組織行為學(xué)關(guān)培蘭筆記學(xué)習(xí)資料

組織行為學(xué)概覽組織行為學(xué)的含義（識記）概念：是行為科學(xué)在管理領(lǐng)域的應(yīng)用，是綜合運用各種與人的行為有關(guān)的知識，研究一定組織中人的心理和行為規(guī)律的科學(xué)。意義：多學(xué)科為綜合研究一定組織中的人的行為規(guī)律；涉及三個重要方面即個體、群體、組織；通過對組織中人的行為的研究，做到了解自己，完善自己，了解他人，理解他人，激勵他人。組織行為學(xué)的產(chǎn)生（識記）組織行為學(xué)是一門應(yīng)用性的行為科學(xué)，它在眾多行為科學(xué)分支的基礎(chǔ)上建立起來。對它有主要貢獻的領(lǐng)域包括心理學(xué)、社會學(xué)、社會心理學(xué)、人類學(xué)和政治學(xué)。（1）心理學(xué)心理學(xué)是一門對人和其他動物的行為進行測量和解釋，有時還包括對行為進行改變的科學(xué)，它關(guān)心的是研究和理解個體的行為。（2）社會學(xué)心理學(xué)家關(guān)注的是個體，社會學(xué)家主要研究的是個體在其中扮演某種角色的社會系統(tǒng)。也就是說，社會學(xué)研究的是與其他人發(fā)生聯(lián)系的人。（3）社會心理學(xué)社會心理學(xué)屬于心理學(xué)的領(lǐng)域，但它是心理學(xué)和社會學(xué)相結(jié)合的產(chǎn)物。它關(guān)注人與人之間的相互影響。（4）人類學(xué)人類學(xué)是社會認識人類及其活動的研究。它包括人類的生理特性、進化史、地理分布、群體關(guān)系、文化歷史和實踐。（5）政治學(xué)政治學(xué)盡管常常受到忽視，但政治學(xué)家對于理解組織行為的貢獻是至關(guān)重要的。政治學(xué)研究在政治環(huán)境中個體和群體的行為，其具體的研究課題包括：沖突的結(jié)構(gòu)、權(quán)力的分配和人們?nèi)绾螢榱藗€人利益而操縱權(quán)力。理論基礎(chǔ):心理分析技術(shù)（美國心理學(xué)家芒斯特伯格，1912年著《心理學(xué)與工業(yè)生產(chǎn)率》群體動態(tài)分析方法（德國心理學(xué)家勒溫，該方法叫“場”理論）社會測量方法（維也納的莫雷諾，創(chuàng)造“心理劇”的治療方法）組織行為學(xué)的重要性（識記）組織的競爭必然依賴于組織的成員，其競爭力也就與其成員的總體素質(zhì)直接相關(guān)（整體的組織的素質(zhì)）組織行為學(xué)的新發(fā)展（理解）積極組織行為學(xué)：以工作領(lǐng)域中的績效改進為目標，結(jié)合以往研究中嚴重的消極傾向，是對積極導(dǎo)向的且能夠被測量、開發(fā)和有效管理，從而實現(xiàn)提高績效目標。自我效能感：人們對自己實現(xiàn)特定領(lǐng)域行為目標所需能力的一種信念。希望：個體相信自己能夠設(shè)置目標，想出實現(xiàn)目標的途徑，并激勵自己去實現(xiàn)目標的一種信念。樂觀：一種傾向于做積極結(jié)果預(yù)期和積極因果歸因的認知特性。主觀幸福感：人們關(guān)于自己生活的情感性和認知性的評價?；謴?fù)力：面對喪失、困難或者逆境時的有效應(yīng)對和適應(yīng)。第一，組織變革已成為全球化經(jīng)濟競爭中組織行為學(xué)研究的首要問題。第二，組織行為學(xué)強調(diào)對人力資源的系統(tǒng)開發(fā)。第三，組織行為學(xué)研究更加關(guān)注國家目標。第四，組織行為學(xué)研究除秉承強調(diào)生產(chǎn)率的傳統(tǒng)之外，更加關(guān)注工作生活質(zhì)量。組織行為學(xué)的學(xué)習(xí)研究方法（理解）觀察法：參與觀察與非參與觀察調(diào)查法（談話、問卷）心理測驗法定性與定量法案例法情景模擬法系統(tǒng)法實驗法（實驗室實驗法、自然實驗法、行動實驗法）其中，行動實驗法是通過短期的、緊張的團體奮斗來壓縮時空，促使哪些談?wù)摱嗄甑恢蔽茨軐嵤┑募边M改革方案付諸實踐。組織行為學(xué)及其特點組織行為（識記）組織及其性質(zhì)：為了達到某個目標，按一定規(guī)則建立起來，具有正式關(guān)系的人群集合體。組織是通過群體努力完成特定目標的社會創(chuàng)造物，它要求人而不是物的和諧。組織的特點：由個人和群體組成；有明確的目標；擁有資源；通過專業(yè)分工和協(xié)作實現(xiàn)目標。組織的三個層次：個體、群體、組織。對行為的預(yù)測：組織行為的規(guī)律性使我們能夠?qū)@一行為的進一步發(fā)展作出某些預(yù)測，如預(yù)測組織內(nèi)部或外部某些人或某一群體的行為。對行為的解釋：研究組織成員之間在工作產(chǎn)量、滿意程度、辭職傾向等方面出現(xiàn)差異性的主要原因。對行為的控制：為了有效實現(xiàn)組織目標，管理者需要對組織中所發(fā)生的各種行為進行有效控制。將研究組織行為所得的到的知識運用于對組織行為的控制，有助于個體目標和組織目標的實現(xiàn)。分析和行動(引導(dǎo))：對組織內(nèi)外出現(xiàn)的行為進行細致分析，查找存在問題，制定針對性解決方案，以保障組織運行的高效穩(wěn)定。人是組織發(fā)展的目的人活動的目的，實現(xiàn)的利潤，最終只能是滿足人的自由、信服、自我價值的實現(xiàn)的需要。以利潤為企業(yè)發(fā)展的最高目標，利潤狀況并不十分理想；以崇高的信念、人的價值、理想為最高目標，卻取得了卓越的績效。財富的創(chuàng)造靠人的創(chuàng)造力的自由發(fā)揮，最適合人性的管理才最有利于激發(fā)人的創(chuàng)造力。組織是人生價值實現(xiàn)的地方組織能滿足人的心理需求組織目標的實現(xiàn)靠組織成員的努力組織為個人價值的實現(xiàn)提供了施展舞臺組織與個人的有機結(jié)合才能使雙方互惠互利人文技能是管理者的關(guān)鍵技能(識記)管理者通過別人來完成工作，他們做出決策、分配資源、指導(dǎo)別人的活動從而實現(xiàn)工作目標。管理者的職能20世紀初，法國工業(yè)家亨利?法約爾(HenriFayol)提出，所有的管理者都發(fā)揮五種職能：計劃、組織、指揮、協(xié)調(diào)和控制。今天這些職能簡化為四種：計劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)和控制。計劃計劃活動就是要設(shè)定或明確組織的目標，制定實現(xiàn)組織目標的途徑或方案。組織為了實現(xiàn)計劃活動所預(yù)定的目標，實施計劃活動制定的行動方案。領(lǐng)導(dǎo)管理者就運用各種適當?shù)姆椒ǎビ绊懡M織的成員，努力營造起一種使組織中的成員能夠全心全意、士氣高昂地為實現(xiàn)組織目標而努力奮斗的氛圍，以便使管理的領(lǐng)導(dǎo)職能得到更大的發(fā)揮?？刂茷榱舜_保組織目標的順利實現(xiàn)，組織的管理者從頭到尾地對組織各項活動的進展情況進行檢查，一旦發(fā)現(xiàn)或預(yù)見問題后就要及時采取措施予以糾正，以保證組織活動按計劃進行。管理者的角色明茨伯格對5位高層經(jīng)理進行了一項精心研究，明茨伯格得出結(jié)論：管理者扮演著10種不同的但又互相關(guān)聯(lián)的角色。這 10種角色可以歸納為三大類：人際角色、信息傳遞者角色以及決策角色。人際關(guān)系方面的角色人際關(guān)系角色指所有的管理者都要履行禮儀性和象征性角色。信息傳遞方面的角色信息角色是指所有的管理者在某種程度上，都從外部的組織或機構(gòu)接受和收集信息。決策制定方面的角色在決策角色中，管理者處理信息并得出結(jié)論。亨利?明茨伯格界定的10種管理角色如表1.1所示。表1.1明茨伯格界定的管理角色角色描述范例人際角色象征性的首腦，需要完成法律性慶祝大會；狀況查詢；簽「頭面人物或社交性的例行工作署法律文件領(lǐng)導(dǎo)者負責激勵和指導(dǎo)下屬針對下屬管理的所有活動聯(lián)絡(luò)人維持與外部保持聯(lián)系的社交網(wǎng)絡(luò)，以獲得好處和信息感謝信，外部董事工作信息傳遞角色接受各種各樣的信息，作為組織處理各種信件與接觸，其監(jiān)控者內(nèi)外信息的神經(jīng)中樞主要目的在于收集信息傳播者把從外部或下屬那里獲得的信息傳遞給組織中的其他成員處于信息交流的目的，把信件轉(zhuǎn)發(fā)給組織；涉及向下屬傳遞信息的各種言語交流發(fā)言人向外界發(fā)布組織的計劃、政策、行動和結(jié)果的信息，以組織所屬行業(yè)專家的身份出現(xiàn)董事會議；向外界發(fā)布信息決策角色從組織和環(huán)境中尋找機會，推動制定戰(zhàn)略，組織推動或設(shè)創(chuàng)業(yè)者能夠帶來變革的方案計改進方案的研討會混亂處理者當組織面臨重大的、意外的混亂時，負責采取正確的行動針對混亂和危機制定戰(zhàn)略和召開研討會資源分配者做出或批準組織中的重大決策制定提成，尋求權(quán)威，做出預(yù)算，安排下屬的工作談判者在主要的談判當中代表組織行使責任合同談判管理者的技能羅伯特?卡茨(RobertKatz)提出了三種基本的管理技能：技術(shù)技能、人文技能和概念技能。技術(shù)技能技術(shù)技能，指為了完成或理解一個組織的特定工作所必需的技能，也就是業(yè)務(wù)方面的技能。人文技能人際技能，指與組織單位中上下左右的人打交道的能力。概念技能概念技能，指對事物的洞察、分析、判斷、抽象和概括的能力。后來國外學(xué)者又補充了診斷技能診斷技能，即針對特定的情景尋求最佳反應(yīng)的能力。有效的管理活動與成功的管理活動有效的管理活動其是根據(jù)管理者的工作績效的數(shù)量和質(zhì)量以及他們下屬的滿意程度和承諾程度來界定的。對于有效的管理者，溝通時間所占比例最大，社交時間所占比例最小。成功的管理活動其是根據(jù)管理者在組織中的晉升速度來衡量的。對于成功的管理者，社交時間所占比例最大，人力資源管理的時間所占比例最小。有關(guān)管理者工作的總結(jié)貫穿于管理者的職能、角色、技能和活動中有一條共同的主線：這些觀點都認識到對人的管理的極端重要性。不管它被稱為“領(lǐng)導(dǎo)職能”、“人際交往的角色”、“人際技能”，還是被稱為“人力資源管理、溝通及社交活動”，顯而易見，管理者要想在工作中有效而且成功，就必須開發(fā)自己的人際交往技能。管理的新特點：新舊結(jié)合融入大環(huán)境女性在管理和消費領(lǐng)域作用凸顯合伙人制是大勢所趨人性化、公平化是企業(yè)進步的標志組織行為學(xué)沒有絕對真理(應(yīng)用)組織行為學(xué)建立在研究的基礎(chǔ)上。但不要寄希望于發(fā)現(xiàn)許多簡單而直接的因果關(guān)系。組織行為學(xué)理論反映了它所研究的客觀事物本身的特性。人是錯綜復(fù)雜的，所以，用以解釋其活動的理論也應(yīng)該是復(fù)雜的。權(quán)變管理幾乎沒有簡單而普適的原理能夠解釋組織行為。人類之所以復(fù)雜是因為他們各不相同，這使得很難總結(jié)出簡單準確而且廣泛適用的定律。同樣情境中兩個人的表現(xiàn)常常大不一樣；同一個人在不同的情境下行為也會發(fā)生變化。總之，權(quán)變觀念實質(zhì)上就是主張從實際出發(fā)，具體問題具體分析，然后找出合適的辦法來解決問題。所以，權(quán)變理論要求依照工作的性質(zhì)和人員的特殊要求，來確定組織的模式，使任務(wù)、人員和組織彼此相適應(yīng)。組織文化多元組織中的行為因文化而改變，如日本、美國、德國、中國公司的員工會表現(xiàn)出與本國文化密切相關(guān)的和行為方式，并滲透到日常事務(wù)中，表現(xiàn)出不同的經(jīng)營管理特點。文化是企業(yè)中人員態(tài)度與行為差異的主要原因。行為因文化不同表現(xiàn)出差異，但組織結(jié)構(gòu)卻越來越相似。同一管理者在不同文化背景中會有不同的行為特點。文化差異管理能促進組織的有效性。勞動力多元勞動力多元化意味著組織在性別、種族、國籍方面的構(gòu)成上越來越多樣化。一個多元化管理的組織所具有的特征，即：任務(wù)和價值觀；目標和公平的程序；熟練的勞動力；主動的適應(yīng)性；個性的關(guān)注；授權(quán)與參與文化。最重要的是，多元化管理保證組織中的每一個個體都能最大程度地發(fā)揮他的技能和潛能，而不論他屬于哪一個群體。同時，多元化管理的實施也能為組織帶來以下諸多的好處：節(jié)約成本。如降低流動率、缺勤率和避免不利的法律訴訟。勞動力多元化對管理活動有著重要意義：管理者需要認識到在組織中面對不同面孔的人時自己的困難。管理者必須扮演一個起動者角色以培養(yǎng)和強調(diào)多元化的工作氛圍。管理者需要改變他們的經(jīng)營哲學(xué)，從對員工一視同仁轉(zhuǎn)變?yōu)槌姓J他們之間的差異，并采用不同的方式對待他們，以保證員工的穩(wěn)定性和生產(chǎn)率的提高。管理者不要有任何歧視，要提供多元化的培訓(xùn)和修改福利方案以符合不同員工的不同需要?？傊绻芾淼卯?，勞動力多元化會提高組織的創(chuàng)造性和創(chuàng)新性，并通過對同一問題提供不同的觀點來改善決策質(zhì)量。如果管理不當，就可能出現(xiàn)流動率高、溝通更為困難、人際沖突更多等問題。個體行為規(guī)律關(guān)于個體行為的幾種解釋（理解）一、華生的行為主義理論（拋棄了心理學(xué)中認知、情感、意志對人行為的影響）觀點認為：人的行為受客觀刺激的影響，一定的刺激必然引起一定的反應(yīng)。公式:S_R（刺激一反應(yīng)）簡單刺激帶來簡單反應(yīng)，復(fù)雜刺激帶來復(fù)雜反應(yīng)二、新華生主義主流內(nèi)容：人的行為因時、因地以及環(huán)境與個體的身心情況不同，表現(xiàn)出不同的反應(yīng)。代表人物：托爾曼、赫爾、斯金納公式：S—O—R 中間增加思維加工系統(tǒng)意即：輸入刺激，在人腦中進行思維加工系統(tǒng)處理，輸出的是行為。三、勒溫的觀點群體動力理論的創(chuàng)始人德國心理學(xué)家勒溫認為人的心理活動是現(xiàn)實生活空間內(nèi)在的心理力場和外在的心理力場相互作用影響的結(jié)果。他把人的行為看成是個體特征和環(huán)境特征的函數(shù):B=f（PE）,B-人的行為;P-個體特征；E-環(huán)境特征個體行為規(guī)律 （識記）人的行為模式（刺激反應(yīng)機理）刺激—個體心理特征—對刺激的個人理解—行為反應(yīng)只有在有明確的標準并了解組織的期望與要求時，我們才能評價一個人的行為能否產(chǎn)生有效的個體績效。個體行為特征目的性、社會性、自主性、連續(xù)性、持久性、可塑性個體心理對行為的影響感覺：客觀事物作用于人的感覺器官時,人腦中產(chǎn)生只屬于事物的個別屬性的反應(yīng)（特征、差別、組織結(jié)構(gòu)）知覺：客觀事物作用于人的感覺器官時,人腦中產(chǎn)生對事物各種屬性的各個部分及其相互關(guān)系的綜合反應(yīng)。(選擇性、需要、成見、思想方法的錯誤)第一印象效應(yīng)(首因效應(yīng))第一印象效應(yīng)是人對人的知覺中留下的第一印象能夠以同樣的性質(zhì)影響著人們再一次發(fā)生的知覺。如果在對一個人的知覺過程中，某人給我們留下了比較美好的第一印象，這種印象就將影響到我們以后對他的知覺。反之亦然。即使我們感知的某人表現(xiàn)已經(jīng)變化了，第一印象形成的影響，也將是緩慢地、滯后地改變的。這種效應(yīng)的啟示：在看待別人時，一定要避免受第一印象的不良影響?？慈瞬荒芟热藶橹鳎邪l(fā)展的眼光，以第一印象為先導(dǎo)，連續(xù)觀察感知，反復(fù)深入甄別，防止對人錯誤判斷和錯誤結(jié)論。另一方面，凡是領(lǐng)導(dǎo)者、公關(guān)人員、供銷人員、做群眾工作的管理人員等，一定要注意給自己的工作對象留下良好的第一印象，這又確實是今后更好的開展工作的良好基礎(chǔ)。暈輪效應(yīng)所謂暈輪效應(yīng)是指在知覺過程中，通過獲得知覺對象某一行為特征的突出印象，而將其擴大成為整體行為特征的認知活動。暈輪效應(yīng)是對別人認知的一種偏差傾向，實質(zhì)上是“以點代面”的思想方法，只見一點，不及其余。暈輪效應(yīng)的啟示：首先，對人、對事要防止以點代面，以偏概全，產(chǎn)生“情人眼里出西施”或者是“厭惡和尚恨及袈裟”的不良效應(yīng)，避免暈輪效應(yīng)的這種遮掩性和彌撒性。其次，要注意防止把自己的主張強加于人，避免以己度人的“投射傾向”。要啟發(fā)別人理解自己的意向，“引而不發(fā)”，潛移默化地在知覺別人中感應(yīng)別人。這些對組織中的領(lǐng)導(dǎo)者尤為重要。近因效應(yīng)近因效應(yīng)指在知覺過程中，最后給人留下的印象最為深刻，對以后該對象的印象起著強烈的影響。它和首因效應(yīng)正好相反。一般來說，在知覺熟悉的人時，近因效應(yīng)起較大的作用；在知覺陌生人時，首因效應(yīng)起較大的作用。首因效應(yīng)與近因效應(yīng)結(jié)合起來會得到有益的啟示：首先，要預(yù)防兩種效應(yīng)的消極影響，既不能“先人為主”，也不能既往不咎，只看現(xiàn)在。而應(yīng)該以聯(lián)系發(fā)展的態(tài)度感知事物，把對人、對事的每一次感知，都當作認知事物過程中的一個階段，避免形而上學(xué)的片面性。其次，要在一定條件下，發(fā)揮兩種效應(yīng)的積極作用，講話、辦事、接觸人、做具體工作，都要善始善終，不能使人感覺“無頭無尾”、“虎頭蛇尾”、“蛇頭龍尾”。定型效應(yīng)定型效應(yīng)指人們在頭腦中把形成的對某類知覺對象的形象固定下來，并對以后有關(guān)該類對象的知覺產(chǎn)生強烈影響的效應(yīng)。人們在社會生活實踐中，不斷的感知某類對象，因而對該類對象逐漸地形成了固定化的映像。在組織行為學(xué)中，要注意利用定勢效應(yīng)的積極方面，克服定勢效應(yīng)的消極方面。例如：對于工作程序、教學(xué)程序、日常事務(wù)性工作等，都要培養(yǎng)起人們的定勢型效應(yīng)，使工作有序進行；而對于認識上的偏見、交往中的誤解，體制上的弊端造成的定型效應(yīng)，如過去落后的人，現(xiàn)在一定落后；三十幾歲的人當不了縣長等定勢心態(tài)，要實事求是地糾正。動機與行為行為由動機支配，動機由需要引起。行為導(dǎo)向是尋求目標，滿足需要。是行為的直接原因，它驅(qū)動人們從事某種行為，規(guī)定行為的方向。個體行為疏導(dǎo)行為是為了滿足某種需要，也是為了達到一定的目標。目標是一種外在的對象，行為的誘因。目標導(dǎo)向行為：為謀求實現(xiàn)某種目標而做準備的行為，即尋求目標的過程。通俗講是為干某種事事前所做的準備工作。目標行為是直接滿足目標實現(xiàn)需要的行動，或者叫從事目標本身的行為。引導(dǎo)個體行為，要從影響個體行為的心理因素入手，通過改變個體心理，從而改變個體行為：首先，要引導(dǎo)個體知覺；其次，要充分發(fā)揮和創(chuàng)造個性；再次，引導(dǎo)個體樹立正確的態(tài)度；最后，培養(yǎng)和塑造組織的價值觀。個體行為之間的協(xié)調(diào)。個體行為受主客觀因素的影響，呈現(xiàn)出差異性，該差異造成組織內(nèi)部個體行為之間的不協(xié)調(diào)甚至沖突，因此必須對個體行為進行調(diào)節(jié)，主要方式有：信息溝通方式文化娛樂方式思想教育方式個體與群體、組織之間的協(xié)調(diào)。方法有二，其一是在組織或群體內(nèi)部建立起崇高的理想、目標和價值觀，其二是鼓勵和弘揚正確行為。個體行為規(guī)律舉例 (理解)送禮要從不太昂貴中選擇昂貴的；送禮比給員工獎金好工資公開不如不公開小獎不如不獎小罰不如不罰慢獎不如快獎g） 不給選擇比給選擇好h） 晚說不如早說i） 大中之小不如小中之大j） 能用的不如不能用的個體差異及管理需要與動機（識記）需要及特點：需要是人對事物的欲望和要求。特點：指向性；多樣性；層次性；潛在性；社會制約性。動機是激勵人們?nèi)バ袆?，以達到一定目標的內(nèi)在原因。亦即推動人們?nèi)バ袆拥膬?nèi)動力或內(nèi)驅(qū)力。直接原因氣質(zhì)（應(yīng)用）氣質(zhì)：指人的高級神經(jīng)活動特征（速度、強度、指向性），是個體感情與行為中的重要表現(xiàn)。它是人的一種獨特而典型穩(wěn)定的心理特征。根據(jù)希波克拉底的觀點，氣質(zhì)可分為四種典型的類型：（1）膽汁質(zhì)（急躁型）：表現(xiàn)為精力充沛，動作迅猛，直率熱情，但自制力差，性急而粗心。（2）多血質(zhì)（活潑型）：表現(xiàn)為機敏靈活，善于交際，興趣廣泛，但注意力易轉(zhuǎn)移，缺乏耐性。（3）抑郁型（神經(jīng)質(zhì)）：表現(xiàn)為內(nèi)心感情體驗豐富，但孤僻膽怯，優(yōu)柔寡斷，具有刻板性。難以承受強烈刺激。（4）黏液質(zhì)（怡靜型）：穩(wěn)重細心，行為持久，自制力強，但思維反映慢，固執(zhí)而拘謹維反映慢，固執(zhí)而拘謹。情緒（識記）定義：人對喜、怒、哀、樂、懼等心理體驗態(tài)度的一種反映，被稱為情緒或情感。情緒和情感具有肯定和否定的性質(zhì)，積極的情緒可以提高人的活動能力。類別：原始的基本情緒。與感覺刺激有關(guān)的情緒。與自我評價有關(guān)的情緒。與別人有關(guān)的情緒。與欣賞有關(guān)的情緒。依據(jù)所處狀態(tài)來劃分的情緒情緒理論：詹姆士-蘭格的情緒理論情緒是由某種情境的變化引起的自身狀態(tài)的感覺。循環(huán)系統(tǒng)、消化系統(tǒng)、內(nèi)分泌系統(tǒng)坎農(nóng)-巴德的丘腦情緒丘腦對激發(fā)情緒的刺激進行加工，將信息傳到大腦及機體其他部位。巴浦洛夫的動力定型理論人在大腦皮層中按照刺激物的順序形成較為穩(wěn)固的暫時神經(jīng)聯(lián)系系統(tǒng)，稱為動力定型。第一信號系統(tǒng)、第二信號系統(tǒng)行為學(xué)派的情緒理論情緒是有機體對特定環(huán)境的一種或者一簇反應(yīng)。華生精神分析學(xué)派的情緒理論焦慮問題是其核心佛洛依德將焦慮問題分為3類：客觀性焦慮、神經(jīng)癥焦慮、道德焦慮。達非的情緒激活理論情緒涉及人們向自己預(yù)料到的情境中去行動，是生理喚醒和神經(jīng)激活的結(jié)果。高低水平能量沙赫特的情緒三因素理論情緒產(chǎn)生由環(huán)境因素、生理因素、認知因素共同決定。阿諾德與拉扎勒斯的認知—評價理論情緒源自好壞信息的生理或心理反應(yīng)；源自一定生理模式下的情緒體驗；源自特定活動、評價、及生理變化的相互作用。湯姆金斯和伊扎德的動機——分化理論情緒是比本能更強有力的驅(qū)動因素。情緒智力情緒智力，是識別和理解自己和他人的情緒狀態(tài)，并利用這些信息來解決問題和調(diào)節(jié)行為的能力。屬于一種非認知的技能、潛能和素質(zhì)范疇，它影響到一個人能否成功地面對環(huán)境的要求與壓力。它包括五個維度：自我意識：體味自我情感的能力；自我管理：管理自己情緒和沖動的能力；自我激勵：面對挫折和失敗依然堅持不懈的能力；認識他人情緒：體味他人情感的能力；人際關(guān)系管理能力：處理他人情緒的能力。高情緒智力不意味著個體可以放縱自己的情緒，相反要對情緒進行管理，使之能適宜、有效地表達，使人們能朝著共同的目標一起順暢地工作。情緒勞動指的是一種情境，在此情境下，員工在人際交往過程中表現(xiàn)出令組織滿意的情緒。本質(zhì)上是個人根據(jù)組織制定的情緒行為管理目標所進行的情緒調(diào)節(jié)行為。分為表層調(diào)節(jié)和深度調(diào)節(jié)，區(qū)別在于個體情緒表達是否反映了其真實的情緒體驗。應(yīng)對有淺層表演和深層表演。態(tài)度(識記)態(tài)度是關(guān)于物體、人物和事件的評價性陳述，這種評述可以是贊同的，也可以是反對的，它反映了一個人對于某一對象的內(nèi)心感受。1．態(tài)度的關(guān)鍵成分：認知、情感和意向態(tài)度的認知成分認知指人對事物的看法、評價以及帶評價意義的敘述。包括個人對某一對象的理解、認識以及肯定與否定的評價。態(tài)度的情感成分情感即人對事物的好惡，帶有感情色彩和情緒特征。態(tài)度的意向成分意向即人對事物的行為準備狀態(tài)和行為反應(yīng)傾向。態(tài)度不同于行為，但態(tài)度含有行為傾向，人的行為反映態(tài)度。2．態(tài)度的形成過程的影響因素有，其一欲望，其二知識，其三群體觀念，其四個性特征，其五個體體驗。3．態(tài)度的測量包括：①態(tài)度量表法(沙氏通量表、李克特量表、語意差別量表)；②自由反應(yīng)法(投射法、開放式態(tài)度測量法)。態(tài)度改變的理論：凱爾曼的三程序理論以滿足人的需要和期待有利于態(tài)度的改變?yōu)榛A(chǔ)，提出態(tài)度改變的過程由服從、同化、內(nèi)化三個階段構(gòu)成費斯汀格的認知失調(diào)理論將人的認知劃分為思維、想象、需要、態(tài)度、興趣、理想及信念等因素。任意兩種因素之間存在協(xié)調(diào)、失調(diào)、不相關(guān)3種關(guān)系。勒溫的參與改變理論個體態(tài)度的改變同群體的規(guī)范和價值觀密不可分，個人在群體中的活動可分為主動型和被動型。4.5價值觀 (理解)價值觀是人對周圍事物的是非、善惡及重要性的評價或看法，是人對某種特定行為方式或存在狀態(tài)的一種持久信念價值觀行為方式獨立:依靠自己，充分自信合作與他人合作，為他人幸福而工作競爭力圖超過他人互愛溫柔，富有情感順從有責任心，尊重別人負責可靠、可信賴進取努力工作，朝氣蓬勃誠實誠摯，真實價值觀的測量量表主題的六大方面：理論、政治、經(jīng)濟、審美、社會、宗教；或馬斯洛 5個層次應(yīng)用比較廣泛的量表有：莫里斯的13種生活方式量表、羅奇的形容評判量表、霍夫施泰德的工作價值觀量表、施沃爾茨的價值觀量表、個人主義量表等。三種人力資源管理模式最大利潤管理模式委托管理模式生活質(zhì)量管理模式4.6五種性格特征(理解)1.人格特質(zhì)人格特質(zhì)指當一個人在各種情境下都表現(xiàn)出害羞、進取、順從、懶惰、雄心、忠誠以及萎縮等特點時，稱其為人格特質(zhì)。2?大五模型外向與內(nèi)向：該尺度衡量人在人際交往中的自如度。易相處性：該尺度指的是尊重和順從他人的傾向。謹慎成都：該尺度是衡量可靠性的尺度。情緒適應(yīng)性：該尺度衡量人承受壓力的能力。接受新經(jīng)驗的開放度：該尺度討論人對新奇事物的興趣和好奇心的大小激勵理論與分類激勵研究(理解)制定和研究激勵措施有三個問題要考慮：一是如何激發(fā)人的行為；二是激勵對性選擇何種行為；三是正確引導(dǎo)人改掉錯誤的、消極的行為。定義精髓：人的行為是由什么激發(fā)并賦予活力的；是什么因素把人們正被激活的行為引導(dǎo)到一定方向上去的；這些行為如何能矯正、保持和延續(xù)，以及這種行為正在進行時，行為主體和客體的主觀反應(yīng)。激勵的重要性：(1)國際、國內(nèi)競爭加劇，來自社會、經(jīng)濟、技術(shù)的外在壓力，迫使管理在方法和技巧上有創(chuàng)新，才能不斷保證企業(yè)效率和效能的高水平，要求有效利用企業(yè)的各種資源。(2)為了企業(yè)不斷發(fā)展，必須關(guān)注人力資源，人是管理中最重要、最活躍的成分，一切潛力來自于人。(3)員工的價值觀念發(fā)生了巨大變化，這是社會發(fā)展到一定階段的必然結(jié)果。激勵的一般過程模式：研究表明，激勵過程是從個人需要出發(fā)的。 P88圖5-1激勵的一般過程模式激勵理論研究(理解)老行為主義激勵理論：流行于上世紀二、三十年代的美國，創(chuàng)始人為華生，創(chuàng)立 S—R(刺激一反應(yīng))公式，正反都成立。該理論得出，激勵手段就是刺激。當時，處在資本主義發(fā)展初級階段，物質(zhì)是人們追求的目標，金錢、物質(zhì)刺激使工人拼命工作，養(yǎng)家糊口換取報酬，滿足生活需要。2?新行為主義激勵理論：對上個公式加以改變，中間增加了中間變量， S—O—R(刺激—中間變量—反應(yīng))，增加部分表明人們的主觀因素，包括意圖、愿望、行為目的、印象計劃。該理論是隨著生產(chǎn)發(fā)展、社會進步，工人收入增加生活條件加以改變而形成，從被動行為向主動行為轉(zhuǎn)化，增加了主觀需求的重要變量成分，使激勵手段呈現(xiàn)復(fù)雜化特點。原因有三(1)人的需要有所發(fā)展。(2)情境分析不可忽視。(3)目標均衡很重要。3.認知派激勵理論：否定老行為主義激勵理論，觀點強調(diào)(1)認知過程中的結(jié)構(gòu)和組織原則(2)內(nèi)部發(fā)生的過程(3)概念的驅(qū)動作用(4)認知反饋作用(5)認知方式上的個別差異將認知心理學(xué)理論應(yīng)用于管理學(xué)就產(chǎn)生了兩類理論：內(nèi)容型、過程型激勵理論，見p90圖5—2.激勵理論與分類(應(yīng)用)馬斯洛馬斯洛需求層次論的五級制(1943年，《動機激發(fā)論》中提出“需求層次理論”生理需要-最原始的需要，指衣食住饑渴性等方面的生理機能需要。安全需要-經(jīng)濟上的安全；心理上；勞動上；環(huán)境上；社交需要-社交欲、歸屬感尊重需要-自尊需要表現(xiàn)如自信心自豪感；他尊需要表現(xiàn)如承認尊敬，向往榮譽和地位自我實現(xiàn)需要-指人們希望完成與自己的能力相當?shù)墓ぷ?，使自己的潛在能力得到最充分的發(fā)揮，成為自己所期望的人。各層次間的相互關(guān)系見 P91圖5-3.阿德佛需要是三種：生存(existenee)、相互關(guān)系(relatedness)、成長(growth)，簡稱ERG理論。生存需要相互關(guān)系需要成長的需要工作需要與工作成果關(guān)系圖p95圖5-4ERG理論中的滿足上升、挫折倒退圖p95圖5-5赫茨伯格激勵與保健因素雙因素理論開創(chuàng)了激勵的新觀點激勵因素有六點：對工作的滿足感；工作得到認可和獎賞；工作本身的挑戰(zhàn)性；工作職務(wù)上的責任感；工作有發(fā)展前途；通過工作有發(fā)展成長的機會保健因素有：公司的政策與行政管理；技術(shù)監(jiān)督系統(tǒng)；與上級主管、同級、下級之間的人事關(guān)系；工作條件、薪金；個人的生活；工作的安全性等。P96\97圖5-6和5-7對雙因素理論的深化理解麥克利蘭哈佛大學(xué)麥克利蘭教授上世紀60年代提出。人的需要分三種，即成就、友情、權(quán)力成就需要理論內(nèi)容構(gòu)成(成就比金錢更重要；這些人是企業(yè)和國家精英；用圖測試研究如何發(fā)現(xiàn)這些高度成就感的人；高成就感的人是可以教育培養(yǎng)出來的。)查爾斯?L?休斯和洛克設(shè)置意義：行為的最終目的，是預(yù)先規(guī)定，合乎自己需要的“誘因”，是激勵人們有形的、可以測量的標準。達到目標是最大的激勵，是完成工作最直接的動機。從激勵效果看，有目標比沒有目標好，有具體目標比空泛目標好，有能夠被接受且有一定難度的目標比隨即想出的目標好。設(shè)置標準：具體性，即盡量確定數(shù)據(jù)，不能用含混的文字；難度，所定目標比較高，實現(xiàn)起來有一定難度；可接受性，落實到個人，使執(zhí)行者有認同感。（參看 p98表9-1舉例說明）弗隆邏輯關(guān)系如下：需要-行為-目標；需要-動力-目標為實現(xiàn)-需要是一種期望-期望帶來力量-激勵人的積極性。簡而言之，一個人被激發(fā)出來的力量與他所追求的目標和達到這個目標的可能性是有關(guān)系的。期望理論是研究需要（期望）與目標之間關(guān)系的規(guī)律的理論。期望理論公式：M（激發(fā)力量）=V（目標價值或效價）*E（期望概率或期望值）E高*V高=M高E中*V中=M中E低*V低=M低E高*V低=M低E低*V高=M低另一模式分為一級結(jié)果和二級結(jié)果，參見 P100圖5-8亞當斯組織成員激勵不僅受績效期望以及結(jié)果效價的影響，還受組織對面其他成員獎勵情況的影響。個人與“參照人”比較P101圖5-9公平理論模式P101表5-2工作投入和成果舉例所得與付出比較后會感到公平或不公平，可以調(diào)整。不公平感的消除：1） 改變投入2） 試圖改變成果3） 調(diào)整心理4） 改變“參照人”5） 改變他人的投入或產(chǎn)出6） 改變環(huán)境內(nèi)容型和過程型激勵理論都研究如何激發(fā)人的動機，調(diào)動人的積極性的問題。改造型激勵理論說明怎樣引導(dǎo)人們改正錯誤的行為，強化正確的行為令人愉快或所希望的事件正強化令人不愉快或不希望的事件懲罰事件的出現(xiàn)仃為變得更有可冃匕發(fā)生行為變得更不可能發(fā)生令人愉快或所希望的事件削減令人不愉快或不希望的事件負強化事件的消除行為變得更不可能發(fā)生仃為變得更有可冃匕發(fā)生知識員工的激勵與管理6.1人力資源管理就是知識員工管理 （識記）人力資源管理就是知識員工管理；知識員工管理是知識管理的重要內(nèi)容 ，也是人力資源管理的核心。創(chuàng)造只是價值的最重要生產(chǎn)資料不再是設(shè)施和工具，而是人的知識密集型的智力。知識員工主要是通過自己的創(chuàng)意、分析、判斷、綜合、設(shè)計給產(chǎn)品帶來附加價值。管理人員、專業(yè)技術(shù)人員以及銷售人員都屬于知識員工的范疇。6.2知識員工的特點 （識記）一是有較強的自主性。二是具有獨特的價值觀。三是具有較強的成就動機。四是有高度的使命感。五是有強烈的個人發(fā)展與流動意愿。六是蔑視權(quán)威，不迷信、重真理。七是忠于職業(yè)多于忠于組織。八是知識員工的勞動過程難以控制。九是勞動成果難以控制。十是愿意為人類社會做貢獻而不太樂意與同事、企業(yè)共享。6.3知識員工的激勵與管理 （理解）1、 創(chuàng)新管理創(chuàng)新是未來人力資源管理的主旋律。2、 目標管理目標的確定、實施和評價將成為企業(yè)與知識員工之間建立戰(zhàn)略伙伴關(guān)系的關(guān)鍵。3、員工關(guān)系管理和諧的員工關(guān)系也是生產(chǎn)力；提高員工工作的積極性和主動性,充分發(fā)揮企業(yè)人力資源的潛力,避免勞動糾4、人本管理只有將人當作自由的、自立的個人加以尊重,人才能發(fā)揮出自己的聰明才智5、組織人管理首先人才與企業(yè)要有一個正式合同,然后需要與企業(yè)有個心理契約,最后對所在企業(yè)的文化有高度的認同感。只有這樣,企業(yè)招來的人才能真正成為企業(yè)的核心競爭力。6、團隊管理團隊的優(yōu)點是:可以快速地組合、重組、解散;團隊適合擔任需要多種技能、經(jīng)驗、創(chuàng)新性強、緊迫的工作任務(wù);團隊是真正的獨立自主,它不僅注意問題的解決,而且執(zhí)行解決問題的方案。7、權(quán)變管理被管理的人是千差萬別的,所處的環(huán)境是千變?nèi)f化的,；管理者對員工實施管理要綜合考慮當事人的個性特點和環(huán)境因素。8、參與管理通過參與,形成職工對企業(yè)的歸屬感、認同感,可以進一步滿足自尊和自我實現(xiàn)的需要。安排恰當?shù)墓ぷ?豐富工作內(nèi)容,增加工作的挑戰(zhàn)性,授予他們與其職責相適宜的決策權(quán)和行動權(quán),并及時對他們的工作效果進行反饋。9、開發(fā)管理人力資源開發(fā)是指資方為了提高員工的敬業(yè)精神、工作熱情、業(yè)務(wù)能力和組織績效而在政策、使用和培養(yǎng)方面進行的一種有計劃、連續(xù)性的工作。包括培養(yǎng)性開發(fā)、政策性開發(fā)、使用性開發(fā)三方面的內(nèi)容10、自我管理在新經(jīng)濟時代,以個體為主的行為將會愈來愈突出。在這樣的時代個體既是自己的領(lǐng)導(dǎo)者,同時又是自己的被領(lǐng)導(dǎo)者。工作——家庭平衡計劃(應(yīng)用)工作就是甘愿向他人提供資源和知識,如果我們不是自動自發(fā),心甘情愿,工作就會毫無意義。工作的意義：工作決定生活質(zhì)量工作決定社會地位工作決定活動范圍和時間分配工作能體現(xiàn)人生價值家庭是工作的基礎(chǔ)；家庭對組織有支持作用；尊重個人興趣有利于提高工作績效。工作—家庭平衡,又稱工作—生活平衡計劃,是指組織幫助員工認識和正確看待家庭同工作的關(guān)系,調(diào)和職業(yè)與家庭的矛盾,緩解由于工作—家庭關(guān)系失衡而給員工造成壓力的計劃。在設(shè)計和推進工作—家庭平衡計劃時,應(yīng)把握四個要點觀念先行。實行彈性工作制。實施員工支持計劃關(guān)心員工的身體健康。平衡的方法：重新考慮事物的優(yōu)先級追求創(chuàng)造平衡的過程做出選擇無怨無悔選擇一個可以實現(xiàn)平衡的職業(yè)知識員工管理的相關(guān)研究(理解)1、知識貢獻評價問題在知識經(jīng)濟時代,知識和信息已成為生產(chǎn)力和經(jīng)濟增長的核心資源和加速力量。傳統(tǒng)的分配模式必然被打破,按“知”分配方式勢必應(yīng)運而生。2、知識共享問題知識共享問題包括：知識共享與著作權(quán)保護問題 ;知識共享組織創(chuàng)建許可內(nèi)容的數(shù)據(jù)庫問題;使用知識共享許可協(xié)議授權(quán)的作品是否可以進入公共領(lǐng)域的問題等。知識共享不是自然的行為,而是在各種各樣的影響因素作用下,由掌握知識的個體決定知識共享行為是否發(fā)生。個體要滿足自己的三種需要 :經(jīng)濟需要、社會需要、心理需要。3、人力資本的資產(chǎn)專有權(quán)問題人力資本的專用性是指工作中有些人才具有某種專門技術(shù)、工作技巧或擁有某些特定信息。相對于物質(zhì)資本而言,人力資本有以下特性:人力資本是主動性資產(chǎn)；不完全的可抵押性；人力資本的社會特性；人力資本包含一個學(xué)習(xí)過程。無法對它在量上和質(zhì)上進行有效或準確的測量與控制；交易雙方的信息不對稱 ,人力資本交易過程本身也會增加這種困難。激勵的再思考——不當激勵(理解)要提供合適的激勵機制,驅(qū)動人們?nèi)プ瞿阆胱屗麄冏龅氖?但與此同時,也讓他們能滿足自己的需求。博弈論如果用于管理，最重要的一點是向人們提供正確的激勵機制。不當激勵在長遠看來，是不健康的，也是不能持久的。群體及群體功能群體及其分類（識記）群體定義：是為實現(xiàn)某個特定目標，由兩個或更多的相互影響、相互作用、相互依賴的個體組成的人群集合體。群體特征（1）行為規(guī)范（2）相互聯(lián)系，相互影響（3）群體意識和歸屬感（4）有序的整體，有一定的組織性。群體的心理效應(yīng)及行為趨向心理效應(yīng)⑴群體價值觀⑵群體凝聚力⑶群體責任感行為趨向社會助長（交往消除心理問題）；社會致弱（怯場）；行為趨同（個性差異變小）；行為遵從（遵從制度與權(quán)威）按群體構(gòu)成原則和方式，分為正式群體、非正式群體。正式群體細分為命令型群體、任務(wù)型群體；非正式組織細分為利益型群體、友誼型群體按聯(lián)系的緊密程度及發(fā)展的水平劃分為松散群體、聯(lián)合群體、集體。按群體的開放程度劃分為開放型群體和封閉型群體按群體在社會上發(fā)揮作用的大小分為參照群體和一般群體按群體規(guī)模的大小分為大群體和小群體按群體是否實際存在分為假設(shè)群體和實際群體正式群體有以下系統(tǒng)（1）有個職能化系統(tǒng)，人們有可能實行專業(yè)分工；（2）有個有效的激勵系統(tǒng)，引導(dǎo)成員自覺的作出貢獻；（3）有個權(quán)力（權(quán)威）系統(tǒng)，導(dǎo)致集體成員接受管理者的決定；（4）有個決策系統(tǒng)，為組織的發(fā)展指引方向。群體功能（識記）群體發(fā)展四階段論：形成階段、風暴階段、正?；A段、發(fā)揮作用階段。群體的功能：（1）完成組織任務(wù)（2）滿足成員的心理需要（3）協(xié)調(diào)人際關(guān)系（4）促進成員的相互激勵角色定位的社會化過程是指群體成員適應(yīng)角色要求、接受群體行為規(guī)范、符合群體發(fā)展需要的過程。角色社會化內(nèi)容：（1）教給群體成員知識、技能（2）教給群體成員社會規(guī)范（3）使群體成員明確群體發(fā)展目標（4）培養(yǎng)群體成員的社會角色所謂群體動力理論,就是要論述群體中的各種力量對個體的作用和影響群體領(lǐng)導(dǎo)方式動力-專制型、民主型、自由放任型群體組織形式動力-有組織與無組織群體結(jié)構(gòu)性質(zhì)動力-平等型與層次型群體公約動力-有公約與無公約群體多數(shù)動力-少數(shù)與多數(shù)群體行為及群體性事件（理解）群體行為是人們無意識地以“集體規(guī)范或多數(shù)人意見”為準則進行一致行動的現(xiàn)象。性質(zhì)：有理性的積極的一面也有非理性消極的一面類型：根據(jù)參與者的身份特征、事件發(fā)生機制、發(fā)展邏輯及社會后果等方面，可以將群體性事件分為三大類：1） 事關(guān)民眾權(quán)利和利益糾紛2） 社會泄憤事件3） 社會騷亂型群體性事件頻發(fā)的深層原因民怨太深利益分配關(guān)系失衡利益訴求渠道不暢“小事拖大，大事拖炸”事情鬧大才有人管政府角色定位出現(xiàn)偏差信息不暢濫用警力，激化矛盾從根本上預(yù)防和減少群體性事件的發(fā)生，要針對以上產(chǎn)生的原因，及時化解矛盾，如：采取切實措施，解決困難群眾暢通民眾的訴求渠道；加強法制教育，提高公民的法制意識；建立社會穩(wěn)定風險評估機制；加強對政府官員的問責；提高輿論引導(dǎo)水平；慎用警力等。群體人際關(guān)系與沖突人際關(guān)系（識記）群體成員之間相互交往和聯(lián)系的狀態(tài)稱為人際關(guān)系。它本質(zhì)是一種社會關(guān)系。作用：對群體的影響：處理好，內(nèi)聚力強；處理不好，產(chǎn)生矛盾、發(fā)生摩擦、群體渙散。（成員間、成員與領(lǐng)導(dǎo)間、領(lǐng)導(dǎo)與領(lǐng)導(dǎo)間）對工作效率的影響：處理好，感情融洽、心情舒暢、群體士氣提高，成員發(fā)揮工作積極、創(chuàng)造性，提高工作效率；處理不好，相互猜疑、彼此戒備，工作效率低下。對身心健康的影響：神經(jīng)衰弱、高血壓、偏頭痛與人際關(guān)系失調(diào)有關(guān)。動腦研究現(xiàn)代復(fù)雜人的人際關(guān)系，愉悅身心。影響因素：人際因素（個體與個體：人之間的距離、交往次數(shù)、相似性）社會因素（個體受社會影響：社會經(jīng)濟發(fā)展水平、價值觀念、生活方式、社會風氣、道德風尚）組織文化因素（企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)素質(zhì)、工作型文化或關(guān)系型文化）個人因素（性格、經(jīng)歷、工作性質(zhì)）從影響對方行為有效性研究出人際關(guān)系的類型如下：1） 長期與短期的人際關(guān)系（長期，依附關(guān)系，影響的效果既深入又持久；短期，多來源于外在因素）2） 交互雙方力量的大?。ㄈ穗H關(guān)系是互相依賴的,相互依賴的程度不同，影響也不一樣）3） 行為的規(guī)則（指契約、法律文本對行為的約束）4） 社會角色（不同場合每個人扮演不同角色，角色決定影響作用）5） 個人與非個人關(guān)系（以“個人的私人關(guān)系”還是“非個人的工作關(guān)系”為中心）改善群體人際關(guān)系的方法：（1）感受性訓(xùn)練法：經(jīng)由無結(jié)構(gòu)性（即非標準化）的團體互助,以改變行為的一種方式。（2）角色扮演法：這種方法是要人們?nèi)绾卧O(shè)身處地地去體會別人（3）會談訓(xùn)練法：即我們常說的對話,是指會談?wù)唠p方面對面意見溝通所形成的雙向溝通系統(tǒng)。群際關(guān)系與沖突（理解）群際關(guān)系是群體與群體之間的關(guān)系。影響群體工作績效及成員的工作滿意度。影響群際關(guān)系的因素：1） 目標：指希望達到的目標。每一群體和部門都有自己的目標，部門之間需要分工協(xié)作。比如，供應(yīng)部門與生產(chǎn)部門之間、生產(chǎn)部門與銷售部門之間、業(yè)務(wù)部門與財務(wù)部門之間、各部門與后勤福利部門之間等。當目標完全一致時，通力協(xié)作；當目標不完全一致時，產(chǎn)生沖突。2） 相互依賴性依賴是在總目標一致的前提下，依賴不是工作的推讓，而是各部門之間的相互體諒和支持。比如，財務(wù)部與銷售部有關(guān)貨款的回籠。3） 資源因為資金的有限使各部門無需擁有重復(fù)的資源，而是資源共享，形成公共資源。需要統(tǒng)一調(diào)度、合理安排，滿足需要、不貽誤業(yè)務(wù)。比如，車輛配置與調(diào)度。可以分類為縱向群際關(guān)系和平行群集關(guān)系。對平行群際關(guān)系的管理方法主要有：（1）制定規(guī)則程序（規(guī)范化程序化與非規(guī)范化程序化），非規(guī)范程序化來自于人為因素、突發(fā)事件。（2）層級管理（按規(guī)范化無法解決的問題，是非不明，公婆各說各有理，就上交上級解決、平衡）。（3）制訂計劃（明確分工、劃清職責、避免推諉、減少摩擦）。（4）設(shè)立聯(lián)絡(luò)員。（5）設(shè)立工作組。（6）設(shè)立綜合協(xié)調(diào)部門。沖突是兩個及其以上社會單元在目標、利益、認識上互不相容或相互排斥，從而產(chǎn)生心理或行為上的矛盾，從而導(dǎo)致抵觸、爭執(zhí)或攻擊事件。從沖突范圍看有三類：個人心理沖突、群體中個人間沖突及群體與群體間沖突。1） 個人心理沖突：個人遇事左右為難的心理體驗。（分四類：接近—接近型、回避—回避型、接近—回避型、雙重接近—回避型）2） 群體中個人間沖突（引發(fā)與不同認識、不同價值觀、信息來源不同、思想意識不同、心理行為習(xí)慣不同）3） 群體之間沖突（工作原因、資源原因、獎勵原因、溝通原因）針對不同類型沖突采用不同措施：1） 對于個人心理沖突，要比較優(yōu)劣，盡快選擇從煩惱中走出；2） 對于群體中個人沖突，要使群體成員敢于發(fā)表意見，使上下左右信息溝通，增進了解和友誼；3） 對于群體間沖突，做好群體教育疏導(dǎo)，提倡顧全大局、反對本位主義，制定較高目標，加強信息溝通、增進彼此了解，公平待人，加強獎勵，或沖突雙方相互協(xié)商、請第三者仲裁。競爭與合作（理解）商業(yè)不僅僅是競爭,也不僅僅是合作,“協(xié)同競爭”這一革命性的思維方式,應(yīng)是經(jīng)營企業(yè)的主要戰(zhàn)略思考。群體行為與溝通管理溝通及其分類 （理解）溝通對于組織來說，是人們之間傳達思想和交流信息的過程。溝通可以定義為通過一套公共符號系統(tǒng)進行思想交流的過程。需要被傳遞的信息首先被信息的發(fā)送者進行編碼，然后通過媒介物傳送給信息的接收者，由其對信息進行解碼，并作出反應(yīng)反饋給信息的發(fā)送者。在編解碼過程中，會受到人的知識、技能、態(tài)度和社會文化系統(tǒng)的影響（甚至道德水平高低）。正式溝通優(yōu)點是效果較好，約束力強、易于保密。是重要信息的溝通方式；缺點是依靠組織系統(tǒng)層層傳遞、死板、速度慢。類型：鏈式：信息逐級向上下級傳遞，遵循正式的命令系統(tǒng)。（如我國行政、財政體制）Y式：四級層次，類似于領(lǐng)導(dǎo)通過秘書向其他成員傳遞和得到反饋的溝通形式。（如中央地方各級領(lǐng)導(dǎo)）輪式：有一個領(lǐng)導(dǎo)居于中心地位和其他成員有密切聯(lián)系。（如最新式軍事間諜管理系統(tǒng)）環(huán)式：沒有領(lǐng)導(dǎo)者，所有成員都處于相同的層次。（如各部門營銷業(yè)務(wù)人員）全通道式：所有成員相互間都有聯(lián)系，權(quán)力分散、溝通速度快。（如全企業(yè)營銷業(yè)務(wù)人員）口頭溝通是指運用口頭表達的方式進行的信息傳遞和交流。書面溝通是用書面形式進行的信息傳遞和交流，它使口頭商定的內(nèi)容成為正式的文本形式。語言溝通指借助預(yù)言符號系統(tǒng)而進行的溝通，包括口頭和書面。非語言溝通指借助于非語言符號系統(tǒng)進行的溝通。溝通的功能：控制；激勵；表達情緒；提供信息；溝通的障礙 （理解）1） 空間的設(shè)計-工作場所的空間設(shè)計會影響員工的溝通模式2） 當事人的信度及權(quán)力-一是信息源對于該信息所涉及領(lǐng)域所具有的專業(yè)知識 ;二是信息接收者信賴信息源（不帶有任何隱藏目的）的程度。3） 當事人的價值觀及參照視角-信息接收者的信念和價值觀影響著他譯解信息的模式。4） 行話-不同的職能部門不僅有不同的參照視角,還有著不同的“語言”5） 過濾-指信息發(fā)出者有意操縱信息,以使信息顯得對接收者更為有利6） 選擇性知覺-指接收者會根據(jù)自己的需要、動機、經(jīng)驗、背景及其個人特點有選擇地去看或聽信息語言及情緒-同樣的詞匯對不同的人來說含義是不一樣的有效溝通的技巧(理解)有效反饋的技能:強調(diào)具體行為使反饋對事不對人使反饋指向接收者和你的共同目標而不是別的把握反饋的良機確保理解。使消極反饋指向接收者可以控制的行為。有效授權(quán)的技能：分工明確具體指明授予的權(quán)限范圍允許下屬參與通知其他人授權(quán)已經(jīng)發(fā)生建立反饋控制機制訓(xùn)導(dǎo)是指為了強化組織規(guī)范和規(guī)章,由管理者從事的活動。引起訓(xùn)導(dǎo)的員工行為有曠工、遲到、濫用病假、不服從領(lǐng)導(dǎo)、不使用安全設(shè)施、欺騙上級、虛報信息等。訓(xùn)導(dǎo)技巧:用平靜、客觀、嚴肅的方式面對員工具體指明問題所在對事不對人允許員工陳述自己的看法保持對討論的控制對今后如何防范類似錯誤達成共識。溝通中的現(xiàn)實問題(應(yīng)用)個體差異：每個單位都有一些不善于溝通,但具有極佳思想能力的員工。性別：不同性別的人對于有效溝通的標準是不盡相同的。修辭：保持委婉與準確間的平衡。文化差異：語意障礙、詞匯含義障礙、語調(diào)差異障礙、認知差異障礙、電子媒介：20世紀80年代起,新型的電子技術(shù)極大地改變了組織中的溝通方式。工作生活與非工作生活之間的界限被打破了,組織的界限越來越模糊改變了信息在即時輸出和即時回收方面的能力。高級的管理信息系統(tǒng)可以取代某些信息交流方式溝通的視窗理論（理解）視窗理論將人際溝通的信息比作一個窗子 ,它被分為4個區(qū)域:開放區(qū)、隱秘區(qū)、盲目區(qū)、未知區(qū),人的有效溝通就是這四個區(qū)域的有機融合團隊建設(shè)團隊及團體（識記）團隊是由一群不同背景、不同技能、不同知識的人所組成的一種特殊類型的群體，它以成員間高度的互補性、知識技能的跨職能性和信息的差異性為特征。特點：一是團隊成員之間有高度的相互依賴性，往往是處于復(fù)雜的互動之中。二是一個團隊內(nèi)應(yīng)具有執(zhí)行不同職能的成員，從而使這個團隊成為跨職能的群體。三是由于成員間在背景、訓(xùn)練、能力、所接近的資源方面的差異，一個團隊的成員在技能、知識、專長及信息的分配上是不平均的。團隊與其他類型的群體相比的主要區(qū)別：（1）目標不同。前者是為了獲得協(xié)同效應(yīng)，即團隊追求的是大于個體成員績效總和的績效，而后者只是個體成員績效的簡單加總（2）互動性質(zhì)不同。前者的各成員之間是一種積極的、有創(chuàng)造性的互動配合，而后者的配合只是例行公事性的配合。（3）責任不同。前者的責任既是具體化到每個成員身上，又是團隊共同的責任，而后者的責任是個體化的。（4）技能不同。前者的各成員的技能是高度互補的，而后者是隨機的。因此，僅僅把工作群體換一種稱呼，改稱團隊，而不從深層次上對組織進行改造，并不能自動提高組織的績效。三種類型的團隊比較常見：問題解決型團隊、自我管理型團隊、多功能型團隊。影響團隊績效的因素（識記）規(guī)模：成員總數(shù)為奇數(shù)的群體比成員總數(shù)為偶數(shù)的群體更好，5~7人群體在執(zhí)行任務(wù)時,比更大一些的群體或更小一些的群體都更有效。能力：一個團隊需要三種不同技能類型的人，技術(shù)專長成員，具有解決問題和決策的技能的成員,若干善于聆聽、反饋,具有解決人際關(guān)系問題技能的成員。角色互補:團隊有不同的需求,挑選團隊成員時,應(yīng)該以員工的人格特點和個人偏好為基礎(chǔ)對目標的認同：有效的團隊有一個大家共同追求的有意義的目標,它能夠為團隊成員指引方向、提供推動力,讓團隊成員愿意為它貢獻力量。管理者協(xié)調(diào)在團隊中,對于誰做什么和保證所有的成員承擔相同的工作負荷的問題 ,團隊成員必須有一致的意見。責任心成功的團隊必須使其成員在集體層次和個人層次上都承擔責任 ,并各自和共同地為團隊的目的、目標和行動方式承擔責任。公平的績效評估：研究表明,個人績效與群體規(guī)模的增大是負相關(guān)的相互信任：高績效團隊的一個特點是團隊成員之間相互高度信任。使團隊成為高績效團隊（理解）一、采用團隊形式的好處（1）團隊精神（2）使管理層有時間進行戰(zhàn)略性思考（3）提高決策速度（4）促進多元化和創(chuàng)意（5）提高績效高績效團隊的特征（1）清晰的目標（2）相關(guān)的技能（3）相互信任的氛圍（4）良好的溝通（5）不斷的探索和調(diào)整（6）恰當?shù)念I(lǐng)導(dǎo)（7）內(nèi)部支持和外部支持團隊組織的適用范圍（理解）一、采用團隊設(shè)計的先決條件：有一項持續(xù)性的使命，具體任務(wù)經(jīng)常變動。二、團隊形式的優(yōu)點及限制：優(yōu)點是組織的有效性，團隊成員的協(xié)調(diào)密切配合相互促進。限制是每個成員都要注意解釋、籌劃、溝通等，耗費精力時間多，也會因為成員疏于自律疏于負責而失敗，且失敗率很高。三、團隊組織的適用范圍適用范圍取決于工作的性質(zhì)。一般來說，對于高層管理工作，采用團隊設(shè)計最為恰當。對于創(chuàng)新性工作，團隊組織也是一種最佳的設(shè)計。而對于一般作業(yè)性工作，僅有團隊組織是不夠的。團隊組織多是作為職能組織的一種補充，這種補充能夠產(chǎn)生最大效益的領(lǐng)域是組織中的“知識部門”。虛擬團隊(應(yīng)用)虛擬團隊及特征：團隊成員具有共同的目標團隊成員地理位置的離散性采用電子溝通方式寬泛型的組織邊界虛擬團隊的作用：它允許分散性組織最大程度地發(fā)揮它們的專長虛擬團隊允許組織將不同文化，商務(wù)習(xí)慣的多種意見統(tǒng)一起來 ,以避免逆生產(chǎn)效率的現(xiàn)象發(fā)生為跨組織的寬泛聯(lián)合、協(xié)調(diào)完成復(fù)雜的商業(yè)任務(wù)提供了一個重要的機會虛擬團隊的基本因素：目標、成員、聯(lián)結(jié)知識團隊(應(yīng)用)定義：由來自不同知識領(lǐng)域的知識員工組成的，以一定的任務(wù)為導(dǎo)向，創(chuàng)造并維持信任、支持、尊重和合作的團隊氛圍，共同完成團隊任務(wù)的團體。知識團隊及其特點：知識團隊目標具有高模糊性和變動性知識團隊必須滿足多個利益相關(guān)者的需要知識團隊成員具有動態(tài)性組織生態(tài)性知識團隊中領(lǐng)導(dǎo)與成員具有平等性知識團隊的管理：創(chuàng)造團隊和諧的氛圍建立共同的有價值的愿景有凝聚力的領(lǐng)導(dǎo)核心注重心理契約的建立領(lǐng)導(dǎo)行為及其理論領(lǐng)導(dǎo)理論及其發(fā)展（識記）第一節(jié)領(lǐng)導(dǎo)及領(lǐng)導(dǎo)者的影響力領(lǐng)導(dǎo)就是領(lǐng)導(dǎo)者通過自己的活動對被領(lǐng)導(dǎo)者施加影響，從而實現(xiàn)某種目標的過程。致力于實現(xiàn)這個行動過程的人叫領(lǐng)導(dǎo)者，接受指引和影響的人就是被領(lǐng)導(dǎo)者。領(lǐng)導(dǎo)偏重于決策與用人,而管理側(cè)重于執(zhí)行決策,組織力量完成組織目標。從范圍上來看,管理的范圍小于領(lǐng)導(dǎo)的范圍，管理者的范圍大于領(lǐng)導(dǎo)者的范圍。領(lǐng)導(dǎo)作為動態(tài)的過程,它有以下基本特點:a） 領(lǐng)導(dǎo)體現(xiàn)了人與人之間的關(guān)系b） 領(lǐng)導(dǎo)是一種特殊的“投入”與“產(chǎn)出”c） 領(lǐng)導(dǎo)是領(lǐng)導(dǎo)者、被領(lǐng)導(dǎo)者及環(huán)境的函數(shù)d） 領(lǐng)導(dǎo)作用的“互惠效應(yīng)”領(lǐng)導(dǎo)者影響力的分類及構(gòu)成：權(quán)力性影響力（強制性影響力）：傳統(tǒng)因素、職位因素、資歷因素非權(quán)力性影響力（自然性影響力）：品格因素、能力因素、知識因素、情感因素“大我”價值觀，強調(diào)他人的新膚感、超脫于個人利益、他人的平等性，強調(diào)爭議、道義，把整個社會、國家、人類的利益放在最重要的位置?！靶∥摇眱r值觀，將滿足個人的利益置于他人的利益之上，強調(diào)個人的成功、幸福感，著重的是追求個人的人生目標、實現(xiàn)自我價值?！俺阶晕?、利他導(dǎo)向”的明顯優(yōu)點：能更有效激勵員工不限于經(jīng)濟領(lǐng)域有助于領(lǐng)導(dǎo)者個人安心立命有助于企業(yè)文化建設(shè)價值觀影響企業(yè)戰(zhàn)略頂層設(shè)計價值觀有利于提升人力資源管理效率第二節(jié)領(lǐng)導(dǎo)理論的三種類型素質(zhì)理論：第一，盡管在成功的領(lǐng)導(dǎo)人身上已經(jīng)找到100種以上的素質(zhì)特征,但是從未找到完全一致的模式,但我們還是歸納出了大多數(shù)成功的領(lǐng)導(dǎo)人所共有的四種素質(zhì)：智力。處世成熟和視野開闊。內(nèi)在的激勵和取得成就的動力。對人際關(guān)系的態(tài)度。第二，體格、氣質(zhì)的因素和有效的領(lǐng)導(dǎo)有關(guān) ,包括身高、體重、面貌、體質(zhì)、精力、健康和智力等。行為模型理論：研究成功領(lǐng)導(dǎo)該做什么？關(guān)心是最重要的。代表人物是讓爾法 .斯托格蒂爾。由于行為模型無法預(yù)測出成功的領(lǐng)導(dǎo)行為,研究者們轉(zhuǎn)向考察組織的結(jié)構(gòu)和功能。研究的重點從發(fā)現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)過程中重要的素質(zhì)是什么 ,轉(zhuǎn)向研究領(lǐng)導(dǎo)人的行為——他們實際上做了什么和他們是怎么做的。研究工作的目標是確定領(lǐng)導(dǎo)行為在實現(xiàn)群體和組織的目標過程中的重要性。研究結(jié)果發(fā)現(xiàn)了領(lǐng)導(dǎo)行為的兩個衡量標準:關(guān)心人和關(guān)心結(jié)構(gòu)。關(guān)心人：指領(lǐng)導(dǎo)人能在多大程度上使工作關(guān)系具有相互信任、雙向溝通、尊重下屬意見并考慮其感情的特點。關(guān)心結(jié)構(gòu)：是指領(lǐng)導(dǎo)人能在多大程度上確定自己和下屬在完成群體目標中所起的作用并使之結(jié)構(gòu)化。權(quán)變模型理論：研究領(lǐng)導(dǎo)人的行為和特征在一定條件下富有成效的環(huán)境變量上。權(quán)變理論者們則把研究工作的目標放在發(fā)現(xiàn)使領(lǐng)導(dǎo)人的行為和特征在一定條件下富有成效的環(huán)境變量上，對環(huán)境變量的分析要求考察四個因素:領(lǐng)導(dǎo)人的特點：個性、需要與激勵、過去的經(jīng)歷和強化因素。下屬的特點：個性、需要與激勵、過去的經(jīng)歷和強化因素。群體的特點：群體結(jié)構(gòu)、群體任務(wù)、群體規(guī)范。組織的結(jié)構(gòu)：職權(quán)等級、規(guī)章制度。第三節(jié)領(lǐng)導(dǎo)理論研究的最新觀點1、魅力型領(lǐng)導(dǎo)理論羅伯特?豪斯(RobertJ.House)在馬克斯?韋伯理論基礎(chǔ)上提出此理論，他認為具有魅力型魅力的領(lǐng)導(dǎo)者擁有極大的影響力,具有強烈的自信心、強大的支配力以及對于信念和道德的堅定性,他往往使下屬認為跟隨他是正確的。魅力型領(lǐng)導(dǎo)者能夠提出一個富有想象力的、更遠大的目標,從而贏得追隨者的支持。2、領(lǐng)導(dǎo)交易理論交易型領(lǐng)導(dǎo)者向下屬提出問題,表明他們需要做什么,有什么要求和條件,不注重讓下屬參與決策,著重幫助下屬樹立信心。只要下屬能付出必要的努力,一定能達到組織和個人的目標。交易型領(lǐng)導(dǎo)者主要是給下屬布置任務(wù),指明途徑和方法,采取一些與努力相交換的獎勵措施,并不著力于發(fā)揮下屬的積極性和主動性。交易型領(lǐng)導(dǎo)者一般有以下特點 :權(quán)變獎勵；(2)主動管理；(3)自由放任。3、領(lǐng)導(dǎo)變革理論變革型領(lǐng)導(dǎo)者關(guān)心下屬的日常生活和發(fā)展的需要 ,幫助下屬用新觀念去看老問題,從而改變下屬對問題的看法,通過提高下屬對完成任務(wù)的價值與重要意義的認識 ,通過強調(diào)集體和組織的利益高于個人的利益,強調(diào)追求更高層次的需求等來激勵、喚醒和鼓舞下屬為達到組織目標而付出更大努力。變革型領(lǐng)導(dǎo)者一般具有以下特征:具有領(lǐng)袖魅力；(2)有感召力；(3)個別化關(guān)心。美國管理學(xué)家傅伊德在前者的基礎(chǔ)上又提出了變革型領(lǐng)導(dǎo)者必須具備的五種新領(lǐng)導(dǎo)技能:遠見卓識；(2)控制技能；(3)價值觀綜合技能；(4)授權(quán)技能；(5)自知。4、三維領(lǐng)導(dǎo)理論三維領(lǐng)導(dǎo)理論是詹姆斯?F?波特提出的。理論認為，商業(yè)、領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)、個人效率和技巧,每個都是領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)中的基本部分。一個經(jīng)理只是一個完善的商業(yè)專家是不夠的,還必須同時成為一名優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)者,并有杰出的個人效率技巧。實現(xiàn)三維領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)的四條途徑:內(nèi)部經(jīng)理教育；連續(xù)計劃；人力資源系統(tǒng)模式；一種自然評估的工具。5、 自我領(lǐng)導(dǎo)理論自我領(lǐng)導(dǎo)理論是美國明尼蘇達州的發(fā)明團體的創(chuàng)建人理查德? J?萊德(RichardJ.Leider)提出的，這個理論包括三個觀點:所有的變化都是自我改變；隨著自我改變,你的內(nèi)心會充滿激情；變化需要自我領(lǐng)導(dǎo)。萊德提出了“自我領(lǐng)導(dǎo)”的20條建議(見教材P219)6、 隱型領(lǐng)導(dǎo)理論背景：知識經(jīng)濟的時代,運用什么樣的方式來科學(xué)有效地領(lǐng)導(dǎo)一個組織的知識創(chuàng)新和參與創(chuàng)新的人。隱性領(lǐng)導(dǎo)及其特征它以下屬為中心,以領(lǐng)導(dǎo)行為的內(nèi)隱為根本,領(lǐng)導(dǎo)者主要通過設(shè)計和改變環(huán)境及條件,提供引導(dǎo)、支持和服務(wù)等手段來對下屬施加無形的領(lǐng)導(dǎo)力,它強調(diào)領(lǐng)導(dǎo)的軟性和柔性控制,讓下屬在不知不覺中接受了領(lǐng)導(dǎo)。主要特點：非中心性強化非職位權(quán)力,弱化職位權(quán)力減少直接領(lǐng)導(dǎo),增強間接領(lǐng)導(dǎo)充分發(fā)揮對下屬的引導(dǎo)、支持和服務(wù)功能突出自身的平民化。隱性領(lǐng)導(dǎo)在知識員工管理中的優(yōu)勢既有助于下屬避免知識員工創(chuàng)新的非理性,又有助于降低組織創(chuàng)新的難度。有利于激發(fā)知識員工的能動性和創(chuàng)造性,符合知識創(chuàng)新需要人有較大自主性和積極性的要求。適應(yīng)了外部快速多變的知識創(chuàng)新環(huán)境。符合了知識型員工觀念的轉(zhuǎn)變趨勢,真正體現(xiàn)了尊重知識,尊重人才。會穩(wěn)定知識型員工隊伍,減少關(guān)鍵人才的離職率。7、誠信領(lǐng)導(dǎo)理論背景：近年來出現(xiàn)的安然事件等公司丑聞和管理瀆職現(xiàn)象,也引發(fā)了人們對領(lǐng)導(dǎo)者道德問題的思考。(1)誠信及誠信領(lǐng)導(dǎo)的概念誠信(authenticity)是指個體擁有、了解和接受自己的價值觀、信念、情感、需求以及偏好,并以一種與這些內(nèi)在思想和情感相一致的方式行事。誠信領(lǐng)導(dǎo)則是指一種把領(lǐng)導(dǎo)者的積極心理能力與高度發(fā)展的組織情境結(jié)合起來發(fā)揮作用的過程。誠信領(lǐng)導(dǎo)者既可以是指導(dǎo)性的,也可以是參與性的,甚至可以是獨裁的。誠信領(lǐng)導(dǎo)者的特點誠信領(lǐng)導(dǎo)者不偽裝自己誠信領(lǐng)導(dǎo)者承擔領(lǐng)導(dǎo)的職責或從事領(lǐng)導(dǎo)活動不是為了地位、榮譽或其他形式的個人回報,而是出于一種信念誠信領(lǐng)導(dǎo)者是原創(chuàng)者,而非拷貝者誠信領(lǐng)導(dǎo)者的行為是以自己的價值觀和信念為基礎(chǔ)的8、領(lǐng)導(dǎo)力領(lǐng)導(dǎo)力是指在管轄的范圍內(nèi)充分地利用人力和客觀條件以最小的成本辦成所需的事提高整個團體的辦事效率。戴維?尤里奇論述了領(lǐng)導(dǎo)力的相關(guān)內(nèi)容：從正確理念開始從內(nèi)部到外部從能力到資本從個人到組織從天生到培養(yǎng)從能力到品牌從理念到實踐領(lǐng)導(dǎo)行為理論(理解)一、領(lǐng)導(dǎo)行為四分圖模型四分圖把領(lǐng)導(dǎo)行為分為四種基本情況高組織高關(guān)心人的領(lǐng)導(dǎo)行為;高組織低關(guān)心人的領(lǐng)導(dǎo)行為;低組織低關(guān)心人的領(lǐng)導(dǎo)行為;低組織高關(guān)心人的領(lǐng)導(dǎo)行為。

“抓組織”是以工作為中心,主要包括組織機構(gòu)的設(shè)置、明確職責和相互關(guān)系、確定工作目標、設(shè)立意見交流渠道和工作程序等?！瓣P(guān)心人”是以人際關(guān)系為中心,主要包括建立互相信任的氣氛、尊重下屬的意見、注意下屬的感情和問題等。領(lǐng)導(dǎo)方格模型領(lǐng)導(dǎo)方格模型是一張九等分的方格圖,橫坐標表示領(lǐng)導(dǎo)者對生產(chǎn)的關(guān)心程度,縱坐標表示領(lǐng)導(dǎo)者對人的關(guān)心程度。布萊克和莫頓在81個方格中,列出了5種典型的領(lǐng)導(dǎo)方式,并對每種領(lǐng)導(dǎo)行為的特征進行了描述。(1,1)型領(lǐng)導(dǎo)——貧乏的領(lǐng)導(dǎo),也叫虛弱型領(lǐng)導(dǎo)。(9,1)型領(lǐng)導(dǎo)——任務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)。(5,5)型領(lǐng)導(dǎo)——中間型領(lǐng)導(dǎo)。(1,9)型領(lǐng)導(dǎo)——俱樂部型領(lǐng)導(dǎo)。(9,9)型領(lǐng)導(dǎo)——協(xié)調(diào)型領(lǐng)導(dǎo),又叫戰(zhàn)斗集體型領(lǐng)導(dǎo)。三、 PM型領(lǐng)導(dǎo)模型美國學(xué)者卡特賴特(D.Cartwright)和贊德(A.Zander)認為所有團體的組成,其目的可以歸入下列兩種中的任何一種,或兩者兼而有之:(1)以達成特定的團體目標為目的。(2)以維持及強化團體關(guān)系為目的。領(lǐng)導(dǎo)者為達到不同的目的而采取的領(lǐng)導(dǎo)行為方式可劃分為三類 ,即:目標達成型(P型);團體維持型(M型);兩者兼?zhèn)湫?PM型)。日本大阪大學(xué)教授三隅二不二將領(lǐng)導(dǎo)的行為方式分成四種形態(tài) ,即PM,P,M,Pm。P職能(performance)是領(lǐng)導(dǎo)者為完成團體目標所做的努力,主要考察工作的效率、規(guī)劃的能力等。M職能(maintenance)是領(lǐng)導(dǎo)者為維持和強化團體所起的作用。他進行了大量的現(xiàn)場調(diào)查,通過統(tǒng)計分析,結(jié)果發(fā)現(xiàn)：PM型管理人員的單位生產(chǎn)量最高,對組織的信賴度也高;P型、M型屬于中位;Pm型管理人員的單位生產(chǎn)量和對組織的信賴度最低。四、利克特的領(lǐng)導(dǎo)系統(tǒng)模型1961年利克特發(fā)表的《管理新模式》一書將企業(yè)管理的領(lǐng)導(dǎo)方式歸納為四類 :專制獨裁式、溫和獨裁式、協(xié)商民主式、參與民主式。利克特認為,一個組織的領(lǐng)導(dǎo)類型可以用八項特征來描述。它們是 :領(lǐng)導(dǎo)過程、激勵過程、交流溝通過程、相互作用過程、決策過程、目標設(shè)置過程、控制過程和績效目標。五、勒溫的領(lǐng)導(dǎo)作風理論領(lǐng)導(dǎo)作風理論是研究領(lǐng)導(dǎo)者的工作作風類型以及不同的工作作風對職工的影響 ,以尋求最佳的領(lǐng)導(dǎo)作風的理論。心理學(xué)家勒溫以權(quán)力定位為基本變量,把領(lǐng)導(dǎo)者在領(lǐng)導(dǎo)過程中表現(xiàn)出的極端工作作風分為三類：1、專制式領(lǐng)導(dǎo)作風：獨斷專行的領(lǐng)導(dǎo)行為,權(quán)力定位于領(lǐng)導(dǎo)者個人。2、民主式領(lǐng)導(dǎo)作風：民主的領(lǐng)導(dǎo)行為,權(quán)力定位于群體。3、放任式領(lǐng)導(dǎo)作風：俱樂部式的領(lǐng)導(dǎo)行為,權(quán)力定位于每個職工。領(lǐng)導(dǎo)權(quán)變理論(理解)一、領(lǐng)導(dǎo)行為的連續(xù)帶模式美國行為科學(xué)家羅伯特?坦嫩鮑姆和沃倫?斯密特于 1958年提出：一切領(lǐng)導(dǎo)方式不可能固定不變，而使隨著環(huán)境的變化而變化。領(lǐng)導(dǎo)方式不是機械地只從獨裁和民主兩方面進行選擇，而是按照客觀需要把兩者結(jié)合起來加以應(yīng)用。連續(xù)帶模式七種典型的領(lǐng)導(dǎo)方式：領(lǐng)導(dǎo)者作出并公布決策；領(lǐng)導(dǎo)者向下推行決策；領(lǐng)導(dǎo)者提出計劃征求下屬意見；領(lǐng)導(dǎo)者提出可修改的暫行計劃；領(lǐng)導(dǎo)者提出問題征求意見后作出決策；領(lǐng)導(dǎo)者規(guī)定條件,讓團體作出決策；領(lǐng)導(dǎo)者允許下屬在規(guī)定的范圍內(nèi)行使職權(quán)。二、費德勒權(quán)變模式認為各種領(lǐng)導(dǎo)方式都可能在一定的環(huán)境內(nèi)有效 ,這種環(huán)境是多種外部和內(nèi)部因素的綜合作用體。費德勒提出領(lǐng)導(dǎo)效果的好壞取決于以下三種情境因素：1、領(lǐng)導(dǎo)者與被領(lǐng)導(dǎo)者的關(guān)系：指領(lǐng)導(dǎo)者為被領(lǐng)導(dǎo)者所接受的程度 ,即信任、忠誠、喜愛和愿意追隨的程度以及領(lǐng)導(dǎo)者對下屬的吸引力。任務(wù)的結(jié)構(gòu)：指任務(wù)的明確度和下屬對這些任務(wù)的負責程度。職位權(quán)力：指與領(lǐng)導(dǎo)者職位相關(guān)的正式職權(quán)以及各方面的支持程度。該模式要提高領(lǐng)導(dǎo)的有效性，可以改變領(lǐng)導(dǎo)者的領(lǐng)導(dǎo)方式或改變所處的環(huán)境。在組織環(huán)境最有利和最不利的情況下,任務(wù)導(dǎo)向型是有效的領(lǐng)導(dǎo)方式,效果較好;在組織環(huán)境一般的情況下,采用以關(guān)心人為主的人際關(guān)系型的領(lǐng)導(dǎo)方式比較有效。三、通路—目標模式以期望理論和領(lǐng)導(dǎo)四分圖為依據(jù)基本要點：要求領(lǐng)導(dǎo)者闡明對下屬工作任務(wù)的要求 ,幫助下屬排除實現(xiàn)目標的障礙,使之能順利達成目標。在實現(xiàn)目標的過程中滿足下屬的需要和成長發(fā)展的機會。它認為對不同的環(huán)境因素應(yīng)施以不同類型的領(lǐng)導(dǎo)行為。領(lǐng)導(dǎo)者究竟選擇哪種領(lǐng)導(dǎo)方式,要考慮以下兩個隨機變化的因素:1.下屬人員的個性特點：如能力、控制點需求和動機；2.工作環(huán)境的特點：包括下屬的任務(wù)、組織的正式職權(quán)系統(tǒng)、主要的工作群體等。1.指導(dǎo)型：一個領(lǐng)導(dǎo)者告知下屬他希望他們做什么 ,并對應(yīng)該怎樣做給予指導(dǎo),確信他的指令在組織中會得到很好的理解。2.支持型：指領(lǐng)導(dǎo)者很友善,關(guān)心下屬,平等待人,但通常對工作環(huán)境的好壞很少關(guān)心,不太注意通過工作使人滿意。參與型：這是指領(lǐng)導(dǎo)者在作出決策時,注意與下屬磋商,征求他們的意見,對達成目標的各種主意采取非常認真的態(tài)度。以成就為導(dǎo)向型：它強調(diào)出色的工作表現(xiàn),同時堅信下屬人員能夠達到規(guī)定標準的要求。四、不成熟—成熟理論克里斯?阿吉里斯探討領(lǐng)導(dǎo)者的領(lǐng)導(dǎo)方式對下級成長的影響，認為一個人由不成熟到成熟的變化是持續(xù)的、循序漸進的。一般正常的人都是隨著年齡的增長 ,心理會由不成熟日趨成熟。因此,領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)針對下級不同的成熟程度分別指導(dǎo),對那些心理不成熟的人,應(yīng)采用傳統(tǒng)的領(lǐng)導(dǎo)方式;對比較成熟的人,應(yīng)擴大個人責任,創(chuàng)造一個有利于其發(fā)揮才能和成長、發(fā)展的工作環(huán)境。不成熟的表現(xiàn)：被動依賴、少量的行為、錯誤而淺薄的興趣、時間知覺性短、附屬的地位、不明白自我成熟的表現(xiàn)：主動獨立、能做多種行為、較深與較強的興趣、時間和知覺性長、同等或優(yōu)越的地位、明白自我控制自我五、領(lǐng)導(dǎo)生命周期理論又稱領(lǐng)導(dǎo)壽命循環(huán)理論，由美國俄亥俄州立大學(xué)心理學(xué)家卡曼提出，是將領(lǐng)導(dǎo)行為四分圖和不成熟—成熟理論相結(jié)合，創(chuàng)造出三度空間領(lǐng)導(dǎo)效率模型。觀點：,對有效的領(lǐng)導(dǎo)行為,要把工作行為、關(guān)系行為和被領(lǐng)導(dǎo)者的成熟度結(jié)合起來考慮，生命周期理論便是反映工作行為、關(guān)系行為和成熟度之間的曲線關(guān)系。不成熟—初步成熟—比較成熟—成熟結(jié)論：被領(lǐng)導(dǎo)者不成熟時高任務(wù)低關(guān)系的命令最有效；被領(lǐng)導(dǎo)者初步成熟高任務(wù)高關(guān)系說服式效果好；被領(lǐng)導(dǎo)者比較成熟時低任務(wù)高關(guān)系的參與式效果好；被領(lǐng)導(dǎo)者成熟度高時采用授權(quán)式效果最好。且授權(quán)后不能撒手不管，要跟蹤監(jiān)督。組織行為組織理論及組織變革（理解）第一節(jié)組織及組織理論組織定義：是為達成某些目標而設(shè)計的集合體，是成員進行各種活動的基本框架。它滿足以下特點（1）是社會實體（2）有確定的目標（3）有一定的結(jié)構(gòu)和協(xié)調(diào)的動態(tài)系統(tǒng)（4）與外部環(huán)境相聯(lián)系組織的重要性（1）將資源組合在一起完成特定的目標，如現(xiàn)代設(shè)計思想、先進的制造技術(shù)、高效的管理手段，從而有效的生產(chǎn)商品提供服務(wù)；（2）適應(yīng)并影響迅速變化的環(huán)境；（3）必須應(yīng)付和適應(yīng)當今勞動力多樣化的挑戰(zhàn)，更加注重倫理和社會責任，改變雇員的職業(yè)生涯模式，找出有效辦法激勵雇員完成組織目標。結(jié)論：組織包圍并以多種方式改變我們的生活，反過來，管理者也能改變組織。組織最早的概念由沙因提出組織就是為了達到某一特定的共同目標,通過各部門勞動和職工的分工合作和不同等級的權(quán)力與責任的制度化,有計劃地協(xié)調(diào)一群人的活動。沙因提出的傳統(tǒng)的經(jīng)典組織理論,主要包括分層管理、統(tǒng)一指揮、逐級授權(quán)、分工協(xié)作、責權(quán)一致等基本內(nèi)容,它反映了傳統(tǒng)組織理論的基本概念和思想。韋伯認為，任何組織都必須以某種形式的權(quán)力作為基礎(chǔ)，沒有某種形式的權(quán)力，任何組織都不能達到自己的目標。在適合于行政組織體系的權(quán)力基礎(chǔ)上，韋伯勾畫出理想的官僚組織模式，特征如下：組織中的人員應(yīng)有固定和正式的職責并依法行使職權(quán);組織的結(jié)構(gòu)是一層層控制的體系;人與工作的關(guān)系;成員的選用與保障;專業(yè)分工與技術(shù)訓(xùn)練;成員的工資及升遷。傳統(tǒng)組織理論的消極作用表現(xiàn)：之一，過分強調(diào)集權(quán)和權(quán)威，結(jié)果導(dǎo)致大小決策皆決定于上級，制定決策與執(zhí)行決策嚴重分離，使職工的主動性和創(chuàng)造性受到壓抑。之二，注意縱向聯(lián)系忽視橫向聯(lián)系，造成單位與單位、個人與個人之間信息聯(lián)系中斷或閉塞，信息傳遞延誤，而且由于層次傳遞，信息失真嚴重，組織總目標難以完成；之三，強調(diào)機械的封閉系統(tǒng)，忽視與外界聯(lián)系的新系統(tǒng)，割裂系統(tǒng)間的聯(lián)系，不考慮外界環(huán)境變化對本系統(tǒng)的影響；之四，指強調(diào)服從不注意反饋，一旦發(fā)生錯誤決策，就會一錯到底；之五，容易導(dǎo)致“帕金森”現(xiàn)象，管理人員害怕下級能力強會使自己地位受到威脅，采取不當手段壓制；之六，忽視人的感覺因素與心理因素。現(xiàn)代組織理論——巴納德、弗萊特巴納德給組織下了一個新定義：組織是兩人以上的有意識地協(xié)調(diào)力量和活動的合作系統(tǒng)。他關(guān)于組織理論的基本觀點有以下幾個方面：誘因和貢獻平衡論、激勵的多重性觀點、信息溝通論、權(quán)威接受論、管理是服務(wù)的觀點。弗萊特引用人際關(guān)系學(xué)的觀點,對傳統(tǒng)組織理論進行了修正。其主要觀點是：勞資融合一體論、權(quán)力的條件原則、對控制的新詮釋、組織的領(lǐng)導(dǎo)在于影響。從總的發(fā)展趨勢來看,現(xiàn)代組織理論主要有以下幾個方面的特色:采用系統(tǒng)理論,把組織視為一個復(fù)雜的社會技術(shù)開放系統(tǒng)，各個組成部分包括：組織的因素、團體的因素、個人的因素，這三個方面的因素有機結(jié)合、相互作用 ,形成一個有效的系統(tǒng)。對人際關(guān)系十分重視，具體表現(xiàn)為三種有代表性的理論：組織平衡理論、二是交叉角色理論、交叉群體組織理論。范式是某一學(xué)科或體系的理論框架，包括定律、原則、基本思維方式、判斷標準、應(yīng)用模型等。范式轉(zhuǎn)換意味著科學(xué)體系的根本性變革，反映人們認識和觀察世界的基本思維方式的轉(zhuǎn)變。權(quán)變觀點權(quán)變的含義是:在一種環(huán)境下所適合的方式可能不適合于另一種環(huán)境 ,不存在一個普遍適用的、最好的方式,而只能“視情況而定”。這一理論強調(diào)組織自身的設(shè)計是可變的,并不存在一種簡單的普遍適用的組織設(shè)計,一切都依具體情況而定。如在組織相對穩(wěn)定的環(huán)境中，采用常規(guī)組織設(shè)計，在緊急情況下采用應(yīng)急組織設(shè)計，迅速作出判斷和臨時性決策。行政、事業(yè)單位人員辦事比較死板而企業(yè)單位人員辦事靈活就與之從事的工作情況的環(huán)境變化有關(guān)。有關(guān)研究表明,處于急劇變化環(huán)境中的企業(yè)組織結(jié)構(gòu)和處于穩(wěn)定環(huán)境中的組織機構(gòu)不相同。正確的管理方法應(yīng)該視組織的具體狀況而定,這樣,就能較好地應(yīng)對外部的變化和內(nèi)部的沖突,使組織的適應(yīng)能力增強。他組織，指組織系統(tǒng)在受到外界的特定干預(yù)（外組織力）下獲得空間的、時間的或功能的結(jié)構(gòu)過程。自