天津泰豐報(bào)告內(nèi)部管理診斷報(bào)告

天津泰豐工業(yè)園投資（集團(tuán)）有限公司

內(nèi)部管理診斷報(bào)告北大縱橫管理咨詢公司2004年8月★機(jī)密1天津泰豐集團(tuán)內(nèi)部診斷報(bào)告企業(yè)文化項(xiàng)目總體內(nèi)容介紹泰豐對(duì)下屬投資企業(yè)的監(jiān)督系統(tǒng)如何建立？企業(yè)內(nèi)部如何管理？權(quán)責(zé)分配？公司戰(zhàn)略企業(yè)愿景母子公司監(jiān)管體系組織結(jié)構(gòu)流程人力資源未來泰豐是個(gè)什么樣的公司？泰豐未來的業(yè)務(wù)選擇應(yīng)是什么？如何進(jìn)行選擇？泰豐母公司運(yùn)營(yíng)模式是什么？管理體系和組織結(jié)構(gòu)如何設(shè)計(jì)？如何改善流程以提高工作效率？如何改善薪酬制度和用人機(jī)制？財(cái)務(wù)管理如何改善資金控制與運(yùn)用？如何培育優(yōu)秀的企業(yè)文化？2天津泰豐集團(tuán)內(nèi)部診斷報(bào)告項(xiàng)目總體計(jì)劃安排訪談內(nèi)部診斷報(bào)告撰寫共50天時(shí)間節(jié)點(diǎn)8月25日10月15日10月20日問卷調(diào)查共25天共30天共5天業(yè)務(wù)戰(zhàn)略報(bào)告撰寫總體發(fā)展戰(zhàn)略報(bào)告撰寫9月15日母子公司管理組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)職能管理方案輔導(dǎo)實(shí)施行業(yè)分析3天津泰豐集團(tuán)內(nèi)部診斷報(bào)告第一階段工作回顧啟動(dòng)會(huì)7月5日項(xiàng)目啟動(dòng)會(huì)內(nèi)部資料收集確定訪談提綱集中深入訪談基層員工、中層管理人員28人次，高層管理人員數(shù)十人次收集行業(yè)信息調(diào)查問卷設(shè)計(jì)調(diào)查問卷發(fā)放、填寫本次調(diào)查問卷共回收87份，其中有效問卷86份調(diào)查問卷統(tǒng)計(jì)、分析撰寫《調(diào)查問卷綜合分析報(bào)告》第一周、第二周第三周7月22日第一階段匯報(bào)8月25日調(diào)查問卷綜合分析報(bào)告7月30日第四至第七周撰寫《天津泰豐內(nèi)部管理診斷報(bào)告》行業(yè)分析內(nèi)部資源與能力分析召開三次戰(zhàn)略研討會(huì)，內(nèi)容涉及行業(yè)吸引力評(píng)價(jià)、內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)力評(píng)價(jià)、公司使命愿景目標(biāo)等撰寫《天津泰豐業(yè)務(wù)戰(zhàn)略報(bào)告》撰寫《天津泰豐總體發(fā)展戰(zhàn)略報(bào)告》4天津泰豐集團(tuán)內(nèi)部診斷報(bào)告第一階段工作要點(diǎn)泰豐現(xiàn)狀分析1.1.問題揭示1.2.戰(zhàn)略管理分析1.3.組織結(jié)構(gòu)分析1.4.人力資源分析1.5.企業(yè)文化分析3.總體戰(zhàn)略規(guī)劃3.1.使命和愿景3.2.經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略競(jìng)爭(zhēng)領(lǐng)域（何地）成長(zhǎng)階段（何時(shí)）價(jià)值實(shí)現(xiàn)(如何)3.3.職能戰(zhàn)略3.4.預(yù)測(cè)及評(píng)估2.業(yè)務(wù)戰(zhàn)略研究2.1.行業(yè)環(huán)境分析宏觀環(huán)境分析行業(yè)吸引力分析行業(yè)價(jià)值鏈分析關(guān)鍵成功因素分析2.2.內(nèi)部資源能力分析現(xiàn)有資源分析競(jìng)爭(zhēng)能力分析2.3.業(yè)務(wù)組合與定位分析5天津泰豐集團(tuán)內(nèi)部診斷報(bào)告內(nèi)部管理診斷報(bào)告重要說明本報(bào)告為中期匯報(bào)，所有意見均非最終結(jié)論本報(bào)告旨在對(duì)天津泰豐集團(tuán)公司的管理水平進(jìn)行診斷，不針對(duì)任何部門和個(gè)人，僅供泰豐公司決策層和經(jīng)營(yíng)層參考6天津泰豐集團(tuán)內(nèi)部診斷報(bào)告導(dǎo)讀：【問題揭示——問題揭示】問題揭示組織結(jié)構(gòu)人力資源

企業(yè)文化

7天津泰豐集團(tuán)內(nèi)部診斷報(bào)告天津泰豐在泰達(dá)開發(fā)區(qū)起步較早，擁有豐富的土地資源及公共關(guān)系優(yōu)勢(shì)，因此，在前十年的成長(zhǎng)中得到一定的發(fā)展壯大，也在開發(fā)區(qū)擁有一定品牌知名度泰豐成立10年以來，主營(yíng)業(yè)務(wù)收入后期連年上升從泰豐成立至2000年,公司收入主要來源于地產(chǎn)轉(zhuǎn)讓，2000年之后通過及時(shí)調(diào)整發(fā)展方向，公司收入由地產(chǎn)轉(zhuǎn)讓逐步轉(zhuǎn)為房產(chǎn)銷售經(jīng)過10年的發(fā)展，公司在房地產(chǎn)開發(fā)方面積累了較為豐富的經(jīng)驗(yàn)，并積累了與此相關(guān)的資源整合能力8天津泰豐集團(tuán)內(nèi)部診斷報(bào)告隨著泰豐三期房產(chǎn)業(yè)務(wù)的完成交付和四期的規(guī)劃啟動(dòng)泰豐集團(tuán)一直賴以生存發(fā)展的資源優(yōu)勢(shì)正在逐漸消失殆盡，企業(yè)何去何從問題卻剛剛引起員工的重視問：您認(rèn)為泰豐集團(tuán)的發(fā)展目前處在什么階段？

問：您認(rèn)為公司發(fā)展到目前規(guī)模的最主要原因是什么？現(xiàn)有剩余可轉(zhuǎn)讓土地工業(yè)區(qū)29658平方米生活區(qū)209224.05平方米被政府征用或轉(zhuǎn)讓的土地共七塊分散在區(qū)內(nèi)221500.1平方米（尚未補(bǔ)償）達(dá)成可開發(fā)意向的土地天津54萬平米煙臺(tái)海南問：與直接競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手比較，泰豐集團(tuán)的優(yōu)勢(shì)在于？新領(lǐng)導(dǎo)人近期意向業(yè)務(wù)土地資源優(yōu)勢(shì)沒有了，我們應(yīng)該怎么做66.3％的員工都認(rèn)為土地成本低是泰豐的最大優(yōu)勢(shì)泰豐的發(fā)展最主要在于土地資源泰豐處在轉(zhuǎn)變時(shí)期9天津泰豐集團(tuán)內(nèi)部診斷報(bào)告加之現(xiàn)階段日益激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，而泰豐現(xiàn)有組織架構(gòu)及企業(yè)文化不適合企業(yè)持續(xù)發(fā)展需要，使泰豐的內(nèi)部管理暴露出極大的不適應(yīng)和迫切變革的客觀需要企業(yè)發(fā)展企業(yè)文化支持組織支持政府機(jī)關(guān)色彩的組織體系、運(yùn)作流程和制度安排不能對(duì)產(chǎn)業(yè)發(fā)展形成有力的支持公務(wù)員式的官本位文化不能使組織按照既定流程和制度運(yùn)行市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)、危機(jī)意識(shí)淡薄的企業(yè)氛圍更不能使產(chǎn)業(yè)發(fā)展得到支持土地出讓轉(zhuǎn)變外部競(jìng)爭(zhēng)者進(jìn)入宏觀調(diào)控加強(qiáng)需求層次轉(zhuǎn)變創(chuàng)新變革才是企業(yè)改變現(xiàn)狀尋求再發(fā)展的唯一出路泰豐現(xiàn)狀問：您認(rèn)為制約未來公司發(fā)展的外部因素最主要是？員工認(rèn)為制約公司發(fā)展的外部因素主要是激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)10天津泰豐集團(tuán)內(nèi)部診斷報(bào)告主要根源在在于泰豐集集團(tuán)目前的的非企業(yè)化化運(yùn)作模式式不能適應(yīng)應(yīng)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)爭(zhēng)的需要，，但這是體體制問題，，需要通過過改制來解解決主要特征：：非企業(yè)化運(yùn)作政府干預(yù)土地資源攫取資金和和土地行政指示任命總經(jīng)理理成本低價(jià)值高占地多升官發(fā)財(cái)?shù)牡奶宄钕Ω牡牡母椿倚睦淠牡脑蚱髽I(yè)無法也也不必考慮慮長(zhǎng)期發(fā)展展的問題思想觀念守守舊市場(chǎng)意識(shí)淡淡薄官本位思想想嚴(yán)重部門割裂、、人員配備備不適合企企業(yè)發(fā)展需需要當(dāng)外部環(huán)境境或內(nèi)部資資源發(fā)生變變化時(shí)企業(yè)業(yè)出現(xiàn)生存存危機(jī)董事會(huì)治理結(jié)構(gòu)作作用弱化…11天津泰豐集集團(tuán)內(nèi)部診診斷報(bào)告從內(nèi)部管理理分析，我我們認(rèn)為執(zhí)行力不足足是泰豐人面面對(duì)外部競(jìng)競(jìng)爭(zhēng)力不從從心的問題題所在，也也是企業(yè)領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)人事必必躬親的根根源企業(yè)文化公司戰(zhàn)略企業(yè)愿景母子公司監(jiān)監(jiān)管體系組織結(jié)構(gòu)流程人力資源財(cái)務(wù)管理執(zhí)行方法：：流程不清晰晰不規(guī)范，，員工缺乏乏正確的執(zhí)執(zhí)行方法，，造成日常常工作中出出現(xiàn)管理混混亂、效率率低下執(zhí)行力度：：大鍋飯式的的薪酬體系系直接影響響到員工的的積極性和和工作效果果執(zhí)行方向：無考核使員員工失去指指引，造成成員工日常常工作失去去方向執(zhí)行基礎(chǔ)：人員素質(zhì)與與崗位不匹匹配，失去去了執(zhí)行的的基礎(chǔ)執(zhí)行尺度：財(cái)務(wù)信息嚴(yán)嚴(yán)重不對(duì)稱稱，使管控控尺度發(fā)揮揮不了作用用執(zhí)行目標(biāo)：過于簡(jiǎn)單，，表述模糊糊，天津泰泰豐內(nèi)部尚尚未達(dá)成統(tǒng)統(tǒng)一認(rèn)識(shí)，，日常工作作中也沒有有起到指導(dǎo)導(dǎo)工作的目目的執(zhí)行行保保障障：母公公司司和和子子公公司司中中都都存存在在著著大大量量的的職職責(zé)責(zé)缺缺失失現(xiàn)現(xiàn)象象，，及及母母子子監(jiān)監(jiān)控控不不利利的的情情況況執(zhí)行行環(huán)環(huán)境境：缺少少一一致致、、積積極極、、創(chuàng)創(chuàng)新新的的文文化化環(huán)環(huán)境境，，缺缺乏乏競(jìng)競(jìng)爭(zhēng)爭(zhēng)意意識(shí)識(shí)和和市市場(chǎng)場(chǎng)意意識(shí)識(shí)沒有有清清晰晰描描繪繪12天津津泰泰豐豐集集團(tuán)團(tuán)內(nèi)內(nèi)部部診診斷斷報(bào)報(bào)告告執(zhí)行行目目標(biāo)標(biāo)導(dǎo)讀讀：：【【組組織織結(jié)結(jié)構(gòu)構(gòu)————執(zhí)執(zhí)行行目目標(biāo)標(biāo)】】問題題揭揭示示組織織結(jié)結(jié)構(gòu)構(gòu)人力力資資源源執(zhí)行行保保障障執(zhí)行行方方法法企業(yè)業(yè)文文化化初步步建建議議13天津津泰泰豐豐集集團(tuán)團(tuán)內(nèi)內(nèi)部部診診斷斷報(bào)報(bào)告告首先，泰豐歷歷任總經(jīng)理所所設(shè)想的戰(zhàn)略略規(guī)劃過于簡(jiǎn)簡(jiǎn)單，缺少具具體規(guī)劃，不不能滿足市場(chǎng)場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的需要要泰豐發(fā)展歷史史中，個(gè)人意意志曾在較長(zhǎng)長(zhǎng)時(shí)間內(nèi)代替替了企業(yè)目標(biāo)標(biāo)在發(fā)揮著指指導(dǎo)作用，直直接導(dǎo)致長(zhǎng)期期以來，泰豐豐自身并未形形成應(yīng)對(duì)外部部市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的的核心能力泰豐現(xiàn)有組織織架構(gòu)中沒有有專門的戰(zhàn)略略研究和決策策機(jī)構(gòu)戰(zhàn)略不等于目目標(biāo)和業(yè)務(wù)規(guī)規(guī)劃，目前泰泰豐沒有高于于集團(tuán)經(jīng)營(yíng)目目標(biāo)和業(yè)務(wù)規(guī)規(guī)劃的公司戰(zhàn)戰(zhàn)略的清晰描描述公司愿景、使使命，戰(zhàn)略目目標(biāo)是我們決決策和執(zhí)行的的前提、指導(dǎo)導(dǎo)和檢驗(yàn)依據(jù)據(jù)，脫離了統(tǒng)統(tǒng)一戰(zhàn)略思想想的執(zhí)行過程程也就失去了了核心和基準(zhǔn)準(zhǔn)，結(jié)果也就就得不到保證證首任：立足工工業(yè)園，多元元化投資二任：戰(zhàn)略收收縮，集中精精力做房地產(chǎn)產(chǎn)現(xiàn)任：跨區(qū)域域、超常規(guī)發(fā)發(fā)展戰(zhàn)略描繪問題凸現(xiàn)14天津泰豐集團(tuán)團(tuán)內(nèi)部診斷報(bào)報(bào)告其次，泰豐集集團(tuán)一般管理理者對(duì)領(lǐng)導(dǎo)人人戰(zhàn)略思想認(rèn)認(rèn)識(shí)不清，因因而很難對(duì)日日常工作有指指導(dǎo)作用問：您認(rèn)為公司未未來的發(fā)展方方向應(yīng)該是？泰豐的管理者者在工作中更更多的扮演的的是下達(dá)命令令的角色，而而非教練式的的講解角色，，員工對(duì)此難難以形成明確確統(tǒng)一的目標(biāo)標(biāo)感和凝聚力力問：您認(rèn)為天津泰泰豐的管理者者在工作中常常表現(xiàn)為哪種種角色？20.5%25.3%45.8%7.2%1.2%0%5%10%15%20%25%30%35%40%45%50%教練家長(zhǎng)工作分配者監(jiān)工絆腳石53％下達(dá)指令型對(duì)于泰豐未來來的發(fā)展方向向，相同意見見最多的只有有41％，不不到一半，說說明員工對(duì)公公司的未來發(fā)發(fā)展認(rèn)知度非非常不統(tǒng)一15天津泰豐集團(tuán)團(tuán)內(nèi)部診斷報(bào)報(bào)告因此，面對(duì)激激烈的市場(chǎng)環(huán)環(huán)境，天津泰泰豐戰(zhàn)略不清清晰，前景規(guī)規(guī)劃模糊，在在客觀上嚴(yán)重重影響了員工工對(duì)公司的信信心天津泰豐的戰(zhàn)戰(zhàn)略規(guī)劃實(shí)際際完全取決于于總經(jīng)理或其其他領(lǐng)導(dǎo)的意意志，到目前前并未建立自自己的戰(zhàn)略規(guī)規(guī)劃體系僅依靠領(lǐng)導(dǎo)人人的個(gè)人能力力和意志進(jìn)行行管理的企業(yè)業(yè)，往往不能能對(duì)企業(yè)自身身和外部環(huán)境境進(jìn)行縝密的的分析和預(yù)測(cè)測(cè)，使得領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)人的直覺和和判斷失去了了理性分析的的支持，導(dǎo)致致戰(zhàn)略的盲目目性同時(shí)時(shí)由由于于在在戰(zhàn)戰(zhàn)略略制制定定中中缺缺乏乏有有效效的的制制約約機(jī)機(jī)制制，，也也往往往往導(dǎo)導(dǎo)致致戰(zhàn)戰(zhàn)略略失失去去穩(wěn)穩(wěn)定定性性，，變變動(dòng)動(dòng)過過于于頻頻繁繁問題題由于于主主要要領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)人人的的變變更更，，而而導(dǎo)導(dǎo)致致公公司司戰(zhàn)戰(zhàn)略略發(fā)發(fā)生生重重大大變變化化，，失失去去了了戰(zhàn)戰(zhàn)略略的的穩(wěn)穩(wěn)定定性性從機(jī)機(jī)制制上上看看，，天天津津泰泰豐豐的的總總經(jīng)經(jīng)理理是是由由開開發(fā)發(fā)區(qū)區(qū)管管委委會(huì)會(huì)任任命命的的，，在在天天津津泰泰豐豐內(nèi)內(nèi)部部沒沒有有制制約約，，總總經(jīng)經(jīng)理理個(gè)個(gè)人人的的想想法法可可以以完完全全貫貫徹徹下下去去；；從內(nèi)內(nèi)部部組組織織上上來來看看，，天天津津泰泰豐豐沒沒有有形形成成一一套套決決策策支支持持體體系系，，單單憑憑總總經(jīng)經(jīng)理理個(gè)個(gè)人人的的分分析析判判斷斷勢(shì)勢(shì)必必導(dǎo)導(dǎo)致致戰(zhàn)戰(zhàn)略略的的盲盲目目性性；；從管管理理機(jī)機(jī)制制上上來來看看，，天天津津泰泰豐豐沒沒有有一一套套戰(zhàn)戰(zhàn)略略延延續(xù)續(xù)保保證證體體系系，，導(dǎo)導(dǎo)致致總總經(jīng)經(jīng)理理變變更更時(shí)時(shí)泰泰豐豐集集團(tuán)團(tuán)戰(zhàn)戰(zhàn)略略規(guī)規(guī)劃劃也也發(fā)發(fā)生生了了重重大大變變化化，，缺缺乏乏戰(zhàn)戰(zhàn)略略的的穩(wěn)穩(wěn)定定性性16天津泰豐集集團(tuán)內(nèi)部診診斷報(bào)告執(zhí)行目標(biāo)導(dǎo)讀：【組組織結(jié)構(gòu)———執(zhí)行保保障】問題揭示組織結(jié)構(gòu)人力資源執(zhí)行保障執(zhí)行方法企業(yè)文化初步建議組織保障制度保障17天津泰豐集集團(tuán)內(nèi)部診診斷報(bào)告現(xiàn)有組織架架構(gòu)不能很很好的為企企業(yè)經(jīng)營(yíng)管管理服務(wù)企劃部營(yíng)造部銷售部人力資源部部總經(jīng)理辦公公室總經(jīng)理總經(jīng)理助理理/企劃部部經(jīng)理資財(cái)部萬潔物物業(yè)置業(yè)公公司酒店組織機(jī)構(gòu)不不合理，一一些重要職職能部門缺缺失沒有完全實(shí)實(shí)現(xiàn)從地產(chǎn)產(chǎn)經(jīng)營(yíng)向房房產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的的轉(zhuǎn)型，已已不適應(yīng)房房地產(chǎn)公司司發(fā)展經(jīng)營(yíng)營(yíng)的需要。。職能職責(zé)分分工體系有有待清晰明明確部分職責(zé)集集中于一個(gè)個(gè)部門或一一個(gè)崗位，，不能形成成相互牽制制和制約。。如預(yù)算決決算職責(zé)由由同一人完完成，無法法形成有效效監(jiān)控。沒有建立起起信息共享享機(jī)制部門間的人人員缺乏溝溝通意識(shí)，，導(dǎo)致信息息不能共享享，溝通成成本較高。。新成立部門18天津津泰泰豐豐集集團(tuán)團(tuán)內(nèi)內(nèi)部部診診斷斷報(bào)報(bào)告告泰豐豐現(xiàn)現(xiàn)有有組組織織架架構(gòu)構(gòu)設(shè)設(shè)置置與與市市場(chǎng)場(chǎng)成成熟熟房房地地產(chǎn)產(chǎn)公公司司相相比比，，一一些些關(guān)關(guān)鍵鍵職職能能及及部部門門嚴(yán)嚴(yán)重重缺缺失失，，難難以以應(yīng)應(yīng)對(duì)對(duì)激激烈烈的的市市場(chǎng)場(chǎng)競(jìng)競(jìng)爭(zhēng)爭(zhēng)房地地產(chǎn)產(chǎn)行行業(yè)業(yè)成成熟熟企企業(yè)業(yè)組組織織架架構(gòu)構(gòu)泰豐豐現(xiàn)現(xiàn)有有組組織織架架構(gòu)構(gòu)總經(jīng)理總經(jīng)理助理企劃部營(yíng)造部銷售部人力資源部總經(jīng)理辦公室室資財(cái)部研究發(fā)展部市場(chǎng)部法律部網(wǎng)絡(luò)管理部經(jīng)營(yíng)管理部技術(shù)部工程管理部房管部總經(jīng)辦人力資源部計(jì)劃管理部財(cái)務(wù)部資金結(jié)算中心心客戶服務(wù)中心心招標(biāo)采購(gòu)中心心銷售代理公司司物業(yè)管理公司司俱樂部管理公公司總經(jīng)理（子公司，二二級(jí)法人）萬潔物業(yè)置業(yè)公司酒店19天津泰豐集團(tuán)團(tuán)內(nèi)部診斷報(bào)報(bào)告執(zhí)行目標(biāo)導(dǎo)讀：【組織織結(jié)構(gòu)—執(zhí)行行保障—組織織保障—決策策層】問題揭示組織結(jié)構(gòu)人力資源執(zhí)行保障執(zhí)行方法企業(yè)文化初步建議組織保障制度保障決策層職能部門母子公司溝通系統(tǒng)20天津泰豐集團(tuán)團(tuán)內(nèi)部診斷報(bào)報(bào)告泰豐的現(xiàn)有決決策機(jī)制缺少少科學(xué)性，使使決策失去了了在日常管理理中的重要作作用和意義股東會(huì)董事會(huì)監(jiān)事會(huì)經(jīng)理層委托委托代理代理委托監(jiān)督法人治理結(jié)構(gòu)構(gòu)決定了企業(yè)業(yè)內(nèi)部的權(quán)利利結(jié)構(gòu)和決策策機(jī)制，既要要避免“橡皮皮圖章”董事事會(huì)，經(jīng)理層層“內(nèi)部人控控制”，又要要避免過于強(qiáng)強(qiáng)大的董事會(huì)會(huì)對(duì)日常經(jīng)營(yíng)營(yíng)過度干預(yù)，，影響經(jīng)理層層的積極性企業(yè)高管人員員必須在合理理、充分的激激勵(lì)機(jī)制下才才會(huì)帶領(lǐng)企業(yè)業(yè)去實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略略目標(biāo)。如果果對(duì)經(jīng)理人的的激勵(lì)機(jī)制欠欠缺，再美好好、再可行的的戰(zhàn)略藍(lán)圖，，都將在得過過且過的心態(tài)態(tài)下變得遙不不可期代理崗位股權(quán)激勵(lì)勵(lì)崗位目標(biāo)激勵(lì)勵(lì)合理的產(chǎn)權(quán)結(jié)結(jié)構(gòu)確定重大大業(yè)務(wù)決策，，泰豐現(xiàn)有總總經(jīng)理由政府府下派，給經(jīng)經(jīng)理層決策帶帶來非企業(yè)化化影響企業(yè)經(jīng)營(yíng)管管理人員在在職責(zé)范圍圍內(nèi)進(jìn)行業(yè)業(yè)務(wù)決策，，泰豐現(xiàn)有有高層激勵(lì)勵(lì)機(jī)制不能能很好的促促進(jìn)決策層層決策21天津泰豐集集團(tuán)內(nèi)部診診斷報(bào)告首先，泰豐豐現(xiàn)有架構(gòu)構(gòu)并未給決決策層的決決策方法提提供科學(xué)規(guī)規(guī)范的組織織保障訪談?dòng)涗洠海海ㄒ唬鹤鲎鍪裁唇?jīng)常常是老板拍拍板。（二）：開開會(huì)的時(shí)候候，你一言言我一語，，沒什么程程序一般。。（三）：大家家也常一起開開會(huì),但基本本沒什么結(jié)果果泰豐現(xiàn)在的決決策方式：經(jīng)理辦公會(huì)：：泰豐現(xiàn)有經(jīng)理理辦公會(huì)雖有有明確參加人人員，卻沒有有例會(huì)制度、、詳細(xì)的工作作規(guī)范、決策策辦法、權(quán)責(zé)責(zé)界定和責(zé)任任追究等保障障機(jī)制，使現(xiàn)現(xiàn)有的經(jīng)理辦辦公會(huì)未能完完全發(fā)揮其應(yīng)應(yīng)有的作用明確的決策機(jī)機(jī)制，保證責(zé)責(zé)任到人、各各負(fù)其責(zé)，決決策高效快速速的產(chǎn)生；但是泰豐目前前沒有明確的的決策機(jī)制、、公司決策層層的決策處于于一種相對(duì)集集權(quán)的狀態(tài)22天津泰豐集團(tuán)團(tuán)內(nèi)部診斷報(bào)報(bào)告其次，決策流流程不規(guī)范、、不合理，一一方面決策效效率效果得不不到保證，另另一方面還易易導(dǎo)致決策風(fēng)風(fēng)險(xiǎn)的產(chǎn)生科學(xué)規(guī)范的決決策流程決策的及時(shí)與與否、正確與與否，對(duì)企業(yè)業(yè)的發(fā)展至關(guān)關(guān)重要、規(guī)范范科學(xué)的決策策流程是決策策快速、高效效的有力保證證，明確各個(gè)流程程環(huán)節(jié)的責(zé)任任人、主要工工作內(nèi)容、工工作權(quán)限和時(shí)時(shí)間限制是至關(guān)重要的的；針對(duì)不同的決決策內(nèi)容，應(yīng)應(yīng)該有不同的的、明確的決決策流程去規(guī)規(guī)范，如年度度經(jīng)營(yíng)計(jì)劃的的制定流程、、預(yù)算的制定定流程、發(fā)展展戰(zhàn)略的制定定流程、重大大合同的簽訂訂審批流程等等等；泰豐現(xiàn)有決策策流程?目前，泰豐的的多數(shù)決策沒沒有明確的流流程去規(guī)范，，隨意性比較大大。員工對(duì)流程程不清楚，導(dǎo)導(dǎo)致對(duì)決策的的結(jié)果的不信信任。如：發(fā)展戰(zhàn)略略的制定流程程、年度經(jīng)營(yíng)營(yíng)計(jì)劃制定流流程等23天津泰豐集團(tuán)團(tuán)內(nèi)部診斷報(bào)報(bào)告同樣，決策監(jiān)監(jiān)控機(jī)構(gòu)缺失失，使決策失失去組織保障障，監(jiān)控體系系更無從體現(xiàn)現(xiàn)，給企業(yè)經(jīng)經(jīng)營(yíng)帶來重大大風(fēng)險(xiǎn)隱患決策決策分解監(jiān)控機(jī)構(gòu)監(jiān)控控改進(jìn)完善總經(jīng)理營(yíng)造部資財(cái)部總經(jīng)辦人力資源部企劃部銷售部監(jiān)控機(jī)構(gòu)決策監(jiān)控機(jī)構(gòu)構(gòu)是對(duì)公司重重大決策正確確可行的有機(jī)機(jī)保障，決策策監(jiān)控機(jī)構(gòu)缺缺失，監(jiān)控體體系無從體現(xiàn)現(xiàn)和建立泰豐目前決策策方式泰豐現(xiàn)有決策策機(jī)構(gòu)和方法法導(dǎo)致決策監(jiān)監(jiān)控的弱化24天津泰豐集團(tuán)團(tuán)內(nèi)部診斷報(bào)報(bào)告各相關(guān)部門沒沒有提供有力力有效的支持持和參謀作用用，使管理者者的決策缺乏乏充分的依據(jù)據(jù)，造成決策策效率不高，，容易導(dǎo)致重重大決策失誤誤財(cái)務(wù)分析：泰豐的盈利能能力分析、財(cái)財(cái)務(wù)可行性評(píng)評(píng)價(jià)、財(cái)務(wù)風(fēng)風(fēng)險(xiǎn)分析、資資金運(yùn)用情況況分析、資產(chǎn)產(chǎn)運(yùn)用情況分分析等；經(jīng)營(yíng)分析：經(jīng)營(yíng)計(jì)劃的制制定、執(zhí)行情情況、問題分分析、解決措措施、經(jīng)營(yíng)過過程中的資源源共享和調(diào)配配、經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)險(xiǎn)等；市場(chǎng)分析：泰豐現(xiàn)有的各各業(yè)務(wù)的行業(yè)業(yè)發(fā)展情況、、市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)情情況、進(jìn)入其其他市場(chǎng)的可可能性和方式式方法、競(jìng)爭(zhēng)爭(zhēng)者的狀況、、市場(chǎng)資源的的整合共享等等；內(nèi)部管理情況況分析：泰豐內(nèi)部管理理存在的主要要問題及原因因分析，改善善方案的制定定、優(yōu)化建議議的采納等等等。人力資源分分析：現(xiàn)有的人力力資源狀況況、人力資資源需求分分析、現(xiàn)有有水平和各各業(yè)務(wù)的匹匹配程度分分析、人力力資源成本本分析、人人力資源整整合分析等等；嚴(yán)重不不足造成這這種現(xiàn)現(xiàn)狀的的原因因：一一方面面是因因?yàn)樘┨┴S長(zhǎng)長(zhǎng)期的的非企企業(yè)化化運(yùn)作作所致致：各各種目目標(biāo)的的實(shí)現(xiàn)現(xiàn)只是是在已已有資資源上上的逐逐步開開發(fā)和和完成成，對(duì)對(duì)內(nèi)部部決策策支持持沒有有過多多需求求；另另一方方面也也是從從事這這方面面工作作的人人員沒沒有積積累相相應(yīng)的的知識(shí)識(shí)和能能力，，人員員素質(zhì)質(zhì)偏低低。在缺乏乏數(shù)據(jù)據(jù)支持持和充充分論論證的的前提提下，，高層層領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)做出出的決決策難難免有有所偏偏頗現(xiàn)有分分析只只是財(cái)財(cái)務(wù)總總結(jié)和和公司司費(fèi)用用預(yù)算算決策支支持泰豐現(xiàn)現(xiàn)狀現(xiàn)有銷銷售部部門市市場(chǎng)分分析職職能缺缺失人力資資源部部門剛剛剛成成立，，人力力資源源分析析還未未開展展現(xiàn)有經(jīng)營(yíng)分分析僅限于于工作匯報(bào)報(bào)及總結(jié)缺失25天津泰豐集集團(tuán)內(nèi)部診診斷報(bào)告加之現(xiàn)有體體制所反映映出的權(quán)、、責(zé)、利不不對(duì)等，極極大地影響響了大多數(shù)數(shù)中高層管管理者參與與決策的積積極性目前在人員員管理授權(quán)權(quán)方面存在在著很大的的問題引入薪酬高層任命人員調(diào)整非企業(yè)化運(yùn)運(yùn)作模式及及原有崗位位和工作內(nèi)內(nèi)容使人才才的引入存存在較大阻阻力，人力力資源部剛剛剛建立，，授權(quán)還無無從體現(xiàn)獎(jiǎng)金發(fā)放基基本屬于逐逐級(jí)分解，，50％由由總經(jīng)理拍拍板決定，，20％由由部門領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)分解到個(gè)個(gè)人，授權(quán)權(quán)不足又缺缺少相關(guān)依依據(jù)給分配配帶來較大大偏頗泰豐員工可可從市場(chǎng)自自由招聘，，但是泰豐豐集團(tuán)的最最高領(lǐng)導(dǎo)只只能由政府府下派，領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)人決策策受到較大大約束，對(duì)對(duì)企業(yè)發(fā)展展是不利因因素泰豐領(lǐng)導(dǎo)人人的任免伴伴隨著的是是一批人員員的更換，，帶有政治治色彩的人人員流動(dòng)對(duì)對(duì)員工的穩(wěn)穩(wěn)定和人才才培養(yǎng)極為為不利承擔(dān)的責(zé)任享受到的利益中高層管理者對(duì)公司的整個(gè)經(jīng)營(yíng)結(jié)果或某一方面的經(jīng)營(yíng)結(jié)果基本不負(fù)責(zé)任公司高層收入與公司平均收入僅相差3倍左右。一般員工對(duì)本崗位的工作任務(wù)、工作成果負(fù)責(zé)承擔(dān)的責(zé)任任和利益從上述的對(duì)對(duì)比我們可可以看出高高層決策者者承擔(dān)的責(zé)責(zé)任和授予予的權(quán)利不不對(duì)等，同同時(shí)，承擔(dān)擔(dān)的責(zé)任和和享受的利利益也不成成比例，這這必然會(huì)造造成決策者者積極性的的降低26天津泰豐集集團(tuán)內(nèi)部診診斷報(bào)告決策方法、、決策監(jiān)控控和決策支支持的嚴(yán)重重不足造成成泰豐目前前決策效果果不佳、經(jīng)經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)加加大，進(jìn)而而易導(dǎo)致企企業(yè)生存發(fā)發(fā)展的危機(jī)機(jī)決策方法決策支持泰豐決策領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)能力決策監(jiān)控雖然新任領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)人在企企業(yè)重大決決策上具有有優(yōu)秀企業(yè)業(yè)家的魄力力和精神，，給泰豐的的新一輪發(fā)發(fā)展注入強(qiáng)強(qiáng)大的生命命力。但是是，企業(yè)面面對(duì)紛繁復(fù)復(fù)雜的外部部競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境境和日益發(fā)發(fā)展變化的的內(nèi)部業(yè)務(wù)務(wù)，單靠最最高領(lǐng)導(dǎo)人人的個(gè)人決決策能力是是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠夠的，團(tuán)隊(duì)隊(duì)決策力必必須全面提提升沒有方法，，決策效果果不佳沒有監(jiān)控，，決策沒有有保障沒有支持，，決策失去去基礎(chǔ)27天津泰豐集集團(tuán)內(nèi)部診診斷報(bào)告執(zhí)行目標(biāo)導(dǎo)讀：【組組織結(jié)構(gòu)——執(zhí)行保障障—組織保保障—職能能部門】問題揭示組織結(jié)構(gòu)人力資源執(zhí)行保障執(zhí)行方法企業(yè)文化初步建議組織保障制度保障決策層職能部門母子公司溝通系統(tǒng)28天津泰豐集集團(tuán)內(nèi)部診診斷報(bào)告泰豐現(xiàn)有各各職能部門門職責(zé)的缺缺失、模糊糊和交叉導(dǎo)導(dǎo)致執(zhí)行效效果不佳64.7％％人認(rèn)為現(xiàn)有有部門職責(zé)責(zé)界定不清清晰總經(jīng)理總經(jīng)理助理理企劃部營(yíng)造部銷售部人力資源部部總經(jīng)理辦公公室資財(cái)部萬潔物業(yè)置業(yè)公司酒店更多的是管管理職能而而非服務(wù)職職能訪談：三期期交房，結(jié)結(jié)果是由人力資源部部牽的頭，職職能部門人人員都參與與，沒有相相應(yīng)的工作作程序還缺缺乏溝通，，最后大家家很辛苦，，給別人感感覺卻非常常不專業(yè)問：在需要相關(guān)關(guān)部門/子子公司合作作的事務(wù)中中，您認(rèn)為為各部門間間的責(zé)任界界定是否清清晰？29天津泰豐集集團(tuán)內(nèi)部診診斷報(bào)告銷售部的客客戶分析及及營(yíng)銷職能能缺失，營(yíng)營(yíng)造部售后后職能只關(guān)關(guān)注質(zhì)量問問題，而且且部門間支支持作用發(fā)發(fā)揮的不理理想導(dǎo)致客客戶信息不不能準(zhǔn)確及及時(shí)傳遞總經(jīng)理營(yíng)造部資財(cái)部總經(jīng)辦銷售部銷售員崗位設(shè)置企劃部人力資源部部后期產(chǎn)權(quán)辦辦理銷控員合同管理員員總經(jīng)理銷售部資財(cái)部總經(jīng)辦營(yíng)造部綠化管理工工程師崗位設(shè)置企劃部人力資源部部土建工程師師資料員現(xiàn)場(chǎng)管理工工程師市場(chǎng)分析、、售后問題題分析職能能缺失，信信息壁壘導(dǎo)導(dǎo)致關(guān)注部分有限，工作作難以提升升改進(jìn)電氣工程師師推廣策劃員員售后市場(chǎng)營(yíng)銷30天津泰豐集集團(tuán)內(nèi)部診診斷報(bào)告人力資源職職能是現(xiàn)代代企業(yè)人力力資本競(jìng)爭(zhēng)爭(zhēng)的重要規(guī)規(guī)劃管理部部門，泰豐豐現(xiàn)有人力力資源工作作還存在嚴(yán)嚴(yán)重職能缺缺失職業(yè)生涯設(shè)設(shè)計(jì)職能缺失現(xiàn)在的主要要工作績(jī)效考核薪酬與激勵(lì)勵(lì)設(shè)計(jì)招聘培訓(xùn)人事檔案職稱評(píng)定工資管理勞動(dòng)合同管管理人力資源戰(zhàn)戰(zhàn)略規(guī)劃職能欠缺傳統(tǒng)的人事勞資工工作現(xiàn)代的人力資源工工作總經(jīng)理營(yíng)造部資財(cái)部總經(jīng)辦人力資源部部勞資專員員工關(guān)系與與發(fā)展崗位設(shè)置企劃部銷售部嚴(yán)重缺失31天津泰豐集集團(tuán)內(nèi)部診診斷報(bào)告部分職能部部門職能缺缺失，權(quán)責(zé)責(zé)不明、交交叉等問題題嚴(yán)重，導(dǎo)導(dǎo)致部門整整體作用不不能很好發(fā)發(fā)揮問：您認(rèn)為公司司哪些職能能部門沒有有很好地發(fā)發(fā)揮作用？？權(quán)責(zé)不清是職能部門門沒有很好好發(fā)揮作用用的最主要要原因問：您認(rèn)為這些些職能部門門沒有很好好發(fā)揮作用用的最主要要原因是什什么？總經(jīng)理人力資源部資財(cái)部總經(jīng)辦營(yíng)造部銷售部企劃部總經(jīng)理助理總經(jīng)理助理理兼任企劃劃部經(jīng)理，，使公司層層決策及部部門決策互互相滲透影影響問：您認(rèn)為公司司哪些職能能部門沒有有很好地發(fā)發(fā)揮作用？？32天津泰豐集集團(tuán)內(nèi)部診診斷報(bào)告資財(cái)部目前前只是簡(jiǎn)單單的會(huì)計(jì)核核算和資金金核算職能能，財(cái)務(wù)管管理職能有有待加強(qiáng)；；預(yù)算限于于事后總結(jié)結(jié)，事前分分析職能欠欠缺計(jì)劃分解過過程預(yù)算是計(jì)劃劃的數(shù)量表表示，一個(gè)個(gè)完整的預(yù)預(yù)算包括營(yíng)營(yíng)業(yè)預(yù)算和和財(cái)務(wù)預(yù)算算營(yíng)業(yè)預(yù)算包包括：銷售售預(yù)算、采采購(gòu)預(yù)算、、銷貨成本本預(yù)算、營(yíng)營(yíng)業(yè)費(fèi)用預(yù)預(yù)算、預(yù)算算捐贈(zèng)益表表財(cái)務(wù)預(yù)算包包括：資本本預(yù)算、現(xiàn)現(xiàn)金預(yù)算、、預(yù)算資產(chǎn)產(chǎn)負(fù)債表預(yù)算提供了了一個(gè)確定定的預(yù)期，，這是評(píng)判判以后業(yè)績(jī)績(jī)的最好框框架預(yù)算通通過明明確經(jīng)經(jīng)理們們?cè)谟?jì)計(jì)劃中中所負(fù)負(fù)的責(zé)責(zé)任，，使他他們思思想超超前預(yù)算幫幫助經(jīng)經(jīng)理們們協(xié)調(diào)調(diào)行動(dòng)動(dòng)，以以使組組織的的整體體目標(biāo)標(biāo)與部部分目目標(biāo)相相一致致泰豐現(xiàn)現(xiàn)有業(yè)業(yè)務(wù)為為單項(xiàng)項(xiàng)目運(yùn)運(yùn)作，，財(cái)務(wù)務(wù)預(yù)算算相對(duì)對(duì)較簡(jiǎn)簡(jiǎn)單，，因此此預(yù)算算過程程較少少參考考市場(chǎng)場(chǎng)情況況，較較少考考慮企企業(yè)發(fā)發(fā)展需需求，，從而而使預(yù)預(yù)算數(shù)數(shù)據(jù)在在合理理性分分析方方面比比較欠欠缺工程預(yù)預(yù)決算算同一一崗位位，無無法形形成有有效監(jiān)監(jiān)控制制約33天津泰泰豐集集團(tuán)內(nèi)內(nèi)部診診斷報(bào)報(bào)告財(cái)務(wù)、、投資資、預(yù)預(yù)算等等職能能模塊塊均存存在部部分職職責(zé)缺缺失問問題財(cái)務(wù)管管理職職能具具體體職職責(zé)責(zé)企業(yè)經(jīng)營(yíng)運(yùn)作財(cái)務(wù)稅務(wù)會(huì)計(jì)投資預(yù)算宏觀經(jīng)經(jīng)濟(jì)預(yù)預(yù)測(cè)金融市市場(chǎng)預(yù)預(yù)測(cè)經(jīng)營(yíng)分分析調(diào)度資資金…...資金需需要量量計(jì)劃劃利潤(rùn)計(jì)計(jì)劃…...費(fèi)用計(jì)計(jì)劃…...匯總報(bào)報(bào)表計(jì)帳職職能對(duì)帳職職能考核經(jīng)經(jīng)濟(jì)效效益…...稅法分分析掌掌握交稅納納稅稅務(wù)事事項(xiàng)處處理…...注：財(cái)財(cái)務(wù)部部現(xiàn)有有職責(zé)責(zé)成本計(jì)計(jì)劃稅務(wù)效效益分分析調(diào)查投投資環(huán)環(huán)境制定投投資報(bào)報(bào)告投資事事項(xiàng)處處理分析投投資效效益資金籌籌措計(jì)計(jì)劃資金使使用分分析34天津津泰泰豐豐集集團(tuán)團(tuán)內(nèi)內(nèi)部部診診斷斷報(bào)報(bào)告告綜上上所所述述，，泰泰豐豐目目前前各各職職能能部部門門執(zhí)執(zhí)行行力力不不強(qiáng)強(qiáng)，，不不能能為為泰泰豐豐的的主主營(yíng)營(yíng)業(yè)業(yè)務(wù)務(wù)發(fā)發(fā)展展提提供供良良好好的的支支持持總結(jié)結(jié)發(fā)發(fā)現(xiàn)現(xiàn)：：職職能能缺缺失失、、對(duì)對(duì)決決策策起起不不到到支支持持，，人員員沒沒有有充充分分行行使使職職能能，，執(zhí)執(zhí)行行不不到到位位職能能部部門門職能能缺缺失失職責(zé)責(zé)不不清清職責(zé)責(zé)交交叉叉工作作紊紊亂亂推諉諉效率率低低下下服務(wù)務(wù)意意識(shí)識(shí)欠欠缺缺職能能部部門門割割裂裂，，各各自自為為政政，，不不能能充充分分發(fā)發(fā)揮揮其其服服務(wù)務(wù)職職能能，，客客觀觀上上影影響響了了員員工工工工作作效效率率和和積積極極性性35天津津泰泰豐豐集集團(tuán)團(tuán)內(nèi)內(nèi)部部診診斷斷報(bào)報(bào)告告導(dǎo)讀讀：：【【組組織織結(jié)結(jié)構(gòu)構(gòu)——執(zhí)執(zhí)行行保保障障——組組織織保保障障——母母子子公公司司】】執(zhí)行目標(biāo)標(biāo)問題揭示示組織結(jié)構(gòu)構(gòu)人力資源源執(zhí)行保障障執(zhí)行方法法企業(yè)文化化初步建議議組織保障障制度保障障決策層職能部門門母子公司司溝通系統(tǒng)統(tǒng)36天津泰豐豐集團(tuán)內(nèi)內(nèi)部診斷斷報(bào)告泰豐集團(tuán)團(tuán)公司應(yīng)應(yīng)該對(duì)下下屬子公公司在戰(zhàn)戰(zhàn)略、人人員、資資產(chǎn)等方方面進(jìn)行行管理和和監(jiān)控，，而泰豐豐集團(tuán)在在這方面面還沒有有專門的的部門負(fù)負(fù)責(zé)管理理集團(tuán)在總總體發(fā)展展戰(zhàn)略上上欠缺考考慮，因因此有的的子公司司的設(shè)立立沒有基基于公司司戰(zhàn)略角角度的考考慮，在在其未來來的發(fā)展展方向和和資源整整合方面面考慮不不多，缺缺乏對(duì)下下屬公司司的戰(zhàn)略略指導(dǎo)對(duì)子公司司的經(jīng)理理缺少有有效的經(jīng)經(jīng)濟(jì)考核核指標(biāo)，，也缺乏乏相應(yīng)的的激勵(lì)；；造成下下屬公司司缺乏發(fā)發(fā)展的壓壓力與動(dòng)動(dòng)力集團(tuán)與子子公司資資產(chǎn)不是是完全清清晰，將將導(dǎo)致在在對(duì)子公公司進(jìn)行行考核時(shí)時(shí)缺乏可可行的依依據(jù)123戰(zhàn)略管理理人員管理理資產(chǎn)管理理如：置業(yè)業(yè)初期投投資2.4億37天津泰豐豐集團(tuán)內(nèi)內(nèi)部診斷斷報(bào)告泰豐集團(tuán)團(tuán)協(xié)助子子公司制制訂發(fā)展展計(jì)劃的的職能缺缺失，不不能實(shí)現(xiàn)現(xiàn)適時(shí)的的檢查和和反饋，，計(jì)劃流流于形式式，管理控制制力度嚴(yán)嚴(yán)重不足足原有水平平上升到新新水平計(jì)劃行動(dòng)檢查反饋計(jì)劃行動(dòng)檢查反饋各子公司司的目標(biāo)標(biāo)、計(jì)劃劃各子公司司正進(jìn)行行的業(yè)績(jī)績(jī)泰豐集團(tuán)團(tuán)定期檢檢查計(jì)劃劃完成情情況和問問題發(fā)現(xiàn)現(xiàn)的監(jiān)督督流程正確的衡衡量標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)和泰豐豐集團(tuán)總總部的支支持幫助助子公司取取得的最最終業(yè)績(jī)績(jī)最終檢查查和業(yè)績(jī)績(jī)的考評(píng)評(píng)新的計(jì)劃劃管理過程程一定要要形成一一個(gè)閉環(huán)環(huán)，上一一個(gè)循環(huán)環(huán)為下一一個(gè)循環(huán)環(huán)提供基基礎(chǔ)和指指導(dǎo)管理的PDCA系統(tǒng)嚴(yán)重不足足訪談?dòng)涗涗洠骸皩?duì)對(duì)下屬子子公司管管理的深深度不夠夠。很多多東西在在會(huì)上定定下來之之后，沒沒有人落落實(shí)。督督辦、檢檢查效果果不明顯顯?！碧┴S集團(tuán)團(tuán)年度經(jīng)經(jīng)營(yíng)計(jì)劃劃制定流流程38天津泰豐豐集團(tuán)內(nèi)內(nèi)部診斷斷報(bào)告目前對(duì)子子公司經(jīng)經(jīng)理層的的激勵(lì)與與考核措措施不到到位，亦亦難以保保證子公公司有充充分發(fā)展展的動(dòng)力力來源和和約束機(jī)機(jī)制最初制定定的關(guān)鍵鍵業(yè)績(jī)指指標(biāo)階梯式關(guān)關(guān)鍵業(yè)績(jī)績(jī)指標(biāo)一般員工工職能中心心（子公公司）集團(tuán)經(jīng)營(yíng)營(yíng)層按照自身身業(yè)績(jī)合合同分解解成員工工的關(guān)鍵鍵業(yè)績(jī)指指標(biāo)反饋對(duì)關(guān)關(guān)鍵業(yè)績(jī)績(jī)指標(biāo)的的意見，，制定下下一級(jí)的的框架現(xiàn)狀描述正確做法上述措施，，泰豐部分分也采用過過，但由于于激勵(lì)制度度不健全或或不透明，，實(shí)施隨意意性強(qiáng)，員員工不知道道怎樣做才才能滿足自自己的需要要，因此難難以起到有有效的激勵(lì)勵(lì)效果主要激勵(lì)手段內(nèi)在激勵(lì)外在激勵(lì)更大決策權(quán)承擔(dān)更大的責(zé)任升遷機(jī)會(huì)涉外活動(dòng)直接間接工資獎(jiǎng)金期權(quán)股權(quán)住房休假交通保險(xiǎn)激勵(lì)考核關(guān)鍵業(yè)績(jī)指指標(biāo)沒有分分解到基層層，致使公公司、部門門與個(gè)人之之間無法統(tǒng)統(tǒng)一行動(dòng)，，導(dǎo)致公司司壓力不能能很好的傳傳遞?39天津泰豐集集團(tuán)內(nèi)部診診斷報(bào)告集團(tuán)公司與與下屬子公公司之間、、下屬子公公司相互之之間缺乏有有效溝通協(xié)協(xié)調(diào)機(jī)制集團(tuán)職能部部門需要下下屬子公司司協(xié)作時(shí)往往往得不到到支持下屬子公司司之間溝通通交流少，，相互協(xié)作作差規(guī)模效應(yīng)不不能充分發(fā)發(fā)揮橫向交叉溝溝通協(xié)調(diào)差差，即沒有有直接隸屬屬關(guān)系的成成員之間的的溝通渠道道不暢員工對(duì)自己己的所屬部部門都有濃濃厚的歸屬屬感和認(rèn)同同感，會(huì)為為了自己部部門或團(tuán)隊(duì)隊(duì)的利益而而忽略組織織整體的利利益，或不不愿意與其其他部門妥妥協(xié)利益保障：：通過實(shí)行行內(nèi)部轉(zhuǎn)移移價(jià)格方式式企業(yè)文化統(tǒng)統(tǒng)一：通過過企業(yè)文化化建設(shè)，塑塑造良好氛氛圍，增強(qiáng)強(qiáng)凝聚力缺乏導(dǎo)致結(jié)果表現(xiàn)制度保障：：完善各項(xiàng)項(xiàng)規(guī)章制度度，如管理理工作標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)化制度、、例會(huì)制度度、業(yè)務(wù)服服從制度40天津泰豐集集團(tuán)內(nèi)部診診斷報(bào)告泰豐集團(tuán)對(duì)對(duì)子公司從從人事、財(cái)財(cái)務(wù)、信息息和權(quán)限的的管理均處處于不同程程度的不規(guī)規(guī)范和失控控狀態(tài)總結(jié)：集團(tuán)團(tuán)公司對(duì)置置業(yè)公司管管理不到位位，導(dǎo)致經(jīng)經(jīng)營(yíng)惡化，，不能對(duì)集集團(tuán)產(chǎn)生支支撐，使其其成為包袱袱（資產(chǎn)、、人員）；；對(duì)物業(yè)公公司監(jiān)控形形式不利于于物業(yè)公司司積極性提提高，容易易導(dǎo)致員工工滿足于現(xiàn)現(xiàn)有業(yè)務(wù)，，因而對(duì)集集團(tuán)公司很很難形成規(guī)規(guī)模及品牌牌支持；安安居更是完完全失控。。建議：可以以采用授權(quán)權(quán)型管理模模式，以對(duì)對(duì)集團(tuán)產(chǎn)生生支持作用用為目的，，否則難以以對(duì)集團(tuán)整整體發(fā)展起起到積極作作用集團(tuán)對(duì)子公公司人、事事、財(cái)及信信息的控制制比較有作作用最多認(rèn)認(rèn)同只達(dá)到到49.4％，不足足一半41天津泰豐集集團(tuán)內(nèi)部診診斷報(bào)告導(dǎo)讀：【組組織結(jié)構(gòu)——執(zhí)行保障障—組織保保障—溝通通系統(tǒng)】執(zhí)行目標(biāo)問題揭示組織結(jié)構(gòu)人力資源執(zhí)行保障執(zhí)行方法企業(yè)文化初步建議組織保障制度保障決策層職能部門母子公司溝通系統(tǒng)42天津泰豐集團(tuán)團(tuán)內(nèi)部診斷報(bào)報(bào)告泰豐目前縱向向溝通反饋渠渠道明顯不暢暢，員工被動(dòng)動(dòng)接受任務(wù)，，卻不能很好好的了解到和和工作相關(guān)的的有效信息問：您一般般如何何了解解公司司和本本部門門相關(guān)關(guān)信息息？問：您能及及時(shí)、、全面面地了了解工工作所所需的的公司司和本本部門門相關(guān)關(guān)信息息嗎？從上級(jí)級(jí)得到到的消消息不不足50％％管理者者更多多的是是單向向下達(dá)達(dá)指令令，員員工無無法了了解到到企業(yè)業(yè)的經(jīng)經(jīng)營(yíng)層層面信信息，，對(duì)管管理層層的認(rèn)認(rèn)同感感降低低，執(zhí)執(zhí)行得得不到到很好好的反反饋和和完善善，執(zhí)執(zhí)行效效果便便得不不到體體現(xiàn)超過七七成員員工表表示不不能及及時(shí)全全面了了解對(duì)對(duì)工作作有用用的相相關(guān)信信息43天津泰泰豐集集團(tuán)內(nèi)內(nèi)部診診斷報(bào)報(bào)告部門間間的橫橫向溝溝通非非常不不順暢暢，很很難滿滿足客客戶關(guān)關(guān)系管管理的的要求求供應(yīng)市場(chǎng)土地獲取建筑設(shè)計(jì)建造質(zhì)量控制市場(chǎng)銷售企業(yè)內(nèi)內(nèi)部業(yè)業(yè)務(wù)系系統(tǒng)流流程集團(tuán)最最高領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)層層企劃部部人力資源部部資財(cái)部部總經(jīng)辦辦營(yíng)造部部企業(yè)內(nèi)內(nèi)部管管理支支持系系統(tǒng)流流程核心：：用戶需需求信息的的橫向向流動(dòng)動(dòng)信息的的縱向向流動(dòng)動(dòng)銷售部部怎能滿滿足客客戶需需求44天津泰泰豐集集團(tuán)內(nèi)內(nèi)部診診斷報(bào)報(bào)告這種橫橫向溝溝通的的不順順暢久久而久久之使使企業(yè)業(yè)在管管理控控制、、人力力資源源管理理等諸諸多方方面出出現(xiàn)問問題各部門門本位位主義義思想想嚴(yán)重重，更更多的的關(guān)注注本部部門的的利益益而忽忽略集集團(tuán)的的整體體利益益職能化化的組組織結(jié)結(jié)構(gòu)造造成職職能部部門之之間缺缺乏橫橫向溝溝通、、協(xié)調(diào)調(diào)，各各種信信息缺缺乏橫橫向流流動(dòng)管理制制度與與流程程問題題企業(yè)文文化問問題人力資資源管管理問問題各部門門權(quán)力力過大大，決決策層層控制制、協(xié)協(xié)調(diào)能能力不不足，，形成成了諸諸侯割割據(jù)的的局面面集/分分權(quán)問問題管理層層的管管理能能力有有限，，影響響了內(nèi)內(nèi)外部部資源源整合合的可可行性性45天津泰泰豐集集團(tuán)內(nèi)內(nèi)部診診斷報(bào)報(bào)告導(dǎo)讀：：【組組織結(jié)結(jié)構(gòu)——執(zhí)行行保障障—制制度保保障】】執(zhí)行目目標(biāo)問題揭揭示組織結(jié)結(jié)構(gòu)人力資資源執(zhí)行保保障執(zhí)行方方法企業(yè)文文化初步建建議組織保保障制度保保障46天津泰泰豐集集團(tuán)內(nèi)內(nèi)部診診斷報(bào)報(bào)告泰豐現(xiàn)現(xiàn)有管管理制制度不不完整整不規(guī)規(guī)范，，是造造成內(nèi)內(nèi)部管管理和和業(yè)務(wù)務(wù)流程程隨意意性較較大的的重要要原因因制度的的制定制度的的執(zhí)行行制度執(zhí)執(zhí)行的的監(jiān)督檢檢查制度的的修訂訂與調(diào)整整泰豐現(xiàn)現(xiàn)有的的制度度不規(guī)規(guī)范，，制定定時(shí)對(duì)對(duì)行業(yè)業(yè)標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)情況況了解解不夠夠，導(dǎo)導(dǎo)致原原則性性弱、、針對(duì)對(duì)性差差，實(shí)實(shí)際的的指導(dǎo)導(dǎo)意義義不大大。目前制制度的的執(zhí)行行力度度不夠夠，隨隨意性性比較較大；；對(duì)制制度的的宣傳傳不夠夠。如如沒有明明確責(zé)責(zé)任人人負(fù)責(zé)責(zé)對(duì)制度度的執(zhí)執(zhí)行情情況進(jìn)進(jìn)行監(jiān)監(jiān)督檢檢查。。沒有有良好好的制制度執(zhí)執(zhí)行情情況的的反饋饋機(jī)制制和渠渠道。。泰豐現(xiàn)現(xiàn)有制制度中中僅有有個(gè)別別制度度（如如合同同管理理制度度）在在領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)人更更換事事做了了修訂訂嚴(yán)重不不足泰豐本本身制制度管管理建建設(shè)也也沒有有形成成這樣樣一個(gè)個(gè)規(guī)范范的管管理流流程問題現(xiàn)象物業(yè)公公司是是全資資子公公司，，至今今仍沿沿用集集團(tuán)管管理制制度，，沒有有制定定自己己的內(nèi)內(nèi)部管管理制制度薪酬及及管理理職系系晉升升制度度，執(zhí)執(zhí)行效效果非非常欠欠缺現(xiàn)有制制度的的相應(yīng)應(yīng)監(jiān)督督檢查查制度度非常常欠缺缺泰豐已已經(jīng)完完成三三期房房建工工程，，而一一份工工程建建設(shè)管管理辦辦法從從2000年8月制制定到到現(xiàn)在在沒有有修訂訂完善善過嚴(yán)重不不足47天津泰泰豐集集團(tuán)內(nèi)內(nèi)部診診斷報(bào)報(bào)告執(zhí)行力力難以以保證證執(zhí)行過過程沒沒有控控制而各項(xiàng)項(xiàng)規(guī)章章制度度一方方面不不健全全，另另一方方面執(zhí)執(zhí)行力力度不不夠，，使已已有的的管理理制度度在執(zhí)執(zhí)行過過程中中因?yàn)闉槿鄙偕倭讼嘞鄳?yīng)的的監(jiān)督督和檢檢查，，執(zhí)行行力無無從保保證問：您認(rèn)為公公司的管管理制度度健全嗎嗎？問：您認(rèn)為公公司的管管理制度度是否能能得到嚴(yán)嚴(yán)格執(zhí)行行？87.1％的人認(rèn)為為管理制制度不能能很好執(zhí)執(zhí)行制度本身身不科學(xué)學(xué)完善…………問：如果您認(rèn)認(rèn)為制度度的執(zhí)行行不嚴(yán)，，其原因因主要是是什么？制度本身身的合理理性或操操作性存存在問題題、制度度宣貫不不夠，知知者甚少少宣貫不夠夠員工48天津泰豐豐集團(tuán)內(nèi)內(nèi)部診斷斷報(bào)告導(dǎo)讀：【【組織結(jié)結(jié)構(gòu)———執(zhí)行方方法】執(zhí)行目標(biāo)標(biāo)問題揭示示組織結(jié)構(gòu)構(gòu)人力資源源執(zhí)行保障障執(zhí)行方法法企業(yè)文化化初步建議議49天津泰豐豐集團(tuán)內(nèi)內(nèi)部診斷斷報(bào)告泰豐現(xiàn)有有業(yè)務(wù)流流程、方方法等不不能很好好地為員員工提供供規(guī)范有有力的程程序保證證，反而而造成工工作中的的混亂和和茫然問：您是如何何看待公公司部門門的辦事事效率？67％的的人感覺覺各部門門辦事效效率不高高問：您是如何何評(píng)價(jià)公公司里日日常事務(wù)務(wù)處理的的有序性性？有計(jì)劃卻卻做事混混亂無序序、效率率不高，，除計(jì)劃劃本身的的合理性性，其次次就是程程序方法法問題計(jì)劃性性較強(qiáng)強(qiáng)事務(wù)處處理較較混亂亂50天津泰泰豐集集團(tuán)內(nèi)內(nèi)部診診斷報(bào)報(bào)告以經(jīng)營(yíng)營(yíng)計(jì)劃劃流程程為例例，由由于流流程本本身存存在著著不合合理性性，導(dǎo)導(dǎo)致可可操性性差，，容易易流于于形式式子公司司總經(jīng)辦辦總經(jīng)理理資財(cái)部部工作審審核與子公公司協(xié)協(xié)商，，形成成經(jīng)營(yíng)營(yíng)計(jì)劃劃初稿稿上報(bào)年年度經(jīng)營(yíng)計(jì)計(jì)劃總經(jīng)理理助理理總經(jīng)辦辦對(duì)工工作內(nèi)內(nèi)容的的審核核尚未未有明明確依依據(jù)，，多數(shù)數(shù)是經(jīng)經(jīng)驗(yàn)判判斷審核形成年年度經(jīng)經(jīng)營(yíng)計(jì)計(jì)劃在在集團(tuán)團(tuán)年會(huì)會(huì)時(shí)一一并下下達(dá)資金審審核審核資財(cái)部部主要要是對(duì)對(duì)資金金費(fèi)用用預(yù)算算進(jìn)行行審核核，而而各子子公司司的資資金定定額依依據(jù)今今年的的預(yù)計(jì)計(jì)收入入與去去年的的比較較所得得。由由于信信息不不對(duì)稱稱和監(jiān)監(jiān)控的的不健健全，，此處處的審審核難難以發(fā)發(fā)揮作作用以經(jīng)營(yíng)營(yíng)計(jì)劃劃流程程為例例51天津泰泰豐集集團(tuán)內(nèi)內(nèi)部診診斷報(bào)報(bào)告導(dǎo)讀：：【組組織結(jié)結(jié)構(gòu)———初初步建建議】】執(zhí)行目目標(biāo)問題揭揭示組織結(jié)結(jié)構(gòu)人力資資源執(zhí)行保保障執(zhí)行方方法企業(yè)文文化初步建建議52天津泰泰豐集集團(tuán)內(nèi)內(nèi)部診診斷報(bào)報(bào)告組織結(jié)結(jié)構(gòu)變變革建建議：：應(yīng)該該加強(qiáng)強(qiáng)執(zhí)行行力的的組織織保障障隨著外部環(huán)環(huán)境，業(yè)務(wù)務(wù)的重新定定位組合，，戰(zhàn)略的制制定和完善善，組織結(jié)結(jié)構(gòu)隨之應(yīng)應(yīng)做出相應(yīng)應(yīng)改變，以以適應(yīng)進(jìn)一一步發(fā)展的的需要應(yīng)完善天津津泰豐對(duì)各各子公司的的管理機(jī)制制，以有利利于加強(qiáng)子子公司自身身業(yè)務(wù)的開開發(fā)，但子子公司應(yīng)該該符合集團(tuán)團(tuán)發(fā)展戰(zhàn)略略需要，管管控模式應(yīng)應(yīng)根據(jù)這種種需要進(jìn)行行設(shè)計(jì)，如如果不能滿滿足泰豐集集團(tuán)整體利利益的需要要?jiǎng)t就失去去了存在的的必要應(yīng)建立能夠夠保障戰(zhàn)略略更好實(shí)施施的制度與與流程53天津泰豐集集團(tuán)內(nèi)部診診斷報(bào)告導(dǎo)讀：【人人力資源】】問題揭示組織結(jié)構(gòu)人力資源企業(yè)文化執(zhí)行基礎(chǔ)：：人崗匹配配執(zhí)行力度：：薪酬體系系執(zhí)行方向：：考核體系系初步建議54天津泰豐集集團(tuán)內(nèi)部診診斷報(bào)告執(zhí)行能力不不足，基于于人力資源源的原因在在于以下三三方面：人人員配置、、薪酬體系系、考核體體系執(zhí)行力執(zhí)行基礎(chǔ)執(zhí)行力度執(zhí)行方向執(zhí)行方法執(zhí)行保障人力資源管管理薪酬體系考核體系人員配置執(zhí)行尺度執(zhí)行環(huán)境泰豐目前主主要管理問問題：缺乏好的人人才激勵(lì)機(jī)機(jī)制，員工工缺乏積極極性????55天津泰豐集集團(tuán)內(nèi)部診診斷報(bào)告導(dǎo)讀：【人人力資源———執(zhí)行基基礎(chǔ)：人員員配備】問題揭示組織結(jié)構(gòu)人力資源企業(yè)文化執(zhí)行基礎(chǔ)：：人崗匹配配執(zhí)行力度：：薪酬體系系執(zhí)行方向：：考核體系系初步建議56天津泰豐集集團(tuán)內(nèi)部診診斷報(bào)告目前天津泰泰豐人員配配置的現(xiàn)狀狀不容樂觀觀，各層面面員工在工工作中具體體操作能力力不強(qiáng)，無無法充分貫貫徹執(zhí)行現(xiàn)現(xiàn)有的決策策財(cái)務(wù)分析經(jīng)營(yíng)分析市場(chǎng)分析內(nèi)部管理情情況分析人力資源分分析決策依據(jù)……決策執(zhí)行執(zhí)行效果形成決策制定計(jì)劃組織實(shí)施監(jiān)督檢查修訂完善善利潤(rùn)實(shí)現(xiàn)現(xiàn)資金利用用市場(chǎng)份額額員工進(jìn)步步客戶滿意意……結(jié)果：泰泰豐現(xiàn)有有各種分分析能力力欠缺，，使決策策缺少科科學(xué)依據(jù)據(jù)；而決決策的執(zhí)執(zhí)行隨意意性較大大，缺少少監(jiān)控環(huán)環(huán)節(jié)，從從而導(dǎo)致致執(zhí)行效效果不佳佳。對(duì)外外整體反反映出缺少能用用的人，，缺少能能用人的的人57天津泰豐豐集團(tuán)內(nèi)內(nèi)部診斷斷報(bào)告尤其是中中基層管管理人員員在管理理決策中中的相關(guān)關(guān)知識(shí)及及能力不不足，泰泰豐現(xiàn)有有經(jīng)營(yíng)及及管理思思路不能能得到充充分宣貫貫執(zhí)行問：您認(rèn)為現(xiàn)現(xiàn)任天津津泰豐中中層管理理人員存存在哪方方面的劣劣勢(shì)？問：您認(rèn)為現(xiàn)現(xiàn)任天津津泰豐中中層管理理人員的的優(yōu)勢(shì)是是什么？衡量中層層管理人人員工作作能力的的重要因因素占到到很小比比重高層中基層管管理者一般員工工下達(dá)上傳中基層管管理人員員是保證證決策有有效貫徹徹執(zhí)行的的關(guān)鍵角角色，中中層領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)能否將將每個(gè)有有效關(guān)鍵鍵的決策策充分理理解并具具體落實(shí)實(shí)下去是是企業(yè)是是否能夠夠按照既既定目標(biāo)標(biāo)經(jīng)營(yíng)目目標(biāo)不斷斷發(fā)展的的前提和和有力支支持。泰泰豐現(xiàn)有有中層管管理人員員與崗位位匹配程程度不高高，人員員素質(zhì)及及能力偏偏低，難難以保證證決策的的效率和和效果決策力不不高是現(xiàn)現(xiàn)有中層層的最大大劣勢(shì)58天津泰豐豐集團(tuán)內(nèi)內(nèi)部診斷斷報(bào)告并且，泰泰豐現(xiàn)有有核心業(yè)業(yè)務(wù)對(duì)于于專業(yè)性性人員的的需求非非常迫切切，但是是缺少對(duì)對(duì)這些人人員需求求的合理理分析和和規(guī)劃問：您認(rèn)為為人與與崗位位的匹匹配度度上，，存在在偏差差的原原因是是什么么？缺乏合合理的的用人人機(jī)制制人力資資源需需求如如何？？人力資資源現(xiàn)現(xiàn)狀如如何？？如何補(bǔ)補(bǔ)足這這一差差距？？需要考考慮的的問題題：是否合合理利利用了了現(xiàn)有有的員員工？？是否有有合適適的員員工？？是否需需要開開發(fā)現(xiàn)現(xiàn)有的的員工工技能能？現(xiàn)狀如如何：：泰豐目目前有有涉及及相關(guān)關(guān)行業(yè)業(yè)領(lǐng)域域的不不同子子公司司，各各個(gè)業(yè)業(yè)務(wù)模模塊需需要的的人員員類型型相似似度不不高，，人員員專業(yè)業(yè)背景景也涉涉及較較多專專業(yè)。。由于于缺乏乏人力力資源源管理理基礎(chǔ)礎(chǔ)，沒沒有也也無法法對(duì)人人員需需求作作出合合理的的分析析，這這在一一定程程度上上造成成了人人員配配置針針對(duì)性性不強(qiáng)強(qiáng)。小貼士士：人力力資源源規(guī)劃劃，是是指根根據(jù)組組織的的發(fā)展展戰(zhàn)略略、組組織目目標(biāo)及及組織織內(nèi)外外環(huán)境境的變變化，，預(yù)測(cè)測(cè)未來來的組組織任任務(wù)和和環(huán)境境對(duì)組組織的的要求求，為為完成成這些些任務(wù)務(wù)和滿滿足這這些要要求而而提供供人力力資源源的過過程59天津泰泰豐集集團(tuán)內(nèi)內(nèi)部診診斷報(bào)報(bào)告而人力力資源源規(guī)劃劃缺失失，直直接導(dǎo)導(dǎo)致目目前關(guān)關(guān)鍵崗崗位對(duì)對(duì)人才才的需需求無無法得得到滿滿足基層技技術(shù)及及管理理人員員中層管管理人人員集團(tuán)領(lǐng)導(dǎo)核心心受政府干預(yù)，，經(jīng)常更疊人才儲(chǔ)備明顯顯不足，不能能滿足泰豐集集團(tuán)戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型型的需要某些崗位無人人可用，或臨臨時(shí)選用能力力不足的人泰豐現(xiàn)有核核心業(yè)務(wù)若若想獲得進(jìn)進(jìn)一步發(fā)展展首先面臨臨著人才危危機(jī)人才需求現(xiàn)現(xiàn)狀60天津泰豐集集團(tuán)內(nèi)部診診斷報(bào)告由于人員配配置不合理理導(dǎo)致的人人力浪費(fèi)，，也是造成成人員與崗崗位匹配狀狀況不佳的的原因之一一工作崗位人員設(shè)置崗位配置人員不稱職，工工作質(zhì)量差差、效率低低正常的崗位位設(shè)置和人人員安排不正常的崗崗位設(shè)置和和人員安排人力成本配配置不合理理，導(dǎo)致人人力資源未未得到合理理使用和充充分發(fā)揮人手不足只只是一種表表象，人力力資源未得得到合理使使用和充分分發(fā)揮是主主要問題所所在；人才缺乏的的同時(shí)也在在浪費(fèi)人才才如果技能不不對(duì)口，即即使人力資資本的質(zhì)量量很高，也也會(huì)影響人人力資本總總體能量的的有效發(fā)揮揮人不能盡其其所能也阻阻礙了各類類員工才能能的充分施施展，員工工工作積極極性受損問：您是否希望望接受對(duì)您您難度更大大、責(zé)任更更大、壓力力更大的工工作挑戰(zhàn)？隨意性大訪談及問卷卷中，多數(shù)數(shù)員工均表表示有熱心心和激情，，也認(rèn)為自自己有能力力接受更大大的挑戰(zhàn)61天津泰豐集集團(tuán)內(nèi)部診診斷報(bào)告人員匹配的的另一大問問題反映在在員工淘汰汰機(jī)制缺失失，導(dǎo)致目目前部分不不能適應(yīng)崗崗位工作能能力要求的的員工繼續(xù)續(xù)留在崗位位上問：您認(rèn)為公司司里用人制制度的最大大問題是什什么？問：您如何看待待公司各崗崗位職責(zé)與與現(xiàn)有人員員素質(zhì)、能能力間的匹匹配度？缺乏明確的的崗位能力力要求缺乏有效的的考核方法法缺乏有效的的考核結(jié)果果沒有淘汰的的標(biāo)準(zhǔn)沒有淘汰的的手段沒有淘汰的的依據(jù)缺乏合理的的人員安置置辦法沒有淘汰的的保障缺乏競(jìng)爭(zhēng)氛氛圍沒有淘汰的的環(huán)境缺乏淘汰機(jī)機(jī)制，無法法形成“庸庸者下，能能者上”的的良性競(jìng)爭(zhēng)爭(zhēng)局面，致致使效率不不高，影響響企業(yè)的執(zhí)執(zhí)行能力超過五成成員工認(rèn)認(rèn)為公司司崗位與與人員匹匹配情況況不佳公司用人人制度問問題最大大為不能能人盡其其才，其其次就是是缺乏合合理的淘淘汰機(jī)制制62天津泰豐豐集團(tuán)內(nèi)內(nèi)部診斷斷報(bào)告培訓(xùn)體系系基本未未發(fā)揮作作用，進(jìn)進(jìn)一步加加劇了員員工與崗崗位匹配配不佳的的局面問：你認(rèn)為目目前培訓(xùn)訓(xùn)存在哪哪些問題題？現(xiàn)有培訓(xùn)訓(xùn)內(nèi)容：：1、具體體工作中中所需技技能培訓(xùn)訓(xùn)2、入職職培訓(xùn)3、崗位位培訓(xùn)4、業(yè)務(wù)務(wù)、管理理技能培培訓(xùn)5、職稱稱、學(xué)歷歷培訓(xùn)現(xiàn)有培訓(xùn)訓(xùn)方式：：1、在職職學(xué)歷攻攻讀2、外送送脫產(chǎn)培培訓(xùn)（歷歷史中））3、交流流研討員工培訓(xùn)訓(xùn)需求調(diào)調(diào)查臨時(shí)時(shí)性強(qiáng)、、指導(dǎo)性性弱公司組織織培訓(xùn)比比較少以具體工工作中所所需知識(shí)識(shí)、技能能培訓(xùn)為為主對(duì)員工技技能提升升方面的的培訓(xùn)針針對(duì)性較較少培訓(xùn)效果果的反饋饋與跟蹤蹤缺失培訓(xùn)的缺缺位，導(dǎo)導(dǎo)致無法法彌補(bǔ)崗崗位需求求與現(xiàn)存存人員能能力的差差距培訓(xùn)內(nèi)容容太簡(jiǎn)單單，不能能滿足工工作需要要問題體現(xiàn)現(xiàn)訪談：公公司要舍舍得花本本錢去培培訓(xùn)，房房地產(chǎn)公公司對(duì)人人員的協(xié)協(xié)調(diào)管理理能力要要求很強(qiáng)強(qiáng)，不僅僅是內(nèi)部部，還要要和外部部建筑商商等，總總的感覺覺是我們們的人員員做什么么事都非非常亂，，急需要要加強(qiáng)溝溝通協(xié)調(diào)調(diào)等技能能的培訓(xùn)訓(xùn)63天津泰豐集團(tuán)團(tuán)內(nèi)部診斷報(bào)報(bào)告因此，多方面的原因因共同作用，，造成現(xiàn)有泰泰豐人員與崗位的的不匹配，執(zhí)執(zhí)行力缺乏堅(jiān)堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)員工與崗位匹匹配不佳培訓(xùn)不健全人員需求分析析缺失固有用人觀念念招聘程序不完完善缺乏淘汰機(jī)制制選拔任用不合合理執(zhí)行力基礎(chǔ)64天津泰豐集團(tuán)團(tuán)內(nèi)部診斷報(bào)報(bào)告導(dǎo)讀：【人力力資源——執(zhí)執(zhí)行力度：薪薪酬體系】問題揭示組織結(jié)構(gòu)人力資源企業(yè)文化執(zhí)行基礎(chǔ)：人人崗匹配執(zhí)行力度：薪薪酬體系執(zhí)行方向：考考核體系初步建議65天津泰豐集團(tuán)團(tuán)內(nèi)部診斷報(bào)報(bào)告泰豐執(zhí)行力不不足的另一個(gè)個(gè)重要原因是是執(zhí)行力度不不夠，具體表表現(xiàn)在員工普普遍被動(dòng)工作作，積極性不不高，而薪酬酬體系不健全全正是導(dǎo)致這這種狀況的主主要原因薪酬主要依賴賴職務(wù)和工齡齡不同崗位之間間的薪酬差距距不能體現(xiàn)崗崗位價(jià)值大鍋飯意識(shí)比比較嚴(yán)重意識(shí)偏差，用用平均代替公公平薪酬結(jié)構(gòu)中中各個(gè)組成成部分幾乎乎都是固定定的，無法法通過薪酬酬的升降激激勵(lì)或約束束員工薪酬沒有體體現(xiàn)個(gè)人的的工作績(jī)效效，薪酬沒沒有如實(shí)體體現(xiàn)員工貢貢獻(xiàn)不公平感使使員工缺乏乏內(nèi)在的動(dòng)動(dòng)力穩(wěn)定的薪酬酬使員工缺缺乏外在動(dòng)動(dòng)力員工被動(dòng)工工作，普遍遍缺乏工作作積極性問：您認(rèn)為您對(duì)對(duì)公司的貢貢獻(xiàn)與您得得到的收入入匹配嗎？問卷反映的的意見中，，對(duì)泰豐收收入回報(bào)與與個(gè)人貢獻(xiàn)獻(xiàn)匹配問題題表示不滿滿意或很不不滿意的超超過八成66天津泰豐集集團(tuán)內(nèi)部診診斷報(bào)告同時(shí)，由于于薪酬體系系不健全存存在人才流流失的潛在在危機(jī)，如如何留住關(guān)關(guān)鍵崗位的的關(guān)鍵人員員，成為泰泰豐加強(qiáng)執(zhí)執(zhí)行力的關(guān)關(guān)鍵因素之之一待遇事業(yè)不能為員工工提供持續(xù)性的激勵(lì)保障障公司前景不不清晰，業(yè)業(yè)務(wù)處在轉(zhuǎn)轉(zhuǎn)折階段感情目前員工對(duì)對(duì)公司中層層管理人員員滿意度較較低，甚至至冷眼旁觀觀訪談?dòng)涗洠?一)獎(jiǎng)懲不明，工工作干不好(二)有些人人對(duì)公司的判判斷，認(rèn)為前前景不好，自自己想尋求更更大的發(fā)展，，有的認(rèn)為沒沒有上升的空空間了(三)泰豐反反正待遇不錯(cuò)錯(cuò)，大家就等等著看其他機(jī)機(jī)會(huì)了留住人才的保保障水平67天津泰豐集團(tuán)團(tuán)內(nèi)部診斷報(bào)報(bào)告泰豐目前的薪薪酬分配機(jī)制制近似于“大大鍋飯”，工工作表現(xiàn)對(duì)收收入影響不大大，薪酬水平平與實(shí)際工作作難度、強(qiáng)度度不匹配，這這種內(nèi)部不公公平影響員工工的執(zhí)行力度度問：您認(rèn)為工作努努力一點(diǎn)/松松懈一點(diǎn)對(duì)收收入會(huì)有影響響嗎？如果不能當(dāng)““官”，無無論工作業(yè)績(jī)績(jī)、工作技能能如何提高，，工資水平的的提高都有限限各崗位之間的的相對(duì)價(jià)值沒沒有體現(xiàn)出來來。各崗位對(duì)對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)獻(xiàn)程度是不同同的，卻沒有有相應(yīng)的認(rèn)同同工資級(jí)別的確確定更多的是是根據(jù)工作年年限，這種年年功序列的直直接影響就是是鼓勵(lì)員工““熬年頭”，，提高技能顯顯得并不重要要官本位的思想想缺乏發(fā)展的動(dòng)動(dòng)力薪酬大鍋飯一般員工工資水平管理職務(wù)工作努力程度度對(duì)收入影響響不大68天津泰豐集團(tuán)團(tuán)內(nèi)部診斷報(bào)報(bào)告其中崗位間對(duì)對(duì)職責(zé)與能力力的要求差別別如果不能在在薪酬上體現(xiàn)現(xiàn)出來必將對(duì)對(duì)內(nèi)部的工作作效率產(chǎn)生極極大的負(fù)面影影響但是薪酬差差距小不同崗位、、不同級(jí)別別權(quán)責(zé)差距距大薪酬差距職責(zé)差距能力差距不同崗位需需要的人員員能力差距距較大薪酬體現(xiàn)員工個(gè)人能能力崗位職責(zé)工作完成情情況問：與公司其他他人相比，，您對(duì)目前前的收入水水平滿意嗎嗎？86％的人人和內(nèi)部人人比覺得薪薪酬不太滿滿意如現(xiàn)有業(yè)務(wù)務(wù)部門和職職能部門如事務(wù)性崗崗位和創(chuàng)新新性崗位69天津泰豐集集團(tuán)內(nèi)部診診斷報(bào)告獎(jiǎng)金的分配配及發(fā)放