管理人員的有效面試

第頁管理人員的有效面試

必須建立適宜面試的環(huán)境

多數(shù)關于測評方面的理論都強調在面試前要建立一個輕松的談話環(huán)境。多數(shù)情況下是應該的，但這種說法還不夠嚴謹和完整。只有在候選人緊張或拘謹時，我們才需要建立輕松的氛圍。在另一些時候，有的候選人可能過于自信，滔滔不絕，一開場就氣勢非凡。如果面試官對他的專業(yè)領域不太懂，則緊張的就不是候選人，而是面試官了。這個時候，我們需要建立面試官權威的職業(yè)形象。因此，面試環(huán)境必須適宜于雙方，適宜候選人真實地展示個人能力和想法，這種環(huán)境必須在面試官的權威和雙方的相互尊重之間取得平衡。

面試必須是構造化的

一個人是否適合某個特定崗位，是否能做出優(yōu)異的.業(yè)績，取決于他的內在素質。特定的崗位有著特定的素質要求。如果我們不能找出這些素質，并以構造化的形式（如構造化的面試，包括事先確定的考察素質和相應的問題）來規(guī)范面試過程，那么面試中難免偏離主題，甚至南轅北轍。

***一家企業(yè)招聘經理，行政人事總監(jiān)負責面試。該總監(jiān)來自一家知名的外資企業(yè)，專業(yè)能力值得信賴，面試過程也非常嚴謹，包括履歷審核、深度行為面試、紙筆測試以及背景調查等。最后選定的人員來自國內一家比較有名的IT企業(yè)，此人在層層篩選中脫穎而出，在專業(yè)能力、職業(yè)素養(yǎng)、尋求的發(fā)展空間等多個方面與崗位匹配度都很高。

但是，該員工最終還是在3個月內主動了。

面試過程確實嚴謹，但有一個失誤：行政總監(jiān)是僅僅帶著面試的——盡管有豐富的經驗，但還是遺漏了兩項重要素質：員工的向上協(xié)調能力、管理能力（績效管理必須由上而下，要求有很強的執(zhí)行力）。這兩項能力在規(guī)范的企業(yè)中要求不太突出，但是在管理水平不夠規(guī)范的民營企業(yè)就顯得十分必要了。

對素質的定義，不同企業(yè)、不同人員有不同的理解，企業(yè)如果不能建立起自己的規(guī)范的標準（并將之納入構造化面試程序），那么選人的標準必定千奇百怪。以招聘高層領導崗位為例，很多人認為溝通能力是企業(yè)高層人員必須具備的素質，那么溝通能力具體指什么呢？一般的答復包括：很好的親和力、表達能力、說服能力。

這些都沒有觸及到問題的實質。無論是在當前最為權威系統(tǒng)的、擁有基于全球優(yōu)秀經理人的大量數(shù)據(jù)而建立起來的素質模型庫（麥克里蘭）里面，還是一些全球領先企業(yè)的領導力模型里面，都沒有出現(xiàn)溝通能力這一項，取而代之的是影響力。其中影響力的定義由低到高一般分為4～5個層次，最高層次的定義是：通過利用第三方權威等多種復雜策略，或幕后操控的手段，促使他人承受自己的或。而所謂的“很好的親和力、表達能力、說服能力”，僅屬于影響力定義的最低層級。不難想像，一般企業(yè)基于這些對素質的不當定義之上的面試，效度低下當然是情理中的事了。

基于行為訪談的面試

面試最重要的一條原則就是：過去的行為是對未來績效的最好預測。而人的內在素質最真實的表達就在日常行為中。

具體來說，行為事件面試法是通過一系列構造化的問題，如“這件事情發(fā)生在什么時候？當時的情形是怎樣的”、“你當時是怎樣思考的？”、“為此你采取了什么措施來解決這個問題？”，“最后的結果是什么”等