移動薪酬管理系統(tǒng)改進項目培訓課件

中國移動（香港）人力資源管理系統(tǒng)改進項目培訓

I-薪酬管理系統(tǒng)

惠悅咨詢(上海)有限公司二零零一年八月中國移動（香港）人力資源管理系統(tǒng)改進項目培訓

I-薪酬管日程安排第一部分 策略性薪酬管理系統(tǒng)介紹第二部分 中移（香港）薪酬管理系統(tǒng)設計方案總覽第三部分 薪資結構設計方法第四部分 薪酬管理 2日程安排第一部分 策略性薪酬管理系統(tǒng)介紹2第一部分：策略性薪酬管理系統(tǒng)介紹3第一部分：策略性薪酬管理系統(tǒng)介紹3策略性薪酬管理系統(tǒng)－目的吸引，保留和激勵有才干的員工以達到組織的目標

為建立和支付薪資提供一個可靠的基礎

分別關注關鍵問題

-崗位價值(相關的崗位價值)

-價值實現(xiàn)(績效衡量)

為管理內(nèi)部的平衡設立政策和程序

幫助管理部門溝通薪資政策

4策略性薪酬管理系統(tǒng)－目的吸引，保留和激勵有才干的員工以達到組策略性薪酬管理系統(tǒng)－特性具有內(nèi)部公正性

具有外部競爭力

可承受的

合法的

淺顯易懂的/易于推廣的

易于管理的

靈活的

適合企業(yè)的5策略性薪酬管理系統(tǒng)－特性具有內(nèi)部公正性

5策略性薪酬管理系統(tǒng)－簡介企業(yè)整體目標及企業(yè)文化固定薪資變動薪資個人激勵性薪酬認可基本薪資項目激勵性薪酬團體激勵性薪酬運營成本運營成果企業(yè)個人6策略性薪酬管理系統(tǒng)－簡介企業(yè)整體目標及企業(yè)文化固定薪資變動薪策略性薪酬管理系統(tǒng)－簡介經(jīng)營戰(zhàn)略固定薪資變動薪資職位分析/

能力分析崗位評估主要績效指標確認等級架構/

職位基準設計薪資結構核心能力與專業(yè)能力確認績效管理系統(tǒng)人力資源策略薪酬理念薪酬福利組成,市場比較薪酬福利系統(tǒng)7策略性薪酬管理系統(tǒng)－簡介經(jīng)營戰(zhàn)略固定薪資變動薪資職位分析/第二部分：中移（香港）薪酬管理系統(tǒng)設計方案總覽8第二部分：中移（香港）薪酬管理系統(tǒng)設計方案總覽8目前薪酬管理系統(tǒng)主要存在的問題

隨著企業(yè)的發(fā)展，人工成本相應不斷上升薪酬未作為一種策略性的工具被運用以提高員工的績效各崗位的工資成本未反映其市場價值各崗位的固定工資沒有反映崗位本身的工作量和特點，而更多是考慮級別制定目前的薪酬系統(tǒng)導致人工分配程序不平衡一些員工反映不理解工資設定的標準高額的政府規(guī)定福利限制了公司設立補充福利計劃的資金來源目前薪酬狀況在今后市場競爭激烈和利潤率下降的情況下將難以維持9目前薪酬管理系統(tǒng)主要存在的問題隨著企業(yè)的發(fā)展，人工成本相應中移薪酬管理系統(tǒng)－設計思路針對目前的現(xiàn)狀，我們建議建立一種以市場為根據(jù)的薪酬結構，那么，每個職位應有“成本”，即固定工資和范圍每個職位的工資成本應比照該職位的市場價值設定隨人才市場供需變化，生活指數(shù)變化以及正常加薪等因素不斷增長“混合”，即薪酬應該包含：固定工資(固定)獎金(非固定)“最高獎金額”,即獎金應有上限獎金范圍應基于員工的績效表現(xiàn)支付的獎金應基于一個事先設定的方案總體薪酬系統(tǒng)應比照市場人才價格變化進行設定10中移薪酬管理系統(tǒng)－設計思路針對目前的現(xiàn)狀，我們建議建立一種以在我們建議的薪資構架內(nèi)，固定工資的比例應與市場價值相聯(lián)獎金，應是固定工資的合理部分，并且隨著職等的提高，該比例應該不斷增加在未來的階段，獎金應該與績效緊密相連，并按照每個員工的年度績效表現(xiàn)，確定其獎金數(shù)額。在進行薪資架構重組之后，員工的總體收入不應下調(diào)中移薪酬管理系統(tǒng)－設計思路11在我們建議的薪資構架內(nèi)，固定工資的比例應與市場價值相聯(lián)中移薪中移薪資結構設計－考慮因素根據(jù)薪資結構設計基本思路，以及與高層訪談的意見，綜合考慮中移三試點單位的目前狀況，建議的薪資結構基于以下因素進行設計：所有等級的員工固定收入應與市場中位值（50分位）保持一致，根據(jù)市場薪資的情況逐步拉開不同等級員工固定收入的差距，改變目前不同等級員工固定收入比較接近的現(xiàn)狀中移將通過逐步調(diào)整固定收入與變動收入的比例，扭轉(zhuǎn)目前中移員工收入中變動收入比例過高的現(xiàn)狀中移將通過四年的調(diào)整，達到上述水平（根據(jù)惠悅薪資數(shù)據(jù)庫的統(tǒng)計，薪資市場的年均變動幅度為5%至11％不等，故假設薪資市場在未來三年中的年變動幅度為8％）通過上述調(diào)整，達到拉開不同等級員工稅前總收入差距的目的12中移薪資結構設計－考慮因素根據(jù)薪資結構設計基本思路，以及與高中移薪資結構設計－固定收入根據(jù)建議薪資結構設計的思路，薪資結構調(diào)整建議的第一步即比照市場薪資狀況確定各職等的固定收入，具體調(diào)整過程為：確定整體固定收入薪資結構的中位值基準點確定整體固定收入薪資結構的級差確定各職等固定收入的帶寬13中移薪資結構設計－固定收入根據(jù)建議薪資結構設計的思路，薪資結中移薪資結構設計－固定收入中位調(diào)整基準點：在此次設計中，中位值的調(diào)整以第十職等的具體數(shù)據(jù)作為整個薪資結構的基準點。級差：一般來說，級差越大則薪資結構中的級別數(shù)越少。在此次設計中，級差將循序漸進地根據(jù)職等逐步增加，通過四年調(diào)整到位，最終實現(xiàn)職等越高，收入相差越大的結構。帶寬：各等級薪資的最大值與最小值差距比例即為等級薪資的分布或帶寬。在此次設計中，我們通過四次調(diào)整逐步將帶寬調(diào)整到位，形成職等越高，帶寬越大的結構。固定收入調(diào)整結果：由于目前中國移動三試點單位的薪資結構中固定收入即固定工資普遍較低，與市場狀況相去甚遠。因此根據(jù)前述之設計，員工的固定收入普遍呈上漲趨勢，并且職等越高的員工其固定收入的調(diào)整幅度越大。

14中移薪資結構設計－固定收入中位調(diào)整基準點：在此次設計中，中位中移薪資結構設計－變動收入占固定收入比例根據(jù)建議薪資結構設計的思路，薪資結構調(diào)整建議的第二步即設定變動收入占固定收入的比例中移將通過對不同職等的員工設置不同的變動收入占固定收入的比例，職等越高，變動收入占固定收入的比例越大，逐步調(diào)整目前變動收入大大超過固定收入的狀況，適應市場薪資狀況的特點由于目前中移三試點單位的變動收入比重在各職等均較大，故建議的薪資結構設計中逐年降低該比例由于變動收入占固定收入的比重受到績效的影響會上下浮動，因此，此次設計的比例為實現(xiàn)目標績效時所獲得的變動收入比例，即目標值。15中移薪資結構設計－變動收入占固定收入比例根據(jù)建議薪資結構設計職等段級別最低值目標值最優(yōu)值6543211918,1716,15,14,13,1211,10,98,7,6,5,43,2,110%7%6%4%3%2%50%35%25%20%15%10%100%52.5%37.5%30%22.5%15%以下為經(jīng)過四年調(diào)整到位后的變動收入占固定收入比例的建議：不同績效水平相對于固定工資的獎金比例職等績效水平中移薪資結構設計－變動收入占固定收入比例16職等段級別最低值目標值最優(yōu)值6543211918,1716中移薪資結構設計－現(xiàn)金總收入根據(jù)前述之設計，導致職等較高的人員總收入增大，而職等較低的員工的總收入變化不大甚至負增長調(diào)整前（示例）調(diào)整后（示例）17中移薪資結構設計－現(xiàn)金總收入根據(jù)前述之設計，導致職等較高的人第三部分：薪資結構設計18第三部分：薪資結構設計18薪資結構設計－準備公司薪酬理念

內(nèi)部等級每個職位和等級的員工數(shù)

實際的薪資數(shù)據(jù)

預計薪資增長率

相應的市場薪資數(shù)據(jù)

基本薪資固定收入

變動薪資。。。。。。檢查薪酬結構設計準備的明細單19薪資結構設計－準備公司薪酬理念

檢查薪酬結構設計薪資結構設計－典型的薪資等級架構20薪資結構設計－典型的薪資等級架構20薪資結構設計－目的建立公平分配薪資的體系

保證公司的薪資系統(tǒng)具有競爭性

為薪資決策提供管理工具

薪資結構的目的：21薪資結構設計－目的建立公平分配薪資的體系

薪資結構的目的：2薪資結構設計－程序3.確定固定工資中位值和級差4.確定固定工資帶寬2.建立和調(diào)整市場薪資曲線

1.收集和分析市場數(shù)據(jù)5.決定變動工資占固定工資的比例22薪資結構設計－程序3.確定固定工資中位值和級差4.確定固定工薪資結構設計－1.收集和分析市場數(shù)據(jù)

ABCCompany$$$ABC公司Market’s$$$市場23薪資結構設計－1.收集和分析市場數(shù)據(jù)薪資結構設計－2.確定和調(diào)整市場薪資曲線

...............................................................薪資(貨幣價值)

相對崗位等級市場薪資曲線24薪資結構設計－2.確定和調(diào)整市場薪資曲線

.........滯后政策--結構與計劃年度初期的競爭性薪資相匹配開始結束計劃年度確定公司結構政策：富競爭性的薪資結構薪資結構設計－2.確定和調(diào)整市場薪資曲線

25滯后政策--結構與計劃年度初期的競爭性薪資相匹配開始結束領先政策--結構與計劃年度末競爭性薪資相匹配富競爭性的薪資結構開始結束計劃年度薪資結構設計－2.確定和調(diào)整市場薪資曲線

26領先政策--結構與計劃年度末競爭性薪資相匹配富競爭性的薪資領先-滯后政策--結構與計劃年度中期的競爭性薪資相匹配開始結束計劃年度富競爭性的薪資結構薪資結構設計－2.確定和調(diào)整市場薪資曲線

27領先-滯后政策--結構與計劃年度中期的競爭性薪資相匹配開始2000年實際薪資增長率: 13%2001年預計薪資增長率: 10%薪資結構設計－2.確定和調(diào)整市場薪資曲線

薪資結構政策的舉例說明282000年實際薪資增長率: 13%薪資結構設計－2.確定中位值級差%RMB100,000115,000134,550161,460196,981245,226較高職等的中位值公式=-------------------------------------1x100%較低職等的中位值()薪資結構設計－3.確定固定工資中位值和級差

建立中位值和中位值級差的舉例說明29中位值級差%RMB100,000115,000134,55公式: 較低職等的中位值：除以(1+中位值級差)

較高職等的中位值：乘以(1+中位值級差)

建立中位值和中位值級差的舉例說明（續(xù)）薪資結構設計－3.確定固定工資中位值和級差

30公式: 較低職等的中位值：除以(1+中位值級差)

較高職[]范圍寬度%最大值最小值()-1x100公式

:-20%+20%50%寬度-15%+15%35%寬度中位值=最小值2+范圍寬度

=2中位值()最大值=()1+范圍寬度最小值決定中位值帶寬的舉例說明薪資結構設計－4.確定固定工資帶寬31[]范圍寬度%最大值最小值()-1x100公式:-201.中位值=RMB80,790 帶寬＝35%計算最大值和最小值最小值:最大值:2.最小值=RMB68,000 最大值=RMB102,000計算中位值及帶寬中位值:帶寬:3.最小值=RMB72,000 中位值=RMB100,800計算最大值及帶寬andrangespread.最大值:帶寬:決定中位值帶寬（練習）薪資結構設計－4.確定固定工資帶寬321.中位值=RMB80,790 帶寬＝35%計算最4.帶寬=50% 最大值=RMB89,000計算中位值和最小值.中位值:最小值:5.最小值=RMB72,000 帶寬=40%計算中位值和最大值.中位值:最大值：6.中位值=RMB80,000 最大值=RMB110,000計算最小值和帶寬最小值:帶寬:決定中位值帶寬（練習）薪資結構設計－4.確定固定工資帶寬334.帶寬=50% 最大值=RMB89,000A.無重疊帶寬重合度類型B.適度重疊C.大部分重疊薪資結構設計－4.確定固定工資帶寬34A.無重疊帶寬重合度類型B.適度重疊C.大部分重疊薪資結構設薪資結構設計－4.確定固定工資帶寬薪資(貨幣價值)相對崗位價值acbdfeg政策線或薪資線c-d:b:a:a-b:e,f,g:最大值最小值范圍寬度或深度重疊中位值e-f,f-g:中位值級差35薪資結構設計－4.確定固定工資帶寬薪資(貨幣價值)相對崗位按照每個員工的年度績效表現(xiàn)，確定其獎金占固定工資的比例。變動工資占固定工資的比例依照員工的績效水平進行調(diào)整，一般隨著員工職等的上升及績效水平的上升而不斷增加。薪資結構設計－5.確定變動工資占固定工資比例職等段級別最低值目標值最優(yōu)值6543211918,1716,15,14,13,1211,10,98,7,6,5,43,2,110%7%6%4%3%2%50%35%25%20%15%10%100%52.5%37.5%30%22.5%15%職等績效水平36按照每個員工的年度績效表現(xiàn)，確定其獎金占固定工資的比例。薪資第四部分：薪酬管理37第四部分：薪酬管理37分析新薪資結構對目前員工薪資的影響

設計一張有以下欄目的工作表:員工的姓名薪資崗位等級競爭性在帶寬內(nèi)的位置。。。。。。。38分析新薪資結構對目前員工薪資的影響

設計一張有以下欄目的工作薪酬管理薪資比率

員工薪資在帶寬內(nèi)

員工薪資在帶寬外

根據(jù)崗位或等級變動調(diào)整薪資

考慮:39薪酬管理薪資比率

考慮:39薪資比率

a.控制薪資比率：薪資比率是實際薪資與中位值的比率，以百分數(shù)表示。所以它可以表示實際薪資與薪資的競爭比率。公式:=外部競爭比率*(實際薪資比市場薪資)市場平均薪資公司平均薪資公司中位值公司平均薪資=內(nèi)部競爭比率(實際薪資比結構)*亦為市場指數(shù)40薪資比率

a.控制薪資比率：公式:=外部競爭比率*(舉例:RMB10000RMB10000=1.00A:RMB9000RMB10000=0.90B:RMB11000RMB10000=1.10C:薪資比率(續(xù))a.控制薪資比率：41舉例:RMB10000RMB10000=1.00A:RM如果內(nèi)部競爭比率大于1.00，實際薪資是高于還是低于中位值？

如果內(nèi)部競爭比率小于1.00，實際薪資是高于還是低于市場中位值？

高于低于低于高于計算下列項目的薪資比率：實際薪資中位值市場P50薪資內(nèi)部競爭比率外部競爭比率400,000300,000412,000382,000300,000353,00096,00075,00096,000150,000149,000120,00079,00082,00078,000薪資比率員工的薪資在帶寬內(nèi)42如果內(nèi)部競爭比率大于1.00，實際薪資是高于還是低于中位值？如何闡釋薪資比率外部競爭比率薪資比率值實際薪資低于市場比率表明公司的薪資處于落后的狀態(tài)低于

1.00高于

1.001.00內(nèi)部競爭比率在結構中仍有較大的上提空間實際薪資低于中位值實際薪資高于中位值也許中位值須做調(diào)整(也必須考慮到其他因素)實際薪資與市場比率相當實際薪資高于市場比率反映了公司支付的薪資高于市場上同等崗位理想的情形實際薪資與中位值相當員工的薪資在帶寬內(nèi)(續(xù))43如何闡釋薪資比率外部競爭比率薪資比率值實際薪資低于市場比率表

帶寬中的位置：帶寬中的位置是個人的薪資在總范圍中的位置公式

:最大值-最小值目前薪資-最小值員工的薪資在帶寬內(nèi)(續(xù))X100%44帶寬中的位置：公式:最大值-最小值目前薪資-最小a.帶寬中的位置：已知: 最小值=RMB8000

中位值=RMB10000

最大值=RMB12000

例A：目前薪資=10000RMB10000-8000RMB12000-8000RMB2000RMB4000==50%80001000012000員工的薪資在帶寬內(nèi)(續(xù))45a.帶寬中的位置：已知: 最小值=RMB8800090001200010000b.帶寬中的位置：已知: 最小值=RMB8000

中位值=RMB10000

最大值=RMB12000

例A：目前薪資=9000RMB9000-8000RMB12000-8000RMB1000RMB400025%==員工的薪資在帶寬內(nèi)(續(xù))46800090001200010000b.帶寬中的位置：已知練習計算以下的薪資在帶寬中的比例情況：帶寬在帶寬中的位置實際薪資最小值最大值400,000390,000480,000382,000316,000405,00096,00092,000101,000150,000130,000170,00079,00060,00080,000員工的薪資在帶寬內(nèi)(續(xù))47練習計算以下的薪資在帶寬中的比例情況：帶寬在帶寬中的位置實際如何闡釋范圍中的位置說明范圍中的位置需提高個人薪資實際薪資較接近最小值低于1.00高于1.001.00實際薪資在最小與最大數(shù)值中間實際薪資較接近最大值需凍結或控制個人的薪資增長評估相應的內(nèi)部比率需調(diào)整范圍的寬度低于

50%50%高于50%理想的情形需調(diào)整薪資的范圍寬度員工的薪資在帶寬內(nèi)(續(xù))48如何闡釋范圍中的位置說明范圍中的位置需提高個人薪資實際薪資較員工薪資在帶寬外最大值最小值中位值“紅圈”--員工的薪資高于最大值X“綠圈”--員工的薪資低于最小值Y49員工薪資在帶寬外最大值最小值中位值“紅圈”--員工的薪資練習

：指出以下薪資是屬“紅圈”還是“綠圈”：

實際薪資其它條件紅圈或綠圈RMB15,000范圍的最小值:20,000范圍的中位值:25,000RMB15,000:12,000范圍的最大值:20,000RMB15,000:6,000:12,000RMB25,000:12,000范圍寬度:35%RMB15,000:19,000:20%員工薪資在帶寬外(續(xù))

范圍的最小值范圍的中位值范圍的最大值范圍的中位值范圍的最小值范圍寬度50練習：指出以下薪資是屬“紅圈”還是“綠圈”：

實際薪資其它紅圈:典型的原因:任職期較長挖人才公司的重組未作調(diào)整的薪資結構崗位的重新配置工會談判提高薪資上佳的績效員工薪資在帶寬外(續(xù))提議:不包括在基本薪資內(nèi)的一次性補貼津貼花紅遞延的薪資

晉升

無增長

更新薪資結構

51紅圈:典型的原因:員工薪資在帶寬外(續(xù))提議:51典型的原因:新加入員工

新的/迅速的晉升

公司的重組

薪酬結構的調(diào)整

較差的績效

綠圈:員工薪資在帶寬外(續(xù))提議:提供雇傭/試用期

提高至最低薪資點

一次性增長

更經(jīng)常的薪資增長

52典型的原因:綠圈:員工薪資在帶寬外(續(xù))提議:52根據(jù)崗位或等級的變動而調(diào)整薪資調(diào)整增長至薪酬范圍的最小值晉升由于晉升而產(chǎn)生的增長:增長至新的等級的最小值

按兩牽涉級別的中位值差異率增長 按兩牽涉級別的最小值差異額增長 降級無薪資改變崗位的類型或等級改變典型的調(diào)薪行為53根據(jù)崗位或等級的變動而調(diào)整薪資調(diào)整增長至薪酬范圍的最小值晉升最大值舉例說明：薪酬范圍(RMB)等級目前的薪酬最小值中位值成本會計518600150001875022500財務經(jīng)理6?180002250027000方案: 成本會計被提升為財務經(jīng)理

成本會計的薪酬已超過下一級別的最小值，應如何增長？根據(jù)崗位或等級的變動而調(diào)整薪資(續(xù))54最大值舉例說明：薪酬范圍(RMB)等級目前的薪酬最小值中結論:

以中位值差異率增長中位值差異率

=22500/18750=1.2新的薪資

=目前的薪資

x中位值差異率

=18600x1.20=22320有效增長率

=(22320/18600)-1=20%最大值舉例說明：薪酬范圍(RMB)等級目前的薪酬最小值中位值成本會計518600150001875022500財務經(jīng)理6?180002250027000根據(jù)崗位或等級的變動而調(diào)整薪資(續(xù))55結論:以中位值差異率增長最大值舉例說明：薪酬范圍(R結論:以最小值差異額增長最小值差異額=18000-15000=3,000新的薪酬=

目前的薪酬+

最小值差異額=18600+3000=21600有效增長率=(21600/18600)-1=16%最大值舉例說明：薪酬范圍(RMB)等級目前的薪酬最小值中位值成本會計518600150001875022500財務經(jīng)理6?180002250027000根據(jù)崗位或等級的變動而調(diào)整薪資(續(xù))56結論:以最小值差異額增長最大值舉例說明：薪酬范圍(R薪資結構設計－問題解答57薪資結構設計－問題解答57案例分析薪資結構設計－案例分析58案例分析薪資結構設計－案例分析58中國移動（香港）人力資源管理系統(tǒng)改進項目培訓

I-薪酬管理系統(tǒng)

惠悅咨詢(上海)有限公司二零零一年八月中國移動（香港）人力資源管理系統(tǒng)改進項目培訓

I-薪酬管日程安排第一部分 策略性薪酬管理系統(tǒng)介紹第二部分 中移（香港）薪酬管理系統(tǒng)設計方案總覽第三部分 薪資結構設計方法第四部分 薪酬管理 60日程安排第一部分 策略性薪酬管理系統(tǒng)介紹2第一部分：策略性薪酬管理系統(tǒng)介紹61第一部分：策略性薪酬管理系統(tǒng)介紹3策略性薪酬管理系統(tǒng)－目的吸引，保留和激勵有才干的員工以達到組織的目標

為建立和支付薪資提供一個可靠的基礎

分別關注關鍵問題

-崗位價值(相關的崗位價值)

-價值實現(xiàn)(績效衡量)

為管理內(nèi)部的平衡設立政策和程序

幫助管理部門溝通薪資政策

62策略性薪酬管理系統(tǒng)－目的吸引，保留和激勵有才干的員工以達到組策略性薪酬管理系統(tǒng)－特性具有內(nèi)部公正性

具有外部競爭力

可承受的

合法的

淺顯易懂的/易于推廣的

易于管理的

靈活的

適合企業(yè)的63策略性薪酬管理系統(tǒng)－特性具有內(nèi)部公正性

5策略性薪酬管理系統(tǒng)－簡介企業(yè)整體目標及企業(yè)文化固定薪資變動薪資個人激勵性薪酬認可基本薪資項目激勵性薪酬團體激勵性薪酬運營成本運營成果企業(yè)個人64策略性薪酬管理系統(tǒng)－簡介企業(yè)整體目標及企業(yè)文化固定薪資變動薪策略性薪酬管理系統(tǒng)－簡介經(jīng)營戰(zhàn)略固定薪資變動薪資職位分析/

能力分析崗位評估主要績效指標確認等級架構/

職位基準設計薪資結構核心能力與專業(yè)能力確認績效管理系統(tǒng)人力資源策略薪酬理念薪酬福利組成,市場比較薪酬福利系統(tǒng)65策略性薪酬管理系統(tǒng)－簡介經(jīng)營戰(zhàn)略固定薪資變動薪資職位分析/第二部分：中移（香港）薪酬管理系統(tǒng)設計方案總覽66第二部分：中移（香港）薪酬管理系統(tǒng)設計方案總覽8目前薪酬管理系統(tǒng)主要存在的問題

隨著企業(yè)的發(fā)展，人工成本相應不斷上升薪酬未作為一種策略性的工具被運用以提高員工的績效各崗位的工資成本未反映其市場價值各崗位的固定工資沒有反映崗位本身的工作量和特點，而更多是考慮級別制定目前的薪酬系統(tǒng)導致人工分配程序不平衡一些員工反映不理解工資設定的標準高額的政府規(guī)定福利限制了公司設立補充福利計劃的資金來源目前薪酬狀況在今后市場競爭激烈和利潤率下降的情況下將難以維持67目前薪酬管理系統(tǒng)主要存在的問題隨著企業(yè)的發(fā)展，人工成本相應中移薪酬管理系統(tǒng)－設計思路針對目前的現(xiàn)狀，我們建議建立一種以市場為根據(jù)的薪酬結構，那么，每個職位應有“成本”，即固定工資和范圍每個職位的工資成本應比照該職位的市場價值設定隨人才市場供需變化，生活指數(shù)變化以及正常加薪等因素不斷增長“混合”，即薪酬應該包含：固定工資(固定)獎金(非固定)“最高獎金額”,即獎金應有上限獎金范圍應基于員工的績效表現(xiàn)支付的獎金應基于一個事先設定的方案總體薪酬系統(tǒng)應比照市場人才價格變化進行設定68中移薪酬管理系統(tǒng)－設計思路針對目前的現(xiàn)狀，我們建議建立一種以在我們建議的薪資構架內(nèi)，固定工資的比例應與市場價值相聯(lián)獎金，應是固定工資的合理部分，并且隨著職等的提高，該比例應該不斷增加在未來的階段，獎金應該與績效緊密相連，并按照每個員工的年度績效表現(xiàn)，確定其獎金數(shù)額。在進行薪資架構重組之后，員工的總體收入不應下調(diào)中移薪酬管理系統(tǒng)－設計思路69在我們建議的薪資構架內(nèi)，固定工資的比例應與市場價值相聯(lián)中移薪中移薪資結構設計－考慮因素根據(jù)薪資結構設計基本思路，以及與高層訪談的意見，綜合考慮中移三試點單位的目前狀況，建議的薪資結構基于以下因素進行設計：所有等級的員工固定收入應與市場中位值（50分位）保持一致，根據(jù)市場薪資的情況逐步拉開不同等級員工固定收入的差距，改變目前不同等級員工固定收入比較接近的現(xiàn)狀中移將通過逐步調(diào)整固定收入與變動收入的比例，扭轉(zhuǎn)目前中移員工收入中變動收入比例過高的現(xiàn)狀中移將通過四年的調(diào)整，達到上述水平（根據(jù)惠悅薪資數(shù)據(jù)庫的統(tǒng)計，薪資市場的年均變動幅度為5%至11％不等，故假設薪資市場在未來三年中的年變動幅度為8％）通過上述調(diào)整，達到拉開不同等級員工稅前總收入差距的目的70中移薪資結構設計－考慮因素根據(jù)薪資結構設計基本思路，以及與高中移薪資結構設計－固定收入根據(jù)建議薪資結構設計的思路，薪資結構調(diào)整建議的第一步即比照市場薪資狀況確定各職等的固定收入，具體調(diào)整過程為：確定整體固定收入薪資結構的中位值基準點確定整體固定收入薪資結構的級差確定各職等固定收入的帶寬71中移薪資結構設計－固定收入根據(jù)建議薪資結構設計的思路，薪資結中移薪資結構設計－固定收入中位調(diào)整基準點：在此次設計中，中位值的調(diào)整以第十職等的具體數(shù)據(jù)作為整個薪資結構的基準點。級差：一般來說，級差越大則薪資結構中的級別數(shù)越少。在此次設計中，級差將循序漸進地根據(jù)職等逐步增加，通過四年調(diào)整到位，最終實現(xiàn)職等越高，收入相差越大的結構。帶寬：各等級薪資的最大值與最小值差距比例即為等級薪資的分布或帶寬。在此次設計中，我們通過四次調(diào)整逐步將帶寬調(diào)整到位，形成職等越高，帶寬越大的結構。固定收入調(diào)整結果：由于目前中國移動三試點單位的薪資結構中固定收入即固定工資普遍較低，與市場狀況相去甚遠。因此根據(jù)前述之設計，員工的固定收入普遍呈上漲趨勢，并且職等越高的員工其固定收入的調(diào)整幅度越大。

72中移薪資結構設計－固定收入中位調(diào)整基準點：在此次設計中，中位中移薪資結構設計－變動收入占固定收入比例根據(jù)建議薪資結構設計的思路，薪資結構調(diào)整建議的第二步即設定變動收入占固定收入的比例中移將通過對不同職等的員工設置不同的變動收入占固定收入的比例，職等越高，變動收入占固定收入的比例越大，逐步調(diào)整目前變動收入大大超過固定收入的狀況，適應市場薪資狀況的特點由于目前中移三試點單位的變動收入比重在各職等均較大，故建議的薪資結構設計中逐年降低該比例由于變動收入占固定收入的比重受到績效的影響會上下浮動，因此，此次設計的比例為實現(xiàn)目標績效時所獲得的變動收入比例，即目標值。73中移薪資結構設計－變動收入占固定收入比例根據(jù)建議薪資結構設計職等段級別最低值目標值最優(yōu)值6543211918,1716,15,14,13,1211,10,98,7,6,5,43,2,110%7%6%4%3%2%50%35%25%20%15%10%100%52.5%37.5%30%22.5%15%以下為經(jīng)過四年調(diào)整到位后的變動收入占固定收入比例的建議：不同績效水平相對于固定工資的獎金比例職等績效水平中移薪資結構設計－變動收入占固定收入比例74職等段級別最低值目標值最優(yōu)值6543211918,1716中移薪資結構設計－現(xiàn)金總收入根據(jù)前述之設計，導致職等較高的人員總收入增大，而職等較低的員工的總收入變化不大甚至負增長調(diào)整前（示例）調(diào)整后（示例）75中移薪資結構設計－現(xiàn)金總收入根據(jù)前述之設計，導致職等較高的人第三部分：薪資結構設計76第三部分：薪資結構設計18薪資結構設計－準備公司薪酬理念

內(nèi)部等級每個職位和等級的員工數(shù)

實際的薪資數(shù)據(jù)

預計薪資增長率

相應的市場薪資數(shù)據(jù)

基本薪資固定收入

變動薪資。。。。。。檢查薪酬結構設計準備的明細單77薪資結構設計－準備公司薪酬理念

檢查薪酬結構設計薪資結構設計－典型的薪資等級架構78薪資結構設計－典型的薪資等級架構20薪資結構設計－目的建立公平分配薪資的體系

保證公司的薪資系統(tǒng)具有競爭性

為薪資決策提供管理工具

薪資結構的目的：79薪資結構設計－目的建立公平分配薪資的體系

薪資結構的目的：2薪資結構設計－程序3.確定固定工資中位值和級差4.確定固定工資帶寬2.建立和調(diào)整市場薪資曲線

1.收集和分析市場數(shù)據(jù)5.決定變動工資占固定工資的比例80薪資結構設計－程序3.確定固定工資中位值和級差4.確定固定工薪資結構設計－1.收集和分析市場數(shù)據(jù)

ABCCompany$$$ABC公司Market’s$$$市場81薪資結構設計－1.收集和分析市場數(shù)據(jù)薪資結構設計－2.確定和調(diào)整市場薪資曲線

...............................................................薪資(貨幣價值)

相對崗位等級市場薪資曲線82薪資結構設計－2.確定和調(diào)整市場薪資曲線

.........滯后政策--結構與計劃年度初期的競爭性薪資相匹配開始結束計劃年度確定公司結構政策：富競爭性的薪資結構薪資結構設計－2.確定和調(diào)整市場薪資曲線

83滯后政策--結構與計劃年度初期的競爭性薪資相匹配開始結束領先政策--結構與計劃年度末競爭性薪資相匹配富競爭性的薪資結構開始結束計劃年度薪資結構設計－2.確定和調(diào)整市場薪資曲線

84領先政策--結構與計劃年度末競爭性薪資相匹配富競爭性的薪資領先-滯后政策--結構與計劃年度中期的競爭性薪資相匹配開始結束計劃年度富競爭性的薪資結構薪資結構設計－2.確定和調(diào)整市場薪資曲線

85領先-滯后政策--結構與計劃年度中期的競爭性薪資相匹配開始2000年實際薪資增長率: 13%2001年預計薪資增長率: 10%薪資結構設計－2.確定和調(diào)整市場薪資曲線

薪資結構政策的舉例說明862000年實際薪資增長率: 13%薪資結構設計－2.確定中位值級差%RMB100,000115,000134,550161,460196,981245,226較高職等的中位值公式=-------------------------------------1x100%較低職等的中位值()薪資結構設計－3.確定固定工資中位值和級差

建立中位值和中位值級差的舉例說明87中位值級差%RMB100,000115,000134,55公式: 較低職等的中位值：除以(1+中位值級差)

較高職等的中位值：乘以(1+中位值級差)

建立中位值和中位值級差的舉例說明（續(xù)）薪資結構設計－3.確定固定工資中位值和級差

88公式: 較低職等的中位值：除以(1+中位值級差)

較高職[]范圍寬度%最大值最小值()-1x100公式

:-20%+20%50%寬度-15%+15%35%寬度中位值=最小值2+范圍寬度

=2中位值()最大值=()1+范圍寬度最小值決定中位值帶寬的舉例說明薪資結構設計－4.確定固定工資帶寬89[]范圍寬度%最大值最小值()-1x100公式:-201.中位值=RMB80,790 帶寬＝35%計算最大值和最小值最小值:最大值:2.最小值=RMB68,000 最大值=RMB102,000計算中位值及帶寬中位值:帶寬:3.最小值=RMB72,000 中位值=RMB100,800計算最大值及帶寬andrangespread.最大值:帶寬:決定中位值帶寬（練習）薪資結構設計－4.確定固定工資帶寬901.中位值=RMB80,790 帶寬＝35%計算最4.帶寬=50% 最大值=RMB89,000計算中位值和最小值.中位值:最小值:5.最小值=RMB72,000 帶寬=40%計算中位值和最大值.中位值:最大值：6.中位值=RMB80,000 最大值=RMB110,000計算最小值和帶寬最小值:帶寬:決定中位值帶寬（練習）薪資結構設計－4.確定固定工資帶寬914.帶寬=50% 最大值=RMB89,000A.無重疊帶寬重合度類型B.適度重疊C.大部分重疊薪資結構設計－4.確定固定工資帶寬92A.無重疊帶寬重合度類型B.適度重疊C.大部分重疊薪資結構設薪資結構設計－4.確定固定工資帶寬薪資(貨幣價值)相對崗位價值acbdfeg政策線或薪資線c-d:b:a:a-b:e,f,g:最大值最小值范圍寬度或深度重疊中位值e-f,f-g:中位值級差93薪資結構設計－4.確定固定工資帶寬薪資(貨幣價值)相對崗位按照每個員工的年度績效表現(xiàn)，確定其獎金占固定工資的比例。變動工資占固定工資的比例依照員工的績效水平進行調(diào)整，一般隨著員工職等的上升及績效水平的上升而不斷增加。薪資結構設計－5.確定變動工資占固定工資比例職等段級別最低值目標值最優(yōu)值6543211918,1716,15,14,13,1211,10,98,7,6,5,43,2,110%7%6%4%3%2%50%35%25%20%15%10%100%52.5%37.5%30%22.5%15%職等績效水平94按照每個員工的年度績效表現(xiàn)，確定其獎金占固定工資的比例。薪資第四部分：薪酬管理95第四部分：薪酬管理37分析新薪資結構對目前員工薪資的影響

設計一張有以下欄目的工作表:員工的姓名薪資崗位等級競爭性在帶寬內(nèi)的位置。。。。。。。96分析新薪資結構對目前員工薪資的影響

設計一張有以下欄目的工作薪酬管理薪資比率

員工薪資在帶寬內(nèi)

員工薪資在帶寬外

根據(jù)崗位或等級變動調(diào)整薪資

考慮:97薪酬管理薪資比率

考慮:39薪資比率

a.控制薪資比率：薪資比率是實際薪資與中位值的比率，以百分數(shù)表示。所以它可以表示實際薪資與薪資的競爭比率。公式:=外部競爭比率*(實際薪資比市場薪資)市場平均薪資公司平均薪資公司中位值公司平均薪資=內(nèi)部競爭比率(實際薪資比結構)*亦為市場指數(shù)98薪資比率

a.控制薪資比率：公式:=外部競爭比率*(舉例:RMB10000RMB10000=1.00A:RMB9000RMB10000=0.90B:RMB11000RMB10000=1.10C:薪資比率(續(xù))a.控制薪資比率：99舉例:RMB10000RMB10000=1.00A:RM如果內(nèi)部競爭比率大于1.00，實際薪資是高于還是低于中位值？

如果內(nèi)部競爭比率小于1.00，實際薪資是高于還是低于市場中位值？

高于低于低于高于計算下列項目的薪資比率：實際薪資中位值市場P50薪資內(nèi)部競爭比率外部競爭比率400,000300,000412,000382,000300,000353,00096,00075,00096,000150,000149,000120,00079,00082,00078,000薪資比率員工的薪資在帶寬內(nèi)100如果內(nèi)部競爭比率大于1.00，實際薪資是高于還是低于中位值？如何闡釋薪資比率外部競爭比率薪資比率值實際薪資低于市場比率表明公司的薪資處于落后的狀態(tài)低于

1.00高于

1.001.00內(nèi)部競爭比率在結構中仍有較大的上提空間實際薪資低于中位值實際薪資高于中位值也許中位值須做調(diào)整(也必須考慮到其他因素)實際薪資與市場比率相當實際薪資高于市場比率反映了公司支付的薪資高于市場上同等崗位理想的情形實際薪資與中位值相當員工的薪資在帶寬內(nèi)(續(xù))101如何闡釋薪資比率外部競爭比率薪資比率值實際薪資低于市場比率表

帶寬中的位置：帶寬中的位置是個人的薪資在總范圍中的位置公式

:最大值-最小值目前薪資-最小值員工的薪資在帶寬內(nèi)(續(xù))X100%102帶寬中的位置：公式:最大值-最小值目前薪資-最小a.帶寬中的位置：已知: 最小值=RMB8000

中位值=RMB10000

最大值=RMB12000

例A：目前薪資=10000RMB10000-8000RMB12000-8000RMB2000RMB4000==50%80001000012000員工的薪資在帶寬內(nèi)(續(xù))103a.帶寬中的位置：已知: 最小值=RMB8800090001200010000b.帶寬中的位置：已知: 最小值=RMB8000

中位值=RMB10000

最大值=RMB12000

例A：目前薪資=9000RMB9000-8000RMB12000-8000RMB1000RMB400025%==員工的薪資在帶寬內(nèi)(續(xù))104800090001200010000b.帶寬中的位置：已知練習計算以下的薪資在帶寬中的比例情況：帶寬在帶寬中的位置實際薪資最小值最大值400,000390,000480,000382,000316,000405,00096,00092,000101,000150,000130,000170,00079,00060,00080,000員工的薪資在帶寬內(nèi)(續(xù))105練習計算以下的薪資在帶寬中的比例情況：帶寬在帶寬中的位置實際