人力資源開發(fā)與管理課件

《人力資源開發(fā)與管理》

課程綱要管理與經(jīng)濟學院教師王奮《人力資源開發(fā)與管理》

課程綱要管理與1HR課程簡介HR課程性質(zhì)：SOFTMANAGEMENTTECH

人力資源管理是所有管理工作的核心基礎課程：

心理學、組織行為學、管理學基礎HR課程簡介HR課程性質(zhì)：SOFTMANAGEMENT2HR課程的適用范圍：各類組織（不僅僅是一般意義上的“工商企業(yè)，也包括學校、醫(yī)院、甚至賭場等各種私人的或公共的組織，一切的組織）各類管理者（不僅僅是人力資源管理專家）HR課程學學習目的

更新觀念擴大知識提高技能HR課程的適用范圍：3

親驗性教學方法(參與式、互動式）

.教學方法:

親驗性教學方法

.教學方法:

4參考書目

參考書目5《人力資源管理》

（美）

加里

德斯勒

著

中國人民大學出版社《人力資源管理》

（美）

R韋恩

蒙迪羅伯特

M諾埃經(jīng)濟科學出版社《活的資源—人力資源管理》

（美）

韋恩

卡肖著張續(xù)超等譯

煤炭工業(yè)出版社《人力資源管理教程》

張一弛編著

北京大學出版社《人力資源管理》

余凱成

程文文

陳維政

編著

大連理工大學出版社《現(xiàn)代企業(yè)中的人力資源管理》

王一江

孔繁敏

著

上海人民出版社

《人力資源管理》（美）加里6第一講人力資源概論第一講人力資源概論71.人力資源概念,與人口、人才的區(qū)別代表人才代表人力代表人口1231.人力資源概念,與人口、人才的區(qū)別代表人才1238人力資本人力資本存在于人身上,表現(xiàn)為潛力體力凡是資本都能帶來利潤,人力資本不例外人力資本可用數(shù)量,質(zhì)量來度量人力資本投資是回報率最高的投資人力資本人力資本存在于人身上,表現(xiàn)為潛力體力9關(guān)于人才杰出的人專門人才的縮略語人才就是才能相貌關(guān)于人才杰出的人102.人力資源的特征

生成過程的時代性

開發(fā)對象的能動性

使用過程的時效性

開發(fā)過程的持續(xù)性

閑置過程的消耗性

2.人力資源的特征

生成過程的時代性113.人力資源的構(gòu)成病殘人口就學人口e軍對服役人口f家務勞動人口g其他人口h就業(yè)人口d未成年就業(yè)人口b適齡就業(yè)人口a老年就業(yè)人口c3.人力資源的構(gòu)成病殘人口就學軍對服役人口f家務勞動人口12人力資源的構(gòu)成a+b+c=就業(yè)人口（a+b+c)+d=經(jīng)濟活動人口（現(xiàn)實人力資源）e+f+g+h=潛在人力資源人力資源=現(xiàn)實人力資源+潛在人力資源人力資源的構(gòu)成a+b+c=就業(yè)人口134.“人力資源管理”與“人事管理”的區(qū)別l

工作內(nèi)容l

員工與公司關(guān)系l

工作結(jié)構(gòu)L對人的態(tài)度

4.“人力資源管理”與“人事管理”的區(qū)別l

工145.變革的原因

l

變化是當今世界的基本特征

l

僅研究人與工作關(guān)系已不夠，還需研究工作與工作關(guān)系、人與人、人與組織及組織與環(huán)境等更多關(guān)系

l

人力資源是目前所有資源中最重要的資源

l

管理者日漸認識到人們都有從事有意義的工作的愿望5.變革的原因

l

變化是當今世界的基本156.人力資源管理部門在一個企業(yè)的運營中到底承擔什么樣的角色？

顧問、咨詢服務控制公司策略的計劃輔導變化6.人力資源管理部門在一個企業(yè)的運營中到底承擔什么樣的角色？167.人力資源管理發(fā)展的三個階段

檔案管理階段

政府職責階段組織的職責階段

7.人力資源管理發(fā)展的三個階段

178．人力資源管理的基本目的

吸引保留激勵開發(fā)8．人力資源管理的基本目的189．人力資源管理的基本功能獲取整合保持與激勵控制與調(diào)整開發(fā)9．人力資源管理的基本功能1910．人力資源管理學的研究對象

組織（企業(yè)、機關(guān)、學校、軍旅、教會等）內(nèi)部的個人特征和個人行為，目的是通過對本組織內(nèi)部人力資源的有效管理和使用，實現(xiàn)本組織的既定目標。因此，招聘、培訓、開發(fā)、勞動報酬等便成為人力資源管理的基本內(nèi)容

10．人力資源管理學的研究對象20職業(yè)生活質(zhì)量生活質(zhì)量？職業(yè)質(zhì)量？職業(yè)生活質(zhì)量？職業(yè)生活質(zhì)量生活質(zhì)量？2111．職業(yè)生活質(zhì)量

觀點一：將其歸納為一系列客觀的組織條件及其實踐。如工作的多樣性、民主性、工人參與管理的程度，以及工作的安全性。觀點二：認為職業(yè)生活質(zhì)量在于工人工作后產(chǎn)生的安全感、滿意程度以及自身的成就感，側(cè)重于工人的主觀感受。觀點三：將前二者合一，即工人喜歡他們所在的組織，而組織也具有能夠滿足工人自我成就要求的工作方式。觀點四：在工作中人們所產(chǎn)生的心理和生理健康的感覺。如何衡量職業(yè)生活質(zhì)量。11．職業(yè)生活質(zhì)量

觀點一：將其歸納為一系列客觀的組織條件及22課堂練習：

1就你本人的生活、工作體驗，寫出你認為在職業(yè)生活中最重要的幾個方面。2自我評判你的職業(yè)生活質(zhì)量如何？課堂練習：

1就你本人的生活、工作體驗，寫出你認為在職23第二講人力資源管理模式比較

第二講人力資源管理模式比較24一、企業(yè)組織理論介紹

以工作為中心的古典組織理論—X理論以人為中心的新古典組織理論—Y理論系統(tǒng)和權(quán)變理論一、企業(yè)組織理論介紹

以工作為中心的古典組織理論—X理論25以工作為中心的古典組織理論---X理論

有明確規(guī)定的分工。有明確規(guī)定的職權(quán)等級制度。有明確的規(guī)章制度。組織中人員之間的關(guān)系,只有一種職位關(guān)系,以理性原則為指導,不受個人情感影響。組織中人員的任用主要根據(jù)技術(shù)能力。以工作為中心的古典組織理論---X理論有明確規(guī)定的分工。26X理論關(guān)于人性的假設人們工作是為了謀生,是被迫的,懷有厭惡感盡量設法逃避,多數(shù)人缺少雄心,不愿負責,追求安全甚于其他必須在受到強迫、控制、支配和懲罰的威脅下,才能付出適當?shù)牧α咳ネ瓿山M織的目標 --組織設計強調(diào)正規(guī)化,集中化X理論關(guān)于人性的假設人們工作是為了謀生,是被迫的,懷有厭惡感27以人為中心的新古典組織理論---Y理論

主張分權(quán),使各層次的人員都有參與決策的機會；減少管理層次,增大管理幅度,放松對職工的控制,鼓勵職工自我管理；群體不是組織的基本單位,上下級共處一群體之中。主管即是所管集體的成員，又是高一級組織的成員，主要起協(xié)調(diào)這兩個群體的作用加強上下左右溝通,以說服和參與代替權(quán)勢。以人為中心的新古典組織理論---Y理論主張分權(quán),使各層次的28Y理論關(guān)于人性假設一個人對工作是有興趣,還是厭惡,取決于其工作環(huán)境；外部控制與懲罰的威脅并不是使人們朝向組織目標努力的唯一手段,人們在為自己承諾的目標工作時,能夠做到自我控制；個人的自我實現(xiàn)需要及對他們成就的獎勵與肯定,可以產(chǎn)生對組織目標的獻身精神；在適當條件下,人們能接受甚至尋求承但責任在解決組織問題中,多數(shù)人都具有發(fā)揮創(chuàng)造性才能的潛力；在現(xiàn)代工業(yè)生活條件下,一般人潛在的智力只是得到部分的發(fā)揮。Y理論關(guān)于人性假設一個人對工作是有興趣,還是厭惡,取決于其工29系統(tǒng)和權(quán)變組織理論

<1>組織是一個開放的社會技術(shù)系統(tǒng),這個系統(tǒng)包括若干相互作用的子系統(tǒng),其中有技術(shù)系統(tǒng)、結(jié)構(gòu)子系統(tǒng)、社會心理子系統(tǒng)、目標價值子系統(tǒng)及管理子系統(tǒng),其中技術(shù)子系統(tǒng)影響組織的輸入、信息與材料轉(zhuǎn)換過程的性質(zhì)以及系統(tǒng)的輸出,社會系統(tǒng)則決定了技術(shù)利用的效率和效益，系統(tǒng)受環(huán)境的影響系統(tǒng)和權(quán)變組織理論<1>組織是一個開放的社會技術(shù)系統(tǒng),這個30系統(tǒng)和權(quán)變組織理論<2>不存在普遍適用的、一成不變的“理想組織”模式,應當根據(jù)系統(tǒng)內(nèi)外具體情況,特別是根據(jù)企業(yè)績效選擇和調(diào)整組織形式<3>決定企業(yè)組織設計的六個情景變量是:組織規(guī)模,組織內(nèi)部技術(shù)經(jīng)濟關(guān)系,組織成員的個性,組織與其成員目標的一致性,決策特點,系統(tǒng)功能狀態(tài),根據(jù)這些變量決定組織的正規(guī)化、集中化程度。

系統(tǒng)和權(quán)變組織理論<2>不存在普遍適用的、一成不變的“理想組31超Y理論關(guān)于人性假設實際上同一個人,在不同的年齡、不同的時間、不同的地點會有不同的表現(xiàn),其潛力也是各有不同的----因此組織和管理應當根據(jù)具體情況決定。超Y理論關(guān)于人性假設實際上同一個人,在不同的年齡、不同的時間32二、人力資源管理中的美國模式

基本特點：注重市場調(diào)節(jié)、制度化管理、勞資之間是對抗性的1．發(fā)達的勞動力市場在調(diào)節(jié)人力資源分配中的作用2．人力資源管理的制度化和人才提拔上“快車道”3．對抗性的勞資關(guān)系4．剛性工資二、人力資源管理中的美國模式

基本特點：注重市場調(diào)節(jié)、制度化33三、人力資源管理中的日本模式

基本特點：1重視職工素質(zhì)和對職工的培訓2有限入口和內(nèi)部提拔3終身就業(yè)、彈性工資和合作性的勞資關(guān)系三、人力資源管理中的日本模式

基本特點：34日本企業(yè)人事制度的“三大支柱”

以企業(yè)為單位的工會制度（非跨企業(yè)跨行業(yè)）年功序列工資制終身就業(yè)制日本企業(yè)人事制度的“三大支柱”

以企業(yè)為單位的工會制度（非跨35四、美日兩國企業(yè)勞動人事管理制度具體比較企業(yè)家經(jīng)理組織目標控制風格方式重點管理人員對職工勞資關(guān)系工作條件雇用激勵獎懲四、美日兩國企業(yè)勞動人事管理制度具體比較企業(yè)家36四、美日兩國企業(yè)勞動人事管理制度具體比較福利訓練使用工資流動四、美日兩國企業(yè)勞動人事管理制度具體比較福利37、人力資源管理的新趨勢1人力資源管理模式演進的歷史經(jīng)驗演進過程歷史經(jīng)驗2新國際競爭條件下的人力管理模式、人力資源管理的新趨勢38六、中國人力資源開發(fā)與管理

我國企業(yè)人事管理制度的沿革中國邁向市場經(jīng)濟進程中人力資源的變化與特點中國企業(yè)人力資源管理模式探討六、中國人力資源開發(fā)與管理

我國企業(yè)人事管理制度的沿革39中國企業(yè)人力資源管理模式探討求才用才育才激才留才目的條件方法關(guān)鍵中國企業(yè)人力資源管理模式探討求才用才育才激才留才目的條件方法40討論題：1.

日本企業(yè)人事制度的“三大支柱”與中國情況相仿，但結(jié)果卻大相徑庭，為什么？2.

你認為人力資源管理的中國模式應該如何？

討論題：41案例分析：企業(yè)巨頭掏錢演講為哪般？

案例分析：企業(yè)巨頭掏錢演講為哪般？42第三講

工作分析與工作設計第三講43案例（二）工作職責分歧

一個機床操作工把大量的液體灑在他機床周圍的地板上，車間主任叫操作工把灑在地板上的液體打掃干凈，操作工拒絕執(zhí)行，理由是任職說明書里并沒有包括清掃的條文。車間主任顧不上去查任職說明書上的原文，就找來一名服務工來做清掃工作。但服務工同樣拒絕，他的理由是任職說明書里同樣也沒有包括這一類工作，這個工作應該由清雜工來完成，因為清雜工的責任之一是作好清掃工作。車間主任威脅服務工說要解雇他，因為，這種服務工是分配到車間來做雜務的臨時工。服務工勉強同意，但是干完以后立即向公司投訴。 有關(guān)人員看了投訴以后，審閱了這三類人員的任職說明書：機床操作工、服務工和清雜工。機床操作工的任職說明書上規(guī)定：操作工有責任保持機床的清潔，使之處于可操作的狀態(tài)，但并未提及清掃地板；服務工的任職說明書上規(guī)定：服務工有責任以各種方式協(xié)助操作工，如領取原料和工具，隨叫隨到，即時服務，但也沒有包括清掃工作。清雜工的任職說明書確實包括了各種形式的清掃工作，但他的工作時間是從正常工人下班以后開始。案例（二）工作職責44問題:在實際工作中，你是否也遇到過相類似的問題？ 是否考慮過原因所在，如何解決？問題:在實際工作中，你是否也遇到過相類似的問題？ 45這些問題考慮過嗎?員工完成什么樣的體力和腦力活動?員工將在什么時候完成?員工將在那里完成?員工如何完成此項工作?為什么要完成此項工作?完成工作需要那些條件?……這些問題考慮過嗎?員工完成什么樣的體力和腦力活動?46工作分析定義(1)工作分析是獲得有關(guān)工作信息的過程。一般包括有關(guān)需要完成的任務方面的信息和有關(guān)完成這些任務所需的人的特點（受教育程度、經(jīng)驗和專業(yè)訓練情況）方面的信息。對任務要求的綜合的書面概括稱為工作說明。對工作者要求的綜合書面概括稱為工作規(guī)范。工作分析定義(1)工作分析是獲得有關(guān)工作信息的過程。47工作分析定義(2)對組織中某個特定工作職務的目的、任務或職責、權(quán)力、隸屬關(guān)系、工作條件、任職資格等相關(guān)信息進行收集與分析以便對該職務的工作作出明確的規(guī)定，并確定完成該工作所需要的行為、條件、人員的過程。工作分析的結(jié)果是形成工作描述與任職說明。工作分析定義(2)對組織中某個特定工作職務的目的、任務或職48工作分析的相關(guān)術(shù)語工作要素：工作中不能再分解的最小動作單位。任務：為了達到某種目的所從事的一系列活動。它可以由一個或多個工作要素組成。責任:個體在工作崗位上需要完成的主要任務或大部分任務。它可以由一個或多個任務組成。職位：根據(jù)組織目標為個人規(guī)定的一組任務及相應的責任。職務：一組重要責任相似或相同的職位。職系:

是指一些工作性質(zhì)相同，而責任輕重和困難程度不同，所以職級、職等也分不同的職位系列。職級:

指將工作內(nèi)容、難易程度、責任大小、所需資格皆很相似的職們劃為同一職級，實行同樣的管理使用與報酬。工作分析的相關(guān)術(shù)語工作要素：工作中不能再分解的最小動作單位。49職系、職組、職級、職等之間的關(guān)系

職等

職級職組職系ⅤⅣⅢⅡⅠ員級助級中級副高職正高職高等教育教師助教講師副教授教授科研人員助理工程師工程師高級工程師實驗人員實驗員助理實驗師實驗師高級實驗師圖書、資料、檔案管理員助理館院館員副研究館員研究館員職系、職組、職級、職等之間的關(guān)系50

職等

職級職組職系ⅤⅣⅢⅡⅠ員級助級中級副高職正高職科學研究研究人員研究實習員助理研究員副研究員研究員醫(yī)療衛(wèi)生醫(yī)療、保健、預防醫(yī)士醫(yī)師主治醫(yī)師副主任醫(yī)師主任醫(yī)師護理護士護師主管護師副主任護師主任護師藥劑實驗員助理實驗師實驗師高級實驗師其他技士技師主管技師副主任技師主任技師職等ⅤⅣⅢⅡ51

職等

職級職組職系ⅤⅣⅢⅡⅠ員級助級中級副高職正高職農(nóng)業(yè)農(nóng)業(yè)技術(shù)人員農(nóng)業(yè)技術(shù)員助理農(nóng)藝師農(nóng)藝師高級農(nóng)藝師企業(yè)工程技術(shù)技術(shù)員助理工程師工程師高級工程師正高工會計會計員助理會計師會計師高級工程師統(tǒng)計統(tǒng)計員助理統(tǒng)計師統(tǒng)計師高級統(tǒng)計師管理經(jīng)濟員助理經(jīng)濟師經(jīng)濟師高級經(jīng)濟師職等ⅤⅣⅢⅡ52

職等

職級職組職系ⅤⅣⅢⅡⅠ員級助級中級副高職正高職新聞記者助理記者記者主任記者高級記者廣播電視播音三級播音員二級播音員一級播音員主任播音指導播音指導出版編輯助理編輯編輯副編審編審技術(shù)編輯技術(shù)設計員助理技術(shù)編輯技術(shù)編輯校對三級校對二級校對一級校對職等ⅤⅣⅢⅡⅠ53其他術(shù)語職權(quán)

依法賦予職位的某種權(quán)力，以保障履行職責，完成工作任務。職業(yè)

在不同組織、不同時間，從事相似工作活動的一系列工作的總稱。工作族又稱工作類型。是指兩個或兩個以上的工作任務相似或要求的人員特征相似的一組工作。其他術(shù)語職權(quán)依法賦予職位的某種權(quán)力，以保障履行職責，完成工54工作分析的作用l招募與甄選l

工作績效評價l

報酬—合理公平l

培訓要求工作分析的作用l招募與甄選55工作分析內(nèi)容1．工作說明（工作描述）內(nèi)容：

工作名稱、工作活動和工作程序。物理環(huán)境、社會環(huán)境、聘用條件。格式

2．工作規(guī)范（任職者說明）內(nèi)容：一般要求：年齡、性別、學歷、工作經(jīng)驗、生理要求、心理要求格式

工作分析內(nèi)容1．工作說明（工作描述）56工作說明舉例職務名稱:出納直接上級:財務部經(jīng)理本職工作:現(xiàn)金收發(fā)工作責任:1負責現(xiàn)金收付2處理報銷事項3…………工作說明舉例職務名稱:出納57工作規(guī)范舉例職務名稱:銷售部經(jīng)理年齡:26歲---40歲性別:男女不限學歷:工作經(jīng)驗:生理要求:心理要求:工作規(guī)范舉例職務名稱:銷售部經(jīng)理58工作分析程序1確定工作分析結(jié)果的用途2根據(jù)用途進行設計：①信息來源選擇②工作分析人員的選擇③收集信息的方法和系統(tǒng)選擇3收集分析4結(jié)果表達5運用6控制工作分析程序1確定工作分析結(jié)果的用途59搜集工作分析信息的主要方法l

工作實踐l

訪談法l

觀察法l

問卷法l

典型事例法l

員工記錄法搜集工作分析信息的主要方法60制訂工作說明所依據(jù)原則l

整體原則l

無重疊原則l

無空白原則l

先上后下、逐級制訂原則制訂工作說明所依據(jù)原則61公司怎樣使用工作分析1．招聘/挑選。2．挑選標準。3．挑選方法。4．培訓和開發(fā)。5．新雇員和現(xiàn)有雇員培訓。6．培訓方案的內(nèi)容。7．培訓評價。8．績效評估。9．判斷工作績效的標準。10．評估形式。11．向雇員們傳達績效期望。12．報酬。13．判斷工作的價值。14．薪金調(diào)節(jié)。15．績效改進方案。16．績效標準。17．雇員懲戒。18．劃分工作責任和職權(quán)界線。19．預防/解決申訴。20．安全和健康。21．身體和醫(yī)學資格條件。22．潛在工作危險的源泉。公司怎樣使用工作分析1．招聘/挑選。12．報酬。62常犯錯誤提醒1．隨著時間的推移，任何事物都在變化，工作也不例外。2．工作分析是由工作說明和對工作者的最低合格標準的基本要求組成

常犯錯誤提醒63工作設計

概念：工作設計是確定所要完成的具體任務及其完成的方法，并且該工作在組織中如何與其他工作相互聯(lián)系起來的過程。

目的：明確工作的內(nèi)容和方法，明確能夠滿足技術(shù)上、組織上的要求及工作者的社會和個人要求的工作之間的關(guān)系。工作設計64換句話表述：工作設計是要說明①工作怎樣做—最大限度地提高組織的效率和勞動生產(chǎn)率。②怎樣使工作者在工作中得到滿足--最大限度地幫助個人成長和增加個人福利。

換句話表述：工作設計是要說明65工作設計主要內(nèi)容l

工作內(nèi)容l

工作職能l

工作關(guān)系l

工作結(jié)果l

工作結(jié)果的反饋工作設計主要內(nèi)容66工作設計主要考慮的因素l

組織因素l

環(huán)境因素l

行為因素工作設計主要考慮的因素67工作設計方法l

傳統(tǒng)的工作設計方法——強調(diào)“職能專業(yè)化”l

輔助工作設計方法

工作設計方法68練習：一編制以下人員的工作分析表(說明采用什么方法)

①你本人工作②你們單位人事處長③售貨員二以小組為單位(5人一組)設計制定超市收款員的工作分析表①課堂提交設計方案,實施程序及人員分工;②課后完成,下次課講評練習：一編制以下人員的工作分析表(說明采用什么方法)69第四講人力資源計劃第四講70基本概念人力資源計劃是預測未來的組織任務和環(huán)境對組織的要求，以及為完成這些任務和滿足這些要求而提供人員的過程基本概念人力資源計劃是預測未來的組織任71目標

為了工作者和組織的利益，最有效地利用短缺人才目標為了工作者和組織的利益，最有效地利用短缺人才72人力資源計劃系統(tǒng)

l

人員檔案資料l

人力資源預測l

行動計劃l

控制與評價人力資源計劃系統(tǒng)l

人員檔案資料73人力資源規(guī)劃和企業(yè)其他規(guī)劃的關(guān)系制定戰(zhàn)略計劃（長期）公司的宗旨觀研究實力和約束目標戰(zhàn)略制定經(jīng)營計劃（中長期）計劃方案所需的資源組織策略開發(fā)新項目，收買和放棄計劃編制預算（年度）預算單位和個人的工作目標項目計劃與安排對結(jié)果的監(jiān)督與控制制定行動方案人員審核招聘提升與調(diào)動組織變動培訓與發(fā)展工作與福利勞工關(guān)系預測需求雇員數(shù)量雇員結(jié)構(gòu)（定性的）組織和工作設計可供和所需的資源凈需求量分析問題企業(yè)需求外部因素內(nèi)部供給分析企業(yè)計劃過程人力資源計劃過程三個層次的企業(yè)計劃對人力資源計劃的影響人力資源規(guī)劃和企業(yè)其他規(guī)劃的關(guān)系制定行動方案企業(yè)計劃過程人力74人力資源計劃的程序l

確定將來的人力資源需求l

確定將來的人力資源供給l

審視外部環(huán)境和內(nèi)部環(huán)境l

確定人力資源需求和企業(yè)可供量之間的差距l(xiāng)

制定行動計劃以消除差距人力資源計劃的程序l

確定將來的人力資源需求75人力資源計劃通用模型經(jīng)營計劃組織計劃預估人力資源需求當前雇員隊伍損失內(nèi)部流動流入預估可供量內(nèi)、外環(huán)境影響差距行動計劃招聘及配備其他人力資源活動需求分析（需求）可供量分析（供給）人力資源計劃通用模型經(jīng)營組織預估人力資源需求76人力資源計劃主要內(nèi)容計劃類別目標政策步驟預算總規(guī)劃

人員補充計劃

人員使用計劃

人員接替與提升計劃

教育培訓計劃

評估與激勵計劃

勞動關(guān)系計劃

退休解聘計劃

人力資源計劃主要內(nèi)容計劃類別目標政策步77人員補充計劃介紹類別差距配備,招聘目標總計新雇晉升轉(zhuǎn)職降級離職A1-39+39A2+7-7B1-110+110B2-3+3::人員補充計劃介紹類別差距配備,招聘目標總計新雇晉升轉(zhuǎn)職降級離78人力資源信息系統(tǒng)靜態(tài)動態(tài)人力資源信息系統(tǒng)靜態(tài)798．人力資源信息系統(tǒng)

8．人力資源信息系統(tǒng)

80第五講人力資源的吸收——員工的招聘和配備

第五講人力資源的吸收81一招聘與企業(yè)競爭優(yōu)勢

招聘：組織用以尋找或吸引求職者來填補一個崗位的過程。

有效的招聘方法能幫助公司利用有限的人力資源成功地進行競爭，為使競爭優(yōu)勢最大化，公司必須選擇能快速和經(jīng)濟地挑選出最佳候選人的招聘方法，所以，

一招聘與企業(yè)競爭優(yōu)勢

招聘：組織用以尋找或吸引求職者來填補一82招聘方案的目標：

1．

達到成本效率2．

吸引高度合格的候選人3．

幫助確保那些被雇傭的個人留在公司招聘方案的目標：

1．

達到成本效率83影響求職者接受一項工作之決策的因素1．

替代性的工作機會2．

公司的吸引力3．

工作的吸引力4．

招聘活動影響求職者接受一項工作之決策的因素84工作崗位

要求

報酬

個人

知識、技能等工作動力

人力資源后果

吸引力

工作業(yè)績

出勤率

工齡

滿意程度

其他目標

影響

匹配

資料來源：HerbertG.HenemanIIIandRobertL.Heneman:

StaffingOrganization,1994MendotaHouse,Inc.p.8

個人／崗位匹配模型.

二、個人/崗位匹配模型

工作崗位要求報酬個人知識、技能等工作動力人力資源后果吸引力工作業(yè)績出勤率工齡滿意程度其他目標影響匹配資料來源：HerbertG.HenemanIIIandRobertL.Heneman:StaffingOrganization,1994MendotaHouse,Inc.p.8個人／崗位匹配模型.工作崗位

要求

報酬

個人

知識、技能等工作動力

人力資源后85三、招聘規(guī)劃

步驟1識別工作空缺步驟2決定怎樣填補工作空缺步驟3辯認目標總體步驟4通知目標總體步驟5會見候選人三、招聘規(guī)劃

步驟1識別工作空缺86四、招聘工作模型

求職者（個人）求職者（個人）征召（識別、吸引）篩選（測試、評估）雇傭（決策、匹配）資料來源：HerbertG.HenemanIIIandRobertL.heneman:StaffingOrganization,1994MendotaHouse,Inc.p.10招聘工作模型四、招聘工作模型

求職者求職者征召（識別、吸引）篩選（測試、87五、內(nèi)部招聘方法

五、內(nèi)部招聘方法

88六、外部招聘方法

六、外部招聘方法

89七、人力資源招聘與經(jīng)理工作1．

辯認招聘需要2．

向人力資源部傳達招聘需要3．

與求職者互助七、人力資源招聘與經(jīng)理工作90八、人力資源管理部門怎樣起作用1．

規(guī)劃招聘過程2．

實施招聘過程3．

評價招聘過程4．

為經(jīng)理們建立人力資源管理的技能八、人力資源管理部門怎樣起作用91九、招聘原則

九、招聘原則

92十、用人誤區(qū)及企業(yè)所需人

才類型及數(shù)量比例十、用人誤區(qū)及企業(yè)所需人

才類型及數(shù)量比例93第六講人力資源開發(fā)

第六講人力資源開發(fā)94一人力資源開發(fā)含義

“開發(fā)”本意——謀求更大效益

人力資源開發(fā)目標：1提升智力2激發(fā)活力

智力*活力=績效

所以，人力資源開發(fā)一方面是對人力資源的充分發(fā)掘合理利用；另一方面則是指對人力資源的培養(yǎng)與發(fā)展。一人力資源開發(fā)含義

“開發(fā)”本意——謀求更大效益95開發(fā)的三個層次：培養(yǎng)性開發(fā)使用性開發(fā)政策性開發(fā)開發(fā)的三個層次：培養(yǎng)性開發(fā)96二關(guān)于培訓的幾個認識問題

1．

職工培訓要支持組織目標

2．

培訓是一種管理工作，是過程3．

職工培訓是為獲得理想的行為后果4．

培訓活動為雇員學習提供了便利二關(guān)于培訓的幾個認識問題

1．

職工培訓要支持組織目標97三有效培訓的決定因素

1．

管理者和培訓者的認識問題2．

培訓成本效應問題3．

學習有技巧、有方法、有學問三有效培訓的決定因素

1．

管理者和培訓者的認識問題98四企業(yè)培訓體系簡介五員工培訓方案設計1．

培訓目標的確定2．

培訓內(nèi)容的選擇3．

培訓對象的選擇4．

運用學習原理5．

培訓評估四企業(yè)培訓體系簡介99六培訓效果的評估七職前教育介紹八員工培訓原則六培訓效果的評估100某公司人力資源部目前掌握如下情況：該公司的車間監(jiān)工對待下屬職工的方式方法很成問題，需要做出極大的改進，近一段時間雇員的離職率居高不下，因為他們感到，監(jiān)工對待他們很不公正；企業(yè)里的工會代表為工會會員提交的不滿訴情，也多指責車間監(jiān)工的跋扈行為；在工廠范圍內(nèi)所做的雇員民意調(diào)查也顯示，絕大多數(shù)雇員對車間監(jiān)工有敵視看法。針對此情況，人力資源部認為對監(jiān)工有培訓需求，請你設計培訓計劃和方案（以組為單位）。練習：某公司人力資源部目前掌握如下情況：該公司的車間監(jiān)工對待下屬職101第七講工作績效考核

第七講工作績效考核102一概述

過去含義：對職工進行業(yè)績評價并確定其優(yōu)劣程度的勞動人事管理活動?，F(xiàn)在含義：一方面，對職工工作績效的質(zhì)量和數(shù)量所進行的評價，即職工以什么樣的態(tài)度完成了所分配的任務以及完成任務的程度如何。另一方面，對職工的潛在能力、性格、適應性等素質(zhì)方面的評價。一概述過去含義：對職工進行業(yè)績評價并確定其優(yōu)劣程度的103二目的

基本目的：1給予公正待遇2發(fā)掘和有效地利用能力具體目的：1為確定工資和獎勵提供依據(jù)2為晉升和調(diào)轉(zhuǎn)提供依據(jù)3為能力開發(fā)和教育培訓提供依據(jù)4為確定解雇提供依據(jù)二目的

基本目的：104三考核的種類1．

按考核者分類2．

按考核內(nèi)容分類

三考核的種類105四考核方法1．

事實確認法2．

要素分析評定法四考核方法106五考核方案的設計1．

確定評價要素（根據(jù)目的）2．

選定評價者3．

多方評價4．

考核與待遇六考核評價中的問題

五考核方案的設計107七P&G及優(yōu)力公司業(yè)績評價實例介紹七P&G及優(yōu)力公司業(yè)績評價實例介紹108中國優(yōu)利業(yè)績管理報告中國優(yōu)利業(yè)績管理報告109人力資源開發(fā)與管理》課件110人力資源開發(fā)與管理》課件111人力資源開發(fā)與管理》課件112人力資源開發(fā)與管理》課件113人力資源開發(fā)與管理》課件114人力資源開發(fā)與管理》課件115人力資源開發(fā)與管理》課件116人力資源開發(fā)與管理》課件117人力資源開發(fā)與管理》課件118人力資源開發(fā)與管理》課件119人力資源開發(fā)與管理》課件120人力資源開發(fā)與管理》課件121人力資源開發(fā)與管理》課件122人力資源開發(fā)與管理》課件123人力資源開發(fā)與管理》課件124人力資源開發(fā)與管理》課件125人力資源開發(fā)與管理》課件126人力資源開發(fā)與管理》課件127人力資源開發(fā)與管理》課件128人力資源開發(fā)與管理》課件129人力資源開發(fā)與管理》課件130人力資源開發(fā)與管理》課件131人力資源開發(fā)與管理》課件132人力資源開發(fā)與管理》課件133人力資源開發(fā)與管理》課件134人力資源開發(fā)與管理》課件135人力資源開發(fā)與管理》課件136人力資源開發(fā)與管理》課件137人力資源開發(fā)與管理》課件138人力資源開發(fā)與管理》課件139人力資源開發(fā)與管理》課件140人力資源開發(fā)與管理》課件141人力資源開發(fā)與管理》課件142人力資源開發(fā)與管理》課件143人力資源開發(fā)與管理》課件144人力資源開發(fā)與管理》課件145人力資源開發(fā)與管理》課件146人力資源開發(fā)與管理》課件147人力資源開發(fā)與管理》課件148人力資源開發(fā)與管理》課件149人力資源開發(fā)與管理》課件150人力資源開發(fā)與管理》課件151人力資源開發(fā)與管理》課件152人力資源開發(fā)與管理》課件153人力資源開發(fā)與管理》課件154人力資源開發(fā)與管理》課件155人力資源開發(fā)與管理》課件156人力資源開發(fā)與管理》課件157人力資源開發(fā)與管理》課件158人力資源開發(fā)與管理》課件159人力資源開發(fā)與管理》課件160《人力資源開發(fā)與管理》

課程綱要管理與經(jīng)濟學院教師王奮《人力資源開發(fā)與管理》

課程綱要管理與161HR課程簡介HR課程性質(zhì)：SOFTMANAGEMENTTECH

人力資源管理是所有管理工作的核心基礎課程：

心理學、組織行為學、管理學基礎HR課程簡介HR課程性質(zhì)：SOFTMANAGEMENT162HR課程的適用范圍：各類組織（不僅僅是一般意義上的“工商企業(yè)，也包括學校、醫(yī)院、甚至賭場等各種私人的或公共的組織，一切的組織）各類管理者（不僅僅是人力資源管理專家）HR課程學學習目的

更新觀念擴大知識提高技能HR課程的適用范圍：163

親驗性教學方法(參與式、互動式）

.教學方法:

親驗性教學方法

.教學方法:

164參考書目

參考書目165《人力資源管理》

（美）

加里

德斯勒

著

中國人民大學出版社《人力資源管理》

（美）

R韋恩

蒙迪羅伯特

M諾埃經(jīng)濟科學出版社《活的資源—人力資源管理》

（美）

韋恩

卡肖著張續(xù)超等譯

煤炭工業(yè)出版社《人力資源管理教程》

張一弛編著

北京大學出版社《人力資源管理》

余凱成

程文文

陳維政

編著

大連理工大學出版社《現(xiàn)代企業(yè)中的人力資源管理》

王一江

孔繁敏

著

上海人民出版社

《人力資源管理》（美）加里166第一講人力資源概論第一講人力資源概論1671.人力資源概念,與人口、人才的區(qū)別代表人才代表人力代表人口1231.人力資源概念,與人口、人才的區(qū)別代表人才123168人力資本人力資本存在于人身上,表現(xiàn)為潛力體力凡是資本都能帶來利潤,人力資本不例外人力資本可用數(shù)量,質(zhì)量來度量人力資本投資是回報率最高的投資人力資本人力資本存在于人身上,表現(xiàn)為潛力體力169關(guān)于人才杰出的人專門人才的縮略語人才就是才能相貌關(guān)于人才杰出的人1702.人力資源的特征

生成過程的時代性

開發(fā)對象的能動性

使用過程的時效性

開發(fā)過程的持續(xù)性

閑置過程的消耗性

2.人力資源的特征

生成過程的時代性1713.人力資源的構(gòu)成病殘人口就學人口e軍對服役人口f家務勞動人口g其他人口h就業(yè)人口d未成年就業(yè)人口b適齡就業(yè)人口a老年就業(yè)人口c3.人力資源的構(gòu)成病殘人口就學軍對服役人口f家務勞動人口172人力資源的構(gòu)成a+b+c=就業(yè)人口（a+b+c)+d=經(jīng)濟活動人口（現(xiàn)實人力資源）e+f+g+h=潛在人力資源人力資源=現(xiàn)實人力資源+潛在人力資源人力資源的構(gòu)成a+b+c=就業(yè)人口1734.“人力資源管理”與“人事管理”的區(qū)別l

工作內(nèi)容l

員工與公司關(guān)系l

工作結(jié)構(gòu)L對人的態(tài)度

4.“人力資源管理”與“人事管理”的區(qū)別l

工1745.變革的原因

l

變化是當今世界的基本特征

l

僅研究人與工作關(guān)系已不夠，還需研究工作與工作關(guān)系、人與人、人與組織及組織與環(huán)境等更多關(guān)系

l

人力資源是目前所有資源中最重要的資源

l

管理者日漸認識到人們都有從事有意義的工作的愿望5.變革的原因

l

變化是當今世界的基本1756.人力資源管理部門在一個企業(yè)的運營中到底承擔什么樣的角色？

顧問、咨詢服務控制公司策略的計劃輔導變化6.人力資源管理部門在一個企業(yè)的運營中到底承擔什么樣的角色？1767.人力資源管理發(fā)展的三個階段

檔案管理階段

政府職責階段組織的職責階段

7.人力資源管理發(fā)展的三個階段

1778．人力資源管理的基本目的

吸引保留激勵開發(fā)8．人力資源管理的基本目的1789．人力資源管理的基本功能獲取整合保持與激勵控制與調(diào)整開發(fā)9．人力資源管理的基本功能17910．人力資源管理學的研究對象

組織（企業(yè)、機關(guān)、學校、軍旅、教會等）內(nèi)部的個人特征和個人行為，目的是通過對本組織內(nèi)部人力資源的有效管理和使用，實現(xiàn)本組織的既定目標。因此，招聘、培訓、開發(fā)、勞動報酬等便成為人力資源管理的基本內(nèi)容

10．人力資源管理學的研究對象180職業(yè)生活質(zhì)量生活質(zhì)量？職業(yè)質(zhì)量？職業(yè)生活質(zhì)量？職業(yè)生活質(zhì)量生活質(zhì)量？18111．職業(yè)生活質(zhì)量

觀點一：將其歸納為一系列客觀的組織條件及其實踐。如工作的多樣性、民主性、工人參與管理的程度，以及工作的安全性。觀點二：認為職業(yè)生活質(zhì)量在于工人工作后產(chǎn)生的安全感、滿意程度以及自身的成就感，側(cè)重于工人的主觀感受。觀點三：將前二者合一，即工人喜歡他們所在的組織，而組織也具有能夠滿足工人自我成就要求的工作方式。觀點四：在工作中人們所產(chǎn)生的心理和生理健康的感覺。如何衡量職業(yè)生活質(zhì)量。11．職業(yè)生活質(zhì)量

觀點一：將其歸納為一系列客觀的組織條件及182課堂練習：

1就你本人的生活、工作體驗，寫出你認為在職業(yè)生活中最重要的幾個方面。2自我評判你的職業(yè)生活質(zhì)量如何？課堂練習：

1就你本人的生活、工作體驗，寫出你認為在職183第二講人力資源管理模式比較

第二講人力資源管理模式比較184一、企業(yè)組織理論介紹

以工作為中心的古典組織理論—X理論以人為中心的新古典組織理論—Y理論系統(tǒng)和權(quán)變理論一、企業(yè)組織理論介紹

以工作為中心的古典組織理論—X理論185以工作為中心的古典組織理論---X理論

有明確規(guī)定的分工。有明確規(guī)定的職權(quán)等級制度。有明確的規(guī)章制度。組織中人員之間的關(guān)系,只有一種職位關(guān)系,以理性原則為指導,不受個人情感影響。組織中人員的任用主要根據(jù)技術(shù)能力。以工作為中心的古典組織理論---X理論有明確規(guī)定的分工。186X理論關(guān)于人性的假設人們工作是為了謀生,是被迫的,懷有厭惡感盡量設法逃避,多數(shù)人缺少雄心,不愿負責,追求安全甚于其他必須在受到強迫、控制、支配和懲罰的威脅下,才能付出適當?shù)牧α咳ネ瓿山M織的目標 --組織設計強調(diào)正規(guī)化,集中化X理論關(guān)于人性的假設人們工作是為了謀生,是被迫的,懷有厭惡感187以人為中心的新古典組織理論---Y理論

主張分權(quán),使各層次的人員都有參與決策的機會；減少管理層次,增大管理幅度,放松對職工的控制,鼓勵職工自我管理；群體不是組織的基本單位,上下級共處一群體之中。主管即是所管集體的成員，又是高一級組織的成員，主要起協(xié)調(diào)這兩個群體的作用加強上下左右溝通,以說服和參與代替權(quán)勢。以人為中心的新古典組織理論---Y理論主張分權(quán),使各層次的188Y理論關(guān)于人性假設一個人對工作是有興趣,還是厭惡,取決于其工作環(huán)境；外部控制與懲罰的威脅并不是使人們朝向組織目標努力的唯一手段,人們在為自己承諾的目標工作時,能夠做到自我控制；個人的自我實現(xiàn)需要及對他們成就的獎勵與肯定,可以產(chǎn)生對組織目標的獻身精神；在適當條件下,人們能接受甚至尋求承但責任在解決組織問題中,多數(shù)人都具有發(fā)揮創(chuàng)造性才能的潛力；在現(xiàn)代工業(yè)生活條件下,一般人潛在的智力只是得到部分的發(fā)揮。Y理論關(guān)于人性假設一個人對工作是有興趣,還是厭惡,取決于其工189系統(tǒng)和權(quán)變組織理論

<1>組織是一個開放的社會技術(shù)系統(tǒng),這個系統(tǒng)包括若干相互作用的子系統(tǒng),其中有技術(shù)系統(tǒng)、結(jié)構(gòu)子系統(tǒng)、社會心理子系統(tǒng)、目標價值子系統(tǒng)及管理子系統(tǒng),其中技術(shù)子系統(tǒng)影響組織的輸入、信息與材料轉(zhuǎn)換過程的性質(zhì)以及系統(tǒng)的輸出,社會系統(tǒng)則決定了技術(shù)利用的效率和效益，系統(tǒng)受環(huán)境的影響系統(tǒng)和權(quán)變組織理論<1>組織是一個開放的社會技術(shù)系統(tǒng),這個190系統(tǒng)和權(quán)變組織理論<2>不存在普遍適用的、一成不變的“理想組織”模式,應當根據(jù)系統(tǒng)內(nèi)外具體情況,特別是根據(jù)企業(yè)績效選擇和調(diào)整組織形式<3>決定企業(yè)組織設計的六個情景變量是:組織規(guī)模,組織內(nèi)部技術(shù)經(jīng)濟關(guān)系,組織成員的個性,組織與其成員目標的一致性,決策特點,系統(tǒng)功能狀態(tài),根據(jù)這些變量決定組織的正規(guī)化、集中化程度。

系統(tǒng)和權(quán)變組織理論<2>不存在普遍適用的、一成不變的“理想組191超Y理論關(guān)于人性假設實際上同一個人,在不同的年齡、不同的時間、不同的地點會有不同的表現(xiàn),其潛力也是各有不同的----因此組織和管理應當根據(jù)具體情況決定。超Y理論關(guān)于人性假設實際上同一個人,在不同的年齡、不同的時間192二、人力資源管理中的美國模式

基本特點：注重市場調(diào)節(jié)、制度化管理、勞資之間是對抗性的1．發(fā)達的勞動力市場在調(diào)節(jié)人力資源分配中的作用2．人力資源管理的制度化和人才提拔上“快車道”3．對抗性的勞資關(guān)系4．剛性工資二、人力資源管理中的美國模式

基本特點：注重市場調(diào)節(jié)、制度化193三、人力資源管理中的日本模式

基本特點：1重視職工素質(zhì)和對職工的培訓2有限入口和內(nèi)部提拔3終身就業(yè)、彈性工資和合作性的勞資關(guān)系三、人力資源管理中的日本模式

基本特點：194日本企業(yè)人事制度的“三大支柱”

以企業(yè)為單位的工會制度（非跨企業(yè)跨行業(yè)）年功序列工資制終身就業(yè)制日本企業(yè)人事制度的“三大支柱”

以企業(yè)為單位的工會制度（非跨195四、美日兩國企業(yè)勞動人事管理制度具體比較企業(yè)家經(jīng)理組織目標控制風格方式重點管理人員對職工勞資關(guān)系工作條件雇用激勵獎懲四、美日兩國企業(yè)勞動人事管理制度具體比較企業(yè)家196四、美日兩國企業(yè)勞動人事管理制度具體比較福利訓練使用工資流動四、美日兩國企業(yè)勞動人事管理制度具體比較福利197、人力資源管理的新趨勢1人力資源管理模式演進的歷史經(jīng)驗演進過程歷史經(jīng)驗2新國際競爭條件下的人力管理模式、人力資源管理的新趨勢198六、中國人力資源開發(fā)與管理

我國企業(yè)人事管理制度的沿革中國邁向市場經(jīng)濟進程中人力資源的變化與特點中國企業(yè)人力資源管理模式探討六、中國人力資源開發(fā)與管理

我國企業(yè)人事管理制度的沿革199中國企業(yè)人力資源管理模式探討求才用才育才激才留才目的條件方法關(guān)鍵中國企業(yè)人力資源管理模式探討求才用才育才激才留才目的條件方法200討論題：1.

日本企業(yè)人事制度的“三大支柱”與中國情況相仿，但結(jié)果卻大相徑庭，為什么？2.

你認為人力資源管理的中國模式應該如何？

討論題：201案例分析：企業(yè)巨頭掏錢演講為哪般？

案例分析：企業(yè)巨頭掏錢演講為哪般？202第三講

工作分析與工作設計第三講203案例（二）工作職責分歧

一個機床操作工把大量的液體灑在他機床周圍的地板上，車間主任叫操作工把灑在地板上的液體打掃干凈，操作工拒絕執(zhí)行，理由是任職說明書里并沒有包括清掃的條文。車間主任顧不上去查任職說明書上的原文，就找來一名服務工來做清掃工作。但服務工同樣拒絕，他的理由是任職說明書里同樣也沒有包括這一類工作，這個工作應該由清雜工來完成，因為清雜工的責任之一是作好清掃工作。車間主任威脅服務工說要解雇他，因為，這種服務工是分配到車間來做雜務的臨時工。服務工勉強同意，但是干完以后立即向公司投訴。 有關(guān)人員看了投訴以后，審閱了這三類人員的任職說明書：機床操作工、服務工和清雜工。機床操作工的任職說明書上規(guī)定：操作工有責任保持機床的清潔，使之處于可操作的狀態(tài)，但并未提及清掃地板；服務工的任職說明書上規(guī)定：服務工有責任以各種方式協(xié)助操作工，如領取原料和工具，隨叫隨到，即時服務，但也沒有包括清掃工作。清雜工的任職說明書確實包括了各種形式的清掃工作，但他的工作時間是從正常工人下班以后開始。案例（二）工作職責204問題:在實際工作中，你是否也遇到過相類似的問題？ 是否考慮過原因所在，如何解決？問題:在實際工作中，你是否也遇到過相類似的問題？ 205這些問題考慮過嗎?員工完成什么樣的體力和腦力活動?員工將在什么時候完成?員工將在那里完成?員工如何完成此項工作?為什么要完成此項工作?完成工作需要那些條件?……這些問題考慮過嗎?員工完成什么樣的體力和腦力活動?206工作分析定義(1)工作分析是獲得有關(guān)工作信息的過程。一般包括有關(guān)需要完成的任務方面的信息和有關(guān)完成這些任務所需的人的特點（受教育程度、經(jīng)驗和專業(yè)訓練情況）方面的信息。對任務要求的綜合的書面概括稱為工作說明。對工作者要求的綜合書面概括稱為工作規(guī)范。工作分析定義(1)工作分析是獲得有關(guān)工作信息的過程。207工作分析定義(2)對組織中某個特定工作職務的目的、任務或職責、權(quán)力、隸屬關(guān)系、工作條件、任職資格等相關(guān)信息進行收集與分析以便對該職務的工作作出明確的規(guī)定，并確定完成該工作所需要的行為、條件、人員的過程。工作分析的結(jié)果是形成工作描述與任職說明。工作分析定義(2)對組織中某個特定工作職務的目的、任務或職208工作分析的相關(guān)術(shù)語工作要素：工作中不能再分解的最小動作單位。任務：為了達到某種目的所從事的一系列活動。它可以由一個或多個工作要素組成。責任:個體在工作崗位上需要完成的主要任務或大部分任務。它可以由一個或多個任務組成。職位：根據(jù)組織目標為個人規(guī)定的一組任務及相應的責任。職務：一組重要責任相似或相同的職位。職系:

是指一些工作性質(zhì)相同，而責任輕重和困難程度不同，所以職級、職等也分不同的職位系列。職級:

指將工作內(nèi)容、難易程度、責任大小、所需資格皆很相似的職們劃為同一職級，實行同樣的管理使用與報酬。工作分析的相關(guān)術(shù)語工作要素：工作中不能再分解的最小動作單位。209職系、職組、職級、職等之間的關(guān)系

職等

職級職組職系ⅤⅣⅢⅡⅠ員級助級中級副高職正高職高等教育教師助教講師副教授教授科研人員助理工程師工程師高級工程師實驗人員實驗員助理實驗師實驗師高級實驗師圖書、資料、檔案管理員助理館院館員副研究館員研究館員職系、職組、職級、職等之間的關(guān)系210

職等

職級職組職系ⅤⅣⅢⅡⅠ員級助級中級副高職正高職科學研究研究人員研究實習員助理研究員副研究員研究員醫(yī)療衛(wèi)生醫(yī)療、保健、預防醫(yī)士醫(yī)師主治醫(yī)師副主任醫(yī)師主任醫(yī)師護理護士護師主管護師副主任護師主任護師藥劑實驗員助理實驗師實驗師高級實驗師其他技士技師主管技師副主任技師主任技師職等ⅤⅣⅢⅡ211

職等

職級職組職系ⅤⅣⅢⅡⅠ員級助級中級副高職正高職農(nóng)業(yè)農(nóng)業(yè)技術(shù)人員農(nóng)業(yè)技術(shù)員助理農(nóng)藝師農(nóng)藝師高級農(nóng)藝師企業(yè)工程技術(shù)技術(shù)員助理工程師工程師高級工程師正高工會計會計員助理會計師會計師高級工程師統(tǒng)計統(tǒng)計員助理統(tǒng)計師統(tǒng)計師高級統(tǒng)計師管理經(jīng)濟員助理經(jīng)濟師經(jīng)濟師高級經(jīng)濟師職等ⅤⅣⅢⅡ212

職等

職級職組職系ⅤⅣⅢⅡⅠ員級助級中級副高職正高職新聞記者助理記者記者主任記者高級記者廣播電視播音三級播音員二級播音員一級播音員主任播音指導播音指導出版編輯助理編輯編輯副編審編審技術(shù)編輯技術(shù)設計員助理技術(shù)編輯技術(shù)編輯校對三級校對二級校對一級校對職等ⅤⅣⅢⅡⅠ213其他術(shù)語職權(quán)

依法賦予職位的某種權(quán)力，以保障履行職責，完成工作任務。職業(yè)

在不同組織、不同時間，從事相似工作活動的一系列工作的總稱。工作族又稱工作類型。是指兩個或兩個以上的工作任務相似或要求的人員特征相似的一組工作。其他術(shù)語職權(quán)依法賦予職位的某種權(quán)力，以保障履行職責，完成工214工作分析的作用l招募與甄選l

工作績效評價l

報酬—合理公平l

培訓要求工作分析的作用l招募與甄選215工作分析內(nèi)容1．工作說明（工作描述）內(nèi)容：

工作名稱、工作活動和工作程序。物理環(huán)境、社會環(huán)境、聘用條件。格式

2．工作規(guī)范（任職者說明）內(nèi)容：一般要求：年齡、性別、學歷、工作經(jīng)驗、生理要求、心理要求格式

工作分析內(nèi)容1．工作說明（工作描述）216工作說明舉例職務名稱:出納直接上級:財務部經(jīng)理本職工作:現(xiàn)金收發(fā)工作責任:1負責現(xiàn)金收付2處理報銷事項3…………工作說明舉例職務名稱:出納217工作規(guī)范舉例職務名稱:銷售部經(jīng)理年齡:26歲---40歲性別:男女不限學歷:工作經(jīng)驗:生理要求:心理要求:工作規(guī)范舉例職務名稱:銷售部經(jīng)理218工作分析程序1確定工作分析結(jié)果的用途2根據(jù)用途進行設計：①信息來源選擇②工作分析人員的選擇③收集信息的方法和系統(tǒng)選擇3收集分析4結(jié)果表達5運用6控制工作分析程序1確定工作分析結(jié)果的用途219搜集工作分析信息的主要方法l

工作實踐l

訪談法l

觀察法l

問卷法l

典型事例法l

員工記錄法搜集工作分析信息的主要方法220制訂工作說明所依據(jù)原則l

整體原則l

無重疊原則l

無空白原則l

先上后下、逐級制訂原則制訂工作說明所依據(jù)原則221公司怎樣使用工作分析1．招聘/挑選。2．挑選標準。3．挑選方法。4．培訓和開發(fā)。5．新雇員和現(xiàn)有雇員培訓。6．培訓方案的內(nèi)容。7．培訓評價。8．績效評估。9．判斷工作績效的標準。10．評估形式。11．向雇員們傳達績效期望。12．報酬。13．判斷工作的價值。14．薪金調(diào)節(jié)。15．績效改進方案。16．績效標準。17．雇員懲戒。18．劃分工作責任和職權(quán)界線。19．預防/解決申訴。20．安全和健康。21．身體和醫(yī)學資格條件。22．潛在工作危險的源泉。公司怎樣使用工作分析1．招聘/挑選。12．報酬。222常犯錯誤提醒1．隨著時間的推移，任何事物都在變化，工作也不例外。2．工作分析是由工作說明和對工作者的最低合格標準的基本要求組成

常犯錯誤提醒223工作設計

概念：工作設計是確定所要完成的具體任務及其完成的方法，并且該工作在組織中如何與其他工作相互聯(lián)系起來的過程。

目的：明確工作的內(nèi)容和方法，明確能夠滿足技術(shù)上、組織上的要求及工作者的社會和個人要求的工作之間的關(guān)系。工作設計224換句話表述：工作設計是要說明①工作怎樣做—最大限度地提高組織的效率和勞動生產(chǎn)率。②怎樣使工作者在工作中得到滿足--最大限度地幫助個人成長和增加個人福利。

換句話表述：工作設計是要說明225工作設計主要內(nèi)容l

工作內(nèi)容l

工作職能l

工作關(guān)系l

工作結(jié)果l

工作結(jié)果的反饋工作設計主要內(nèi)容226工作設計主要考慮的因素l

組織因素l

環(huán)境因素l

行為因素工作設計主要考慮的因素227工作設計方法l

傳統(tǒng)的工作設計方法——強調(diào)“職能專業(yè)化”l

輔助工作設計方法

工作設計方法228練習：一編制以下人員的工作分析表(說明采用什么方法)

①你本人工作②你們單位人事處長③售貨員二以小組為單位(5人一組)設計制定超市收款員的工作分析表①課堂提交設計方案,實施程序及人員分工;②課后完成,下次課講評練習：一編制以下人員的工作分析表(說明采用什么方法)229第四講人力資源計劃第四講230基本概念人力資源計劃是預測未來的組織任務和環(huán)境對組織的要求，以及為完成這些任務和滿足這些要求而提供人員的過程基本概念人力資源計劃是預測未來的組織任231目標

為了工作者和組織的利益，最有效地利用短缺人才目標為了工作者和組織的利益，最有效地利用短缺人才232人力資源計劃系統(tǒng)

l

人員檔案資料l

人力資源預測l

行動計劃l

控制與評價人力資源計劃系統(tǒng)l

人員檔案資料233人力資源規(guī)劃和企業(yè)其他規(guī)劃的關(guān)系制定戰(zhàn)略計劃（長期）公司的宗旨觀研究實力和約束目標戰(zhàn)略制定經(jīng)營計劃（中長期）計劃方案所需的資源組織策略開發(fā)新項目，收買和放棄計劃編制預算（年度）預算單位和個人的工作目標項目計劃與安排對結(jié)果的監(jiān)督與控制制定行動方案人員審核招聘提升與調(diào)動組織變動培訓與發(fā)展工作與福利勞工關(guān)系預測需求雇員數(shù)量雇員結(jié)構(gòu)（定性的）組織和工作設計可供和所需的資源凈需求量分析問題企業(yè)需求外部因素內(nèi)部供給分析企業(yè)計劃過程人力資源計劃過程三個層次的企業(yè)計劃對人力資源計劃的影響人力資源規(guī)劃和企業(yè)其他規(guī)劃的關(guān)系制定行動方案企業(yè)計劃過程人力234人力資源計劃的程序l

確定將來的人力資源需求l

確定將來的人力資源供給l

審視外部環(huán)境和內(nèi)部環(huán)境l

確定人力資源需求和企業(yè)可供量之間的差距l(xiāng)

制定行動計劃以消除差距人力資源計劃的程序l

確定將來的人力資源需求235人力資源計劃通用模型經(jīng)營計劃組織計劃預估人力資源需求當前雇員隊伍損失內(nèi)部流動流入預估可供量內(nèi)、外環(huán)境影響差距行動計劃招聘及配備其他人力資源活動需求分析（需求）可供量分析（供給）人力資源計劃通用模型經(jīng)營組織預估人力資源需求236人力資源計劃主要內(nèi)容計劃類別目標政策步驟預算總規(guī)劃

人員補充計劃

人員使用計劃

人員接替與提升計劃

教育培訓計劃

評估與激勵計劃

勞動關(guān)系計劃

退休解聘計劃

人力資源計劃主要內(nèi)容計劃類別目標政策步237人員補充計劃介紹類別差距配備,招聘目標總計新雇晉升轉(zhuǎn)職降級離職A1-39+39A2+7-7B1-110+110B2-3+3::人員補充計劃介紹類別差距配備,招聘目標總計新雇晉升轉(zhuǎn)職降級離238人力資源信息系統(tǒng)靜態(tài)動態(tài)人力資源信息系統(tǒng)靜態(tài)2398．人力資源信息系統(tǒng)

8．人力資源信息系統(tǒng)

240第五講人力資源的吸收——員工的招聘和配備

第五講人力資源的吸收241一招聘與企業(yè)競爭優(yōu)勢

招聘：組織用以尋找或吸引求職者來填補一個崗位的過程。

有效的招聘方法能幫助公司利用有限的人力資源成功地進行競爭，為使競爭優(yōu)勢最大化，公司必須選擇能快速和經(jīng)濟地挑選出最佳候選人的招聘方法，所以，

一招聘與企業(yè)競爭優(yōu)勢

招聘：組織用以尋找或吸引求職者來填