紅色管理-激勵力課件

李大志編修海納百川,取則行遠

《九色領(lǐng)導(dǎo)力》課程系列紅色色管理之激勵力李大志編修《九色領(lǐng)導(dǎo)力》課程系列1本課程要解決的三大主要問題：★1.理解并掌握激勵的若干理論★2.掌握調(diào)動員工工作積極性的方法★3.提升有效激勵員工的管理技能本課程要解決的三大主要問題：2大綱第一篇:激勵的理論(道)第二篇:激勵的原則(法)第三篇:激勵的技術(shù)(術(shù))大綱第一篇:激勵的理論(道)3你可以買到一個人的時間，你可以雇一個人到固定的工作崗位，你可以買到按時或按日計算的技術(shù)操作，但你買不到熱情，你買不到創(chuàng)造性，你買不到全身心的投入，你不得不設(shè)法爭取這些?！ダ饰魉梗–.Francis）你可以買到一個人的時間，你可以雇一個人到固定的工作崗位，你可4漁夫、蛇和青蛙

一天，漁夫看見一條蛇咬著一只青蛙，漁夫為青蛙感到難過，便決定救這只青蛙。他靠近了蛇，輕輕地將青蛙從蛇口中拽了出來，青蛙得救了。但漁夫又為蛇感到難過：蛇失去了食物。于是漁夫取出一瓶威士忌，向蛇口中倒了幾滴。蛇愉快地游走了。青蛙也顯得很快樂。漁夫滿意地笑了。可幾分鐘以后，那條蛇又咬著兩只青蛙回到了漁夫的面前……漁夫、蛇和青蛙一天，漁夫看見一條蛇5第一篇:激勵的理論

第一篇:激勵的理論6

一、相關(guān)概念激勵英文為“Motivation”，是由拉丁文“moveve”轉(zhuǎn)化而來，意指推動“tomove”。激勵一詞，作為心理學(xué)的術(shù)語，指的是持續(xù)激發(fā)人的動機的心理過程。（俞文釗《管理心理學(xué)》）激勵在組織行為學(xué)中，主要是指激發(fā)人的動機，使人有一股內(nèi)在的動力，朝著所期望的目標前進的心理活動過程。激勵也可以說是調(diào)動積極性的過程。一、相關(guān)概念7

激勵的出發(fā)點是滿足組織成員的各種需要，即通過系統(tǒng)的設(shè)計適當?shù)耐獠开劤晷问胶凸ぷ鳝h(huán)境，來滿足企業(yè)員工的外在性需要和內(nèi)在性需要科學(xué)的激勵工作需要獎勵和懲罰并舉，既要對員工表現(xiàn)出來的符合企業(yè)期望的行為進行獎勵，又要對不符合員工期望的行為進行懲罰。

激勵的出發(fā)點是滿足組織成員的各種需8激勵貫穿于企業(yè)員工工作的全過程，包括對員工個人需要的了解、個性的把握、行為過程的控制和行為結(jié)果的評價等。因此，激勵工作需要耐心。赫茲伯格說，如何激勵員工：鍥而不舍。

激勵貫穿于企業(yè)員工工作的全過程，包括對員工個9激勵的最終目的是在實現(xiàn)組織預(yù)期目標的同時，也能讓組織成員實現(xiàn)其個人目標，即達到組織目標和員工個人目標在客觀上的統(tǒng)一。激勵的最終目的是在實現(xiàn)組織預(yù)期目標的同時，也能讓10二、激勵理論及其分類

二、激勵理論及其分類

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自20—30年代以來，管理學(xué)家、心理學(xué)家和社會學(xué)家們就從不同的角度研究了應(yīng)怎樣激勵人的問題，并提出了許多激勵理論。對這些理論可以從不同的角度進行各種歸納和分類。1、比較流行的分類方法是按其所研究的激勵側(cè)面的不同及其與行為的關(guān)系不同，把各種激勵理論歸納和劃分為內(nèi)容型、行為改造型和過程型和綜合激勵模式。

12(1)、內(nèi)容型激勵理論(ContentTheory)這是研究需要這個激勵的基礎(chǔ)的理論，它著重對激勵的原因與起激勵作用的因素的具體內(nèi)容進行研究。其中，最有名的是馬斯洛(A．Maslow)的《需要層次理論》(1943)、奧德弗(Alderfer)的《ERG理論》（1972）、麥克利蘭(P．C．Meclelland)的《成就需要理論》(1964)和赫茨伯格(P．Herzberg)的《雙因素理論》(1959)等。

(1)、內(nèi)容型激勵理論(ContentTheory)13(2)、行為改造型（或增強型)激勵理論(BehaviorModificationTheory)這是著重研究激勵目的理論，激勵的目的正是為了改造和修正行為。這種理論主要有《挫折論》、海德的《歸因理論》（1958）、斯金納的《強化理論》（1957）、組織行為改造型理論（OBMod）等。

(2)、行為改造型（或增強型)激勵理論(BehaviorM14(3)、過程型激勵理論(ProcessTheory)這是著重研究動機的形成和行為目標的選擇，即激勵過程的理論，弗洛姆的《期望理論》（1964）、豪斯的《激勵力量理論》、洛克的《目標激勵理論》（1968）、亞當斯的《公平理論》（1965）等。(3)、過程型激勵理論(ProcessTheory)152、按時期劃分的激勵理論：早期激勵理論馬斯洛需求層次論XY理論赫茲伯格雙因素理論當代激勵理論阿德福ERG模式麥克利蘭需求理論認知評估理論目標設(shè)定理論公平理論增強理論期望理論資料來源：榮泰生《組織行為學(xué)》第141、147頁，五南圖書出版社2019版2、按時期劃分的激勵理論：早期激勵理論當代激勵理論資料來源163、按心理學(xué)派別劃分的激勵理論1）行為主義激勵論老行為主義激勵論新行為主義激勵理論行為修正激勵論：斯金納的強化理論2）認知派激勵論內(nèi)容型激勵理論：需求層次論、雙因素理論、ERG理論、成就需要理論過程型激勵理論：期望理論、歸因理論、目標激勵理論、公平理論3）綜合型激勵理論勒溫的場動力理論波特和勞勒的綜合激勵模式（期望模式）3、按心理學(xué)派別劃分的激勵理論17三、激勵模式三、激勵模式18

1．激勵模式之一的基本組成部分是：刺激（內(nèi)外誘因）、個體需要、動機、行為、目標、反饋等。

192．激勵模式之二的基本組成部分是：需要（或愿望、欲望、動力）、行為、目標、反饋等。2．激勵模式之二的基本組成部分是：需要（或愿望、欲望、動力）203．激勵模式之三的基本組成部分是：未滿足的需要、心理緊張（愿望、驅(qū)動力）、動機、目標導(dǎo)向、目標行為、需要滿足緊張解除、產(chǎn)生新的需要、反饋等。3．激勵模式之三的基本組成部分是：未滿足的需要、心理緊張（愿21四、激勵理論的發(fā)展脈絡(luò)四、激勵理論的發(fā)展脈絡(luò)22

激勵理論是逐步發(fā)展并臻于完善的。盧森斯（F·Luthans)等將激勵理論的發(fā)展歸結(jié)為四條主線（見上圖），表現(xiàn)了各種激勵理論之間的相互關(guān)系。內(nèi)容模式（第一條線）：將泰勒(F·Taylor)、吉爾布萊斯(F·Gilbraith)和甘特(H·L·Gantt)的各自獎勵模式列為首位是合適的，因為在當時條件下，這一激勵模式對部分工人確實起了激勵作用，而且明顯提高了勞動生產(chǎn)率。時至今日，各種激勵因素仍多多少少包含此方面因素。金錢畢竟不是唯一的刺激。因而在霍桑試驗后以梅粵(F·Mayo)為代表的人群關(guān)系學(xué)派提出了工作條件、安全、民主作用等激勵因素，時激勵的內(nèi)容更為豐富。

23在人群關(guān)系理論基礎(chǔ)上，馬斯洛（A·Maslow)將各種需要歸并為五類，由低到高形成層次，并以自尊心、滿足感、自我實現(xiàn)為最高層次需要在人群關(guān)系倫敦基礎(chǔ)上，赫茲伯格（F·Herzberg)提出責(zé)任、贊揚、成就作為激勵因素在人群關(guān)系倫敦基礎(chǔ)上，阿德福（C·Alderfer)將個人成長與發(fā)展補充進激勵理論所有這些理論所強調(diào)的激勵因素前后前界、層次分明，都著眼于滿足需要的內(nèi)容，順理成章地構(gòu)成了內(nèi)容型激勵模式在人群關(guān)系理論基礎(chǔ)上，馬斯洛（A·Maslow)將各種需要24過程模式第二條線：伏?。╒·H·Vroom)的期望理論對激勵過程中目標達成的可能性、激勵對象的滿足程度等內(nèi)容進行了研究，彌補了內(nèi)容型理論在此方面的不足；波特（L·H·Porter)和勞勒(Z·Z·Lawler)進一步完善了期望理論第三條線：以亞當斯（J·S·Adams)的公平理論為主第四條線：以海德（F·Heider)的歸因理論為主過程模式25六.激勵的理論精要六.激勵的理論精要26馬斯洛的需求層次理論

■麥克萊蘭的激勵需求理論赫茨伯格的雙因素理論

■弗魯姆的期望理論亞當斯的公平理論

■斯金納的強化理論海德等的歸因理論

■亞當斯的挫折理論激勵理論

有關(guān)激勵的理論很多，管理學(xué)家和心理學(xué)家通過大量研究，從不同角度提出了激發(fā)動機的理論，主要有：馬斯洛的需求層次理論■麥克萊蘭的激勵需求理論激勵理論27馬斯洛與需要層次論馬斯洛(AbrahamH.Maslow,1908-1970)美國人，管理心理學(xué)家需要層次論是研究人的需要結(jié)構(gòu)的理論需要層次論的構(gòu)成根據(jù)三個基本假設(shè)：

◆只有未滿足的需要才能影響人的行為

◆人的需要按重要性和層次性排成順序◆當人的低層次需要得到滿足后才會追求高一層次的需要馬斯洛與需要層次論馬斯洛(AbrahamH.Maslow28需要層次理論(1)生理需要安全需要社交需要自尊需要自我實現(xiàn)需要需要層次理論(1)生理需要安全需要社交需要自尊需要自我實現(xiàn)需29

雙因素理論

雙因素理論是1959年由美國的赫茲伯格提出的，其主要內(nèi)容有：個人對工作的態(tài)度決定著任務(wù)的完成情況傳統(tǒng)的“不滿意——不滿意”觀念是不確切的導(dǎo)致工作滿意的因素與導(dǎo)致工作不滿意的因素是不同的保健因素與工作環(huán)境條件或外部因素有關(guān),而激勵因素則與工作本身的特點和工作內(nèi)容或內(nèi)在因素有關(guān)調(diào)動人的積極性要從激勵因素著手雙因素理論雙因素理論是1959年由美國的赫茲伯30雙因素理論保健因素激勵因素防止職工產(chǎn)生不滿情緒激勵職工的工作熱情工資監(jiān)督地位安全工作環(huán)境政策與管理制度人際關(guān)系工作本身賞識提升成長的可能性責(zé)任成就雙因素理論保健因素激勵因素防止職工產(chǎn)生不滿情緒激勵職工的工31傳統(tǒng)模型與雙因素模型的區(qū)別傳統(tǒng)模型：滿意不滿意雙因素模型：滿意沒有滿意激勵因素保健因素不滿意沒有不滿意≠滿意≠不滿意傳統(tǒng)模型與雙因素模型的區(qū)別傳統(tǒng)模型：滿意不滿意雙因素模型：滿32

期望理論(1)

期望理論的基本描述：

激勵力(M)=期望值(E)×效價(V)

期望理論是美國學(xué)者弗魯姆在1964年提出的，他認為，只有當人們預(yù)期到某一行為能給個人帶來既定結(jié)果，并且這種結(jié)果對個人是非常重要的時候，才會被激勵起來。去做某些事情。期望理論(1)期望理論的基本描述：期望理33期望理論(2)效價和期望值的不同結(jié)合會產(chǎn)生不同的激勵力量:E高*V高=M高E中*V中=M中E高*V低=M低E低*V高=M低E低*V低=M低激勵力=M期望值=E效價=V期望理論(2)效價和期望值的不同結(jié)合會產(chǎn)生不同的激勵力量:激34

公平理論

公平理論是由美國的亞當斯于1963年提出的，其內(nèi)容包括：員工的工作態(tài)度既受到絕對報酬的影響，又受到相對報酬的影響員工會進行橫向比較自己所得/自己付出比他人所得/他人付出；員工還會進行縱向比較現(xiàn)在自己所得/現(xiàn)在自己付出比過去自己所得/過去自己付出；當人們感覺不公平時，就會采取措施，減少不公平感公平理論公平理論是由美國的亞當斯于1963年提出的35

強化理論強化理論是由美國的斯金納提出的強化理論的類型：

a．按照強化的性質(zhì)和目的分為正強化、負強化、懲罰、自然消退b.按強化的方式不同分為連續(xù)強化、間斷強化、隨機強化強化理論強化理論是由美國的斯金納提出的36

歸因理論歸因理論是由美國的海德提出的成功和失敗可以歸為四種因素：努力程度、能力大小、任務(wù)難度、運氣和機遇產(chǎn)生原因:內(nèi)因和外因、穩(wěn)定和不穩(wěn)定因素、可控和不可控因素歸因理論歸因理論是由美國的海德提出的37

挫折理論(2)人們在挫折后的必然反映：a.情緒方面b.行為方面戰(zhàn)勝挫折的有效方法：a.幫助受挫者建立正確的“失敗觀”b.對受挫者采取寬容的態(tài)度c.為受挫者改變環(huán)境d.采取心理咨詢的方法挫折理論(2)人們在挫折后的必然反映：38挫折理論(1)挫折理論是由美國的亞當斯提出的產(chǎn)生挫折的原因：主觀原因：a.個人的目標往往過高b.個人同時追取得目標過多c.憑“想當然”的態(tài)度辦事客觀原因：a.自然環(huán)境因素b.物資環(huán)境因素c.社會環(huán)境因素挫折理論(1)挫折理論是由美國的亞當斯提出的39第二篇:激勵的原則贊美關(guān)懷懲罰第二篇:激勵的原則贊美40

心理學(xué)上的激勵就是指持續(xù)地激發(fā)人們的行為動機，使其心理過程始終保持在激奮的狀態(tài)之中，維持一種高昂的情緒。

行為科學(xué)認為，激勵可以激發(fā)人的動機，使其內(nèi)心渴求成功，朝著期望目標不斷努力。

激勵是每個管理者，每個父母必須修煉的最重要的技能！心理學(xué)上的激勵就是指持續(xù)地激發(fā)人們的41士為“贊賞”者死

韓國某大型公司的一個清潔工，本來是一個最被人忽視，最被人看不起的角色，但就是這樣一個人，卻在一天晚上公司保險箱被竊時，與小偷進行了殊死搏斗。

事后，有人為他請功并問他的動機時，答案卻出人意料。他說：當公司的總經(jīng)理從他身旁經(jīng)過時，總會不時地贊美他“你掃的地真干凈”。

你看，就這么一句簡簡單單的話，就使這個員工受到了感動，并以身相許。

這也正合了中國的一句老話“士為知己者死”。士為“贊賞”者死

韓國某大型公司的一個清潔工，42

美國著名女企業(yè)家瑪麗.凱經(jīng)理曾說過：“世界上有兩件東西比金錢更為人們所需——認可與贊美?！?/p>

金錢在調(diào)動下屬們的積極性方面不是萬能的，而贊美卻恰好可以彌補它的不足。

因為生活中的每一個人，都有較強的自尊心和榮譽感。你對他們真誠的表揚與贊同，就是對他價值的最好承認和重視。而能真誠贊美下屬的領(lǐng)導(dǎo)，能使員工們的心靈需求得到滿足，并能激發(fā)他們潛在的才能。

打動人最好的方式就是真誠的欣賞和善意的贊許。美國著名女企業(yè)家瑪麗.凱經(jīng)理曾說過：43

在下屬情緒低落時，激勵獎賞是非常重要的。身為管理者，要經(jīng)常在公眾場所表揚佳績者或贈送一些禮物給表現(xiàn)特佳者，以資鼓勵，激勵他們繼續(xù)奮斗。一點小投資，可換來數(shù)倍的業(yè)績，何樂而不為呢?

在不改變藥效的情況下，給藥加點糖，效果會更好。在下屬情緒低落時，激勵獎賞是非常重要44贊美的力量人人需要贊美人性中最本質(zhì)的愿望就是希望得到贊美贊美如同春風(fēng)拂面使人心曠神怡贊美如同火炬照亮別人的心也照亮自己贊美是一種神奇的力量，可以激發(fā)被贊美者的潛能和美德，推動彼此友誼的健康發(fā)展真誠的贊美有時會改變一個人一生的命運贊美的力量人人需要贊美45贊美的技巧贊美是需要精心呵護的鮮花，是心靈的交流和碰撞。贊美技巧是一種綜合素質(zhì)的體現(xiàn)，需要學(xué)習(xí)和訓(xùn)練贊美不是人云亦云的客套話，要貴在真心誠意，難在直指人心贊美的技巧贊美是需要精心呵護的鮮花，是心靈的交流和碰撞。46沒有吃完的牛排

素有“經(jīng)營之神”之稱的日本松下電器總裁松下幸之助有一次在一家餐廳招待客人，一行六個人都點了牛排。等六個人都吃完主餐，松下讓助理去請烹調(diào)牛排的主廚過來，他還特別強調(diào)：“不要找經(jīng)理，找主廚?！敝碜⒁獾?，松下的牛排只吃了一半，心想一會的場面可能會很尷尬。

主廚來時很緊張，因為他知道請自已的客人來頭很大。“是不是牛排有什么問題？”主廚緊張地問。“烹調(diào)牛排，對你已不成問題，”松下說，“但是我只能吃一半。原因不在于廚藝，牛排真的很好吃，你是位非常出色的廚師，但我已80歲了，胃口大不如前?！?/p>

主廚與其他的五位用餐者困惑得面面相覷，大家過了好一會才明白怎么一回事?！拔蚁氘斆婧湍阏?，是因為我擔心，當你看到只吃了一半的牛排被送回廚房時，心里會難過?！?/p>

沒有吃完的牛排素有“經(jīng)營之神”之47

如果你是那位主廚，聽到松下先生的如此說明，會有什么感受？是不是覺得備受尊重？客人在旁聽見松下如此說，更佩服松下的人格并更喜歡與他做生意了。

時刻真情關(guān)懷部屬感受的領(lǐng)導(dǎo)，將完全捕獲部屬的心，并讓部署心甘情愿為他赴湯蹈火！

對別人表示關(guān)心和善意，比任何禮物都能產(chǎn)生更多的效果。如果你是那位主廚，聽到松下先生的如此48

懲罰是通過給人痛苦的對待以減少不希望的行為和后果出現(xiàn)的強化手段。阿維（.Arvey)等人的研究表明，懲罰并不象人們所想象的那樣與獎勵互相排斥。他指出，管理者的懲罰的有效性取決于兩大因素：即紀律形式和采用紀律手段的持續(xù)性。所謂紀律形式，指管理者濫用紀律手段的傾向。采用紀律手段的持續(xù)性指指無論紀律手段合理與否，但對所有人是否一樣地采用。

懲罰是通過給人痛苦的對待以減少不希望的行為和49

斯契奈克（.Schnack）采用實驗室研究方法對懲罰進行研究，也得到了懲罰對工作激勵有意義的結(jié)論。試驗把被試分為A、B、C三組，進行校對工作。在A組，宣布如果校對出錯就要降低報酬，并對由研究者扮演的校對者在出錯后予以公開懲罰。對B組被試只是宣布校對出錯要給與懲罰而實際沒有懲罰。對C組織是交待校對任務(wù)，不作任何要求。結(jié)果發(fā)現(xiàn)，A組成績最好，B、組成績與C組相當。斯契奈克的研究說明，組織應(yīng)使員工認識到懲罰的嚴肅性，才能起到激勵的作用。決而不行就喪失了懲罰的威懾力。斯契奈克（.Schnack）采用實驗室研究方50微笑是開在臉上的一朵鮮花微笑是通向世界的護照微笑是建設(shè)友誼的橋梁微笑是美好心靈的體現(xiàn)微笑是人類最美的表情微笑是通向成功的鑰匙您，會微笑嗎？微笑是開在臉上的一朵鮮花微笑是通向世界的護照51微笑的價值微笑是無價之寶微笑會使對方富有但不會使您變窮微笑使商品增值微笑只有瞬間但留給人的記憶永遠微笑使您生意興隆，友誼長在微笑使疲倦者愉悅；失意者快樂；悲哀者溫暖您，吝嗇您的微笑嗎？微笑的價值微笑是無價之寶52第三篇:激勵的技術(shù)第三篇:激勵的技術(shù)53一.為什么士氣低落?一.為什么士氣低落?54原因之一：需求長期不滿足一些常見情景下屬想得到什么中層經(jīng)理的做法長期不長工資滿足基本生存需求這不是我管的事工作缺乏安全感希望得到改善那是公司的現(xiàn)狀沒有晉升的空間實現(xiàn)自己的抱負你上來了我去哪兒？沒有學(xué)習(xí)深造的機會追求發(fā)展和個人價值你干好工作就行了不能發(fā)揮自己的能力喜歡挑戰(zhàn)性的工作你能干好嗎？不了解自己的未來看清自己的職業(yè)發(fā)展這不是我考慮的事原因之一：需求長期不滿足一些常見情景下屬想得到什么中層經(jīng)理的55原因之二：控制過嚴你是否有這樣的心理？對下屬不放心，不信任對下屬不愿意放權(quán)放手？過于關(guān)注過程和細節(jié)更注重自己當官的威信和威嚴原因之二：控制過嚴你是否有這樣的心理？56原因之三：目標問題目標太低或太高目標的標準不合理目標的實施無控制目標的結(jié)果無檢查目標朝令夕改原因之三：目標問題目標太低或太高57原因之四：常被批評不管什么樣的批評，效果大多是反面的批評不是一種簡單可行的工作方法不恰當?shù)呐u將產(chǎn)生多方面的負面影響老挨批，會有極大的挫折感批評過多會讓下屬無所適從，最傷士氣原因之四：常被批評不管什么樣的批評，效果大多是反面的58原因之五：不公平權(quán)力不等機會不等相同工作，薪酬相差過大制度、政策不透明，人為性操作主觀成見偏心，不按職責(zé)分配工作原因之五：不公平權(quán)力不等59中層經(jīng)理常見激勵誤區(qū)：激勵是公司的事重業(yè)務(wù)不重激勵激勵＝獎勵下屬不就是想要錢嗎？我的激勵沒問題隨意的激勵中層經(jīng)理常見激勵誤區(qū)：激勵是公司的事60二.激勵分析二.激勵分析61他在想什么？下屬的需要層次及程度是有差異的、不同的一旦下屬的需要得到滿足后，滿足下一層次需要的愿望就油然而生有些需要可能永遠不會滿足工作可以帶來兩方面的滿足：心理上的和經(jīng)濟上的他在想什么？下屬的需要層次及程度是有差異的、不同的62工作與需求理論需要工作本身可以直接滿足工作所得到的間接滿足（在良好的氣氛下工作）（工作帶來的經(jīng)濟收入）生理需要生理上舒適、快樂、自信用錢來滿足物質(zhì)需要安全需要精神上的安全感（同事之間的信任、對未來的信心）物質(zhì)上的安全感（穩(wěn)定的收入、四金等）社會需要工作中的朋友，被團隊所接納，在公司里的歸屬感維持某種社會地位所需要的金錢尊重需要職位/決定/被賞識/責(zé)任感/權(quán)力/成就“受人尊重”的生活所需要的金錢自我實現(xiàn)職業(yè)發(fā)展/能力提升/新的責(zé)任/有意思的工作/晉升的前景個人發(fā)展、享受生活所需要的金錢工作與需求理論需要工作本身可以直接滿足工作所得到的間接滿足（63問題清單了解下屬需求和動機的基本方法：羅列下屬可能的問題清單，然后逐步分析，直到發(fā)現(xiàn)下屬的需求順序和層次都列出來！問題清單了解下屬需求和動機的基本方法：羅列下屬可能的問題清單64員工需要什么？干同樣的活拿同樣的錢步步高升的機會被看成一個“人物”，出色的工作能得到承認在舒適的地方從事有趣的工作被“大家庭”所接受員工需要什么？干同樣的活拿同樣的錢步步高升的機會被看成一個“65分析抱怨積極的抱怨消極的抱怨積極的抱怨是指那些提及工作執(zhí)行障礙的抱怨消極的抱怨是指和工作沒有直接關(guān)系的抱怨這類抱怨反映出好的工作動機，因為他們表示下屬努力地想把工作做好，他們經(jīng)常被一些干擾因素所煩惱，想通過抱怨提醒上司來解決這些抱怨可能有充分的理由，也可能是更深層次原因造成的，如：對管理制度不清楚或管理制度不合理經(jīng)理處理問題不當分析抱怨積極的抱怨消極的抱怨積極的抱怨是指那些提及工作執(zhí)行障66“胡蘿卜”還是“大棒”？X型經(jīng)理獨自做決定保持控制權(quán)對自己觀點充滿自信以目標為導(dǎo)向，有時很苛刻為達目標會采取高壓手段和紀律手段行動果斷，業(yè)績未必好不想聽到同事的批評Y型經(jīng)理取得廣泛一致后才做決定，幫助下屬樹立責(zé)任感鼓勵員工發(fā)揮創(chuàng)造性進行輔導(dǎo)，協(xié)助工作以身作則，善于贊賞承擔責(zé)任，幫助下屬在工作中發(fā)展重視并鼓勵團隊精神想聽到同事的批評“胡蘿卜”還是“大棒”？X型經(jīng)理Y型經(jīng)理67為什么滿意？為什么不滿意？員工對薪酬不滿意，加薪就能激勵他嗎？員工對工作條件有怨言，改善工作條件熱情就會高嗎？與下屬關(guān)系緊張，關(guān)系搞好就能提高積極性嗎？為什么滿意？為什么不滿意？員工對薪酬不滿意，加薪就能激勵他嗎68如何消除不滿意？檢查公司制度、政策和管理自身的管理風(fēng)格及工作方式改善工作條件改善人際關(guān)系增加工資、福利增加安全感先消除不滿意如何消除不滿意？檢查公司制度、政策和管理先消除不滿意69如何提高滿意度？幫助下屬取得成就認同工作興趣責(zé)任感職業(yè)發(fā)展晉升再設(shè)法提供滿意如何提高滿意度？幫助下屬取得成就再設(shè)法提供滿意70為什么不公平？“游戲規(guī)則”的不公平執(zhí)行政策時沒有一碗水端平事先沒有了解“游戲規(guī)則”感覺不公平？事先沒溝通！為什么不公平？“游戲規(guī)則”的不公平感覺不公平？事先沒溝通！71三.激勵菜譜三.激勵菜譜72恐懼激勵法

誘因激勵法

人性激勵法

懲戒加薪成就感責(zé)罵、恐嚇獎金被肯定降級、降薪紅利興趣革職特別津貼責(zé)任與權(quán)力削權(quán)獎勵性福利挑戰(zhàn)性環(huán)境冰凍不重用分紅入股榮譽

恐懼激勵法誘因激勵法人性激勵法懲戒加薪成就感責(zé)罵、恐嚇73四.激勵原則四.激勵原則74原則之一：公平原則不公平的現(xiàn)象：不同的業(yè)績給予相同的獎賞相同的業(yè)績給予不同的獎賞下屬之間的攀比部門之間的攀比公司之間的攀比今昔對比原則之一：公平原則不公平的現(xiàn)象：75影響公平原則的非制度因素職責(zé)不明規(guī)則不清晰、不透明不信任不準確老想搞平衡中層經(jīng)理沒有“一碗水端平”評估上的偏差影響公平原則的非制度因素職責(zé)不明76公平原則的要點特定目標（職責(zé)）與特定激勵相適應(yīng)規(guī)則公布于前及時解釋和說明為下屬確立比較的參照物公平原則的要點特定目標（職責(zé)）與特定激勵相適應(yīng)77原則之二：剛性原則激勵水平只能提高，不能下降激勵具有“抗藥性”激勵效果是有限的激勵資源有限，要先弱后強、先小后大原則之二：剛性原則激勵水平只能提高，不能下降78常見誤區(qū)：激勵的力度不夠濫用激勵資源想一次性解決問題面對下屬增長的需求慌亂或置之不理常見誤區(qū)：激勵的力度不夠79原則之三：時機原則時機難以判斷年終情結(jié)中層經(jīng)理激勵的隨意性在恰當時機實施激勵原則之三：時機原則時機難以判斷在恰當時機實施激勵80恰當VS不恰當在上次表揚后的一段時間再表揚在下屬最渴望某種需求時能適時滿足在氣氛最佳時表揚及時，不要等到快忘了灰心喪氣時沒有晉升時公布晉升規(guī)則正式場合宣布重要決定剛表揚完馬上又表揚下屬提出就馬上許諾剛批評完又表揚在他得意時表揚剛加薪后又加薪別人晉升后說他也行業(yè)績不好時表揚其態(tài)度搞平衡，激勵一人時附帶表揚其他人恰當VS不恰當在上次表揚后的一段時間再表揚剛表揚完馬81原則之四：清晰原則要點：激勵對象是誰？激勵的標準是什么？激勵的具體內(nèi)容是什么？激勵的透明度及共識性是什么？激勵的一些實施細則是什么？原則之四：清晰原則要點：82激勵不清晰的表現(xiàn)表現(xiàn)一：搞平衡表現(xiàn)二：事先無標準表現(xiàn)三：評先進表現(xiàn)四：事實不準確表現(xiàn)五：標準不清晰表現(xiàn)六：對象不清晰表現(xiàn)七：方式不清晰激勵不清晰的表現(xiàn)表現(xiàn)一：搞平衡83按清晰原則操作激勵的對象是誰——誰最需要激勵？這次激勵要達到什么效果？如何知道達到了這種效果？其他人是否知道？知道后會如何反應(yīng)？是否會因此得到正面啟發(fā)和激勵？激勵的對象是否認同？激勵的方式是否準確、明了？按清晰原則操作激勵的對象是誰——誰最需要激勵？84五.激勵的策略五.激勵的策略85策略一：創(chuàng)造良好的工作氣氛寬松、和諧較自由的氣氛，管理有條不紊辦公場所整潔溫馨團隊成員的相互幫助，精誠合作人際關(guān)系簡單明了敢于嘗試，不會受到指責(zé)你的微小進步和成績都獲得了上司和同事的認可和賞識都在靜靜地工作好環(huán)境策略一：創(chuàng)造良好的工作氣氛寬松、和諧較自由的氣氛，管理有條不86批評的技巧一種建議性的有效批評與部下進行溝通，態(tài)度以商量的口吻進行允許下屬創(chuàng)新和改進，給予鼓勵以事實為依據(jù)，注重客觀具體，有針對性，肯定某一方面維護自尊與信任，使下屬感到受重視理智，不受感情支配態(tài)度溫和，有理有據(jù)批評的技巧一種建議性的有效批評87策略二：認可與贊美這點小事不值得贊美我對他大部分工作都不滿呀總贊美他們會翹尾巴的認可他們就否認自己了我的威望是干出來的我這人就是這樣，不會恭維人我哪有時間去琢磨這些下屬已經(jīng)夠難管了，還要贊美？真心認可與贊美下屬的每一個進步的細節(jié)只認可滿意的部分誠實的贊美使人進步贊美下屬的同時也提高了自己威望是綜合體現(xiàn)的適當改變自己，你也喜歡贊美，不是嗎？能花多少時間呢？就因為你老是看不慣，他們才抵制你！策略二：認可與贊美這點小事不值得贊美真心認可與贊美下屬的每一88策略三：金錢激勵十大獎勵方式排行榜1.金錢 6.升遷2.表揚 7.自由3.休假 8.自我成長4.工作參與 9.趣味性5.喜歡的工作 10.獎品策略三：金錢激勵十大獎勵方式排行榜89下屬要求加薪時怎么辦？選擇一：回避選擇二：推諉選擇三：共鳴選擇四：陳述政策不打官腔，不輕信選擇五：運用手中的資源考核決定權(quán)職位建議權(quán)特殊加薪建議權(quán)下屬要求加薪時怎么辦？選擇一：回避90策略四：晉升激勵晉升的障礙職位太少逃避怕下屬取代、超過自己用自己人裝聾作啞策略四：晉升激勵晉升的障礙91解決要點：轉(zhuǎn)換問題讓下屬充分了解，那個職位需要什么任職資格將下屬的晉升想法轉(zhuǎn)換為職業(yè)發(fā)展計劃幫助下屬執(zhí)行和推進職業(yè)發(fā)展計劃解決要點：轉(zhuǎn)換問題92策略五：根據(jù)類型進行激勵指揮型——喜歡自我為中心，能夠承擔責(zé)任，對管理他人感興趣，但不是個人主義者；重事不重人，公事公辦，務(wù)實而講效率，喜歡獎賞；重視結(jié)果，懂得競爭，以成敗論英雄，輕視人際關(guān)系。關(guān)系型——重人不重事，善于處理人際關(guān)系，比較隨和樂觀，很少盛氣凌人；優(yōu)柔寡斷，希望別人關(guān)注他們，沒有觀眾，他們是不能努力工作的。智力型——偏好思考，富有探索精神，對事物的來龍去脈總是刨根問底，樂于收集信息不講究信息的實用性；工作起來條理分明，但過分注重細節(jié)，常常因局部小利益而造成全局被動，他們是完美主義者；他們懂得很多，但是不懂的更多。工兵型——天生的被管理者，忠誠可靠，但缺乏創(chuàng)意；他們樂于從事單調(diào)重復(fù)的工作，因為這樣心里感到踏實；他們遵守規(guī)章制度，善于把握分寸，喜歡在舊環(huán)境中從事熟悉的工作，能弄清職責(zé)的極限而不會越線；只做份內(nèi)的事，不愿指揮他人，而且也只要自己應(yīng)得的報酬。策略五：根據(jù)類型進行激勵指揮型——喜歡自我為中心，能夠承擔責(zé)93指揮型的激勵技巧：讓他們在工作中彌補自己的不足，而不要指責(zé)他們；別讓效率低和優(yōu)柔寡斷的人去拖他們的后腿容忍他們不請自來地幫忙巧妙地安排他們的工作，使他們覺得是自己在安排自己的工作別試圖告訴他們怎么做當他們抱怨別人不能干的時候，給他們支持指揮型的激勵技巧：讓他們在工作中彌補自己的不足，而不要指責(zé)他94關(guān)系型的激勵技巧：對他們的私生活表示興趣，讓他們感到尊重與他們談話時，要注意溝通技巧，使他們感到受尊重給他們安全感給他們機會充分地和他人分享感受，別讓他們感受到拒絕，他們會因此不安把關(guān)系視為團體的利益來建設(shè)，將受到他們的歡迎安排工作時，強調(diào)工作的重要性，指明不完成工作對他人的影響，他們會因此為關(guān)系而努力關(guān)系型的激勵技巧：對他們的私生活表示興趣，讓他們感到尊重95智力型的激勵技巧：肯定他們的思考能力，對他們的分析表示興趣提醒他們完成他們的工作目標，別過高追求完美別直接批評他們，而是給他們一個思路，讓他們覺得是自己發(fā)現(xiàn)了錯誤不要用突襲的方法打擾他們，他們不喜歡驚奇多表達誠意比運用溝通技巧更重要，他們有能力立即分析出別人的誠意他們喜歡事實，你必須懂得的和他們一樣多別指望說服他們，除非他們的想法和你一樣贊美他們的一些發(fā)現(xiàn)，因為他們費心得到的結(jié)論不希望別人潑冷水智力型的激勵技巧：肯定他們的思考能力，對他們的分析表示興趣96工兵型的激勵技巧：支持他們的工作，因為他們謹慎小心，一定不會出大錯給他們相當?shù)膱蟪?，獎勵他們的勤勉工兵型的激勵技巧：支持他們的工作，因為他們謹慎小心，一定不?7案例討論:案例討論:98總結(jié)只要我們播下思想的種子，——就會得到行動的果實；只要我們播下行動的種子，——就會得到習(xí)慣的果實；只要我們播下習(xí)慣的種子，——就會得到性格的果實；只要我們播下性格的種子,——就會得到命運的果實！總結(jié)只要我們播下思想的種子，99

恭喜發(fā)財！恭喜發(fā)財！100李大志編修海納百川,取則行遠

《九色領(lǐng)導(dǎo)力》課程系列紅色色管理之激勵力李大志編修《九色領(lǐng)導(dǎo)力》課程系列101本課程要解決的三大主要問題：★1.理解并掌握激勵的若干理論★2.掌握調(diào)動員工工作積極性的方法★3.提升有效激勵員工的管理技能本課程要解決的三大主要問題：102大綱第一篇:激勵的理論(道)第二篇:激勵的原則(法)第三篇:激勵的技術(shù)(術(shù))大綱第一篇:激勵的理論(道)103你可以買到一個人的時間，你可以雇一個人到固定的工作崗位，你可以買到按時或按日計算的技術(shù)操作，但你買不到熱情，你買不到創(chuàng)造性，你買不到全身心的投入，你不得不設(shè)法爭取這些?！ダ饰魉梗–.Francis）你可以買到一個人的時間，你可以雇一個人到固定的工作崗位，你可104漁夫、蛇和青蛙

一天，漁夫看見一條蛇咬著一只青蛙，漁夫為青蛙感到難過，便決定救這只青蛙。他靠近了蛇，輕輕地將青蛙從蛇口中拽了出來，青蛙得救了。但漁夫又為蛇感到難過：蛇失去了食物。于是漁夫取出一瓶威士忌，向蛇口中倒了幾滴。蛇愉快地游走了。青蛙也顯得很快樂。漁夫滿意地笑了?？蓭追昼娨院?，那條蛇又咬著兩只青蛙回到了漁夫的面前……漁夫、蛇和青蛙一天，漁夫看見一條蛇105第一篇:激勵的理論

第一篇:激勵的理論106

一、相關(guān)概念激勵英文為“Motivation”，是由拉丁文“moveve”轉(zhuǎn)化而來，意指推動“tomove”。激勵一詞，作為心理學(xué)的術(shù)語，指的是持續(xù)激發(fā)人的動機的心理過程。（俞文釗《管理心理學(xué)》）激勵在組織行為學(xué)中，主要是指激發(fā)人的動機，使人有一股內(nèi)在的動力，朝著所期望的目標前進的心理活動過程。激勵也可以說是調(diào)動積極性的過程。一、相關(guān)概念107

激勵的出發(fā)點是滿足組織成員的各種需要，即通過系統(tǒng)的設(shè)計適當?shù)耐獠开劤晷问胶凸ぷ鳝h(huán)境，來滿足企業(yè)員工的外在性需要和內(nèi)在性需要科學(xué)的激勵工作需要獎勵和懲罰并舉，既要對員工表現(xiàn)出來的符合企業(yè)期望的行為進行獎勵，又要對不符合員工期望的行為進行懲罰。

激勵的出發(fā)點是滿足組織成員的各種需108激勵貫穿于企業(yè)員工工作的全過程，包括對員工個人需要的了解、個性的把握、行為過程的控制和行為結(jié)果的評價等。因此，激勵工作需要耐心。赫茲伯格說，如何激勵員工：鍥而不舍。

激勵貫穿于企業(yè)員工工作的全過程，包括對員工個109激勵的最終目的是在實現(xiàn)組織預(yù)期目標的同時，也能讓組織成員實現(xiàn)其個人目標，即達到組織目標和員工個人目標在客觀上的統(tǒng)一。激勵的最終目的是在實現(xiàn)組織預(yù)期目標的同時，也能讓110二、激勵理論及其分類

二、激勵理論及其分類

111

自20—30年代以來，管理學(xué)家、心理學(xué)家和社會學(xué)家們就從不同的角度研究了應(yīng)怎樣激勵人的問題，并提出了許多激勵理論。對這些理論可以從不同的角度進行各種歸納和分類。1、比較流行的分類方法是按其所研究的激勵側(cè)面的不同及其與行為的關(guān)系不同，把各種激勵理論歸納和劃分為內(nèi)容型、行為改造型和過程型和綜合激勵模式。

112(1)、內(nèi)容型激勵理論(ContentTheory)這是研究需要這個激勵的基礎(chǔ)的理論，它著重對激勵的原因與起激勵作用的因素的具體內(nèi)容進行研究。其中，最有名的是馬斯洛(A．Maslow)的《需要層次理論》(1943)、奧德弗(Alderfer)的《ERG理論》（1972）、麥克利蘭(P．C．Meclelland)的《成就需要理論》(1964)和赫茨伯格(P．Herzberg)的《雙因素理論》(1959)等。

(1)、內(nèi)容型激勵理論(ContentTheory)113(2)、行為改造型（或增強型)激勵理論(BehaviorModificationTheory)這是著重研究激勵目的理論，激勵的目的正是為了改造和修正行為。這種理論主要有《挫折論》、海德的《歸因理論》（1958）、斯金納的《強化理論》（1957）、組織行為改造型理論（OBMod）等。

(2)、行為改造型（或增強型)激勵理論(BehaviorM114(3)、過程型激勵理論(ProcessTheory)這是著重研究動機的形成和行為目標的選擇，即激勵過程的理論，弗洛姆的《期望理論》（1964）、豪斯的《激勵力量理論》、洛克的《目標激勵理論》（1968）、亞當斯的《公平理論》（1965）等。(3)、過程型激勵理論(ProcessTheory)1152、按時期劃分的激勵理論：早期激勵理論馬斯洛需求層次論XY理論赫茲伯格雙因素理論當代激勵理論阿德福ERG模式麥克利蘭需求理論認知評估理論目標設(shè)定理論公平理論增強理論期望理論資料來源：榮泰生《組織行為學(xué)》第141、147頁，五南圖書出版社2019版2、按時期劃分的激勵理論：早期激勵理論當代激勵理論資料來源1163、按心理學(xué)派別劃分的激勵理論1）行為主義激勵論老行為主義激勵論新行為主義激勵理論行為修正激勵論：斯金納的強化理論2）認知派激勵論內(nèi)容型激勵理論：需求層次論、雙因素理論、ERG理論、成就需要理論過程型激勵理論：期望理論、歸因理論、目標激勵理論、公平理論3）綜合型激勵理論勒溫的場動力理論波特和勞勒的綜合激勵模式（期望模式）3、按心理學(xué)派別劃分的激勵理論117三、激勵模式三、激勵模式118

1．激勵模式之一的基本組成部分是：刺激（內(nèi)外誘因）、個體需要、動機、行為、目標、反饋等。

1192．激勵模式之二的基本組成部分是：需要（或愿望、欲望、動力）、行為、目標、反饋等。2．激勵模式之二的基本組成部分是：需要（或愿望、欲望、動力）1203．激勵模式之三的基本組成部分是：未滿足的需要、心理緊張（愿望、驅(qū)動力）、動機、目標導(dǎo)向、目標行為、需要滿足緊張解除、產(chǎn)生新的需要、反饋等。3．激勵模式之三的基本組成部分是：未滿足的需要、心理緊張（愿121四、激勵理論的發(fā)展脈絡(luò)四、激勵理論的發(fā)展脈絡(luò)122

激勵理論是逐步發(fā)展并臻于完善的。盧森斯（F·Luthans)等將激勵理論的發(fā)展歸結(jié)為四條主線（見上圖），表現(xiàn)了各種激勵理論之間的相互關(guān)系。內(nèi)容模式（第一條線）：將泰勒(F·Taylor)、吉爾布萊斯(F·Gilbraith)和甘特(H·L·Gantt)的各自獎勵模式列為首位是合適的，因為在當時條件下，這一激勵模式對部分工人確實起了激勵作用，而且明顯提高了勞動生產(chǎn)率。時至今日，各種激勵因素仍多多少少包含此方面因素。金錢畢竟不是唯一的刺激。因而在霍桑試驗后以梅粵(F·Mayo)為代表的人群關(guān)系學(xué)派提出了工作條件、安全、民主作用等激勵因素，時激勵的內(nèi)容更為豐富。

123在人群關(guān)系理論基礎(chǔ)上，馬斯洛（A·Maslow)將各種需要歸并為五類，由低到高形成層次，并以自尊心、滿足感、自我實現(xiàn)為最高層次需要在人群關(guān)系倫敦基礎(chǔ)上，赫茲伯格（F·Herzberg)提出責(zé)任、贊揚、成就作為激勵因素在人群關(guān)系倫敦基礎(chǔ)上，阿德福（C·Alderfer)將個人成長與發(fā)展補充進激勵理論所有這些理論所強調(diào)的激勵因素前后前界、層次分明，都著眼于滿足需要的內(nèi)容，順理成章地構(gòu)成了內(nèi)容型激勵模式在人群關(guān)系理論基礎(chǔ)上，馬斯洛（A·Maslow)將各種需要124過程模式第二條線：伏?。╒·H·Vroom)的期望理論對激勵過程中目標達成的可能性、激勵對象的滿足程度等內(nèi)容進行了研究，彌補了內(nèi)容型理論在此方面的不足；波特（L·H·Porter)和勞勒(Z·Z·Lawler)進一步完善了期望理論第三條線：以亞當斯（J·S·Adams)的公平理論為主第四條線：以海德（F·Heider)的歸因理論為主過程模式125六.激勵的理論精要六.激勵的理論精要126馬斯洛的需求層次理論

■麥克萊蘭的激勵需求理論赫茨伯格的雙因素理論

■弗魯姆的期望理論亞當斯的公平理論

■斯金納的強化理論海德等的歸因理論

■亞當斯的挫折理論激勵理論

有關(guān)激勵的理論很多，管理學(xué)家和心理學(xué)家通過大量研究，從不同角度提出了激發(fā)動機的理論，主要有：馬斯洛的需求層次理論■麥克萊蘭的激勵需求理論激勵理論127馬斯洛與需要層次論馬斯洛(AbrahamH.Maslow,1908-1970)美國人，管理心理學(xué)家需要層次論是研究人的需要結(jié)構(gòu)的理論需要層次論的構(gòu)成根據(jù)三個基本假設(shè)：

◆只有未滿足的需要才能影響人的行為

◆人的需要按重要性和層次性排成順序◆當人的低層次需要得到滿足后才會追求高一層次的需要馬斯洛與需要層次論馬斯洛(AbrahamH.Maslow128需要層次理論(1)生理需要安全需要社交需要自尊需要自我實現(xiàn)需要需要層次理論(1)生理需要安全需要社交需要自尊需要自我實現(xiàn)需129

雙因素理論

雙因素理論是1959年由美國的赫茲伯格提出的，其主要內(nèi)容有：個人對工作的態(tài)度決定著任務(wù)的完成情況傳統(tǒng)的“不滿意——不滿意”觀念是不確切的導(dǎo)致工作滿意的因素與導(dǎo)致工作不滿意的因素是不同的保健因素與工作環(huán)境條件或外部因素有關(guān),而激勵因素則與工作本身的特點和工作內(nèi)容或內(nèi)在因素有關(guān)調(diào)動人的積極性要從激勵因素著手雙因素理論雙因素理論是1959年由美國的赫茲伯130雙因素理論保健因素激勵因素防止職工產(chǎn)生不滿情緒激勵職工的工作熱情工資監(jiān)督地位安全工作環(huán)境政策與管理制度人際關(guān)系工作本身賞識提升成長的可能性責(zé)任成就雙因素理論保健因素激勵因素防止職工產(chǎn)生不滿情緒激勵職工的工131傳統(tǒng)模型與雙因素模型的區(qū)別傳統(tǒng)模型：滿意不滿意雙因素模型：滿意沒有滿意激勵因素保健因素不滿意沒有不滿意≠滿意≠不滿意傳統(tǒng)模型與雙因素模型的區(qū)別傳統(tǒng)模型：滿意不滿意雙因素模型：滿132

期望理論(1)

期望理論的基本描述：

激勵力(M)=期望值(E)×效價(V)

期望理論是美國學(xué)者弗魯姆在1964年提出的，他認為，只有當人們預(yù)期到某一行為能給個人帶來既定結(jié)果，并且這種結(jié)果對個人是非常重要的時候，才會被激勵起來。去做某些事情。期望理論(1)期望理論的基本描述：期望理133期望理論(2)效價和期望值的不同結(jié)合會產(chǎn)生不同的激勵力量:E高*V高=M高E中*V中=M中E高*V低=M低E低*V高=M低E低*V低=M低激勵力=M期望值=E效價=V期望理論(2)效價和期望值的不同結(jié)合會產(chǎn)生不同的激勵力量:激134

公平理論

公平理論是由美國的亞當斯于1963年提出的，其內(nèi)容包括：員工的工作態(tài)度既受到絕對報酬的影響，又受到相對報酬的影響員工會進行橫向比較自己所得/自己付出比他人所得/他人付出；員工還會進行縱向比較現(xiàn)在自己所得/現(xiàn)在自己付出比過去自己所得/過去自己付出；當人們感覺不公平時，就會采取措施，減少不公平感公平理論公平理論是由美國的亞當斯于1963年提出的135

強化理論強化理論是由美國的斯金納提出的強化理論的類型：

a．按照強化的性質(zhì)和目的分為正強化、負強化、懲罰、自然消退b.按強化的方式不同分為連續(xù)強化、間斷強化、隨機強化強化理論強化理論是由美國的斯金納提出的136

歸因理論歸因理論是由美國的海德提出的成功和失敗可以歸為四種因素：努力程度、能力大小、任務(wù)難度、運氣和機遇產(chǎn)生原因:內(nèi)因和外因、穩(wěn)定和不穩(wěn)定因素、可控和不可控因素歸因理論歸因理論是由美國的海德提出的137

挫折理論(2)人們在挫折后的必然反映：a.情緒方面b.行為方面戰(zhàn)勝挫折的有效方法：a.幫助受挫者建立正確的“失敗觀”b.對受挫者采取寬容的態(tài)度c.為受挫者改變環(huán)境d.采取心理咨詢的方法挫折理論(2)人們在挫折后的必然反映：138挫折理論(1)挫折理論是由美國的亞當斯提出的產(chǎn)生挫折的原因：主觀原因：a.個人的目標往往過高b.個人同時追取得目標過多c.憑“想當然”的態(tài)度辦事客觀原因：a.自然環(huán)境因素b.物資環(huán)境因素c.社會環(huán)境因素挫折理論(1)挫折理論是由美國的亞當斯提出的139第二篇:激勵的原則贊美關(guān)懷懲罰第二篇:激勵的原則贊美140

心理學(xué)上的激勵就是指持續(xù)地激發(fā)人們的行為動機，使其心理過程始終保持在激奮的狀態(tài)之中，維持一種高昂的情緒。

行為科學(xué)認為，激勵可以激發(fā)人的動機，使其內(nèi)心渴求成功，朝著期望目標不斷努力。

激勵是每個管理者，每個父母必須修煉的最重要的技能！心理學(xué)上的激勵就是指持續(xù)地激發(fā)人們的141士為“贊賞”者死

韓國某大型公司的一個清潔工，本來是一個最被人忽視，最被人看不起的角色，但就是這樣一個人，卻在一天晚上公司保險箱被竊時，與小偷進行了殊死搏斗。

事后，有人為他請功并問他的動機時，答案卻出人意料。他說：當公司的總經(jīng)理從他身旁經(jīng)過時，總會不時地贊美他“你掃的地真干凈”。

你看，就這么一句簡簡單單的話，就使這個員工受到了感動，并以身相許。

這也正合了中國的一句老話“士為知己者死”。士為“贊賞”者死

韓國某大型公司的一個清潔工，142

美國著名女企業(yè)家瑪麗.凱經(jīng)理曾說過：“世界上有兩件東西比金錢更為人們所需——認可與贊美?！?/p>

金錢在調(diào)動下屬們的積極性方面不是萬能的，而贊美卻恰好可以彌補它的不足。

因為生活中的每一個人，都有較強的自尊心和榮譽感。你對他們真誠的表揚與贊同，就是對他價值的最好承認和重視。而能真誠贊美下屬的領(lǐng)導(dǎo)，能使員工們的心靈需求得到滿足，并能激發(fā)他們潛在的才能。

打動人最好的方式就是真誠的欣賞和善意的贊許。美國著名女企業(yè)家瑪麗.凱經(jīng)理曾說過：143

在下屬情緒低落時，激勵獎賞是非常重要的。身為管理者，要經(jīng)常在公眾場所表揚佳績者或贈送一些禮物給表現(xiàn)特佳者，以資鼓勵，激勵他們繼續(xù)奮斗。一點小投資，可換來數(shù)倍的業(yè)績，何樂而不為呢?

在不改變藥效的情況下，給藥加點糖，效果會更好。在下屬情緒低落時，激勵獎賞是非常重要144贊美的力量人人需要贊美人性中最本質(zhì)的愿望就是希望得到贊美贊美如同春風(fēng)拂面使人心曠神怡贊美如同火炬照亮別人的心也照亮自己贊美是一種神奇的力量，可以激發(fā)被贊美者的潛能和美德，推動彼此友誼的健康發(fā)展真誠的贊美有時會改變一個人一生的命運贊美的力量人人需要贊美145贊美的技巧贊美是需要精心呵護的鮮花，是心靈的交流和碰撞。贊美技巧是一種綜合素質(zhì)的體現(xiàn)，需要學(xué)習(xí)和訓(xùn)練贊美不是人云亦云的客套話，要貴在真心誠意，難在直指人心贊美的技巧贊美是需要精心呵護的鮮花，是心靈的交流和碰撞。146沒有吃完的牛排

素有“經(jīng)營之神”之稱的日本松下電器總裁松下幸之助有一次在一家餐廳招待客人，一行六個人都點了牛排。等六個人都吃完主餐，松下讓助理去請烹調(diào)牛排的主廚過來，他還特別強調(diào)：“不要找經(jīng)理，找主廚?！敝碜⒁獾?，松下的牛排只吃了一半，心想一會的場面可能會很尷尬。

主廚來時很緊張，因為他知道請自已的客人來頭很大?！笆遣皇桥Ｅ庞惺裁磫栴}？”主廚緊張地問?！芭胝{(diào)牛排，對你已不成問題，”松下說，“但是我只能吃一半。原因不在于廚藝，牛排真的很好吃，你是位非常出色的廚師，但我已80歲了，胃口大不如前?！?/p>

主廚與其他的五位用餐者困惑得面面相覷，大家過了好一會才明白怎么一回事?！拔蚁氘斆婧湍阏?，是因為我擔心，當你看到只吃了一半的牛排被送回廚房時，心里會難過?！?/p>

沒有吃完的牛排素有“經(jīng)營之神”之147

如果你是那位主廚，聽到松下先生的如此說明，會有什么感受？是不是覺得備受尊重？客人在旁聽見松下如此說，更佩服松下的人格并更喜歡與他做生意了。

時刻真情關(guān)懷部屬感受的領(lǐng)導(dǎo)，將完全捕獲部屬的心，并讓部署心甘情愿為他赴湯蹈火！

對別人表示關(guān)心和善意，比任何禮物都能產(chǎn)生更多的效果。如果你是那位主廚，聽到松下先生的如此148

懲罰是通過給人痛苦的對待以減少不希望的行為和后果出現(xiàn)的強化手段。阿維（.Arvey)等人的研究表明，懲罰并不象人們所想象的那樣與獎勵互相排斥。他指出，管理者的懲罰的有效性取決于兩大因素：即紀律形式和采用紀律手段的持續(xù)性。所謂紀律形式，指管理者濫用紀律手段的傾向。采用紀律手段的持續(xù)性指指無論紀律手段合理與否，但對所有人是否一樣地采用。

懲罰是通過給人痛苦的對待以減少不希望的行為和149

斯契奈克（.Schnack）采用實驗室研究方法對懲罰進行研究，也得到了懲罰對工作激勵有意義的結(jié)論。試驗把被試分為A、B、C三組，進行校對工作。在A組，宣布如果校對出錯就要降低報酬，并對由研究者扮演的校對者在出錯后予以公開懲罰。對B組被試只是宣布校對出錯要給與懲罰而實際沒有懲罰。對C組織是交待校對任務(wù)，不作任何要求。結(jié)果發(fā)現(xiàn)，A組成績最好，B、組成績與C組相當。斯契奈克的研究說明，組織應(yīng)使員工認識到懲罰的嚴肅性，才能起到激勵的作用。決而不行就喪失了懲罰的威懾力。斯契奈克（.Schnack）采用實驗室研究方150微笑是開在臉上的一朵鮮花微笑是通向世界的護照微笑是建設(shè)友誼的橋梁微笑是美好心靈的體現(xiàn)微笑是人類最美的表情微笑是通向成功的鑰匙您，會微笑嗎？微笑是開在臉上的一朵鮮花微笑是通向世界的護照151微笑的價值微笑是無價之寶微笑會使對方富有但不會使您變窮微笑使商品增值微笑只有瞬間但留給人的記憶永遠微笑使您生意興隆，友誼長在微笑使疲倦者愉悅；失意者快樂；悲哀者溫暖您，吝嗇您的微笑嗎？微笑的價值微笑是無價之寶152第三篇:激勵的技術(shù)第三篇:激勵的技術(shù)153一.為什么士氣低落?一.為什么士氣低落?154原因之一：需求長期不滿足一些常見情景下屬想得到什么中層經(jīng)理的做法長期不長工資滿足基本生存需求這不是我管的事工作缺乏安全感希望得到改善那是公司的現(xiàn)狀沒有晉升的空間實現(xiàn)自己的抱負你上來了我去哪兒？沒有學(xué)習(xí)深造的機會追求發(fā)展和個人價值你干好工作就行了不能發(fā)揮自己的能力喜歡挑戰(zhàn)性的工作你能干好嗎？不了解自己的未來看清自己的職業(yè)發(fā)展這不是我考慮的事原因之一：需求長期不滿足一些常見情景下屬想得到什么中層經(jīng)理的155原因之二：控制過嚴你是否有這樣的心理？對下屬不放心，不信任對下屬不愿意放權(quán)放手？過于關(guān)注過程和細節(jié)更注重自己當官的威信和威嚴原因之二：控制過嚴你是否有這樣的心理？156原因之三：目標問題目標太低或太高目標的標準不合理目標的實施無控制目標的結(jié)果無檢查目標朝令夕改原因之三：目標問題目標太低或太高157原因之四：常被批評不管什么樣的批評，效果大多是反面的批評不是一種簡單可行的工作方法不恰當?shù)呐u將產(chǎn)生多方面的負面影響老挨批，會有極大的挫折感批評過多會讓下屬無所適從，最傷士氣原因之四：常被批評不管什么樣的批評，效果大多是反面的158原因之五：不公平權(quán)力不等機會不等相同工作，薪酬相差過大制度、政策不透明，人為性操作主觀成見偏心，不按職責(zé)分配工作原因之五：不公平權(quán)力不等159中層經(jīng)理常見激勵誤區(qū)：激勵是公司的事重業(yè)務(wù)不重激勵激勵＝獎勵下屬不就是想要錢嗎？我的激勵沒問題隨意的激勵中層經(jīng)理常見激勵誤區(qū)：激勵是公司的事160二.激勵分析二.激勵分析161他在想什么？下屬的需要層次及程度是有差異的、不同的一旦下屬的需要得到滿足后，滿足下一層次需要的愿望就油然而生有些需要可能永遠不會滿足工作可以帶來兩方面的滿足：心理上的和經(jīng)濟上的他在想什么？下屬的需要層次及程度是有差異的、不同的162工作與需求理論需要工作本身可以直接滿足工作所得到的間接滿足（在良好的氣氛下工作）（工作帶來的經(jīng)濟收入）生理需要生理上舒適、快樂、自信用錢來滿足物質(zhì)需要安全需要精神上的安全感（同事之間的信任、對未來的信心）物質(zhì)上的安全感（穩(wěn)定的收入、四金等）社會需要工作中的朋友，被團隊所接納，在公司里的歸屬感維持某種社會地位所需要的金錢尊重需要職位/決定/被賞識/責(zé)任感/權(quán)力/成就“受人尊重”的生活所需要的金錢自我實現(xiàn)職業(yè)發(fā)展/能力提升/新的責(zé)任/有意思的工作/晉升的前景個人發(fā)展、享受生活所需要的金錢工作與需求理論需要工作本身可以直接滿足工作所得到的間接滿足（163問題清單了解下屬需求和動機的基本方法：羅列下屬可能的問題清單，然后逐步分析，直到發(fā)現(xiàn)下屬的需求順序和層次都列出來！問題清單了解下屬需求和動機的基本方法：羅列下屬可能的問題清單164員工需要什么？干同樣的活拿同樣的錢步步高升的機會被看成一個“人物”，出色的工作能得到承認在舒適的地方從事有趣的工作被“大家庭”所接受員工需要什么？干同樣的活拿同樣的錢步步高升的機會被看成一個“165分析抱怨積極的抱怨消極的抱怨積極的抱怨是指那些提及工作執(zhí)行障礙的抱怨消極的抱怨是指和工作沒有直接關(guān)系的抱怨這類抱怨反映出好的工作動機，因為他們表示下屬努力地想把工作做好，他們經(jīng)常被一些干擾因素所煩惱，想通過抱怨提醒上司來解決這些抱怨可能有充分的理由，也可能是更深層次原因造成的，如：對管理制度不清楚或管理制度不合理經(jīng)理處理問題不當分析抱怨積極的抱怨消極的抱怨積極的抱怨是指那些提及工作執(zhí)行障166“胡蘿卜”還是“大棒”？X型經(jīng)理獨自做決定保持控制權(quán)對自己觀點充滿自信以目標為導(dǎo)向，有時很苛刻為達目標會采取高壓手段和紀律手段行動果斷，業(yè)績未必好不想聽到同事的批評Y型經(jīng)理取得廣泛一致后才做決定，幫助下屬樹立責(zé)任感鼓勵員工發(fā)揮創(chuàng)造性進行輔導(dǎo)，協(xié)助工作以身作則，善于贊賞承擔責(zé)任，幫助下屬在工作中發(fā)展重視并鼓勵團隊精神想聽到同事的批評“胡蘿卜”還是“大棒”？X型經(jīng)理Y型經(jīng)理167為什么滿意？為什么不滿意？員工對薪酬不滿意，加薪就能激勵他嗎？員工對工作條件有怨言，改善工作條件熱情就會高嗎？與下屬關(guān)系緊張，關(guān)系搞好就能提高積極性嗎？為什么滿意？為什么不滿意？員工對薪酬不滿意，加薪就能激勵他嗎168如何消除不滿意？檢查公司制度、政策和管理自身的管理風(fēng)格及工作方式改善工作條件改善人際關(guān)系增加工資、福利增加安全感先消除不滿意如何消除不滿意？檢查公司制度、政策和管理先消除不滿意169如何提高滿意度？幫助下屬取得成就認同工作興趣責(zé)任感職業(yè)發(fā)展晉升再設(shè)法提供滿意如何提高滿意度？幫助下屬取得成就再設(shè)法提供滿意170為什么不公平？“游戲規(guī)則”的不公平執(zhí)行政策時沒有一碗水端平事先沒有了解“游戲規(guī)則”感覺不公平？事先沒溝通！為什么不公平？“游戲規(guī)則”的不公平感覺不公平？事先沒溝通！171三.激勵菜譜三.激勵菜譜172恐懼激勵法

誘因激勵法

人性激勵法

懲戒加薪成就感責(zé)罵、恐嚇獎金被肯定降級、降薪紅利興趣革職特別津貼責(zé)任與權(quán)力削權(quán)獎勵性福利挑戰(zhàn)性環(huán)境冰凍不重用分紅入股榮譽

恐懼激勵法誘因激勵法人性激勵法懲戒加薪成就感責(zé)罵、恐嚇173四.激勵原則四.激勵原則174原則之一：公平原則不公平的現(xiàn)象：不同的業(yè)績給予相同的獎賞相同的業(yè)績給予不同的獎賞下屬之間的攀比部門之間的攀比公司之間的攀比今昔對比原則之一：公平原則不公平的現(xiàn)象：175影響公平原則的非制度因素職責(zé)不明規(guī)則不清晰、不透明不信任不準確老想搞平衡中層經(jīng)理沒有“一碗水端平”評估上的偏差影響公平原則的非制度因素職責(zé)不明176公平原則的要點特定目標（職責(zé)）與特定激勵相適應(yīng)規(guī)則公布于前及時解釋和說明為下屬確立比較的參照物公平原則的要點特定目標（職責(zé)）與特定激勵相適應(yīng)177原則之二：剛性原則激勵水平只能提高，不能下降激勵具有“抗藥性”激勵效果是有限的激勵資源有限，要先弱后強、先小后大原則之二：剛性原則激勵水平只能提高，不能下降178常見誤區(qū)：激勵的力度不夠濫用激勵資源想一次性解決問題面對下屬增長的需求慌亂或置之不理常見誤區(qū)：激勵的力度不夠179原則之三：時機原則時機難以判斷年終情結(jié)中層經(jīng)理激勵的隨意性在恰當時機實施激勵原則之三：時機原則時機難以判斷在恰當時機實施激勵180恰當VS