成本效益分析理論

成本效益分析（CostBenefitAnalysis,CBA）成本效益分析是通過比較項(xiàng)目的全部成本和效益來評(píng)估項(xiàng)目?jī)r(jià)值的一種方法，成本一效益分析作為一種經(jīng)濟(jì)決策方法，將成本費(fèi)用分析法運(yùn)用于政府部門的計(jì)劃決策之中，以尋求在投資決策上如何以最小的成本獲得最大的收益。常用于評(píng)估需要量化社會(huì)效益的公共事業(yè)項(xiàng)目的價(jià)值。非公共行業(yè)的管理者也可采用這種方法對(duì)某一大型項(xiàng)目的無形收益（Softbenefits）進(jìn)行分析。在該方法中，某一項(xiàng)目或決策的所有成本和收益都將被一一列出，并進(jìn)行量化。成本效益分析法~~成本效益分析法，也稱費(fèi)用效果分析法，是規(guī)劃與采購(gòu)工程系統(tǒng)或設(shè)備的一種方法。它起源于二次大戰(zhàn)后的美國(guó)，從60年代后，這種方法廣泛流行于各工業(yè)部門。為了實(shí)現(xiàn)某種經(jīng)濟(jì)上的或軍事上的目的，可供選擇的經(jīng)濟(jì)技術(shù)方案很多，這些方案在實(shí)現(xiàn)目的的效果上和消耗的費(fèi)用上各不相同。通過效用分析可以從這些方案中找出給定效果，采用費(fèi)用最低的方案。整個(gè)工程系統(tǒng)消耗的費(fèi)用一般是從研制設(shè)計(jì)開始到服務(wù)期滿之間的下列各項(xiàng)費(fèi)用的折現(xiàn)總合：（1）研制與生產(chǎn)費(fèi)用，包括建造新的生產(chǎn)線、試驗(yàn)與建造新的原料以及批量生產(chǎn)規(guī)模等的影響在內(nèi)；（2）存儲(chǔ)與維修費(fèi)用，包括建造專門倉(cāng)庫(kù)等；（3）現(xiàn)代化改造費(fèi)用；（4）人員培訓(xùn)，日常運(yùn)行及意外損失等費(fèi)用。所有這些費(fèi)用均在不同時(shí)期支付，應(yīng)根據(jù)反映貨幣價(jià)值與時(shí)間關(guān)系的折現(xiàn)率，把它們折算到同一時(shí)間來計(jì)算。由于實(shí)際問題中有關(guān)技術(shù)、經(jīng)濟(jì)方面的許多參數(shù)往往是不確定的，因此，需要對(duì)這些參數(shù)作出多種假設(shè)，通過分析來檢驗(yàn)它們對(duì)工程系統(tǒng)費(fèi)用效果的影響程度，從而權(quán)衡利弊，選擇有利方案。成本效益分析法是綜合利用運(yùn)籌學(xué)、程序設(shè)計(jì)、經(jīng)濟(jì)分析以及有關(guān)設(shè)備系統(tǒng)設(shè)計(jì)與使用等的知識(shí)和方法。成本效益分析法是產(chǎn)品設(shè)想篩選決策中必不可少的一步。新產(chǎn)品方案選定以后，就應(yīng)該考慮這樣一些問題：這種產(chǎn)品的價(jià)格定為多少市場(chǎng)可以接受？為此開發(fā)、生產(chǎn)成本控制在什么范圍內(nèi)企業(yè)才能贏利？這樣的一個(gè)成本范圍企業(yè)有沒有能力達(dá)到？這些問題都屬于成本效益分析范圍。關(guān)于成本分析的具體方法有很多，這里只介紹一種粗略的、用于初期分析的指數(shù)公式：VI=（Ts*Cs*Q*P*L1/2）/Tc式中，VI--產(chǎn)品價(jià)值指數(shù)；Ts--技術(shù)成功的機(jī)會(huì)（0--10的適當(dāng)?shù)燃?jí)）；Cs--商業(yè)成功的機(jī)會(huì)（0--10的適當(dāng)?shù)燃?jí)）；Q--年銷售量；P--單位產(chǎn)品的利潤(rùn)；L--產(chǎn)品壽命（年）；Tc--產(chǎn)品總成本。需要指出的是，利用這樣的公式計(jì)算出來的結(jié)果只能作為決策時(shí)的一種參考，不能完全依賴它。因?yàn)檫@種定量方法不可能把所有的因素和變量都包括進(jìn)去。什么是成本效益分析？定義成本效益分析（Cost-BenefitAnalysis）是為組織提供決策支持服務(wù)的一種平衡法。所有正向項(xiàng)目（如現(xiàn)金流及其他無形收益）放在資產(chǎn)平衡表的一邊，而所有負(fù)向項(xiàng)目（如成本以及其他開支）放在資產(chǎn)平衡表的另一邊。？哪一方在數(shù)量上超過另一方，則贏。成本效益分析舉例某公司為了改善經(jīng)營(yíng)，打算購(gòu)買一套BusinessIntelligence］商業(yè)智能］軟件，該公司用成本效益分析來判斷此舉是否正確。在負(fù)向方面（成本）有：-軟件的價(jià)格成本，-雇用技術(shù)咨詢?nèi)藛T安裝和運(yùn)行軟件的成本，-培訓(xùn)軟件操作人員的成本，正向方面（效益）有：-提高了的業(yè)務(wù)流程（導(dǎo)致年度經(jīng)營(yíng)總成本下降），-由于信息供給更為有效，公司決策更為科學(xué)（導(dǎo)致額外的現(xiàn)金流），-由于使用現(xiàn)代化軟件，員工士氣得到提升。成本效益分析存在的問題成本效益分析法常見的一個(gè)錯(cuò)誤是運(yùn)用非折現(xiàn)的金額（Non-discountedAmounts）來計(jì)算成本和收益。因此，像NPV［凈現(xiàn)值］、EconomicValueAdded］經(jīng)濟(jì)增值］或CFROI［現(xiàn)金流投資回報(bào)］等方法較之CBA則更值得推薦，因?yàn)樗鼈兛紤]了金錢的TimeValue］時(shí)間價(jià)值］。成本效益分析法的另一個(gè)問題是，成本項(xiàng)總是的真實(shí)的、數(shù)量大的、容易計(jì)算的，而收益項(xiàng)除了這些以外，還可能是不可衡量的“軟”項(xiàng)目。因此一定要注意反對(duì)那種“不能量度的項(xiàng)目就不存在”以及“不能量度的項(xiàng)目就沒有價(jià)值”的觀點(diǎn)。尤其是在一些重要的戰(zhàn)略投資項(xiàng)目上，無形效益往往要比財(cái)務(wù)上衡量出來的效益大得多。在制定決策時(shí)還必須把風(fēng)險(xiǎn)考慮進(jìn)去。成本效益分析的沿革成本效益分析法源于法國(guó)工程師JulesDupuit寫于1848年的一篇文章，該文至今仍值得一讀。英國(guó)的經(jīng)濟(jì)學(xué)家AlfredMarshall后來提出了一些正式的概念，奠定了成本效益分析法的理論基礎(chǔ)。1936年美國(guó)《聯(lián)邦航海法案》（FederalNavigationAct）的一項(xiàng)要求，為成本效益分析法的首次實(shí)際運(yùn)用發(fā)揮了不小的作用。這一法案要求海軍工程師在計(jì)劃采用任何改善排水系統(tǒng)的項(xiàng)目時(shí)，要能夠證明項(xiàng)目收益超過項(xiàng)目成本，為此，海軍工程師專門研制了一套系統(tǒng)方法來測(cè)算項(xiàng)目成本和收益，有意思的是，當(dāng)初他們這么做的時(shí)候，可沒有得到什么經(jīng)濟(jì)學(xué)專家的指點(diǎn)和幫助。直到20年后，大概1950年代的時(shí)候，經(jīng)濟(jì)學(xué)家才試圖為項(xiàng)目決策提供一種嚴(yán)格的、穩(wěn)定的方法，來計(jì)算項(xiàng)目成本和效益。成本效益分析是通過比較項(xiàng)目的全部成本和效益來評(píng)估項(xiàng)目?jī)r(jià)值的一種方法，成本一效益分析作為一種經(jīng)濟(jì)決策方法，將成本費(fèi)用分析法運(yùn)用于政府部門的計(jì)劃決策之中，以尋求祖殳資決策上如何以最小的成本獲得最大的效益。常用于評(píng)估需要量化社會(huì)效益的公共事業(yè)項(xiàng)目的價(jià)值。成本一效益分析方法的概念首次出現(xiàn)在19世紀(jì)法國(guó)經(jīng)濟(jì)學(xué)家朱樂斯?帕帕特的著作中，被定義為“社會(huì)的改良”。其后，這一概念被意大利經(jīng)濟(jì)學(xué)家帕累托重新界定。到1940年，美國(guó)經(jīng)濟(jì)學(xué)家尼古拉斯?卡爾德和約翰??？怂箤?duì)前人的理論加以提煉，形成了“成本一效益”分析的理論基礎(chǔ)即卡爾德一希克斯準(zhǔn)則。也就是在這一時(shí)期，“成本一效益”分析開始滲透到政府活動(dòng)中，如1939年美國(guó)的洪水控制法案和田納西州泰里克大壩的預(yù)算。60多年來，隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，政府投資項(xiàng)目的增多，使得人們?nèi)找嬷匾曂顿Y，重視項(xiàng)目支出的經(jīng)濟(jì)和社會(huì)效益。這就需要找到一種能夠比較成本與效益關(guān)系的分析方法。以此為契機(jī)，成本-效益在實(shí)踐方面都得到了迅速發(fā)展，被世界各國(guó)廣泛采用。成本效益分析法的原理成本效益分析法的基本原理是：針對(duì)某項(xiàng)支出目標(biāo)，提出若干實(shí)現(xiàn)該目標(biāo)的方案，運(yùn)用一定的技術(shù)方法，計(jì)算出每種方案的成本和收益，通過比較方法，并依據(jù)一定的原則，選擇出最優(yōu)的決策方案。成本效益分析的步驟在開始成本效益分析前了解成本現(xiàn)狀十分重要。你需要權(quán)衡每一項(xiàng)投資的利弊。如果可能的話，再權(quán)衡一下不投資會(huì)有什么影響。不要以為如果不投資成本就會(huì)變高。許多情況下，雖然新投資可獲得巨額利潤(rùn)，但是不投資的成本相對(duì)更小。對(duì)一項(xiàng)投資進(jìn)行成本效益分析的步驟：1.確定購(gòu)買新產(chǎn)品或一個(gè)商業(yè)機(jī)會(huì)中的成本；2.確定額外收入的效益;3.確定可節(jié)省的費(fèi)用；4.制定預(yù)期成本和預(yù)期收入的時(shí)間表；5.評(píng)估難以量化的效益和成本。前三個(gè)步驟十分簡(jiǎn)單明了。首先確定與商業(yè)風(fēng)險(xiǎn)相關(guān)的一切成本一一本年度主要的成本以及下一年度的預(yù)計(jì)成本。額外收入也許是由于顧客數(shù)量的增加或現(xiàn)有顧客購(gòu)買量的擴(kuò)大。為了解這些收入的效益，一定要將與收入相關(guān)的新成本考慮在內(nèi)，最后就可以考慮利潤(rùn)了?？晒?jié)省費(fèi)用顯得簡(jiǎn)單一些，至少在某種意義上反映了利潤(rùn)的增加，可直接計(jì)入利潤(rùn)。然而，有時(shí)可節(jié)約費(fèi)用也有微妙之處，更難確認(rèn)?？晒?jié)約費(fèi)用可以來自各種渠道，以下列舉的一些渠道比較便于量化：更有效的加工：這意味著減少加工過程需要的人數(shù)，或者說簡(jiǎn)化加工步驟，甚至于縮短每一步驟所用的時(shí)間。更精確的加工：要求減少修正錯(cuò)誤的時(shí)間和盡量避免客戶的流失。下一步，為以下兩個(gè)要素一一即成本和收入或可節(jié)約費(fèi)用一一制訂出相關(guān)一段時(shí)期內(nèi)的計(jì)劃。你希望何時(shí)該成本發(fā)生？成本的增量是多少？你期望何時(shí)獲得效益（額外收入或可節(jié)約費(fèi)用）？效益增值是多少？成本效益分析舉例某公司為了改善經(jīng)營(yíng)，打算購(gòu)買一套商業(yè)智能軟件，該公司用成本效益分析來判斷此舉是否正確。1、在成本方面有：軟件的價(jià)格成本，雇用技術(shù)咨詢?nèi)藛T安裝和運(yùn)行軟件的成本，培訓(xùn)軟件操作人員的成本，2、在效益方面有：提高了的業(yè)務(wù)流程（導(dǎo)致年度經(jīng)營(yíng)總成本下降），由于信息供給更為有效，公司決策更為科學(xué)（導(dǎo)致額外的現(xiàn)金流），由于使用現(xiàn)代化軟件，員工士氣得到提升。成本效益分析法”的例子：假設(shè)你面臨，出國(guó)、讀研和工作，你該如何選擇？1、出國(guó)1）成本分析：每年20萬的投入X2?3年=40?60萬；2?3年的海外生活，也許會(huì)對(duì)中國(guó)發(fā)展現(xiàn)狀感應(yīng)滯后。2）效益分析：回國(guó)后擬有10?15萬年薪，但考慮對(duì)未來就業(yè)市場(chǎng)的風(fēng)險(xiǎn)預(yù)測(cè)，加權(quán)X60%；更獨(dú)立；掌握更多高新科技和管理辦法；會(huì)有更多海外關(guān)系。2、讀研1）成本分析：每年1?2萬X2年=2?4萬；經(jīng)過2年的校園生活，可能會(huì)畢業(yè)時(shí)會(huì)缺乏社會(huì)經(jīng)驗(yàn)2）效益分析：比本科生每月多1?2千元薪水；研究問題的能力提高，思路要比本科時(shí)更開闊些3、工作1）成本分析：找工作階段成本大概3?4千元，但3年之內(nèi)如果違約會(huì)損失1?2萬違約金；一般2?3年內(nèi)會(huì)在一家公司任職；2年后可能會(huì)遇到學(xué)歷的限制2）效益分析：在別人出國(guó)或讀研的兩年內(nèi)自己已經(jīng)有了大概5萬元儲(chǔ)蓄；工作中能學(xué)到很多實(shí)用的東西，辦事能力提高；獲得人際關(guān)系網(wǎng)絡(luò)。什么是招聘成本效益評(píng)估招聘成本評(píng)估是指對(duì)招聘過程中的費(fèi)用進(jìn)行調(diào)查、核實(shí)，并對(duì)照預(yù)算進(jìn)行評(píng)價(jià)的過程。招聘成本的內(nèi)容1.招募成本。招募成本是為吸引和確定企業(yè)所需要的人力資源而發(fā)生的費(fèi)用，主要包括招聘人員的直接勞務(wù)費(fèi)用、直接業(yè)務(wù)費(fèi)用、其他相關(guān)費(fèi)用等。2.選拔成本。選拔成本是指對(duì)應(yīng)聘人員進(jìn)行鑒別選擇，以做出決定錄用或不錄用哪些人員所支付的費(fèi)用構(gòu)成3.錄用成本。錄用成本是指經(jīng)過招聘選拔后，把合適的人員錄用到企業(yè)所發(fā)生的費(fèi)用。錄用成本包括錄取手續(xù)費(fèi)、調(diào)動(dòng)補(bǔ)償費(fèi)、搬遷費(fèi)和旅途補(bǔ)助費(fèi)等由錄用而引起的有關(guān)費(fèi)用。4.安置成本。安置成本是為安置已經(jīng)被錄取的員工到具體的工作崗位所發(fā)生的費(fèi)用。安置成本由為安排新員工的工作所必須發(fā)生的各種行政治理費(fèi)用、為新員工提供工作所需要的裝備條件以及錄用部門因安置人員所損失的時(shí)間成本而發(fā)生的費(fèi)用構(gòu)成。5.離職成本。離職成本一般是指因招聘不慎，因員工離職而給企業(yè)帶來的損失，一般包括直接成本和間接成本兩部分。6.重置成本。重置成本是指因招聘方式或程序錯(cuò)誤致使招聘失敗而重新招聘所發(fā)生的費(fèi)用招聘成本效益評(píng)估的分類A）招聘成本分為招聘總成本與招聘單位成本。招聘總成本是人力資源的獲取成本，它由兩部分構(gòu)成。一部分是直接成本，包括：招募費(fèi)用，選拔費(fèi)用，錄用員工的家庭安置費(fèi)用和工作安置費(fèi)用，其它費(fèi)用（如招聘人員差旅費(fèi)，應(yīng)聘人員招待費(fèi)等）。另一部分是間接費(fèi)用，包括：內(nèi)部提升費(fèi)用，工作流動(dòng)費(fèi)用。招聘單位成本是招聘總成本與實(shí)際錄用人數(shù)之比。如果招聘實(shí)際費(fèi)用少，錄用人數(shù)多，意味著招聘單位成本低，相反，則意味著招聘單位成本高。B）成本效用評(píng)估是對(duì)招聘成本所產(chǎn)生的效果進(jìn)行的分析。主要包括：招聘總成本效用分析，招聘成本效用分析，人員選拔成本效用分析和人員錄用成本效用分析等。以下為具體計(jì)算方法：總成本效用二錄用人數(shù)/招聘總成本招聘成本效用二應(yīng)聘人數(shù)/招聘期間費(fèi)用選拔成本效用二被選中人數(shù)/選拔期間費(fèi)用人員錄用效用二正是錄用人數(shù)/錄用期間費(fèi)用C）招聘收益成本比它既是一項(xiàng)經(jīng)濟(jì)評(píng)價(jià)指標(biāo)，同時(shí)也是對(duì)招聘工作的有效性進(jìn)行考核的一項(xiàng)指標(biāo)。招聘收益一成本越高，則說明招聘工作越有效。招聘收益成本比二所有新員工為組織創(chuàng)造的總價(jià)值/招聘總成本招聘評(píng)估的內(nèi)容一個(gè)完整的招聘過程的最后，應(yīng)該有一個(gè)評(píng)估階段。招聘評(píng)估包括以下三個(gè)方面：1、招聘成本效益評(píng)估招聘成本效益評(píng)估是指對(duì)招聘中的費(fèi)用進(jìn)行調(diào)查、核實(shí)、并對(duì)照預(yù)算進(jìn)行評(píng)價(jià)的過程。它是鑒定招聘效率的一個(gè)重要指標(biāo)。招聘單價(jià)二總經(jīng)費(fèi)（元）/錄用人數(shù)（人）做招聘成本評(píng)估之前，應(yīng)該制定招聘預(yù)算。每年的招聘預(yù)算應(yīng)該是全年人力資源開發(fā)與管理的總預(yù)算的一部分。招聘預(yù)算中主要包括：招聘廣告預(yù)算、招聘測(cè)試預(yù)算、體格檢查預(yù)算、其他預(yù)算，其中招聘廣告預(yù)算占據(jù)相當(dāng)大的比例，一般來說按4:3:2:1比例分配預(yù)算較為合理。2、錄用人員評(píng)估錄用人員評(píng)估是指根據(jù)招聘計(jì)劃對(duì)錄用人員的質(zhì)量和數(shù)量進(jìn)行評(píng)價(jià)的過程。錄用人員的數(shù)量：錄用人員的數(shù)量可用以下幾個(gè)數(shù)據(jù)來表示。1）錄用比公式：錄用比二（錄用人數(shù)/應(yīng)聘人數(shù)）X100%如果錄用比越小，相對(duì)來說，錄用者的素質(zhì)越高，反之，則可能錄用者的素質(zhì)較低。2）招聘完成比公式：招聘完成比=（錄用人數(shù)/計(jì)劃招聘人數(shù)）X100%如果招聘完成比等于或大于100%則說明在數(shù)量上全面或超額完成招聘計(jì)劃。3）應(yīng)聘比公式：應(yīng)聘比=應(yīng)聘人數(shù)/計(jì)劃招聘人數(shù)如果應(yīng)聘比越大，說明發(fā)布招聘信息效果越好，同時(shí)說明錄用人員可能素質(zhì)較高。錄用人員的質(zhì)量：除了運(yùn)用錄用比和應(yīng)聘比這兩個(gè)數(shù)據(jù)來反映錄用人員的質(zhì)量外，也可以根據(jù)招聘的要求或工作分析中的要求對(duì)錄用人員進(jìn)行等級(jí)排列來確定其質(zhì)量。3、撰寫招聘小結(jié)招聘小結(jié)的主要內(nèi)容，有以下幾方面：招聘計(jì)劃招聘進(jìn)程招聘結(jié)果招聘經(jīng)費(fèi)招聘評(píng)定以下為一招聘小結(jié)范例。公司春季招聘小結(jié)（一）招聘計(jì)劃根據(jù)2008年1月3日第二次董事會(huì)決議，向社會(huì)公開招聘負(fù)責(zé)國(guó)際貿(mào)易的副總經(jīng)理一名，生產(chǎn)部經(jīng)理一名，銷售部經(jīng)理一名。由人力資源開發(fā)管理部經(jīng)理在分管副總經(jīng)理的直接領(lǐng)導(dǎo)下具體負(fù)責(zé)。招聘測(cè)試工作全權(quán)委托復(fù)旦管理咨詢公司人力資源服務(wù)部實(shí)施。（二）招聘進(jìn)程1月1日，《解放日?qǐng)?bào)》和《新民晚報(bào)》刊登招聘廣告。2月15日-2月28日，初步篩選，去掉一些明顯不符合要求的應(yīng)聘者。3月1日-3月31日，招聘測(cè)試。4月1日-4月10日，最終決策。4月15日，新員工上崗。（三）招聘結(jié)果副總經(jīng)理應(yīng)聘者38人，參加招聘測(cè)試25人，送企業(yè)候選人三名，錄用0人。生產(chǎn)部經(jīng)理應(yīng)聘者19人，參加招聘測(cè)試14人，送企業(yè)候選人三名，錄用1人。銷售部經(jīng)理應(yīng)聘者35人，參加招聘測(cè)試29人，送企業(yè)候選人三名，錄用1人。（四）招聘經(jīng)費(fèi)招聘預(yù)算共五萬元。2.招聘廣告費(fèi)二萬元。3.招聘測(cè)試費(fèi)一萬五千元。4.體格檢查費(fèi)二千元。5.應(yīng)聘者紀(jì)念品費(fèi)一千元。6.招待費(fèi)三千元。7.雜費(fèi)三千五百元。8.合計(jì)支出四萬三千五百元。（五）招聘評(píng)定1.主要成績(jī)。這次由于委托專業(yè)機(jī)構(gòu)進(jìn)行科學(xué)測(cè)試，錄用的兩位經(jīng)理素質(zhì)十分令人滿意，同時(shí)測(cè)試結(jié)果指出了副總經(jīng)理應(yīng)聘者中無合適人選，最后沒有錄用。另外由于公平競(jìng)爭(zhēng)，許多落選者都聲稱受到了一次鍛煉，對(duì)樹立良好的企業(yè)形象起到了促進(jìn)作用。2.主要不足之處。由于招聘廣告的設(shè)計(jì)還有些問題，所以沒有吸引足夠多的高層次應(yīng)聘者來競(jìng)爭(zhēng)副總經(jīng)理崗位，致使副總經(jīng)理最終沒有合適人選錄用。人力資源開發(fā)管理部經(jīng)理簽名《《那個(gè)論文里的從這開始給你全都弄上了》》3.2.5招聘評(píng)估招聘評(píng)估包括以下三個(gè)方面：招聘成本評(píng)估招聘成本評(píng)估是指對(duì)招聘中的費(fèi)用進(jìn)行調(diào)查、核實(shí)、并對(duì)照預(yù)算進(jìn)行評(píng)價(jià)的過程。它是鑒定招聘效率的一個(gè)重要指標(biāo)。招聘單價(jià)=總經(jīng)費(fèi)（元）/錄用人數(shù)（人）做招聘成本評(píng)估之前，應(yīng)該制定招聘預(yù)算。每年的招聘預(yù)算應(yīng)該是全年人力資源開發(fā)與管理的總預(yù)算的一部分。招聘預(yù)算中主要包括：招聘廣告預(yù)算、招聘測(cè)試預(yù)算、體格檢查預(yù)算、其他預(yù)算，其中招聘廣告預(yù)算占據(jù)相當(dāng)大的比例，一般來說按4：3：2：1比例分配預(yù)算較為合理。錄用人員評(píng)估錄用人員評(píng)估是指根據(jù)招聘計(jì)劃對(duì)錄用人員的質(zhì)量和數(shù)量進(jìn)行評(píng)價(jià)的過程。（1）錄用人員的數(shù)量：錄用人員的數(shù)量可用以下幾個(gè)數(shù)據(jù)來表示。錄用比：公式：錄用比=錄用人數(shù)/應(yīng)聘人數(shù)X100%如果錄用比越小，相對(duì)來說，錄用者的素質(zhì)越高，反之，則可能錄用者的素質(zhì)較低。招聘完成比：公式：招聘完成比=錄用人數(shù)計(jì)/劃招聘人數(shù)X100%如果招聘完成比等于或大于100%則說明在數(shù)量上全面或超額完成招聘計(jì)劃。應(yīng)聘比：公式：應(yīng)聘比=應(yīng)聘人數(shù)/計(jì)劃招聘人數(shù)*100%25如果應(yīng)聘比越大，說明發(fā)布招聘信息效果越好，同時(shí)說明錄用人員可能素質(zhì)較高。錄用人員的質(zhì)量：除了運(yùn)用錄用比和應(yīng)聘比這兩個(gè)數(shù)據(jù)來反映錄用人員的質(zhì)量外，也可以根據(jù)招聘的要求或工作分析中的要求對(duì)錄用人員進(jìn)行等級(jí)排列來確定其質(zhì)量。撰寫招聘小結(jié)招聘小結(jié)的主要內(nèi)容有以下幾方面：招聘計(jì)劃；(2)招聘進(jìn)程；(3)招聘結(jié)果；(4)招聘經(jīng)費(fèi)；(5)招聘評(píng)定。26第四章招聘有效性的評(píng)價(jià)4.1招聘渠道使用成本分析4.1.1各種招聘渠道的直接成本分析下面我以武漢地區(qū)為例，選擇比較常用的具體招聘渠道來進(jìn)行招聘渠道的直接成本分析：展位：3x3m展位3800元/個(gè)(武漢國(guó)際會(huì)展中心2007)獵頭：年薪的20-30%(武漢多家獵頭公司)網(wǎng)絡(luò)招聘：每月1000元職業(yè)介紹所：月薪1500元以下100元/人，月薪1500-5000元300元/人報(bào)紙廣告：以2006楚天都市報(bào)為例，1/8版專版價(jià)(黑白)為5200元，1/7版專版價(jià)(黑白)為6000元校園招聘：名牌大學(xué)校園招聘會(huì)2000元/次。不同的企業(yè)使用相同的招聘渠道所吸引到的合格應(yīng)聘人員數(shù)量是不同的，現(xiàn)假設(shè)武漢A公司B職位的以往各招聘渠道應(yīng)聘合格平均人數(shù)(單位：個(gè))為：展位：a獵頭：b(年薪十萬)網(wǎng)絡(luò)招聘：c職業(yè)介紹所：d(月薪1500元以下占t%)報(bào)紙廣告：e校園招聘：f則武漢A公司B職位的各招聘渠道單位招聘成本(單位：元)為：展位：3800/a(星期)獵頭：20000-30000網(wǎng)絡(luò)招聘：1000/c(月)職業(yè)介紹所：[100*d*t%+300*d*(1-t%)]/d報(bào)紙廣告：1/8版為5200/e，1/7版為6000/e(星期)校園招聘：f/2000一般來說，獵頭的招聘成本較高，而網(wǎng)絡(luò)招聘和校園招聘的招聘直接成本較低。通過企業(yè)以往招聘的數(shù)據(jù)來預(yù)測(cè)每個(gè)招聘渠道的招聘直接成本，將對(duì)選擇招聘渠道起到指導(dǎo)作用。4.1.2招聘渠道選擇的風(fēng)險(xiǎn)成本控制規(guī)避招聘渠道的風(fēng)險(xiǎn)成本需要注意招聘渠道與招聘崗位類型以及組織文化的匹配，這樣才能使招聘渠道的針對(duì)性更強(qiáng)，為企業(yè)能招聘到有效人才打好基礎(chǔ)。(1)招聘渠道與招聘崗位類別的匹配不同崗位招聘在使用相同的招聘渠道時(shí)，其效果是不一樣的。在選擇招聘渠道時(shí)，27為了使招募有較好的效果，應(yīng)考慮招聘渠道于招聘崗位類型的匹配。表4.1所示是各人員不同招聘渠道的效用表，高管即高級(jí)管理人才，高專即高級(jí)專業(yè)人才。表4.1各類人員不同招聘渠道的效用表[8]高管高專中管中專營(yíng)銷工人廣告低低較高較高較高較高人才市場(chǎng)低低較低較低較低較高校園招聘低低低低較低較低網(wǎng)絡(luò)招聘低低較高較高較高低獵頭推薦較高較高低低低無員工推薦高高高高較高較低職業(yè)中介低低低低較低高（2）招聘渠道與企業(yè)文化的匹配企業(yè)文化是一種在從事經(jīng)濟(jì)活動(dòng)的組織中形成的組織文化。它所包含的價(jià)值觀念、行為準(zhǔn)則等意識(shí)形態(tài)和物質(zhì)形態(tài)均為該組織成員所共同認(rèn)可。廣義的企業(yè)文化包括企業(yè)物質(zhì)文化、行為文化、制度文化和精神文化等。其中價(jià)值觀是企業(yè)文化的核心。企業(yè)文化在組織中具有多種功能，體現(xiàn)了組織成員對(duì)組織的一種認(rèn)同感；有助于增強(qiáng)組織系統(tǒng)的穩(wěn)定性和凝聚性；能夠引導(dǎo)和塑造員工的態(tài)度和行為等。企業(yè)文化是一個(gè)企業(yè)的靈魂所在，它無時(shí)不有、無所不在地影響著企業(yè)的方方面面。作為企業(yè)人力資源管理關(guān)鍵性環(huán)節(jié)的企業(yè)招聘，也在很大程度上受到企業(yè)文化的影響，如果招聘和企業(yè)文化取得了一致，則會(huì)讓企業(yè)如虎添翼，反之，則使企業(yè)寸步難行。企業(yè)文化不同，選擇的招聘渠道就會(huì)不同。企業(yè)在招聘時(shí)究竟采用哪種招聘渠道，要視其具體情況而定。僅就企業(yè)招聘的來源看，大多數(shù)企業(yè)實(shí)行內(nèi)部招聘和外部招聘并舉。因?yàn)楝F(xiàn)代的企業(yè)運(yùn)作日趨復(fù)雜，不可能有哪個(gè)企業(yè)可以完全依靠?jī)?nèi)部招聘或者外部招聘一種單一的招聘方式完成它對(duì)人才的補(bǔ)充。只是對(duì)這兩種招聘方式存在著誰為主，誰為次的問題，這就需要根據(jù)企業(yè)文化來做出抉擇。只有選擇與企業(yè)文化相適宜的招聘方式，才能在更好的發(fā)揮出內(nèi)部招聘和外部招聘的優(yōu)勢(shì)的同時(shí)，規(guī)避其劣勢(shì)。否則，老員工難以接受，積極性嚴(yán)重受挫，新員工受到敵視，難以開展工作，最后導(dǎo)致整個(gè)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力、凝聚力、發(fā)展前景都受到嚴(yán)重影響。同時(shí)，選擇招聘渠道還要隨著企業(yè)文化的發(fā)展而適時(shí)調(diào)整，保證其始終與企業(yè)文化保持一致。一般而言，強(qiáng)調(diào)創(chuàng)新和學(xué)習(xí)的企業(yè)文化要求以外部招聘為主，這樣的企業(yè)一般外部環(huán)境和競(jìng)爭(zhēng)情況變化非常迅速，選擇外部招聘可以經(jīng)常為企業(yè)帶來新的觀念和思維方式，增強(qiáng)企業(yè)的活力。發(fā)展迅速的高新技術(shù)企業(yè)大多屬于這樣的企業(yè)，如IT企業(yè)。而強(qiáng)調(diào)穩(wěn)定的企業(yè)文化要求以內(nèi)部招聘為主，因?yàn)檫@樣的企業(yè)外部環(huán)境比較穩(wěn)定，企業(yè)需要的是平穩(wěn)的發(fā)展，選擇內(nèi)部招聘可使企業(yè)內(nèi)部安定，并且它的激勵(lì)作用更能讓員工對(duì)企業(yè)不起異心，從一而終。這對(duì)于傳統(tǒng)型的企業(yè)，如工業(yè)企業(yè)更為有效。不同的企業(yè)文化，使得企業(yè)即使選擇相同的招聘方式，也會(huì)選擇不同的招聘途徑。這樣，企業(yè)可以更加細(xì)化地挑選適合自己的人才，減少招聘中的“沉沒成本”。保守、沉穩(wěn)，并且有著幾十年計(jì)劃經(jīng)濟(jì)傳統(tǒng)的國(guó)有企業(yè)更多地選擇主管推薦這一途徑，特別是上級(jí)組織推薦，甚至選派。而相對(duì)較靈活和開放的民營(yíng)企業(yè)可能選擇職務(wù)公開招募和競(jìng)爭(zhēng)上崗。同樣選擇外部招聘，受儒家傳統(tǒng)文化影響上千年、講求義利合一的國(guó)有企業(yè)和民營(yíng)企業(yè)可能更多地選擇利用媒體信息資源招聘和校園招聘，而追求法律允許下效用最大化的歐美企業(yè)則可能更多地選擇就業(yè)代理機(jī)構(gòu)和獵頭公司，甚至不惜重金也要挖競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的“墻角”。在具體做法上，它們也有一定的區(qū)別，國(guó)有企業(yè)習(xí)慣于被動(dòng)地接受推薦和選派員工，招聘采用守株待兔的做法，在招聘現(xiàn)場(chǎng)支一張桌子，樹一塊牌子，擺幾個(gè)凳子；只注重了解應(yīng)聘者的情況，而疏于向?qū)Ψ浇榻B自身的情況；對(duì)招聘到的員工既沒有進(jìn)一步的系統(tǒng)培訓(xùn)，也沒有職業(yè)發(fā)展計(jì)劃；對(duì)沒有錄取的應(yīng)聘者更沒有任何解釋和說明。而外企特別是著名的外企，在招聘時(shí)不僅派出強(qiáng)大的、專業(yè)的招聘隊(duì)伍，而且準(zhǔn)備充分，印制各種精美的介紹企業(yè)情況、工作情況的宣傳材料，在了解應(yīng)聘者的同時(shí)，也讓對(duì)方了解自己，如果沒有錄取應(yīng)聘者，也要友好地回信予以說明。在雙向溝通中既完成了招聘任務(wù)，又很好地宣傳了企業(yè)，贏得了人們的信任和潛在的應(yīng)聘者。4.2面試成本分析4.2.1面試的直接成本分析確定企業(yè)面試招聘的直接成本的步驟如下：（1）確定參與面試招聘的員工類型及其月薪收入；（2）計(jì)算出以上各類員工的小時(shí)工資；（3）確定面試各流程所需的員工類型及其所需時(shí)間；（4）通過以下公式計(jì)算總成本：其中C代表面試招聘的總成本，T代表各類員工工作的總時(shí)間（小時(shí)），S代表各類員工的小時(shí)工資，i代表各類員工，n代表員工類型的數(shù)量。舉例如下：根據(jù)北京西三角人事技術(shù)研究所1999年所進(jìn)行的北京外商投資企業(yè)薪酬調(diào)查統(tǒng)計(jì)結(jié)果，薪酬水平如表4.2所示。表4.2不同人員薪酬水平調(diào)查人員類別月薪收入一般專員（Specialist）約2000-5000元主管、主任、督導(dǎo)（Supervisor）約3500-7000元經(jīng)理（Manager）約5000元-12000元高級(jí)經(jīng)理（Director）約7000元-20000元各類人才取其均值，每月工作172小時(shí)（21.5日*8小時(shí)），則該企業(yè)招聘內(nèi)部成本核算如表4.3所示：表4.3企業(yè)招聘內(nèi)部成本核算工作流程參與者時(shí)間（小時(shí)）小時(shí)工資（元）成本（元）篩選簡(jiǎn)歷，確定面秘書1名41248試人選招聘經(jīng)理1名15050面試準(zhǔn)備秘書1名11212招聘經(jīng)理1名250100同事1名520100主管1名530150面試初選（10名候選人）經(jīng)理1名550250參加筆試（5名候選人）招聘專員1名22040主管1名23060經(jīng)理1名250100面試終選（3名候選人）部門經(jīng)理1名280160可見招聘1名中級(jí)職員僅篩選一一面試環(huán)節(jié)的直接招聘成本約1千元。4.2.2面試的風(fēng)險(xiǎn)成本控制面試風(fēng)險(xiǎn)成本主要通過面試的信度與效度來考察，信度和效度越高，面試風(fēng)險(xiǎn)成本則越低；反之，則越高。效度是反映面試測(cè)評(píng)效果的一個(gè)指標(biāo)，是指面試所能測(cè)量出的其所要測(cè)量的內(nèi)容的程度；信度是表示面試測(cè)評(píng)結(jié)果的一致性、穩(wěn)定性的程度。要控制面試的風(fēng)險(xiǎn)成本，則需要提高面試的信度和效度。下面介紹的則是提高面試信度與效度的主要方法：（1）提高信度方面①改進(jìn)題型設(shè)計(jì)。要做到“三個(gè)結(jié)合”：一是要把通用題與專業(yè)題相結(jié)合。通用面試題適用于所有崗位，專業(yè)面試題只適用于擬補(bǔ)充的專業(yè)崗位，二者結(jié)合不僅能提高信度，更能保證效度。二是要把科學(xué)性與思想性相結(jié)合。面試題既要有思想性，引導(dǎo)應(yīng)聘者朝著德才兼?zhèn)涞姆较虬l(fā)展，同時(shí)又要有科學(xué)性，特別是要重視測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的嚴(yán)密與科學(xué)，力避測(cè)評(píng)背離意圖、測(cè)評(píng)指標(biāo)不典型、缺乏代表性、易出現(xiàn)歧義等問題。三是要把形式與內(nèi)容相結(jié)合。面試題不僅要注意內(nèi)容的豐富和正確，而且要在形式上加以完善，主要是大小要合適，難度要適中，內(nèi)容要新鮮，表述要簡(jiǎn)潔，突出開放性，富于啟發(fā)性。②擬定合適的面試主題。在擬定面試主題時(shí)，應(yīng)考慮測(cè)評(píng)目的、性質(zhì)及對(duì)象的特點(diǎn)，決定采取大眾化的或是專業(yè)化的題目；測(cè)評(píng)主題本身最好呈中性，即沒有絕對(duì)的對(duì)或錯(cuò)，以便應(yīng)試者有機(jī)會(huì)更充分地顯示自己的才華。測(cè)評(píng)主題最好能給應(yīng)試者比較廣闊的空間，讓應(yīng)試者有自由發(fā)揮的余地。③增加試題數(shù)量。人才選拔的一個(gè)重要原則就是察言與觀行相結(jié)合。通過察言，可以增加考官對(duì)考生的認(rèn)識(shí)，如果言多，那認(rèn)識(shí)的程度就會(huì)加深。信度、效度理論告訴我們：測(cè)驗(yàn)越長(zhǎng)，信度值就越高，因?yàn)闇y(cè)驗(yàn)加長(zhǎng)，在每個(gè)題目上的隨機(jī)誤差就可以互相抵消，也可以提高試題取樣的代表性，從而能更好地反映受測(cè)者的真實(shí)水平，增加面試題目量是提高信度的有效方法。要增加備用題，在同一類別題目下設(shè)計(jì)若干測(cè)評(píng)水準(zhǔn)相近的備用題，便于考官加試和追問。④嚴(yán)格考官的選拔及培訓(xùn)工作。設(shè)計(jì)好的命題能否達(dá)到目標(biāo)，關(guān)鍵在于考官，因此應(yīng)選拔責(zé)任感強(qiáng)、水平高、有一定人事測(cè)評(píng)或管理經(jīng)驗(yàn)的員工擔(dān)任，建立一支相對(duì)穩(wěn)定且具有較高素質(zhì)水準(zhǔn)的考官隊(duì)伍，以保證面試信度，提高面試工作質(zhì)量。對(duì)面試考官隊(duì)伍的建設(shè)，一是要按一定的資格條件精心挑選合適人員充任；二是要及時(shí)吐故納新，保持考官隊(duì)伍的整體素質(zhì)和水平；三是要組織專門的面試技術(shù)業(yè)務(wù)培訓(xùn)。在此需要特別強(qiáng)調(diào)的是培訓(xùn)，培訓(xùn)對(duì)保證面試質(zhì)量十分重要。不經(jīng)過培訓(xùn)或是較短時(shí)間的培訓(xùn)是很難想象能保證面試工作質(zhì)量的。培訓(xùn)中，應(yīng)采用講座等多種方式，介紹這兩種測(cè)評(píng)選拔技術(shù)的基本知識(shí)、命題的思路、評(píng)分的要點(diǎn)及技術(shù)等，并通過現(xiàn)場(chǎng)觀摩及模擬操作等方法，使全體評(píng)委均能掌握評(píng)分的標(biāo)準(zhǔn)，以統(tǒng)一尺度，平衡打分。⑤減少隨機(jī)誤差。隨機(jī)誤差對(duì)考試信度的影響較大，減少隨機(jī)誤差，也是提高信度的有效方法。一是減少工作中的失誤。如題目用語不準(zhǔn)，使考生不知所問；泄露試題，考場(chǎng)紀(jì)律松懈；考官違紀(jì)提示；判分、統(tǒng)分漏錯(cuò)；掌握標(biāo)準(zhǔn)不同，寬嚴(yán)不當(dāng)?shù)?。二是減少心理干擾因素。如管理人員言行不當(dāng)造成考生緊張、焦慮等。三是要防止考生因饑餓、過分疲勞等因素發(fā)揮失常。四是減少面試環(huán)境的負(fù)面影響。保持適宜的客觀物理環(huán)境對(duì)保證面試信度是很有必要的，面試現(xiàn)場(chǎng)應(yīng)該潔靜、明亮、輕松而不失考試氛圍，如果地方過于狹小、人多嘈雜、光線不足、時(shí)間過長(zhǎng)等，則會(huì)在一定程度上影響考生成績(jī)，從而影響考試信度。（2）提高效度方面①正確規(guī)定目標(biāo)。提高面試的效度，就是要使面試的結(jié)果與考試目標(biāo)具有更高的相關(guān)性，實(shí)現(xiàn)“以崗擇人、考用結(jié)合”的目標(biāo)。為此，必須在每次面試前，都要認(rèn)真分析面試的對(duì)象、招聘的崗位等一系列情況，在此基礎(chǔ)上，正確確定面試的測(cè)評(píng)重點(diǎn)和目標(biāo)，準(zhǔn)確界定測(cè)評(píng)的內(nèi)容，使面試測(cè)評(píng)內(nèi)容與錄用目標(biāo)聯(lián)系更密切。②增加測(cè)評(píng)區(qū)分度。測(cè)評(píng)考生能力的要素可以在現(xiàn)有基礎(chǔ)上有所增加，拓展一些觀測(cè)點(diǎn)，擴(kuò)大測(cè)評(píng)范圍，使面試具有更大的區(qū)分度，進(jìn)而提高面試的效度。比如，結(jié)構(gòu)化面試主要可用來測(cè)評(píng)應(yīng)試者的儀表舉止、口頭表達(dá)能力、邏輯思維能力、組織協(xié)調(diào)能力、說服能力、情緒的穩(wěn)定性、反應(yīng)敏捷性、適應(yīng)環(huán)境能力等素質(zhì)，以及自信、進(jìn)取、負(fù)責(zé)等個(gè)性特點(diǎn)。但針對(duì)具體的對(duì)象或目的時(shí)，可以選擇其中一部分作為主要的測(cè)評(píng)要素。這就帶來另一個(gè)問題，即健全面試題庫(kù)的問題。③健全面試題庫(kù)。只有健全面試題庫(kù)，才有可能針對(duì)不同部門、不同崗位、不同對(duì)象實(shí)施個(gè)性化的面試測(cè)評(píng)?，F(xiàn)在多數(shù)企業(yè)針對(duì)不同部門、不同崗位、不同對(duì)象均采用同一套試題進(jìn)行測(cè)評(píng)，如何能保證面試效度。必須組織專業(yè)人員大力度健全試題庫(kù)，對(duì)各不同部門、不同崗位、不同對(duì)象的應(yīng)聘者，有針對(duì)性地從試題庫(kù)中抽取相對(duì)應(yīng)的試題進(jìn)行測(cè)評(píng)。④合理確定評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)和使用成績(jī)。評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該具體到要素的行為水平，不能太抽象，以免評(píng)委不得要領(lǐng)，或產(chǎn)生不同理解，僅憑簡(jiǎn)單象給分。但又不能太瑣碎，以至于使評(píng)委忙于應(yīng)付，或只抓住細(xì)枝末節(jié)，產(chǎn)生以點(diǎn)概面的評(píng)分誤差。同時(shí)，應(yīng)看到的是，面試即使設(shè)計(jì)科學(xué)合理，實(shí)施客觀準(zhǔn)確，但考試的成績(jī)使用不當(dāng)，也不能實(shí)現(xiàn)選才目標(biāo)。特別是對(duì)考試分?jǐn)?shù)線的確定，要堅(jiān)持錄用目標(biāo)的要求，以便為錄用面試奠定基礎(chǔ)，切實(shí)保證考錄的效度。⑤輔以其它測(cè)評(píng)手段。從理論上講，對(duì)一個(gè)人思想素質(zhì)和科學(xué)文化水平的測(cè)評(píng)，除采用面試外，還有其他多種形式，多種手段，應(yīng)當(dāng)兼顧使用，結(jié)合進(jìn)行。應(yīng)著力推廣無領(lǐng)導(dǎo)小組討論（LGD）、情景模擬測(cè)評(píng)方法、心理測(cè)評(píng)技術(shù)、遠(yuǎn)程測(cè)評(píng)等其它測(cè)評(píng)技術(shù)。4.3心理測(cè)試成本分析4.3.1心理測(cè)試的直接成本分析我國(guó)很多企業(yè)在招聘過程中放棄使用心理測(cè)試這項(xiàng)選拔技術(shù)或者照搬其他企業(yè)的心理測(cè)試題目。然而放棄使用心理測(cè)試，無疑會(huì)降低整個(gè)選拔體系的信度和效度，而如果照搬其它企業(yè)的心理測(cè)試題目，由于各組織環(huán)境的差異，即便是相同崗位，對(duì)應(yīng)聘者素質(zhì)的要求也是有差異的，所以即便進(jìn)行了心理測(cè)試，其信度和效度也無法保證。筆者認(rèn)為我國(guó)企業(yè)應(yīng)改變心理測(cè)試成本大于收益的觀念，加大在招聘中心理測(cè)試的成本投入。因?yàn)樾睦頊y(cè)試的收益可能是較為長(zhǎng)期的過程，加大其成本投入，必然會(huì)在企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展中獲得更大的收益。表4.4是廣西人才網(wǎng)列出的心理測(cè)試價(jià)格表：表4.4畢業(yè)生心理測(cè)試價(jià)格表服務(wù)類型測(cè)評(píng)項(xiàng)目收費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)基礎(chǔ)配套服務(wù)通用能力測(cè)試（內(nèi)含八項(xiàng)測(cè)驗(yàn)）、卡特爾十六種人格特質(zhì)測(cè)驗(yàn)、霍蘭德職業(yè)偏愛測(cè)驗(yàn)150元/人自由組合項(xiàng)目智商測(cè)驗(yàn)、財(cái)務(wù)人員素質(zhì)測(cè)評(píng)、營(yíng)銷人員素質(zhì)測(cè)評(píng)、辦公室職員素質(zhì)測(cè)評(píng)、秘書人員素質(zhì)測(cè)評(píng)、技術(shù)人員素質(zhì)測(cè)評(píng)等價(jià)格根據(jù)所選項(xiàng)目另議由表4.5可以看出，我國(guó)心理測(cè)試直接成本偏高，也有很多企業(yè)委托專業(yè)公司針對(duì)自身企業(yè)環(huán)境編制心理測(cè)試題目后自行進(jìn)行選拔評(píng)估，而編制好的試題還可應(yīng)用于多次的企業(yè)招聘中，有效的降低了心理測(cè)試的直接成本。表4.5各類普通人員招聘選拔測(cè)評(píng)服務(wù)類型測(cè)評(píng)項(xiàng)目收費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)營(yíng)銷人員通用能力測(cè)試、卡特爾十六種人格特質(zhì)測(cè)驗(yàn)、營(yíng)銷人員素質(zhì)測(cè)評(píng)250元/人財(cái)務(wù)人員通用能力測(cè)試、卡特爾十六種人格特質(zhì)測(cè)驗(yàn)、財(cái)務(wù)人員素質(zhì)測(cè)評(píng)250元/人。辦公室職員通用能力測(cè)試、卡特爾十六種人格特質(zhì)測(cè)驗(yàn)、辦公室職員素質(zhì)測(cè)評(píng)250元/人，秘書人員通用能力測(cè)試、卡特爾十六種人格特質(zhì)測(cè)驗(yàn)、秘書人員素質(zhì)測(cè)評(píng)250元/人，技術(shù)人員通用能力測(cè)試、卡特爾十六種人格特質(zhì)測(cè)驗(yàn)、技術(shù)人員素質(zhì)測(cè)評(píng)250元/人，假設(shè)某崗位招聘中需要心理測(cè)試的應(yīng)聘者人數(shù)為N，心理測(cè)試題目編制的費(fèi)用為X元，批改及錄入分?jǐn)?shù)需耗時(shí)NXt小時(shí)，此工作一般由招聘專員完成，其工資為20元/小時(shí)。則其直接成本為：（X+20Nt）/N，我們從式中可以看出，利用心理測(cè)試題目測(cè)試的人員越多，其直接成本越低。4.3.2心理測(cè)試風(fēng)險(xiǎn)成本的控制心理測(cè)試風(fēng)險(xiǎn)成本的控制與面試十分相似，關(guān)鍵在于提高招聘中心理測(cè)試的信度和效度，在招聘中進(jìn)行心理測(cè)試時(shí)，應(yīng)從以下幾個(gè)方面來提高信度和效度：（1）題量大。每個(gè)維度題目都在20個(gè)以上，通過大量的題目來減少測(cè)驗(yàn)誤差。因?yàn)闇y(cè)驗(yàn)的可信性有賴于測(cè)驗(yàn)題目的數(shù)量。其他條件相同的話，測(cè)驗(yàn)題目越多，則測(cè)驗(yàn)結(jié)果越可信。（2）虛題。虛題是指測(cè)驗(yàn)中不計(jì)分的干擾性題目。在測(cè)驗(yàn)中穿插一定數(shù)量的虛題，會(huì)分散受測(cè)者的注意力，降低其心理防范意識(shí)，防止被試猜測(cè)出題者的意圖而不能如實(shí)回答。（3）運(yùn)用投射原理。投射原理的假定是，人們對(duì)外在事物的看法實(shí)際上反映其內(nèi)在的真實(shí)狀態(tài)或心理特征。測(cè)驗(yàn)的測(cè)題從被試的生活方面反應(yīng)其工作情況，從其外部行為考察其內(nèi)部心理特質(zhì)。（4）迫選法。迫選法指讓被試在題目所列出的選項(xiàng)上必須選擇一個(gè)。有些題目的選項(xiàng)可能被試沒有遇到過或并不完全符合，還是要求被試根據(jù)自己的傾向性選擇一個(gè)答案。（5）題目中性化。中性化的題目不帶有強(qiáng)列的褒貶色彩，使受測(cè)者無法從題目本身判斷應(yīng)該選擇哪個(gè)答案對(duì)自己有利。如“銷售中遇到困難，我都能迎難而上”這樣的傾向性很強(qiáng)的題目是不應(yīng)出現(xiàn)在測(cè)題中的。（6）測(cè)謊題。在測(cè)驗(yàn)中穿插一些社會(huì)稱許的題目，如果被試在這些題目上得分超過一定限度，這說明被試有“裝好”傾向，沒有如實(shí)回答問題，問卷結(jié)果無效。其中一個(gè)測(cè)謊題是“我有時(shí)發(fā)怒”，在這個(gè)問題上如實(shí)回答的話，大家都應(yīng)該回答是，如果有“裝好”傾向者就會(huì)回答否。如果被測(cè)者在這些問題上回答否的題目數(shù)超過限定的數(shù)量，就可以判定被測(cè)者沒有如實(shí)回答。（7）時(shí)間限制。測(cè)試的限定時(shí)間是研究者考察絕大多數(shù)被試者完成該測(cè)試所需時(shí)間而得到的。有時(shí)間的限制就使被試沒有過多時(shí)間思考如何回答會(huì)對(duì)自己有利，就可以使其憑第一反應(yīng)作答，增加了測(cè)驗(yàn)的真實(shí)性。4.4其他測(cè)評(píng)選拔技術(shù)成本分析4.4.1其它測(cè)評(píng)選拔技術(shù)的直接成本分析外包公司根據(jù)自身的專業(yè)技術(shù)情況、以及服務(wù)對(duì)象的組織環(huán)境、招聘崗位、測(cè)試項(xiàng)目有著不同的收費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)，企業(yè)可根據(jù)自身情況選擇不同層次的外包公司。如表4.6廣西人才網(wǎng)列出的具體的價(jià)目表：表4.6管理人員招聘選拔測(cè)評(píng)服務(wù)類型測(cè)評(píng)項(xiàng)目收費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)中層管理人員通用能力測(cè)試、卡特爾十六種人格特質(zhì)測(cè)驗(yàn)、企業(yè)中級(jí)管理人員綜合素質(zhì)測(cè)評(píng)、公文筐測(cè)驗(yàn)等500元/人，高層管理人員通用能力測(cè)試、卡特爾十六種人格特質(zhì)測(cè)驗(yàn)、企業(yè)高級(jí)管理人員綜合素質(zhì)測(cè)評(píng)、公文筐測(cè)驗(yàn)、評(píng)價(jià)中心技術(shù)等800元/人（如使用評(píng)價(jià)中心技術(shù)，價(jià)格另議）4.4.2其它測(cè)評(píng)選拔技術(shù)的風(fēng)險(xiǎn)成本控制對(duì)于情景模擬和評(píng)價(jià)中心測(cè)評(píng)選拔技術(shù)實(shí)行外包，總的來說需要從以下幾個(gè)方面來規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)：（1）企業(yè)是否應(yīng)用外包，決策前一定要進(jìn)行成本一收益分析，只有當(dāng)R1/CKR2/C2（R1、C1分別代表企業(yè)不外包時(shí)所獲得的收益和付出的成本，R2、C2分別代表企業(yè)進(jìn)行外包時(shí)所獲得的收益和付出的成本）時(shí)才應(yīng)進(jìn)行外包。通常情況下，外包的初始成本通常會(huì)較高，但是在以后的每年中，費(fèi)用會(huì)相對(duì)較低，企業(yè)主要支付外包公司的管理費(fèi)用。同時(shí)，在考慮成本的同時(shí)，企業(yè)也要考慮其它方面的收益，例如：除了成本，員工和管理者對(duì)以外包方式完成工作的滿意度，現(xiàn)有人員有無可能通過外包提升自身能力。2）外包前做好企業(yè)內(nèi)部人員的溝通工作。對(duì)于員工，應(yīng)該鼓勵(lì)他們積極支持和參與外包項(xiàng)目，取得他們的信任，消除員工之間的習(xí)慣性防衛(wèi)心理和內(nèi)在抵制行為，讓員工了解在外包中應(yīng)扮演的角色。企業(yè)還需要解決內(nèi)部人力資源管理人員因外包活動(dòng)所面臨的職位動(dòng)蕩和失業(yè)危機(jī)，妥善安置冗余員工。同時(shí)，在外包過程中，企業(yè)要始終關(guān)心員工滿意度、敬業(yè)度與忠誠(chéng)度，隨時(shí)掌握員工對(duì)外包的態(tài)度。（3）一旦企業(yè)決定要實(shí)行外包，選擇適合的外包服務(wù)公司就非常重要。外包服務(wù)公司作為企業(yè)人力資源管理的協(xié)作單位，對(duì)企業(yè)今后管理質(zhì)量的好壞直接起著決定性的作用。因此，企業(yè)與外包公司已不是傳統(tǒng)的委托代理關(guān)系，而是戰(zhàn)略伙伴關(guān)系。一般來說，企業(yè)選擇外包商時(shí)應(yīng)從以下三個(gè)方面來考慮：第一，外包公司的信譽(yù)和質(zhì)量。必須對(duì)外包公司進(jìn)行調(diào)查和了解，對(duì)外包公司的信譽(yù)、服務(wù)質(zhì)量等進(jìn)行嚴(yán)格的測(cè)評(píng)，并進(jìn)行系統(tǒng)的分析。企業(yè)在對(duì)涉及企業(yè)機(jī)密、員工滿意度、工作流程等敏感性人力資源管理工作（如薪酬設(shè)計(jì)、人力資源管理信息系統(tǒng)等）選擇服務(wù)機(jī)構(gòu)時(shí)，更要確信其可靠性，否則企業(yè)機(jī)密一旦泄露給競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手，必將對(duì)企業(yè)產(chǎn)生極其不利的影響。第二，外包的價(jià)格。因?yàn)橥獍哪康闹痪褪菫榱斯?jié)約成本，如果成本較大，甚至大于由企業(yè)內(nèi)部自己承擔(dān)業(yè)務(wù)的成本，就沒有外包的必要。第三，企業(yè)文化。應(yīng)該選擇適合自己企業(yè)文化，滿足公司需求和個(gè)性特征的外包公司。（4）在人力資源管理工作外包的實(shí)施過程中，企業(yè)應(yīng)對(duì)承包商進(jìn)行有效的監(jiān)控，以確保服務(wù)質(zhì)量。我們可以選擇的監(jiān)控方式包括下面的幾種：①簽定詳細(xì)周密的外包協(xié)議。由于企業(yè)與外包商是一種協(xié)作關(guān)系，必須用具有法律效力的外包合同來約束雙方的行為。在簽訂外包合同時(shí)，最好在合同中將所要外包的職能進(jìn)行細(xì)分，列出每一步驟的細(xì)節(jié)并給出預(yù)算成本，明確目標(biāo)并制定完善的外包時(shí)間表。例如，外包的具體業(yè)務(wù)、承接各種業(yè)務(wù)的價(jià)格、雙方的職責(zé)范圍、合作的期限、工作的進(jìn)度、預(yù)期所要達(dá)到的目標(biāo)、服務(wù)質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)、因違反協(xié)議而應(yīng)受到的處罰等頂目都應(yīng)進(jìn)行詳細(xì)周密的協(xié)商，并形成協(xié)議條款。②建立定期報(bào)告制度。企業(yè)與外包服務(wù)公司可以經(jīng)過協(xié)商，建立一種雙方都同意的定期報(bào)告制度，及時(shí)進(jìn)行信息反饋與有效溝通，隨時(shí)掌握外包的進(jìn)行狀況。③確定對(duì)不合格績(jī)效的處罰措施。比如，設(shè)立外包服務(wù)退出程序。有時(shí)候人事外包沒有產(chǎn)生預(yù)期的效果，可能的原因有很多，例如，服務(wù)沒有達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)，成本沒能很好地控制，與外包商的關(guān)系破裂。當(dāng)諸如此類的情況發(fā)生時(shí)，企業(yè)就可按照事先設(shè)立的退出程序終止外包。④發(fā)揮企業(yè)內(nèi)部人員的監(jiān)督作用。企業(yè)可以及時(shí)聽取內(nèi)部人員的意見和建議，把調(diào)查的結(jié)果和員工的意見及時(shí)反饋給服務(wù)商，并配合、監(jiān)督他們對(duì)存在的問題進(jìn)行改進(jìn)，提高服務(wù)質(zhì)量和滿意度。賦予內(nèi)部人員這種權(quán)利，不但可以起到監(jiān)控的作用，而且，也可以提高內(nèi)部人員人事對(duì)外包的積極性，有利于與他們的溝通。⑤在鑒訂外包協(xié)議時(shí)，商業(yè)秘密的保護(hù)很重要，也是必不可少的內(nèi)容條款，企業(yè)可根據(jù)自身情況，分別列出用戶信息，財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)、技術(shù)資料，生產(chǎn)訣竅等商業(yè)秘密，并對(duì)發(fā)生泄密作出嚴(yán)厲的處罰條款。需要強(qiáng)調(diào)的一點(diǎn)是，外包是建立在信任的基礎(chǔ)上進(jìn)行的，企業(yè)在認(rèn)清風(fēng)險(xiǎn)并做好基本的規(guī)避措施的基礎(chǔ)上，應(yīng)大膽放手由外包機(jī)構(gòu)來承擔(dān)人力資源工作，并給予充分的信任，應(yīng)把外包公司作為公司的戰(zhàn)略合作伙伴，必要時(shí)，甚至可以進(jìn)行一些激勵(lì)措施，更有效地調(diào)動(dòng)外包公司的工作積極性并促使他們持續(xù)改進(jìn)服務(wù)質(zhì)量，達(dá)到雙贏的目的。4.5招聘收益分析4.5.1招聘直接收益招聘對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)不是以直接的經(jīng)濟(jì)利潤(rùn)來體現(xiàn)，而是通過員工的業(yè)績(jī)來實(shí)現(xiàn)的。招聘的收益主要體現(xiàn)在因面試而產(chǎn)生的員工業(yè)績(jī)?cè)隽可?。通過測(cè)評(píng)選拔合格錄用的員工，在整體素質(zhì)上要優(yōu)于未經(jīng)過測(cè)評(píng)選拔的員工，這種素質(zhì)上的差異會(huì)在他們的業(yè)績(jī)上得到體現(xiàn)，這是因?yàn)閱T工的素質(zhì)與其業(yè)績(jī)之間有著高度的關(guān)聯(lián)性。而因測(cè)評(píng)選拔而產(chǎn)生的員工業(yè)績(jī)?cè)隽看笮∪Q于兩個(gè)因素，一個(gè)是招聘的必要性，另外一個(gè)是員工的崗位價(jià)值。招聘的必要性也表現(xiàn)為一種增量，在數(shù)值上等于測(cè)評(píng)選拔將人才甄選準(zhǔn)確性提高的程度。招聘選拔的必要性越高，招聘的收益也就越大。有些時(shí)候，不采取測(cè)評(píng)選拔也可以對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行有效的甄選，例如工作內(nèi)容較高的基層工作崗位的招聘。但是對(duì)于絕大多數(shù)的崗位招聘尤其是關(guān)鍵崗位的招聘來說僅依靠資格審查的方法是無法對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行有效甄別的。招聘的收益歸根到底是通過員工的業(yè)績(jī)來體現(xiàn)的。招聘到的員工的業(yè)績(jī)?cè)礁?，在招聘必要性一定時(shí)，招聘所產(chǎn)生的收益也就越大。員工的業(yè)績(jī)除了受到個(gè)人因素的制約外，在很大程度上取決于崗位的特點(diǎn)，即崗位貢獻(xiàn)取決于崗位價(jià)值。所以，企業(yè)對(duì)招聘和面試的投入能夠產(chǎn)生較大的收益，收益的大小還取決于面試的必要性程度，必要性程度越高，崗位價(jià)值越大，那么招聘選拔所產(chǎn)生的收益增量也就越大。據(jù)此，我們可以建立招聘效益的測(cè)度模型：U=EVi*(Rm-R)，i=1，2，-NU表示招聘效用；V表示員工的業(yè)績(jī)，具體采取哪種計(jì)量模式視分析的需要而定；Rm表示測(cè)評(píng)選拔成績(jī)與員工業(yè)績(jī)的相關(guān)性，即測(cè)評(píng)選拔的準(zhǔn)確性；R表示不采取測(cè)評(píng)選拔時(shí)企業(yè)甄選員工的準(zhǔn)確性程度；Rm與R在［一1，1］之間；N表示參加測(cè)評(píng)選拔的應(yīng)聘者數(shù)量。4.5.2招聘間接收益招聘的間接收益包括以下幾個(gè)方面，選擇不同的招聘渠道、不同的測(cè)評(píng)選拔方法則會(huì)導(dǎo)致招聘間接收益的側(cè)重點(diǎn)也會(huì)有所不同：招聘對(duì)調(diào)整企業(yè)的組織機(jī)構(gòu)的影響：企業(yè)作為一個(gè)組織是由人組成的，不同的業(yè)務(wù)發(fā)展階段要求企業(yè)有與之相應(yīng)的組織機(jī)構(gòu)。進(jìn)行機(jī)構(gòu)調(diào)整時(shí)也需對(duì)人力資源重新進(jìn)行配置，當(dāng)現(xiàn)有的人力資源不足以滿足調(diào)整需要，尤其是當(dāng)某一個(gè)部門規(guī)模擴(kuò)大、業(yè)務(wù)加強(qiáng)、企業(yè)內(nèi)部人手不足時(shí)，就需要從企業(yè)外部招聘新員工，以滿足業(yè)務(wù)需要，反過來，當(dāng)企業(yè)為某一個(gè)部門或某一項(xiàng)業(yè)務(wù)招聘新員工時(shí)，說明企業(yè)準(zhǔn)備加大這方面的投入，更加重視這方面的工作，促進(jìn)企業(yè)進(jìn)行機(jī)構(gòu)調(diào)整，當(dāng)招聘與減員、調(diào)崗相結(jié)合時(shí)，就會(huì)有助于實(shí)現(xiàn)產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的調(diào)整，實(shí)現(xiàn)工作重心的轉(zhuǎn)移。但若企業(yè)的招聘工作有效性不高，則會(huì)產(chǎn)生副作用，不適合企業(yè)的員工甚至?xí)璧K企業(yè)的發(fā)展。②招聘對(duì)員工的工作作風(fēng)的影響：招聘對(duì)在職員工無疑也是一種壓力，新員工的加盟通常會(huì)帶來一些新的思路和工作方式、方法，以一種嶄新的精神風(fēng)貌積極地投入到工作中去，讓在職員工感受到可能會(huì)被優(yōu)秀人才替代或超越的危險(xiǎn)，因此他們通常會(huì)積極應(yīng)對(duì)，工作更認(rèn)真更投入，注意不斷提高自身的能力素質(zhì)，做出更好的工作業(yè)績(jī)，在這樣的競(jìng)爭(zhēng)氛圍中，無疑有助于提高工作效率，改進(jìn)工作效果，形成一種爭(zhēng)先創(chuàng)優(yōu)的良好局面。但是如果組織內(nèi)部有合適的人選而組織卻選擇從外部招聘時(shí)，內(nèi)部員工則會(huì)排斥新員工，同時(shí)也會(huì)打擊老員工的工作積極性。③招聘對(duì)樹立企業(yè)形象的影響：宣傳企業(yè)的名字、業(yè)務(wù)和品牌對(duì)于企業(yè)而言，形象至關(guān)重要，是開拓市場(chǎng)、引導(dǎo)消費(fèi)的重要保障。一個(gè)企業(yè)的市場(chǎng)形象主要體現(xiàn)在名字、業(yè)務(wù)、品牌等方面，招聘過程中都可以得到宣傳。首先在招聘廣告中，一般都要有一段企業(yè)的簡(jiǎn)介，以便讓應(yīng)聘者及其他社會(huì)群體，包括現(xiàn)有的消費(fèi)者和潛在的消費(fèi)者，對(duì)企業(yè)有個(gè)大致的了解，如果企業(yè)已經(jīng)在社會(huì)上有一定的知名度，通過這種宣傳，既可以加深企業(yè)給他們的整體印象，也可以讓他們更加了解企業(yè)的業(yè)務(wù)和品牌，在招聘信息的轉(zhuǎn)達(dá)傳遞過程中無意間成為企業(yè)的宣傳員；其次在招聘過程中，應(yīng)聘者會(huì)進(jìn)一步加深對(duì)企業(yè)的認(rèn)識(shí)，除了應(yīng)聘崗位的工作內(nèi)容本身，招聘組織工作中反映出的企業(yè)文化和管理水平，也會(huì)給應(yīng)聘者全面的印象，影響他們對(duì)企業(yè)的看法，如果欣賞這個(gè)企業(yè)，無疑會(huì)成為企業(yè)的宣傳員，甚至是忠實(shí)的消費(fèi)者，如果感到失望，也必然會(huì)產(chǎn)生相反的作用，可以說招聘活動(dòng)本身給應(yīng)聘者形成的印象比企業(yè)的任何宣傳活動(dòng)和宣傳材料都更加深刻，因此企業(yè)應(yīng)非常重視招聘工作。我們可以發(fā)現(xiàn)不同的招聘渠道，對(duì)企業(yè)品牌宣傳的效果是不盡相同的，外部招聘的效果要明顯強(qiáng)于內(nèi)部招聘，而外部招聘中的媒體廣告招聘的宣傳效果又明顯強(qiáng)于獵頭招聘。樹立企業(yè)愛才的形象首先，公開招聘本身就說明企業(yè)選人用人的公開、公平、公正性，也在一定程度上說明企業(yè)尊重人才，重視人才；其次，招聘能夠產(chǎn)生人才的共生效應(yīng)，清朝康熙帝有詩(shī)云：“但得一賢士，可以收群才”，也就是說當(dāng)企業(yè)招聘了一個(gè)杰出的人才時(shí)，可能會(huì)使四方賢才紛紛而至，逐漸形成一個(gè)人才群體，同時(shí)，當(dāng)人才聚集在一起時(shí)，通過彼此的交流、溝通和影響，會(huì)極大促進(jìn)人才隊(duì)伍整體素質(zhì)的提高。一個(gè)愛才的企業(yè)會(huì)受到更多的關(guān)注與尊重，對(duì)企業(yè)而言可謂是名利雙收的好事情。宣傳企業(yè)的管理水平在招聘實(shí)踐中，有時(shí)會(huì)聽到這樣的抱怨，“招聘這么隨意，這種企業(yè)不會(huì)有什么發(fā)展”。的確，招聘工作組織的好壞，反映了一個(gè)企業(yè)管理水平的高低，直接影響企業(yè)的形象。一次成功的招聘，就是企業(yè)一次成功的公關(guān)活動(dòng)，有助于得到各方面的認(rèn)可，增加企業(yè)的親和力，對(duì)應(yīng)聘者來說，是一種吸引，對(duì)人才機(jī)構(gòu)、新聞媒體、政府機(jī)關(guān)等來說，是一種認(rèn)同。做好招聘工作，重點(diǎn)要注意招聘渠道的選擇、廣告的形式與內(nèi)容、招聘考試的題目與環(huán)節(jié)，以及組織工作是否合理有序、是否準(zhǔn)確高效等。5.3J公司現(xiàn)行招聘模式5.3.1招聘信息的發(fā)布J公司于2007年3月初發(fā)布招聘信息，其內(nèi)容如下：公司性質(zhì)：民營(yíng)企業(yè)公司規(guī)模：3000余人招聘崗位:海外營(yíng)銷代表工作地點(diǎn)：湖北武漢學(xué)歷要求：大學(xué)本科（含以上學(xué)歷）專業(yè)要求：國(guó)際貿(mào)易、機(jī)械設(shè)計(jì)制造及相關(guān)專業(yè)工作經(jīng)驗(yàn)：2年以上外貿(mào)進(jìn)出口業(yè)務(wù)工作經(jīng)驗(yàn)崗位要求：（1）較扎實(shí)的國(guó)際貿(mào)易知識(shí)和豐富的實(shí)戰(zhàn)工作經(jīng)驗(yàn)；（2）出色的英語語言表達(dá)能力；（3）較強(qiáng)的市場(chǎng)開拓能力，較強(qiáng)的談判能力和應(yīng)變能力。（4）熟悉了解國(guó)際市場(chǎng)動(dòng)態(tài)，熟悉集團(tuán)及下屬企業(yè)產(chǎn)品和業(yè)務(wù)；（5）較強(qiáng)的責(zé)任心和事業(yè)心。5.3.2招聘渠道的選擇J公司人力資源部對(duì)于此次海外營(yíng)銷代表招聘決定使用以下招聘渠道：楚天都市報(bào)（一周）+中華英才網(wǎng)（兩周）招聘渠道選擇原因：（1）根據(jù)招聘崗位，這兩種招聘渠道較為高效。（2）成本相對(duì)其它渠道較低。（3）網(wǎng)絡(luò)和報(bào)紙可以互補(bǔ)，滿足不同習(xí)慣的應(yīng)聘者。因?yàn)榈赜?、年齡等差異，有些應(yīng)聘者更喜歡在網(wǎng)上尋找工作，而有些應(yīng)聘者則更喜歡通過報(bào)紙來找工作。（4）地域針對(duì)性強(qiáng)。此次招聘崗位的工作地點(diǎn)是在武漢，而楚天都市報(bào)和中華英才網(wǎng)是華中地區(qū)影響較大的兩個(gè)媒體。（5）擴(kuò)大企業(yè)知名度。單從網(wǎng)絡(luò)渠道招聘，則不有利于擴(kuò)大企業(yè)的知名度，而報(bào)紙招聘則能有效的擴(kuò)大企業(yè)的知名度。5.3.3面試面試地點(diǎn)：J公司人力資源部會(huì)議室面試時(shí)間：筆試英語：2007年3月26日9：00-10：00英語口語測(cè)試+基本素質(zhì)面試：2007年3月10日13：00-17：00綜合面試：2007年4月2日9：00-11：00面試內(nèi)容：（1）筆試英語（一小時(shí)，招聘專員2名）這次英語筆試屬于知識(shí)能力測(cè)試，筆試題目來源于CET-4、CET-6、GRE等筆試題庫(kù)。題型包括：閱讀理解、翻譯、完型填空、作文。海外銷售代表這個(gè)崗位對(duì)英語的要求非常高，在與客戶簽訂合同、海外產(chǎn)品推廣時(shí)，對(duì)海外銷售代表的英語書面表達(dá)能力有較高的要求。（2）英語口語測(cè)試+基本素質(zhì)面試（部門主管+人力資源部招聘經(jīng)理+特邀外籍口語考官）基本素質(zhì)面試問話提綱：儀表與風(fēng)度工作動(dòng)機(jī)與愿望比如：請(qǐng)談?wù)勀悻F(xiàn)在的情況（待遇、崗位等）；你為何希望來本公司工作?你在工作中追求什么？個(gè)人有什么打算?你如何實(shí)現(xiàn)你的理想及抱負(fù)？工作經(jīng)驗(yàn)比如：大學(xué)畢業(yè)后第一個(gè)職業(yè)是什么?在這家企業(yè)里，擔(dān)任什么職務(wù)?你在這家企業(yè)里做出了哪些你自己認(rèn)為是值得驕傲的成績(jī)？你在以往的工作中遇到過什么困難？你是怎樣處理和應(yīng)付的？請(qǐng)你談?wù)剛€(gè)人職務(wù)的升遷和工資變化情況。思維敏捷能力詢問一些小案例或提出某些問題要求其回答。邏輯思維能力比如：你認(rèn)為成功與失敗有什么區(qū)別?如果讓你籌建一個(gè)小部門，你將如何?提一些小案例，要求其分析、判斷。溝通能力比如：上司按照他的方法去完成一件事情，但你發(fā)現(xiàn)他的方法不一定好，你有更好的方法，這時(shí)你會(huì)怎么做？客戶對(duì)你提出不合理的要求，你怎么辦？基本銷售技能比如：請(qǐng)講講你遇到的最困難的銷售經(jīng)歷，你是怎樣勸說客戶購(gòu)買你的產(chǎn)品的？人們購(gòu)買產(chǎn)品的三個(gè)主要原因是什么？策略性銷售技能詢問一些關(guān)于客戶提出額外要求的問題解決問題的能力設(shè)置案例，中間波折較多，要求其解決。這次面試分為兩個(gè)部分：英語口語測(cè)試和基本素質(zhì)面試。英語口語是海外營(yíng)銷代表的必備素質(zhì)，這部分主要由特邀外籍口語考官主持，問題內(nèi)容包括應(yīng)聘者的工作經(jīng)歷、現(xiàn)狀等問題。基本素質(zhì)面試考察的應(yīng)聘者基本素質(zhì)包括：儀表形象、舉止行為與談吐、工作經(jīng)驗(yàn)、思維敏捷能力、邏輯思維能力、溝通能力、基本銷售技能、策略性銷售技能等、解決問題的能力。使用了背景性問題、意愿性問題、情景性問題和行為性問題。評(píng)分權(quán)重：筆試英語占30%，英語口語測(cè)試占30%，基本素質(zhì)面試占40%。（3）綜合面試（部門經(jīng)理+人力資源部經(jīng)理）綜合面試的目的主要是了解應(yīng)聘者的職業(yè)規(guī)劃情況，向應(yīng)聘者宣講企業(yè)發(fā)展?fàn)顩r、企業(yè)文化等情況，對(duì)應(yīng)聘者是否被錄用做出最終的決定。5.3.4招聘評(píng)估招聘單價(jià)=6000+500+683.4/9=798.2元錄用比=錄用人數(shù)/應(yīng)聘人數(shù)*100%=9/117*100%=7.69%招聘完成比=錄用人數(shù)計(jì)/計(jì)劃招聘人數(shù)*100%=9/10*100%=90%應(yīng)聘比=應(yīng)聘人數(shù)/計(jì)劃招聘人數(shù)*100%=117/10*100%=1170%小結(jié)：錄用比相對(duì)較低，說明此次招聘的錄用者素質(zhì)不高，但招聘完成比較高，應(yīng)聘比達(dá)到90%，說明招聘為完成此次招聘任務(wù)，說明發(fā)布信息招聘效果較好，招聘渠道選擇比較有效，然而4200元/人的招聘費(fèi)用偏高，招聘完成比只90%，說明招聘完成程度較好。5.4基于成本效益理論的J公司招聘模式有效性分析基于成本效益理論的公司招聘模式有效性分析主要從以下幾方面考慮的。475.4.1直接成本分析主要體現(xiàn)在招聘渠道和面試兩部分。招聘渠道招聘渠道直接成本分析：在武漢地區(qū)，網(wǎng)絡(luò)招聘和報(bào)紙廣告的價(jià)格行情分別為：網(wǎng)絡(luò)招聘：1000/c(月)；報(bào)紙廣告：1/8版為5200/e,1/7版為6000/e(星期)。則網(wǎng)絡(luò)招聘渠道成本為1000/5*1/2=100元/人報(bào)紙廣告(1/7)渠道招聘成本為6000/e=1500元/人我們可以看到此次招聘網(wǎng)絡(luò)招聘的成本遠(yuǎn)低于報(bào)紙廣告。面試參加組織面試人員及收入：招聘專員月薪收入：1200元/月招聘經(jīng)理月薪收入：3000元/月部門主管月薪收入：2800元/月部門經(jīng)理月薪收入：4000元/月特邀外籍考官：150元/小時(shí)則面試的直接招聘成本如表5.3所示：?JJJJ|HJIIL1I?表S.3面試的計(jì)接招聘成本1:作流程參與者It'fliiJ〔小時(shí)）小時(shí)工資成本〔元1】篩選簡(jiǎn)歷招聘經(jīng)理417.570招聘專員4728面試準(zhǔn)備招聘專員2名21428筆試招聘專員2名11414面試初選招聘經(jīng)理517.587.?部門主管516.381.5特聘外籍考官2150300面試終選部門經(jīng)理218.637.2人力資源部經(jīng)理n18.637.2總計(jì)：683.4元平均：6834/9=75.93元/人5.4.2風(fēng)險(xiǎn)成本分析截至九月份新錄用人員情況如表5.4所示:表5.4新錄用人員情況表S4新錄用人員情況是否離職離職時(shí)間離職原因平均績(jī)效（元/月）A是2007.7與上司不利50000B否37000C否21000D是2007.6績(jī)效較低被淘汰9000E否17000F杏22000G否32000H是2007.7認(rèn)為企業(yè)效率低下27000I否36000從表5.4我們可以看出：截至九月份，招聘A、D、H的成本+培訓(xùn)A、D、H的費(fèi)用+招聘A、D、H替代者的費(fèi)用為此次招聘的風(fēng)險(xiǎn)成本。風(fēng)險(xiǎn)成本產(chǎn)生原因的分析：據(jù)調(diào)查，A與上司不和的主要原因是由于A業(yè)績(jī)最好，在公司他表現(xiàn)出了高人一等的態(tài)度，在與上司意見相左時(shí)，A經(jīng)常頂撞上司，造成了A與上司的關(guān)系緊張。而A業(yè)績(jī)好的主要原因是其長(zhǎng)年的從業(yè)經(jīng)驗(yàn)和豐富資源。而在與上司的溝通過程中沒有擺正自己的心態(tài)，居功自傲，感情用事，這實(shí)際上是自律性差的表現(xiàn)。D在面試時(shí)，表現(xiàn)出了良好的綜合能力，然而進(jìn)入工作崗位后，業(yè)績(jī)卻不高。針對(duì)這個(gè)情況，業(yè)務(wù)科科長(zhǎng)進(jìn)行了專門的跟蹤調(diào)查，結(jié)果發(fā)現(xiàn)D在遭到客戶拒絕時(shí)，士氣和信心會(huì)急速下降，這是抗挫性差的表現(xiàn)，而美國(guó)銷售員協(xié)會(huì)曾經(jīng)對(duì)銷售員的上門推銷做過一次長(zhǎng)期的調(diào)查研究，結(jié)果發(fā)現(xiàn)：80%銷售成功的案例，都是10%的銷售員持續(xù)上門推銷五次以上所達(dá)成的，所以抗挫性對(duì)于一名銷售代表時(shí)非常重要的，D的抗挫性差直接導(dǎo)致了其業(yè)績(jī)較差。H進(jìn)入工作崗位后，強(qiáng)烈地感覺到不適應(yīng)，他認(rèn)為整個(gè)企業(yè)效率低下，人際關(guān)系復(fù)雜，使他不能百分之百地把精力投入到業(yè)務(wù)當(dāng)中。H原來一直在私企工作，習(xí)慣了高效和簡(jiǎn)單的人際關(guān)系。而J公司是由國(guó)有企業(yè)轉(zhuǎn)制為私營(yíng)企業(yè)的，難免遺留一些國(guó)企的缺點(diǎn)，這使得H的個(gè)人價(jià)值觀與公司文化嚴(yán)重不符。以上這些情況都說明了此次招聘的選拔測(cè)評(píng)效度不高，對(duì)應(yīng)聘者個(gè)性特征與崗位的匹配、與組織文化的匹配的考察程度不理想。5.4.3直接收益我們假設(shè)此次招聘效用為理想狀態(tài)，則Rm-R=1，由U=EVi*（Rm-R），i=4,5,6,7,8可得出（截至9月）：U=50000x3+37000x5+21000x5+9000x2+17000x5+22000x5+32000x5+27000x3+36000x5=993000（元）5.4.4間接受益（1）海外銷售部的建立，完善了企業(yè)組織機(jī)構(gòu)。為J公司海外發(fā)展戰(zhàn)略打下了基礎(chǔ)。（2）楚天都市報(bào)載華中地區(qū)的發(fā)行量很大，J公司企業(yè)知名度得到了擴(kuò)大。（3）引進(jìn)了多名銷售精英，由于試用期的壓力，新錄用員工工作十分積極，帶動(dòng)了整個(gè)業(yè)務(wù)科的工作氣氛。但是也有不利的一面，由于海外銷售代表的工資比一般銷售代表工資稍高，導(dǎo)致了少數(shù)一般銷售代表的不滿，并有幾名普通銷售代表自薦應(yīng)聘海外銷售代表職位。5.4.5本次招聘中存在的其它問題（1）招聘過程與企業(yè)文化聯(lián)系不夠緊密。招聘選拔方法要和企業(yè)文化結(jié)合起來，達(dá)成效果，選出認(rèn)同公司文化和價(jià)值理念的、符合崗位特征的、具有發(fā)展?jié)撃艿男氯诉M(jìn)入企業(yè)。而J公司在此次招聘中對(duì)自身企業(yè)文化認(rèn)識(shí)不夠，造成了H的離職。（2）沒有幫助新員工進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃。通過對(duì)一個(gè)人職業(yè)生涯的主客觀因素進(jìn)行分析、總結(jié)和測(cè)定，可以發(fā)現(xiàn)所具有的潛質(zhì)、優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)，在此基礎(chǔ)上，通過學(xué)習(xí)和實(shí)踐，充分發(fā)揮個(gè)人的長(zhǎng)處，努力克服弱項(xiàng)，挖掘潛在的能力，結(jié)合企業(yè)的組織環(huán)境，達(dá)到人崗匹配較為理想的狀態(tài)。所以幫助新員工制定者業(yè)生涯規(guī)劃對(duì)企業(yè)和員工都是有利的。（3）招聘評(píng)估過于形式化。招聘評(píng)估是對(duì)此次招聘的總結(jié)，是以后企業(yè)改進(jìn)招聘模式的依據(jù)。招聘評(píng)估浮于表面，不利于對(duì)今后招聘工作的發(fā)展，要對(duì)整個(gè)招聘過程進(jìn)行分析，找出癥狀所在。招聘評(píng)估雖然是招聘的最后一環(huán)，但

其重要性不容忽略。5.4.5本次招聘中存在的其它問題（1）招聘過程與企業(yè)文化聯(lián)系不夠緊密。招聘選拔方法要和企業(yè)文化結(jié)合起來，達(dá)成效果，選出認(rèn)同公司文化和價(jià)值理念的、符合崗位特征的、具有發(fā)展?jié)撃艿男氯诉M(jìn)入企業(yè)。而J公司在此次招聘中對(duì)自身企業(yè)文化認(rèn)識(shí)不夠，造成了H的離職。（2）沒有幫助新員工進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃。通過對(duì)一個(gè)人職業(yè)生涯的主客觀因素進(jìn)行分析、總結(jié)和測(cè)定，可以發(fā)現(xiàn)所具有的潛質(zhì)、優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)，在此基礎(chǔ)上，通過學(xué)習(xí)和實(shí)踐，充分發(fā)揮個(gè)人的長(zhǎng)處，努力克服弱項(xiàng)，挖掘潛在的能力，結(jié)合企業(yè)的組織環(huán)境，達(dá)到人崗匹配較為理想的狀態(tài)。所以幫助新員工制定者業(yè)生涯規(guī)劃對(duì)企業(yè)和員工都是有利的。（3）招聘評(píng)估過于形式化。招聘評(píng)估是對(duì)此次招聘的總結(jié)，是以后企業(yè)改進(jìn)招聘模式的依據(jù)。招聘評(píng)估浮于表面，不利于對(duì)今后招聘工作的發(fā)展，要對(duì)整個(gè)招聘過程進(jìn)行分析，找出癥狀所在。招聘評(píng)估雖然是招聘的最后一環(huán)，但其重要性不容忽略。招聘評(píng)估分析圖如5.1：招聘秦追壯點(diǎn)傳藍(lán)招聘秦追壯點(diǎn)傳藍(lán)J公"1劑聃模式4M1E介析圖5.5.1招聘渠道招聘效度是比較高根據(jù)表5.5，從招聘崗位來看，銷售人員招聘時(shí)，選擇報(bào)紙和網(wǎng)絡(luò)招聘這兩種渠道，的，但也存在一些問題，分析如下：招聘效度是比較高表5.5收到簡(jiǎn)歷情況簡(jiǎn)歷分:類總數(shù)報(bào)紙網(wǎng)絡(luò)專業(yè)條件不符合16610經(jīng)驗(yàn)不將合541836學(xué)歷不符合65]多項(xiàng)不合格5]4合格361719求用945收到簡(jiǎn)歷總數(shù)量：117份報(bào)紙：47份占40.2%網(wǎng)上招聘：70份占59.8%。篩選合格簡(jiǎn)歷：36份參加初試人數(shù)：35人參加復(fù)試人數(shù)：15人錄用人數(shù)：9人到崗人數(shù)：9人由于專業(yè)條件不符合占不合格簡(jiǎn)歷的13.7%由于經(jīng)歷不符合占不合格簡(jiǎn)歷的46.2%由于學(xué)歷不符合占不合格簡(jiǎn)歷的5.1%從以上數(shù)據(jù)可以看出：（1）其中由于經(jīng)歷不符合的簡(jiǎn)歷比重最大，究其原因，大部分國(guó)際貿(mào)易專業(yè)的大學(xué)畢業(yè)生并未選擇與外貿(mào)相關(guān)的職業(yè)，而機(jī)械設(shè)計(jì)制造專業(yè)從事外貿(mào)職業(yè)的則更是鳳毛麟角。（2）雖然通過網(wǎng)絡(luò)招聘渠道可以吸引到較大比重的應(yīng)聘者，但是在篩選簡(jiǎn)歷時(shí)，網(wǎng)絡(luò)招聘的不合格應(yīng)聘者比重也較大，這種現(xiàn)象主要是因?yàn)榫W(wǎng)絡(luò)應(yīng)聘的快捷和便利造成了一些應(yīng)聘者不顧及應(yīng)聘條件而“廣撒網(wǎng)”造成的。招聘渠道優(yōu)化方案：楚天都市報(bào)（一周）+中華英才網(wǎng)（兩周）+外貿(mào)論壇置頂（兩周）+內(nèi)部招聘比較有名的外貿(mào)論壇有：貿(mào)茂網(wǎng)：/福步外貿(mào)論壇：/江蘇外貿(mào)論壇：/51這些論壇置頂?shù)馁M(fèi)用平均約在450元，可以說是經(jīng)濟(jì)實(shí)惠的招聘渠道，所以加入論壇招聘渠道可以有效的解決以上兩點(diǎn)問題，進(jìn)入外貿(mào)論壇人員大多有以下特征：（1）外貿(mào)行業(yè)從業(yè)者或有志于從事外貿(mào)行業(yè)者；（2）上進(jìn)心強(qiáng)，學(xué)習(xí)欲望強(qiáng)在外貿(mào)論壇中發(fā)布招聘信息，這樣不僅會(huì)吸移到大量符合經(jīng)歷條件的應(yīng)聘者，而且可以降低篩選簡(jiǎn)歷過程中的直接成本。在以上的間接受益分析中指出有普通銷售代表自薦應(yīng)聘海外銷售代表職位，J公司本身?yè)碛卸嗝麅?yōu)秀的普通銷售代表，他們對(duì)公司以及公司產(chǎn)品非常熟悉，如果在普通銷售代表中能夠具備海外銷售代表的特殊條件如外語交流技能及外貿(mào)知識(shí)等，那么對(duì)于J公司來說，實(shí)行內(nèi)部招聘是很有益處的：它有利于降低招聘的直接成本、有利于節(jié)省培訓(xùn)新員工的費(fèi)用、有利于降低員工與組織不匹配的風(fēng)險(xiǎn)。5.5.2面試通過風(fēng)