如何突破企業(yè)績效瓶頸

突破企業(yè)績效瓶頸授課老師：賈長松上課提示：學習無需記錄課件打包贈送

賈長松北京六君橋企業(yè)管理研究院董事長，六家高校E-MBA特約教授近五年CHO經(jīng)歷，白手創(chuàng)業(yè)至成為中國新銳的人力資源專家每年二萬名學員聆聽賈長松課程，六家民營企業(yè)接受賈長松提供咨詢著作：《品格力》、《在中國做績效》《打造金牌團隊》、《職業(yè)化》詳情百度一下賈長松績效打折的問題（了解部分，無需記錄）績效錯位化人力資源管理的貶值化、邊緣化、事務(wù)化用人過高或過低導致的考核誤差工作動機與業(yè)績的不成正比，績效四點圖：職業(yè)化-忠誠化-成長化-競爭化學習力與企業(yè)目標的要求的差距大績效不是排名，不是末位淘汰、不是單純業(yè)績評比，而是找出對企業(yè)的貢獻企業(yè)文化的影響、高層的影響、與共贏員工的影響形式主義、跟風主義、先進主義帶來的影響行為、品質(zhì)心理、人格能力、思維素質(zhì)、品格（1、綜合能力MA）流調(diào)、醫(yī)保考評、績效薪金、福待招聘、錄用（4、人事管理PM）職業(yè)、生涯培訓、提升選拔、晉升變化、發(fā)展（3、發(fā)展競爭ED）宗旨、價值團隊、溝通心情、關(guān)系安全、健康（2、環(huán)境氛圍EV）人力資源系統(tǒng)沒有完善體系，會出現(xiàn)各種問題與情況上課流程使命，戰(zhàn)略人力資源平臺績效管理理論目標制度，職業(yè)化流程，職責指標，任務(wù)業(yè)績行為考核新戰(zhàn)略薪酬培訓任用績效考核目的績效考核思路績效考核責任目標(董事會)任務(wù)(管理者)模版(人資部)培訓(人資部)成敗(上級)面談(直接上級)計劃(總經(jīng)理)績效考核方法心:品格行為手:結(jié)果業(yè)績實現(xiàn)目標,促進進步規(guī)避風險,持續(xù)發(fā)展要什么,考核什么能做什么,考核什么容易犯什么錯誤考核什么希望成為什么,考核什么績效:一切生于野心高績效團隊的循環(huán)聘用合作知位移位離職要什么能做什么犯什么錯誤希望成為什么業(yè)績的，品行的集中工作，狂熱工作健康的身體高質(zhì)量生活好職業(yè)環(huán)境夢想的實現(xiàn)任用考核收益目標野心與使命野心：長壽，才華，財富，人際，品格績效本質(zhì)：1、關(guān)鍵事件法2、目標管理法3、EVA考評法（財務(wù)）4、KPI考評法5、BSC考評法6、360度考評法7、勝任全度考評法目的：1、為了實現(xiàn)企業(yè)目標2、為了員工進步成長3、為了規(guī)避失誤損失4、為了管理持續(xù)發(fā)展現(xiàn)象：1、只有通過績效得到好處的人才會認真考核2、只關(guān)心業(yè)績的企業(yè)，企業(yè)的員工只關(guān)心利益3、做事意味著出錯，績效不是處罰出錯，而是處理不做事4、績效機制做的再好，但怕績效前所做的事沒有做好績效管理好與壞，員工有五個明白一、明白企業(yè)目標（吸引力）今年的，十年的，遠景的二、明白辭退底線（恐懼力）紀律的，工作的，勝任的三、明白工作價值（推動力）為誰做，含金量，重要性四、明白成長渠道（學習力）戰(zhàn)略的，技能的，心態(tài)的五、明白最高職務(wù)（歸宿力）現(xiàn)在的，將來的，最終的所以：績效是個人或團隊對企業(yè)的貢獻程度績效的本質(zhì)人分標準目標行動激勵目標分解培訓溝通制定標準方法授權(quán)制表打分末位淘汰獎金工資財務(wù)排名投票績效本本質(zhì)：：內(nèi)容容導向向KPI/BCS/360KPIKeyPerformanceIndicationKRA（KeyResultAreas））KBI（KeyBehaviorIndication）戰(zhàn)略、、管理理、客客戶、、學創(chuàng)創(chuàng)、財財務(wù)品品行行一、績績效的的管理理思路路分配方方式：：勞動量量智力量量財富量量人際量量用人方方式：：聘用層層次合作層層次知位層層次移位層層次關(guān)系方方式：：寄生關(guān)關(guān)系重生關(guān)關(guān)系離生關(guān)關(guān)系互生關(guān)關(guān)系發(fā)展時時期；；成立期期，風風暴期期斷奶期期，定定位期期表現(xiàn)期期，品品牌期期員工留留任原原因：：企業(yè)發(fā)發(fā)展前前景薪酬不不合理理上下級級關(guān)系系績效考考核歸宿感感，創(chuàng)創(chuàng)業(yè)人的特特性：：貪婪性性懶惰性性好色性性二、HR經(jīng)經(jīng)理的的管理理思路路智者智智者能者工者賢者品格創(chuàng)造力力價值觀觀思維模模式能力技能知識經(jīng)驗自我實實現(xiàn)尊重尊重交際交際安全安全生理輸出輸入人性化化用人人留人人財富健康享樂貢獻權(quán)力發(fā)明情感地位付于薪薪金支于安安全給于假假期贈于機機會制于人人上交于殊殊情施于恩恩德抬于廟廟堂三種人人才的的用人人辦法法關(guān)鍵人人才生存源源頭不可替替代人人才來之學堂即之平場去之無聲解之無信長期覺察個性使然相貌平平少言善己高能低證高證低相高相低言高言低親注重潛力長期培養(yǎng)機會提升培育品質(zhì)多競少敵授之恩德欲之供之教之以義法律合同解之安全施之尊重授之以形關(guān)鍵性性人才才：決決定3-5年企企業(yè)發(fā)發(fā)展的的人才才生存源源頭人人才：：決定定企業(yè)業(yè)利潤潤狀態(tài)態(tài)的人人才不可替替代人人才：：市場場上缺缺少的的人才才績效管管理的的PDCA計劃-行動動-檢檢查-反饋饋ActionCheckDoPlan績效管理幾種績績效管管理方方法通通過過過程的的法則則PDCA計劃目目標：工作匯匯報，，目標標體系系目標分分解，，責任任到崗崗績效計計劃，，目標標責任任書標準執(zhí)執(zhí)行：行為標標準，，品行行標準準工作分分析，，職業(yè)業(yè)化訓訓練情感糾糾正，，工作作完成成績效檢檢查：KPI選擇，，定性性指標標制度建建設(shè)，，指標標庫建建設(shè)方法選選擇，，考核核匯總總，績效反反饋：考核面面談，，績效效薪酬酬素質(zhì)培培訓，，方法法選擇擇策略調(diào)調(diào)整，，指標標庫修修訂(先講講)實實操部部分二二：標標準制制訂與與執(zhí)行行行為標標準，，品行行標準準工作分分析，，職業(yè)業(yè)化訓訓練情感糾糾正，，工作作完成成一、請請不要要忽略略行為為的考考核關(guān)鍵行行為指指標（（KBI）是考察察各部部門及及各級級員工工在一一定時時間、、一定定空間間和一一定職職責范范圍內(nèi)內(nèi)關(guān)鍵鍵工作作行為為履行行狀況況的量量化指指標，，是對對各部部門和和各級級員工工工作作行為為管理理的集集中體體現(xiàn)。。部門門KBI得分不不僅取取決于于所屬屬全體體員工工KBI得分的的簡單單疊加加，也也取決決于部部門本本身的的組織織結(jié)構(gòu)構(gòu)和管管理模模式。?？茖W學、合合理的的組織織結(jié)構(gòu)構(gòu)和管管理模模式有有助于于所屬屬全體體員工工KBI得分相相同的的情況況下部部門KBI成績的的大幅幅度提提升。。行為的的考核核是績績效管管理的的最大大瓶頸頸近期流流行的的勝任任力模模型可可以有有效解解決行行為指指標考考核的的問題題行為的的考核核集中中在四四個方方面A、品行B、創(chuàng)造力力C、人格魅魅力D、操守工作在在一個個眾人人品行行不好好的公公司是是沒有有希望望的，，標標準A、產(chǎn)品，，B、制度，，C、薪酬，，D、稅務(wù)，，E、晉升，，F(xiàn)、領(lǐng)導者者人格格H、財富價價值觀觀，I、觀劃二、勝勝任力力模型型勝任力力建立立的三三種方方法：：專家家指導導法，，通用用公司司法，，編碼碼法勝任力力的冰冰山模模型勝任力力五級級分級級的思思路勝任力力模型型考評評的四四個要要點：：A、以過去去的事事實為為依據(jù)據(jù)，B、事實要要有法法律性性證明明C、不能問問及假假設(shè)性性問題題，D、通過培培訓解解決情情感化化勝任力力選擇擇的四四個要要點：：A、必須考考核性性，B、對戰(zhàn)略略影響響極大大C、崗位特特質(zhì)性性，D、特殊性性人才才群體體三、素素質(zhì)考考核模模型勝任力力與欠欠資格格上崗崗素質(zhì)模模型特特點：：很好解解決了了同崗崗同薪薪的矛矛盾行為激激勵性性解決了了優(yōu)秀秀人才才離職職的問問題素質(zhì)模模型的的要點點1、五五級分分級，，2、、同崗崗價值值差異異，3、情情感化化調(diào)整整績效會會議與與制度度頒布布實施施的方方法設(shè)立企企業(yè)勝勝任力力員工工模型型超勝任力力員工標準勝任任力員工工基本勝任任力員工工期望勝任任力員工工欠資格上上崗員工工員工執(zhí)行勝任模型四、職業(yè)業(yè)化訓練練與績效效的關(guān)系系職業(yè)化：：按照職職業(yè)操守守超出想想象地完完成工作作。據(jù)統(tǒng)計：：由于經(jīng)經(jīng)理人內(nèi)內(nèi)耗、缺缺少職業(yè)業(yè)化技能能及管理理決策失失誤導致致的經(jīng)濟濟損失占占企業(yè)利利潤損失失總額的的50%，世界界管理難難題排名名前三位位的為績績效管理理、流程程管理、、溝通管管理中，，員工不不職業(yè)造造成的績績效情感感、流程程不執(zhí)行行及溝通通障礙占占主要部部分。世界500強的的企業(yè)，，不一定定生產(chǎn)高高規(guī)格及及高科技技的產(chǎn)品品，但一一定產(chǎn)出出高素質(zhì)質(zhì)職業(yè)化化人才；；我們的的企業(yè)要要想在世世界經(jīng)濟濟領(lǐng)域或或按照規(guī)規(guī)劃進行行發(fā)展，，高素質(zhì)質(zhì)的職業(yè)業(yè)經(jīng)理人人占據(jù)第第一要素素。經(jīng)理理人的職職業(yè)化訓訓練必要要性不言言而喻。。員工不職職業(yè)，績績效管理理形同虛虛設(shè)老王公司司業(yè)務(wù)員員職業(yè)化化案例：：知識職業(yè)化技能職業(yè)化態(tài)度職業(yè)化利益職業(yè)化認知職業(yè)化價值觀職業(yè)化化專業(yè)學歷與培培訓職位說明書品行考核體系系有效分配機制制角色認知與職職業(yè)規(guī)劃文化建設(shè)老王公司業(yè)務(wù)務(wù)員職業(yè)化案案例一、快是第一原則則。市場的需需求就是命令令二、角色認知知：利潤的創(chuàng)造者者、形象的塑塑造者、信息息的傳播者、、市場的管理理者、談判的的使者。三、上崗要求：拍拍腦門出餿主主意的;拍胸脯吹牛的的;拍肚子混事的的;拍屁股走人的的。四、技能要求求：熟悉開展展的項目、找準客戶的需需求、結(jié)結(jié)交真正正的群體、樹立銷售的決決心、總結(jié)銷售的方方法。五、態(tài)度要求求：1、不準貶低同行行。2、不準泄泄露機密。3、不準隨意意承諾。4、不不準越權(quán)簽字字。5、不準挪用用公款。6、不不準兼職工作作。7、不準卡要要財物。8、不不準非法銷售售。五、品行的考考核品行:品德或或品質(zhì)表現(xiàn)出出來的行為思維-------遠近近方法-------程度度細節(jié)-------好壞壞品行-------成敗敗目前企業(yè)管理理者、員工的的主要本質(zhì)、、品格行為區(qū)區(qū)別：人的品質(zhì)：熱愛集體、關(guān)關(guān)心他人、樂樂于奉獻、安安分守己、團團結(jié)協(xié)作、剛剛正不阿、善善良、誠懇、、樸實、損公肥私、自自私自利、惟惟利是圖、無無事生非、拉拉幫結(jié)伙、陽陽奉陰違、缺缺德、奸猾、、蔫壞、正直本分、襟襟懷坦白、敢敢作敢為、秉秉公執(zhí)政、勤勤懇實在、愛愛崗競業(yè)、厚厚道、坦率爭權(quán)奪利、挑挑撥離間、偷偷奸耍滑、濫濫用職權(quán)、詐詐騙怠工、討討價還價、霸霸道、虛頭人的品格：忠誠、謙虛、、主動、熱誠誠、公正、親親切、智慧、、明辯、謹慎慎、真愛、創(chuàng)創(chuàng)新、虛偽、驕傲、、被動、冷淡淡、平衡、粗粗魯、愚笨、、武斷、狂妄妄、自私、呆呆板、溫善、敬重、、勤奮、忍耐耐、認真、誠誠實、節(jié)制、、仔細、穩(wěn)健健、舍己、耐耐心、易怒、無禮、、懶惰、浮躁躁、草率、隱隱瞞、放縱、、魯莽、焦慮慮、為己、好好高、高尚、勇敢、、靈活、寬容容、盡職、親親和、有序、、專注、敏銳銳、尊重、溫溫柔、低劣、膽怯、、固執(zhí)、偏見見、馬虎、排排斥、紊亂、、敷衍、遲鈍鈍、輕慢、暴暴躁、節(jié)儉、守時、、決心、信心心、可靠、果果斷、美德、、饒恕、善勸勸、感恩、知知足、奢侈、隨意、、懦弱、猶豫豫、善變、猶猶疑、不純、、記仇、爭辯辯、負義、貪貪婪、慎重、開源、、細致、機警警、好客、慷慷慨、喜樂、、順服、聰敏敏、明智、遠遠見、輕率、浪費、、粗心、呆傻傻、孤僻、吝吝嗇、自憐、、任性、愚蠢蠢、自大、近近視、實操部分一：：目標計劃體體系工作匯報，目目標體系目標分解，責責任到崗績效計劃，目目標責任書一、建立工作作匯報體系請拒絕使用工工作總結(jié)與工工作計劃工作匯報體系系是一個系統(tǒng)統(tǒng)，具備四個個特點：A、時間強制性，，B、欄目設(shè)計性，，C、書寫的理性，，D、工作如實性工作匯報體系系的作用收集集信息、績效效考評、工作作職業(yè)化、戰(zhàn)戰(zhàn)略分析、素素質(zhì)提升、溝溝通六大功能能工作匯報一般般原則是逐級級匯報，月匯匯報，回饋式式匯報工作匯報的實實用要點：A、培訓得當，B、堅持使用，C、形式純正，D、不斷修訂二、企業(yè)目標標制訂基本事事項時間：每年的的11月前后成員：主持者者、組織者、、培訓者、參參與者企業(yè)目標的表表格化，模式式化，內(nèi)容固固定化企業(yè)總目標要要有偉大性、、可操作性、、簡潔性1量本利分分析2可行性與與可規(guī)律性性3墨西法則則4順位解決決問題：交交替排列（（實現(xiàn)的目目標重要性性）關(guān)鍵性問題題：解決發(fā)發(fā)展性問題題（對3-5年發(fā)展的問問題）隱患性問題題：影響發(fā)發(fā)展的規(guī)避避的辦法5目標實現(xiàn)現(xiàn)的解決辦辦法三、績效目目標分解方法：協(xié)商商、招商、、命令各部門分解解的均衡性性，主導性性與服務(wù)性性，上下級級的充分必必要特點目標責任書書的要點：：目標責任書書與授權(quán)書書一起使用用目標責任書書是短期行行為，一般般不超過1年工作責任一一般定義為為三種情況況代晉升職務(wù)務(wù)薪酬可以以談判新員工上任任時，特殊殊性任務(wù)時時，月度計計劃時，企企業(yè)特殊性性時機，晉晉升前，新新部門成立立時，新產(chǎn)產(chǎn)品研發(fā)或或上市時實操部分三三：績效考考核KPI選擇，定性性指標制度建設(shè)，，指標庫建建設(shè)方法選擇，，考核匯總總戰(zhàn)略目標責任到崗目標的分解解關(guān)健指標考核設(shè)訂指標庫庫考核的溝通通,申訴應用修訂一、建立指指標庫頭腦風暴會會議的每個個參會者都都是平等的的，他們沒沒有拘束，，能夠更自自由地思考考，以鼓勵勵產(chǎn)生的新新觀點和問問題的解決決方法；每每一個參加加會議的人人都可以大大聲地說出出自己的新新觀點和想想法，也可可以在他人人提出的觀觀點之上建建立新的觀觀點，所有有的觀點都都不進行批批評地記錄錄下來。只只有在頭腦腦風暴會議議結(jié)束的時時候，才對對這些觀點點和想法進進行討論、、評估和篩篩選。頭腦風暴起起源于1939年年，由美國國BBDD廣告公司的的經(jīng)理亞歷歷克斯·奧奧斯本發(fā)明明，最初用用在廣告的的創(chuàng)新上，，1953年總結(jié)結(jié)成書。奧奧斯本先生生發(fā)現(xiàn)傳統(tǒng)統(tǒng)的商業(yè)會會議制約了了新觀點的的生產(chǎn)，提提出了幫助助激發(fā)觀點點產(chǎn)生的規(guī)規(guī)則；他提提出把自由由賦予人們們的思想和和行動，以以激發(fā)產(chǎn)生生新的觀點點.頭腦風風暴“而聞聞名于世。。原則：沒有對觀點點的批評追求觀點的的數(shù)量在彼此的觀觀點之上建建立新觀點點鼓勵狂熱的的和夸張的的觀點指標的理解解戰(zhàn)略指標1、有利于3-5年（未來））企業(yè)發(fā)展展的目標：：銀行行承兌1億元，戰(zhàn)略略人才儲備備95%2、正常經(jīng)營營秩序之外外的重要活活動：GMP認證，企業(yè)業(yè)商學院建建立3、務(wù)必完成成的特殊性性任務(wù)：江江蘇客客戶起訴一一個月內(nèi)平平消管理類1、對本職職職務(wù)的工作作管理：客客戶投投訴處理及及時性2、對下級管管理：績績效指標標庫建設(shè)指指量客戶類本職對服務(wù)務(wù)對象的指指標考核：：客戶開發(fā)發(fā)量，培訓訓滿意度，，采購及時時性財務(wù)類目標定量指指標：回款款額，發(fā)貨貨量，招聘聘表數(shù)，學習創(chuàng)新類類有助于發(fā)展展的學習創(chuàng)創(chuàng)新指標：：參加培訓訓小時數(shù)，，建議采納納數(shù)，培訓訓客戶合格格率營銷人員的的指標戰(zhàn)略指標：：新市場開開發(fā)量、呆呆賬回款額額、保密程程度、市場場占有率、、競爭對手手分析報告告數(shù)量管理指標：：市場調(diào)查查報告質(zhì)量量、產(chǎn)品宣宣傳力度、、發(fā)貨及時時性、促銷銷品管理、、合同簽訂訂額客戶指標：：新客戶開開發(fā)量、KA客戶量、客客戶投訴處處理及時性性、客戶滿滿意度、客客戶滿意率率、客戶回回訪次數(shù)、、客戶需求求調(diào)查報告告、客戶投投訴率財務(wù)指標：：銷售額、、回款額、、費銷比、、銷成成本本數(shù)、出差差天數(shù)、銷銷售增幅學習創(chuàng)新：：市場分析析日志、培培訓小時數(shù)數(shù)、培訓客客戶小時數(shù)數(shù)、建議采采納次數(shù)碼碼相客戶指標關(guān)鍵績效指標指標定義/計算公式數(shù)據(jù)來源包裝水平客戶滿意度接受隨機調(diào)研的客戶對包裝水平滿意度評分的算術(shù)平均值包裝水平客戶滿意度調(diào)研某重點產(chǎn)品市場占有率平均值：產(chǎn)品市場銷售額/市場容量市場銷售月報，市場資料公共關(guān)系效果評定對與媒體、保險學會及社會的效果評定上級領(lǐng)導評定解決投訴率(解決的投訴數(shù)/投訴總數(shù))*100%投訴記錄及投訴解決記錄客戶投訴解決速度年客戶投訴解決總時間/年解決投訴總數(shù)投訴記錄營銷計劃達成率(營銷實際標保/營銷計劃標保)*100%財務(wù)部新契約保費市場占有率(新契約標保/新契約市場總?cè)萘?*100%財務(wù)部新契約保費增長率（本年度新契約標保-上年度新契約標保）/上年度新契約標保財務(wù)部13個月代理人留存率(服務(wù)滿12個月的人數(shù)/12個月前入司的人數(shù))*100%財務(wù)部續(xù)期任務(wù)達成率二次達成率=寬限期未實收的二次保費/考核期間應收的二次保費；三次達成率=寬限期未實收三次保費/考核期間應收的三次保費信息技術(shù)部續(xù)保率(續(xù)保實收首期件數(shù)/續(xù)保應收首期件數(shù))*100%財務(wù)部出租率出租的面積/應出租的面積物控中心市場知名度接受隨機調(diào)查的客戶對公司知名度評分的算術(shù)平均值問卷調(diào)查媒體正面爆光次數(shù)在公眾媒體上發(fā)表宣傳公司的新聞報道及宣傳廣告的次數(shù)公眾媒體危機公關(guān)出現(xiàn)次數(shù)及處理情況總公司級危機事件在中央級、全國性媒體出現(xiàn)的產(chǎn)生重大負面影響的報導次數(shù)及處理情況公眾媒體、上級領(lǐng)導評價公共關(guān)系維護狀況評定與媒體、保險學會及社會保持良好溝通和合作的狀況上級領(lǐng)導評價網(wǎng)站用戶滿意度對客戶進行隨機調(diào)查的網(wǎng)站滿意度評分的算術(shù)平均值支持滿意度調(diào)研客戶滿意度接受隨機調(diào)研的客戶和代理人對服務(wù)滿意度評分的算術(shù)平均值客戶滿意度調(diào)研客戶投訴解決的滿意率(客戶對解決結(jié)果滿意的投訴數(shù)量/總投訴數(shù)量)*100%客戶投訴記錄服務(wù)推廣數(shù)量的達成率（服務(wù)實際推廣數(shù)量/服務(wù)計劃推廣數(shù)量）*100%服務(wù)統(tǒng)計資料單一指標的的標準指標名稱銷售目標完成率指標定義指年度銷售目標經(jīng)分解后形成季度銷售目標的實際達成比例。設(shè)立目的考核營銷部門在目標方面與實際情況的對比。銷售目標可以用金額作單位，該指標是反映營銷部門市場開發(fā)力度的一個重要指標。計算公式銷售目標完成率＝實際銷售發(fā)貨額÷目標銷售額×100%相關(guān)說明·銷售業(yè)績以銷售發(fā)貨額統(tǒng)計?！ぴ撝笜丝勺鳛槊咳展芾砉ぞ哂蔂I銷公司每日自行累計。各類產(chǎn)品分別進行統(tǒng)計?！っ考?、每年指標可作管理及考核指標。數(shù)據(jù)收集營銷公司數(shù)據(jù)來源財務(wù)報表：由財務(wù)部門提供數(shù)據(jù)核對財務(wù)部統(tǒng)計周期每季一次統(tǒng)計方式數(shù)據(jù)和趨勢圖二、指標庫庫與KPI的訂立（一）指標標庫數(shù)目基層：20-304-7中層：30-507-11高層：40-6011-14要點爭議性的去去掉差異性的去去掉(雷同同者指標)難定義的去去掉不能掌控的的去掉鼓勵創(chuàng)造性性指標鼓勵使用減減少考核成成本指標銷售額**60新客戶開發(fā)發(fā)量**20市場分析報報告**10建議采納數(shù)數(shù)量*銷量增幅*大客戶管理理**10對老客戶維維系工作態(tài)度公司管理客客戶對市場分析析與預測對銷售管理理與發(fā)展促進進維護大額銷銷售提高銷售積積極性工作態(tài)度不不好老客戶流失失公司對市場場掌控能力低低員工沒有主主人翁感主流業(yè)績流流失業(yè)務(wù)員帶走走客戶公司客戶流流失積極性挫敗敗KPI分析（二）、兩張皮現(xiàn)象象要完成企業(yè)、團隊的工作作，就需要分工協(xié)作；尤其是在一定規(guī)模的的企業(yè)中，專業(yè)化分工非常細致致，諸如生生產(chǎn)管理部部門、研發(fā)部門、財務(wù)部門等，各企業(yè)業(yè)都會有人人才物產(chǎn)供供銷等幾個個部分，這些部門按照一定的的程序和規(guī)規(guī)則開展工作，每個個部門、每個職位承承擔的責任任也不一致致。如果單獨從部門、職位角度尋尋找KPI，就會導致KPI與KPI之間松散，缺乏乏協(xié)調(diào)，系系統(tǒng)性就會會變差。因因此，要把企業(yè)、組織的KPI轉(zhuǎn)化為個人的KPI，在組織與個體的KPI之間建立一個橋梁與紐帶，使得得每個人的的工作都是是在為企業(yè)的總目目標而服務(wù)務(wù)。上級為WHY，下級為HOW下級KPI是上級KPI的充分必要要條件。上一級指標標是利潤增增長率，下下一級指標標有銷售增增長率，毛毛利率，成成本費用率率等幾個指指標。人力資源部部長戰(zhàn)略性人才才儲備質(zhì)量量培訓工作滿滿意度績效管理標標準制訂技術(shù)服務(wù)處處理率技術(shù)服務(wù)及及時性技術(shù)培訓質(zhì)質(zhì)量滿意度度技術(shù)掌握率率技術(shù)服務(wù)員員后勤采購主主任采購及時性性采購質(zhì)量、、次品率價格比三、績效考考核技能的的選擇縱向考核法法：只對下級級進行考核核的方法定性考核法法：領(lǐng)導憑知知識、才能能、經(jīng)驗和和直覺做分分析給予評評語德能勤績考考核法德：政治品品質(zhì)、思想想作風、職職業(yè)道德、、遵紀守法法、社會公公德、公正正廉明、關(guān)關(guān)心他人能：知識水水平、學歷歷、工作能能力、管理理能力、身身體能力、、業(yè)務(wù)能力力、解決問問題能力勤：積極性性、紀律性性、責任心心、出勤率率績：工作業(yè)業(yè)績、實際際貢獻、產(chǎn)產(chǎn)量、質(zhì)量量、合格率率、工作成成果、管理理改善、威威望提高、、人際關(guān)系系、數(shù)量、、工作效率率、精神財財富、物質(zhì)質(zhì)財富定量考核法法等級評定量量表（優(yōu)良良中差；高高低；10檔次）行為評定量量表（標準準化行為描描述問卷））關(guān)鍵事件評評定量表（（最有利、、最無效+3-3））分級法（將將員工歸入入不同的表表現(xiàn)級別））等級排列法法（確定兩兩頭、依此此排列）對子比較法法（逐一與與他人進行行比較）強迫選擇法法（優(yōu)良中中差按比例例選出）績效考核技技能的選擇擇目標管理考考核法S(Specific)代表具體，指績效考核核要切中特特定的工作作指標，不不能籠統(tǒng)；；M(Measurable)代表可度量量，指績效指標標是數(shù)量化化或者行為為化的，驗驗證這些績績效指標的的數(shù)據(jù)或者者信息是可可以獲得的的；A(Attainable)代表可實現(xiàn)現(xiàn)，指績效指標標在付出努努力的情況況下可以實實現(xiàn)，避免免設(shè)立過高高或過低的的目標；R(Realistic)代表現(xiàn)實性性，指績效指標標是實實在在在的，可可以證明和和觀察；T代表有時限限(Timebound)，注重完成績績效指標的的特定期限限。核心績效指指標（KeyPerformanceIndicator，簡稱KPI)是用來衡量量你完成目目標任務(wù)情情況的指標標.這是一一種你和你你的經(jīng)理都都十分明白白目標將如如何被衡量量的方法,它將有有助于在日日后的績效效評估面談?wù)勚杏胁灰灰恢碌囊庖娨姰a(chǎn)生。360度考考核法通過員工自自己、上司司、同事、、下屬、顧顧客等不同同主體來了了解其工作作績效。360度考考核法的本本意是讓最最了解情況況的人而不不是所有的的人來做評評價，績效效考考核核技技能能的的選選擇擇5+1績績效效考考核核方方法法5+1績績效效管管理理收收吸吸了了KPI的優(yōu)優(yōu)點點，，考考核核時時進進行行重重點點指指標標的的考考核核，，并并加加入入了了品品行行指指標標的的考考核核，，不不但但降降低低了了成成本本，，還還提提升升了了員員工工評評價價的的全全面面性性。。5+1績績效效考考核核有有四四個個要要點點1、、核核心心指指標標權(quán)權(quán)重重大大于于50%2、、考考核核匯匯報報機機制制是是基基礎(chǔ)礎(chǔ)3、、目目標標設(shè)設(shè)定定是是期期望望值值4、、考考核核應應用用的的多多樣樣性性實操操部部分分四四：：5+1績績效效的的考考核核法法考核核中中四四原原則則（（重重要要））外行行人人不不得得考考核核內(nèi)內(nèi)行行人人下級級不不得得考考核核上上級級，，不不得得起起決決定定性性作作用用管理理級級人人員員對對績績效效管管理理負負直直接接責責任任人力力資資源源部部不不得得插插手手其其它它部部門門考考核核，，但但可可以以監(jiān)監(jiān)督督與與培培訓訓考評評時時工工具具的的使使用用工工作作日日志志的的四四大大功功能能一、、工工作作計計劃劃1、、把把沒沒有有寫寫上上的的內(nèi)內(nèi)容容寫寫上上2、、把把達達到到的的目目標標寫寫上上3、、把把寫寫上上的的進進行行修修訂訂4、、把把時時間間性性強強工工作作的的特特注注A、、B、、C、、D法二、、績績效效考考核核1、、把把工工作作分分為為120、、100、、80、、60、、40、、20、、02、、當當面面考考核核法法或或考考核核回回饋饋法法3、、雙雙方方簽簽字字三、、工工作作分分析析1、、把把工工作作按按本本職職、、部部門門、、公公司司劃劃分分2、、進進行行本本職職工工作作信信息息收收集集3、、至至少少需需要要同同部部門門多多職職位位分分析析4、、三三人人小小組組法法四、、崗崗位位層層級級1、、因因素素比比較較法法2、、部部門門內(nèi)內(nèi)歸歸類類后后部部門門間間歸歸類類3、、感感性性排排列列與與理理性性排排列列4、、與與點點值值法法結(jié)結(jié)合合定性性指指標標考考核核表表的的六六大大內(nèi)內(nèi)容容指標標名名稱稱指標標定定義義指標標考考核核方方法法考核核結(jié)結(jié)果果考核核人人申申訴訴簽字字進程程法法：：績績效效管管理理體體系系建建立立1月月、、模模版版制制訂訂2月月、、培培訓訓會會議議及及培培訓訓3月月、、指指標標庫庫建建立立4月月、、指指標標庫庫建建立立5月月、、考考核核方方法法的的培培訓訓6月月、、進進行行工工作作分分析析與與責責任任制制劃劃分分7月月、、BSC使使用用戰(zhàn)戰(zhàn)略略應應用用研研討討8月月、、與與咨咨詢詢師師合合作作進進行行實實戰(zhàn)戰(zhàn)測測試試、、、、、、、、、評價價的的方方法法*相相對對評評價價法法，，包包括括：：A、、交替替排排列列法法B、、因素素排排序序法法C、、配對對比比較較法法D、、強制制分分布布法法交替排序法因素排列法市場分析調(diào)查查報告質(zhì)量姓名及時性實用性詳實性工作量客戶量總計趙一楠宋麗董秋麗趙文舉張麗繁葉利軍賈偉華配對比較法強制分布法強制分布法使使用同崗位間使用用強制分布法適適合考核定性性指標強制分布法適適合單一指標標強制分布法與與末位淘汰制制是完全不同同的概念，強強制分布法是是考核的一種種，而末位淘淘汰制是員工工管理的一種種。強制分布法的的案例（出國國、培訓、晉晉升為目的的的考核，屬于于特殊性考核核。）末位淘汰制與與儲備制結(jié)合合實施的一種種方法末位淘汰制是是GE企業(yè)實施后世世界聞名的員員工管理制度度，但企業(yè)必必須具有完善善的績效管理理系統(tǒng)與人才才儲備系統(tǒng)。。末位淘汰制是是綜合表現(xiàn)績績效考評的一一種方法，激激勵作用一定定大于負面作作用才可實施施。絕對評價法A、生產(chǎn)記錄法B、定期檢查法C、推進法D、行動特征評定定法E、減分法F、關(guān)鍵事件法G、敘述法H、作業(yè)標準法I、圖表尺度法J、目標管理法K、強制選擇法L、指導記錄法實操部分五：：績效管理反反饋與應用一、績效溝通通不是績效面面談績效溝通是日日常管理過程程中，通過溝溝通而提高業(yè)業(yè)績與素質(zhì)的的過程管理。?？冃贤ò舜蟠蟋F(xiàn)象1、培訓：績績效需要六大大培訓2、目標傳遞遞：共好理論論3、激勵感傳傳4、友情5、績效面談?wù)?、測評7、研究8、批評與處處罰二、成功的績績效溝通達到到的八個標準準員工明白企業(yè)業(yè)的前景光明明性與現(xiàn)實困困難的規(guī)避性性員工知道自我我的前景與生生存的空間員工知道上級級或最高領(lǐng)導導對自己的真真正態(tài)度員工知道業(yè)績績的高低員工支持績效效管理，并了了解績效管理理的責任點員工明白成長長的渠道員工能給其它它員工以激勵勵企業(yè)利潤在改改變，并且是是以提升方式式三、溝通較難難的七種人:優(yōu)秀的下級鼓鼓勵上進，不不要許愿進步不大的下下級開開誠公布，，商討換崗年長、資格老老的下級尊尊重，肯肯定過去，謀謀劃出路績效差的下級級分分析原原因，對癥下下藥，忌一棍棍子打死有野心的下級級耐心心開導，不潑潑冷水，闡明明政策沉默內(nèi)向的下下級不斷斷啟發(fā)，征詢詢意見，促進進溝通脾氣暴躁的下下級多多傾聽，少少反駁，齊分分析，找辦法法四、績效面談?wù)劥嬖谟跓o形形之中，不要要統(tǒng)一模式告訴員工七件件事情你的成績?nèi)绾魏文愕男袨槿绾魏文愕膬?yōu)勢在哪哪你的不足在哪哪你如何去成長長你是否要調(diào)薪薪你是否要換崗崗五：溝通的四四大主體：承承諾、傳遞、、過程、回應應公共區(qū)是大家都知的的事情,溝通起來比較較方便,便公共區(qū)往往往決定不了團團隊的根本制度、身份、、任務(wù)、命令令等秘密區(qū)是溝通的要點點,了解必要的秘秘密區(qū),能及時了解一一個人的情緒緒情感、愿望、、要求、建議議、批評后背區(qū)是一個人最需需要別人幫助助的區(qū)域,是溝通的關(guān)鍵鍵污點、缺點、、失誤、情緒緒、誤解潛意識區(qū)是團隊的難點點,是溝通奇效的的基點區(qū)域不經(jīng)意的動作作、自我保護護、本能等主動與被動承諾的標準四個我溝通中有三分分類三種人：視覺覺型，聽覺型型，觸覺型三種境界：找找到頻道，完完全接納，同同理心三種誤區(qū)：自自我標準，自自我思考，自自我傷害所以：聽：Ignoring聽而不聞PretendListening假裝聽聽SelectiveListening選擇性性傾聽聽AttentiveListening專注的的聽EmpathicListening同理心心傾聽聽說：1、呈呈現(xiàn)能能力2、等等回應應3、目目的性性4、效效果性性豹子型型的人人，特特別的的粗糙糙，特特別的的快，，特別別容易易決斷斷，這這類型型的人人做什什么事事都比比較堅定，而且且常常常是做做決策的人。。這種種個性性的人人通常常不喜喜歡對對事情情拖拉，其中中包括括他們們做決決定的的態(tài)度度。他他們不不喜歡歡瞎扯扯，他他們想想知道道你的的是什什么，，而且且急于于知道道。與他們們溝通通：1、要很很快說說到要點。這類類型的的人最最痛恨恨浪費費時間間在閑閑聊上上。2、小心選用用你的言語。在短時間間內(nèi)，你就就要說出一一個具吸引引力的強烈烈好處，確確定你將占占用他多少少時間，并并信守諾言言。利用值值得信賴的的數(shù)據(jù)支持持你的論點點。這類型型的人不喜喜歡聽到類類似（可是）或（也許）的話。3、準備上緊緊所有的發(fā)發(fā)條所以要要隨時準備備好行動。。4