淺析勞動爭議的原因與對策

淺析勞動爭議的原因與對策摘要勞動爭議整體收案數(shù)量的增多一定程度上反映出勞動者與用人單位的利益沖突和社會矛盾的加劇,群體性勞動爭議案件還涉及群體共性的利益,此類案件中雙方的利益對立較為凸顯,容易引起連鎖反應(yīng)。勞動爭議案件的妥善解決,關(guān)系社會穩(wěn)定,因此對該類案件大幅上升的問題不容忽視本文就勞動爭議原因等問題加以深入分析、把握,以求能積極預(yù)防勞動糾紛的發(fā)生,并使已經(jīng)發(fā)生的勞動糾紛能夠得到及時的,妥善的解決。關(guān)鍵詞勞動爭議群體共性勞動糾紛一、勞動爭議的界定勞動爭議（又稱勞動糾紛）,是指勞動法律關(guān)系雙方當(dāng)事人即勞動者和用人單位,在執(zhí)行勞動法律、法規(guī)或履行勞動合同過程中,就勞動權(quán)利和勞動義務(wù)關(guān)系所產(chǎn)生的爭議。其中包括因企業(yè)開除、除名、辭退職工和職工辭職、自動離職發(fā)生的爭議;因執(zhí)行國家有關(guān)工資、保險、福利、勞動保護的規(guī)定發(fā)生爭議;因履行勞動合同發(fā)生的爭議等。二、當(dāng)前勞動爭議案件呈現(xiàn)的特點勞動爭議是現(xiàn)實中較為常見的糾紛。國家機關(guān)、企業(yè)事業(yè)單位、社會團體等用人單位與職工建立勞動關(guān)系后,一般都能相互合作,認(rèn)真履行勞動合同。但由于各種原因,雙方之間產(chǎn)生糾紛也是難以避免的事情。當(dāng)前勞動爭議案件呈現(xiàn)的特點:（一）案件數(shù)量逐年增加全國各級勞動仲裁委員會1987年受理案件5600件,2004年上升到26.5萬件,到2022年更是攀升到96.4萬件。全國各級法院2006年受理案件達到12.6萬件。2007年14.75萬件。2022年達到286221件。較前一年上升93.93%。在《勞動合同法》開始實施以來的一年多的時間里,勞動爭議案件增幅接近一倍,這不能不令人擔(dān)憂我國勞資關(guān)系的現(xiàn)狀。（二）糾紛類型多樣化過去,勞動爭議案件的類型以解除勞動合同引發(fā)的案件為主,種類比較單一。近幾年來,各種類型的勞動爭議案件不斷出現(xiàn),諸如,拖欠工資案件拒付加班費案件、內(nèi)部承包勞動案件、工傷待遇案件、繳納社會保險金案件、下崗、失業(yè)待遇案件等等,勞動爭議案件種類的復(fù)雜多樣,必然給勞動仲裁機構(gòu)和人民法院處理勞動爭議案件帶來嚴(yán)峻挑戰(zhàn)和困難。（三）案件處理難度大1.適用法律難,勞動法律法規(guī)眾多,時間跨度大,政出多門;其中還有不少政策性規(guī)定,難以把握,特別是涉及企業(yè)改制,轉(zhuǎn)型的案件。2.調(diào)查取證難,勞動者法律意識淡薄,收集保存證據(jù)意識不強,其次,用人單位在用人過程中采取了規(guī)避法律的措施。3.勞動爭議案件在處理時,社會關(guān)系復(fù)雜,行政干預(yù)較多,給人民法院公正司法帶來一定難度。（四）群體性糾紛增多隨著改革的深入,一些深層次的矛盾和問題暴露出來。政府在改制過程中缺乏統(tǒng)籌規(guī)劃以及對國企改制法律規(guī)范的缺失,一些用人單位內(nèi)部的規(guī)章制度不夠規(guī)范,或未平等協(xié)商,導(dǎo)致勞動者對用人單位的決定產(chǎn)生質(zhì)疑并最終引發(fā)群體性爭議。三、勞動糾紛增多的原因（一）勞動關(guān)系多樣化,群體性訴訟增加勞動制度的改革、企業(yè)經(jīng)營機制的轉(zhuǎn)換,使得勞動關(guān)系也發(fā)生了很大變化。作為勞動關(guān)系主體一方的勞動組織,已從過去單一的公有制經(jīng)濟組織發(fā)展到不同所有制的多種經(jīng)濟組織;勞動關(guān)系主體之間也因勞動合同制的推廣,逐漸轉(zhuǎn)變成為一種平等的民事關(guān)系;由勞動時間、勞動保護條件、勞動紀(jì)律、勞動報酬等產(chǎn)生的權(quán)利義務(wù)也因企業(yè)經(jīng)營自主權(quán)的不斷擴大而發(fā)生了較大變化。改革的深入,一些深層次的矛盾和問題暴露出來。政府在改制過程中缺乏統(tǒng)籌規(guī)劃以及對國企改制法律規(guī)范的缺失,一些用人單位內(nèi)部的規(guī)章制度不夠規(guī)范,或用人單位的規(guī)章制度未在平等協(xié)商、認(rèn)真討論的基礎(chǔ)上產(chǎn)生和操作,導(dǎo)致勞動者對用人單位的決定產(chǎn)生質(zhì)疑并最終引發(fā)群體性爭議。另外歷史遺留問題與現(xiàn)實法律政策的沖突,（如原國有企業(yè)多年未給職工交納養(yǎng)老金,新的政策要求辦理社會保險需要補足差額,而改制后的企業(yè)難以承受巨額負(fù)擔(dān)）使勞動者感到利益無法保障,這也是大量群體性勞動爭議糾紛產(chǎn)生的主要原因。（二）勞動法規(guī)不完善1995年1月1日開始實施的《勞動法》規(guī)定:在我國,勞動者享有平等就業(yè)、選擇職業(yè)、取得勞動報酬、休假休息、獲得勞動安全衛(wèi)生保護及享受社會保險和福利等廣泛的權(quán)利。但是隨著經(jīng)濟的不斷發(fā)展,勞動者享有的權(quán)利內(nèi)容不斷增加,勞動報酬、享受各種保險、福利待遇的水平不斷提高,這就決定了勞動者所享受的各項權(quán)利內(nèi)容很難用法律的形式具體加以規(guī)定。因此,目前勞動者享有的大部分權(quán)利和對這些權(quán)利的調(diào)整,仍以勞動行政部門文件的形式加以具體規(guī)定。而勞動行政部門的文件不具有法律法規(guī)的公示性,從實踐來看,其下發(fā)的范圍一般限于用人單位的勞動職能部門,勞動者則很難知道,使勞動者了解和主張自己權(quán)利的機會受到了很大限制,用人單位則可以根據(jù)自己的需要封鎖或公開這些文件,因而造成大量的不應(yīng)該產(chǎn)生的勞動糾紛。（三）勞動者維權(quán)意識增強勞動者在有關(guān)勞動報酬、工作時間、勞動紀(jì)律,特別是保險福利、工傷處理、解除勞動關(guān)系等直接涉及勞動者切身利益的問題上與用人單位發(fā)生糾紛時,越來越懂得用法律手段保護自身權(quán)益。（四）相關(guān)部門監(jiān)督管理不力《勞動法》第85條規(guī)定:縣級以上各級人民政府勞動行政部門依法對用人單位遵守勞動法律、法規(guī)的情況進行監(jiān)督檢查,對違反勞動法律、法規(guī)的行為有權(quán)制止,并責(zé)令改正。但是,現(xiàn)實中勞動保障部門的行政執(zhí)法權(quán)力相對軟弱,強制性手段有限,在執(zhí)法過程中與其他行政部門的配合不協(xié)調(diào),造成對企業(yè)的懲處力度不夠有力,加之自身在經(jīng)費、設(shè)備和人員的不足,削弱了執(zhí)法力量,致使對違規(guī)企業(yè)失去有效的監(jiān)督。同時,一些地方政府擔(dān)心因嚴(yán)格執(zhí)法管理影響區(qū)域的投資環(huán)境,影響區(qū)域經(jīng)濟發(fā)展,往往采取過多的干預(yù)政策,致使勞動保障部門執(zhí)法查處力度大打折扣,對企業(yè)的威懾力不大,企業(yè)違法現(xiàn)象依然照舊。個別執(zhí)法單位甚至存在消極作為和不作為的現(xiàn)象,使得一些違反勞動法律、法規(guī)的現(xiàn)象得不到及時糾正和查處。最后造成大量糾紛走向仲裁與訴訟。（五）訴訟收費降低按照以往的訴訟收費辦法,勞動爭議案件每件至少需要交納30—50元,新的《訴訟費用交納辦法》實施后,每件只需交納10元。如果適用簡易程序?qū)徖?減半交納案件受理費,僅交納5元;以調(diào)解方式結(jié)案或者當(dāng)事人申請撤訴的,還要減半。許多法院為減省收費、退費手續(xù),干脆立案時一律不收費。即使足額交納,費用也非常低,這使當(dāng)事人立案十分容易,敗訴也無風(fēng)險,甚至惡意訴訟、濫訴,由此造成勞動爭議案件數(shù)量上升。另外勞動者與用人單位的訴訟一經(jīng)法院調(diào)解或判決,對于其他相關(guān)或類似案件起到示范作用,進而引發(fā)群體訴訟增加。四、處理好勞動爭議案件的對策第一,加快勞動法律法規(guī)及司法解釋、部門規(guī)章等體系的建設(shè)和完善目前,勞動法及配套法規(guī)、規(guī)章很多,但存在相互間規(guī)定不一致的現(xiàn)象,規(guī)章、復(fù)函與法律法規(guī)之間存在沖突,造成了勞動仲裁部門的仲裁員之間、勞動仲裁部門與人民法院之間對規(guī)章、復(fù)函的適用和理解往往差距很大。這樣即不能適應(yīng)勞動關(guān)系的多樣化,又給正確執(zhí)法帶來了很大困難。我們司法工作人員在處理勞動爭議案件的第一線,更能發(fā)現(xiàn)相關(guān)法律法規(guī)對于處理案件過程中存在的問題,我們應(yīng)充分行使立法建議的權(quán)利,保證施行的法律能有效的規(guī)范勞動關(guān)系。第二,通過加大行政執(zhí)法力度,加強對用人單位執(zhí)行勞動法規(guī)情況的監(jiān)督檢查,及時糾正和查處用人單位違反勞動法、損害勞動者合法權(quán)益的行為,糾正和查處用人單位違反勞動安全衛(wèi)生保護、社會保險和福利待遇等與職工切身利益密切相關(guān)的,可能引發(fā)群體事件的行為。對違法情況嚴(yán)重的用人單位要依法進行處罰,這是減少勞動爭議糾紛特別是減少群體糾紛必不可少的外部因素,也是督促用人單位自覺遵守勞動法律法規(guī)的有效手段。第三,做好普法宣傳工作。勞動爭議案件政策性強,涉及大量的勞動行政法規(guī)和部門規(guī)章。勞動者甚至用人單位特別是私營企業(yè)大多法律知識欠缺,因此勞動部門、司法部門要做好普法教育,人民法院在審判實踐中要搞好公開審判,明法析理工作。引導(dǎo)當(dāng)事人在正確理解法律涵義的基礎(chǔ)上理性地提出自己的訴辯主張,避免因請求不當(dāng)而造成矛盾激化,耐心向當(dāng)事人宣講和解釋法律,為順利解決糾紛打下了思想基礎(chǔ)。使勞動者能清晰自己的合法權(quán)益,并依法提出合理訴求;使廣大用人單位明確自身法律責(zé)任,規(guī)范自身行為;使旁聽人員及全社會都能對勞動法律法規(guī)有一個比較深刻的認(rèn)識。最大限度地發(fā)揮法律規(guī)范的教育作用。第四,完善勞動爭議調(diào)處機制。我國勞動法規(guī)定解決勞動爭議的渠道是“協(xié)商—調(diào)解—仲裁—訴訟”,因此,必須充分發(fā)揮勞動保障部門、工會勞動爭議調(diào)解委員會、勞動仲裁委員會等部門的職能作用,共同化解日益繁重的勞動爭議。其中勞動爭議仲裁機構(gòu)和人民法院要加強聯(lián)動,將調(diào)解貫穿于工作的全過程,力求將矛盾解決在萌芽狀態(tài)。對于在企業(yè)轉(zhuǎn)制、改制中帶有普遍性的歷史遺留問題,要會同政府、企業(yè)工會或職工代表,引導(dǎo)雙方協(xié)商解決糾紛。同時,對發(fā)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營中侵犯職工合法權(quán)益的行為,人民法院要及時發(fā)出司法建議,幫助企業(yè)健全制度,規(guī)范管理。工會應(yīng)擴展內(nèi)部協(xié)調(diào)職能。當(dāng)勞動爭議發(fā)生后,工會要積極主動介入調(diào)整,利用工會自身優(yōu)勢盡量在協(xié)商和調(diào)解階段就能解決勞動爭議或勞動糾紛,減輕職工的精神負(fù)擔(dān)和經(jīng)濟負(fù)擔(dān),避免“官司”之苦,保證企業(yè)經(jīng)營的正常運行,實現(xiàn)企業(yè)經(jīng)濟效益和職工個人利益的雙豐收。第五,加大調(diào)解力度,切實維護穩(wěn)定?，F(xiàn)階段,在社會經(jīng)濟轉(zhuǎn)型的關(guān)鍵時期,勞動爭議案件數(shù)量的增長是必然現(xiàn)象,這也是社會進步不可避免的現(xiàn)象。這類案件造成的連鎖反應(yīng),甚至于一個最壞的調(diào)解都有可能好過一個判決。勞動爭議案件的雙方由于利益分歧,對抗性強,矛盾激烈,而且多為群體性糾紛,如企業(yè)改制、結(jié)構(gòu)性調(diào)整過程中引發(fā)的勞動爭議,涉及勞動者眾多,處理不當(dāng),極易誘發(fā)上訪、鬧訪、群訪等不穩(wěn)定因素。因此,我們要搞好調(diào)解工作、通過人民調(diào)解、行政調(diào)解、行業(yè)調(diào)解、訴訟調(diào)解四個調(diào)解主體的緊密結(jié)合的大調(diào)解格局化解勞動爭議。其中人民法院在審理勞動爭議案件時更應(yīng)注重調(diào)解,把調(diào)解作為審理勞動爭議案件的首選,多做當(dāng)事人的勸和、疏導(dǎo)工作,緩和雙方的對立情緒,爭取雙方互諒互讓,妥善解決糾紛,