個體行為與激勵管理機制課件

第九講個體行為與激勵

主講：孫焱林——華中科技大學經濟學院，教授，博導：九講個體行為與激勵

主講：孫焱林1問題討論明知不對，你還做嗎？情商是什么意思？其重要性體現(xiàn)在哪些方面？你認識的世界是真實的嗎？人都是事業(yè)型的嗎？為何好心沒好報，或者拍馬屁拍到馬腿上了？公司發(fā)紅包發(fā)揮其作用的條件是什么？批評和表揚人有什么作用？如何了解下屬的需要？公司待遇越好，員工是否越努力工作？問題討論明知不對，你還做嗎？2案例引列：——工人們?yōu)楹尾粷M？高明最近由總公司委派到下屬的油漆廠，擔任廠長助理，協(xié)助廠長搞好管理工作。高明畢業(yè)于某名牌大學，主修企業(yè)管理專業(yè)，來油漆廠之前負責人力資源管理工作。到油漆廠的第一周，高明深入車間體察“民情”。一周后，他不僅對工廠的生產流程了如指掌，同時也發(fā)現(xiàn)生產效率低下，工人們怨聲載道，他們認為在車間工作又臟又吵。工廠對他們的工作環(huán)境壓根兒就沒有改善的措施，他們常常要忍受氣溫從冬天的零下10度到夏天的40多度的劇烈變化，而且報酬也少得可憐。在第一周里，高明還看了工廠工人的有關記錄，從中他獲悉以下信息：

案例引列：——工人們?yōu)楹尾粷M？3工廠以男性工人為主，約占92％。50％的工人年齡處于25至35歲，36％的工人在25歲以下，14％在35歲以上。工人的文化程度低下，66％的人小學畢業(yè)，初高中畢業(yè)占32％，具中專、技校學歷的僅占2％。任職時間較短，50％的人在油漆廠工作僅1年或更短，30％的人工作不到5年，工作5年之上的僅占20％左右。高明將他一周來所了解的情況向錢廠長作了匯報，同時提出自己的一想法：“錢廠長，與車間工人們在一起，我發(fā)現(xiàn)他們的某些需要沒有得到滿足，我們廠要想真正把生產效率搞上去，必須首先想辦法去滿足他們的需要。”沒想到廠長卻振振有詞地說：“要滿足工人們的需要？你知道，他們是被金錢激勵著，而我們是被成就激勵著。他們所關心的僅僅是通過工作獲得外在的報酬，如能拿到多少工資。他們根本不關心內在的報酬?！卞X廠長稍稍停頓了一下，語氣更為激忿：“小高，你在車間也看到了吧？工人們很懶，他們逃避責任，不全力以赴。他們對工作本身根本不關心。”工廠以男性工人為主，約占92％。50％的工人年齡處于25至4錢廠長的一席話使高明頗為吃驚。他認為廠長對工人的評價不太正確。通過與工人們一周的接觸，他覺得他了解工人，也相信工人。于是，高明準備第二周向所有的工人發(fā)出調查問卷，以便確定出工人們有哪些需要，并找到哪些需要已被滿足，哪些未被滿足。他希望通過問卷結果來說服廠長，重塑油漆廠工人的士氣。在問卷中，他根據(jù)對工人工作的重要程度排列了15個因素，每個因素都涉及到他們的特定工作。調查問卷的結果顯示，工人們并不認為他們懶惰，只要工作合適，他們并不在乎多做額外的工作。工人們還要求工作具有挑戰(zhàn)性，能運用創(chuàng)造性，并激發(fā)他們的潛力。比如：他們希望工作復雜多樣，能讓他們多動腦筋，并提供良好的回報。此外，工人們表達了工作中需要友情的愿望。他們樂于在良好的合作關系中工作并互相幫助，分享快樂和分擔憂愁，并且能了解到怎樣才能把工作做得更好。錢廠長的一席話使高明頗為吃驚。他認為廠長對工人的評價不太正確5孔子走到陳國和蔡國之間的時候，七天沒有吃到一粒糧，只好白天睡大覺。他的弟子顏回找到一點米，把它煮起來，快熟了，孔子看見顏回抓鍋里的飯吃。過了一會飯熟了，顏回請孔子吃飯?？鬃友b著沒看見顏回剛才抓飯吃這件事?？鬃悠鹕砗笳f：“剛才我夢見祖先，要我把最干凈的飯送給他們。”顏回答道：“不行，剛才有灰塵掉進鍋里，把飯弄臟了，丟掉不好，我用手抓出來吃了?！笨鬃勇犃藝@息道：“我相信自己的眼睛，但眼睛看到的還是不可信，我所依靠的是腦子，但腦子有時也靠不住。了解一個人確實不容易啊”！孔子走到陳國和蔡國之間的時候，七天沒有吃到一粒糧，只6個體行為的基礎1）價值觀：指一個人的行為準則和道德標準。討論：死刑是對還是錯？一個人喜歡權力是好還是壞？人生價值觀五彩繽紛。幾種類型：成就感（持久的動力）和平（遠離戰(zhàn)爭與沖突）美麗（自然與藝術之美）平等（平等與友愛）自由（獨立、自由選擇）和諧（沒有內部矛盾）愉悅（輕松、快樂的人生）安全（安全長久的人生）社會認同（尊敬和欽佩）真誠友誼（同生死共患難的友情）個體行為的基礎1）價值觀：指一個人的行為準則和道德標準。716種人格特質相反的人格特質1.孤獨2遲鈍3情緒激動4.順從5.嚴肅6.敷衍了事7.膽怯8.理智9.信賴10.現(xiàn)實11.直率12.自信13.保守14.隨群15.不拘小節(jié)16.心平氣和外向聰明情緒穩(wěn)定支配樂天謹慎負責冒險敏感懷疑幻想世故憂慮激進自立自律嚴謹緊張人格：人的性格特征16種人格特質相反的人格特質1.孤獨外向人格：人的性格8人格類型人格特性適宜職業(yè)現(xiàn)實型：偏好技能、力量和協(xié)調性的體力活動害羞、真誠、持久穩(wěn)定、順從和實際機械師、鉆井操作工、裝配線工人、農場主研究型：喜歡思考、組織和理解的活動分析、創(chuàng)造、好奇、獨立生物學家、經濟學家、數(shù)學家和新聞記者社會型：喜歡幫助別人和提高別人的工作好交際、友好、合作、理解社會工作者、教師、議員、心理學家傳統(tǒng)型：喜歡規(guī)范、有序明確的工作順從、高效、實際、缺乏想象力和靈活性會計、業(yè)務經理、銀行出納員、檔案管理員企業(yè)型：喜歡影響他人和獲取權力的工作自信、進取、精力充沛和盛氣凌人法官、房地產經紀人、公共關系專家、小企業(yè)主藝術型：喜歡需要創(chuàng)造性表達的、模糊和無章可循的工作富于想象力、無序、雜亂、理想化和情緒化畫家、音樂家、作家和室內裝飾家人格類型人格特性適宜職業(yè)現(xiàn)實型：偏好技能、力量和協(xié)調性的92）態(tài)度：對具體人、事、物的評價態(tài)度影響行為！對工作的滿意度與對工作的態(tài)度有關。決定工作滿意度的重要因素：工作的挑戰(zhàn)性；報酬的公平性；工作環(huán)境；同事關系。2）態(tài)度：對具體人、事、物的評價態(tài)度影響行為！10個體行為與激勵管理機制課件113）知覺：指的是個體為自己所在的環(huán)境賦予意義并解釋感覺印象的過程。知覺研究證明不同的個體對同一事物理解不同。事實是我們沒有一個人認知真實世界，世界是人們知覺到的世界。如大象像蛇。情人眼里出西施。影響知覺的因素為三類：知覺者；知覺對象；情景。如：外行看熱鬧，內行看門道！過于熱情讓人有“示愛”的錯覺！選擇喧鬧的環(huán)境讓人不耐煩。影響知覺者的因素：態(tài)度、動機、興趣、經驗和期盟。

3）知覺：指的是個體為自己所在的環(huán)境賦予意義并解釋感覺印象12歸因理論：即對個體行為原因的解釋。一般而言，解釋的原因分為內因和外因。實際中，我們在判斷個體行為時，一般會低估外因，高估內因。判斷是外因還是內因的決定因素是：區(qū)別性：個體在不同情景下是否表現(xiàn)不同？條件改善了，結果也應該更好。一致性：每個個體在相同的情景下表現(xiàn)相同。如，其他人因交通堵塞都遲到，他也被認為因同樣原因遲到了。一貫性：個體是否隨時都有相同的行為？某人從不遲到，這次遲到肯定是外因。歸因理論：即對個體行為原因的解釋。13刻板印象：又稱定式效應，根據(jù)某人所在的團體知覺為基礎判斷某人。如“已婚雇員比未婚雇員穩(wěn)定”，刻板印象可能是事實，但也可能失真?！稗r民就土！”暈輪效應：以個體的某一特征，如智力、社會活動力或外貌形成對人的某一印象。因為這個女孩子穿的是花裙子，就認為她愛玩而不負責任。就是以貌取人！第一印象：首次接觸而產生的印象。也稱首因效應。刻板印象：又稱定式效應，根據(jù)某人所在的團體14情緒：工作中不可能沒有情緒存在，因為人不能脫離情緒！人都是理智的嗎？人們干壞事的原因是什么？情感是一個廣泛的概念。泛指人的內心感受，其范圍包括情緒和心情。情緒是影響人或事的強烈感受，而心情指弱于情緒的一些感受，而且沒有相關的刺激。情緒：工作中不可能沒有情緒存在，因為人不能脫離情緒！人都是15情緒有真實和表面之分，不是每個人能識別真實情緒和表面情緒。如參加葬禮與婚禮禮賓的情緒很多人天真的以為別人臉上的情緒就是真實情緒。清楚自己情緒，也能了解別人情緒的人更易于成功，效率更高?！芾碚邞朴谝郧橹魄?！情緒有真實和表面之分，不是每個人能識別真實情緒和表面情緒。如16六種情緒高興害怕悲傷驚奇生氣厭惡六種情緒高興害怕悲傷驚奇生氣厭惡17個體行為與激勵管理機制課件18情緒與管理情緒對個體行為產生影響。具體方面有：

1）能力與選擇2）決策3）激勵4）領導力5）人際沖突情緒與管理情緒對個體行為產生影響。具體方面有：

1）能力19情商情商指一種非認知的技巧和人的自身能力及領受力的綜合體，它會直接影響一個人在面對環(huán)境的要求和壓力時能否取得成功的能力。情商由五個層面組成：(1)自覺：了解自己感受的能力(2)自律：能控制個人情緒與沖動的能力(3)自勵：面對挫折與失敗不退縮的能力（4）同情：感受別人情緒的能力(5)交涉：處理別人情緒的能力情商20個體行為與激勵管理機制課件21（1）經濟人假設：“經濟人”假設起源于享樂主義，美國工業(yè)心理學家麥格雷戈稱該假設為X理論，泰勒制是“經濟人”假設的典型代表。（2）社會人假設：“社會人”假設是梅奧等人依據(jù)霍桑實驗的結果提出來的。這一假設認為，人們最重視的是工作中與周圍的人友好相處，物質利益是相對次要的因素。

人性假設理論人性假設理論22

（3）自我實現(xiàn)人假設：“自我實現(xiàn)人”假設是行為科學和人力資源學派的一些代表人物提出來的。這一假設認為，人都期望發(fā)揮自己的潛力，表現(xiàn)自己的才能，只要人的潛能充分發(fā)揮出來，就會產生最大的滿足感。（4）復雜人假設：“復雜人”假設是60年代末、70年代初提出來的。認為人是復雜的、多變的，不能用以往的人性假設，如經濟人、社會人等將所有的人歸為一類。復雜人的假設和“超Y理論”共同構成權變學派的理論基礎。個體行為與激勵管理機制課件23需要與行為需要：是指客觀的刺激作用于人們的大腦所引起的個體缺乏某種東西的狀態(tài)。行為——是人類有意識的活動，既是人的有機體對外界刺激做出的反映，又是人通過一連串動作實現(xiàn)其預定目標的過程。德國心理學家盧因1951年提出著名的人類行為公式：()其中，B——行為，P——個人，E——環(huán)境，f——函數(shù)關系需要與行為24動機——原意是引起動作。心理學上把引起個人行為、維持該行為并將此行為導向滿足某種需要的欲望、愿望、信念等心理因素叫動機。動機類別動機結構與強度示意圖強度ABDCE優(yōu)勢動機動機——原意是引起動作。心理學上把引起個人行為、維持該行動機25可達到目標（方向）需要與動機的轉化關系示意圖動機刺激愿望（驅動力）需要意向動機與行為的關系1）同一動機可以引起多種行為。2）同一行為可出自不同動機。3）一種行為可能同時為多種動機所推動。4）合理的動機可能引起不合理的甚至錯誤的行為。5）錯誤的動機有時外表被積極的行為所掩蓋?？蛇_到目標（方向）需要與動機的轉化關系示意圖動機刺激愿望（驅26激勵機制激勵：利用某種有效手段或方法調動人的積極性的過程。激勵模式刺激（內外誘因）個體需要動機行為目標反饋激勵機制刺激（內外誘因）個體需要動機行為目標反饋27激勵理論馬斯洛的需求層次理論自我實現(xiàn)尊重社交安全生理激勵理論馬斯洛的需求層次理論自我實現(xiàn)28麥格雷戈的人性假設管理（1）X理論第一，人生來是好逸惡勞的，只要他們能夠做到，就設法逃避工作。第二，人沒有什么雄心壯志，不求上進，沒有任何抱負，寧可讓別人領導。第三，大多數(shù)人以自我為中心，對組織需要漠不關心。第四，人缺乏理性，容易輕信，不能克制自己，很容易受別人影響，缺乏辨別力。麥格雷戈的人性假設管理29第五，大多數(shù)人都是為了滿足基本的生理需要和安全需要，所以他們將選擇那些在經濟上獲利最大的事情去做。第六，人群大致分為兩類，多數(shù)人符合上述假設，少數(shù)人能克制自己，這部分人應當負起管理的責任。麥格雷戈認為，X理論管理策略和方法或以“蜜糖”為誘餌，或以“皮鞭”相威脅。第五，大多數(shù)人都是為了滿足基本的生理需要和安全需要，所以30（2）Y理論的基本觀點第一，一般人并非天性就不喜歡工作。第二，外來的控制和懲罰，并不是促使人們?yōu)閷崿F(xiàn)組織目標而努力的唯一方法。第三，人們重視自己參與的目標與達成目標所得的報酬之間的關系，其中最重要的報酬不是金錢，而是自主、自尊、自我實現(xiàn)的需要得到滿足。第四，一般人在適當?shù)墓膭钕?，不僅學會接受任務，也學會承擔組織任務。（2）Y理論的基本觀點31第五，大多數(shù)人在解決組織的困難問題時，都能發(fā)揮較高的想象力和創(chuàng)造力。第六，管理的責任在于把人的智力潛能全部發(fā)揮出來。麥格雷戈認為解決這個問題的方法有：首先，創(chuàng)造一個寬松的工作環(huán)境。其次，給予適當激勵。最后，在管理制度上賦予工人更多的自主權，善于分權和授權，讓工人參與管理和決策，共同分享權力。 第五，大多數(shù)人在解決組織的困難問題時，都能發(fā)揮較高的想象32赫茨伯格雙因素理論保健因素激勵因素工資工作本身監(jiān)督賞識地位提升安全成長的可能性工作環(huán)境責任政策與制度成就人際關系雙因素理論是美國的行為科學家弗雷德里克·赫茨伯格提出來的，又稱激勵因素——保健因素理論。赫茨伯格雙因素理論保健因素激勵因素33期望理論M=E*VM表示動力，它反映人們工作積極性的高低。E表示期望概率，指人們能實現(xiàn)既定目標的可能性。V表示效價，指人們認為實現(xiàn)目標價值的大小或得到獎酬的多少。期望理論M=E*V34亞當斯的公平理論前者小于后者。前者大于后者。發(fā)紅包的條件是什么？亞當斯的公平理論35依照強化對象的不同采取不同的強化措施。小步子前進，分階段設立目標，并對目標予以明確規(guī)定和表述。及時反饋。正強化比負強化更有效。杰克韋爾奇的領導藝術：當眾表揚人，當面批評人。斯金鈉的強化理論依照強化對象的不同采取不同的強化措施。斯金鈉的強化理論36帕特和勞勒的激勵模式“激勵”導致一個人是否努力及其努力的程度。工作的實際績效取決于能力的大小、努力程度以及對所需完成任務理解的深度。獎勵要以績效為前提，不是先有獎勵后有績效，而是必須先完成企業(yè)任務才能導致精神、物質的獎勵。獎懲措施是否會產生滿意，取決于被激勵者認為獲得的報償是否公正。帕特和勞勒的激勵模式“激勵”導致一個人是否努力及其努力的程37目標激勵理論有目標的工作是激勵的主要源泉——兌現(xiàn)自己的承諾目標激勵理論有目標的工作是激勵的主要源泉——兌現(xiàn)自己的承諾38激勵的原則與方法激勵的原則目標結合原則物質激勵與精神激勵相結合的原則外激與內激相結合的原則正激與負激相結合的原則按需激勵原則民主公正原則激勵的原則與方法激勵的原則目標結合原則39彈性工作制工作設計績效工資方案目標激勵內在激勵形象激勵激勵的方法榮譽激勵興趣激勵參與激勵感情激勵榜樣激勵彈性工作制激勵的方法榮譽激勵40個體行為與激勵管理機制課件41演講完畢，謝謝觀看！演講完畢，謝謝觀看！42第九講個體行為與激勵

主講：孫焱林——華中科技大學經濟學院，教授，博導：九講個體行為與激勵

主講：孫焱林43問題討論明知不對，你還做嗎？情商是什么意思？其重要性體現(xiàn)在哪些方面？你認識的世界是真實的嗎？人都是事業(yè)型的嗎？為何好心沒好報，或者拍馬屁拍到馬腿上了？公司發(fā)紅包發(fā)揮其作用的條件是什么？批評和表揚人有什么作用？如何了解下屬的需要？公司待遇越好，員工是否越努力工作？問題討論明知不對，你還做嗎？44案例引列：——工人們?yōu)楹尾粷M？高明最近由總公司委派到下屬的油漆廠，擔任廠長助理，協(xié)助廠長搞好管理工作。高明畢業(yè)于某名牌大學，主修企業(yè)管理專業(yè)，來油漆廠之前負責人力資源管理工作。到油漆廠的第一周，高明深入車間體察“民情”。一周后，他不僅對工廠的生產流程了如指掌，同時也發(fā)現(xiàn)生產效率低下，工人們怨聲載道，他們認為在車間工作又臟又吵。工廠對他們的工作環(huán)境壓根兒就沒有改善的措施，他們常常要忍受氣溫從冬天的零下10度到夏天的40多度的劇烈變化，而且報酬也少得可憐。在第一周里，高明還看了工廠工人的有關記錄，從中他獲悉以下信息：

案例引列：——工人們?yōu)楹尾粷M？45工廠以男性工人為主，約占92％。50％的工人年齡處于25至35歲，36％的工人在25歲以下，14％在35歲以上。工人的文化程度低下，66％的人小學畢業(yè)，初高中畢業(yè)占32％，具中專、技校學歷的僅占2％。任職時間較短，50％的人在油漆廠工作僅1年或更短，30％的人工作不到5年，工作5年之上的僅占20％左右。高明將他一周來所了解的情況向錢廠長作了匯報，同時提出自己的一想法：“錢廠長，與車間工人們在一起，我發(fā)現(xiàn)他們的某些需要沒有得到滿足，我們廠要想真正把生產效率搞上去，必須首先想辦法去滿足他們的需要?！睕]想到廠長卻振振有詞地說：“要滿足工人們的需要？你知道，他們是被金錢激勵著，而我們是被成就激勵著。他們所關心的僅僅是通過工作獲得外在的報酬，如能拿到多少工資。他們根本不關心內在的報酬?！卞X廠長稍稍停頓了一下，語氣更為激忿：“小高，你在車間也看到了吧？工人們很懶，他們逃避責任，不全力以赴。他們對工作本身根本不關心。”工廠以男性工人為主，約占92％。50％的工人年齡處于25至46錢廠長的一席話使高明頗為吃驚。他認為廠長對工人的評價不太正確。通過與工人們一周的接觸，他覺得他了解工人，也相信工人。于是，高明準備第二周向所有的工人發(fā)出調查問卷，以便確定出工人們有哪些需要，并找到哪些需要已被滿足，哪些未被滿足。他希望通過問卷結果來說服廠長，重塑油漆廠工人的士氣。在問卷中，他根據(jù)對工人工作的重要程度排列了15個因素，每個因素都涉及到他們的特定工作。調查問卷的結果顯示，工人們并不認為他們懶惰，只要工作合適，他們并不在乎多做額外的工作。工人們還要求工作具有挑戰(zhàn)性，能運用創(chuàng)造性，并激發(fā)他們的潛力。比如：他們希望工作復雜多樣，能讓他們多動腦筋，并提供良好的回報。此外，工人們表達了工作中需要友情的愿望。他們樂于在良好的合作關系中工作并互相幫助，分享快樂和分擔憂愁，并且能了解到怎樣才能把工作做得更好。錢廠長的一席話使高明頗為吃驚。他認為廠長對工人的評價不太正確47孔子走到陳國和蔡國之間的時候，七天沒有吃到一粒糧，只好白天睡大覺。他的弟子顏回找到一點米，把它煮起來，快熟了，孔子看見顏回抓鍋里的飯吃。過了一會飯熟了，顏回請孔子吃飯?？鬃友b著沒看見顏回剛才抓飯吃這件事?？鬃悠鹕砗笳f：“剛才我夢見祖先，要我把最干凈的飯送給他們?！鳖伝卮鸬溃骸安恍?，剛才有灰塵掉進鍋里，把飯弄臟了，丟掉不好，我用手抓出來吃了?！笨鬃勇犃藝@息道：“我相信自己的眼睛，但眼睛看到的還是不可信，我所依靠的是腦子，但腦子有時也靠不住。了解一個人確實不容易啊”！孔子走到陳國和蔡國之間的時候，七天沒有吃到一粒糧，只48個體行為的基礎1）價值觀：指一個人的行為準則和道德標準。討論：死刑是對還是錯？一個人喜歡權力是好還是壞？人生價值觀五彩繽紛。幾種類型：成就感（持久的動力）和平（遠離戰(zhàn)爭與沖突）美麗（自然與藝術之美）平等（平等與友愛）自由（獨立、自由選擇）和諧（沒有內部矛盾）愉悅（輕松、快樂的人生）安全（安全長久的人生）社會認同（尊敬和欽佩）真誠友誼（同生死共患難的友情）個體行為的基礎1）價值觀：指一個人的行為準則和道德標準。4916種人格特質相反的人格特質1.孤獨2遲鈍3情緒激動4.順從5.嚴肅6.敷衍了事7.膽怯8.理智9.信賴10.現(xiàn)實11.直率12.自信13.保守14.隨群15.不拘小節(jié)16.心平氣和外向聰明情緒穩(wěn)定支配樂天謹慎負責冒險敏感懷疑幻想世故憂慮激進自立自律嚴謹緊張人格：人的性格特征16種人格特質相反的人格特質1.孤獨外向人格：人的性格50人格類型人格特性適宜職業(yè)現(xiàn)實型：偏好技能、力量和協(xié)調性的體力活動害羞、真誠、持久穩(wěn)定、順從和實際機械師、鉆井操作工、裝配線工人、農場主研究型：喜歡思考、組織和理解的活動分析、創(chuàng)造、好奇、獨立生物學家、經濟學家、數(shù)學家和新聞記者社會型：喜歡幫助別人和提高別人的工作好交際、友好、合作、理解社會工作者、教師、議員、心理學家傳統(tǒng)型：喜歡規(guī)范、有序明確的工作順從、高效、實際、缺乏想象力和靈活性會計、業(yè)務經理、銀行出納員、檔案管理員企業(yè)型：喜歡影響他人和獲取權力的工作自信、進取、精力充沛和盛氣凌人法官、房地產經紀人、公共關系專家、小企業(yè)主藝術型：喜歡需要創(chuàng)造性表達的、模糊和無章可循的工作富于想象力、無序、雜亂、理想化和情緒化畫家、音樂家、作家和室內裝飾家人格類型人格特性適宜職業(yè)現(xiàn)實型：偏好技能、力量和協(xié)調性的512）態(tài)度：對具體人、事、物的評價態(tài)度影響行為！對工作的滿意度與對工作的態(tài)度有關。決定工作滿意度的重要因素：工作的挑戰(zhàn)性；報酬的公平性；工作環(huán)境；同事關系。2）態(tài)度：對具體人、事、物的評價態(tài)度影響行為！52個體行為與激勵管理機制課件533）知覺：指的是個體為自己所在的環(huán)境賦予意義并解釋感覺印象的過程。知覺研究證明不同的個體對同一事物理解不同。事實是我們沒有一個人認知真實世界，世界是人們知覺到的世界。如大象像蛇。情人眼里出西施。影響知覺的因素為三類：知覺者；知覺對象；情景。如：外行看熱鬧，內行看門道！過于熱情讓人有“示愛”的錯覺！選擇喧鬧的環(huán)境讓人不耐煩。影響知覺者的因素：態(tài)度、動機、興趣、經驗和期盟。

3）知覺：指的是個體為自己所在的環(huán)境賦予意義并解釋感覺印象54歸因理論：即對個體行為原因的解釋。一般而言，解釋的原因分為內因和外因。實際中，我們在判斷個體行為時，一般會低估外因，高估內因。判斷是外因還是內因的決定因素是：區(qū)別性：個體在不同情景下是否表現(xiàn)不同？條件改善了，結果也應該更好。一致性：每個個體在相同的情景下表現(xiàn)相同。如，其他人因交通堵塞都遲到，他也被認為因同樣原因遲到了。一貫性：個體是否隨時都有相同的行為？某人從不遲到，這次遲到肯定是外因。歸因理論：即對個體行為原因的解釋。55刻板印象：又稱定式效應，根據(jù)某人所在的團體知覺為基礎判斷某人。如“已婚雇員比未婚雇員穩(wěn)定”，刻板印象可能是事實，但也可能失真?！稗r民就土！”暈輪效應：以個體的某一特征，如智力、社會活動力或外貌形成對人的某一印象。因為這個女孩子穿的是花裙子，就認為她愛玩而不負責任。就是以貌取人！第一印象：首次接觸而產生的印象。也稱首因效應?？贪逵∠螅河址Q定式效應，根據(jù)某人所在的團體56情緒：工作中不可能沒有情緒存在，因為人不能脫離情緒！人都是理智的嗎？人們干壞事的原因是什么？情感是一個廣泛的概念。泛指人的內心感受，其范圍包括情緒和心情。情緒是影響人或事的強烈感受，而心情指弱于情緒的一些感受，而且沒有相關的刺激。情緒：工作中不可能沒有情緒存在，因為人不能脫離情緒！人都是57情緒有真實和表面之分，不是每個人能識別真實情緒和表面情緒。如參加葬禮與婚禮禮賓的情緒很多人天真的以為別人臉上的情緒就是真實情緒。清楚自己情緒，也能了解別人情緒的人更易于成功，效率更高?！芾碚邞朴谝郧橹魄?！情緒有真實和表面之分，不是每個人能識別真實情緒和表面情緒。如58六種情緒高興害怕悲傷驚奇生氣厭惡六種情緒高興害怕悲傷驚奇生氣厭惡59個體行為與激勵管理機制課件60情緒與管理情緒對個體行為產生影響。具體方面有：

1）能力與選擇2）決策3）激勵4）領導力5）人際沖突情緒與管理情緒對個體行為產生影響。具體方面有：

1）能力61情商情商指一種非認知的技巧和人的自身能力及領受力的綜合體，它會直接影響一個人在面對環(huán)境的要求和壓力時能否取得成功的能力。情商由五個層面組成：(1)自覺：了解自己感受的能力(2)自律：能控制個人情緒與沖動的能力(3)自勵：面對挫折與失敗不退縮的能力（4）同情：感受別人情緒的能力(5)交涉：處理別人情緒的能力情商62個體行為與激勵管理機制課件63（1）經濟人假設：“經濟人”假設起源于享樂主義，美國工業(yè)心理學家麥格雷戈稱該假設為X理論，泰勒制是“經濟人”假設的典型代表。（2）社會人假設：“社會人”假設是梅奧等人依據(jù)霍桑實驗的結果提出來的。這一假設認為，人們最重視的是工作中與周圍的人友好相處，物質利益是相對次要的因素。

人性假設理論人性假設理論64

（3）自我實現(xiàn)人假設：“自我實現(xiàn)人”假設是行為科學和人力資源學派的一些代表人物提出來的。這一假設認為，人都期望發(fā)揮自己的潛力，表現(xiàn)自己的才能，只要人的潛能充分發(fā)揮出來，就會產生最大的滿足感。（4）復雜人假設：“復雜人”假設是60年代末、70年代初提出來的。認為人是復雜的、多變的，不能用以往的人性假設，如經濟人、社會人等將所有的人歸為一類。復雜人的假設和“超Y理論”共同構成權變學派的理論基礎。個體行為與激勵管理機制課件65需要與行為需要：是指客觀的刺激作用于人們的大腦所引起的個體缺乏某種東西的狀態(tài)。行為——是人類有意識的活動，既是人的有機體對外界刺激做出的反映，又是人通過一連串動作實現(xiàn)其預定目標的過程。德國心理學家盧因1951年提出著名的人類行為公式：()其中，B——行為，P——個人，E——環(huán)境，f——函數(shù)關系需要與行為66動機——原意是引起動作。心理學上把引起個人行為、維持該行為并將此行為導向滿足某種需要的欲望、愿望、信念等心理因素叫動機。動機類別動機結構與強度示意圖強度ABDCE優(yōu)勢動機動機——原意是引起動作。心理學上把引起個人行為、維持該行動機67可達到目標（方向）需要與動機的轉化關系示意圖動機刺激愿望（驅動力）需要意向動機與行為的關系1）同一動機可以引起多種行為。2）同一行為可出自不同動機。3）一種行為可能同時為多種動機所推動。4）合理的動機可能引起不合理的甚至錯誤的行為。5）錯誤的動機有時外表被積極的行為所掩蓋?？蛇_到目標（方向）需要與動機的轉化關系示意圖動機刺激愿望（驅68激勵機制激勵：利用某種有效手段或方法調動人的積極性的過程。激勵模式刺激（內外誘因）個體需要動機行為目標反饋激勵機制刺激（內外誘因）個體需要動機行為目標反饋69激勵理論馬斯洛的需求層次理論自我實現(xiàn)尊重社交安全生理激勵理論馬斯洛的需求層次理論自我實現(xiàn)70麥格雷戈的人性假設管理（1）X理論第一，人生來是好逸惡勞的，只要他們能夠做到，就設法逃避工作。第二，人沒有什么雄心壯志，不求上進，沒有任何抱負，寧可讓別人領導。第三，大多數(shù)人以自我為中心，對組織需要漠不關心。第四，人缺乏理性，容易輕信，不能克制自己，很容易受別人影響，缺乏辨別力。麥格雷戈的人性假設管理71第五，大多數(shù)人都是為了滿足基本的生理需要和安全需要，所以他們將選擇那些在經濟上獲利最大的事情去做。第六，人群大致分為兩類，多數(shù)人符合上述假設，少數(shù)人能克制自己，這部分人應當負起管理的責任。麥格雷戈認為，X理論管理策略和方法或以“蜜糖”為誘餌，或以“皮鞭”相威脅。第五，大多數(shù)人都是為了滿足基本的生理需要和安全需要，所以72（2）Y理論的基本觀點第一，一般人并非天性就不喜歡工作。第二