某任職資格管理全案課件

華為任職資格管理全案2022/12/24華為任職資格管理全案華為任職資格管理全案2022/12/17華為任職資格管理全案1目錄一、基礎(chǔ)知識(shí)二、職位管理三、任職資格管理華為任職資格管理全案目錄華為任職資格管理全案2一、基礎(chǔ)知識(shí)1.1價(jià)值鏈1.2職位的概念1.3任職資格的概念華為任職資格管理全案一、基礎(chǔ)知識(shí)1.1價(jià)值鏈華為任職資格管理全案31.1價(jià)值鏈員工個(gè)人績效實(shí)現(xiàn)過程組織目標(biāo)個(gè)人行為過程工作成果（個(gè)人績效）個(gè)人目標(biāo)衡量體系組織制度、政策、文化需要?jiǎng)訖C(jī)外界環(huán)境行為計(jì)劃特性、觀念知識(shí)、技能組織目標(biāo)衡量體系客觀因素（任務(wù)、責(zé)任、條件等）反饋反饋（信息調(diào)整）華為任職資格管理全案1.1價(jià)值鏈員工個(gè)人績效實(shí)現(xiàn)過程組織目標(biāo)個(gè)人行為過程工作4價(jià)值鏈與價(jià)值創(chuàng)造價(jià)值鏈目標(biāo)、責(zé)任、條件政策、文化動(dòng)機(jī)、特性、觀念知識(shí)、技能外界環(huán)境行為績效組織績效華為任職資格管理全案價(jià)值鏈與價(jià)值創(chuàng)造價(jià)值鏈目標(biāo)、責(zé)任、條件動(dòng)機(jī)、特性、觀念外界環(huán)5業(yè)績考核能力認(rèn)證職位評(píng)估華為公司價(jià)值評(píng)價(jià)體系價(jià)值鏈華為任職資格管理全案業(yè)績考核能力認(rèn)證職位評(píng)估華為公司價(jià)值評(píng)價(jià)體系價(jià)值鏈華為任職資61.2職位的概念

職位(Jobs/Roles)組織架構(gòu)(Structure)策略/規(guī)劃(Strategy)組織使命/目的（OrganizationPurpose）1、職位的產(chǎn)生華為任職資格管理全案1.2職位的概念職位組織架構(gòu)策略/規(guī)劃1、職位的產(chǎn)生華7含義：職位是組織機(jī)構(gòu)的基本單位，職位存在的目的是因?yàn)樗鼈兪锹鋵?shí)組織使命的具體承擔(dān)者，并為人與工作之間架設(shè)了橋梁。特點(diǎn)：動(dòng)態(tài)的：當(dāng)組織策略和結(jié)構(gòu)機(jī)構(gòu)發(fā)生變化時(shí)，職位也將發(fā)生變化。但并不否認(rèn)其明確性和固定性。2、職位的含義與特點(diǎn)華為任職資格管理全案含義：職位是組織機(jī)構(gòu)的基本單位，職位存在的目的是因?yàn)樗鼈兪锹?職位屬于組織：職位的存在不取決于任職者。目的和應(yīng)負(fù)責(zé)任是職位特征，而風(fēng)格、方法和表現(xiàn)是人的特征。職位面向結(jié)果：職位是根據(jù)組織戰(zhàn)略目標(biāo)而設(shè)置的從外部看－－必須有輸出結(jié)果從內(nèi)部看－－必須有應(yīng)負(fù)責(zé)任職位是任職者正從事任務(wù)及活動(dòng)的組合3、職位的性質(zhì)華為任職資格管理全案職位屬于組織：職位的存在不取決于任職者。目的和應(yīng)負(fù)責(zé)任是職位9

任職資格是指在特定的工作領(lǐng)域內(nèi)，根據(jù)任職標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)工作人員工作活動(dòng)能力的證明。任職資格一是指在現(xiàn)實(shí)工作環(huán)境中完成任務(wù)的能力，二是指按企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)來滿足業(yè)績要求的能力。任職資格體現(xiàn)了組織需要，也體現(xiàn)了任職者的職位勝任能力，是決定個(gè)人績效的內(nèi)部關(guān)鍵所在。任職資格是動(dòng)態(tài)的，隨著企業(yè)及業(yè)界的發(fā)展而發(fā)展。1、任職資格的含義1.3任職資格的概念華為任職資格管理全案任職資格是指在特定的工作領(lǐng)域內(nèi)，根據(jù)任職標(biāo)準(zhǔn)10影響個(gè)人績效的因素外界因素外部環(huán)境(不可控)內(nèi)部因素組織因素個(gè)人因素組織目標(biāo)任務(wù)、責(zé)權(quán)分配組織政策、制度組織文化技能知識(shí)（經(jīng)驗(yàn)）社會(huì)角色、價(jià)值觀自我觀念個(gè)性特征動(dòng)機(jī)2、影響個(gè)人績效的因素人力資源專家和企業(yè)經(jīng)理們?cè)趯?shí)踐中發(fā)現(xiàn)，影響員工工作績效的因素，不僅僅是知識(shí)、技能，還有員工的工作動(dòng)機(jī)、價(jià)值觀、工作態(tài)度、個(gè)人特質(zhì)等因素1.3任職資格的概念華為任職資格管理全案影響個(gè)人績效的因素外界因素外部環(huán)境內(nèi)部因素組織因素個(gè)人因素組113、素質(zhì)的冰山模型華為任職資格管理全案3、素質(zhì)的冰山模型華為任職資格管理全案12二、職位管理2.1職位分析2.2職類劃分2.3職位評(píng)估2.4職位職級(jí)表2.5職位體系維護(hù)2.6崗位配置模型華為任職資格管理全案二、職位管理2.1職位分析華為任職資格管理全案13職位分析就是對(duì)職位相關(guān)信息的收集、加工和處理過程職位分析的是崗位，而不是這個(gè)崗位上的任職者收集有關(guān)職位內(nèi)容及職位之間關(guān)系的信息分析并整理上述信息以簡潔和系統(tǒng)的方式介紹信息－－通常為職位說明書2.2職位分析1、職位分析的含義

組織分析職位信息收集文件化職位分析是一個(gè)過程華為任職資格管理全案職位分析就是對(duì)職位相關(guān)信息的收集、加工和處理過程2.2職位14信息來源：本人、主管、組織設(shè)計(jì)部門、合作伙伴分析的主要方面：組織機(jī)構(gòu)、環(huán)境、職位的主要活動(dòng)、下屬活動(dòng)的性質(zhì)、框架和范圍、工作關(guān)系、挑戰(zhàn)、人員要求2、信息來源與分析內(nèi)容華為任職資格管理全案信息來源：分析的主要方面：2、信息來源與分析內(nèi)容華為任職資格15組織結(jié)構(gòu)分析：該職位所屬的部門如何與整個(gè)組織相適應(yīng)并服務(wù)于整個(gè)組織；該職位向誰報(bào)告；向同一級(jí)報(bào)告的其他職位。環(huán)境分析:找出該機(jī)構(gòu)這一部門提交什么東西以及向誰提交背景信息——技術(shù)、市場、地理、法規(guī)、歷史等等——它們構(gòu)成整個(gè)大背景產(chǎn)品、服務(wù)組織結(jié)構(gòu)與環(huán)境分析華為任職資格管理全案組織結(jié)構(gòu)分析：環(huán)境分析:組織結(jié)構(gòu)與環(huán)境分析華為任職資格管理全16主要活動(dòng)分析：任職者提供的服務(wù)或產(chǎn)品是什么？通過什么工作來提供這些產(chǎn)品或服務(wù)的？該職位專業(yè)、技術(shù)和管理方面的內(nèi)容；該職位的創(chuàng)造革新部分。下屬活動(dòng)分析：分析員應(yīng)找出哪些職位向該任職者報(bào)告及報(bào)告的目的是什么？任職者與下屬打交道的性質(zhì)和范圍是什么？任職者如何管理和控制下屬的活動(dòng)？主要活動(dòng)與下屬活動(dòng)分析華為任職資格管理全案主要活動(dòng)分析：下屬活動(dòng)分析：主要活動(dòng)與下屬活動(dòng)分析華為任職資17該職位發(fā)揮作用或行使職權(quán)的主要依據(jù)：如公司的指示、規(guī)則、慣例、政策和策略；任職者所能做出決定的權(quán)力大小，例如就開支、工作方法、工作人員、計(jì)劃、程序等等做出決定；確定任職者獨(dú)立行動(dòng)、與他人協(xié)商或提交上級(jí)管理機(jī)構(gòu)解決問題的范圍。框架和范圍分析華為任職資格管理全案該職位發(fā)揮作用或行使職權(quán)的主要依據(jù)：如公司的指示、規(guī)則、慣例18工作關(guān)系分析：上級(jí)：向上提交的問題和決定，及上級(jí)界定和限制所述職位的方式；該職位任職者向誰匯報(bào)問題？該部門之內(nèi)的其他人，如同事、其他部門該部門之外的人工作挑戰(zhàn)分析：分析員應(yīng)詢問該職位的任職者：“在這個(gè)職位上你遇到的最大的挑戰(zhàn)是什么？”，從而了解所遇到的困難的性質(zhì)。工作關(guān)系與挑戰(zhàn)分析華為任職資格管理全案工作關(guān)系分析：工作挑戰(zhàn)分析：工作關(guān)系與挑戰(zhàn)分析華為任職資格管19要了解該職位要求什么條件，而非現(xiàn)在的任職者可能具備什么條件“如果你到外邊為這一職位進(jìn)行招聘，你會(huì)找什么樣的人？”人員要求分析華為任職資格管理全案要了解該職位要求什么條件，而非現(xiàn)在的任職者可能具備什么條件人20訪談之前（訪談安排合理、事先了解一下任職者所在部門的相關(guān)背景知識(shí)）開始訪談促進(jìn)訪談（詢問態(tài)度、不要誘導(dǎo)但可試探、回顧、傾聽埋怨但不表態(tài)、聽清言外之意、平等）作筆記結(jié)束訪談3、訪談華為任職資格管理全案訪談之前（訪談安排合理、事先了解一下任職者所在部門的相關(guān)背景21你必須要預(yù)計(jì)到訪談對(duì)象可能會(huì)很緊張，你應(yīng)在訪談一開始就沒法克服影響有效交流的任何障礙。務(wù)必使訪談對(duì)象了解訪談的原因、預(yù)期的結(jié)果及其最終目的，并禮貌地解答訪談對(duì)象提出的任何問題，消除他的疑慮。強(qiáng)調(diào)你的作用是協(xié)助任職者闡明該職位的全部工作范圍，而不是判斷工作的準(zhǔn)確性或價(jià)值。訪談開始華為任職資格管理全案你必須要預(yù)計(jì)到訪談對(duì)象可能會(huì)很緊張，你應(yīng)在訪談一開始就沒法克22提出開放式問題：什么？怎么樣？為什么？提供保障：回聲反饋、明確避免提出有傾向性的問題澄清含混不清的話將專業(yè)細(xì)節(jié)減到最少訪談要點(diǎn)華為任職資格管理全案提出開放式問題：什么？怎么樣？為什么？訪談要點(diǎn)華為任職資格管23你問一個(gè)問題時(shí)，應(yīng)采取一種詢問態(tài)度，而不應(yīng)是咄咄逼人的態(tài)度。你不應(yīng)該表現(xiàn)出贊成或不贊成——而應(yīng)表現(xiàn)出好奇心和對(duì)其人的狀況的關(guān)心。注意不要問誘導(dǎo)性問題——暗示希望獲得某種回答的總是有些人總想給予他們認(rèn)為你想要的回答，而不是在不受誘導(dǎo)時(shí)他們會(huì)真正作出的回答。但是，當(dāng)你感到你尚末充分掌握一個(gè)主題或活動(dòng)的意義時(shí)，也不要怕提出試探性的補(bǔ)充問題。你的目的是要對(duì)職位有充分的了解。如果你“回顧”你是如何看待這項(xiàng)職位——那就是檢查你的印象并確信你自己頭腦中并沒有一幅誤導(dǎo)的圖景，它往往能幫助你進(jìn)行了解，并使任職者感到放心。促進(jìn)訪談華為任職資格管理全案你問一個(gè)問題時(shí)，應(yīng)采取一種詢問態(tài)度，而不應(yīng)是咄咄逼人的態(tài)度。24傾聽對(duì)方的埋怨，但要不置可否你在提問時(shí)，要等待回答不要主宰討論傾聽“言外之意”。那些沒有說出的、只是暗示或是非常委婉地說出的事情可能很重要記住那種非言語交流：姿勢(shì)、手勢(shì)、眼神——所有這些都能傳達(dá)信息設(shè)法作為一個(gè)平等的人而非上級(jí)或下級(jí)那樣去進(jìn)行訪談——即使訪談對(duì)象可能意識(shí)到你在機(jī)構(gòu)中的地位如果你不了解訪談對(duì)象所談的有關(guān)他/她的職位的技術(shù)方面，不要怕請(qǐng)他用外行人易懂的語言把它解釋一遍華為任職資格管理全案傾聽對(duì)方的埋怨，但要不置可否華為任職資格管理全案25在整個(gè)訪談過程中你將需要作詳盡的筆記：筆記要公開記并向訪談對(duì)象解釋你需要記下來以幫助記憶不要怕要求對(duì)方重述一遍有些要點(diǎn)，以便你“能夠記下來”，但同樣不要太投入而想把每個(gè)字都記下來，那樣你就會(huì)漏掉任職者一直在說的某些話的一部分，也不要不斷地打斷他的話作筆記華為任職資格管理全案在整個(gè)訪談過程中你將需要作詳盡的筆記：作筆記華為任職資格管理26在最后結(jié)束訪談前：務(wù)必使訪談對(duì)象知道這一過程的以后階段是什么。說明你可能還需要再去找訪談對(duì)象，以使弄清楚你在編寫草稿時(shí)可能出現(xiàn)的問題。結(jié)束訪談華為任職資格管理全案在最后結(jié)束訪談前：結(jié)束訪談華為任職資格管理全案27職位說明書是以若干要素描述職位的一種簡潔、通用的形式職位說明書是職位分析的直接輸出結(jié)果職位說明書是招聘、培訓(xùn)、晉升、薪酬、考核等工作的重要參考依據(jù)4、職位說明書華為任職資格管理全案職位說明書是以若干要素描述職位的一種簡潔、通用的形式4、職位28職位的目的——職位對(duì)組織的獨(dú)一無二的貢獻(xiàn)和作用主要應(yīng)負(fù)責(zé)任關(guān)鍵績效衡量職位的工作范圍任職要求——該職位需要的最低認(rèn)可專業(yè)資格、學(xué)歷、特殊訓(xùn)練、經(jīng)驗(yàn)、素質(zhì)等。工作匯報(bào)關(guān)系——該職位的直接主管、同僚、直接下屬等。職位說明書內(nèi)容（職位分析的要素）主要包括：職位說明書內(nèi)容華為任職資格管理全案職位的目的——職位對(duì)組織的獨(dú)一無二的貢獻(xiàn)和作用職位說明書內(nèi)容29職位說明書模板華為任職資格管理全案職位說明書模板華為任職資格管理全案30當(dāng)職位或職位內(nèi)容（名稱、應(yīng)負(fù)責(zé)任、匯報(bào)關(guān)系等）發(fā)生變化時(shí)，需要撰寫或修訂職位說明書。（一）撰寫修訂條件1、組織結(jié)構(gòu)變化引起職位的新增、合并、撤消等；2、職位名稱未變，但因業(yè)務(wù)變化、流程重整等引起職位內(nèi)容（如職位目的、匯報(bào)關(guān)系、應(yīng)負(fù)責(zé)任、任職要求等）發(fā)生變化。職位說明書的撰寫與修訂華為任職資格管理全案當(dāng)職位或職位內(nèi)容（名稱、應(yīng)負(fù)責(zé)任、匯報(bào)關(guān)系等）發(fā)生變化時(shí)，需31（二）撰寫修訂流程1、提出需求經(jīng)部門主管同意后，制定撰寫修訂計(jì)劃2、撰寫修訂由熟悉該職位的人員（主管、本職位任職者、下屬）（至少三人以上）組成修訂小組，進(jìn)行撰寫與修訂。3、評(píng)審人力資源部門組織各業(yè)務(wù)部門相關(guān)業(yè)務(wù)主管，對(duì)職位說明書內(nèi)容進(jìn)行評(píng)審和驗(yàn)收。4、發(fā)布上網(wǎng)通過相關(guān)評(píng)審后，人力資源部門統(tǒng)一進(jìn)行發(fā)布，并上網(wǎng)更新。華為任職資格管理全案（二）撰寫修訂流程華為任職資格管理全案32寫好職位說明書是各級(jí)主管必備的基礎(chǔ)技能之一。職位說明書擬訂的主要責(zé)任人是直接主管，審核是更上級(jí)主管，職位分析員主要是要確定職位類型和職位等級(jí)，并對(duì)職位說明書的格式規(guī)范負(fù)責(zé)。華為任職資格管理全案寫好職位說明書是各級(jí)主管必備的基礎(chǔ)技能之一。華為任職資格管理33職位說明書的作用華為任職資格管理全案職位說明書的作用華為任職資格管理全案34管理族技術(shù)族營銷族專業(yè)族三級(jí)管理、四級(jí)管理、五級(jí)管理系統(tǒng)、軟件、硬件、技術(shù)支援、IT、制造、質(zhì)量管理...銷售、產(chǎn)品、營銷策劃、營銷工程、市場財(cái)經(jīng)、公共關(guān)系計(jì)劃、流程管理、人力資源、財(cái)經(jīng)、采購、秘書...2.2職類劃分操作族裝配、調(diào)測(cè)、物料、檢驗(yàn)、設(shè)備、技術(shù)員...（參見華為人字2002（04）號(hào)文件）職位類別華為任職資格管理全案管理族技術(shù)族營銷族專業(yè)族三級(jí)管理、四級(jí)管理、五級(jí)管理系統(tǒng)、軟35職位評(píng)估得分＝知能得分＋解決問題得分＋應(yīng)負(fù)責(zé)任得分2.3職位評(píng)估華為任職資格管理全案職位評(píng)估得分＝知能得分＋解決問題得分＋應(yīng)負(fù)責(zé)任得分2.3職362.4職位-職級(jí)表職位-職級(jí)對(duì)照表產(chǎn)生的原因面向客戶的流程型工作模式，最終的工作職責(zé)落在職位上?；诼毼坏男匠牦w系前提：工作崗位相對(duì)穩(wěn)定，工作職責(zé)和工作內(nèi)容較長時(shí)間相對(duì)保持不變。橫向：對(duì)工作職責(zé)在內(nèi)容上相近程度長有所不同、所需知識(shí)及技能屬于同一體系，需解決問題屬于同一業(yè)務(wù)領(lǐng)域的職位進(jìn)行歸類管理，便于業(yè)務(wù)水平的提升縱向：用相同的尺度從知識(shí)和技能、解決問題及應(yīng)負(fù)責(zé)任三個(gè)方面去衡量公司各職類的職位，確定各職位對(duì)公司的貢獻(xiàn)。將所有職位按類別及對(duì)公司的貢獻(xiàn)的大小匯總則得出職級(jí)對(duì)照表。華為任職資格管理全案2.4職位-職級(jí)表職位-職級(jí)對(duì)照表產(chǎn)生的原因華為任職資格管37HAY級(jí)技術(shù)職位營銷職位（待定）營銷工程職位專業(yè)職位秘書職位212019技術(shù)專家18主任工程師高級(jí)營銷經(jīng)理17高級(jí)工程師營銷經(jīng)理高級(jí)專員16高級(jí)工程師營銷經(jīng)理高級(jí)專員行政助理15工程師工程師專員初級(jí)行政助理14工程師工程師專員高級(jí)秘書13助理工程師助理工程師助理專員秘書職位-職級(jí)對(duì)照表華為任職資格管理全案HAY級(jí)技術(shù)職位營銷職位營銷工程職位專業(yè)職位秘書職位2120382.5職位體系維護(hù)華為任職資格管理全案2.5職位體系維護(hù)華為任職資格管理全案39部門反映技術(shù)崗位配置模型與崗位空缺計(jì)劃透明度不度，研發(fā)任職資格缺少一套分層總量控制的自我約束的激勵(lì)機(jī)制。研發(fā)干部部組織各部門和專家組，設(shè)計(jì)了適合于業(yè)務(wù)領(lǐng)域、平臺(tái)領(lǐng)域、和各功能領(lǐng)域的的技術(shù)崗位配置模型；明確各領(lǐng)域/業(yè)務(wù)部門為崗位配置比例控制的責(zé)任主體；以技術(shù)崗位配置模型為理想牽引，考慮到人員成長的逐步過程，制訂未來若干年的崗位配置比例控制調(diào)整計(jì)劃，并在崗位配置基線基礎(chǔ)上適當(dāng)放量形成資格認(rèn)證計(jì)劃，使得各領(lǐng)域/部門建立起自我約束的任職資格分層比例控制運(yùn)作機(jī)制。2.6崗位配置模型1、崗位配置模型設(shè)計(jì)的必要性華為任職資格管理全案部門反映技術(shù)崗位配置模型與崗位空缺計(jì)劃透明度不度，研發(fā)任職402、崗位配置模型設(shè)計(jì)方法華為任職資格管理全案2、崗位配置模型設(shè)計(jì)方法華為任職資格管理全案41組建以研發(fā)干部部、研發(fā)質(zhì)量部、二級(jí)部門管理辦代表和質(zhì)量部代表為組員的研發(fā)技術(shù)崗位配置模型設(shè)計(jì)工作組。（研發(fā)干函2003[31]號(hào)）業(yè)務(wù)部組、平臺(tái)組、功能部門結(jié)合三三制組織架構(gòu)和流程活動(dòng)工作量分析，設(shè)計(jì)初步的模型方案。研發(fā)干部部共組織四次評(píng)審，評(píng)審過程中業(yè)務(wù)部門充分參與，評(píng)審采用專家評(píng)審和交叉評(píng)審的方式，對(duì)模型作了優(yōu)化與修訂。3、技術(shù)崗位配置模型設(shè)計(jì)過程華為任職資格管理全案3、技術(shù)崗位配置模型設(shè)計(jì)過程華為任職資格管理全案42明確技術(shù)崗位配置比例控制的責(zé)任主體為各領(lǐng)域/部門

未來若干年（5年）的逐步分批調(diào)整原則，并確定減速調(diào)整制訂技術(shù)崗位配置比例調(diào)整計(jì)劃資格放量形成資格認(rèn)證復(fù)核計(jì)劃按照資格認(rèn)證復(fù)核計(jì)劃組織認(rèn)證，按照配置比例計(jì)劃進(jìn)行崗位聘用和職級(jí)調(diào)整4、技術(shù)崗位配置比例控制華為任職資格管理全案明確技術(shù)崗位配置比例控制的責(zé)任主體為各領(lǐng)域/部門4、技術(shù)崗43技術(shù)崗位配置模型比例控制的責(zé)任主體是各領(lǐng)域/業(yè)務(wù)部門，部門要承擔(dān)這種壓力和責(zé)任員工任職資格評(píng)定除了資格標(biāo)準(zhǔn)的絕對(duì)標(biāo)準(zhǔn)外，還要依據(jù)崗位配置比例的相對(duì)標(biāo)準(zhǔn)對(duì)于現(xiàn)有崗位配置達(dá)到崗位配置模型比例的，員工不能再晉升（除非有下降）；對(duì)于超出崗位配置模型比例的，員工要流出或級(jí)別要降低。5、技術(shù)崗位配置比例控制責(zé)任主體華為任職資格管理全案技術(shù)崗位配置模型比例控制的責(zé)任主體是各領(lǐng)域/業(yè)務(wù)部門，部門要44考慮到人員的成長是一個(gè)逐步的過程，計(jì)劃用未來若干年（5年）的時(shí)間將現(xiàn)有人員逐步分批調(diào)整到位經(jīng)過調(diào)查，部門反饋由于目前不合理情況較多，要解決歷史問題；逐步放緩比急剎車穩(wěn)妥，建議采取減速調(diào)整。（63%部門贊成，推薦方式）無論采用何種方式，部門每年每級(jí)實(shí)際晉升比例控制在一定比例以下控制的基線是比例，實(shí)際操作中有升有降，最后反映為綜合晉升比例調(diào)整方式第一年第二年第三年第四年第五年減速調(diào)整25%22.5%20%17.5%15%勻速調(diào)整20%20%20%20%20%6、技術(shù)崗位配置調(diào)整方式華為任職資格管理全案考慮到人員的成長是一個(gè)逐步的過程，計(jì)劃用未來若干年（5年）的45附：職位管理工作依據(jù)已簽發(fā)：華為公司職位維護(hù)管理規(guī)定（華為人字【2001】9號(hào)）華為公司職位類別劃分（華為人字【2002】4號(hào)）職位與任職資格信息編碼規(guī)則（華為人字【2002】7號(hào)）華為公司職位－職級(jí)管理規(guī)定（華為人字【2003】6號(hào)）附件：職位－職級(jí)對(duì)照表職位說明書模板組織匯報(bào)關(guān)系圖職位變化申報(bào)匯總表職位評(píng)估表（職位評(píng)估時(shí)用）華為任職資格管理全案附：職位管理工作依據(jù)已簽發(fā)：華為任職資格管理全案46三、任職資格管理3.1任職資格管理的目的3.2任職資格管理的原則3.3任職資格等級(jí)3.4任職資格與職位的對(duì)應(yīng)關(guān)系3.5任職資格標(biāo)準(zhǔn)3.6任職資格認(rèn)證3.7任職資格運(yùn)作方案3.8任職資格與職業(yè)發(fā)展通道3.9任職資格與薪酬華為任職資格管理全案三、任職資格管理3.1任職資格管理的目的華為任職資格管理47激勵(lì)員工不斷提高其職位勝任能力，促進(jìn)組織績效和員工個(gè)人績效的持續(xù)改進(jìn)。樹立有效培訓(xùn)和自我學(xué)習(xí)的標(biāo)桿，以資格標(biāo)準(zhǔn)不斷牽引員工終生學(xué)習(xí)、不斷改進(jìn)，保持公司的持續(xù)性發(fā)展。推動(dòng)做實(shí)的人不斷提高水平，引導(dǎo)有水平的人做實(shí)，按做實(shí)給予評(píng)價(jià)。3.1任職資格管理的目的華為任職資格管理全案激勵(lì)員工不斷提高其職位勝任能力，促進(jìn)組織績效和員工個(gè)人績效的48職位管理為基礎(chǔ)任職資格以支撐公司的業(yè)務(wù)為根本出發(fā)點(diǎn)，其管理、評(píng)價(jià)、提升均以職位需要為依據(jù)。任職能力為核心任職資格關(guān)注的核心是員工任職能力的提升。關(guān)注績效優(yōu)秀的員工任職資格為績效優(yōu)秀的員工提供更多的發(fā)展機(jī)會(huì)。3.2任職資格管理的原則華為任職資格管理全案職位管理為基礎(chǔ)3.2任職資格管理的原則華為任職資格管理全案49技術(shù)任職資格分為6級(jí)：1級(jí)~6級(jí)營銷任職資格分為6級(jí)：1級(jí)~6級(jí)專業(yè)任職資格分為5級(jí)：1級(jí)~5級(jí)管理任職資格分為3級(jí)：3級(jí)~5級(jí)每級(jí)分為四等：職業(yè)等、普通等、基礎(chǔ)等、預(yù)備等（體現(xiàn)在任職資格結(jié)果中）職業(yè)等普通等基礎(chǔ)等預(yù)備等1級(jí)2級(jí)3級(jí)4級(jí)5級(jí)6級(jí)基層業(yè)務(wù)人員骨干專家3.3任職資格等級(jí)華為任職資格管理全案技術(shù)任職資格分為6級(jí)：1級(jí)~6級(jí)每級(jí)分為四等：職業(yè)等普通等基50任職資格等級(jí)定義角色級(jí)別定義基層業(yè)務(wù)人員一級(jí)二級(jí)骨干三級(jí)核心骨干四級(jí)專家五級(jí)資深專家六級(jí)具有本專業(yè)的一些基本知識(shí)或單一領(lǐng)域的某些知識(shí)點(diǎn)；在適當(dāng)指導(dǎo)下能夠完成單項(xiàng)或局部的業(yè)務(wù)。具有本專業(yè)基礎(chǔ)的和必要的知識(shí)、技能，這些知識(shí)和技能已經(jīng)在工作中多次得以實(shí)踐；在適當(dāng)指導(dǎo)的情況下，能夠完成多項(xiàng)的或復(fù)雜的業(yè)務(wù)，在例行情況下能夠獨(dú)立運(yùn)作。具有本專業(yè)某一領(lǐng)域全面的良好的知識(shí)和技能，在某一方面是精通的；能夠獨(dú)立、成功、熟練地完成本領(lǐng)域一個(gè)子系統(tǒng)的工作任務(wù)，并能有效指導(dǎo)他人工作。精通本專業(yè)某一領(lǐng)域的知識(shí)和技能，熟悉其他領(lǐng)域的知識(shí)；能夠指導(dǎo)本領(lǐng)域內(nèi)的一個(gè)子系統(tǒng)有效地運(yùn)行，對(duì)于本子系統(tǒng)內(nèi)復(fù)雜的、重大的問題，能夠通過改革現(xiàn)有的程序/方法來解決之，熟悉其他子系統(tǒng)運(yùn)作。精通本專業(yè)多個(gè)領(lǐng)域的知識(shí)和技能；能夠準(zhǔn)確把握本領(lǐng)域的發(fā)展趨勢(shì)，指導(dǎo)整個(gè)體系的有效運(yùn)作，能夠指導(dǎo)本領(lǐng)域內(nèi)的重大、復(fù)雜的問題解決。能夠洞悉本領(lǐng)域的發(fā)展方向，并提出具有戰(zhàn)略性的指導(dǎo)思想。華為任職資格管理全案任職資格等級(jí)定義角色級(jí)別定義基層業(yè)務(wù)人員一級(jí)二級(jí)骨干三級(jí)核心513.4任職資格與職位的對(duì)應(yīng)關(guān)系工程師高級(jí)工程師主任工程師助理工程師軟件軟件軟件軟件主任工程師軟件職類職位名稱軟件類二級(jí)軟件類一級(jí)軟件類四級(jí)軟件類三級(jí)軟件類五級(jí)軟件類六級(jí)資格類資格級(jí)任職要求技術(shù)職位華為任職資格管理全案3.4任職資格與職位的對(duì)應(yīng)關(guān)系工程師高級(jí)工程師主任工程師助52銷售工程師客戶經(jīng)理高級(jí)客戶經(jīng)理助理工程師銷售銷售銷售銷售資深客戶經(jīng)理銷售職類職位名稱銷售類一級(jí)銷售類二級(jí)資格類資格級(jí)任職要求營銷職位（國內(nèi)）（暫時(shí)）銷售類四級(jí)銷售類三級(jí)軟件類五級(jí)華為任職資格管理全案銷售工程師客戶經(jīng)理高級(jí)客戶經(jīng)理助理工程師銷售銷售銷售銷售資深53工程師高級(jí)工程師助理工程師計(jì)劃計(jì)劃計(jì)劃職類職位名稱計(jì)劃類二級(jí)計(jì)劃類一級(jí)計(jì)劃類四級(jí)計(jì)劃類三級(jí)資格類資格級(jí)任職要求專業(yè)職位華為任職資格管理全案工程師高級(jí)工程師助理工程師計(jì)劃計(jì)劃計(jì)劃職類職位名稱計(jì)劃類54任職資格標(biāo)準(zhǔn)基本條件核心標(biāo)準(zhǔn)參考項(xiàng)現(xiàn)從事職位專業(yè)經(jīng)驗(yàn)績效必備知識(shí)行為技能素質(zhì)品德個(gè)性特征1.任職資格標(biāo)準(zhǔn)的結(jié)構(gòu)3.5任職資格標(biāo)準(zhǔn)華為任職資格管理全案任職資格標(biāo)準(zhǔn)基本條件核心標(biāo)準(zhǔn)參考項(xiàng)現(xiàn)從事職位專業(yè)經(jīng)驗(yàn)績效必備552.任職資格標(biāo)準(zhǔn)的內(nèi)容基本條件包括：現(xiàn)從事職位、專業(yè)經(jīng)驗(yàn)、績效用于初步判斷是否可以申請(qǐng)某一級(jí)任職資格認(rèn)證現(xiàn)從事職位每一職位（非操作族）均有關(guān)于任職資格的要求（參見職位說明書）。根據(jù)員工目前從事的職位，判斷任職者可以申請(qǐng)認(rèn)證的任職資格類別、級(jí)別。基本條件績效衡量過程行為的結(jié)果，重點(diǎn)考察從事現(xiàn)職位最近一年的績效考核結(jié)果。（對(duì)于申請(qǐng)資格級(jí)別晉升的員工，通常要求近期績效在二次“良好”、二次“正?！币陨稀＃┤A為任職資格管理全案2.任職資格標(biāo)準(zhǔn)的內(nèi)容基本條件包括：現(xiàn)從事職位、專業(yè)經(jīng)驗(yàn)、56專業(yè)經(jīng)驗(yàn)本專業(yè)領(lǐng)域工作經(jīng)歷、成功經(jīng)驗(yàn)或關(guān)鍵事件（并非指工齡）。避免論資排輩，對(duì)于部分業(yè)績優(yōu)秀、能力成長較快的人員，可以突破專業(yè)經(jīng)驗(yàn)的要求。級(jí)別最低專業(yè)經(jīng)驗(yàn)要求一級(jí)從事本專業(yè)領(lǐng)域工作一年以上二級(jí)已獲得該類或相關(guān)任職資格一級(jí)后，繼續(xù)從事本專業(yè)領(lǐng)域工作一年以上三級(jí)已獲得該類或相關(guān)任職資格二級(jí)后，繼續(xù)從事本專業(yè)領(lǐng)域工作二年以上四級(jí)已獲得該類或相關(guān)任職資格三級(jí)后，繼續(xù)從事本專業(yè)領(lǐng)域工作二年以上五級(jí)已獲得該類或相關(guān)任職資格四級(jí)后，繼續(xù)從事本專業(yè)領(lǐng)域工作二年以上各類任職資格標(biāo)準(zhǔn)在此基礎(chǔ)上，制訂更為詳細(xì)的專業(yè)經(jīng)驗(yàn)要求。如：關(guān)于參與某類項(xiàng)目經(jīng)驗(yàn)、承擔(dān)某種角色的要求；完成某種任務(wù)的要求。華為任職資格管理全案專業(yè)經(jīng)驗(yàn)級(jí)別最低專業(yè)經(jīng)驗(yàn)要求一級(jí)從事本專業(yè)領(lǐng)域工作一年以上二57核心標(biāo)準(zhǔn)核心標(biāo)準(zhǔn)包括：知識(shí)、技能、行為、素質(zhì)用于衡量能否獲得資格的主要標(biāo)尺知識(shí)是各類任職資格標(biāo)準(zhǔn)的必須具備的；可以根據(jù)職位特點(diǎn)對(duì)技能、行為、素質(zhì)進(jìn)行選擇組合，但至少包括其中一種。知識(shí)技能素質(zhì)行為華為任職資格管理全案核心標(biāo)準(zhǔn)核心標(biāo)準(zhǔn)包括：知識(shí)、技能、行為、素質(zhì)知識(shí)是各類任職資58知識(shí)勝任職位工作所必須具備的知識(shí)，包括業(yè)務(wù)基礎(chǔ)理論知識(shí)、公司相關(guān)規(guī)章制度、流程、業(yè)務(wù)知識(shí)。

我應(yīng)該掌握哪些知識(shí)呢？各類職位關(guān)于必備知識(shí)的要求，可以從任職資格標(biāo)準(zhǔn)、職位說明書、相關(guān)培訓(xùn)大綱中獲悉。

如何才能掌握？知識(shí)的掌握通常要參加相關(guān)培訓(xùn)、自我學(xué)習(xí)獲得。

怎樣認(rèn)證？對(duì)知識(shí)的認(rèn)證方式有：考試（網(wǎng)上考試、書面考試）、答辯、培訓(xùn)記錄等。華為任職資格管理全案知識(shí)華為任職資格管理全案59技能勝任職位工作所必須具備的技能，包括通用技能、專業(yè)技能、相關(guān)工具技術(shù)的使用等。

我應(yīng)該掌握哪些技能呢？各類職位關(guān)于技能的要求，可以從任職資格標(biāo)準(zhǔn)、職位說明書、相關(guān)培訓(xùn)大綱中獲悉。

如何才能掌握？技能的掌握通常要通過日常工作的積累、相關(guān)人員的輔導(dǎo)、培訓(xùn)等方式獲得。

怎樣認(rèn)證？對(duì)技能的認(rèn)證方式有：評(píng)議（主管評(píng)議、小組評(píng)議）、答辯、考試、關(guān)鍵事件等。華為任職資格管理全案技能華為任職資格管理全案60行為勝任職位的成功關(guān)鍵工作步驟，是通過對(duì)整體工作過程的分析、總結(jié)、歸納得出的。

我應(yīng)該按照哪些行為標(biāo)準(zhǔn)完成工作？各類職位的行為標(biāo)準(zhǔn)，可以參照相關(guān)任職資格標(biāo)準(zhǔn)。怎樣認(rèn)證？對(duì)行為的認(rèn)證方式有：評(píng)議（主管評(píng)議、小組評(píng)議）、答辯、關(guān)鍵事件、工作記錄等。華為任職資格管理全案行為華為任職資格管理全案61素質(zhì)勝任職位工作所必須具備的素質(zhì)。已建立素質(zhì)模型的職位，可將素質(zhì)要求加入任職資格標(biāo)準(zhǔn)；未建立素質(zhì)模型的職位，根據(jù)職位要求給員工素質(zhì)牽引，員工需要不斷調(diào)自己以完成組織賦予的使用和角色。

我所從事的職位要求具備哪些素質(zhì)？各類職位關(guān)于素質(zhì)的要求，可以從任職資格標(biāo)準(zhǔn)、職位說明書中獲悉。

如何才能提高自身素質(zhì)？員工可以有意識(shí)地不斷調(diào)整自身的行為方式、思維模式、價(jià)值觀，使得自己逐步滿足職位或角色的需要。

怎樣認(rèn)證？對(duì)素質(zhì)的認(rèn)證方式有：行為事件訪談等。華為任職資格管理全案素質(zhì)華為任職資格管理全案62參考項(xiàng)參考項(xiàng)包括：品德、個(gè)性特征品德資格評(píng)定的重要參考項(xiàng)，以關(guān)鍵事件支撐品德的評(píng)價(jià)個(gè)性特征員工在工作中表現(xiàn)出來的特性，在認(rèn)證復(fù)核過程中予以標(biāo)識(shí)，主要用于崗位配置時(shí)進(jìn)行參考。不寫在任職資格標(biāo)準(zhǔn)中。華為任職資格管理全案參考項(xiàng)參考項(xiàng)包括：品德、個(gè)性特征品德個(gè)性特征華為任職資格管理63第一部分概述 第二部分級(jí)別角色定位和基本條件第三部分標(biāo)準(zhǔn)核心內(nèi)容模型第四部分標(biāo)準(zhǔn)核心內(nèi)容描述一、必備知識(shí)二、行為標(biāo)準(zhǔn)三、技能標(biāo)準(zhǔn)四、素質(zhì)標(biāo)準(zhǔn) 第五部分附則

3.任職資格標(biāo)準(zhǔn)模板華為任職資格管理全案第一部分概述 3.任職資格標(biāo)準(zhǔn)模板華為任職資格管64準(zhǔn)建立原則（1）基于職類原則：與職位類別劃分保持一致。（2）業(yè)務(wù)驅(qū)動(dòng)原則：源于業(yè)務(wù)發(fā)展的需要，并隨著公司業(yè)務(wù)發(fā)展，不斷優(yōu)化。（3）牽引性原則：能夠指導(dǎo)員工的日常工作，促進(jìn)員工不斷工作能力。（4）可區(qū)分原則：各類資格級(jí)別的劃分，應(yīng)有明顯的區(qū)分度。任職資格級(jí)別設(shè)置原則各類任職資格級(jí)別根據(jù)其相應(yīng)類別的職位要求設(shè)置，最高級(jí)別不超過相應(yīng)類別的最高職位要求。4.任職資格標(biāo)準(zhǔn)開發(fā)的原則華為任職資格管理全案準(zhǔn)建立原則4.任職資格標(biāo)準(zhǔn)開發(fā)的原則華為任職資格管理全案65標(biāo)準(zhǔn)開發(fā)需求分析標(biāo)準(zhǔn)撰寫與評(píng)審試認(rèn)證與定稿標(biāo)準(zhǔn)簽發(fā)與發(fā)布5.任職資格標(biāo)準(zhǔn)開發(fā)程序華為任職資格管理全案標(biāo)準(zhǔn)開發(fā)需求分析標(biāo)準(zhǔn)撰寫與評(píng)審試認(rèn)證與定稿標(biāo)準(zhǔn)簽發(fā)與發(fā)布5.66任職資格標(biāo)準(zhǔn)指導(dǎo)日常工作，改進(jìn)績效作為對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)的依據(jù)，提高員工任職能力任職資格認(rèn)證與復(fù)核，需對(duì)照任職資格標(biāo)準(zhǔn)招聘可根據(jù)與擬聘崗位任職資格標(biāo)準(zhǔn)確定考查標(biāo)準(zhǔn)。6.任職資格標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)用華為任職資格管理全案任職資格指導(dǎo)日常工作，改進(jìn)績效作為對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)的依據(jù)，提高67職位說明書資格標(biāo)準(zhǔn)------了解職位說明書學(xué)習(xí)資格標(biāo)準(zhǔn)主管輔導(dǎo)參加培訓(xùn)積極承擔(dān)工作任務(wù)注重經(jīng)驗(yàn)積累（周邊鍛煉、輪崗）資格認(rèn)證/復(fù)核持續(xù)改進(jìn)獲得資格任職資格XX類X級(jí)X等1.任職資格管理過程3.6任職資格認(rèn)證華為任職資格管理全案職位說明書了解職位說明書主管輔導(dǎo)積極承擔(dān)工作任務(wù)資格認(rèn)證/復(fù)68輔導(dǎo)培訓(xùn)持續(xù)改進(jìn)認(rèn)證/職位實(shí)踐積累申請(qǐng)/推薦條件審核認(rèn)證評(píng)議意見反饋結(jié)果評(píng)審任職資格管理循環(huán)能力提升華為任職資格管理全案輔導(dǎo)培訓(xùn)持續(xù)改進(jìn)認(rèn)證/職位實(shí)踐積累申請(qǐng)/條件認(rèn)證意見結(jié)果任職69績效管理申請(qǐng)條件審核資格認(rèn)證五步曲個(gè)人申請(qǐng)主管推薦測(cè)試/評(píng)議結(jié)果評(píng)審結(jié)果反饋持續(xù)改進(jìn)認(rèn)證意見反饋2.資格認(rèn)證流程職位說明書資格標(biāo)準(zhǔn)任職資格XX類X級(jí)X等華為任職資格管理全案績效管理申請(qǐng)條件審核資格認(rèn)證五步曲個(gè)人申請(qǐng)測(cè)試/評(píng)議結(jié)果評(píng)審70按以下基本條件推薦，或指導(dǎo)員工按以下條件申請(qǐng)個(gè)人申請(qǐng)或主管推薦資格認(rèn)證的是職位勝任能力，認(rèn)證要從現(xiàn)職位出發(fā)，按現(xiàn)職位要求確定申請(qǐng)的資格類別與級(jí)別個(gè)人能力的提升是循序漸近的，晉級(jí)認(rèn)證原則上不能越級(jí)申請(qǐng)，且原資格應(yīng)達(dá)到普通等或職業(yè)等任職能力的提升基于專業(yè)經(jīng)驗(yàn)的積累，要求具有一定專業(yè)經(jīng)驗(yàn)才能申請(qǐng)相應(yīng)級(jí)別的資格認(rèn)證（業(yè)績特別優(yōu)秀的員工，可以突破專業(yè)經(jīng)驗(yàn)的要求）業(yè)績是任職能力的最終體現(xiàn)，晉升認(rèn)證要求近期應(yīng)在“二次良好、二次正?！奔耙陨犀F(xiàn)職位原資格績效專業(yè)經(jīng)驗(yàn)華為任職資格管理全案按以下基本條件推薦，或指導(dǎo)員工按以下條件申請(qǐng)個(gè)人申請(qǐng)或主管推71應(yīng)屆畢業(yè)生：一般從一級(jí)資格開始申請(qǐng)認(rèn)證（工作能力強(qiáng)、業(yè)績優(yōu)秀的員工，資格級(jí)別的晉升可以快一些）。社會(huì)招聘人員，且擬聘崗位有特殊要求，按擬聘崗位要求的資格級(jí)別開始申請(qǐng)認(rèn)證；其他情況則從一級(jí)申請(qǐng)認(rèn)證。如果已從事本崗位多年且業(yè)績良好，由于歷史原因一直未參加資格認(rèn)證，應(yīng)按現(xiàn)崗位要求的資格級(jí)別申請(qǐng)認(rèn)證。對(duì)于第一次參加認(rèn)證的員工華為任職資格管理全案應(yīng)屆畢業(yè)生：一般從一級(jí)資格開始申請(qǐng)認(rèn)證（工作能力強(qiáng)、業(yè)績優(yōu)72對(duì)于轉(zhuǎn)崗的員工員工轉(zhuǎn)崗后三到六個(gè)月，應(yīng)參加新崗位的資格認(rèn)證。按照從事崗位的任職要求確定要申請(qǐng)的資格類別和級(jí)別，原則上級(jí)別不高于原已獲得的資格級(jí)別。原已獲得任職資格在有效期內(nèi)繼續(xù)有效，但在應(yīng)用時(shí)僅作為參考信息。華為任職資格管理全案對(duì)于轉(zhuǎn)崗的員工員工轉(zhuǎn)崗后三到六個(gè)月，應(yīng)參加新崗位的資格認(rèn)證。73審核結(jié)果申請(qǐng)審核申請(qǐng)的資格類別與級(jí)別是否與現(xiàn)職位相符申請(qǐng)晉級(jí)的，原資格是否達(dá)到普通等或職業(yè)等是否滿足申請(qǐng)級(jí)別的要求（業(yè)績特別優(yōu)秀的員工，可以突破專業(yè)經(jīng)驗(yàn)的要求）申請(qǐng)晉升的，近期績效是否達(dá)到“二次良好、二次正常”現(xiàn)職位原資格績效專業(yè)經(jīng)驗(yàn)華為任職資格管理全案審核結(jié)果申請(qǐng)審核申請(qǐng)的資格類別與級(jí)別是否與現(xiàn)職位相符申請(qǐng)晉級(jí)74認(rèn)證的內(nèi)容依據(jù)任職資格標(biāo)準(zhǔn)的要求，包括應(yīng)知（知識(shí)）、應(yīng)會(huì)（行為/技能/素質(zhì)）認(rèn)證內(nèi)容與方式認(rèn)證方式資格認(rèn)證由相應(yīng)專業(yè)類別資格認(rèn)證小組負(fù)責(zé)一、二級(jí)認(rèn)證可委托主管直接評(píng)議三級(jí)以上須由資格認(rèn)證小組集體評(píng)議，評(píng)委應(yīng)具有更高資格或相當(dāng)于更高資格三級(jí)以上認(rèn)證，申請(qǐng)人主管不得作為資格認(rèn)證小組組長華為任職資格管理全案認(rèn)證的內(nèi)容依據(jù)任職資格標(biāo)準(zhǔn)的要求，包括應(yīng)知（知識(shí)）、應(yīng)會(huì)（行75評(píng)審任職資格評(píng)審包括初步評(píng)審、部門評(píng)審和公司評(píng)審。過程的規(guī)范性及結(jié)果的合理性、認(rèn)證結(jié)果與認(rèn)證計(jì)劃的偏差率。華為任職資格管理全案評(píng)審任職資格評(píng)審包括初步評(píng)審、部門評(píng)審和公司評(píng)審。過程的規(guī)范76由考評(píng)人員現(xiàn)場向申請(qǐng)人反饋認(rèn)證意見（優(yōu)點(diǎn)與改進(jìn)點(diǎn)）資格結(jié)果要經(jīng)過評(píng)審、報(bào)公司批準(zhǔn)后，才能向申請(qǐng)人反饋結(jié)果反饋認(rèn)證首次認(rèn)證，以及晉級(jí)、轉(zhuǎn)崗認(rèn)證復(fù)核在原任職資格級(jí)內(nèi)的復(fù)核職業(yè)等普通等基礎(chǔ)等預(yù)備等認(rèn)證結(jié)果通過未通過等的晉升等的保持等的下降級(jí)的下降復(fù)核結(jié)果華為任職資格管理全案由考評(píng)人員現(xiàn)場向申請(qǐng)人反饋認(rèn)證意見資格結(jié)果要經(jīng)過評(píng)審、報(bào)公司77職位說明書資格標(biāo)準(zhǔn)任職資格XX類X級(jí)X等3.獲得資格經(jīng)公司批準(zhǔn)后，員工即獲得任職資格有效期兩年資格結(jié)果及時(shí)維護(hù)在SAP系統(tǒng)中華為任職資格管理全案職位說明書任職資格3.獲得資格經(jīng)公司批準(zhǔn)后，員工即獲得任職78職位說明書資格標(biāo)準(zhǔn)任職資格XX類X級(jí)X等4.持續(xù)改進(jìn)幫助員工制訂改進(jìn)計(jì)劃，融入績效管理中輔導(dǎo)員工實(shí)施改進(jìn)計(jì)劃跟蹤改進(jìn)情況，并有針對(duì)性地安排任務(wù)、培訓(xùn)華為任職資格管理全案職位說明書任職資格4.持續(xù)改進(jìn)幫助員工制訂改進(jìn)計(jì)劃，融入績79通過對(duì)KPI、人均效益和戰(zhàn)略需求分析，形成對(duì)研發(fā)人員的總量控制。通過對(duì)組織結(jié)構(gòu)和業(yè)務(wù)流程活動(dòng)分析，制訂適合于業(yè)務(wù)部、平臺(tái)部門、功能部門的技術(shù)崗位配置結(jié)構(gòu)和比例。按照現(xiàn)有崗位分布和配置模型的差距，制訂崗位配置比例調(diào)整計(jì)劃，并在此基礎(chǔ)上適當(dāng)放量形成資格認(rèn)證計(jì)劃。通過預(yù)核算，對(duì)各部門職位/資格調(diào)整進(jìn)行約束，建立自我約束、自我激勵(lì)的分層總量控制機(jī)制。3.7任職資格運(yùn)作思路華為任職資格管理全案通過對(duì)KPI、人均效益和戰(zhàn)略需求分析，形成對(duì)80總量控制指令性預(yù)核算比率控制標(biāo)準(zhǔn)標(biāo)準(zhǔn)公示人員公示工作量分析業(yè)務(wù)分析組織結(jié)構(gòu)分析華為任職資格管理全案總量控制指令性預(yù)核算比率控制標(biāo)準(zhǔn)標(biāo)準(zhǔn)公示人員公示工作量分析華81任職資格評(píng)定數(shù)量需要進(jìn)行一定控制。我們?nèi)温氋Y格與社會(huì)上的職稱不同，主要還是為公司業(yè)務(wù)服務(wù)的，否則評(píng)了很多，用不上，又花很大成本，就沒有很大必要。任職資格評(píng)定數(shù)量主要是根據(jù)崗位數(shù)量確定，資格數(shù)量評(píng)得可以比崗位多一些，形成資源池。關(guān)于資格數(shù)量控制華為任職資格管理全案任職資格評(píng)定數(shù)量需要進(jìn)行一定控制。我們?nèi)温氋Y格與社會(huì)上的職稱82任職資格評(píng)定適當(dāng)放量，比崗位多一些，形成資源池。技術(shù)專家/主任工程師高級(jí)工程師工程師/助理工程師技術(shù)五/六級(jí)技術(shù)三/四級(jí)技術(shù)一/二級(jí)華為任職資格管理全案任職資格評(píng)定適當(dāng)放量，比崗位多一些，形成資源池。技術(shù)專家/主83資格放量平均線10%資格放量最高線20%數(shù)量等級(jí)123465崗位配置基線資格放量線資格總放量不超過崗位配置的10%，每級(jí)放量最高不超過20%，體現(xiàn)了各級(jí)人員能力存在的不均衡華為任職資格管理全案資格放量平均線10%資格放量最高線20%數(shù)量等級(jí)12346584基層業(yè)務(wù)人員骨干基層管理者核心骨干專家資深專家管理人員專業(yè)技術(shù)人員職業(yè)發(fā)展通道中層管理者高層管理者任職資格要求任職資格要求專業(yè)技術(shù)資格三級(jí)專業(yè)技術(shù)資格四級(jí)專業(yè)技術(shù)資格五級(jí)專業(yè)技術(shù)資格六級(jí)管理任職資格三級(jí)專業(yè)技術(shù)資格三級(jí)以上管理任職資格四級(jí)專業(yè)技術(shù)資格三級(jí)以上管理任職資格五級(jí)專業(yè)技術(shù)資格二級(jí)專業(yè)技術(shù)資格一級(jí)3.8任職資格與職業(yè)發(fā)展通道的關(guān)系華為任職資格管理全案基層業(yè)務(wù)人員骨干基層管理者核心骨干專家資深專家管理人員專業(yè)技85職位說明職位評(píng)估任職資格標(biāo)準(zhǔn)任職資格認(rèn)證績效衡量標(biāo)準(zhǔn)績效考核外部薪酬調(diào)查內(nèi)部財(cái)務(wù)狀況

薪酬政策與制度

任職管理績效管理基于職位的薪酬政策3.9任職資格與薪酬華為任職資格管理全案職位說明職位評(píng)估任職資格標(biāo)準(zhǔn)任職資格認(rèn)證績效衡量標(biāo)準(zhǔn)績效考核86任職資格對(duì)薪酬的影響職位等級(jí)薪酬范圍績效管理薪酬中間線薪酬強(qiáng)調(diào)責(zé)任結(jié)果導(dǎo)向任職資格不直接影響薪酬，通過職位間接影響薪酬滿足職位的任職資格要求且有良好績效時(shí)可獲得該職位的職級(jí)薪酬調(diào)整根據(jù)公司的財(cái)務(wù)狀況及外部情況ABCABCⅠⅡⅢⅣⅤⅥ華為任職資格管理全案任職資格對(duì)薪酬的影響職位等級(jí)薪酬范圍績效管理薪酬中間線薪酬強(qiáng)87未簽發(fā)：任職資格管理制度（修訂稿）華為公司轉(zhuǎn)正考核管理規(guī)定（華為人字【2003】11號(hào)）華為公司任職資格管理制度（華為司發(fā)【1999】37號(hào)）華為公司干部任職資格管理制度（暫行規(guī)定）（華為司發(fā)【1999】38號(hào)）關(guān)于《華為公司干部任職資格管理制度（暫行規(guī)定）》的補(bǔ)充規(guī)定（華為司發(fā)【1999】144號(hào)）專業(yè)任職資格認(rèn)證暫行管理辦法（華為人字【1999】17號(hào)）關(guān)于《專業(yè)任職資格認(rèn)證暫行管理辦法》的補(bǔ)充規(guī)定（華為人字【1999】28號(hào)）華為公司專業(yè)任職資格標(biāo)準(zhǔn)管理辦法(暫行辦法)（華為人字【1999】29號(hào)）以上文件均可在華為任職資格專欄（HW-TF-APP）中查閱有關(guān)文件華為任職資格管理全案未簽發(fā)：任職資格管理制度（修訂稿）有關(guān)文件華為任職資格管理全884任命管理4.1職位名稱管理規(guī)范4.2任命流程4.3副職設(shè)置原則4.4人崗匹配結(jié)果華為任職資格管理全案4任命管理4.1職位名稱管理規(guī)范華為任職資格管理全案894.1職位名稱管理規(guī)范1.通用管理類職位名稱規(guī)范職位名稱對(duì)應(yīng)英文名稱公司總裁President公司常務(wù)副總裁ExecutiveVicePresident公司高級(jí)副總裁SeniorVicePresident公司副總裁VicePresident公司總裁助理AssistantPresident一級(jí)部門總裁Dep.President一級(jí)部門副總裁Dep.VicePresident一級(jí)部門總裁助理AssistantDep.President總監(jiān)/部長Director/Chief經(jīng)理/處長Manager科長Supervisor華為任職資格管理全案4.1職位名稱管理規(guī)范1.通用管理類職位名稱規(guī)范職位名稱902.部門特殊管理類職位名稱規(guī)范部門規(guī)范職位名稱對(duì)應(yīng)英文名稱中研及各產(chǎn)品線XX項(xiàng)目開發(fā)（測(cè)試、預(yù)研）經(jīng)理XXR&DProjectManager市場部地區(qū)部總裁XXDivisionPresident市場部代表處代表XXRepresentative市場部代表處副代表XXViceRepresentative市場部代表處業(yè)務(wù)助理XXAssistantRepresentative市場部客戶群系統(tǒng)部部長XXChief市場部辦事處客戶群系統(tǒng)部主任XXManager市場部產(chǎn)品部部長XXChief市場部辦事處產(chǎn)品部經(jīng)理XXManager技術(shù)服務(wù)部辦事處技術(shù)支援部主任XXDirector技術(shù)服務(wù)部工程管理部經(jīng)理XXManager技術(shù)服務(wù)部服務(wù)業(yè)務(wù)部經(jīng)理XXManager技術(shù)服務(wù)部XX產(chǎn)品部經(jīng)理XXManager供應(yīng)鏈管理部車間主任Supervisor供應(yīng)鏈管理部專家團(tuán)主任CEGLeader華為任職資格管理全案2.部門特殊管理類職位名稱規(guī)范部門規(guī)范職位名稱對(duì)應(yīng)英文名稱913.專業(yè)技術(shù)通用職位名稱規(guī)范類別規(guī)范的職位名稱對(duì)應(yīng)的英文名稱技術(shù)族通用技術(shù)副總裁TVPforXX(技術(shù)領(lǐng)域)技術(shù)總裁助理AssistanttoTVPforXX(技術(shù)領(lǐng)域)技術(shù)總監(jiān)TechnologyDirector主任工程師ConsultingEngineer高級(jí)工程師SeniorEngineer工程師Engineer助理工程師AssistantEngineer專業(yè)族通用主任專員ConsultingSpecialist高級(jí)專員SeniorSpecialist專員Specialist助理專員AssistantSpecialist專業(yè)族特殊系列職位名稱規(guī)范參見華為任職資格管理全案3.專業(yè)技術(shù)通用職位名稱規(guī)范類別規(guī)范的職位名稱對(duì)應(yīng)的英文名924.營銷職位名稱規(guī)范類別規(guī)范的職位名稱對(duì)應(yīng)的英文名稱銷售類高級(jí)客戶經(jīng)理SeniorAccountManager客戶經(jīng)理AccountManager銷售工程師SalesEngineer助理工程師AssistantEngineer產(chǎn)品類高級(jí)產(chǎn)品經(jīng)理SeniorProductManager產(chǎn)品經(jīng)理ProductManager工程師Engineer助理工程師AssistantEngineer營銷策劃類主任工程師ConsultingEngineer高級(jí)工程師SeniorEngineer工程師Engineer助理工程師AssistantEngineer華為任職資格管理全案4.營銷職位名稱規(guī)范類別規(guī)范的職位名稱對(duì)應(yīng)的英文名稱銷售類93有必要任命文件準(zhǔn)備部門組織結(jié)構(gòu)/空缺崗位候選人任職資格結(jié)果開始擬任命文件材料必要性及規(guī)范性審查業(yè)務(wù)部門干部部規(guī)范性YN公司規(guī)范職位名稱人員推薦/選拔職位主管/干部部會(huì)簽部門辦公會(huì)議任命文件上報(bào)干部部NY會(huì)簽文件上報(bào)任命文件程序及內(nèi)容審核公司總裁辦任命溝通干部部/業(yè)務(wù)部門主管公司級(jí)任命文件簽發(fā)公司總裁上網(wǎng)公布公司總裁辦通過否？YN結(jié)束信息維護(hù)各部門干部部公示公司總裁辦1122334.2任命流程華為任職資格管理全案有必要任命文件準(zhǔn)備部門組織結(jié)構(gòu)/空缺崗位候選人任職資格結(jié)果開944.3副職設(shè)置副職設(shè)置需受部門層級(jí)限制：層級(jí)的劃分界定為公司各大產(chǎn)品線/功能部門為第一層級(jí)部門，往下依次為第二、三層級(jí)。在滿足以下條件時(shí)，第一、二層級(jí)部門可以設(shè)置副職，第三層級(jí)及更低層級(jí)部門的管理崗位原則上不設(shè)置副職：副職必須負(fù)責(zé)具體的業(yè)務(wù)模塊，有明確的權(quán)限和職責(zé)，擔(dān)負(fù)實(shí)責(zé)而非掛名。在第一、二層級(jí)組織部門的管理崗位設(shè)置副職時(shí)，設(shè)置的數(shù)目應(yīng)受制于向該職位直線匯報(bào)的下級(jí)部門數(shù)，并要求實(shí)際所負(fù)責(zé)領(lǐng)域、承擔(dān)的應(yīng)負(fù)責(zé)任重量與該副職崗位相匹配。在沒有合適正職人選的情況下可以設(shè)置副職。部門的管理幅度較大（超過7個(gè)直接下屬部門），跨地域管理，以及制造部門實(shí)行輪班制帶班的管理崗位，可以設(shè)置1~2名副職。華為任職資格管理全案4.3副職設(shè)置副職設(shè)置需受部門層級(jí)限制：層級(jí)的954.4人崗匹配結(jié)果人崗匹配：資格滿足崗位要求人員，正好聘用到對(duì)應(yīng)崗位，實(shí)現(xiàn)人與崗相匹配，這樣可以重復(fù)利用人員的既往成功工作經(jīng)驗(yàn)，可以實(shí)現(xiàn)用人的精細(xì)管理和人力資源的不斷增值。低職（資格）高聘：資格不滿足崗位要求的人員，聘到高級(jí)別崗位上。對(duì)于低職高聘人員，需做好溝通，制訂一個(gè)成長計(jì)劃，進(jìn)行培養(yǎng)。定期進(jìn)行復(fù)核，逐步晉升。高職（資格）低聘：由于組織結(jié)構(gòu)、業(yè)務(wù)變化等，高資格人員由于沒有高級(jí)別的崗位，聘到低級(jí)別崗位上。對(duì)于這種情況需加強(qiáng)調(diào)配，形成配套調(diào)配制度。華為任職資格管理全案4.4人崗匹配結(jié)果人崗匹配：資格滿足崗位要求人員，正好聘用96類別員工資格與崗位要求資格適用情況人崗匹配員工獲得的資格=崗位要求的資格有相應(yīng)崗位空缺，員工滿足聘用條件（包括資格），競聘成功低職（資格）高聘員工獲得資格<崗位要求的資格有崗位空缺，員工資格不滿足崗位要求，但沒有更合適人選，被聘用到高級(jí)別崗位高職（資格）低聘員工獲得的資格>崗位要求的資格沒有員工資格所對(duì)應(yīng)的高級(jí)別崗位空缺，應(yīng)聘低于員工資格所要求的崗位華為任職資格管理全案類別員工資格與崗位要求資格適用情況人崗匹配員工獲得的資格=崗97有關(guān)文件關(guān)于行政干部任前公示的管理規(guī)定（華為司發(fā)【2004】99號(hào)）《關(guān)于行政干部任前公示的管理規(guī)定》操作指導(dǎo)書（華為人字【2004】10號(hào)）華為任職資格管理全案有關(guān)文件關(guān)于行政干部任前公示的管理規(guī)定（華為司發(fā)【2004】98組織目標(biāo)和戰(zhàn)略職位管理任職資格管理標(biāo)準(zhǔn)來源崗位需求滿足崗位要求績效管理考核目標(biāo)考核目標(biāo)驗(yàn)證促進(jìn)績效的改進(jìn)促進(jìn)組織目標(biāo)的達(dá)成招聘與調(diào)配培訓(xùn)促進(jìn)任職資格提升產(chǎn)生培訓(xùn)需求匹配與否薪酬管理外部環(huán)境公司財(cái)務(wù)狀況合適的人到合適的崗位上職位與任職資格管理在人力資源管理中的作用華為任職資格管理全案組織目標(biāo)和戰(zhàn)略職位管理任職資格管理標(biāo)準(zhǔn)來源崗位需求滿足崗位要99演講完畢，謝謝聽講!再見，seeyouagain2022/12/24華為任職資格管理全案演講完畢，謝謝聽講!再見，seeyouagain2022100華為任職資格管理全案2022/12/24華為任職資格管理全案華為任職資格管理全案2022/12/17華為任職資格管理全案101目錄一、基礎(chǔ)知識(shí)二、職位管理三、任職資格管理華為任職資格管理全案目錄華為任職資格管理全案102一、基礎(chǔ)知識(shí)1.1價(jià)值鏈1.2職位的概念1.3任職資格的概念華為任職資格管理全案一、基礎(chǔ)知識(shí)1.1價(jià)值鏈華為任職資格管理全案1031.1價(jià)值鏈員工個(gè)人績效實(shí)現(xiàn)過程組織目標(biāo)個(gè)人行為過程工作成果（個(gè)人績效）個(gè)人目標(biāo)衡量體系組織制度、政策、文化需要?jiǎng)訖C(jī)外界環(huán)境行為計(jì)劃特性、觀念知識(shí)、技能組織目標(biāo)衡量體系客觀因素（任務(wù)、責(zé)任、條件等）反饋反饋（信息調(diào)整）華為任職資格管理全案1.1價(jià)值鏈員工個(gè)人績效實(shí)現(xiàn)過程組織目標(biāo)個(gè)人行為過程工作104價(jià)值鏈與價(jià)值創(chuàng)造價(jià)值鏈目標(biāo)、責(zé)任、條件政策、文化動(dòng)機(jī)、特性、觀念知識(shí)、技能外界環(huán)境行為績效組織績效華為任職資格管理全案價(jià)值鏈與價(jià)值創(chuàng)造價(jià)值鏈目標(biāo)、責(zé)任、條件動(dòng)機(jī)、特性、觀念外界環(huán)105業(yè)績考核能力認(rèn)證職位評(píng)估華為公司價(jià)值評(píng)價(jià)體系價(jià)值鏈華為任職資格管理全案業(yè)績考核能力認(rèn)證職位評(píng)估華為公司價(jià)值評(píng)價(jià)體系價(jià)值鏈華為任職資1061.2職位的概念

職位(Jobs/Roles)組織架構(gòu)(Structure)策略/規(guī)劃(Strategy)組織使命/目的（OrganizationPurpose）1、職位的產(chǎn)生華為任職資格管理全案1.2職位的概念職位組織架構(gòu)策略/規(guī)劃1、職位的產(chǎn)生華107含義：職位是組織機(jī)構(gòu)的基本單位，職位存在的目的是因?yàn)樗鼈兪锹鋵?shí)組織使命的具體承擔(dān)者，并為人與工作之間架設(shè)了橋梁。特點(diǎn)：動(dòng)態(tài)的：當(dāng)組織策略和結(jié)構(gòu)機(jī)構(gòu)發(fā)生變化時(shí)，職位也將發(fā)生變化。但并不否認(rèn)其明確性和固定性。2、職位的含義與特點(diǎn)華為任職資格管理全案含義：職位是組織機(jī)構(gòu)的基本單位，職位存在的目的是因?yàn)樗鼈兪锹?08職位屬于組織：職位的存在不取決于任職者。目的和應(yīng)負(fù)責(zé)任是職位特征，而風(fēng)格、方法和表現(xiàn)是人的特征。職位面向結(jié)果：職位是根據(jù)組織戰(zhàn)略目標(biāo)而設(shè)置的從外部看－－必須有輸出結(jié)果從內(nèi)部看－－必須有應(yīng)負(fù)責(zé)任職位是任職者正從事任務(wù)及活動(dòng)的組合3、職位的性質(zhì)華為任職資格管理全案職位屬于組織：職位的存在不取決于任職者。目的和應(yīng)負(fù)責(zé)任是職位109

任職資格是指在特定的工作領(lǐng)域內(nèi)，根據(jù)任職標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)工作人員工作活動(dòng)能力的證明。任職資格一是指在現(xiàn)實(shí)工作環(huán)境中完成任務(wù)的能力，二是指按企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)來滿足業(yè)績要求的能力。任職資格體現(xiàn)了組織需要，也體現(xiàn)了任職者的職位勝任能力，是決定個(gè)人績效的內(nèi)部關(guān)鍵所在。任職資格是動(dòng)態(tài)的，隨著企業(yè)及業(yè)界的發(fā)展而發(fā)展。1、任職資格的含義1.3任職資格的概念華為任職資格管理全案任職資格是指在特定的工作領(lǐng)域內(nèi)，根據(jù)任職標(biāo)準(zhǔn)110影響個(gè)人績效的因素外界因素外部環(huán)境(不可控)內(nèi)部因素組織因素個(gè)人因素組織目標(biāo)任務(wù)、責(zé)權(quán)分配組織政策、制度組織文化技能知識(shí)（經(jīng)驗(yàn)）社會(huì)角色、價(jià)值觀自我觀念個(gè)性特征動(dòng)機(jī)2、影響個(gè)人績效的因素人力資源專家和企業(yè)經(jīng)理們?cè)趯?shí)踐中發(fā)現(xiàn)，影響員工工作績效的因素，不僅僅是知識(shí)、技能，還有員工的工作動(dòng)機(jī)、價(jià)值觀、工作態(tài)度、個(gè)人特質(zhì)等因素1.3任職資格的概念華為任職資格管理全案影響個(gè)人績效的因素外界因素外部環(huán)境內(nèi)部因素組織因素個(gè)人因素組1113、素質(zhì)的冰山模型華為任職資格管理全案3、素質(zhì)的冰山模型華為任職資格管理全案112二、職位管理2.1職位分析2.2職類劃分2.3職位評(píng)估2.4職位職級(jí)表2.5職位體系維護(hù)2.6崗位配置模型華為任職資格管理全案二、職位管理2.1職位分析華為任職資格管理全案113職位分析就是對(duì)職位相關(guān)信息的收集、加工和處理過程職位分析的是崗位，而不是這個(gè)崗位上的任職者收集有關(guān)職位內(nèi)容及職位之間關(guān)系的信息分析并整理上述信息以簡潔和系統(tǒng)的方式介紹信息－－通常為職位說明書2.2職位分析1、職位分析的含義

組織分析職位信息收集文件化職位分析是一個(gè)過程華為任職資格管理全案職位分析就是對(duì)職位相關(guān)信息的收集、加工和處理過程2.2職位114信息來源：本人、主管、組織設(shè)計(jì)部門、合作伙伴分析的主要方面：組織機(jī)構(gòu)、環(huán)境、職位的主要活動(dòng)、下屬活動(dòng)的性質(zhì)、框架和范圍、工作關(guān)系、挑戰(zhàn)、人員要求2、信息來源與分析內(nèi)容華為任職資格管理全案信息來源：分析的主要方面：2、信息來源與分析內(nèi)容華為任職資格115組織結(jié)構(gòu)分析：該職位所屬的部門如何與整個(gè)組織相適應(yīng)并服務(wù)于整個(gè)組織；該職位向誰報(bào)告；向同一級(jí)報(bào)告的其他職位。環(huán)境分析:找出該機(jī)構(gòu)這一部門提交什么東西以及向誰提交背景信息——技術(shù)、市場、地理、法規(guī)、歷史等等——它們構(gòu)成整個(gè)大背景產(chǎn)品、服務(wù)組織結(jié)構(gòu)與環(huán)境分析華為任職資格管理全案組織結(jié)構(gòu)分析：環(huán)境分析:組織結(jié)構(gòu)與環(huán)境分析華為任職資格管理全116主要活動(dòng)分析：任職者提供的服務(wù)或產(chǎn)品是什么？通過什么工作來提供這些產(chǎn)品或服務(wù)的？該職位專業(yè)、技術(shù)和管理方面的內(nèi)容；該職位的創(chuàng)造革新部分。下屬活動(dòng)分析：分析員應(yīng)找出哪些職位向該任職者報(bào)告及報(bào)告的目的是什么？任職者與下屬打交道的性質(zhì)和范圍是什么？任職者如何管理和控制下屬的活動(dòng)？主要活動(dòng)與下屬活動(dòng)分析華為任職資格管理全案主要活動(dòng)分析：下屬活動(dòng)分析：主要活動(dòng)與下屬活動(dòng)分析華為任職資117該職位發(fā)揮作用或行使職權(quán)的主要依據(jù)：如公司的指示、規(guī)則、慣例、政策和策略；任職者所能做出決定的權(quán)力大小，例如就開支、工作方法、工作人員、計(jì)劃、程序等等做出決定；確定任職者獨(dú)立行動(dòng)、與他人協(xié)商或提交上級(jí)管理機(jī)構(gòu)解決問題的范圍。框架和范圍分析華為任職資格管理全案該職位發(fā)揮作用或行使職權(quán)的主要依據(jù)：如公司的指示、規(guī)則、慣例118工作關(guān)系分析：上級(jí)：向上提交的問題和決定，及上級(jí)界定和限制所述職位的方式；該職位任職者向誰匯報(bào)問題？該部門之內(nèi)的其他人，如同事、其他部門該部門之外的人工作挑戰(zhàn)分析：分析員應(yīng)詢問該職位的任職者：“在這個(gè)職位上你遇到的最大的挑戰(zhàn)是什么？”，從而了解所遇到的困難的性質(zhì)。工作關(guān)系與挑戰(zhàn)分析華為任職資格管理全案工作關(guān)系分析：工作挑戰(zhàn)分析：工作關(guān)系與挑戰(zhàn)分析華為任職資格管119要了解該職位要求什么條件，而非現(xiàn)在的任職者可能具備什么條件“如果你到外邊為這一職位進(jìn)行招聘，你會(huì)找什么樣的人？”人員要求分析華為任職資格管理全案要了解該職位要求什么條件，而非現(xiàn)在的任職者可能具備什么條件人120訪談之前（訪談安排合理、事先了解一下任職者所在部門的相關(guān)背景知識(shí)）開始訪談促進(jìn)訪談（詢問態(tài)度、不要誘導(dǎo)但可試探、回顧、傾聽埋怨但不表態(tài)、聽清言外之意、平等）作筆記結(jié)束訪談3、訪談華為任職資格管理全案訪談之前（訪談安排合理、事先了解一下任職者所在部門的相關(guān)背景121你必須要預(yù)計(jì)到訪談對(duì)象可能會(huì)很緊張，你應(yīng)在訪談一開始就沒法克服影響有效交流的任何障礙。務(wù)必使訪談對(duì)象了解訪談的原因、預(yù)期的結(jié)果及其最終目的，并禮貌地解答訪談對(duì)象提出的任何問題，消除他的疑慮。強(qiáng)調(diào)你的作用是協(xié)助任職者闡明該職位的全部工作范圍，而不是判斷工作的準(zhǔn)確性或價(jià)值。訪談開始華為任職資格管理全案你必須要預(yù)計(jì)到訪談對(duì)象可能會(huì)很緊張，你應(yīng)在訪談一開始就沒法克122提出開放式問題：什么？怎么樣？為什么？提供保障：回聲反饋、明確避免提出有傾向性的問題澄清含混不清的話將專業(yè)細(xì)節(jié)減到最少訪談要點(diǎn)華為任職資格管理全案提出開放式問題：什么？怎么樣？為什么？訪談要點(diǎn)華為任職資格管123你問一個(gè)問題時(shí)，應(yīng)采取一種詢問態(tài)度，而不應(yīng)是咄咄逼人的態(tài)度。你不應(yīng)該表現(xiàn)出贊成或不贊成——而應(yīng)表現(xiàn)出好奇心和對(duì)其人的狀況的關(guān)心。注意不要問誘導(dǎo)性問題——暗示希望獲得某種回答的總是有些人總想給予他們認(rèn)為你想要的回答，而不是在不受誘導(dǎo)時(shí)他們會(huì)真正作出的回答。但是，當(dāng)你感到你尚末充分掌握一個(gè)主題或活動(dòng)的意義時(shí)，也不要怕提出試探性的補(bǔ)充問題。你的目的是要對(duì)職位有充分的了解。如果你“回顧”你是如何看待這項(xiàng)職位——那就是檢查你的印象并確信你自己頭腦中并沒有一幅誤導(dǎo)的圖景，它往往能幫助你進(jìn)行了解，并使任職者感到放心。促進(jìn)訪談華為任職資格管理全案你問一個(gè)問題時(shí)，應(yīng)采取一種詢問態(tài)度，而不應(yīng)是咄咄逼人的態(tài)度。124傾聽對(duì)方的埋怨，但要不置可否你在提問時(shí)，要等待回答不要主宰討論傾聽“言外之意”。那些沒有說出的、只是暗示或是非常委婉地說出的事情可能很重要記住那種非言語交流：姿勢(shì)、手勢(shì)、眼神——所有這些都能傳達(dá)信息設(shè)法作為一個(gè)平等的人而非上級(jí)或下級(jí)那樣去進(jìn)行訪談——即使訪談對(duì)象可能意識(shí)到你在機(jī)構(gòu)中的地位如果你不了解訪談對(duì)象所談的有關(guān)他/她的職位的技術(shù)方面，不要怕請(qǐng)他用外行人易懂的語言把它解釋一遍華為任職資格管理全案傾聽對(duì)方的埋怨，但要不置可否華為任職資格管理全案125在整個(gè)訪談過程中你將需要作詳盡的筆記：筆記要公開記并向訪談對(duì)象解釋你需要記下來以幫助記憶不要怕要求對(duì)方重述一遍有些要點(diǎn)，以便你“能夠記下來”，但同樣不要太投入而想把每個(gè)字都記下來，那樣你就會(huì)漏掉任職者一直在說的某些話的一部分，也不要不斷地打斷他的話作筆記華為任職資格管理全案在整個(gè)訪談過程中你將需要作詳盡的筆記：作筆記華為任職資格管理126在最后結(jié)束訪談前：務(wù)必使訪談對(duì)象知道這一過程的以后階段是什么。說明你可能還需要再去找訪談對(duì)象，以使弄清楚你在編寫草稿時(shí)可能出現(xiàn)的問題。結(jié)束訪談華為任職資格管理全案在最后結(jié)束訪談前：結(jié)束訪談華為任職資格管理全案127職位說明書是以若干要素描述職位的一種簡潔、通用的形式職位說明書是職位分析的直接輸出結(jié)果職位說明書是招聘、培訓(xùn)、晉升、薪酬、考核等工作的重要參考依據(jù)4、職位說明書華為任職資格管理全案職位說明書是以若干要素描述職位的一種簡潔、通用的形式4、職位128職位的目的——職位對(duì)組織的獨(dú)一無二的貢獻(xiàn)和作用主要應(yīng)負(fù)責(zé)任關(guān)鍵績效衡量職位的工作范圍任職要求——該職位需要的最低認(rèn)可專業(yè)資格、學(xué)歷、特殊訓(xùn)練、經(jīng)驗(yàn)、素質(zhì)等。工作匯報(bào)關(guān)系——該職位的直接主管、同僚、直接下屬等。職位說明書內(nèi)容（職位分析的要素）主要包括：職位說明書內(nèi)容華為任職資格管理全案職位的目的——職位對(duì)組織的獨(dú)一無二的貢獻(xiàn)和作用職位說明書內(nèi)容129職位說明書模板華為任職資格管理全案職位說明書模板華為任職資格管理全案130當(dāng)職位或職位內(nèi)容（名稱、應(yīng)負(fù)責(zé)任、匯報(bào)關(guān)系等）發(fā)生變化時(shí)，需要撰寫或修訂職位說明書。（一）撰寫修訂條件1、組織結(jié)構(gòu)變化引起職位的新增、合并、撤消等；2、職位名稱未變，但因業(yè)務(wù)變化、流程重整等引起職位內(nèi)容（如職位目的、匯報(bào)關(guān)系、應(yīng)負(fù)責(zé)任、任職要求等）發(fā)生變化。職位說明書的撰寫與修訂華為任職資格管理全案當(dāng)職位或職位內(nèi)容（名稱、應(yīng)負(fù)責(zé)任、匯報(bào)關(guān)系等）發(fā)生變化時(shí)，需131（二）撰寫修訂流程1、提出需求經(jīng)部門主管同意后，制定撰寫修訂計(jì)劃2、撰寫修訂由熟悉該職位的人員（主管、本職位任職者、下屬）（至少三人以上）組成修訂小組，進(jìn)行撰寫與修訂。3、評(píng)審人力資源部門組織各業(yè)務(wù)部門相關(guān)業(yè)務(wù)主管，對(duì)職位說明書內(nèi)容進(jìn)行評(píng)審和驗(yàn)收。4、發(fā)布上網(wǎng)通過相關(guān)評(píng)審后，人力資源部門統(tǒng)一進(jìn)行發(fā)布，并上網(wǎng)更新。華為任職資格管理全案（二）撰寫修訂流程華為任職資格管理全案132寫好職位說明書是各級(jí)主管必備的基礎(chǔ)技能之一。職位說明書擬訂的主要責(zé)任人是直接主管，審核是更上級(jí)主管，職位分析員主要是要確定職位類型和職位等級(jí)，并對(duì)職位說明書的格式規(guī)范負(fù)責(zé)。華為任職資格管理全案寫好職位說明書是各級(jí)主管必備的基礎(chǔ)技能之一。華為任職資格管理133職位說明書的作用華為任職資格管理全案職位說明書的作用華為任職資格管理全案134管理族技術(shù)族營銷族專業(yè)族三級(jí)管理、四級(jí)管理、五級(jí)管理系統(tǒng)、軟件、硬件、技術(shù)支援、IT、制造、質(zhì)量管理...銷售、產(chǎn)品、營銷策劃、營銷工程、市場財(cái)經(jīng)、公共關(guān)系計(jì)劃、流程管理、人力資源、財(cái)經(jīng)、采購、秘書...2.2職類劃分操作族裝配、調(diào)測(cè)、物料、檢驗(yàn)、設(shè)備、技術(shù)員...（參見華為人字2002（04）號(hào)文件）職位類別華為任職資格管理全案管理族技術(shù)族營銷族專業(yè)族三級(jí)管理、四級(jí)管理、五級(jí)管理系統(tǒng)、軟135職位評(píng)估得分＝知能得分＋解決問題得分＋應(yīng)負(fù)責(zé)任得分2.3職位評(píng)估華為任職資格管理全案職位評(píng)估得分＝知能得分＋解決問題得分＋應(yīng)負(fù)責(zé)任得分2.3職1362.4職位-職級(jí)表職位-職級(jí)對(duì)照表產(chǎn)生的原因面向客戶的流程型工作模式，最終的工作職責(zé)落在職位上?；诼毼坏男匠牦w系前提：工作崗位相對(duì)穩(wěn)定，工作職責(zé)和工作內(nèi)容較長時(shí)間相對(duì)保持不變。橫向：對(duì)工作職責(zé)在內(nèi)容上相近程度長有所不同、所需知識(shí)及技能屬于同一體系，需解決問題屬于同一業(yè)務(wù)領(lǐng)域的職位進(jìn)行歸類管理，便于業(yè)務(wù)水平的提升縱向：用相同的尺度從知識(shí)和技能、解決問題及應(yīng)負(fù)責(zé)任三個(gè)方面去衡量公司各職類的職位，確定各職位對(duì)公司的貢獻(xiàn)。將所有職位按類別及對(duì)公司的貢獻(xiàn)的大小匯總則得出職級(jí)對(duì)照表。華為任職資格管理全案2.4職位-職級(jí)表職位-職級(jí)對(duì)照表產(chǎn)生的原因華為任職資格管137HAY級(jí)技術(shù)職位營銷職位（待定）營銷工程職位專業(yè)職位秘書職位212019技術(shù)專家18主任工程師高級(jí)營銷經(jīng)理17高級(jí)工程師營銷經(jīng)理高級(jí)專員16高級(jí)工程師營銷經(jīng)理高級(jí)專員行政助理15工程師工程師專員初級(jí)行政助理14工程師工程師專員高級(jí)秘書13助理工程師助理工程師助理專員秘書職位-職級(jí)對(duì)照表華為任職資格管理全案HAY級(jí)技術(shù)職位營銷職位營銷工程職位專業(yè)職位秘書職位21201382.5職位體系維護(hù)華為任職資格管理全案2.5職位體系維護(hù)華為任職資格管理全案139部門反映技術(shù)崗位配置模型與崗位空缺計(jì)劃透明度不度，研發(fā)任職資格缺少一套分層總量控制的自我約束的激勵(lì)機(jī)制。研發(fā)干部部組織各部門和專家組，設(shè)計(jì)了適合于業(yè)務(wù)領(lǐng)域、平臺(tái)領(lǐng)域、和各功能領(lǐng)域的的技術(shù)崗位配置模型；明確各領(lǐng)域/業(yè)務(wù)部門為崗位配置比例控制的責(zé)任主體；以技術(shù)崗位配置模型為理想牽引，考慮到人員成長的逐步過程，制訂未來若干年的崗位配置比例控制調(diào)整計(jì)劃，并在崗位配置基線基礎(chǔ)上適當(dāng)放量形成資格認(rèn)證計(jì)劃，使得各領(lǐng)域/部門建立起自我約束的任職資格分層比例控制運(yùn)作機(jī)制。2.6崗位配置模型1、崗位配置模型設(shè)計(jì)的必要性華為任職資格管理全案部門反映技術(shù)崗位配置模型與崗位空缺計(jì)劃透明度不度，研發(fā)任職1402、崗位配置模型設(shè)計(jì)方法華為任職資格管理全案2、崗位配置模型設(shè)計(jì)方法華為任職資格管理全案141組建以研發(fā)干部部、研發(fā)質(zhì)量部、二級(jí)部門管理辦代表和質(zhì)量部代表為組員的研發(fā)技術(shù)崗位配置模型設(shè)計(jì)工作組。（研發(fā)干函2003[31]號(hào)）業(yè)務(wù)部組、平臺(tái)組、功能部門結(jié)合三三制組織架構(gòu)和流程活動(dòng)工作量分析，設(shè)計(jì)初步的模型方案。研發(fā)干部部共組織四次評(píng)審，評(píng)審過程中業(yè)務(wù)部門充分參與，評(píng)審采用專家評(píng)審和交叉評(píng)審的方式，對(duì)模型作了優(yōu)化與修訂。3、技術(shù)崗位配置模型設(shè)計(jì)過程華為任職資格管理全案3、技術(shù)崗位配置模型設(shè)計(jì)過程華為任職資格管理全案142明確技術(shù)崗位配置比例控制的責(zé)任主體為各領(lǐng)域/部門

未來若干年（5年）的逐步分批調(diào)整原則，并確定減速調(diào)整制訂技術(shù)崗位配置比例調(diào)整計(jì)劃資格放量形成資格認(rèn)證復(fù)核計(jì)劃按照資格認(rèn)證復(fù)核計(jì)劃組織認(rèn)證，按照配置比例計(jì)劃進(jìn)行崗位聘用和職級(jí)調(diào)整4、技術(shù)崗位配置比例控制華為任職資格管理全案明確技術(shù)崗位配置比例控制的責(zé)任主體為各領(lǐng)域/部門4、技術(shù)崗143技術(shù)崗位配置模型比例控制的責(zé)任主體是各領(lǐng)域/業(yè)務(wù)部門，部門要承擔(dān)這種壓力和責(zé)任員工任職資格評(píng)定除了資格標(biāo)準(zhǔn)的絕對(duì)標(biāo)準(zhǔn)外，還要依據(jù)崗位配置比例的相對(duì)標(biāo)準(zhǔn)對(duì)于現(xiàn)有崗位配置達(dá)到崗位配置模型比例的，員工不能再晉升（除非有下降）；對(duì)于超出崗位配置模型比例的，員工要流出或級(jí)別要降低。5、技術(shù)崗位配置比例控制責(zé)任主體華為任職資格管理全案技術(shù)崗位配置模型比例控制的責(zé)任主體是各領(lǐng)域/業(yè)務(wù)部門，部門要144考慮到人員的成長是一個(gè)逐步的過程，計(jì)劃用未來若干年（5年）的時(shí)間將現(xiàn)有人員逐步分批調(diào)整到位經(jīng)過調(diào)查，部門反饋由于目前不合理情況較多，要解決歷史問題；逐步放緩比急剎車穩(wěn)妥，建議采取減速調(diào)整。（63%部門贊成，推薦方式）無論采用何種方式，部門每年每級(jí)實(shí)際晉升比例控制在一定比例以下控制的基線是比例，實(shí)際操作中有升有降，最后反映為綜合晉升比例調(diào)整方式第一年第二年第三年第四年第五年減速調(diào)整25%22.5%20%17.5%15%勻速調(diào)整20%20%20%20%20%6、技術(shù)崗位配置調(diào)整方式華為任職資格管理全案考慮到人員的成長是一個(gè)逐步的過程，計(jì)劃用未來若干年（5年）的145附：職位管理工作依據(jù)已簽發(fā)：華為公司職位維護(hù)管理規(guī)定（華為人字【2001】9號(hào)）華為公司職位類別劃分（華為人字【2002】4號(hào)）職位與任職資格信息編碼規(guī)則（華為人字【2002】7號(hào)）華為公司職位－職級(jí)管理規(guī)定（華為人字【2003】6號(hào)）附件：職位－職級(jí)對(duì)照表職位說明書模板組織匯報(bào)關(guān)系圖職位變化申報(bào)匯總表職位評(píng)估表（職位評(píng)估時(shí)用）華為任職資格管理全案附：職位管理工作依據(jù)已簽發(fā)：華為任職資格管理全案146三、任職資格管理3.1任職資格管理的目的3.2任職資格管理的原則3.3任職資格等級(jí)3.4任職資格與職位的對(duì)應(yīng)關(guān)系3.5任職資格標(biāo)準(zhǔn)3.6任職資格認(rèn)證3.7任職資格運(yùn)作方案3.8任職資格與職業(yè)發(fā)展通道3.9任職資格與薪酬華為任職資格管理全案三、任職資格管理3.1任職資格管理的目的華為任職資格管理147激勵(lì)員工不斷提高其職位勝任能力，促進(jìn)組織績效和員工個(gè)人績效的持續(xù)改進(jìn)。樹立有效培訓(xùn)和自我學(xué)習(xí)的標(biāo)桿，以資格標(biāo)準(zhǔn)不斷牽引員工終生學(xué)習(xí)、不斷改進(jìn)，保持公司的持續(xù)性發(fā)展。推動(dòng)做實(shí)的人不斷提高水平，引導(dǎo)有水平的人做實(shí)，按做實(shí)給予評(píng)價(jià)。3.1任職資格管理的目的華為任職資格管理全案激勵(lì)員工不斷提高其職位勝任能力，促進(jìn)組織績效和員工個(gè)人績效的148職位管理為基礎(chǔ)任職資格以支撐公司的業(yè)務(wù)為根本出發(fā)點(diǎn)，其管理、評(píng)價(jià)、提升均以職位需要為依據(jù)。任職能力為核心任職資格關(guān)注的核心是員工任職能力的提升。關(guān)注績效優(yōu)秀的員工任職資格為績效優(yōu)秀的員工提供更多的發(fā)展機(jī)會(huì)。3.2任職資格管理的原則華為任職資格管理全案職位管理為基礎(chǔ)3.2任職資格管理的原則華為任職資格管理全案149技術(shù)任職資格分為6級(jí)：1級(jí)~6級(jí)營銷任職資格分為6級(jí)：1級(jí)~6級(jí)專業(yè)任職資格分為5級(jí)：1級(jí)~5級(jí)管理任職資格分為3級(jí)：3級(jí)~5級(jí)每級(jí)分為四等：職業(yè)等、普通等、基礎(chǔ)等、預(yù)備等（體現(xiàn)在任職資格結(jié)果中）職業(yè)等普通等基礎(chǔ)等預(yù)備等1級(jí)2級(jí)3級(jí)4級(jí)5級(jí)6級(jí)基層業(yè)務(wù)人員骨干專家3.3任職資格等級(jí)華為任職資格管理全案技術(shù)任職資格分為6級(jí)：1級(jí)~