人力資源管理準備工作-課件

人力資源管理

準備工作1人力資源管理

準備工作1部分參考文獻（美）加里·德斯勒．人力資源管理（第六版）[M]．北京：中國人民大學出版社，1999。張德．人力資源開發(fā)與管理（第二版）[M]．北京：清華大學出版社，2003。彭劍鋒．人力資源管理概論[M]．上海：復(fù)旦大學出版社，2003。顧英偉.《人力資源規(guī)劃》.電子工業(yè)出版社2006年6月第1版劉崇林.人力資源管理基礎(chǔ).電子工業(yè)出版社.2006年6月第1版孫宗虎李艷.招聘與錄用管理實務(wù)手冊.人民郵電出版社.2007年7月第1版李貴強.《員工薪酬福利管理》.電子工業(yè)出版社2008年1月第1版廖泉文．人力資源管理經(jīng)典案例．高等教育出版社

2部分參考文獻（美）加里·德斯勒．人力資源管理（第六版）[M]人力資源管理工作的分類人力資源管理工作通常分為四個層面：（1）基礎(chǔ)性工作（2）例行性工作（3）戰(zhàn)略性工作（4）開拓性工作3人力資源管理工作的分類人力資源管理工作通常分為四個層面：3人力資源管理工作的分類（1）基礎(chǔ)性工作是指建立起人力資源運作的基礎(chǔ)設(shè)施平臺。首先要包括一套完善的人力資源管理規(guī)章制度，這是企業(yè)內(nèi)部的“法律依據(jù)”；然后建立一套有效地人力資源操作流程解決操作層面的問題。然而，要保證人力資源管理走向?qū)崉?wù)操作就必須建立和完善人力資源信息系統(tǒng)。4人力資源管理工作的分類（1）基礎(chǔ)性工作4人力資源管理工作的分類（2）例行性工作在規(guī)章制度與標準操作流程這一基礎(chǔ)設(shè)施平臺之上進行操作的。主要包括人力資源規(guī)劃、員工招聘、員工檔案、合同、考勤、考核、培訓(xùn)、薪資、福利和離職等管理內(nèi)容。由于本部分工作幾乎無法從本質(zhì)上對企業(yè)的核心價值產(chǎn)生影響，很多企業(yè)一般會選擇外包給社會上的專業(yè)服務(wù)企業(yè)或?qū)I(yè)顧問人員。5人力資源管理工作的分類（2）例行性工作5人力資源管理工作的分類（3）戰(zhàn)略性工作人力資源管理者要能站在企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的高度主動分析、診斷人力資源現(xiàn)狀，為企業(yè)決策者準確、及時地提供各種有價值的信息；支持企業(yè)戰(zhàn)略目標的形成，并為目標的實現(xiàn)制定具體人力資源行動計劃。6人力資源管理工作的分類（3）戰(zhàn)略性工作6人力資源管理工作的分類（4）開拓性工作對人才的吸引、使用、保持以及培養(yǎng)等工作的成敗關(guān)鍵并不在于日常管理工作是否到位。強調(diào)人力資源管理要為企業(yè)提供增值服務(wù)，為直接創(chuàng)造價值的部門提供達成目標的條件。需要人力資源管理工作者要結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略和人力資源戰(zhàn)略，營造一個適于人才工作和發(fā)展的環(huán)境；重點思考如何建立良好的企業(yè)文化、個性化的員工職業(yè)生涯規(guī)劃、符合企業(yè)實際的薪酬體系和激勵制度，并同時關(guān)注對企業(yè)人力資源的深度開發(fā)。7人力資源管理工作的分類（4）開拓性工作7人力資源管理工作的分類人力資源管理工作包括6部分工作：人力資源管理的準備（含人力資源規(guī)劃）人員招聘與配置薪酬與福利管理績效管理人力資源培訓(xùn)與開發(fā)（含職業(yè)管理）員工關(guān)系管理等，8人力資源管理工作的分類人力資源管理工作包括6部分工作：8人力資源管理工作的分類人力資源管理工作按其性質(zhì)分為定性和定量兩類：定性工作主要指制度的制定、業(yè)務(wù)流程的設(shè)計、面試、員工溝通和人力資源分析報告等具有很強的創(chuàng)造性，需要經(jīng)過深入的主觀思考和判斷才能完成；定量工作主要是指根據(jù)既定制度和流程完成對客觀事物的處理，這類工作一般缺乏創(chuàng)造性，但又是需要日常處理的重復(fù)性工作，通常占據(jù)人力資源管理工作的大部分的時間，降低了人力資源部門的整體工作效率，如根據(jù)薪資制度計算員工薪酬等。9人力資源管理工作的分類人力資源管理工作按其性質(zhì)分為定性和定量人力資源信息管理系統(tǒng)

HumanResourcesManagementInformationSystem——HRMIS人力資源管理信息系統(tǒng)是通過利用信息技術(shù)為工具對人力資源信息進行收集和加工；并利用信息進行人力資源規(guī)劃和預(yù)測；輔助公司領(lǐng)導(dǎo)進行人力資源開發(fā)管理與人事決策的信息系統(tǒng)。10人力資源信息管理系統(tǒng)

HumanResourcesMan人力資源信息管理系統(tǒng)信息技術(shù)在人力資源管理中主要作為工具來處理定量問題，如考勤、薪資計算等；與手工處理相比，信息技術(shù)的應(yīng)用大大降低了例行性工作占用人力資源管理人員時間的比例；可以極大提高人力資源部門工作效率；可以有時間思考戰(zhàn)略層次的問題。11人力資源信息管理系統(tǒng)信息技術(shù)在人力資源管理中主要作為工具來處人力資源信息管理系統(tǒng)一、人力資源管理信息系統(tǒng)的作用：（1）提高收集與處理信息的效率；（2）降低訪問與查詢信息庫的難度；（3）提高內(nèi)部招聘的效率；（4）提高管理與決策的水平。12人力資源信息管理系統(tǒng)一、人力資源管理信息系統(tǒng)的作用：12人力資源信息管理系統(tǒng)二、人力資源管理信息系統(tǒng)內(nèi)容從戰(zhàn)略核心點向外輻射出人力資源總體評價、人力資源標準及潛力、人力資源規(guī)劃及決策支持等三大模塊；從管理核心點向外輻射出人事業(yè)務(wù)支持、人事改革反饋兩大模塊；戰(zhàn)略核心點與三大模塊之間的關(guān)系是可逆的。管理核心點與兩大模塊之間的關(guān)系是可逆的。兩個核心點之間的關(guān)系也是可逆的。13人力資源信息管理系統(tǒng)二、人力資源管理信息系統(tǒng)內(nèi)容戰(zhàn)略核心點與人力資源信息管理系統(tǒng)三、人力資源管理信息系統(tǒng)的構(gòu)成（圖2-2

）人力資源管理信息系統(tǒng)工作分析與評價系統(tǒng)薪酬管理子系統(tǒng)招聘與配置子系統(tǒng)培訓(xùn)與開發(fā)子系統(tǒng)人事檔案管理子系統(tǒng)績效管理子系統(tǒng)14人力資源信息管理系統(tǒng)三、人力資源管理信息系統(tǒng)的構(gòu)成（圖2-2（1）人事檔案管理信息系統(tǒng)主要完成對員工基礎(chǔ)檔案的管理，是人力資源管理信息系統(tǒng)最基礎(chǔ)的工作。檔案的建立原則上以部門科室為基本單位，正式員工和臨時雇用制員工分別建立檔案。①基本狀況：姓名、性別、年齡、民族、籍貫、身高、健康等。②知識狀況：文化程度、專業(yè)、學位、學歷、所取得的各種證書、職稱等。③勝任能力狀況：表達能力、操作能力、管理能力、人際協(xié)調(diào)能力及其他特長的種類與等級.④閱歷及經(jīng)驗：做過何種工作、擔任過何種職務(wù)、以及任職時間、調(diào)動原因、總體評價等。⑤心理狀況：興趣、偏好、積極性水平、心理承受力等。⑥工作狀況：目前所屬部門、崗位、職級、績效及適應(yīng)性等。⑦收入情況：工資、獎金、津貼、及職務(wù)外收入等。⑧家庭背景及生活狀況：愛人情況及偏好、家庭職業(yè)取向及個人對未來職業(yè)生涯的設(shè)計等。⑨所在部門使用意圖：提、留、調(diào)、降等15（1）人事檔案管理信息系統(tǒng)主要完成對員工基礎(chǔ)檔案的管理，是人人力資源信息管理系統(tǒng)（2）工作分析與評價子系統(tǒng)此子系統(tǒng)完成工作分析信息的諸如工作分析問卷調(diào)查、工作分析描述和崗位說明書等分類與儲存，并根據(jù)工作分析信息與組織的人力資源戰(zhàn)略目標的要求進行崗位評價要素篩選與確定、員工勝任力指標的篩選與確定等，可以方便查詢與修改工作分析信息。同時可完成對工作分析的輸入、修改、刪除、查詢、分類統(tǒng)計和報表打印等功能。（3）招聘與配置子系統(tǒng)此子系統(tǒng)完成對員工的錄用和配置功能，員工錄用包括新員工的錄用和急需人才招聘；員工的配置包括員工的平級調(diào)動和職務(wù)的升降，本子系統(tǒng)能夠處理由于員工配置而引起的個子系統(tǒng)數(shù)據(jù)的變化。16人力資源信息管理系統(tǒng)（2）工作分析與評價子系統(tǒng)16人力資源信息管理系統(tǒng)（4）績效管理子系統(tǒng)此子系統(tǒng)包括員工考勤與員工績效考核二個部分;員工考勤用于記錄員工達標情況，可以通過員工上下班打卡的方式實現(xiàn)，曠工、病事假也要及時記錄。員工績效考核用于定量考察員工的工資績效，包括完成工作的數(shù)量、質(zhì)量、經(jīng)濟效益和社會效益。子系統(tǒng)可以打印報表，為確定勞動報酬和決定人員配置與職務(wù)升降提供依據(jù)。17人力資源信息管理系統(tǒng)（4）績效管理子系統(tǒng)17人力資源信息管理系統(tǒng)（5）薪酬管理子系統(tǒng)此子系統(tǒng)完成薪酬的核發(fā)和薪酬的調(diào)整;包括輸入薪酬數(shù)據(jù)、查詢個人薪酬、修改薪酬數(shù)據(jù)、統(tǒng)計部門薪酬以及打印薪酬單據(jù)。使用子系統(tǒng)前應(yīng)該查詢考勤和績效管理子系統(tǒng)的數(shù)據(jù)，以便確定薪酬金額。（6）人力資源培訓(xùn)與開發(fā)此子系統(tǒng)完成員工培訓(xùn)與開發(fā)的管理，可以進行員工素質(zhì)的統(tǒng)計評估、培訓(xùn)過程的控制、培訓(xùn)結(jié)果的評價以及開發(fā)過程的評價。18人力資源信息管理系統(tǒng)（5）薪酬管理子系統(tǒng)18崗位分析一、崗位分析的定義及其常用術(shù)語1、崗位分析的定義2、崗位分析在人力資源管理過程中的作用3、崗位分析的內(nèi)容4、崗位分析常用術(shù)語二、崗位分析的步驟三、崗位分析的實施方法四、崗位說明書的編寫

19崗位分析一、崗位分析的定義及其常用術(shù)語19崗位分析1、崗位分析的定義崗位分析又稱職務(wù)分析、工作分析、崗位研究等，是指對某特定的職務(wù)做出明確規(guī)定，從而使其他人了解該種職位的工作性質(zhì)、責任、任務(wù)及從事該工作的工作人員所應(yīng)具備的條件，是一項重要的人力資源管理技術(shù)。通常在出現(xiàn)以下3種情況時，需要做崗位分析：①新組織建立時，崗位分析被正式應(yīng)用；②崗位由于新技術(shù)、新方法、新系統(tǒng)的產(chǎn)生而發(fā)生重要變化，尤其是工作性質(zhì)發(fā)生變化，需要做崗位分析時；③新的職位產(chǎn)生時，崗位分析可幫助新職位的員工了解該崗位的一系列內(nèi)容。20崗位分析1、崗位分析的定義20崗位分析2、崗位分析在人力資源管理過程中的作用（1）促進組織結(jié)構(gòu)合理和業(yè)務(wù)流程優(yōu)化（2）為人力資源規(guī)劃提供主要依據(jù)（3）為人員的招聘與配置提供明確的標準（4）為人員的培訓(xùn)開發(fā)提供了依據(jù)（5）是薪酬體系的設(shè)計基礎(chǔ)（6）為科學的績效考核和管理提供依據(jù)（7）對企業(yè)的管理具有一定的幫助①對于員工本人②對于人力資源管理人員③對于最高經(jīng)營管理層21崗位分析2、崗位分析在人力資源管理過程中的作用21崗位分析3、工作分析的內(nèi)容（1）工作描述——需要對職位的工作內(nèi)容、特點及工作環(huán)境等基本信息進行確定與描述。主要包括崗位的名稱、工作任務(wù)與內(nèi)容、工作權(quán)限、工作流程、工作的時間要求、工作環(huán)境條件及工作關(guān)系等內(nèi)容。也可以概括為6W1H（2）工作要求——根據(jù)工作描述的內(nèi)容，指出從事該工作的人員必須具備的各項資格和條件。①一般要求②生理要求③心理要求④能力要求⑤環(huán)境要求22崗位分析3、工作分析的內(nèi)容22崗位分析4、崗位分析常用術(shù)語（1）工作要素（2）任務(wù)（3）職責（4）職位（5）職務(wù)（6）職系（7）職業(yè)（8）職級（9）職等23崗位分析4、崗位分析常用術(shù)語（5）職務(wù)23崗位分析二、崗位分析的步驟崗位分析是一項技術(shù)性很強的工作，也是一個全面的評價過程，需要具有與組織人事管理活動相匹配的科學的、合理的操作程序。該過程可分為相互聯(lián)系、相互影響幾個階段準備與調(diào)查階段分析與描述階段運用、控制與評估階段24崗位分析二、崗位分析的步驟24崗位分析1.準備階段這是崗位分析的第一階段，主要任務(wù)如下：（1）確定崗位分析的目的。（2）確定崗位分析的信息收集類型和范圍。（3）建立崗位分析計劃。（4）成立崗位分析小組。（5）對崗位分析人員進行培訓(xùn)。（6）做好其他準備工作。25崗位分析1.準備階段25崗位分析2.調(diào)查階段主要任務(wù)是對整個工作過程、工作環(huán)節(jié)、工作內(nèi)容和工作人員等方面做一個全面調(diào)查，具體工作如下：（1）編制調(diào)查問卷和訪談提綱。（2）到工作場地進行現(xiàn)場調(diào)查，觀察工作流程，記錄關(guān)鍵時間，調(diào)查工作必須的工具與設(shè)備，考察工作的物理環(huán)境和社會環(huán)境。（3）對主管人員、在職人員廣泛進行問卷調(diào)查，并與主管人員、員工代表進行面談，收集有關(guān)工作的特征和需要的各種信息，征求改進意見，同時注意做好面談記錄。（4）崗位分析人員還可直接參與調(diào)查工作，或通過實驗的方法分析各因素對工作的影響。26崗位分析2.調(diào)查階段26崗位分析3．分析階段（1）整理資料（2）審查資料（3）分析資料。27崗位分析3．分析階段27崗位分析4．描述階段僅研究和分析工作，并未完成崗位分析，分析人員必須將獲得的信息予以整理并寫出報告。通常對崗位分析所獲得的信息以下列方式整理：（1）文字說明（2）工作列表及問卷（3）活動分析（4）決定因素法28崗位分析4．描述階段28崗位分析5．運用與控制階段該階段是對崗位分析的驗證，只有通過實踐的檢驗，崗位分析才具有可行性和有效性，才能不斷適應(yīng)外部環(huán)境的變化，從而不斷完善崗位分析的運行程序。該階段的工作主要有兩部分：（1）培訓(xùn)崗位分析結(jié)果的運用人員，并制定各種具體的應(yīng)用文件。（2）控制、評估階段29崗位分析5．運用與控制階段29崗位分析三、崗位分析的具體實施步驟與方法（1）工作信息的初步調(diào)查；（2）現(xiàn)場觀察；（3）擬定工作調(diào)查表單；（4）工作調(diào)查：①現(xiàn)場調(diào)查②面談（5）整理資料；（6）審核及定稿。30崗位分析三、崗位分析的具體實施步驟與方法30崗位分析1．訪談法通過分析者與任職者之間按照事先擬定好的訪談提綱進行面對面地交談，從而獲得工作信息，達到崗位分析目的的方法。訪談對象包括該職位的任職者，對工作較為熟悉的直接主管人員、與該職位聯(lián)系比較密切的工作人員和任職者的下屬等。訪談提綱經(jīng)典問法例如2-131崗位分析1．訪談法31崗位分析2、問卷法問卷法是崗位分析中最常用的一種方法，采用問卷或調(diào)查表的形式獲取崗位分析中的信息，實現(xiàn)崗位分析的目的。崗位分析調(diào)查表22問示例32崗位分析2、問卷法32崗位分析3、觀察法觀察法指崗位分析人員觀察所需要分析的工作過程，以文字或圖表形式詳細記錄各個環(huán)節(jié)的內(nèi)容、原因、方法、程序、設(shè)備以及工作環(huán)境狀況等，可以系統(tǒng)收集一種工作的任務(wù)、責任和工作環(huán)境等方面的信息（如表2-2），最后將取得的信息歸納整理為適合使用的結(jié)果的過程。33崗位分析3、觀察法33崗位分析4、工作日志法工作日志法也稱工作寫實法是指由任職人員將每天的工作情況以日記的形式記錄下來，并記錄相關(guān)的責任、權(quán)利、人際關(guān)系、工作負荷及感受等，在此基礎(chǔ)上將取得的信息歸納、整理、綜合為適合使用的結(jié)果的過程。（參見表2-3和表2-4）34崗位分析4、工作日志法34崗位分析5、關(guān)鍵事件記錄法關(guān)鍵事件記錄法又稱典型事例法是通過某職位的職工或了解該職位的人員對該職位半年到一年內(nèi)能觀察到的一系列關(guān)鍵事件的描述來獲取信息的方法；通常對典型事例發(fā)生的頻率、重要程度、工作特征和任職要求，通過積累、匯總和分類，得到實際工作對員工的要求。35崗位分析5、關(guān)鍵事件記錄法35崗位分析6、工作實踐法工作實踐法也稱工作參與法是崗位分析人員親自從事所要研究的工作，從而細致深入地體驗、了解、分析工作的特點和要求以達到崗位分析目的的方法。36崗位分析6、工作實踐法36崗位分析四、崗位說明書的編寫收集完整、準確的工作信息并進行認真分析后，需要編寫工作描述和工作要求最終目的是為了獲得一份重要的文件——崗位說明書以便保證招人、用人、留人等一系列人力資源管理工作的順利展開。37崗位分析四、崗位說明書的編寫37崗位分析1、工作說明書的構(gòu)成：（1）職位名稱和上、下級關(guān)系。（2）任職資格與條件（3）職位目的（4）公司內(nèi)外部溝通關(guān)系（5）責任范圍（6）責任程度（7）建議考核內(nèi)容38崗位分析1、工作說明書的構(gòu)成：38崗位分析2、崗位說明書的編寫要求（1）取得高層領(lǐng)導(dǎo)的支持和認可。（2）做好前期的宣傳。（3）使用規(guī)范用語。①崗位職責描述格式為：動詞+任務(wù)對象+工作目標②需個人填寫的部分，應(yīng)運用規(guī)范術(shù)語，字跡要清晰。③使用淺顯易懂的文字，用語要明確，不要模棱兩可。（4）建立動態(tài)的管理管理機制①根據(jù)企業(yè)的變化對崗位說明書做出相應(yīng)調(diào)整和更新；②內(nèi)容可依據(jù)工作分析的目的進行調(diào)整，可簡可繁。（5）可以用表格形式表示，也可采用敘述型。（6）評分等級也要依實際情況設(shè)定。（7）運用統(tǒng)一的格式，注意整體的協(xié)調(diào)，做到美觀大方。39崗位分析2、崗位說明書的編寫要求39崗位分析3、崗位說明書編寫中需要注意的問題（1）注意崗位描述和組織結(jié)構(gòu)設(shè)計、職能分解、崗位設(shè)置的一致性和銜接性（2）對任職條件中的學歷、經(jīng)驗等條件要掌握適度。（3）職責劃分要清晰。40崗位分析3、崗位說明書編寫中需要注意的問題40崗位分析4、編制崗位說明書的五大誤區(qū)（1）功能錯位（2）職責交叉（3）脫離實際（4）為編寫而編寫（5）管理不及時41崗位分析4、編制崗位說明書的五大誤區(qū)41崗位設(shè)置

一、崗位設(shè)置的含義（1）所謂崗位設(shè)置就是通過對崗位進行分析與研究后，根據(jù)組織發(fā)展的需要，最終確定組織應(yīng)設(shè)立多少個崗位以及每個崗位所需要的人員數(shù)量；其最終體現(xiàn)于組織各單位的定編定員42崗位設(shè)置一、崗位設(shè)置的含義42崗位設(shè)置

（2）定編定員定義所謂定編定員是根據(jù)企業(yè)既定的發(fā)展戰(zhàn)略，采取一定的程序和科學的方法，進行組織結(jié)構(gòu)的設(shè)置及職能的分解，并對已定崗位進行配備相應(yīng)數(shù)量和素質(zhì)人員的過程定編定員為企業(yè)制定經(jīng)營計劃和人事調(diào)配制度提供了依據(jù)，有利于促進企業(yè)不斷優(yōu)化組織結(jié)構(gòu)，提高工作效率。43崗位設(shè)置（2）定編定員定義43崗位設(shè)置（3）崗位設(shè)置的原則①因事設(shè)崗原則②最低數(shù)量原則③有效配合原則④責權(quán)統(tǒng)一原則⑤有效管理幅度原則44崗位設(shè)置（3）崗位設(shè)置的原則44崗位設(shè)置二、崗位分類，按照工作性質(zhì)不同分為（1）生產(chǎn)崗位（2）執(zhí)行崗位（3）專業(yè)技術(shù)崗位（4）監(jiān)督崗位（5）管理崗位（6）決策崗位（7）工勤崗位45崗位設(shè)置二、崗位分類，按照工作性質(zhì)不同分為45崗位設(shè)置三、定編定員的方法定編依據(jù)：定員人數(shù)=計劃期生產(chǎn)任務(wù)總量/（工人平均工作效率*出勤率）（1）按勞動效率定編定員（2）按設(shè)備定員（3）按崗位定員（4）按比例定員（5）職責定編法46崗位設(shè)置三、定編定員的方法46崗位設(shè)置——（1）按勞動效率定編定員適用于一切能夠用勞動定額表現(xiàn)生產(chǎn)工作的工種或崗位M1——效率定員人數(shù)T——單位產(chǎn)品定額Q——產(chǎn)品產(chǎn)量（要求產(chǎn)品方案可靠）C——計劃期廢品工時（依工種而異）B——零星任務(wù)工時（在機械工業(yè)中B占5%~10%）t——制度工時，指一個工人在一年內(nèi)制度工作日數(shù)與法定工作日長度的乘積p——工時利用率a——工時定額完成率此法關(guān)鍵是確定T、Q

M1=∑(T*Q)+C+Bt*p*a47崗位設(shè)置——（1）按勞動效率定編定員適用于一切能夠用勞動定額例：某車間某工種計劃在2007年生產(chǎn)A產(chǎn)品300臺、B產(chǎn)品400臺、C產(chǎn)品500臺、D產(chǎn)品200臺，其單臺工時定額分別為20、30、40、50小時，計劃期內(nèi)定額完成率為125%，出勤率為90%，廢品率為8%，計算該車間該工種的定員人數(shù)。崗位設(shè)置——（1）按勞動效率定編定員48例：某車間某工種計劃在2007年生產(chǎn)A產(chǎn)品300臺、B產(chǎn)品4崗位設(shè)置——（2）按設(shè)備定員根據(jù)完成一定的生產(chǎn)任務(wù)所必需開動的設(shè)備臺數(shù)和班次，按照單機設(shè)備定編計算編制的方法；適用于操縱設(shè)備作業(yè)工種的定編。M2——設(shè)備定員人數(shù)s——該型設(shè)備平均開動班次（按實際需要）n——同型設(shè)備開動臺數(shù)（按照生產(chǎn)需要）m——單機定員標準K——出勤率M2=∑(m*n*s)K49崗位設(shè)置——（2）按設(shè)備定員根據(jù)完成一定的生產(chǎn)任務(wù)所必需開動崗位設(shè)置——（2）按設(shè)備定員按設(shè)備定員法的關(guān)鍵是確定n、s;要求出勤率K+替補率J≤100%，因此為減少替補率，應(yīng)盡量培養(yǎng)一專多能的員工。例：某紡織車間有紡織機A型150臺，每臺開動3班，每人看管定額為5臺，B型120臺，每臺開動2班，每人看管定額為6臺，該車間出勤率為95%，計算該車間定員人數(shù)。50崗位設(shè)置——（2）按設(shè)備定員按設(shè)備定員法的關(guān)鍵是確定n、s;崗位設(shè)置——（3）按崗位定員適用于大型裝置性生產(chǎn)、自動流水線生產(chǎn)的人員以及看守性崗位（如門衛(wèi)、倉庫保管員）的定編，一般在石油化工、鋼鐵、家電工廠中使用此法。M3——崗位定員人數(shù)Kn＇——同類崗位數(shù)s＇——班次m＇——崗位定員標準K——出勤率E——輪休系數(shù)（一般為7/5，分母為每周工作天數(shù)）此法關(guān)鍵是確定n＇、m＇；應(yīng)該在確保安全運行和不使操作者過度疲勞的前提下，盡量擴大監(jiān)護范圍，減少n＇和m＇。M3=E*∑(n＇*s＇*m＇)K51崗位設(shè)置——（3）按崗位定員適用于大型裝置性生產(chǎn)、自動流水線崗位設(shè)置——（3）按比例定員按比例定員：以服務(wù)對象的人數(shù)為基礎(chǔ)，按定編標準比例來計算編制的方法；適用于輔助性生產(chǎn)、服務(wù)性工作或教育、衛(wèi)生等單位的定編，如工具車間、員工醫(yī)院、托兒所、食堂等。M4——比例定員人數(shù)F——服務(wù)對象人數(shù)R——定員標準比例M4=FR52崗位設(shè)置——（3）按比例定員按比例定員：以服務(wù)對象的人數(shù)為基崗位設(shè)置——（5）按職責定員按既定的組織機構(gòu)和它的職責范圍，以及機構(gòu)內(nèi)部的業(yè)務(wù)分工和崗位職責來確定定編的方法。適用于企業(yè)管理人員和工程技術(shù)人員的定編。由于管理工作和技術(shù)工作比較復(fù)雜，彈性較大，其工作定額也難以量化，故多數(shù)情況下無法用公式表示。通常，可根據(jù)其職責和工作量，參照效率定編和崗位定編方法進行估算。為了使定編合理，可以在定編前采用工作抽樣或工作日寫實方法，對現(xiàn)有工作人員實際擔負的管理工作或技術(shù)工作及其時間消耗情況進行調(diào)查研究，分析其工作量負荷情況，作為定編的依據(jù)。待條件具備后，可逐步采用技術(shù)測定法、要素分析法、典型比較法等更科學的方法制定科學定編。53崗位設(shè)置——（5）按職責定員按既定的組織機構(gòu)和它的職責范圍，崗位設(shè)置——（5）按職責定員影響職責定編的主要因素如下：①管理層次②機構(gòu)設(shè)置與分工③工作效率組織應(yīng)不斷提高人員素質(zhì)，包括一專多能，一人多職，少設(shè)或不設(shè)副職，簡化業(yè)務(wù)手續(xù)。使常規(guī)工作程序化、標準化、規(guī)范化，使用電子計算機等設(shè)備輔助。54崗位設(shè)置——（5）按職責定員影響職責定編的主要因素如下：54崗位設(shè)置四、崗位設(shè)置表編制：崗位設(shè)置表是崗位設(shè)置工作的最后成果；是企業(yè)規(guī)范化管理一個正式的、重要的文件包括部門職位設(shè)置表和公司崗位設(shè)置表（參見表2-7、2-8）55崗位設(shè)置四、崗位設(shè)置表編制：55工作設(shè)計崗位分析的結(jié)果對企業(yè)的各個職位進行了客觀而詳細的描述。但員工是否喜歡自己目前所從事的工作？從事現(xiàn)在的工作是否讓員工自己感到快樂？這樣的工作安排能否讓員工發(fā)揮出最高的工作能力？這一系列的問題不是工作分析所能完全解決的。如果企業(yè)中出現(xiàn)員工不能對工作產(chǎn)生滿意感、辦事效率低下及其他不良現(xiàn)象，企業(yè)就應(yīng)該對目前工作安排做一些適當?shù)恼{(diào)整，進行工作設(shè)計。56工作設(shè)計崗位分析的結(jié)果對企業(yè)的各個職位進行了客觀而詳細的描述工作設(shè)計一、工作設(shè)計定義工作設(shè)計是在工作分析的基礎(chǔ)上，為了實現(xiàn)組織目標，提高員工工作績效，并兼顧個人需要，合理地處理人與工作的關(guān)系而對工作內(nèi)容、工作方法、工作職責等方面進行的設(shè)計。57工作設(shè)計一、工作設(shè)計定義57工作設(shè)計二、工作設(shè)計的內(nèi)容1、工作內(nèi)容也是工作范疇的問題。2、工作職責3、工作關(guān)系：4、工作結(jié)果5、結(jié)果反饋6、任職者反應(yīng)58工作設(shè)計二、工作設(shè)計的內(nèi)容58工作設(shè)計1、工作內(nèi)容也是工作范疇的問題。（1）工作的廣度是指工作內(nèi)容的多樣性，如果工作的內(nèi)容過于單一，員工長時間重復(fù)相對單一的工作容易感到厭煩，進而失去對工作的興趣。因此，在進行工作設(shè)計時，應(yīng)盡量使工作的內(nèi)容多樣化、豐富化。（2）工作的深度：工作的設(shè)計應(yīng)對員工的工作技能提出不同程度的要求，適當?shù)卦黾庸ぷ鞯奶魬?zhàn)性，以激發(fā)員工的創(chuàng)造力和工作的活力。（3）工作的自主性：適當?shù)淖灾鳈?quán)能增強員工對工作的責任感，讓員工感到自己受到了信任和重視，認識到自己工作的重要性，進而提高對工作的熱情。（4）工作的完整性：保證工作的完整性能使員工看見自己的工作成果，感受到自己工作的意義，從而產(chǎn)生成就感。59工作設(shè)計1、工作內(nèi)容也是工作范疇的問題。59工作設(shè)計三、工作設(shè)計的方法1、工作輪換法：是將員工輪換到另一個同等水平、技術(shù)要求相近的工作職位上去。2、工作擴大化：是將某項工作的范圍加大，使所從事的工作任務(wù)增多，其目的在于消除員工工作的單調(diào)感，豐富其工作內(nèi)容，使員工能從工作中感受到更大的心理激勵。3、工作專業(yè)化：又稱“充實工作內(nèi)容”。充實工作內(nèi)容是對工作內(nèi)容和責任層次進行的基本改變，旨在向員工提供更具挑戰(zhàn)性的工作。4、工作豐富化：是將組織的使命和員工對工作的滿意度二者結(jié)合起來，以員工為中心的工作再設(shè)計。5、彈性工作制：是指在完成規(guī)定的工作任務(wù)或固定的工作時間長度的前提下，員工可以自由選擇工作的具體時間，以之代替統(tǒng)一固定的上下班時間的工作制度。60工作設(shè)計三、工作設(shè)計的方法60崗位評價一、崗位評價含義1、崗位評價——又稱工作評價或職位評價是在崗位分析的基礎(chǔ)上，采用一定的方法對企業(yè)中各種工作崗位的性質(zhì)、責任大小、勞動強度、所需資格條件等特性進行評價，以確定崗位相對價值的大小的過程61崗位評價一、崗位評價含義61崗位評價二、崗位評價的特點與作用1、崗位評價的特點：（1）對崗不對人（2）只是衡量崗位的相對價值，不是絕對價值（3）是對各崗位具體勞動的抽象化、定量化過程。2、崗位評價的作用（1）定量評估，以量值表現(xiàn)崗位特征；（2）是劃分職位等級的重要手段；（3）是確定薪酬的基礎(chǔ)。62崗位評價二、崗位評價的特點與作用62崗位評價三、工作評價的五要素及具體內(nèi)容（1）工作責任（2）工作技能（3）工作強度（4）工作條件（5）工作生理。成果：工作評價的指標體系與評價計分表（以某制造型企業(yè)生產(chǎn)崗為例）63崗位評價三、工作評價的五要素及具體內(nèi)容63崗位評價的方法定性評價法：排列法、分類法；1、崗位排列法：是將企業(yè)各崗位按一定的標準如工作的難易程度、職責的大小等進行排序，從而得出各崗位相對價值高低的一種方法。（1）定限排列法（2）委員會排列法（3）成對排列法64崗位評價的方法定性評價法：排列法、分類法；64崗位評價的方法2、崗位分類法：是按一個假設(shè)的量表，把工作崗位劃分為幾個類別，每個類別有明確的界限，有時舉例說明。根據(jù)所判斷的崗位的整個價值與分類描述的關(guān)系，把一種工作崗位劃入特定類別。此方法需要有工作說明書和崗位等級的說明。（1）其工作程序是：1）確定崗位類別的數(shù)目上。2）對各崗位類別的各個級別進行明確定義。3）將被評價崗位與所設(shè)定的等級標準進行比較，將它們定位在合適崗位類別中合適的級別上。4）當崗位評價完成以后，就可以此為基礎(chǔ)設(shè)定薪酬等級（2）崗位分類法較為簡單，但等級說明過于一般化，容易引起被評價崗位的工作者與崗位評價者的爭論。（3）所以在薪酬制度設(shè)計時，首先要統(tǒng)一認識，然后根據(jù)此方法所得的信息成果，設(shè)計一崗多薪制和多樣付薪制。65崗位評價的方法2、崗位分類法：是按一個假設(shè)的量表，把工作崗位崗位評價的方法定量法：要素計點法、要素比較法和海氏評價系統(tǒng)1、要素計點法：要素計點法也稱因素評分法、點數(shù)法、計分法等。企業(yè)可以選定影響所有崗位的主要因素，并采用一定點數(shù)（分值）表示各個因素；然后按照預(yù)先規(guī)定的衡量標準，對現(xiàn)有的崗位的各個因素逐一評比求得點數(shù)，經(jīng)過加權(quán)求和，得到各個崗位的總點數(shù)。之后用企業(yè)現(xiàn)行的工資總額除以總點數(shù)，得到點的工資量，再用點值乘以每一崗位的總點數(shù)，就可得到每一崗位的工資率或工資標準。66崗位評價的方法定量法：要素計點法、要素比較法和海氏評價系統(tǒng)6崗位評價的方法要素記點法簡要程序：（一）選擇崗位的評價要素（二）界定評價要素并劃分要素等級（三）確定各要素的權(quán)重（四）確定評價要素的點數(shù)和點值（1）點值=薪酬總額/總點數(shù)；（2）確定崗位級數(shù)及相應(yīng)的所得點數(shù)，匯總出各項工作的所得總點數(shù)。（3）最后，將各崗位所得的點數(shù)按升值順序排列并歸入相應(yīng)的等級。67崗位評價的方法要素記點法簡要程序：67崗位評價的方法2、要素比較法（查找資料自學）雖然該法比要素計點法容易設(shè)計，而且也可以使薪酬與外部市場工資率掛鉤；但是向員工解釋該方法比較難，而且當職位變動時，該法不易做出調(diào)整；3、海氏工作評價系統(tǒng)（查閱資料自學）68崗位評價的方法2、要素比較法（查找資料自學）68崗位評價的方法工作評價方法的優(yōu)劣比較：（參見表2—11）69崗位評價的方法工作評價方法的優(yōu)劣比較：69人力資源規(guī)劃

一、人力資源規(guī)劃的定義1、廣義定義：是指根據(jù)企業(yè)或組織的發(fā)展戰(zhàn)略、目標及內(nèi)外環(huán)境的變化，預(yù)測未來的組織任務(wù)和環(huán)境對企業(yè)的要求，為完成這些任務(wù)和滿足這些要求而提供人力資源的過程。它包括預(yù)測企業(yè)或組織未來的人力資源供求狀況、制定行動計劃及控制和評估計劃等過程。2、狹義定義：是指具體的提供人力資源的行動計劃，如人員招聘計劃、人員使用計劃、退休計劃等。由此可見，狹義的人力資源規(guī)劃是廣義中的一部分。70人力資源規(guī)劃一、人力資源規(guī)劃的定義70人力資源規(guī)劃3、人力資源規(guī)劃的定義包括了以下幾層含義:(1)說明了一個組織的環(huán)境是變化的。(2)組織應(yīng)制定必要的有關(guān)人力資源的政策和措施以確保組織對人力資源需求的如期實現(xiàn)。(3)人力資源規(guī)劃要使組織和個體都得到長期的利益(4)制定人力資源規(guī)劃的目的是為了實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標，保證企業(yè)長期持續(xù)的發(fā)展。(5)搞清企業(yè)現(xiàn)有的人力資源狀況是制定人力資源規(guī)劃的基礎(chǔ)。(6)制定必要的人力資源政策和措施是人力資源規(guī)劃的主要環(huán)節(jié)。71人力資源規(guī)劃3、人力資源規(guī)劃的定義包括了以下幾層含義:71人力資源規(guī)劃4、人力資源規(guī)劃種類（1）按規(guī)劃時間的長短分類：分為長期規(guī)劃、中期規(guī)劃、年度規(guī)劃和短期規(guī)劃三種。（2）按規(guī)劃性質(zhì)分類：分為戰(zhàn)略層規(guī)劃、戰(zhàn)術(shù)層規(guī)劃和操作層規(guī)劃。（3）按規(guī)劃范圍分類：為整體規(guī)劃、部門規(guī)劃和某項工作任務(wù)規(guī)劃（或項目規(guī)劃）。（4）按規(guī)劃內(nèi)容分類：為總體規(guī)劃與業(yè)務(wù)規(guī)劃總體規(guī)劃是指一段時間內(nèi)人力資源開發(fā)的總原則、總方針、總目標等。業(yè)務(wù)規(guī)劃參見表2-1372人力資源規(guī)劃4、人力資源規(guī)劃種類72人力資源規(guī)劃5、需要注意的影響因素表2-15影響人力資源規(guī)劃的因素內(nèi)部因素外部因素企業(yè)戰(zhàn)略政治體制差異、及政府法律法規(guī)變更企業(yè)政策與制度社會經(jīng)濟的發(fā)展狀況與社會文化差異企業(yè)文化科學技術(shù)進步與管理手段改進領(lǐng)導(dǎo)風格市場的競爭程度企業(yè)的變更企業(yè)客戶需求的改變企業(yè)產(chǎn)品的升級換代勞動力市場人力資源供給狀況73人力資源規(guī)劃5、需要注意的影響因素表2-15影響人力資源規(guī)人力資源規(guī)劃二、人力資源規(guī)劃的作用(1)人力資源規(guī)劃的制定有助于組織目標、任務(wù)和計劃的制定與實施。(2)引起技術(shù)及其他工作流程的變革。(3)提高競爭優(yōu)勢，如最大限度削減經(jīng)費控制人力成本(3)輔助其他人力資源政策實施，如招聘、培訓(xùn)和發(fā)展(4)改變員工隊伍結(jié)構(gòu)，如數(shù)量、質(zhì)量、年齡結(jié)構(gòu)等。(5)按計劃檢查人力資源各項政策與方案的實施效果。(6)適應(yīng)國家法律和政府主管機關(guān)頒布的各項法律法規(guī)74人力資源規(guī)劃二、人力資源規(guī)劃的作用74人力資源規(guī)劃三、人力資源規(guī)劃的目標(1)配合組織發(fā)展的需要，為組織人力資源需求提供保障；(2)規(guī)劃人力發(fā)展，滿足員工發(fā)展的需要，從而調(diào)動員工的工作積極性；(3)促使人力資源的合理運用，提高效率(4)用人成本合理化，有效控制人力資源成本。75人力資源規(guī)劃三、人力資源規(guī)劃的目標75人力資源規(guī)劃的責任四、人力資源規(guī)劃是誰的責任？1、人力資源規(guī)劃管理專員責任（1）人力資源規(guī)劃原則、方法、目標的確定；（2）工作分析的組織與開展；（3）人力資源需求預(yù)測；（4）人力資源供給預(yù)測；（5）人力資源缺口分析；（6）人力資源供需平衡；（7）人力資源規(guī)劃報告的具體草擬和報批；（8）人力資源規(guī)劃的執(zhí)行；（9）其他相關(guān)職責。76人力資源規(guī)劃的責任四、人力資源規(guī)劃是誰的責任？76人力資源規(guī)劃的責任2、人力資源培訓(xùn)管理專員的責任（1）參與人力資源規(guī)劃總體組織工作；（2）具體負責培訓(xùn)規(guī)劃的草擬和報批；（3）根據(jù)人力資源部的總體原則和要求，進行本部門的工作分析，為規(guī)劃提供信息；（4）其他相關(guān)職責。77人力資源規(guī)劃的責任2、人力資源培訓(xùn)管理專員的責任77人力資源規(guī)劃的責任3、其他部門負責人的責任（1）參與人力資源規(guī)劃總體組織工作；（2）向人力資源部提供本部門人力需求狀況；（3）配合人力資源部門進行本部門所涉及專業(yè)人才供需的預(yù)測；（4）根據(jù)人力資源部的總體原則和要求，進行本部門的工作分析，為規(guī)劃提供信息；（5）其他相關(guān)職責。78人力資源規(guī)劃的責任3、其他部門負責人的責任78人力資源規(guī)劃四、人力資源規(guī)劃的程序1.弄清企業(yè)的戰(zhàn)略決策及內(nèi)外經(jīng)營環(huán)境2.確定企業(yè)人力資源的戰(zhàn)略目標3.弄清企業(yè)現(xiàn)有人力資源的狀況4.對企業(yè)人力資源供給與需求進行預(yù)測5.制定人力資源開發(fā)管理的總體規(guī)劃及各項業(yè)務(wù)計劃6.對人力資源規(guī)劃的執(zhí)行過程進行監(jiān)督、分析、評價79人力資源規(guī)劃四、人力資源規(guī)劃的程序79人力資源規(guī)劃五、人力資源規(guī)劃的典型9步驟1.分析組織內(nèi)外部環(huán)境，根據(jù)戰(zhàn)略目標確定人力資源戰(zhàn)略目標；2.整合組織結(jié)構(gòu)、優(yōu)化流程、明確崗位職責；3.制定職務(wù)編制與計劃；4.盤點人力資源現(xiàn)狀，制定人員配置計劃；5.預(yù)測人員需求與供給，確定人員供給計劃；6.制定培訓(xùn)計劃；7.制定人力資源管理政策調(diào)整計劃；8.編制人力資源費用預(yù)算；9.關(guān)鍵任務(wù)的風險分析及對策。80人力資源規(guī)劃五、人力資源規(guī)劃的典型9步驟80人力資源規(guī)劃六、人力資源規(guī)劃的方法1、人力資源需求預(yù)測法（1）現(xiàn)狀規(guī)劃法（2）經(jīng)驗預(yù)測法（3）德爾菲法（4）勞動定額法（5）轉(zhuǎn)換比率法（6）其他定量法：線性移動平均法（線性一次移動平均法、線性二次移動平均法）、指數(shù)平滑法（一次指數(shù)平滑移動平均法、二次指數(shù)平滑法），一元線性回歸分析法、二元線性回歸分析法81人力資源規(guī)劃六、人力資源規(guī)劃的方法81人力資源規(guī)劃2、人力資源需求預(yù)測步驟：①預(yù)測企業(yè)未來生產(chǎn)經(jīng)營狀況②估算各職能工作活動的總量③確定不同人員的工作負荷④確定企業(yè)整體人力資源需求預(yù)測82人力資源規(guī)劃2、人力資源需求預(yù)測步驟：82人力資源規(guī)劃3、人力資源供給預(yù)測法（1）技能清單法（2）人員核查法（3）管理人員替代法（4）馬爾科夫預(yù)測法83人力資源規(guī)劃3、人力資源供給預(yù)測法83人力資源規(guī)劃4、人力資源供給預(yù)測步驟：①對企業(yè)現(xiàn)有的人力資源進行盤點，了解企業(yè)員工狀況；②分析企業(yè)的職位調(diào)整政策和歷史員工調(diào)整數(shù)據(jù)，統(tǒng)計員工調(diào)整比例；③向各部門的人事決策者了解可能出現(xiàn)的人事調(diào)整情況；④將步驟②和步驟③的情況匯總，得出企業(yè)內(nèi)部的人力資源供給預(yù)測；⑤分析影響外部人力資源供給的地域性因素，包括：⑥分析影響外部人力資源供給的全國性因素，包括：⑦根據(jù)步驟⑤和步驟⑥的分析，得出企業(yè)外部的人力資源供給預(yù)測；⑧將企業(yè)內(nèi)部的人力資源供給預(yù)測和外部的人力資源供給預(yù)測匯總，得出將企業(yè)的人力資源供給預(yù)測。84人力資源規(guī)劃4、人力資源供給預(yù)測步驟：84人力資源規(guī)劃5、人力資源供需平衡法(1)人力資源不足的平衡：內(nèi)部人員重新調(diào)配、聘用兼職人員、延長工作時間、技能培訓(xùn)、將工作外包、外部招聘。(2)人力資源過剩平衡：擴大企業(yè)的業(yè)務(wù)量、提前退休、減少工作時間、減少人員補充、增加無薪假期、裁員。(3)人力資源結(jié)構(gòu)失衡的平衡：綜合運用(1)(2)的方法。85人力資源規(guī)劃5、人力資源供需平衡法85人力資源規(guī)劃圖2-3：人力資源規(guī)劃流程圖圖2-4：人力資源需求預(yù)測流程圖圖2-5：人力資源供給預(yù)測流程圖86人力資源規(guī)劃圖2-3：人力資源規(guī)劃流程圖86人力資源管理

準備工作87人力資源管理

準備工作1部分參考文獻（美）加里·德斯勒．人力資源管理（第六版）[M]．北京：中國人民大學出版社，1999。張德．人力資源開發(fā)與管理（第二版）[M]．北京：清華大學出版社，2003。彭劍鋒．人力資源管理概論[M]．上海：復(fù)旦大學出版社，2003。顧英偉.《人力資源規(guī)劃》.電子工業(yè)出版社2006年6月第1版劉崇林.人力資源管理基礎(chǔ).電子工業(yè)出版社.2006年6月第1版孫宗虎李艷.招聘與錄用管理實務(wù)手冊.人民郵電出版社.2007年7月第1版李貴強.《員工薪酬福利管理》.電子工業(yè)出版社2008年1月第1版廖泉文．人力資源管理經(jīng)典案例．高等教育出版社

88部分參考文獻（美）加里·德斯勒．人力資源管理（第六版）[M]人力資源管理工作的分類人力資源管理工作通常分為四個層面：（1）基礎(chǔ)性工作（2）例行性工作（3）戰(zhàn)略性工作（4）開拓性工作89人力資源管理工作的分類人力資源管理工作通常分為四個層面：3人力資源管理工作的分類（1）基礎(chǔ)性工作是指建立起人力資源運作的基礎(chǔ)設(shè)施平臺。首先要包括一套完善的人力資源管理規(guī)章制度，這是企業(yè)內(nèi)部的“法律依據(jù)”；然后建立一套有效地人力資源操作流程解決操作層面的問題。然而，要保證人力資源管理走向?qū)崉?wù)操作就必須建立和完善人力資源信息系統(tǒng)。90人力資源管理工作的分類（1）基礎(chǔ)性工作4人力資源管理工作的分類（2）例行性工作在規(guī)章制度與標準操作流程這一基礎(chǔ)設(shè)施平臺之上進行操作的。主要包括人力資源規(guī)劃、員工招聘、員工檔案、合同、考勤、考核、培訓(xùn)、薪資、福利和離職等管理內(nèi)容。由于本部分工作幾乎無法從本質(zhì)上對企業(yè)的核心價值產(chǎn)生影響，很多企業(yè)一般會選擇外包給社會上的專業(yè)服務(wù)企業(yè)或?qū)I(yè)顧問人員。91人力資源管理工作的分類（2）例行性工作5人力資源管理工作的分類（3）戰(zhàn)略性工作人力資源管理者要能站在企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的高度主動分析、診斷人力資源現(xiàn)狀，為企業(yè)決策者準確、及時地提供各種有價值的信息；支持企業(yè)戰(zhàn)略目標的形成，并為目標的實現(xiàn)制定具體人力資源行動計劃。92人力資源管理工作的分類（3）戰(zhàn)略性工作6人力資源管理工作的分類（4）開拓性工作對人才的吸引、使用、保持以及培養(yǎng)等工作的成敗關(guān)鍵并不在于日常管理工作是否到位。強調(diào)人力資源管理要為企業(yè)提供增值服務(wù)，為直接創(chuàng)造價值的部門提供達成目標的條件。需要人力資源管理工作者要結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略和人力資源戰(zhàn)略，營造一個適于人才工作和發(fā)展的環(huán)境；重點思考如何建立良好的企業(yè)文化、個性化的員工職業(yè)生涯規(guī)劃、符合企業(yè)實際的薪酬體系和激勵制度，并同時關(guān)注對企業(yè)人力資源的深度開發(fā)。93人力資源管理工作的分類（4）開拓性工作7人力資源管理工作的分類人力資源管理工作包括6部分工作：人力資源管理的準備（含人力資源規(guī)劃）人員招聘與配置薪酬與福利管理績效管理人力資源培訓(xùn)與開發(fā)（含職業(yè)管理）員工關(guān)系管理等，94人力資源管理工作的分類人力資源管理工作包括6部分工作：8人力資源管理工作的分類人力資源管理工作按其性質(zhì)分為定性和定量兩類：定性工作主要指制度的制定、業(yè)務(wù)流程的設(shè)計、面試、員工溝通和人力資源分析報告等具有很強的創(chuàng)造性，需要經(jīng)過深入的主觀思考和判斷才能完成；定量工作主要是指根據(jù)既定制度和流程完成對客觀事物的處理，這類工作一般缺乏創(chuàng)造性，但又是需要日常處理的重復(fù)性工作，通常占據(jù)人力資源管理工作的大部分的時間，降低了人力資源部門的整體工作效率，如根據(jù)薪資制度計算員工薪酬等。95人力資源管理工作的分類人力資源管理工作按其性質(zhì)分為定性和定量人力資源信息管理系統(tǒng)

HumanResourcesManagementInformationSystem——HRMIS人力資源管理信息系統(tǒng)是通過利用信息技術(shù)為工具對人力資源信息進行收集和加工；并利用信息進行人力資源規(guī)劃和預(yù)測；輔助公司領(lǐng)導(dǎo)進行人力資源開發(fā)管理與人事決策的信息系統(tǒng)。96人力資源信息管理系統(tǒng)

HumanResourcesMan人力資源信息管理系統(tǒng)信息技術(shù)在人力資源管理中主要作為工具來處理定量問題，如考勤、薪資計算等；與手工處理相比，信息技術(shù)的應(yīng)用大大降低了例行性工作占用人力資源管理人員時間的比例；可以極大提高人力資源部門工作效率；可以有時間思考戰(zhàn)略層次的問題。97人力資源信息管理系統(tǒng)信息技術(shù)在人力資源管理中主要作為工具來處人力資源信息管理系統(tǒng)一、人力資源管理信息系統(tǒng)的作用：（1）提高收集與處理信息的效率；（2）降低訪問與查詢信息庫的難度；（3）提高內(nèi)部招聘的效率；（4）提高管理與決策的水平。98人力資源信息管理系統(tǒng)一、人力資源管理信息系統(tǒng)的作用：12人力資源信息管理系統(tǒng)二、人力資源管理信息系統(tǒng)內(nèi)容從戰(zhàn)略核心點向外輻射出人力資源總體評價、人力資源標準及潛力、人力資源規(guī)劃及決策支持等三大模塊；從管理核心點向外輻射出人事業(yè)務(wù)支持、人事改革反饋兩大模塊；戰(zhàn)略核心點與三大模塊之間的關(guān)系是可逆的。管理核心點與兩大模塊之間的關(guān)系是可逆的。兩個核心點之間的關(guān)系也是可逆的。99人力資源信息管理系統(tǒng)二、人力資源管理信息系統(tǒng)內(nèi)容戰(zhàn)略核心點與人力資源信息管理系統(tǒng)三、人力資源管理信息系統(tǒng)的構(gòu)成（圖2-2

）人力資源管理信息系統(tǒng)工作分析與評價系統(tǒng)薪酬管理子系統(tǒng)招聘與配置子系統(tǒng)培訓(xùn)與開發(fā)子系統(tǒng)人事檔案管理子系統(tǒng)績效管理子系統(tǒng)100人力資源信息管理系統(tǒng)三、人力資源管理信息系統(tǒng)的構(gòu)成（圖2-2（1）人事檔案管理信息系統(tǒng)主要完成對員工基礎(chǔ)檔案的管理，是人力資源管理信息系統(tǒng)最基礎(chǔ)的工作。檔案的建立原則上以部門科室為基本單位，正式員工和臨時雇用制員工分別建立檔案。①基本狀況：姓名、性別、年齡、民族、籍貫、身高、健康等。②知識狀況：文化程度、專業(yè)、學位、學歷、所取得的各種證書、職稱等。③勝任能力狀況：表達能力、操作能力、管理能力、人際協(xié)調(diào)能力及其他特長的種類與等級.④閱歷及經(jīng)驗：做過何種工作、擔任過何種職務(wù)、以及任職時間、調(diào)動原因、總體評價等。⑤心理狀況：興趣、偏好、積極性水平、心理承受力等。⑥工作狀況：目前所屬部門、崗位、職級、績效及適應(yīng)性等。⑦收入情況：工資、獎金、津貼、及職務(wù)外收入等。⑧家庭背景及生活狀況：愛人情況及偏好、家庭職業(yè)取向及個人對未來職業(yè)生涯的設(shè)計等。⑨所在部門使用意圖：提、留、調(diào)、降等101（1）人事檔案管理信息系統(tǒng)主要完成對員工基礎(chǔ)檔案的管理，是人人力資源信息管理系統(tǒng)（2）工作分析與評價子系統(tǒng)此子系統(tǒng)完成工作分析信息的諸如工作分析問卷調(diào)查、工作分析描述和崗位說明書等分類與儲存，并根據(jù)工作分析信息與組織的人力資源戰(zhàn)略目標的要求進行崗位評價要素篩選與確定、員工勝任力指標的篩選與確定等，可以方便查詢與修改工作分析信息。同時可完成對工作分析的輸入、修改、刪除、查詢、分類統(tǒng)計和報表打印等功能。（3）招聘與配置子系統(tǒng)此子系統(tǒng)完成對員工的錄用和配置功能，員工錄用包括新員工的錄用和急需人才招聘；員工的配置包括員工的平級調(diào)動和職務(wù)的升降，本子系統(tǒng)能夠處理由于員工配置而引起的個子系統(tǒng)數(shù)據(jù)的變化。102人力資源信息管理系統(tǒng)（2）工作分析與評價子系統(tǒng)16人力資源信息管理系統(tǒng)（4）績效管理子系統(tǒng)此子系統(tǒng)包括員工考勤與員工績效考核二個部分;員工考勤用于記錄員工達標情況，可以通過員工上下班打卡的方式實現(xiàn)，曠工、病事假也要及時記錄。員工績效考核用于定量考察員工的工資績效，包括完成工作的數(shù)量、質(zhì)量、經(jīng)濟效益和社會效益。子系統(tǒng)可以打印報表，為確定勞動報酬和決定人員配置與職務(wù)升降提供依據(jù)。103人力資源信息管理系統(tǒng)（4）績效管理子系統(tǒng)17人力資源信息管理系統(tǒng)（5）薪酬管理子系統(tǒng)此子系統(tǒng)完成薪酬的核發(fā)和薪酬的調(diào)整;包括輸入薪酬數(shù)據(jù)、查詢個人薪酬、修改薪酬數(shù)據(jù)、統(tǒng)計部門薪酬以及打印薪酬單據(jù)。使用子系統(tǒng)前應(yīng)該查詢考勤和績效管理子系統(tǒng)的數(shù)據(jù)，以便確定薪酬金額。（6）人力資源培訓(xùn)與開發(fā)此子系統(tǒng)完成員工培訓(xùn)與開發(fā)的管理，可以進行員工素質(zhì)的統(tǒng)計評估、培訓(xùn)過程的控制、培訓(xùn)結(jié)果的評價以及開發(fā)過程的評價。104人力資源信息管理系統(tǒng)（5）薪酬管理子系統(tǒng)18崗位分析一、崗位分析的定義及其常用術(shù)語1、崗位分析的定義2、崗位分析在人力資源管理過程中的作用3、崗位分析的內(nèi)容4、崗位分析常用術(shù)語二、崗位分析的步驟三、崗位分析的實施方法四、崗位說明書的編寫

105崗位分析一、崗位分析的定義及其常用術(shù)語19崗位分析1、崗位分析的定義崗位分析又稱職務(wù)分析、工作分析、崗位研究等，是指對某特定的職務(wù)做出明確規(guī)定，從而使其他人了解該種職位的工作性質(zhì)、責任、任務(wù)及從事該工作的工作人員所應(yīng)具備的條件，是一項重要的人力資源管理技術(shù)。通常在出現(xiàn)以下3種情況時，需要做崗位分析：①新組織建立時，崗位分析被正式應(yīng)用；②崗位由于新技術(shù)、新方法、新系統(tǒng)的產(chǎn)生而發(fā)生重要變化，尤其是工作性質(zhì)發(fā)生變化，需要做崗位分析時；③新的職位產(chǎn)生時，崗位分析可幫助新職位的員工了解該崗位的一系列內(nèi)容。106崗位分析1、崗位分析的定義20崗位分析2、崗位分析在人力資源管理過程中的作用（1）促進組織結(jié)構(gòu)合理和業(yè)務(wù)流程優(yōu)化（2）為人力資源規(guī)劃提供主要依據(jù)（3）為人員的招聘與配置提供明確的標準（4）為人員的培訓(xùn)開發(fā)提供了依據(jù)（5）是薪酬體系的設(shè)計基礎(chǔ)（6）為科學的績效考核和管理提供依據(jù)（7）對企業(yè)的管理具有一定的幫助①對于員工本人②對于人力資源管理人員③對于最高經(jīng)營管理層107崗位分析2、崗位分析在人力資源管理過程中的作用21崗位分析3、工作分析的內(nèi)容（1）工作描述——需要對職位的工作內(nèi)容、特點及工作環(huán)境等基本信息進行確定與描述。主要包括崗位的名稱、工作任務(wù)與內(nèi)容、工作權(quán)限、工作流程、工作的時間要求、工作環(huán)境條件及工作關(guān)系等內(nèi)容。也可以概括為6W1H（2）工作要求——根據(jù)工作描述的內(nèi)容，指出從事該工作的人員必須具備的各項資格和條件。①一般要求②生理要求③心理要求④能力要求⑤環(huán)境要求108崗位分析3、工作分析的內(nèi)容22崗位分析4、崗位分析常用術(shù)語（1）工作要素（2）任務(wù)（3）職責（4）職位（5）職務(wù)（6）職系（7）職業(yè)（8）職級（9）職等109崗位分析4、崗位分析常用術(shù)語（5）職務(wù)23崗位分析二、崗位分析的步驟崗位分析是一項技術(shù)性很強的工作，也是一個全面的評價過程，需要具有與組織人事管理活動相匹配的科學的、合理的操作程序。該過程可分為相互聯(lián)系、相互影響幾個階段準備與調(diào)查階段分析與描述階段運用、控制與評估階段110崗位分析二、崗位分析的步驟24崗位分析1.準備階段這是崗位分析的第一階段，主要任務(wù)如下：（1）確定崗位分析的目的。（2）確定崗位分析的信息收集類型和范圍。（3）建立崗位分析計劃。（4）成立崗位分析小組。（5）對崗位分析人員進行培訓(xùn)。（6）做好其他準備工作。111崗位分析1.準備階段25崗位分析2.調(diào)查階段主要任務(wù)是對整個工作過程、工作環(huán)節(jié)、工作內(nèi)容和工作人員等方面做一個全面調(diào)查，具體工作如下：（1）編制調(diào)查問卷和訪談提綱。（2）到工作場地進行現(xiàn)場調(diào)查，觀察工作流程，記錄關(guān)鍵時間，調(diào)查工作必須的工具與設(shè)備，考察工作的物理環(huán)境和社會環(huán)境。（3）對主管人員、在職人員廣泛進行問卷調(diào)查，并與主管人員、員工代表進行面談，收集有關(guān)工作的特征和需要的各種信息，征求改進意見，同時注意做好面談記錄。（4）崗位分析人員還可直接參與調(diào)查工作，或通過實驗的方法分析各因素對工作的影響。112崗位分析2.調(diào)查階段26崗位分析3．分析階段（1）整理資料（2）審查資料（3）分析資料。113崗位分析3．分析階段27崗位分析4．描述階段僅研究和分析工作，并未完成崗位分析，分析人員必須將獲得的信息予以整理并寫出報告。通常對崗位分析所獲得的信息以下列方式整理：（1）文字說明（2）工作列表及問卷（3）活動分析（4）決定因素法114崗位分析4．描述階段28崗位分析5．運用與控制階段該階段是對崗位分析的驗證，只有通過實踐的檢驗，崗位分析才具有可行性和有效性，才能不斷適應(yīng)外部環(huán)境的變化，從而不斷完善崗位分析的運行程序。該階段的工作主要有兩部分：（1）培訓(xùn)崗位分析結(jié)果的運用人員，并制定各種具體的應(yīng)用文件。（2）控制、評估階段115崗位分析5．運用與控制階段29崗位分析三、崗位分析的具體實施步驟與方法（1）工作信息的初步調(diào)查；（2）現(xiàn)場觀察；（3）擬定工作調(diào)查表單；（4）工作調(diào)查：①現(xiàn)場調(diào)查②面談（5）整理資料；（6）審核及定稿。116崗位分析三、崗位分析的具體實施步驟與方法30崗位分析1．訪談法通過分析者與任職者之間按照事先擬定好的訪談提綱進行面對面地交談，從而獲得工作信息，達到崗位分析目的的方法。訪談對象包括該職位的任職者，對工作較為熟悉的直接主管人員、與該職位聯(lián)系比較密切的工作人員和任職者的下屬等。訪談提綱經(jīng)典問法例如2-1117崗位分析1．訪談法31崗位分析2、問卷法問卷法是崗位分析中最常用的一種方法，采用問卷或調(diào)查表的形式獲取崗位分析中的信息，實現(xiàn)崗位分析的目的。崗位分析調(diào)查表22問示例118崗位分析2、問卷法32崗位分析3、觀察法觀察法指崗位分析人員觀察所需要分析的工作過程，以文字或圖表形式詳細記錄各個環(huán)節(jié)的內(nèi)容、原因、方法、程序、設(shè)備以及工作環(huán)境狀況等，可以系統(tǒng)收集一種工作的任務(wù)、責任和工作環(huán)境等方面的信息（如表2-2），最后將取得的信息歸納整理為適合使用的結(jié)果的過程。119崗位分析3、觀察法33崗位分析4、工作日志法工作日志法也稱工作寫實法是指由任職人員將每天的工作情況以日記的形式記錄下來，并記錄相關(guān)的責任、權(quán)利、人際關(guān)系、工作負荷及感受等，在此基礎(chǔ)上將取得的信息歸納、整理、綜合為適合使用的結(jié)果的過程。（參見表2-3和表2-4）120崗位分析4、工作日志法34崗位分析5、關(guān)鍵事件記錄法關(guān)鍵事件記錄法又稱典型事例法是通過某職位的職工或了解該職位的人員對該職位半年到一年內(nèi)能觀察到的一系列關(guān)鍵事件的描述來獲取信息的方法；通常對典型事例發(fā)生的頻率、重要程度、工作特征和任職要求，通過積累、匯總和分類，得到實際工作對員工的要求。121崗位分析5、關(guān)鍵事件記錄法35崗位分析6、工作實踐法工作實踐法也稱工作參與法是崗位分析人員親自從事所要研究的工作，從而細致深入地體驗、了解、分析工作的特點和要求以達到崗位分析目的的方法。122崗位分析6、工作實踐法36崗位分析四、崗位說明書的編寫收集完整、準確的工作信息并進行認真分析后，需要編寫工作描述和工作要求最終目的是為了獲得一份重要的文件——崗位說明書以便保證招人、用人、留人等一系列人力資源管理工作的順利展開。123崗位分析四、崗位說明書的編寫37崗位分析1、工作說明書的構(gòu)成：（1）職位名稱和上、下級關(guān)系。（2）任職資格與條件（3）職位目的（4）公司內(nèi)外部溝通關(guān)系（5）責任范圍（6）責任程度（7）建議考核內(nèi)容124崗位分析1、工作說明書的構(gòu)成：38崗位分析2、崗位說明書的編寫要求（1）取得高層領(lǐng)導(dǎo)的支持和認可。（2）做好前期的宣傳。（3）使用規(guī)范用語。①崗位職責描述格式為：動詞+任務(wù)對象+工作目標②需個人填寫的部分，應(yīng)運用規(guī)范術(shù)語，字跡要清晰。③使用淺顯易懂的文字，用語要明確，不要模棱兩可。（4）建立動態(tài)的管理管理機制①根據(jù)企業(yè)的變化對崗位說明書做出相應(yīng)調(diào)整和更新；②內(nèi)容可依據(jù)工作分析的目的進行調(diào)整，可簡可繁。（5）可以用表格形式表示，也可采用敘述型。（6）評分等級也要依實際情況設(shè)定。（7）運用統(tǒng)一的格式，注意整體的協(xié)調(diào)，做到美觀大方。125崗位分析2、崗位說明書的編寫要求39崗位分析3、崗位說明書編寫中需要注意的問題（1）注意崗位描述和組織結(jié)構(gòu)設(shè)計、職能分解、崗位設(shè)置的一致性和銜接性（2）對任職條件中的學歷、經(jīng)驗等條件要掌握適度。（3）職責劃分要清晰。126崗位分析3、崗位說明書編寫中需要注意的問題40崗位分析4、編制崗位說明書的五大誤區(qū)（1）功能錯位（2）職責交叉（3）脫離實際（4）為編寫而編寫（5）管理不及時127崗位分析4、編制崗位說明書的五大誤區(qū)41崗位設(shè)置

一、崗位設(shè)置的含義（1）所謂崗位設(shè)置就是通過對崗位進行分析與研究后，根據(jù)組織發(fā)展的需要，最終確定組織應(yīng)設(shè)立多少個崗位以及每個崗位所需要的人員數(shù)量；其最終體現(xiàn)于組織各單位的定編定員128崗位設(shè)置一、崗位設(shè)置的含義42崗位設(shè)置

（2）定編定員定義所謂定編定員是根據(jù)企業(yè)既定的發(fā)展戰(zhàn)略，采取一定的程序和科學的方法，進行組織結(jié)構(gòu)的設(shè)置及職能的分解，并對已定崗位進行配備相應(yīng)數(shù)量和素質(zhì)人員的過程定編定員為企業(yè)制定經(jīng)營計劃和人事調(diào)配制度提供了依據(jù)，有利于促進企業(yè)不斷優(yōu)化組織結(jié)構(gòu)，提高工作效率。129崗位設(shè)置（2）定編定員定義43崗位設(shè)置（3）崗位設(shè)置的原則①因事設(shè)崗原則②最低數(shù)量原則③有效配合原則④責權(quán)統(tǒng)一原則⑤有效管理幅度原則130崗位設(shè)置（3）崗位設(shè)置的原則44崗位設(shè)置二、崗位分類，按照工作性質(zhì)不同分為（1）生產(chǎn)崗位（2）執(zhí)行崗位（3）專業(yè)技術(shù)崗位（4）監(jiān)督崗位（5）管理崗位（6）決策崗位（7）工勤崗位131崗位設(shè)置二、崗位分類，按照工作性質(zhì)不同分為45崗位設(shè)置三、定編定員的方法定編依據(jù)：定員人數(shù)=計劃期生產(chǎn)任務(wù)總量/（工人平均工作效率*出勤率）（1）按勞動效率定編定員（2）按設(shè)備定員（3）按崗位定員（4）按比例定員（5）職責定編法132崗位設(shè)置三、定編定員的方法46崗位設(shè)置——（1）按勞動效率定編定員適用于一切能夠用勞動定額表現(xiàn)生產(chǎn)工作的工種或崗位M1——效率定員人數(shù)T——單位產(chǎn)品定額Q——產(chǎn)品產(chǎn)量（要求產(chǎn)品方案可靠）C——計劃期廢品工時（依工種而異）B——零星任務(wù)工時（在機械工業(yè)中B占5%~10%）t——制度工時，指一個工人在一年內(nèi)制度工作日數(shù)與法定工作日長度的乘積p——工時利用率a——工時定額完成率此法關(guān)鍵是確定T、Q

M1=∑(T*Q)+C+Bt*p*a133崗位設(shè)置——（1）按勞動效率定編定員適用于一切能夠用勞動定額例：某車間某工種計劃在2007年生產(chǎn)A產(chǎn)品300臺、B產(chǎn)品400臺、C產(chǎn)品500臺、D產(chǎn)品200臺，其單臺工時定額分別為20、30、40、50小時，計劃期內(nèi)定額完成率為125%，出勤率為90%，廢品率為8%，計算該車間該工種的定員人數(shù)。崗位設(shè)置——（1）按勞動效率定編定員134例：某車間某工種計劃在2007年生產(chǎn)A產(chǎn)品300臺、B產(chǎn)品4崗位設(shè)置——（2）按設(shè)備定員根據(jù)完成一定的生產(chǎn)任務(wù)所必需開動的設(shè)備臺數(shù)和班次，按照單機設(shè)備定編計算編制的方法；適用于操縱設(shè)備作業(yè)工種的定編。M2——設(shè)備定員人數(shù)s——該型設(shè)備平均開動班次（按實際需要）n——同型設(shè)備開動臺數(shù)（按照生產(chǎn)需要）m——單機定員標準K——出勤率M2=∑(m*n*s)K135崗位設(shè)置——（2）按設(shè)備定員根據(jù)完成一定的生產(chǎn)任務(wù)所必需開動崗位設(shè)置——（2）按設(shè)備定員按設(shè)備定員法的關(guān)鍵是確定n、s;要求出勤率K+替補率J≤100%，因此為減少替補率，應(yīng)盡量培養(yǎng)一專多能的員工。例：某紡織車間有紡織機A型150臺，每臺開動3班，每人看管定額為5臺，B型120臺，每臺開動2班，每人看管定額為6臺，該車間出勤率為95%，計算該車間定員人數(shù)。136崗位設(shè)置——（2）按設(shè)備定員按設(shè)備定員法的關(guān)鍵是確定n、s;崗位設(shè)置——（3）按崗位定員適用于大型裝置性生產(chǎn)、自動流水線生產(chǎn)的人員以及看守性崗位（如門衛(wèi)、倉庫保管員）的定編，一般在石油化工、鋼鐵、家電工廠中使用此法。M3——崗位定員人數(shù)Kn＇——同類崗位數(shù)s＇——班次m＇——崗位定員標準K——出勤率E——輪休系數(shù)（一般為7/5，分母為每周工作天數(shù)）此法關(guān)鍵是確定n＇、m＇；應(yīng)該在確保安全運行和不使操作者過度疲勞的前提下，盡量擴大監(jiān)護范圍，減少n＇和m＇。M3=E*∑(n＇*s＇*m＇)K137崗位設(shè)置——（3）按崗位定員適用于大型裝置性生產(chǎn)、自動流水線崗位設(shè)置——（3）按比例定員按比例定員：以服務(wù)對象的人數(shù)為基礎(chǔ)，按定編標準比例來計算編制的方法；適用于輔助性生產(chǎn)、服務(wù)性工作或教育、衛(wèi)生等單位的定編，如工具車間、員工醫(yī)院、托兒所、食堂等。M4——比例定員人數(shù)F——服務(wù)對象人數(shù)R——定員標準比例M4=FR138崗位設(shè)置——（3）按比例定員按比例定員：以服務(wù)對象的人數(shù)為基崗位設(shè)置——（5）按職責定員按既定的組織機構(gòu)和它的職責范圍，以及機構(gòu)內(nèi)部的業(yè)務(wù)分工和崗位職責來確定定編的方法。適用于企業(yè)管理人員和工程技術(shù)人員的定編。由于管理工作和技術(shù)工作比較復(fù)雜，彈性較大，其工作定額也難以量化，故多數(shù)情況下無法用公式表示。通常，可根據(jù)其職責和工作量，參照效率定編和崗位定編方法進行估算。為了使定編合理，可以在定編前采用工作抽樣或工作日寫實方法，對現(xiàn)有工作人員實際擔負的管理工作或技術(shù)工作及其時間消耗情況進行調(diào)查研究，分析其工作量負荷情況，作為定編的依據(jù)。待條件具備后，可逐步采用技術(shù)測定法、要素分析法、典型比較法等更科學的方法制定科學定編。139崗位設(shè)置——（5）按職責定員按既定的組織機構(gòu)和它的職責范圍，崗位設(shè)置——（5）按職責定員影響職責定編的主要因素如下：①管理層次②機構(gòu)設(shè)置與分工③工作效率組織應(yīng)不斷提高人員素質(zhì)，包括一專多能，一人多職，少設(shè)或不設(shè)副職，簡化業(yè)務(wù)手續(xù)。使常規(guī)工作程序化、標準化、規(guī)范化，使用電子計算機等設(shè)備輔助。140崗位設(shè)置——（5）按職責定員影響職責定編的主要因素如下：54崗位設(shè)置四、崗位設(shè)置表編制：崗位設(shè)置表是崗位設(shè)置工作的最后成果；是企業(yè)規(guī)范化管理一個正式的、重要的文件包括部門職位設(shè)置表和公司崗位設(shè)置表（參見表2-7、2-8）141崗位設(shè)置四、崗位設(shè)置表編制：55工作設(shè)計崗位分析的結(jié)果對企業(yè)的各個職位進行了客觀而詳細的描述。但員工是否喜歡自己目前所從事的工作？從事現(xiàn)在的工作是否讓員工自己感到快樂？這樣的工作安排能否讓員工發(fā)揮出最高的工作能力？這一系列的問題不是工作分析所能完全解決的。如果企業(yè)中出現(xiàn)員工不能對工作產(chǎn)生滿意感、辦事效率低下及其他不良現(xiàn)象，企業(yè)就應(yīng)該對目前工作安排做一些適當?shù)恼{(diào)整，進行工作設(shè)計。142工作設(shè)計崗位分析的結(jié)果對企業(yè)的各個職位進行了客觀而詳細的描述工作設(shè)計一、工作設(shè)計定義工作設(shè)計是在工作分析的基礎(chǔ)上，為了實現(xiàn)組織目標，提高員工工作績效，并兼顧個人需要，合理地處理人與工作的關(guān)系而對工作內(nèi)容、工作方法、工作職責等方面進行的設(shè)計。143工作設(shè)計一、工作設(shè)計定義57工作設(shè)計二、工作設(shè)計的內(nèi)容1、工作內(nèi)容也是工作范疇的問題。2、工作職責3、工作關(guān)系：4、工作結(jié)果5、結(jié)果反饋6、任職者反應(yīng)144工作設(shè)計二、工作設(shè)計的內(nèi)容58工作設(shè)計1、工作內(nèi)容也是工作范疇的問題。（1）工作的廣度是指工作內(nèi)容的多樣性，如果工作的內(nèi)容過于單一，員工長時間重復(fù)相對單一的工作容易感到厭煩，進而失去對工作的興趣。因此，在進行工作設(shè)計時，應(yīng)盡量使工作的內(nèi)容多樣化、豐富化。（2）工作的深度：工作的設(shè)計應(yīng)對員工的工作技能提出不同程度的要求，適當?shù)卦黾庸ぷ鞯奶魬?zhàn)性，以激發(fā)員工的創(chuàng)造力和工作的活力。（3）工作的自主性：適當?shù)淖灾鳈?quán)能增強員工對工作的責任感，讓員工感到自己受到了信任和重視，認識到自己工作的重要性，進而提高對工作的熱情。（4）工作的完整性：保證工作的完整性能使員工看見自己的工作成果，感受到自己工作的意義，從而產(chǎn)生成就感。145工作設(shè)計1、工作內(nèi)容也是工作范疇的問題。59工作設(shè)計三、工作設(shè)計的方法1、工作輪換法：是將員工輪換到另一個同等水平、技術(shù)要求相近的工作職位上去。2、工作擴大化：是將某項工作的范圍加大，使所從事的工作任務(wù)增多，其目的在于消除員工工作的單調(diào)感，豐富其工作內(nèi)容，使員工能從工作中感受到更大的心理激勵。3、工作專業(yè)化：又稱“充實工作內(nèi)容”。充實工作內(nèi)容是對工作內(nèi)容和責任層次進行的基本改變，旨在向員工提供更具挑戰(zhàn)性的工作。4、工作豐富化：是將組織的使命和員工對工作的滿意度二者結(jié)合起來，以員工為中心的工作再設(shè)計。5、彈性工作制：是指在完成規(guī)定的工作任務(wù)或固定的工作時間長度的前提下，員工可以自由選擇工作的具體時間，以之代替統(tǒng)一固定的上下班時間的工作制度。146工作設(shè)計三、工作設(shè)計的方法60崗位評價一、崗位評價含義1、崗位評價——又稱工作評價或職位評價是在崗位分析的基礎(chǔ)上，采用一定的方法對企業(yè)中各種工作崗位的性質(zhì)、責任大小、勞動強度、所需資格條件等特性進行評價，以確定崗位相對價值的大小的過程147崗位評價一、崗位評價含義61崗位評價二、崗位評價的特點與作用1、崗位評價的特點：（1）對崗不對人（2）只是衡量崗位的相對價值，不是絕對價值（3）是對各崗位具體勞動的抽象化、定量化過程。2、崗位評價的作用（1）定量評估，以量值表現(xiàn)崗位特征；（2）是劃分職位等級的重要手段；（3）是確定薪酬的基礎(chǔ)。148崗位評價二、崗位評價的特點與作用62崗位評價三、工作評價的五要素及具體內(nèi)容（1）工作責任（2）工作技能（3）工作強度（4）工作條件（5）工作生理。成果：工作評價的指標體系與評價計分表（以某制造型企業(yè)生產(chǎn)崗為例）149崗位評價三、工作評價的五要素及具體內(nèi)容63崗位評價的方法定性評價法：排列法、分類法；1、崗位排列法：是將企業(yè)各崗位按一定的標準如工作的難易程度、職責的大小等進行排序，從而得出各崗位相對價值高低的一種方法。（1）定限排列法（2）委員會排列法（3）成對排列法150崗位評價的方法定性評價法：排列法、分類法；64崗位評價的方法2、崗位分類法：是按一個假設(shè)的量表，把工作崗位劃分為幾個類別，每個類別有明確的界限，有時舉例說明。根據(jù)所判斷的崗位的整個價值與分類描述的關(guān)系，把一種工作崗位劃入特定類別。此方法需要有工作說明書和崗位等級的說明。（1）其工作程序是：1）確定崗位類別的數(shù)目上。2）對各崗位類別的各個級別進行明確定義。3）將被評價崗位與所設(shè)定的等級標準進行比較，將它們定位在合適崗位類別中合適的級別上。4）當崗位評價完成以后，就可以此為基礎(chǔ)設(shè)定薪酬等級（2）崗位分類法較為簡單，但等級說明過于一般化，容易引起被評價崗位的工作者與崗位評價者的爭論。（3）所以在薪酬制度設(shè)計時，首先要統(tǒng)一認識，然后根據(jù)此方法所得的信息成果，設(shè)計一崗多薪制和多樣付薪制。151崗位評價的方法2、崗位分類法：是按一個假設(shè)的量表，把工作崗位崗位評價的方法定量法：要素計點法、要素比較法和海氏評價系統(tǒng)1、要素計點法：要素計點法也稱因素評分法、點數(shù)法、計分法等。企業(yè)可以選定影響所有崗位的主要因素，并采用一定點數(shù)（分值）表示各個因素；然后按照預(yù)先規(guī)定的衡量標準，對現(xiàn)有的崗位的各個因素逐一評比求得點數(shù)，經(jīng)過加權(quán)求和，得到各個崗位的總點數(shù)。之后用企業(yè)現(xiàn)行的工資總額除以總點數(shù)，得到點的工資量，再用點值乘以每一崗位的總點數(shù)，就可得到每一崗位的工資率或工資標準。152崗位評價的方法定量法：要素計點法、要素比較法和海氏評價系統(tǒng)6崗位評價的方法要素記點法簡要程序：（一）選擇崗位的評價要素（二）界定評價要素并劃分要素等級（三）確定各要素的權(quán)重（四）確定評價要素的點數(shù)和點值（1）點值=薪酬總額/總點數(shù)；（2）確定崗位級數(shù)及相應(yīng)的所得點數(shù)，匯總出各項工作的所得總點數(shù)。（3）最后，將各崗位所得的點數(shù)按升值順序排列并歸入相應(yīng)的等級。153崗位評價的方法要素記點法簡要程序：67崗位評價的方法2、要素比較法（查找資料自學）雖然該法比