領(lǐng)導的當代觀點概述課件

第八章領(lǐng)導的當代觀點導入案例第一節(jié)當代情境理論第二節(jié)追隨者眼中的領(lǐng)導第三節(jié)領(lǐng)導本質(zhì)的變革第四節(jié)領(lǐng)導理論的發(fā)展本章小結(jié)第八章領(lǐng)導的當代觀點導入案例1學習目標識別和描述當代情境領(lǐng)導理論討論追隨者眼中的領(lǐng)導描述領(lǐng)導本質(zhì)的變革討論領(lǐng)導理論的新發(fā)展學習目標識別和描述當代情境領(lǐng)導理論2第八章領(lǐng)導的當代觀點導入案例第一節(jié)當代情境理論第二節(jié)追隨者眼中的領(lǐng)導第三節(jié)領(lǐng)導本質(zhì)的變革第四節(jié)領(lǐng)導理論的發(fā)展本章小結(jié)第八章領(lǐng)導的當代觀點導入案例3案例：聯(lián)想公司聯(lián)想公司的發(fā)展歷程中，面臨許多關(guān)鍵決策點，作為聯(lián)想公司的領(lǐng)頭人，柳傳志的作用如何？聯(lián)想公司的發(fā)展壯大，有哪些方面的因素？柳傳志的領(lǐng)導觀是什么？案例：聯(lián)想公司聯(lián)想公司的發(fā)展歷程中，面臨許多關(guān)鍵決策點，作為4第八章領(lǐng)導的當代觀點導入案例第一節(jié)當代情境理論第二節(jié)追隨者眼中的領(lǐng)導第三節(jié)領(lǐng)導本質(zhì)的變革第四節(jié)領(lǐng)導理論的發(fā)展本章小結(jié)第八章領(lǐng)導的當代觀點導入案例5第一節(jié)當代情境理論領(lǐng)導一成員交換模型領(lǐng)導生命周期理論Heller－Wilpert權(quán)變模型其他理論的提煉和修正第一節(jié)當代情境理論領(lǐng)導一成員交換模型6領(lǐng)導一成員交換模型GeorgeGraen和FredDansereau，leader－memberexchangemodel（LMX）領(lǐng)導一成員交換模型GeorgeGraen和FredDan7領(lǐng)導生命周期理論科曼（Karman）首先提出，保羅·赫塞和肯尼斯·布蘭查德發(fā)展完善領(lǐng)導生命周期理論科曼（Karman）首先提出，保羅·赫塞和肯8Heller－Wilpert權(quán)變模型20世紀80年代，Heller和Wilpert提出對傳統(tǒng)的權(quán)變模型公式y(tǒng)＝f（x）的異議與批評：組織活動極其復雜，很難確定哪個變量是“因”，或是“果”；用“核心變量”和“周圍變量”取代因變量和自變量。具體研究中至少存在著三種類型的權(quán)變模式：等值模型、層次模型、緩沖器模型。Heller－Wilpert權(quán)變模型20世紀80年代，Hel9其他理論的提煉和修正研究者對LPC理論進行了改進，費德勒引入壓力的概念，作為情境有利性的主要因素。路徑－目標理論經(jīng)過多年發(fā)展也得到了提煉，從早期形式中只有兩種領(lǐng)導者行為增加到四種行為。盡管近年來這一理論的研究相對較少，但它所具有的直覺邏輯和普遍的研究支持意味著它很有可能重新成為流行的研究課題。弗洛姆的決策樹理論也在不斷改進，幫助領(lǐng)導者更好地理解自己“天然”的決策風格。其他理論的提煉和修正研究者對LPC理論進行了改進，費德勒引入10第八章領(lǐng)導的當代觀點導入案例第一節(jié)當代情境理論第二節(jié)追隨者眼中的領(lǐng)導第三節(jié)領(lǐng)導本質(zhì)的變革第四節(jié)領(lǐng)導理論的發(fā)展本章小結(jié)第八章領(lǐng)導的當代觀點導入案例11第二節(jié)追隨者眼中的領(lǐng)導一些領(lǐng)導專家近來采用的理論著重從追隨者眼中觀察領(lǐng)導，有三個主要理論：變革型領(lǐng)導魅力型領(lǐng)導歸因領(lǐng)導第二節(jié)追隨者眼中的領(lǐng)導一些領(lǐng)導專家近來采用的理論著重從追隨12變革型領(lǐng)導《領(lǐng)導論》中，政治社會學家伯恩斯（Burns）伯恩斯將領(lǐng)導者描述為：能夠激發(fā)追隨者的積極性從而更好地實現(xiàn)領(lǐng)導者和追隨者目標的個體。將變革型領(lǐng)導定義為領(lǐng)導者通過讓員工意識到所承擔任務(wù)的重要意義和責任，激發(fā)下屬的高層次需求或擴展下屬的需求和愿望，使下屬為團隊、組織和更大的政治利益超越個人利益。變革型領(lǐng)導著重于領(lǐng)導變革和領(lǐng)導穩(wěn)定之間的區(qū)別。變革型領(lǐng)導理論把領(lǐng)導者和下屬的角色相互聯(lián)系起來，并試圖在領(lǐng)導者與下屬之間創(chuàng)造出一種能提高雙方動力和品德水平的過程。變革型領(lǐng)導《領(lǐng)導論》中，政治社會學家伯恩斯（Burns）伯恩13變革型領(lǐng)導在國外，變革型領(lǐng)導與領(lǐng)導有效性之間的關(guān)系是研究的重點。領(lǐng)導有效性的測量主要包括兩個方面的指標：績效和情緒反應(yīng)。變革型領(lǐng)導的理念好在對領(lǐng)導者本身的內(nèi)涵的理解。領(lǐng)導者的影響力包括職權(quán)影響力和個性影響力，職權(quán)影響力不能有持久的影響作用，也不能對人的心靈產(chǎn)生深遠影響，而個性影響力恰能彌補這個不足。變革型領(lǐng)導在國外，變革型領(lǐng)導與領(lǐng)導有效性之間的關(guān)系是研究的重14魅力型領(lǐng)導魅力型領(lǐng)導理論與特質(zhì)理論相似，認為魅力是領(lǐng)導的一種個體特征。馬科斯·韋伯（MaxWeber）的定義，魅力型領(lǐng)導就是“基于對一個個人的超凡神圣、英雄主義或者模范性品質(zhì)的熱愛以及由他揭示或者頒布的規(guī)范性形態(tài)或者命令”的權(quán)威。豪斯（RobertHouse）認為，魅力型領(lǐng)導自信心強、對信念擁有堅定信心、有強烈的影響他人的愿望，通常對下屬績效提出很高的期望并對下屬表現(xiàn)出信心。魅力型領(lǐng)導魅力型領(lǐng)導理論與特質(zhì)理論相似，認為魅力是領(lǐng)導的一種15魅力型領(lǐng)導魅力型領(lǐng)導的三個基本要素魅力型領(lǐng)導四階段模型豪斯在社會科學各項研究成果的基礎(chǔ)上認定，一個具有魅力的領(lǐng)導者比一個沒有魅力的領(lǐng)導者更能影響下屬的行為，魅力型領(lǐng)導變革了追隨者的自我觀念，把追隨者的認同和組織的集體認同聯(lián)系在一起。魅力型領(lǐng)導魅力型領(lǐng)導的三個基本要素16歸因領(lǐng)導1979年，米契爾（TerenceR.Mitchell）歸因領(lǐng)導理論認為，領(lǐng)導者對下級的判斷會受到領(lǐng)導者對下級行為歸因的影響。領(lǐng)導者對下級行為的歸因可能有偏見，這將影響領(lǐng)導者對待下級的方式。同樣，領(lǐng)導者對下級行為歸因的公正和準確也將影響下級對領(lǐng)導者遵從、合作和執(zhí)行指示的意愿。運用歸因理論的框架，研究者發(fā)現(xiàn)人們傾向于把領(lǐng)導者描述成具備如下一些特質(zhì)：智慧、隨和的個性、很強的語言表達能力、進取心、理解力、勤奮。與此同時，人們發(fā)現(xiàn)高－高領(lǐng)導者（結(jié)構(gòu)與關(guān)懷雙高）與人們對好領(lǐng)導的歸因一致。歸因領(lǐng)導1979年，米契爾（TerenceR.Mitch17歸因領(lǐng)導在組織層面上，歸因理論的框架說明了為什么人們在某些條件下使用領(lǐng)導來解釋組織結(jié)果。當組織績效極高或者極低時，人們都傾向于將結(jié)果歸因于領(lǐng)導。總之，領(lǐng)導歸因理論從被領(lǐng)導者和領(lǐng)導者的心理關(guān)系入手，觀察被領(lǐng)導者怎樣看上級，怎樣把團隊的業(yè)績或組織的業(yè)績和上級領(lǐng)導者的素質(zhì)結(jié)合在一起，特別強調(diào)了下屬的心理感受和心理認可對領(lǐng)導力獲得的重要性。同時該理論也強調(diào)輿論對領(lǐng)導人能否完成任務(wù)，以及領(lǐng)導人能否繼續(xù)成長至關(guān)重要。此外，下屬對領(lǐng)導者的歸因有自己一定的風格，領(lǐng)導對外部事件的歸因也有獨特的風格。但同時，領(lǐng)導歸因理論沒有從根本上脫離領(lǐng)導特質(zhì)理論的框架。歸因領(lǐng)導在組織層面上，歸因理論的框架說明了為什么人們在某些條18第八章領(lǐng)導的當代觀點導入案例第一節(jié)當代情境理論第二節(jié)追隨者眼中的領(lǐng)導第三節(jié)領(lǐng)導本質(zhì)的變革第四節(jié)領(lǐng)導理論的發(fā)展本章小結(jié)第八章領(lǐng)導的當代觀點導入案例19第三節(jié)領(lǐng)導本質(zhì)的變革近年來的領(lǐng)導變革包括：領(lǐng)導者教練角色的強化領(lǐng)導行為的性別跨文化模式第三節(jié)領(lǐng)導本質(zhì)的變革近年來的領(lǐng)導變革包括：20作為教練的領(lǐng)導者組織中團隊形式的大量出現(xiàn)，對領(lǐng)導角色提出新的要求——領(lǐng)導是教練而不是監(jiān)督者組織領(lǐng)導者的教練理論要求領(lǐng)導選擇團隊成員和其他新員工、提供總體方向、幫助培訓和發(fā)展團隊及其成員的技能、幫助團隊獲得信息和其他資源。領(lǐng)導者還要解決團隊成員間的沖突，調(diào)解各種紛爭。領(lǐng)導者要保持低調(diào)，讓群眾自己完成工作。教練負責為球隊挑選隊員，決定球隊的工作方向，開發(fā)球員的才能，教導他們具體的技術(shù)。比賽時，教練站在場外，球員依靠自己來完成比賽。作為教練的領(lǐng)導者組織中團隊形式的大量出現(xiàn)，對領(lǐng)導角色提出新的21性別與領(lǐng)導組織領(lǐng)導中女性成員的增加顯然改變了領(lǐng)導的本質(zhì)。絕大多數(shù)領(lǐng)導理論和研究都是圍繞男性領(lǐng)導者進行的，增加對女性領(lǐng)導的研究是下一步的重要工作。男性領(lǐng)導和女性領(lǐng)導一樣嗎？為什么？性別與領(lǐng)導組織領(lǐng)導中女性成員的增加顯然改變了領(lǐng)導的本質(zhì)。絕大22跨文化領(lǐng)導跨文化領(lǐng)導是在經(jīng)濟交流和市場擴展過程中逐漸產(chǎn)生的一種獨特的領(lǐng)導現(xiàn)象。文化是一個寬泛的概念，包括了國際差異和同一文化中的多元化差異。不同的文化在一個跨國組織中相遇的時候，文化之間的碰撞與交融是不可避免的。在單一文化體系中非常有效的領(lǐng)導方式和領(lǐng)導方法，有可能在多元文化的碰撞中喪失它原來的有效性?？缥幕I(lǐng)導跨文化領(lǐng)導是在經(jīng)濟交流和市場擴展過程中逐漸產(chǎn)生的一23跨文化領(lǐng)導跨什么是跨文化領(lǐng)導呢？從組織的角度來看，跨文化領(lǐng)導就是領(lǐng)導者在由不同國籍、不同價值觀念和不同文化背景的員工構(gòu)成的組織中所實施的一種統(tǒng)領(lǐng)和協(xié)調(diào)的行為。從文化交流和文化變遷的角度看，跨文化領(lǐng)導是為適應(yīng)全球化浪潮和服務(wù)世界性文化浪潮的一種新型領(lǐng)導活動。是考驗領(lǐng)導者駕馭和適應(yīng)文化挑戰(zhàn)能力的一種獨特現(xiàn)象?？缥幕I(lǐng)導跨什么是跨文化領(lǐng)導呢？24第八章領(lǐng)導的當代觀點導入案例第一節(jié)當代情境理論第二節(jié)追隨者眼中的領(lǐng)導第三節(jié)領(lǐng)導本質(zhì)的變革第四節(jié)領(lǐng)導理論的發(fā)展本章小結(jié)第八章領(lǐng)導的當代觀點導入案例25第四節(jié)領(lǐng)導理論的發(fā)展戰(zhàn)略領(lǐng)導領(lǐng)導倫理虛擬領(lǐng)導中國的CPM理論其他新興領(lǐng)導理論第四節(jié)領(lǐng)導理論的發(fā)展戰(zhàn)略領(lǐng)導26戰(zhàn)略領(lǐng)導戰(zhàn)略領(lǐng)導是理解組織與環(huán)境復雜性以及領(lǐng)導組織中的變革以實現(xiàn)組織與環(huán)境同步發(fā)展的能力。戰(zhàn)略領(lǐng)導更加強調(diào)領(lǐng)導戰(zhàn)略思考和行動的能力。為了發(fā)揮有效的戰(zhàn)略領(lǐng)導，管理者必須對組織的歷史、文化、優(yōu)勢和劣勢有充分的了解，還要對組織的環(huán)境有高度的把握。戰(zhàn)略領(lǐng)導者的特征是用戰(zhàn)略思維進行決策。莫少昆企業(yè)中的戰(zhàn)略領(lǐng)導者的角色①胸懷全局，環(huán)境大氣候的掌握者；②高瞻遠矚，企業(yè)方向的指引者；③統(tǒng)籌全局，內(nèi)部分工的設(shè)計者；④調(diào)兵遣將，權(quán)責體系的制定者；⑤建立共識，各方利益的平衡者；⑥居安思危，企業(yè)革新的發(fā)動者；⑦樹立形象，外界資源的爭取者；⑧上下齊心，團隊精神的建立者；⑨大公無私，組織良心的締結(jié)者戰(zhàn)略領(lǐng)導戰(zhàn)略領(lǐng)導是理解組織與環(huán)境復雜性以及領(lǐng)導組織中的變革以27領(lǐng)導倫理領(lǐng)導倫理是指以領(lǐng)導者的道德現(xiàn)象作為研究對象，研究領(lǐng)導者在領(lǐng)導活動過程中應(yīng)遵循的基本道德原則，為領(lǐng)導者處理好各種關(guān)系，培養(yǎng)忠誠、愛民、尚公、正直、廉潔和勤奮的美德，實現(xiàn)領(lǐng)導過程的倫理價值及領(lǐng)導者的道德完善提供正確的道德原則和實現(xiàn)途徑。領(lǐng)導過程的倫理性質(zhì)表現(xiàn)為領(lǐng)導過程的普遍倫理性和組織倫理性。領(lǐng)導過程的組織倫理性是使領(lǐng)導過程取得最優(yōu)績效的基本內(nèi)在要素，對領(lǐng)導活動具有根本的作用。領(lǐng)導者的倫理素質(zhì)是領(lǐng)導過程倫理性質(zhì)的基礎(chǔ)。領(lǐng)導倫理領(lǐng)導倫理是指以領(lǐng)導者的道德現(xiàn)象作為研究對象，研究領(lǐng)導28虛擬領(lǐng)導所謂虛擬領(lǐng)導，是指通過運用現(xiàn)代虛擬技術(shù)，模擬現(xiàn)實領(lǐng)導，進而實現(xiàn)新的領(lǐng)導的活動。虛擬領(lǐng)導與現(xiàn)實領(lǐng)導相比，具有以下特點：①仿真性。盡管虛擬領(lǐng)導并非真實的領(lǐng)導，但由于現(xiàn)代高新技術(shù)的支撐，特別是虛擬技術(shù)的不斷發(fā)展和虛擬系統(tǒng)的不斷更新，虛擬領(lǐng)導不僅與真實領(lǐng)導一樣逼真，甚至比真實領(lǐng)導還要逼真。②重復性。現(xiàn)實領(lǐng)導的不可重復性，使得古今中外無數(shù)領(lǐng)導者不得不在歷史老人面前競折腰，演繹了領(lǐng)導史上無數(shù)個悲劇。而虛擬領(lǐng)導，借助多樣化的現(xiàn)代虛擬技術(shù)，可領(lǐng)導企業(yè)上百年。虛擬領(lǐng)導所謂虛擬領(lǐng)導，是指通過運用現(xiàn)代虛擬技術(shù)，模擬現(xiàn)實領(lǐng)導29中國的CPM理論凌文輇等人經(jīng)過多年的探索，得出了領(lǐng)導行為的三因素，即工作績效、團體維系和個人品德。其中用如何處理公與私的關(guān)系作為評價個人品德的內(nèi)容。CPM理論還探討了中國人的內(nèi)隱領(lǐng)導理論，該理論的因素結(jié)構(gòu)可以分為四個維度：個人品德目標有效性人際能力多面性中國的CPM理論凌文輇等人經(jīng)過多年的探索，得出了領(lǐng)導行為的三30其他新興領(lǐng)導理論超級領(lǐng)導理論領(lǐng)導的政治理論共享領(lǐng)導理論服務(wù)型領(lǐng)導理論誠信領(lǐng)導理論強有力的領(lǐng)導不是統(tǒng)治別人和讓別人去做你想讓他們做的事情，它是一種激發(fā)部屬無窮的才智并使他們成為自我領(lǐng)導者的過程，這一觀念的轉(zhuǎn)變是實施超級領(lǐng)導的關(guān)鍵。2002年，埃美特提出了領(lǐng)導政治理論，闡述了領(lǐng)導政治的前因和后果。領(lǐng)導政治理論模型由三部分構(gòu)成：領(lǐng)導政治行為的前提條件領(lǐng)導政治行為政治行為的結(jié)果。Earce和Sims，把共享領(lǐng)導定義為由團隊成員和指定的團隊領(lǐng)導者共同執(zhí)行的領(lǐng)導，是團隊所有成員整體水平上表現(xiàn)出來的領(lǐng)導者行為。服務(wù)型領(lǐng)導者要做到：目標遠大把領(lǐng)導卓放在底層，激發(fā)出周圍人的能量、激情和才能高標準、嚴要求指導團隊領(lǐng)袖，幫助他們做到表現(xiàn)出色優(yōu)勢為本，給最合適的人分配最合適的事2003年，Luthans等人提出，組織中的誠信領(lǐng)導是指一種把領(lǐng)導者的積極心理能力與高度發(fā)展的組織情境結(jié)合起來發(fā)揮作用的過程。誠信領(lǐng)導者的顯著特點：自我意識積極的自我調(diào)節(jié)積極心理能力積極的自我發(fā)展其他新興領(lǐng)導理論超級領(lǐng)導理論強有力的領(lǐng)導不是統(tǒng)治別人和讓別人31本章小結(jié)本章小結(jié)32自我檢測與實踐演練自我檢測與實踐演練33領(lǐng)導的當代觀點概述34演講完畢，謝謝觀看！演講完畢，謝謝觀看！35第八章領(lǐng)導的當代觀點導入案例第一節(jié)當代情境理論第二節(jié)追隨者眼中的領(lǐng)導第三節(jié)領(lǐng)導本質(zhì)的變革第四節(jié)領(lǐng)導理論的發(fā)展本章小結(jié)第八章領(lǐng)導的當代觀點導入案例36學習目標識別和描述當代情境領(lǐng)導理論討論追隨者眼中的領(lǐng)導描述領(lǐng)導本質(zhì)的變革討論領(lǐng)導理論的新發(fā)展學習目標識別和描述當代情境領(lǐng)導理論37第八章領(lǐng)導的當代觀點導入案例第一節(jié)當代情境理論第二節(jié)追隨者眼中的領(lǐng)導第三節(jié)領(lǐng)導本質(zhì)的變革第四節(jié)領(lǐng)導理論的發(fā)展本章小結(jié)第八章領(lǐng)導的當代觀點導入案例38案例：聯(lián)想公司聯(lián)想公司的發(fā)展歷程中，面臨許多關(guān)鍵決策點，作為聯(lián)想公司的領(lǐng)頭人，柳傳志的作用如何？聯(lián)想公司的發(fā)展壯大，有哪些方面的因素？柳傳志的領(lǐng)導觀是什么？案例：聯(lián)想公司聯(lián)想公司的發(fā)展歷程中，面臨許多關(guān)鍵決策點，作為39第八章領(lǐng)導的當代觀點導入案例第一節(jié)當代情境理論第二節(jié)追隨者眼中的領(lǐng)導第三節(jié)領(lǐng)導本質(zhì)的變革第四節(jié)領(lǐng)導理論的發(fā)展本章小結(jié)第八章領(lǐng)導的當代觀點導入案例40第一節(jié)當代情境理論領(lǐng)導一成員交換模型領(lǐng)導生命周期理論Heller－Wilpert權(quán)變模型其他理論的提煉和修正第一節(jié)當代情境理論領(lǐng)導一成員交換模型41領(lǐng)導一成員交換模型GeorgeGraen和FredDansereau，leader－memberexchangemodel（LMX）領(lǐng)導一成員交換模型GeorgeGraen和FredDan42領(lǐng)導生命周期理論科曼（Karman）首先提出，保羅·赫塞和肯尼斯·布蘭查德發(fā)展完善領(lǐng)導生命周期理論科曼（Karman）首先提出，保羅·赫塞和肯43Heller－Wilpert權(quán)變模型20世紀80年代，Heller和Wilpert提出對傳統(tǒng)的權(quán)變模型公式y(tǒng)＝f（x）的異議與批評：組織活動極其復雜，很難確定哪個變量是“因”，或是“果”；用“核心變量”和“周圍變量”取代因變量和自變量。具體研究中至少存在著三種類型的權(quán)變模式：等值模型、層次模型、緩沖器模型。Heller－Wilpert權(quán)變模型20世紀80年代，Hel44其他理論的提煉和修正研究者對LPC理論進行了改進，費德勒引入壓力的概念，作為情境有利性的主要因素。路徑－目標理論經(jīng)過多年發(fā)展也得到了提煉，從早期形式中只有兩種領(lǐng)導者行為增加到四種行為。盡管近年來這一理論的研究相對較少，但它所具有的直覺邏輯和普遍的研究支持意味著它很有可能重新成為流行的研究課題。弗洛姆的決策樹理論也在不斷改進，幫助領(lǐng)導者更好地理解自己“天然”的決策風格。其他理論的提煉和修正研究者對LPC理論進行了改進，費德勒引入45第八章領(lǐng)導的當代觀點導入案例第一節(jié)當代情境理論第二節(jié)追隨者眼中的領(lǐng)導第三節(jié)領(lǐng)導本質(zhì)的變革第四節(jié)領(lǐng)導理論的發(fā)展本章小結(jié)第八章領(lǐng)導的當代觀點導入案例46第二節(jié)追隨者眼中的領(lǐng)導一些領(lǐng)導專家近來采用的理論著重從追隨者眼中觀察領(lǐng)導，有三個主要理論：變革型領(lǐng)導魅力型領(lǐng)導歸因領(lǐng)導第二節(jié)追隨者眼中的領(lǐng)導一些領(lǐng)導專家近來采用的理論著重從追隨47變革型領(lǐng)導《領(lǐng)導論》中，政治社會學家伯恩斯（Burns）伯恩斯將領(lǐng)導者描述為：能夠激發(fā)追隨者的積極性從而更好地實現(xiàn)領(lǐng)導者和追隨者目標的個體。將變革型領(lǐng)導定義為領(lǐng)導者通過讓員工意識到所承擔任務(wù)的重要意義和責任，激發(fā)下屬的高層次需求或擴展下屬的需求和愿望，使下屬為團隊、組織和更大的政治利益超越個人利益。變革型領(lǐng)導著重于領(lǐng)導變革和領(lǐng)導穩(wěn)定之間的區(qū)別。變革型領(lǐng)導理論把領(lǐng)導者和下屬的角色相互聯(lián)系起來，并試圖在領(lǐng)導者與下屬之間創(chuàng)造出一種能提高雙方動力和品德水平的過程。變革型領(lǐng)導《領(lǐng)導論》中，政治社會學家伯恩斯（Burns）伯恩48變革型領(lǐng)導在國外，變革型領(lǐng)導與領(lǐng)導有效性之間的關(guān)系是研究的重點。領(lǐng)導有效性的測量主要包括兩個方面的指標：績效和情緒反應(yīng)。變革型領(lǐng)導的理念好在對領(lǐng)導者本身的內(nèi)涵的理解。領(lǐng)導者的影響力包括職權(quán)影響力和個性影響力，職權(quán)影響力不能有持久的影響作用，也不能對人的心靈產(chǎn)生深遠影響，而個性影響力恰能彌補這個不足。變革型領(lǐng)導在國外，變革型領(lǐng)導與領(lǐng)導有效性之間的關(guān)系是研究的重49魅力型領(lǐng)導魅力型領(lǐng)導理論與特質(zhì)理論相似，認為魅力是領(lǐng)導的一種個體特征。馬科斯·韋伯（MaxWeber）的定義，魅力型領(lǐng)導就是“基于對一個個人的超凡神圣、英雄主義或者模范性品質(zhì)的熱愛以及由他揭示或者頒布的規(guī)范性形態(tài)或者命令”的權(quán)威。豪斯（RobertHouse）認為，魅力型領(lǐng)導自信心強、對信念擁有堅定信心、有強烈的影響他人的愿望，通常對下屬績效提出很高的期望并對下屬表現(xiàn)出信心。魅力型領(lǐng)導魅力型領(lǐng)導理論與特質(zhì)理論相似，認為魅力是領(lǐng)導的一種50魅力型領(lǐng)導魅力型領(lǐng)導的三個基本要素魅力型領(lǐng)導四階段模型豪斯在社會科學各項研究成果的基礎(chǔ)上認定，一個具有魅力的領(lǐng)導者比一個沒有魅力的領(lǐng)導者更能影響下屬的行為，魅力型領(lǐng)導變革了追隨者的自我觀念，把追隨者的認同和組織的集體認同聯(lián)系在一起。魅力型領(lǐng)導魅力型領(lǐng)導的三個基本要素51歸因領(lǐng)導1979年，米契爾（TerenceR.Mitchell）歸因領(lǐng)導理論認為，領(lǐng)導者對下級的判斷會受到領(lǐng)導者對下級行為歸因的影響。領(lǐng)導者對下級行為的歸因可能有偏見，這將影響領(lǐng)導者對待下級的方式。同樣，領(lǐng)導者對下級行為歸因的公正和準確也將影響下級對領(lǐng)導者遵從、合作和執(zhí)行指示的意愿。運用歸因理論的框架，研究者發(fā)現(xiàn)人們傾向于把領(lǐng)導者描述成具備如下一些特質(zhì)：智慧、隨和的個性、很強的語言表達能力、進取心、理解力、勤奮。與此同時，人們發(fā)現(xiàn)高－高領(lǐng)導者（結(jié)構(gòu)與關(guān)懷雙高）與人們對好領(lǐng)導的歸因一致。歸因領(lǐng)導1979年，米契爾（TerenceR.Mitch52歸因領(lǐng)導在組織層面上，歸因理論的框架說明了為什么人們在某些條件下使用領(lǐng)導來解釋組織結(jié)果。當組織績效極高或者極低時，人們都傾向于將結(jié)果歸因于領(lǐng)導。總之，領(lǐng)導歸因理論從被領(lǐng)導者和領(lǐng)導者的心理關(guān)系入手，觀察被領(lǐng)導者怎樣看上級，怎樣把團隊的業(yè)績或組織的業(yè)績和上級領(lǐng)導者的素質(zhì)結(jié)合在一起，特別強調(diào)了下屬的心理感受和心理認可對領(lǐng)導力獲得的重要性。同時該理論也強調(diào)輿論對領(lǐng)導人能否完成任務(wù)，以及領(lǐng)導人能否繼續(xù)成長至關(guān)重要。此外，下屬對領(lǐng)導者的歸因有自己一定的風格，領(lǐng)導對外部事件的歸因也有獨特的風格。但同時，領(lǐng)導歸因理論沒有從根本上脫離領(lǐng)導特質(zhì)理論的框架。歸因領(lǐng)導在組織層面上，歸因理論的框架說明了為什么人們在某些條53第八章領(lǐng)導的當代觀點導入案例第一節(jié)當代情境理論第二節(jié)追隨者眼中的領(lǐng)導第三節(jié)領(lǐng)導本質(zhì)的變革第四節(jié)領(lǐng)導理論的發(fā)展本章小結(jié)第八章領(lǐng)導的當代觀點導入案例54第三節(jié)領(lǐng)導本質(zhì)的變革近年來的領(lǐng)導變革包括：領(lǐng)導者教練角色的強化領(lǐng)導行為的性別跨文化模式第三節(jié)領(lǐng)導本質(zhì)的變革近年來的領(lǐng)導變革包括：55作為教練的領(lǐng)導者組織中團隊形式的大量出現(xiàn)，對領(lǐng)導角色提出新的要求——領(lǐng)導是教練而不是監(jiān)督者組織領(lǐng)導者的教練理論要求領(lǐng)導選擇團隊成員和其他新員工、提供總體方向、幫助培訓和發(fā)展團隊及其成員的技能、幫助團隊獲得信息和其他資源。領(lǐng)導者還要解決團隊成員間的沖突，調(diào)解各種紛爭。領(lǐng)導者要保持低調(diào)，讓群眾自己完成工作。教練負責為球隊挑選隊員，決定球隊的工作方向，開發(fā)球員的才能，教導他們具體的技術(shù)。比賽時，教練站在場外，球員依靠自己來完成比賽。作為教練的領(lǐng)導者組織中團隊形式的大量出現(xiàn)，對領(lǐng)導角色提出新的56性別與領(lǐng)導組織領(lǐng)導中女性成員的增加顯然改變了領(lǐng)導的本質(zhì)。絕大多數(shù)領(lǐng)導理論和研究都是圍繞男性領(lǐng)導者進行的，增加對女性領(lǐng)導的研究是下一步的重要工作。男性領(lǐng)導和女性領(lǐng)導一樣嗎？為什么？性別與領(lǐng)導組織領(lǐng)導中女性成員的增加顯然改變了領(lǐng)導的本質(zhì)。絕大57跨文化領(lǐng)導跨文化領(lǐng)導是在經(jīng)濟交流和市場擴展過程中逐漸產(chǎn)生的一種獨特的領(lǐng)導現(xiàn)象。文化是一個寬泛的概念，包括了國際差異和同一文化中的多元化差異。不同的文化在一個跨國組織中相遇的時候，文化之間的碰撞與交融是不可避免的。在單一文化體系中非常有效的領(lǐng)導方式和領(lǐng)導方法，有可能在多元文化的碰撞中喪失它原來的有效性?？缥幕I(lǐng)導跨文化領(lǐng)導是在經(jīng)濟交流和市場擴展過程中逐漸產(chǎn)生的一58跨文化領(lǐng)導跨什么是跨文化領(lǐng)導呢？從組織的角度來看，跨文化領(lǐng)導就是領(lǐng)導者在由不同國籍、不同價值觀念和不同文化背景的員工構(gòu)成的組織中所實施的一種統(tǒng)領(lǐng)和協(xié)調(diào)的行為。從文化交流和文化變遷的角度看，跨文化領(lǐng)導是為適應(yīng)全球化浪潮和服務(wù)世界性文化浪潮的一種新型領(lǐng)導活動。是考驗領(lǐng)導者駕馭和適應(yīng)文化挑戰(zhàn)能力的一種獨特現(xiàn)象。跨文化領(lǐng)導跨什么是跨文化領(lǐng)導呢？59第八章領(lǐng)導的當代觀點導入案例第一節(jié)當代情境理論第二節(jié)追隨者眼中的領(lǐng)導第三節(jié)領(lǐng)導本質(zhì)的變革第四節(jié)領(lǐng)導理論的發(fā)展本章小結(jié)第八章領(lǐng)導的當代觀點導入案例60第四節(jié)領(lǐng)導理論的發(fā)展戰(zhàn)略領(lǐng)導領(lǐng)導倫理虛擬領(lǐng)導中國的CPM理論其他新興領(lǐng)導理論第四節(jié)領(lǐng)導理論的發(fā)展戰(zhàn)略領(lǐng)導61戰(zhàn)略領(lǐng)導戰(zhàn)略領(lǐng)導是理解組織與環(huán)境復雜性以及領(lǐng)導組織中的變革以實現(xiàn)組織與環(huán)境同步發(fā)展的能力。戰(zhàn)略領(lǐng)導更加強調(diào)領(lǐng)導戰(zhàn)略思考和行動的能力。為了發(fā)揮有效的戰(zhàn)略領(lǐng)導，管理者必須對組織的歷史、文化、優(yōu)勢和劣勢有充分的了解，還要對組織的環(huán)境有高度的把握。戰(zhàn)略領(lǐng)導者的特征是用戰(zhàn)略思維進行決策。莫少昆企業(yè)中的戰(zhàn)略領(lǐng)導者的角色①胸懷全局，環(huán)境大氣候的掌握者；②高瞻遠矚，企業(yè)方向的指引者；③統(tǒng)籌全局，內(nèi)部分工的設(shè)計者；④調(diào)兵遣將，權(quán)責體系的制定者；⑤建立共識，各方利益的平衡者；⑥居安思危，企業(yè)革新的發(fā)動者；⑦樹立形象，外界資源的爭取者；⑧上下齊心，團隊精神的建立者；⑨大公無私，組織良心的締結(jié)者戰(zhàn)略領(lǐng)導戰(zhàn)略領(lǐng)導是理解組織與環(huán)境復雜性以及領(lǐng)導組織中的變革以62領(lǐng)導倫理領(lǐng)導倫理是指以領(lǐng)導者的道德現(xiàn)象作為研究對象，研究領(lǐng)導者在領(lǐng)導活動過程中應(yīng)遵循的基本道德原則，為領(lǐng)導者處理好各種關(guān)系，培養(yǎng)忠誠、愛民、尚公、正直、廉潔和勤奮的美德，實現(xiàn)領(lǐng)導過程的倫理價值及領(lǐng)導者的道德完善提供正確的道德原則和實現(xiàn)途徑。領(lǐng)導過程的倫理性質(zhì)表現(xiàn)為領(lǐng)導過程的普遍倫理性和組織倫理性。領(lǐng)導過程的組織