新時期企業(yè)人力資源危機的防范研究

新時期企業(yè)人力資源危機的防范研究[內(nèi)容摘要]人力資源是企業(yè)最主要的資源。企業(yè)人力資源危機的防備是當下企業(yè)發(fā)展的核心問題,其重要表現(xiàn)為人才使用危機、人才流失危機、人才內(nèi)耗危機。其原因重要有企業(yè)內(nèi)部因素、外部因素、員工因素等多個方面。企業(yè)人力資源危機的防備需要合理規(guī)劃、管理、引進人才;科學考核、加強對員工溝通;搞好人力資源管理,建立起有利于吸引、留住并有效鼓勵人才發(fā)揮潛力的機制和氣氛,能力實現(xiàn)企業(yè)的健康可連續(xù)發(fā)展。[本文關鍵詞語]企業(yè)人力資源危機防備;一、前言企業(yè)的實質特征決定了其對人才資源具有強烈的依靠性,人才是企業(yè)生存與發(fā)展的基礎。隨著市場競爭日益劇烈,企業(yè)人力資源管理的主要性上升到一個史無前例的高度。但是在躲避和防備危機方面,許多者尚未意識到其主要性,缺乏全局觀念,對人力資源危機尚未給予足夠看重。及時把握員工動態(tài),發(fā)現(xiàn)存在的失誤,及時采用辦法,把危機消滅在萌芽狀況;建立危機觀念,在制訂人力資源政策經(jīng)過中對危機科學預警和防控是需要的。因而,有需要對企業(yè)人力資源管理危機特征、預兆等進行研究,以便企業(yè)對人力資源風險早辨別、早診斷,防患于未然。二、企業(yè)人力資源管理危機的特征企業(yè)人力資源管理危機是指在一定形勢下企業(yè)人力資源管理欠妥造成企業(yè)處于窘境和危機的各種情況。企業(yè)人力資源管理危機通常有下面特征。1.客觀積累的長期性和連續(xù)性客觀積累的長期性和連續(xù)性是各種人力資源管理活動行為失誤的累積與綜合,表現(xiàn)為企業(yè)在一定時期內(nèi)人力資源招聘、選拔與錄用、晉升與調(diào)配、考核與任免、薪酬管理、績效評估、員工培訓等各環(huán)節(jié)出現(xiàn)的失誤。133229.cOm如,在人員招聘渠道不暢導致招聘計劃難以順利施行;薪資管理方面因分配不公導致積極性下降和離開職位率增長;對工作崗位本能機能分析偏差和選拔制度不健全導致聘用不合適的員工。2.危機的多樣性、突發(fā)性及其危機的災難性企業(yè)經(jīng)營環(huán)境多樣化往往造成企業(yè)人力資源管理危機加劇。多樣化的經(jīng)營環(huán)境、企業(yè)經(jīng)營經(jīng)過多樣化的影響都可能構成人力資源管理危機。企業(yè)人員選拔與錄用、考核與任免、績效評估、晉升與調(diào)配、薪酬管理、員工培訓等任何一個環(huán)節(jié)出了問題都可能造成人力資源危機。人力資源管理危機受多種主、客觀因素影響,有些是可控的,更多因素往往是具有突發(fā)性、爆發(fā)性。突發(fā)性顯現(xiàn)時若跨越企業(yè)短期可蒙受風險限度,那么就可能陷入危機,以至遭遇滅頂之災。例如,假如核心或關鍵技術人員退出導致主要信息丟失或外傳使項目擱淺、群體的個人間出現(xiàn)名利之爭、嫉賢妒能等引發(fā)人際沖突致使群體中各成員不和,批示控制失靈,企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營活動將陷入癱瘓。三、企業(yè)人力資源管理危機先期預兆1.非正常損耗員工積極性危害企業(yè)信譽人為導致索賠、產(chǎn)業(yè)流失、投資失誤;正常業(yè)務活動中個人犧牲企業(yè)利益,利用職務和工作之便貪污索賄受賄、消耗資產(chǎn);曾有權威調(diào)查數(shù)據(jù)顯示,半數(shù)以上的被調(diào)查企業(yè)曾經(jīng)歷或正面臨危機困擾。缺乏創(chuàng)新精神、工作標準不高、缺乏自動性,責任心不強,企業(yè)資財浪費嚴重;人際關系和工作氣氛嚴重惡化,對企業(yè)缺乏自信心、出勤率下降、人員流失嚴重,核心人才招聘困難等。在人力資源管理中及時辨別、尋找相關營銷因素,科學合理預防危機成為企業(yè)者面臨的主要課題。2.機構臃腫反應癡鈍導致管理秩序混亂企業(yè)人力資源管理危機往往是有一定的先期預兆的,詳細表現(xiàn)為機構逐步增加,機關管理閑散人員逐步增加,造成層級增長、人員協(xié)調(diào)工作難度和數(shù)量增大;推諉扯皮、效率低下,喪失了對新生事物的敏感性;制度形同虛設、許多管理環(huán)節(jié)經(jīng)過長時間的扯皮最終變得毫無意義。決策隨意性極強、人均生產(chǎn)率低于行業(yè)正常利潤率,而人均成本指標不斷增長。四、企業(yè)人力資源危機的影響因素1.危機的根本原因是企業(yè)管理機制不完善只要正確認識到企業(yè)人力資源危機的構成因素能力企業(yè)人力資源危機的防備。危機的根本原因可能是由于企業(yè)缺乏集體愿景及相關清楚明晰的遠景傳導與實現(xiàn)機制,導致組織陷入危機核效能減弱。方面,人力資源危機的關鍵因素是決策者沒有為組織管理提出科學可行的分享愿景并加以履行。經(jīng)營理念僵化、用人欠妥、績效考核、薪酬、鼓勵機制有缺陷;企業(yè)戰(zhàn)略、企業(yè)文化、組織構造等與人力資源配置不協(xié)調(diào);員工對工作環(huán)境不滿,文化價值觀沖突,員工之間、員工與企業(yè)關系不和諧、企業(yè)經(jīng)營效率大大降低。中高層員工及技術骨干離開職位構成職位空缺,還可能帶走商業(yè)技術機密和客戶等難得珍貴資源。核心員工出走影響在人員工情緒,挫傷團隊整體士氣,嚴重影響企業(yè)形象,使外界對企業(yè)管理能力產(chǎn)生疑心。產(chǎn)生人力資源危機的原因是多方面的:2.企業(yè)重要領導者領導力缺陷一些企業(yè)重要領導者本身的素質低下,無法勝任相關領導本能機能,存在管理能力缺陷。目的管理失效、目的欠妥、人員不匹配、溝通不足、權責不清、賞罰失當。控制、協(xié)調(diào)、溝通、計劃、創(chuàng)新能力不足,可以能是領導者風格、個性原因導致,詳細表現(xiàn)為任人唯賢、集權控制等。3.鼓勵機制存在明顯漏洞是產(chǎn)生危機的主要原因理論中,企業(yè)往往對薪資系統(tǒng)的科學性、合理性和完善性缺乏應有的看重。根據(jù)赫茲伯格的“雙因素理論〞,薪資在諸多鼓勵因素中是一個保健因素,一旦員工對自己的薪資待遇產(chǎn)生不滿就可能導致員工對工作產(chǎn)生不滿。常見現(xiàn)象是在企業(yè)中工作多年的老員工和新進員工工資待遇相差無幾,使老員工產(chǎn)生心理失落感。企業(yè)不關心員工成長,往往導致員工跳槽。個人發(fā)展空間小、工資福利待遇低、想體驗新的生活:理想職業(yè)的特點是:個人發(fā)展空間大、收入高、單位有前途;對單位最不滿意的是單位提供的文化活動少。五、企業(yè)人力資源危機的預防辦法1.以全局觀念高度看重并合理規(guī)劃人力資源加強人力資源開放性,人力資源規(guī)劃要與企業(yè)其它本能機能部門規(guī)劃相協(xié)調(diào),不斷改善人力資源的弱勢地位,如有的企業(yè)員工工資往往取決于財政部門預算,那么人力資源規(guī)劃和施行將是空言無補,根本難以施行,生產(chǎn)經(jīng)營的效益決定員工的數(shù)量、種類和技能。不斷完善和發(fā)展企業(yè)價值觀,融入員工中有見識、有創(chuàng)造的新理念,并落實到價值評價和價值分配中,獲得大多數(shù)員工認同,避免員工反水企業(yè),預防跳槽事件的頻繁過高發(fā)生。所以,只要人力資源規(guī)劃與其它部門的規(guī)劃相協(xié)調(diào)一致能力獲得成效。在進行人力資源規(guī)劃研究、制訂和跟蹤考核經(jīng)過中因人力資源工作人員技能與素質局限性,人力資源工作必需依靠專業(yè)成員因地制宜、因人而異,可有效避免人力資源戰(zhàn)略失誤構成人力資源危機。針對實際情況研究本身的人力資源管理本身體系可能出現(xiàn)的問題以期預防人力資源素質性和構造性危機。通過科學合理的考核評價人力使用的效率性,激活全部現(xiàn)有的和潛在的人力資源。并建立一套培訓體系,根據(jù)培訓對象不同力求重點人才重點培養(yǎng)。2.建立危機預警機制加強預警培訓人力資源危機管理不僅僅是事后采用應對辦法,事前更要做好預警預控工作,在信息采集的基礎上尋找、分析、預報危機信息,根據(jù)危機狀況設定預控方案。多數(shù)人力資源危機是可防可控的,需要構建人力資源危機預警機制。員工滿意度、出勤率明顯降低則意味著離開職位危機升高。充足考慮信息的廣泛性與決策的科學性、及時性,保證信息采集廣泛并及時施行。定期對組織進行審定,把組織構造調(diào)整和精簡列入議事日程,根據(jù)實際需要定期進行。在西歐、美國和日本的很多企業(yè),每年都要審查和調(diào)整一次組織機構,包含本能機能部門撤并、事業(yè)部門的合并和改組,目的在于健全組織系統(tǒng),預防人力資源管理危機發(fā)生。加強預測性,對人力資源現(xiàn)實需要詳盡把握、根據(jù)企業(yè)發(fā)展總體戰(zhàn)略設想對可能開展的人力資源供需狀態(tài)進行動態(tài)科學預測,作為企業(yè)預防項目人力資源過?；蚨倘蔽C的根據(jù)。及時對一些危機征兆分析判定,員工收益、工作熱情降低意味著人力資源效率危機就可能出現(xiàn);人員流失率、工資增加等指標不斷增加則意味著可能出現(xiàn)薪酬調(diào)整需求和人才短缺等問題。3.采用科學的方法與手段,提升人力資源管理成效為人才搭建舒展能力的事業(yè)舞臺、建立富有鼓勵性的報酬體系、營造令人才心情舒暢的文化氣氛,以吸引和留住優(yōu)秀人才,而且在人力資源管理經(jīng)過中,應積極推廣科學的人員測評體系、建立科學公正的績效考核體系和采取信息化手段進行人才管理,以提升人力資源管理的效率。員工素質方面假如員工基本素質與崗位不匹配則可能出現(xiàn)管理危機。工作效率下降說明組織構造及流程有合理之處;工作責任心降低可能出現(xiàn)績效考評或鼓勵機制危機。加強企業(yè)人力資源管理人員的危機預警知識的培訓,引起其對人力資源危機預警的看重,發(fā)揮其主觀能動性,為人力資源危機預警機制構建提供良好的環(huán)境。通過科學的人力資源管理指標去尋求人力資源管理危機的產(chǎn)生征兆,借助統(tǒng)計學和模糊數(shù)學有關理論對人力資源管理因素分類匯總、根據(jù)人力資源管理因素特點以及分類構造預警指標,對人力資源管理危機合理預測和預報,使企業(yè)人力資源管理活動中的不安全行為和不安全經(jīng)過處于被監(jiān)視之下,并根據(jù)不同水平的報警研究制訂和施行不同的危機預警管理辦法,對企業(yè)的人力資源進行全面系統(tǒng)的預防性管理,使企業(yè)避免和減少人力資源管理中的風險損失,進而使企業(yè)得到長期穩(wěn)定地發(fā)展。4.建立長效預防機制,構建適應社會發(fā)展的企業(yè)文化工作由人來完成,而文化會極大影響人的行為,因而要充足具體表現(xiàn)出對知識和員工的尊敬,為員工提供更為適宜的發(fā)展空間。改良領導方式,加強上下溝通。應建立一個獨立于一般領導層的員工訴求反映渠道,調(diào)辭退員之間及雇員與上級之間的矛盾與不滿,促進整個企業(yè)和諧氣氛的建立。在改良和完善鼓勵機制中,要完善薪酬系統(tǒng),提升薪酬的外部競爭性,強調(diào)薪酬支付與外部組織的薪酬之間的聯(lián)絡。一個好的工作場所能吸引并留住優(yōu)秀的員工。文化基調(diào)由企業(yè)一把手確定,其素質和言行舉止及其管理風格都會極大地影響企業(yè)文化。十分是對于高素質人才更需要創(chuàng)造一種互相理解、輕松和諧的氣氛,只要這樣員工才愿與上級、平級、下級達成良好的合作關系進而構成有效的工作團隊。創(chuàng)造團結、和諧、樂觀、向上的整體氣氛,給予員工最大的信賴;尊敬每一位員工的價值和個人自在,盡量知足員工的要求。在強化物質鼓勵的同時,要留意精神鼓勵作用的發(fā)揮。實行員工職業(yè)生涯管理,對不同年齡、不同技能、不同個性的員工,必需在充足溝通基礎上,有的放矢地為其規(guī)劃職業(yè)通道。對于那些自己有較強流動性傾向的核心人才,可提供內(nèi)部崗位流動的方式知足其個性化需求。5.重視人力資源部門的責任定位和發(fā)展賦予人力資源管理更完善的管理本能機能。傳統(tǒng)的人力資源管理部門重要從事單純的事務性效勞,局限性非常明顯。為了解決這一弊端,需要推動人力資源管理從管理活動的框架中脫離?，F(xiàn)代人力資源部門的作用不僅具體表現(xiàn)出在人事的效勞和管控上,而且其專業(yè)性作用和價值還具體表現(xiàn)出在人力資源專業(yè)參謀上,構建與項目團隊“參謀型〞、“咨詢型〞關系,彰顯人力資源參謀中心本能機能。讓人力資源管理知足企業(yè)實際需要,在本能機能部門和人力資源管理管理部門之間起到平衡作用,為一線組織提供人力資源管理和開發(fā)的組織保證,并及時管控基礎人力資源信息,對人力資源進行科學合理地規(guī)劃和調(diào)度。重視項目人力資源職業(yè)發(fā)展設計,人力資源部門要適時開展人力資源職業(yè)發(fā)展設計工作,做到事業(yè)留人。吸引人才和留住人才,除了物質報酬鼓勵,更主要的是提供公平競爭的環(huán)境,提供一種自立、寬松的工作環(huán)境。只要這樣,企業(yè)人力資源危機的防備能力獲得良好的成效。六、結束語企業(yè)人力資源危機的防備是需要的,企業(yè)人力資源危機的防備對策要科學合理。為了有效預防企業(yè)人力資源危機,需要在科學合理的基礎上采用科學嚴謹?shù)娜肆Y源規(guī)劃基礎上采用公平合理的人力資源管理方式。同時,要認真對待人力資源危機突發(fā)事件,耐心細致應對以防事態(tài)激化,依法依規(guī)妥善處理危機事件。