)的人力資源績(jī)效，而且反映了組織的環(huán)境氛圍狀況。17、 【答案】B【解析】本題考查人力資源規(guī)劃的步驟。組織的戰(zhàn)略規(guī)劃先于人力資源規(guī)劃，人力資源信息一方面來(lái)源于組織的人力資源信息系統(tǒng)，另一方面來(lái)源于職務(wù)分析工作。在人力資源規(guī)劃中最為關(guān)鍵性的一環(huán)是對(duì)人力資源需求與供給的預(yù)測(cè)，預(yù)測(cè)的質(zhì)量決定著人力資源規(guī)劃的價(jià)值，所以選項(xiàng)B正確。18、 【答案】C【解析】本題考查人力資源需求預(yù)測(cè)。人力資源需求預(yù)測(cè)的程序是從預(yù)測(cè)組織未來(lái)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)狀況開(kāi)始的。19、 【答案】C【解析】本題考查人力資源需求預(yù)測(cè)的方法?；貧w分析法是通過(guò)確定企業(yè)的業(yè)務(wù)活動(dòng)量和人員水平這兩種因素之間是否相關(guān)來(lái)預(yù)測(cè)企業(yè)未來(lái)人員需求的技術(shù)。20、【答案】B【解析】本題考查工作分析的概述。工作分析是通過(guò)系統(tǒng)分析的方法來(lái)確定工作的職責(zé)，以及所需要的知識(shí)和技能的過(guò)程。工作分析的文件成果，如工作描述和工作范疇規(guī)定了具體職位的工作性質(zhì)、內(nèi)容和要求，這些信息可以為員工職位培訓(xùn)提供信息支持和指導(dǎo)。工作分析結(jié)果應(yīng)遵循動(dòng)態(tài)應(yīng)用的原則，根據(jù)變化及時(shí)調(diào)整。21、【答案】D【解析】本題考查工作特性模型理論。原理是：當(dāng)職位的核心特征（從而關(guān)鍵的心理狀態(tài)）很強(qiáng)時(shí)，個(gè)人就會(huì)受到較高水平的內(nèi)在工作激勵(lì)。而這種內(nèi)在的工作激勵(lì)又會(huì)帶來(lái)更多的工作數(shù)量和更高的工作質(zhì)量，同時(shí)也會(huì)帶來(lái)較高的工作滿意度，降低缺勤率和離職率。22、【答案】A【解析】本題考查工作豐富化。與工作擴(kuò)大化相比，工作豐富化關(guān)注提高工作的挑戰(zhàn)性、意義性和完整性等方面，有利于在工作特征上得到改進(jìn)。23、 【答案】C【解析】本題考查工作擴(kuò)大化。工作擴(kuò)大化方法是在橫向水平上增加工作任務(wù)的數(shù)目或變化性，將原來(lái)狹窄的工作范圍、頻繁重復(fù)的情況加以改善，使工作多樣化。24、 【答案】B【解析】本題考查勝任特征結(jié)構(gòu)冰山圖。知識(shí)、技能屬于表層的勝任特征、漂浮在水上，很容易被發(fā)現(xiàn)與測(cè)量；社會(huì)角色、自我概念、人格特質(zhì)和動(dòng)機(jī)/需要，屬于深層的勝任特征，隱藏在水下，且越往水下，越難發(fā)現(xiàn)測(cè)量。深層特征是決定人們行為及表現(xiàn)的關(guān)鍵因素。25、【答案】D第12頁(yè)共20頁(yè)【解析】本題考查面試常見(jiàn)偏差及解決辦法。最初印象傾向，也稱為第一印象傾向或首次效應(yīng)。即面試者根據(jù)開(kāi)始幾分鐘對(duì)應(yīng)聘著獲得的感覺(jué)，或僅僅根據(jù)應(yīng)聘者的測(cè)驗(yàn)分?jǐn)?shù)、個(gè)人簡(jiǎn)歷對(duì)面試結(jié)果做出判斷。研究法相有些招聘者在面談?wù)嬲_(kāi)始之前就已經(jīng)根據(jù)應(yīng)聘者的外貌對(duì)該應(yīng)聘者的取舍做出了決定。26、 【答案】D【解析】本題考查人格測(cè)驗(yàn)中的投射法。投射法由主試呈現(xiàn)一組未經(jīng)組織的刺激材料，內(nèi)容模糊的圖片或繪畫(huà)等，讓?xiě)?yīng)聘者在不受限制的條件下，盡量發(fā)揮想象力，描述自己從圖片中看到的內(nèi)容，使其不知不覺(jué)地將自己的感情、欲望、思想投射在其中，從而了解應(yīng)聘者的人格。所以選項(xiàng)AB錯(cuò)誤。投射方法可以避免人員選拔過(guò)程中的社會(huì)稱許性問(wèn)題，主要測(cè)試的是成就動(dòng)機(jī)等深層次的個(gè)體特征。所以選項(xiàng)C錯(cuò)誤。27、【答案】A【解析】本題考查人員甄選的效度。內(nèi)容效度的檢驗(yàn)主要是采用專家判斷方法，選項(xiàng)A正確。選項(xiàng)B說(shuō)的是構(gòu)想效度，選項(xiàng)C評(píng)分者信度，選項(xiàng)D說(shuō)的是復(fù)本信度。28、【答案】B【解析】本題考查績(jī)效管理?？?jī)效管理是管理者與員工通過(guò)持續(xù)開(kāi)放的溝通，就組織目標(biāo)和目標(biāo)實(shí)現(xiàn)方式達(dá)成共識(shí)的過(guò)程，選項(xiàng)A正確。績(jī)效考核側(cè)重于績(jī)效的識(shí)別、判斷和評(píng)估，選項(xiàng)B錯(cuò)誤。績(jī)效管理的主要目的是建立客觀、簡(jiǎn)潔的績(jī)效優(yōu)化體系，實(shí)現(xiàn)組織與個(gè)人績(jī)效的緊密結(jié)合，選項(xiàng)C正確?？?jī)效管理側(cè)重于信息的溝通和績(jī)效的提高，選項(xiàng)D正確。29、【答案】D【解析】本題考查有效績(jī)效管理的特征。敏感性：有效的績(jī)效管理體系可以明確區(qū)分高績(jī)效員工和低績(jī)效員工?？煽啃裕翰煌脑u(píng)價(jià)者對(duì)同一個(gè)員工所做的評(píng)價(jià)基本相同。準(zhǔn)確性：有效的績(jī)效管理體系應(yīng)該把工作標(biāo)準(zhǔn)和組織目標(biāo)聯(lián)系起來(lái)確定績(jī)效的好壞?？山邮苄裕航M織上下對(duì)于績(jī)效工作的共同支持才能促進(jìn)績(jī)效管理的成功。實(shí)用性：績(jī)效管理體系的建立和維護(hù)成本要小于績(jī)效管理體系帶來(lái)的收益。所以選項(xiàng)D說(shuō)法錯(cuò)誤。30、【答案】C【解析】本題考查適用于不同競(jìng)爭(zhēng)態(tài)勢(shì)戰(zhàn)略的績(jī)效管理。在績(jī)效考核方法的選擇上，跟隨者可以考慮選擇標(biāo)桿超越法，通過(guò)樹(shù)立標(biāo)桿組織來(lái)確定績(jī)效指標(biāo)和衡量標(biāo)準(zhǔn)，在考核主體的選擇是哪個(gè)也要盡量多元化。31、【答案】B【解析】本題考查績(jī)效評(píng)價(jià)中容易出現(xiàn)的問(wèn)題及應(yīng)對(duì)方法。暈論效應(yīng)指對(duì)一個(gè)進(jìn)行評(píng)價(jià)時(shí)，往往會(huì)因?yàn)閷?duì)他的某一特質(zhì)的強(qiáng)烈清晰的感知，而掩蓋了該人其他方面的品質(zhì)。過(guò)寬或過(guò)嚴(yán)傾向是指一些主管在績(jī)效評(píng)價(jià)的過(guò)程中，有過(guò)分嚴(yán)厲或過(guò)分寬大評(píng)定員工的傾向。選項(xiàng)A應(yīng)該是過(guò)寬或過(guò)嚴(yán)傾向?？贪骞π侵?jìng)€(gè)人對(duì)他人的看法，往往受到他人所屬群體的影響。趨中傾向指有些主管由于不愿意得罪人或所轄范圍過(guò)大，很難全面了解所有員工工作表現(xiàn)時(shí)，將員工的考核分?jǐn)?shù)集中在某一固定范圍的變動(dòng)中，是評(píng)價(jià)結(jié)果沒(méi)有好壞的差異。近因效應(yīng)是指最近或最終的印象往往是最強(qiáng)烈的，可以沖淡之前產(chǎn)生的各種因素。首因效應(yīng)是指人們?cè)谙嗷ソ煌械倪^(guò)程中，往往根據(jù)最初的印象去判斷一個(gè)人。32、【答案】C【解析】本題考查績(jī)效面談的技巧。在績(jī)效面談時(shí)要認(rèn)真傾聽(tīng)、積極在傾聽(tīng)要求主管人員使用目光的接觸和恰當(dāng)?shù)谋砬閬?lái)表示對(duì)對(duì)方的講話內(nèi)容的理解。面談中最忌諱主管人員喋喋不休，時(shí)長(zhǎng)打斷員工的談話。33、【答案】A【解析】本題考查戰(zhàn)略性薪酬管理。采用成長(zhǎng)戰(zhàn)略的企業(yè)，企業(yè)的薪酬方案是在短期提供相對(duì)低的基本薪酬，而從長(zhǎng)期來(lái)講，企業(yè)將實(shí)行獎(jiǎng)金或股票選擇權(quán)等計(jì)劃，能夠使員工得到較為慷慨的回報(bào)。采用穩(wěn)定戰(zhàn)略或集中戰(zhàn)略的企業(yè)，在薪酬管理方面，薪酬決策的集中度比較高，薪酬的確定基礎(chǔ)主要是員工從事的職位本身，在薪酬結(jié)構(gòu)上基本薪酬和福利所占的比重比較大，從薪酬水平來(lái)說(shuō)一般采取市場(chǎng)跟隨或略高于市場(chǎng)水平的薪酬，但長(zhǎng)期內(nèi)不會(huì)有太大的增長(zhǎng)。采用收縮戰(zhàn)略的企業(yè)，其薪酬管理的指導(dǎo)思想主要是將企業(yè)的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)與員工第13頁(yè)共20頁(yè)收入掛鉤，因此在薪酬機(jī)構(gòu)上基本薪酬所占的比例相對(duì)較低，一些企業(yè)還嘗試實(shí)行員工股份所有權(quán)計(jì)劃，以鼓勵(lì)員工共擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)，采用創(chuàng)新戰(zhàn)略的企業(yè)，其基本薪酬以勞動(dòng)力市場(chǎng)的通告水平為準(zhǔn)且略高于市場(chǎng)水平。34、 【答案】A【解析】本題考查戰(zhàn)略性薪酬管理。采取成本領(lǐng)先戰(zhàn)略的企業(yè)往往追求的是效率最大化、成本最小化。在薪酬水平方面比競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的薪酬相對(duì)較低，在薪酬結(jié)構(gòu)方面獎(jiǎng)金部分所占用的比例相對(duì)較大。35、 【答案】A【解析】本題考查戰(zhàn)略性薪酬管理。與創(chuàng)新戰(zhàn)略相對(duì)的薪酬體系非常注重對(duì)產(chǎn)品創(chuàng)新、技術(shù)創(chuàng)新和新的生產(chǎn)方法給予足夠的報(bào)酬或獎(jiǎng)勵(lì)，其基本薪酬以勞動(dòng)力市場(chǎng)的通行水平為準(zhǔn)且略高于市場(chǎng)水平。36、【答案】C【解析】職業(yè)生涯錨的特點(diǎn)中之一是不可以根據(jù)各種測(cè)試提前進(jìn)行預(yù)測(cè)。37【答案】A【解析】職業(yè)生涯發(fā)展階段探索期的發(fā)展任務(wù)時(shí)確定興趣和能力，讓自我與工作匹配。38、【答案】C【解析】總工會(huì)是由職業(yè)工會(huì)或者產(chǎn)業(yè)工會(huì)的基礎(chǔ)上經(jīng)過(guò)合并逐漸形成的，與題干中的編劇自發(fā)組建不符，故C選項(xiàng)為正確選項(xiàng)。39、【答案】C【解析】雇主的主要義務(wù)有：平等雇傭勞動(dòng)者的義務(wù)、提供勞動(dòng)報(bào)酬的義務(wù)、保證工人休息休假權(quán)的義務(wù)、保證工人安全和健康的義務(wù)以及提供職業(yè)培訓(xùn)的義務(wù)。40、【答案】A【解析】本題考查政府在勞動(dòng)關(guān)系中的作用，題目中政府的態(tài)度是積極、主動(dòng)的，符合這一要求的是保護(hù)者和規(guī)劃者，針對(duì)社會(huì)保險(xiǎn)方面的援助屬于保護(hù)者的業(yè)務(wù)內(nèi)容。41、【答案】B【解析】本題考查勞動(dòng)關(guān)系運(yùn)行的法律規(guī)法。勞動(dòng)法律體系勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)法工資法工作時(shí)間和休假法職業(yè)安全與衛(wèi)生法特殊群體的勞動(dòng)保護(hù)法勞動(dòng)關(guān)系法勞動(dòng)合同法集體合同法工會(huì)和雇主組織法勞動(dòng)爭(zhēng)議處理法勞動(dòng)保障法就業(yè)法職業(yè)介紹與培訓(xùn)法社會(huì)保險(xiǎn)法勞動(dòng)行政法勞動(dòng)行政法勞動(dòng)監(jiān)督檢查法42、【答案】A【解析】本題考查職工民主參與的形式。中國(guó)職工民主參與的形式主要包括：職工代表大會(huì)制度（中國(guó)職工民主參與管理的基本形式）、廠務(wù)公開(kāi)制度（國(guó)企較常見(jiàn)）、集體協(xié)商與簽訂集體合同制度、職工合理化建議活動(dòng)制度、職工持股會(huì)（適用于職工持股的公司制企業(yè)）第14頁(yè)共20頁(yè)職工董事和監(jiān)事制度等。43、【答案】D【解析】本題考查經(jīng)濟(jì)中的勞動(dòng)力供給總量。勞動(dòng)力參與率主要是指在16歲以上人口中，就業(yè)人口與失業(yè)人口之和所占的百分比。(10+2)、(20+5)*10%=80%。44、【答案】B【解析】本題考查個(gè)人勞動(dòng)供給曲線。替代效應(yīng)；工資率的提高意味著勞動(dòng)者享受閑暇的機(jī)會(huì)成本上升，從而促使勞動(dòng)者增加勞動(dòng)供給時(shí)間。45、【答案】B【解析】本題考查勞動(dòng)力供給彈性。根據(jù)供給彈性公式可得：供給彈性=[(3-2)-2]十[(50-40)寧40]=2，而勞動(dòng)力供給彈性大于1時(shí)，勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)把這種情形成為勞動(dòng)供給曲線富有彈性。所以選項(xiàng)B正確。46、 【答案】D【解析】本題考查勞動(dòng)力需求的交叉工資彈性。如果兩種勞動(dòng)力的交叉工資彈性值為負(fù)，則意味著一種勞動(dòng)力的工資率提高會(huì)促使另一種勞動(dòng)力的就業(yè)量減少，這說(shuō)明兩者之間是一種總互補(bǔ)關(guān)系。47、 【答案】B【解析】本題考查勞動(dòng)力需求方遇到的摩擦力。一些企業(yè)為了激勵(lì)員工的工作積極性，會(huì)有意提供高于(而不是等于)市場(chǎng)通行工資水平的工資率——效率工資，但是這種做法并未降低企業(yè)在產(chǎn)品市場(chǎng)上的競(jìng)爭(zhēng)力，起到了強(qiáng)化企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的作用。48、 【答案】C【解析】本題考查高等教育投資決策的幾個(gè)基本推理。上大學(xué)的總收益是指一個(gè)人在接受大學(xué)教育之后的終身職業(yè)生涯中獲得的超過(guò)高中畢業(yè)生的工資性報(bào)酬。49、 【答案】A【解析】本題考查高等教育投資決策的幾個(gè)基本推理。在其他條件相同的情況下，投資后的收入增量流越長(zhǎng)，則上大學(xué)的凈現(xiàn)值越可能為正，從而上大學(xué)的可能性更大。這種情況有助于解釋為什么上大學(xué)的主要是年輕人，以及為什么年輕人更有可能去流動(dòng)和進(jìn)行地理上的遷移。50、 【答案】C【解析】本題考查教育投資的收益估計(jì)。教育不僅能夠產(chǎn)生較高的私人收益率，還能帶來(lái)較高的社會(huì)收益或外部收益，這種收益也許是被投資者本人沒(méi)有直接獲益但是整個(gè)社會(huì)卻能夠獲得的利益，所以選項(xiàng)C錯(cuò)誤。51、 【答案】C【解析】本題考查在職培訓(xùn)。在職培訓(xùn)包括一般培訓(xùn)和特殊培訓(xùn)。一般培訓(xùn)使勞動(dòng)者對(duì)于所有企業(yè)的勞動(dòng)生產(chǎn)率都有所提高，而特殊培訓(xùn)只使勞動(dòng)者對(duì)提供培訓(xùn)的企業(yè)的勞動(dòng)生產(chǎn)率有所提高。在實(shí)際中，很難將兩種訓(xùn)練內(nèi)容嚴(yán)格區(qū)分開(kāi)，選項(xiàng)D錯(cuò)誤。在職員工參加培訓(xùn)，有的需要全脫產(chǎn)，有的需要半脫產(chǎn)，還有一些培訓(xùn)師業(yè)余時(shí)間進(jìn)行的，選項(xiàng)AB錯(cuò)誤。所以本題中只有選項(xiàng)C說(shuō)法正確。52、 【答案】A【解析】本題考查在職培訓(xùn)的收益。在職培訓(xùn)的收益主要表現(xiàn)在受訓(xùn)者生產(chǎn)率的提高上，然而這種收益有時(shí)是比較明細(xì)，有時(shí)則需要經(jīng)過(guò)一定時(shí)間才能表現(xiàn)出來(lái)。受訓(xùn)者生產(chǎn)率的提高還可以通過(guò)工作思路的開(kāi)闊、思維能力的增強(qiáng)而逐步提高。選項(xiàng)A正確，選項(xiàng)B錯(cuò)誤。在職培訓(xùn)的收益歸勞動(dòng)者和企業(yè)雙方所有，在職培訓(xùn)的收益不一定總是超過(guò)其成本，選項(xiàng)CD錯(cuò)誤。53、 【答案】C【解析】本題考查勞動(dòng)力的跨職業(yè)流動(dòng)。兩代人從事相同職業(yè)的比例越多，非競(jìng)爭(zhēng)性力量對(duì)選擇的決定性越強(qiáng)，勞動(dòng)力配置中的不合理的成份越大。兩代人職業(yè)差異越明顯，競(jìng)爭(zhēng)對(duì)職業(yè)選擇的作用越大，勞動(dòng)力配置中則趨于合理。職業(yè)再選擇主要是為了追求更優(yōu)越的職業(yè)地位、更多的職業(yè)報(bào)酬。第15頁(yè)共20頁(yè)54、 【答案】D【解析】本題考查社會(huì)保險(xiǎn)法的基本內(nèi)容。保險(xiǎn)體系的基本框架：（1）基本養(yǎng)老保險(xiǎn)：職工基本養(yǎng)老保險(xiǎn)、新型農(nóng)村社會(huì)養(yǎng)老保險(xiǎn)和城鎮(zhèn)居民社會(huì)養(yǎng)老保險(xiǎn)（ 2）基本醫(yī)療保險(xiǎn)：職工基本醫(yī)療保險(xiǎn)、新型農(nóng)村合作醫(yī)療和城鎮(zhèn)居民基本醫(yī)療保險(xiǎn)（ 3）工商保險(xiǎn)（4）失業(yè)保險(xiǎn)（5）生育保險(xiǎn)?；攫B(yǎng)老保險(xiǎn)和基本醫(yī)療保險(xiǎn)：覆蓋了我國(guó)城鄉(xiāng)全體居民。在中國(guó)境內(nèi)就業(yè)的外國(guó)人，也應(yīng)當(dāng)參照規(guī)定參加我國(guó)的社會(huì)保險(xiǎn)。55、【答案】B【解析】本題考查用人單位勞動(dòng)規(guī)章制度。用人單位在指定、修改或者決定有關(guān)勞動(dòng)方面的直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項(xiàng)時(shí)，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會(huì)或者全體職工討論，提出方案和意見(jiàn)，與工會(huì)或者職工代表平等協(xié)商確定。56、【答案】C【解析】本題考查勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁程序。勞動(dòng)爭(zhēng)議申請(qǐng)仲裁的時(shí)效期間為1年。仲裁時(shí)效期間從當(dāng)事人知道或應(yīng)當(dāng)知道其權(quán)利被侵害之日起計(jì)算。57、 【答案】C【解析】本題考查社會(huì)保險(xiǎn)登記。用人單位應(yīng)當(dāng)自用工自日起30日內(nèi)為其職工向社會(huì)保險(xiǎn)經(jīng)辦機(jī)構(gòu)申請(qǐng)辦理社會(huì)保險(xiǎn)登記。58、 【答案】D【解析】本題考查用人單位應(yīng)當(dāng)按照國(guó)家規(guī)定的本單位職工工資總額的比例繳納基本養(yǎng)老保險(xiǎn)費(fèi)，記入基本養(yǎng)老保險(xiǎn)統(tǒng)籌基金。職工按照國(guó)家規(guī)定的本人工資的一定比率繳納基本養(yǎng)老保險(xiǎn)費(fèi)，記入個(gè)人賬戶。無(wú)雇工的個(gè)體工商戶參加基本養(yǎng)老保險(xiǎn)的，應(yīng)當(dāng)按照國(guó)家規(guī)定繳納基本養(yǎng)老保險(xiǎn)費(fèi)，分別記入基本養(yǎng)老保險(xiǎn)統(tǒng)籌基金和個(gè)人賬戶。個(gè)人賬戶不得提前支取。59、 【答案】A【解析】本題考查基本醫(yī)療保險(xiǎn)基金的支付。醫(yī)療費(fèi)用依法應(yīng)由第三人承擔(dān)，第三人不支付或者無(wú)法確定第三人的，由基本醫(yī)療保險(xiǎn)基金先行支付?；踞t(yī)療保險(xiǎn)基金先行支付后，有權(quán)向第三人追償。60、【答案】B【解析】本題考查由生育醫(yī)療費(fèi)用和生育津貼構(gòu)成生育保險(xiǎn)待遇。生育保險(xiǎn)費(fèi)由用人單位繳納個(gè)人不繳納。生育津貼是指在職婦女因生育而離開(kāi)工作崗位中斷收入時(shí)，給予定期的現(xiàn)金補(bǔ)助，職工可以享受生育津貼的情形：（1）女職工生育享受產(chǎn)假（2）享受計(jì)劃生育手術(shù)休假（3）法律、法規(guī)規(guī)定的其他情形。生育津貼的標(biāo)準(zhǔn)是按照職工所在用人單位上年度職工月平均工資計(jì)發(fā)。二、多項(xiàng)選擇題61、【答案】ABDE【解析】本題考查激勵(lì)理論的公平理論。亞當(dāng)斯的公平理論指出，人民不僅關(guān)心自己的絕對(duì)報(bào)酬，而且關(guān)心自己和他人工作報(bào)酬上的相對(duì)關(guān)系， A正確；員工傾向于將自己的產(chǎn)出投入比與他人的產(chǎn)出投入比相比較，來(lái)進(jìn)行公平判斷， B正確；員工進(jìn)行公平比較時(shí)極可能是縱向的也可能是橫向的，C錯(cuò)誤；感到不公平的員工可以采用辭職的方式來(lái)恢復(fù)平衡，D正確；在管理的應(yīng)用上，對(duì)于有不公平感的員工應(yīng)予以及時(shí)引導(dǎo)或調(diào)整報(bào)酬，E正確。所以ABDE當(dāng)選。62、【解析】本題考查領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與技能。在俄亥俄模式中，通過(guò)對(duì)問(wèn)卷答案做因素分析數(shù)據(jù)濃縮到兩個(gè)維度上：關(guān)心人和工作管理。63、【答案】ABD【解析】本題考查領(lǐng)導(dǎo)決策。名茨伯格的決策階段包括：確認(rèn)階段、發(fā)展階段、選擇階段。64、 【答案】ABDE【解析】本題考查組織設(shè)計(jì)概述。組織設(shè)計(jì)在形式上分為靜態(tài)設(shè)計(jì)和動(dòng)態(tài)設(shè)計(jì)，只對(duì)組織結(jié)構(gòu)進(jìn)行的設(shè)計(jì)稱之為靜態(tài)組織設(shè)計(jì)，同時(shí)對(duì)組織結(jié)構(gòu)和運(yùn)行制度進(jìn)行的設(shè)計(jì)稱之為動(dòng)態(tài)組織設(shè)計(jì)。AB正確，C錯(cuò)誤；現(xiàn)代的組織設(shè)計(jì)理論是動(dòng)態(tài)的，同時(shí)關(guān)注組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)和運(yùn)行制度設(shè)計(jì)兩個(gè)方面的研究。D正確；組織設(shè)計(jì)影響組織文化的形成，E選項(xiàng)正確。第16頁(yè)共20頁(yè)65、【答案】CDE【解析】本題考查戰(zhàn)略性人力資源管理概述。戰(zhàn)略性人力資源管理的注意焦點(diǎn)在于組織與內(nèi)部員工和外部股東的合作關(guān)系，員工僅僅是活動(dòng)內(nèi)容的一個(gè)方面。A錯(cuò)誤；傳統(tǒng)人力資源管理承擔(dān)者組織中的事務(wù)性工作，而不是戰(zhàn)略性人力資源管理，B錯(cuò)誤；戰(zhàn)略性人力資源管理更具有變革性，因此，人力資源部門(mén)更多的扮演著改革推動(dòng)者的角色，保證組織內(nèi)部的機(jī)制能夠適當(dāng)?shù)卮龠M(jìn)改革，從而保證組織確定和適應(yīng)外部環(huán)境中的重要挑戰(zhàn)。CD正確。戰(zhàn)略性人力資源管理將人員及其知識(shí)和能力作為投資開(kāi)發(fā)的關(guān)鍵，E正確。66、 【答案】ACD【解析】本題考查人力資源規(guī)劃的平衡。當(dāng)組織出現(xiàn)結(jié)構(gòu)性失衡時(shí)，可以采取的平衡措施有：（1）進(jìn)行人員內(nèi)部的重新配置，來(lái)彌補(bǔ)哪些空缺的職位；（2）進(jìn)行針對(duì)性的專門(mén)培訓(xùn)，使內(nèi)部員工能夠從事空缺職位的工作；（3）進(jìn)行人員置換，裁減組織不需要的人員，補(bǔ)充組織需要的人員。所以本題選ACD.67、【答案】ABC【解析】本題考查勝任特征模型的建立。構(gòu)建職位的勝任特征模型，需要經(jīng)過(guò)以下八個(gè)環(huán)節(jié)；明確目標(biāo)；定義績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)；選取分析效率標(biāo)本；獲取有關(guān)勝任特征的數(shù)據(jù)資料；分析數(shù)據(jù)信息；建立勝任特征模型；驗(yàn)證勝任特征模型；企業(yè)內(nèi)溝通與推廣。選項(xiàng)D說(shuō)法錯(cuò)誤，正確的說(shuō)法是根據(jù)崗位要求，在從事崗位工資的員工中，分別從績(jī)效優(yōu)秀和績(jī)效普通的員工中隨機(jī)抽取一定數(shù)量的員工進(jìn)行調(diào)查。選項(xiàng)E說(shuō)法錯(cuò)誤，正確的說(shuō)法是可以采用行為事件訪談法、專家小組法、問(wèn)卷調(diào)查法、全方位評(píng)價(jià)法、專家系統(tǒng)數(shù)據(jù)庫(kù)和觀察法等方法獲取樣本有關(guān)勝任特征的數(shù)據(jù)。68、 【答案】AE【解析】本題考查工作分析法。以工作為基礎(chǔ)的系統(tǒng)性工作分析法包括：關(guān)鍵事件法、管理職位分析問(wèn)卷法、功能性工作分析法、工作任務(wù)清單分析法。其中，關(guān)鍵事件法是一種由工作分析專家、管理者或工作人員在大量收集與工作相關(guān)信息的基礎(chǔ)上，詳細(xì)記錄其中關(guān)鍵事件以及具體分析職位特征、要求的方法。其特殊指出在于基于特定的關(guān)鍵行為與任務(wù)信息來(lái)描述具體工作活動(dòng)。69、【答案】ABCE【解析】本題考查績(jī)效改進(jìn)效果評(píng)價(jià)。通?？梢詮囊韵滤膫€(gè)維度來(lái)評(píng)價(jià)績(jī)效改進(jìn)：（1）反應(yīng)：?jiǎn)T工、客戶、供應(yīng)商對(duì)改進(jìn)結(jié)構(gòu)的反應(yīng)。（2）學(xué)習(xí)或能力：即績(jī)效改進(jìn)實(shí)施后員工能力素質(zhì)提升的程度。（3）轉(zhuǎn)變：績(jī)效改進(jìn)活動(dòng)對(duì)工作方式的影響。（4）結(jié)構(gòu)：即績(jī)效改進(jìn)所達(dá)到的結(jié)果與預(yù)期的對(duì)比。70、【答案】ABDE【解析】本題考查團(tuán)隊(duì)績(jī)效考核指標(biāo)確定的方法。一般來(lái)說(shuō)，建立團(tuán)隊(duì)層面的績(jī)效考核指標(biāo)有下面四種基本方法：（1）利用客戶關(guān)系圖來(lái)確定團(tuán)隊(duì)績(jī)效考核指標(biāo)；（2）利用組織績(jī)效指標(biāo)確定團(tuán)隊(duì)績(jī)效指標(biāo)；（3）利用績(jī)效金字塔來(lái)確定團(tuán)隊(duì)績(jī)效考核指標(biāo)；（4）利用工作流程圖來(lái)確定團(tuán)隊(duì)績(jī)效考核指標(biāo)。71、【答案】BCDE【解析】本題考查個(gè)人獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃中的傭金制。傭金制是銷售職位普遍使用的一種獎(jiǎng)勵(lì)制度，所以A錯(cuò)誤。單純傭金制是銷售人員的收入完全來(lái)自傭金。混合傭金制是指銷售人員的薪酬包括基本工資和傭金兩個(gè)部分，這種形式尤其適合一些銷售難度較大的行業(yè)。72、 【答案】ABCE【解析】本題考查培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)效果的評(píng)估。由于培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)效果的滯后性，以及員工個(gè)體的差異性，要客觀、科學(xué)得評(píng)估培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的效果相當(dāng)困難，因此，效果評(píng)估師培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)體系中最難實(shí)現(xiàn)的一個(gè)環(huán)節(jié)。效果評(píng)估中應(yīng)用最廣的層次評(píng)估模型。反應(yīng)評(píng)估易于進(jìn)行，也是最基本、最常用的評(píng)估方式。結(jié)果評(píng)估中的硬指標(biāo)包括產(chǎn)出、質(zhì)量、成本、時(shí)間等四大類，所以D錯(cuò)誤。學(xué)習(xí)評(píng)估的內(nèi)容包括知識(shí)、技能、態(tài)度三個(gè)方面。73、 【答案】ABCD【解析】本題考查職業(yè)生涯管理的方法。組織層次的職業(yè)生涯管理方法包括：（1）提供內(nèi)第17頁(yè)共20頁(yè)部勞動(dòng)力市場(chǎng)信息，主要采取的方法有公布職位空缺信息；介紹組織內(nèi)職業(yè)生涯通道；建立職業(yè)生涯信息中心。（2）成立潛能評(píng)價(jià)中心，常用的方法有評(píng)價(jià)中心；心理觀測(cè)；替換或繼任規(guī)劃。（3）實(shí)施培訓(xùn)與發(fā)展項(xiàng)目，這些培訓(xùn)與發(fā)展項(xiàng)目具體包括工作輪換；利用公司內(nèi)、外人力資源發(fā)展項(xiàng)目對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)；參加組織內(nèi)部或外部的專題研討會(huì)；專門(mén)對(duì)管理進(jìn)行培訓(xùn)或?qū)嵭须p通道職業(yè)生涯設(shè)計(jì)。74、【答案】BCE【解析】本題考查勞動(dòng)力關(guān)系的主體構(gòu)成和環(huán)境因素。雇主組織的形式多樣，但主要有以下三種類型；行業(yè)協(xié)會(huì)、地區(qū)雇主協(xié)會(huì)、國(guó)家級(jí)雇主聯(lián)合會(huì)。75、【答案】AC【解析】本題考查勞動(dòng)關(guān)系的環(huán)境因素。經(jīng)濟(jì)環(huán)境能夠改變勞動(dòng)關(guān)系主體雙方的力量對(duì)比，即包括宏觀經(jīng)濟(jì)狀況也包括微觀經(jīng)濟(jì)狀況。金融危機(jī)屬于宏觀經(jīng)濟(jì)環(huán)境。勞動(dòng)合同法規(guī)定，對(duì)于在孕期、產(chǎn)期、浦乳期的女職工，用人單位依法不得解除勞動(dòng)合同，這屬于法律與制度環(huán)境因素。76、 【答案】BDE【解析】本題考查長(zhǎng)期勞動(dòng)力需求。工資率變動(dòng)的替代效應(yīng)和規(guī)模效應(yīng)對(duì)勞動(dòng)力需求的影響方向是相同的，即在長(zhǎng)期內(nèi)，工資率上升的替代效應(yīng)和規(guī)模效應(yīng)都使勞動(dòng)力需求減少，工資率下降的替代效應(yīng)和規(guī)模效應(yīng)應(yīng)都是勞動(dòng)力需求增加。77、【答案】ACD【解析】本題考查人力資本投資的概念。各級(jí)正規(guī)教育和在職培訓(xùn)活動(dòng)所花費(fèi)的支出屬于人力資本投資，而且增加健康、加強(qiáng)學(xué)齡前兒童營(yíng)養(yǎng)、尋找工作、工作流動(dòng)等活動(dòng)也屬于人力資本投資活動(dòng)。78、 【答案】ABD【解析】本題考查非全日制用工。A選項(xiàng)，勞動(dòng)合同用工是我國(guó)的企業(yè)基本用功形式；B選項(xiàng)，從事全日制用工勞動(dòng)者可以與一個(gè)或者一個(gè)以上用人單位訂立勞動(dòng)合同，而不是應(yīng)該訂立；D選項(xiàng)，非全日制用工雙方當(dāng)事人不得約定使用期。79、 【答案】BCD【解析】本題考查勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁程序。仲裁時(shí)效中斷:（1）一方當(dāng)事人通過(guò)協(xié)商、申請(qǐng)調(diào)解等方式向?qū)Ψ疆?dāng)事人主張權(quán)利的；（2）一方當(dāng)事人通過(guò)向有關(guān)部門(mén)投訴，向仲裁委員會(huì)申請(qǐng)仲裁、向人民法律起訴或者申請(qǐng)支付令等方式請(qǐng)求權(quán)利救濟(jì)的；（3）對(duì)方當(dāng)事人同意履行義務(wù)的。80、【答案】ABD【解析】本題考查工傷認(rèn)定范圍。有下列情形之一的，應(yīng)當(dāng)認(rèn)定為工傷；（1）在工作時(shí)間和工作場(chǎng)所內(nèi)，因工作原因受到事故傷害的；（2）工作時(shí)間前后在工作場(chǎng)所內(nèi)，從事與工作有關(guān)的預(yù)備性或者收尾性工作受到事故傷害的；（3）在工作時(shí)間和工作場(chǎng)所內(nèi)，因履行工作職責(zé)受到暴力等意外傷害的；（4）患職業(yè)病的；（5）因公外出期間，由于工作原因受到傷害或者發(fā)生事故下落不明的；（6）在上下標(biāo)途中，受到非本人主要責(zé)任的交通事故或者城市軌道交通、客運(yùn)輪渡、火車事故傷害的。（7）其他情形。三、案例分析題【答案】BC【解析】本題考查領(lǐng)導(dǎo)者的技能。領(lǐng)導(dǎo)者的三種主要技能是技術(shù)技能、人