重要某咨詢公司做的薪酬方案與績(jī)效考核體系

江陰澄星實(shí)業(yè)集團(tuán)管理咨詢項(xiàng)目

薪酬方案與績(jī)效考核體系北京海問(wèn)投資咨詢有限責(zé)任公司2002年10月機(jī)密薪酬體系的設(shè)計(jì)級(jí)別評(píng)定各級(jí)別的薪酬總量各級(jí)別的薪酬構(gòu)成浮動(dòng)薪酬部分隨業(yè)績(jī)的變動(dòng)范圍1/4/20231級(jí)別評(píng)定問(wèn)題描述設(shè)計(jì)依據(jù)各級(jí)別的薪酬構(gòu)成浮動(dòng)薪酬部分隨業(yè)績(jī)的變動(dòng)范圍按公司內(nèi)各崗位所要求的知識(shí)技能、需要的解決問(wèn)題的能力和承擔(dān)的植物責(zé)任，將各崗位劃分級(jí)別各級(jí)別員工的總薪酬應(yīng)與市場(chǎng)標(biāo)準(zhǔn)具有可比性各級(jí)別員工總薪酬當(dāng)中固定工資與業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金的比例浮動(dòng)薪酬隨業(yè)績(jī)變動(dòng)的上下限各級(jí)別的薪酬總量國(guó)際上通行的職務(wù)分析方法參考國(guó)內(nèi)及本地區(qū)類(lèi)似公司的薪酬水平結(jié)合國(guó)內(nèi)公司的運(yùn)作方法及澄星的實(shí)際情況公司薪酬設(shè)計(jì)的目的、原則和支付能力薪酬體系的設(shè)計(jì)步驟1/4/20232級(jí)別評(píng)定——海問(wèn)職務(wù)分析的方法和過(guò)程海問(wèn)職務(wù)分析法評(píng)分過(guò)程知識(shí)技能解決問(wèn)題能力職務(wù)所承擔(dān)的責(zé)任職務(wù)相對(duì)貢獻(xiàn)確定崗位崗位評(píng)估打分統(tǒng)計(jì)計(jì)算分析結(jié)果職務(wù)分析管理技巧溝通交往能力專(zhuān)業(yè)知識(shí)、專(zhuān)業(yè)經(jīng)驗(yàn)和實(shí)際方法思維環(huán)境：職務(wù)所處環(huán)境對(duì)擔(dān)任職務(wù)人員的思維設(shè)置的限制思維難度：職務(wù)需要擔(dān)任者進(jìn)行創(chuàng)造思維的程度大小職務(wù)責(zé)任：可能造成的經(jīng)濟(jì)后果職務(wù)對(duì)結(jié)果的作用行動(dòng)的自由度1/4/20233序號(hào)部門(mén)崗位序號(hào)部門(mén)崗位序號(hào)部門(mén)崗位序號(hào)部門(mén)崗位1集團(tuán)經(jīng)營(yíng)管理委員會(huì)總裁16資產(chǎn)管理部國(guó)際貿(mào)易業(yè)務(wù)管理31人力資源部培訓(xùn)專(zhuān)員44股份公司董事長(zhǎng)2資產(chǎn)管理副總裁17多元投資業(yè)務(wù)管理32人事信息管理45總經(jīng)理3磷化工副總裁18參股企業(yè)管理33集團(tuán)辦集團(tuán)辦主任46董事會(huì)秘書(shū)4PET副總裁19財(cái)務(wù)部財(cái)務(wù)部經(jīng)理34總裁秘書(shū)47物資公司總經(jīng)理5進(jìn)出口副總裁20財(cái)務(wù)管理科科長(zhǎng)35法律48銷(xiāo)售公司總經(jīng)理6多元投資副總裁21財(cái)務(wù)預(yù)算員36企業(yè)文化49生產(chǎn)部經(jīng)理7財(cái)務(wù)總監(jiān)22財(cái)務(wù)分析員37翻譯50研發(fā)中心主任8發(fā)展規(guī)劃總裁助理23會(huì)計(jì)核算科科長(zhǎng)38信訪51計(jì)劃科科長(zhǎng)9人力、行政總裁助理24主管會(huì)計(jì)39行政管理部行政管理部經(jīng)理52設(shè)備科科長(zhǎng)10發(fā)展規(guī)劃部發(fā)展規(guī)劃部經(jīng)理25出納40計(jì)算機(jī)管理53天津輝煌總經(jīng)理11戰(zhàn)略研究26開(kāi)票41電話總機(jī)管理54東平磷業(yè)總經(jīng)理12商務(wù)運(yùn)作27審計(jì)部審計(jì)部經(jīng)理42基建管理55烏江澄星總經(jīng)理13資產(chǎn)管理部資產(chǎn)管理部經(jīng)理28審計(jì)專(zhuān)員43后勤等管理崗位56日化廠總經(jīng)理14磷化工業(yè)務(wù)管理29人力資源部人力資源部經(jīng)理57房地產(chǎn)總經(jīng)理15PET業(yè)務(wù)管理30績(jī)效考核員級(jí)別評(píng)定——確定崗位我們選擇了集團(tuán)公司及下屬企業(yè)57個(gè)重要管理崗位和職能崗位為代表進(jìn)行了評(píng)估確定崗位崗位評(píng)估打分統(tǒng)計(jì)計(jì)算分析結(jié)果職務(wù)分析1/4/20234級(jí)別評(píng)定——確定崗位的說(shuō)明我們選擇的崗位是：集團(tuán)高層經(jīng)營(yíng)管理團(tuán)隊(duì)對(duì)集團(tuán)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)影響重大的支持、監(jiān)督、服務(wù)性職能崗位部分對(duì)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)影響重大的采購(gòu)、計(jì)劃、生產(chǎn)、營(yíng)銷(xiāo)等運(yùn)營(yíng)崗位部分駐外企業(yè)總經(jīng)理我們沒(méi)有選擇的崗位將：參照已經(jīng)選擇的崗位中相似的根據(jù)目前確定的崗位制定的薪酬結(jié)構(gòu)推算出確定崗位崗位評(píng)估打分統(tǒng)計(jì)計(jì)算分析結(jié)果職務(wù)分析1/4/20235級(jí)別評(píng)定——職務(wù)分析（編寫(xiě)職務(wù)說(shuō)明書(shū)）根據(jù)組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的部門(mén)之間的分工、崗位之間的分工確定該崗位的目的澄星集團(tuán)人力資源部經(jīng)理職務(wù)說(shuō)明書(shū)崗位目的負(fù)責(zé)集團(tuán)人力資源管理系統(tǒng)的建立與維護(hù)，建立適應(yīng)優(yōu)秀人才發(fā)現(xiàn)、培養(yǎng)和使用的人力資源運(yùn)行機(jī)制，滿足企業(yè)發(fā)展對(duì)人才的需要示例確定崗位崗位評(píng)估打分統(tǒng)計(jì)計(jì)算分析結(jié)果職務(wù)分析1/4/20236級(jí)別評(píng)定——職務(wù)分析（編寫(xiě)職務(wù)說(shuō)明書(shū)）根據(jù)澄星集團(tuán)的特點(diǎn)與該崗位的具體情況進(jìn)一步細(xì)化、完善崗位職責(zé)澄星集團(tuán)人力資源部經(jīng)理職務(wù)說(shuō)明書(shū)崗位職責(zé)制定、修訂與實(shí)施勞動(dòng)人事管理規(guī)章制度制訂集團(tuán)人力資源開(kāi)發(fā)計(jì)劃及實(shí)施方案負(fù)責(zé)集團(tuán)組織機(jī)構(gòu)設(shè)置、定編定員及制訂各單位基本工作職責(zé)負(fù)責(zé)工資、獎(jiǎng)金和失業(yè)、養(yǎng)老、醫(yī)療、工傷等社會(huì)保險(xiǎn)的管理工作負(fù)責(zé)中層干部管理和后備干部隊(duì)伍建設(shè)工作負(fù)責(zé)勞動(dòng)合同管理，代表企業(yè)法人代表解決勞動(dòng)爭(zhēng)議等事務(wù)負(fù)責(zé)員工招聘、錄用、獎(jiǎng)懲、休息、休假、醫(yī)療鑒定管理工作負(fù)責(zé)離退休人員的報(bào)批、人事統(tǒng)計(jì)、人事檔案等基礎(chǔ)性管理工作辦理出國(guó)團(tuán)組任務(wù)批件和出國(guó)人員的有關(guān)手續(xù)，核銷(xiāo)出國(guó)費(fèi)用，負(fù)責(zé)護(hù)照管理負(fù)責(zé)員工培訓(xùn)管理工作負(fù)責(zé)企業(yè)在改制、改革中與勞動(dòng)、人事、薪酬相關(guān)工作示例確定崗位崗位評(píng)估打分統(tǒng)計(jì)計(jì)算分析結(jié)果職務(wù)分析1/4/20237級(jí)別評(píng)定——職務(wù)分析（編寫(xiě)職務(wù)說(shuō)明書(shū)）根據(jù)該崗位的崗位職責(zé)，企業(yè)面臨的人才市場(chǎng)狀況確定崗位所需要的技能和資格要求澄星集團(tuán)人力資源部經(jīng)理職務(wù)說(shuō)明書(shū)崗位技能要求豐富的人力資源管理經(jīng)驗(yàn)熟悉國(guó)家人事方面的法律法規(guī)很強(qiáng)團(tuán)隊(duì)管理能力、組織能力和溝通能力一定的技術(shù)基礎(chǔ)知識(shí)和專(zhuān)業(yè)知識(shí)出色的領(lǐng)導(dǎo)、溝通及協(xié)調(diào)能力崗位資格要求大學(xué)本科以上學(xué)歷五年以上相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)三年以上管理經(jīng)驗(yàn)示例確定崗位崗位評(píng)估打分統(tǒng)計(jì)計(jì)算分析結(jié)果職務(wù)分析1/4/20238級(jí)別評(píng)定——崗位評(píng)估打分確定崗位崗位評(píng)估打分統(tǒng)計(jì)計(jì)算分析結(jié)果職務(wù)分析No.單位職務(wù)評(píng)

分知識(shí)技能解決問(wèn)題能力承擔(dān)職務(wù)責(zé)任權(quán)重1集團(tuán)經(jīng)營(yíng)管理委員會(huì)總裁2資產(chǎn)管理副總裁3磷化工副總裁4PET副總裁5進(jìn)出口副總裁6多元投資副總裁7財(cái)務(wù)總監(jiān)8發(fā)展規(guī)劃總裁助理9人力、行政總裁助理10發(fā)展規(guī)劃部發(fā)展規(guī)劃部經(jīng)理11戰(zhàn)略研究12商務(wù)運(yùn)作13資產(chǎn)管理部資產(chǎn)管理部經(jīng)理14磷化工業(yè)務(wù)管理15PET業(yè)務(wù)管理16國(guó)際貿(mào)易業(yè)務(wù)管理17多元投資業(yè)務(wù)管理18參股企業(yè)管理19財(cái)務(wù)部財(cái)務(wù)部經(jīng)理………1/4/20239級(jí)別評(píng)定———統(tǒng)計(jì)計(jì)計(jì)算確定崗位崗位評(píng)估打打分統(tǒng)計(jì)計(jì)算分析結(jié)果職務(wù)分析根據(jù)對(duì)各崗崗位知識(shí)技技能、解決決問(wèn)題能力力、承擔(dān)職職務(wù)責(zé)任以以及相應(yīng)的的權(quán)重打分分統(tǒng)計(jì)，得得出以下結(jié)結(jié)果12/25/202210級(jí)別評(píng)定———分析結(jié)結(jié)果確定崗位崗位評(píng)估打打分統(tǒng)計(jì)計(jì)算分析結(jié)果職務(wù)分析將統(tǒng)計(jì)結(jié)果果重新排序序，我們得得到以下曲曲線及回歸歸的方程注：此處部部包括總裁裁的得分12/25/202211級(jí)別評(píng)定———分析結(jié)結(jié)果確定崗位崗位評(píng)估打打分統(tǒng)計(jì)計(jì)算分析結(jié)果職務(wù)分析得分的高低低體現(xiàn)了崗崗位的價(jià)值值，我們依依據(jù)得分將將崗位進(jìn)行行分級(jí)級(jí)別崗位級(jí)別崗位級(jí)別崗位級(jí)別崗位一級(jí)總裁四級(jí)發(fā)展規(guī)劃部經(jīng)理五級(jí)生產(chǎn)部經(jīng)理六級(jí)法律二級(jí)PET副總裁資產(chǎn)管理部經(jīng)理國(guó)際貿(mào)易業(yè)務(wù)管理企業(yè)文化磷化工副總裁銷(xiāo)售公司總經(jīng)理研發(fā)中心主任主管會(huì)計(jì)股份公司董事長(zhǎng)財(cái)務(wù)部經(jīng)理PET業(yè)務(wù)管理財(cái)務(wù)分析員資產(chǎn)管理副總裁人力資源部經(jīng)理磷化工業(yè)務(wù)管理績(jī)效考核員進(jìn)出口副總裁審計(jì)部經(jīng)理董事會(huì)秘書(shū)財(cái)務(wù)預(yù)算員多元投資副總裁集團(tuán)辦主任多元投資業(yè)務(wù)管理翻譯三級(jí)股份公司總經(jīng)理物資公司總經(jīng)理商務(wù)運(yùn)作培訓(xùn)專(zhuān)員財(cái)務(wù)總監(jiān)戰(zhàn)略研究審計(jì)專(zhuān)員發(fā)展規(guī)劃總裁助理參股企業(yè)管理基建管理天津輝煌總經(jīng)理行政管理部經(jīng)理計(jì)算機(jī)管理日化廠總經(jīng)理總裁秘書(shū)出納東平磷業(yè)總經(jīng)理財(cái)務(wù)管理科科長(zhǎng)電話總機(jī)管理烏江澄星總經(jīng)理會(huì)計(jì)核算科科長(zhǎng)后勤等管理崗位人力、行政總裁助理計(jì)劃科科長(zhǎng)人事信息管理設(shè)備科科長(zhǎng)開(kāi)票12/25/202212級(jí)別評(píng)定———分析結(jié)結(jié)果確定崗位崗位評(píng)估打打分統(tǒng)計(jì)計(jì)算分析結(jié)果職務(wù)分析級(jí)別崗位平均得分一級(jí)總裁1842二級(jí)副總裁1089股份公司董事長(zhǎng)三級(jí)總裁助理769財(cái)務(wù)總監(jiān)重要下屬公司總經(jīng)理四級(jí)重要職能部門(mén)經(jīng)理521重要業(yè)務(wù)部門(mén)經(jīng)理五級(jí)一般部門(mén)經(jīng)理364科長(zhǎng)重要崗位職員六級(jí)一般管理人員162職能部門(mén)職員12/25/202213級(jí)別評(píng)定———分析結(jié)結(jié)果確定崗位崗位評(píng)估打打分統(tǒng)計(jì)計(jì)算分析結(jié)果職務(wù)分析級(jí)別崗位平均得分一級(jí)一級(jí)1842二級(jí)二A二B1089二C三級(jí)三A三B三C769四級(jí)四A四B四C五級(jí)五A五B五C六級(jí)六A六B六C12/25/202214薪酬體系的的設(shè)計(jì)級(jí)別評(píng)定各級(jí)別的薪薪酬總量各級(jí)別的薪薪酬構(gòu)成浮動(dòng)薪酬部部分隨業(yè)績(jī)績(jī)的變動(dòng)范范圍12/25/20221512/25/202216根據(jù)業(yè)績(jī)績(jī)拉開(kāi)級(jí)級(jí)別薪酬酬總額上上下限的的差距級(jí)別薪酬區(qū)間間(人民幣幣/年)級(jí)別越高高，上下下限差距距越大下限與舊舊體系差差別不明明顯上限與舊舊體系差差別極大大，甚至至可超越越國(guó)際標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)274,900250,000212,400175,000128,80097,60058,00048,70038,00029,60026,30021,10018,000標(biāo)準(zhǔn)70%的的標(biāo)準(zhǔn)基基本工資資0%的業(yè)業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金金0%的股股票期權(quán)權(quán)130%的標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)基本工工資250%的業(yè)績(jī)績(jī)獎(jiǎng)金120%的股票票期權(quán)下限上限15,20012,90010,9001615141312111098765432112/25/202217確定崗位位薪酬的的標(biāo)準(zhǔn)承擔(dān)該工工作所需需的技能能技能當(dāng)?shù)厝瞬挪攀袌?chǎng)的的價(jià)格市場(chǎng)對(duì)公司業(yè)業(yè)績(jī)的影影響程度度影響力12/25/202218(3)薪薪酬范圍圍級(jí)別評(píng)定定(2)起起薪根據(jù)市場(chǎng)場(chǎng)行情設(shè)設(shè)定足以以留住該該崗位上上業(yè)績(jī)出出色人才才的薪酬酬范圍根據(jù)所需需技能和和其業(yè)績(jī)績(jī)對(duì)公司司效益的的影響力力劃分技技術(shù)級(jí)別別根據(jù)當(dāng)?shù)氐厥袌?chǎng)條條件設(shè)定定起薪標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)，招招聘具有有所需技技能的員員工技能市場(chǎng)影響力12/25/202219業(yè)績(jī)決定定是否得得到獎(jiǎng)金金以及獎(jiǎng)獎(jiǎng)金的數(shù)數(shù)額業(yè)績(jī)決定定中層經(jīng)經(jīng)理獲得得股票期期權(quán)的數(shù)數(shù)額及其其實(shí)際價(jià)價(jià)值公司業(yè)績(jī)績(jī)決定中中高層經(jīng)經(jīng)理所持持期權(quán)的的實(shí)際價(jià)價(jià)值業(yè)績(jī)決定定基本工工資的上上調(diào)幅度度根據(jù)各項(xiàng)項(xiàng)工作所所需的職職責(zé)及技技能評(píng)級(jí)級(jí)與國(guó)際其其他公司司同級(jí)別別的薪酬酬具有可可比性薪酬體系系使級(jí)別別架構(gòu)在在不同業(yè)業(yè)務(wù)之間間保持一一致性12/25/202220原則將崗位歸歸納分級(jí)級(jí)，以確確保內(nèi)部部一致性性屬于同一一級(jí)別的的不同崗崗位的價(jià)價(jià)值應(yīng)符符合市場(chǎng)場(chǎng)行情及及公司實(shí)實(shí)際情況況應(yīng)找出崗崗位價(jià)值值的關(guān)鍵鍵驅(qū)動(dòng)因因素，并并以此把把崗位分分類(lèi)設(shè)計(jì)要素素根據(jù)崗位位所需技技能將崗崗位劃分分為級(jí)別別根據(jù)崗位位對(duì)公司司業(yè)績(jī)的的潛在影影響力將將級(jí)別進(jìn)進(jìn)一步細(xì)細(xì)分為次次級(jí)將崗位分分級(jí)時(shí)參參照國(guó)際際標(biāo)準(zhǔn)級(jí)別評(píng)定定的原則則與設(shè)計(jì)計(jì)要素12/25/202221對(duì)調(diào)查結(jié)果進(jìn)行初步分析析就關(guān)鍵業(yè)績(jī)指指標(biāo)與權(quán)重分配與相關(guān)崗位訪訪談人力資源部接接受反饋意見(jiàn)，年年度調(diào)整初步編寫(xiě)編寫(xiě)職務(wù)說(shuō)明明書(shū)編寫(xiě)關(guān)鍵業(yè)績(jī)績(jī)指標(biāo)及計(jì)算方法編寫(xiě)業(yè)績(jī)考核核表再次與相關(guān)崗崗位溝通，確定：職務(wù)說(shuō)明書(shū)關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)標(biāo)及考核辦法法業(yè)績(jī)考核表及及考核流程人力資源部備備案績(jī)效考核實(shí)施施制訂業(yè)績(jī)指標(biāo)標(biāo)的工作流程程職務(wù)分析調(diào)查12/25/202222目錄本階段工作目目標(biāo)，成果及及方法杰賽業(yè)績(jī)考評(píng)評(píng)體系KPI績(jī)效考考評(píng)體系績(jī)效考評(píng)表績(jī)效考評(píng)手冊(cè)冊(cè)杰賽高中層薪薪酬建議附錄12/25/202223公司KPI指指標(biāo)體系說(shuō)明明(一)每個(gè)崗位的KPI指標(biāo)由由KPI組成成表、KPI說(shuō)明表（對(duì)對(duì)某些KPI專(zhuān)有名詞的的解釋?zhuān)?、軟軟指?biāo)評(píng)分表表、考核流程程圖四部分組組成，部分崗崗位由于KPI指標(biāo)有約約定俗成的解解釋?zhuān)匀PI說(shuō)明表表，在KPI組成表的KPI說(shuō)明一一欄給予簡(jiǎn)短短的說(shuō)明。考評(píng)周期：指指的是考評(píng)的的頻度，即多多長(zhǎng)時(shí)間考評(píng)評(píng)一次?？荚u(píng)標(biāo)準(zhǔn)：指指的是各考評(píng)評(píng)項(xiàng)目獲得滿滿分時(shí)需要達(dá)達(dá)到的標(biāo)準(zhǔn)。。KPI說(shuō)明：：對(duì)KPI指指標(biāo)內(nèi)容的詳詳細(xì)介紹，考考評(píng)人和被考考評(píng)人在確定定KPI指標(biāo)標(biāo)時(shí)需要就KPI內(nèi)容達(dá)達(dá)成共識(shí)。KPI權(quán)重：：根據(jù)組成某某崗位的3-5個(gè)KPI指標(biāo)對(duì)崗位位業(yè)績(jī)影響的的大小確定它它們各自的權(quán)權(quán)重，KPI權(quán)重隨著不不同階段工作作重點(diǎn)而進(jìn)行行調(diào)整，為了了使崗位員工工投入更多的的資源開(kāi)展某某項(xiàng)工作，公公司將加大該該項(xiàng)工作的權(quán)權(quán)重。KPI權(quán)重通常在在每年初確定定KPI內(nèi)容容時(shí)確定。12/25/202224公司KPI指指標(biāo)體系說(shuō)明明(二)計(jì)算方式指的的是計(jì)算該崗崗位員工實(shí)際際得分的方法法，其中硬指標(biāo)在KPI組成表中中直接列出記記算方法軟指標(biāo)在后面面的軟指標(biāo)評(píng)評(píng)分表中列明明打分方法信息來(lái)源指的的是打分所依依據(jù)的信息從從哪里得到；；考核目的一欄欄明示考核該該指標(biāo)使公司司或部門(mén)在哪哪方面獲益；；在軟指標(biāo)評(píng)分分表中，評(píng)分分表通常由被被考核人的直直接上級(jí)填寫(xiě)寫(xiě)，部分情況況下由協(xié)調(diào)人人員填寫(xiě)，在在表頭有明確確的填寫(xiě)人注注釋?zhuān)徊糠諯PI說(shuō)說(shuō)明表以多個(gè)個(gè)表格的形式式體現(xiàn)，目的的是更直觀地地表現(xiàn)KPI指標(biāo)蘊(yùn)藏的的含義，這類(lèi)類(lèi)表格在表頭頭標(biāo)明了附表表字樣；考核流程以跨跨部門(mén)流程圖圖的形式體現(xiàn)現(xiàn)，人力資源源部起到整理理備案及向被被考核人提供供反饋的作用用12/25/202225提煉KPI（（關(guān)鍵業(yè)績(jī)指指標(biāo)）的方法法海問(wèn)項(xiàng)目成員員人力資源部成成員考評(píng)人被考評(píng)人被考評(píng)人KPI指標(biāo)確定目標(biāo)崗位位設(shè)計(jì)職務(wù)調(diào)查查表初步分析調(diào)查查表對(duì)崗位訪談填寫(xiě)職務(wù)調(diào)查查表填寫(xiě)職務(wù)說(shuō)明明表歸納關(guān)鍵業(yè)績(jī)績(jī)指標(biāo)整理目標(biāo)崗位位歷史考核記記錄整理目標(biāo)崗位位現(xiàn)行關(guān)鍵業(yè)業(yè)績(jī)指標(biāo)明確被考評(píng)人人工作職責(zé)明確被考評(píng)人人現(xiàn)行考核指指標(biāo)反復(fù)討論12/25/202226KPI確定方方法KPI（KeyPerformanceIndex））即關(guān)鍵業(yè)績(jī)績(jī)考評(píng)指標(biāo)；；確定KPI應(yīng)應(yīng)以崗位職務(wù)務(wù)說(shuō)明書(shū)為基基礎(chǔ)，詳細(xì)了了解該崗位工工作內(nèi)容并找找出主要工作作；在能夠反映被被考評(píng)人的所所有評(píng)價(jià)指標(biāo)標(biāo)中，選擇最最重要的3-5個(gè)最能反反映出被考評(píng)評(píng)人業(yè)績(jī)的評(píng)評(píng)價(jià)指標(biāo)作為為KPI指標(biāo)標(biāo)；制定KPI指指標(biāo)應(yīng)兼顧公公司長(zhǎng)期目標(biāo)標(biāo)和短期利益益的結(jié)合；選擇KPI的的原則：對(duì)工作業(yè)績(jī)產(chǎn)產(chǎn)生重大影響響的工作內(nèi)容容，占用大量工作作時(shí)間的工作作內(nèi)容12/25/202227硬指標(biāo)與軟指指標(biāo)在制定崗位KPI指標(biāo)時(shí)時(shí)應(yīng)該采取硬硬指標(biāo)和軟指指標(biāo)相結(jié)合的的方式，對(duì)被被考評(píng)人進(jìn)行行全面考評(píng)，，有助于衡量量被考評(píng)人的的全面績(jī)效硬指標(biāo)是以統(tǒng)統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)為基基礎(chǔ)，把統(tǒng)計(jì)計(jì)數(shù)據(jù)作為主主要評(píng)價(jià)信息息，通過(guò)硬指指標(biāo)計(jì)算公式式，最終獲得得數(shù)量結(jié)果的的業(yè)績(jī)考評(píng)指指標(biāo)軟指標(biāo)是由評(píng)評(píng)價(jià)者對(duì)被考考評(píng)人業(yè)績(jī)作作主觀的分析析，直接給評(píng)評(píng)價(jià)對(duì)象進(jìn)行行打分或作出出模糊評(píng)判的的業(yè)績(jī)考評(píng)指指標(biāo)，軟指標(biāo)標(biāo)評(píng)價(jià)完全是是利用評(píng)價(jià)者者的知識(shí)和經(jīng)經(jīng)驗(yàn)作出判斷斷和評(píng)價(jià)，容容易受各種主主觀因素影響響根據(jù)被考評(píng)人人不同，應(yīng)該該調(diào)節(jié)硬指標(biāo)標(biāo)和軟指標(biāo)在在整個(gè)工作業(yè)業(yè)績(jī)考評(píng)體系系中的權(quán)重，，制定出適合合被考評(píng)人的的考核指標(biāo)12/25/202228選擇KPI指標(biāo)標(biāo)的原原則少而精精原則則：KPI指標(biāo)標(biāo)應(yīng)能能夠反反映出出工作作的主主要要要求，，簡(jiǎn)單單的結(jié)結(jié)構(gòu)可可以使使考核核信息息處理理和評(píng)評(píng)估過(guò)過(guò)程縮縮短，，提高高考評(píng)評(píng)工作作效率率細(xì)分化化原則則：KPI指標(biāo)標(biāo)是對(duì)對(duì)工作作目標(biāo)標(biāo)的分分解，，要使使KPI指指標(biāo)有有較高高的清清晰度度，必必須對(duì)對(duì)考評(píng)評(píng)內(nèi)容容細(xì)分分，直直到KPI指標(biāo)標(biāo)可以以直接接評(píng)定定界限清清楚原原則：：每項(xiàng)項(xiàng)KPI指指標(biāo)內(nèi)內(nèi)涵和和外延延都應(yīng)應(yīng)界定定清楚楚，避避免產(chǎn)產(chǎn)生歧歧義12/25/202229企管部部規(guī)劃劃專(zhuān)員員KPI組組成表表示例12/25/202230企管部部規(guī)劃劃專(zhuān)員員KPI軟軟指標(biāo)標(biāo)評(píng)分分表一：戰(zhàn)戰(zhàn)略規(guī)規(guī)劃報(bào)報(bào)告建建議報(bào)報(bào)告（（企管管部總總經(jīng)理理填寫(xiě)寫(xiě)）表一：：報(bào)告告評(píng)分分表（（總經(jīng)經(jīng)理填填寫(xiě)））請(qǐng)企管管部總總經(jīng)理理針對(duì)對(duì)本崗崗位提提交的的報(bào)告告綜合合以下下四方方面評(píng)評(píng)分軟指標(biāo)評(píng)分項(xiàng)目分?jǐn)?shù)分布考評(píng)得分報(bào)告上交及時(shí)性10

對(duì)公司經(jīng)營(yíng)決策的指導(dǎo)性60

報(bào)告內(nèi)容的全面性15

報(bào)告內(nèi)容論證的充分性15

總計(jì)100

示例12/25/202231企管部部規(guī)劃劃專(zhuān)員員KPI軟軟指標(biāo)標(biāo)評(píng)分分表二：戰(zhàn)戰(zhàn)略規(guī)規(guī)劃建建議報(bào)報(bào)告內(nèi)內(nèi)容附表1：公司司戰(zhàn)略略規(guī)劃劃建議議報(bào)告告內(nèi)容容報(bào)告項(xiàng)目報(bào)告內(nèi)容公司發(fā)展方向，事業(yè)部部發(fā)展方向1、

各個(gè)事業(yè)部所處行業(yè)的發(fā)展趨勢(shì)（在行業(yè)的地位，對(duì)公司的貢獻(xiàn)，與公司戰(zhàn)略的匹配性，所處行業(yè)的平均經(jīng)濟(jì)回報(bào)，對(duì)不同事業(yè)部的考核指標(biāo)等）；2、公司各類(lèi)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的生產(chǎn)規(guī)模，產(chǎn)品成本及構(gòu)成，市場(chǎng)份額競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，競(jìng)爭(zhēng)策略及動(dòng)向；4、與上游企業(yè)聯(lián)盟的可行性，與下游企業(yè)聯(lián)盟的可能性；5、公司主要產(chǎn)品目標(biāo)客戶的消費(fèi)行為（消費(fèi)者人口統(tǒng)計(jì)學(xué)：價(jià)值取向，價(jià)格性能比，地區(qū)差異，購(gòu)買(mǎi)力等）；6、公司競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)劣勢(shì)，SWOT分析，公司產(chǎn)品和服務(wù)成本分析及與競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手比較，公司的競(jìng)爭(zhēng)策略；7、公司資源配置：現(xiàn)金，人力，技術(shù)；8、以上結(jié)論全部基于數(shù)據(jù)分析產(chǎn)品發(fā)展規(guī)劃1、產(chǎn)品特性；2、公司技術(shù)能力；3、市場(chǎng)潛力：規(guī)模，消費(fèi)群，價(jià)格，銷(xiāo)售渠道，覆蓋區(qū)域；4、價(jià)格及成本經(jīng)驗(yàn)曲線；5、以上結(jié)論全部基于數(shù)據(jù)分析示例12/25/202232整理備備案對(duì)報(bào)告告打分分整理備備案對(duì)報(bào)告告打分分本崗位位報(bào)告告規(guī)劃專(zhuān)專(zhuān)員人力資資源部部部門(mén)總總經(jīng)理理信息來(lái)來(lái)源公司戰(zhàn)戰(zhàn)略規(guī)規(guī)劃建建議報(bào)報(bào)告公司年年度運(yùn)運(yùn)作計(jì)計(jì)劃建建議報(bào)報(bào)告接受考考評(píng)反反饋本崗位位報(bào)告告整理備備案對(duì)報(bào)告告打分分整理備備案對(duì)報(bào)告告打分分本崗位位報(bào)告告行業(yè)發(fā)發(fā)展研研究報(bào)報(bào)告國(guó)家宏宏觀政政策、、相關(guān)關(guān)行業(yè)業(yè)發(fā)展展研究究報(bào)告告本崗位位報(bào)告告企管部部規(guī)劃劃專(zhuān)員員考核核流程程示例12/25/202233目錄本階段段工作作目標(biāo)標(biāo)，成成果及及方法法杰賽業(yè)業(yè)績(jī)考考評(píng)體體系KPI績(jī)效效考評(píng)評(píng)體系系績(jī)效考考評(píng)表表績(jī)效考考評(píng)手手冊(cè)杰賽高高中層層薪酬酬建議議附錄12/25/202234季度考考核表表:自自評(píng)部部分12/25/202235季度度考考核核表表:直直屬屬領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)考考評(píng)評(píng)(一一)12/25/202236季度度考考核核表表:直直屬屬領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)考考評(píng)評(píng)(二二)12/25/202237季度度考考核核表表:人人力力資資源源部部匯匯總總12/25/202238季度度考考核核表表:改改進(jìn)進(jìn)建建議議12/25/202239年度度考考核核表表:態(tài)態(tài)度度考考評(píng)評(píng)(一一)12/25/202240年度度考考核核表表:態(tài)態(tài)度度考考評(píng)評(píng)(二二)12/25/202241年度度考考核核表表:能能力力考考評(píng)評(píng)(一一)12/25/202242年度度考考核核表表:能能力力考考評(píng)評(píng)(二二)12/25/202243年度度考考核核表表:人人力力資資源源部部匯匯總總12/25/202244年度考核核表:直直屬領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)評(píng)價(jià)表表12/25/202245年度考核核表:績(jī)效考評(píng)評(píng)工作變變更及執(zhí)執(zhí)行調(diào)整整表(一一)12/25/202246年度考核核表:績(jī)效考評(píng)評(píng)工作變變更及執(zhí)執(zhí)行調(diào)整整表(二二)12/25/202247目錄本階段工工作目標(biāo)標(biāo)，成果果及方法法杰賽業(yè)績(jī)績(jī)考評(píng)體體系KPI績(jī)績(jī)效考評(píng)評(píng)體系績(jī)效考評(píng)評(píng)表績(jī)效考評(píng)評(píng)手冊(cè)杰賽高中中層薪酬酬建議附錄12/25/202248總論：績(jī)效考評(píng)評(píng)目的與與用途目的績(jī)效考評(píng)評(píng)是在一一定期間間內(nèi)科學(xué)學(xué)、動(dòng)態(tài)地地衡量員員工工作作狀況和和效果的的考核方方式，通通過(guò)制定定有效、、客觀的的考評(píng)標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)對(duì)員工進(jìn)進(jìn)行評(píng)定定，旨在在進(jìn)一步步激發(fā)員員工的工工作積極極性和創(chuàng)創(chuàng)造性，，提高員員工工作作效率和和基本素素質(zhì)績(jī)效考評(píng)評(píng)使各級(jí)管管理者明明確了解解下屬的的工作狀狀況，通通過(guò)對(duì)下下屬的工工作績(jī)效評(píng)估，正正確了解解本部門(mén)門(mén)的人力力資源狀狀況，有有利于提提高本部部門(mén)管理理工作效效率用途為人力資資源規(guī)劃劃提供基基礎(chǔ)信息息為員工的的晉升、、降職、、調(diào)職和和離職提提供依據(jù)據(jù)對(duì)員工對(duì)對(duì)組織的的業(yè)績(jī)貢貢獻(xiàn)進(jìn)行行評(píng)估為員工的的薪酬決決策提供供依據(jù)了解員工工和部門(mén)門(mén)對(duì)培訓(xùn)訓(xùn)的需要要了解培訓(xùn)訓(xùn)和員工工職業(yè)生生涯規(guī)劃劃的效果果12/25/202249總論：績(jī)效考評(píng)評(píng)原則公開(kāi)的原原則：考考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)的制定定是通過(guò)過(guò)協(xié)商和和討論完完成的，，考評(píng)過(guò)過(guò)程是公公開(kāi)的、、制度化化的客觀性原原則：用用事實(shí)說(shuō)說(shuō)話，切切忌主觀觀武斷，，缺乏事事實(shí)依據(jù)據(jù)反饋的原原則：在在績(jī)效考考評(píng)后，，人力資資源部把把考評(píng)結(jié)結(jié)果反饋饋給被考考評(píng)者，，同時(shí)聽(tīng)聽(tīng)取被考考評(píng)者對(duì)對(duì)考評(píng)結(jié)結(jié)果的意意見(jiàn)，對(duì)對(duì)考評(píng)結(jié)結(jié)果存在在的問(wèn)題題及時(shí)修修正或作作出解釋釋公私分明明原則：：績(jī)效考考評(píng)是針針對(duì)工作作業(yè)績(jī)進(jìn)進(jìn)行的考考評(píng)，績(jī)績(jī)效考評(píng)評(píng)應(yīng)就事事論事而而不可將將與工作作無(wú)關(guān)的的因素帶帶入考評(píng)評(píng)工作時(shí)效性原原則：績(jī)績(jī)效考評(píng)評(píng)是對(duì)考考評(píng)期內(nèi)內(nèi)工作成成果的綜綜合的評(píng)評(píng)價(jià)，不不應(yīng)將本本考評(píng)期期之前的的行為強(qiáng)強(qiáng)加于本本次的考考評(píng)結(jié)果果中，也也不能取取近期的的業(yè)績(jī)或或比較突突出的一一兩個(gè)成成果來(lái)代代替整個(gè)個(gè)考評(píng)期期的業(yè)績(jī)績(jī)12/25/202250總論：績(jī)效考評(píng)評(píng)周期與與時(shí)間安安排公司績(jī)效效考評(píng)包包括季度度績(jī)效考考評(píng)和年年度績(jī)效效考評(píng)季度考評(píng)評(píng)一年開(kāi)開(kāi)展三次次第一季度度考評(píng)時(shí)時(shí)間是3月25日—4月10日，第二季度度考評(píng)時(shí)時(shí)間是6月25日—7月10日第三季度度考評(píng)時(shí)時(shí)間是9月25日—10月10日年度考評(píng)評(píng)一年開(kāi)開(kāi)展一次次考評(píng)時(shí)間間是本年年12月月30日日—第二二年1月月30日日12/25/202251總論：：考評(píng)者者與被被考評(píng)評(píng)者基層崗崗位員員工的的績(jī)效效考評(píng)評(píng)者是是上級(jí)級(jí)業(yè)務(wù)務(wù)主管管或部部門(mén)總總經(jīng)理理業(yè)務(wù)主主管的的績(jī)效效考評(píng)評(píng)者是是上級(jí)級(jí)部門(mén)門(mén)總經(jīng)經(jīng)理部門(mén)總總經(jīng)理理的績(jī)績(jī)效考考評(píng)者者是總總裁辦辦公會(huì)會(huì)和其其他部部門(mén)門(mén)總經(jīng)經(jīng)理人力資資源部部自身身的考考核由由審計(jì)計(jì)部來(lái)來(lái)組織織進(jìn)行行人力資資源部部組織織并監(jiān)監(jiān)督各各部門(mén)門(mén)績(jī)效效考評(píng)評(píng)實(shí)施施過(guò)程程，并并將評(píng)評(píng)估結(jié)結(jié)果匯匯總報(bào)報(bào)給總總裁參參考總裁雖雖然不不是公公司各各崗位位員工工的評(píng)評(píng)估最最終人人，但但是保保留對(duì)對(duì)評(píng)估估結(jié)果果的建建議權(quán)權(quán)，以以及參參與績(jī)績(jī)效評(píng)評(píng)估會(huì)會(huì)，提提出相相關(guān)培培訓(xùn)、、崗位位晉升升以及及員工工處罰罰的要要求本制度度適用用于公公司轉(zhuǎn)轉(zhuǎn)正后后的正正式員員工，，但下下列員員工除除外：：季度考考評(píng)期期內(nèi)累累計(jì)不不到崗崗超過(guò)過(guò)1個(gè)個(gè)月的的員工工不參參與本本季度度考評(píng)評(píng)年度考考評(píng)期期內(nèi)累累計(jì)不不到崗崗超過(guò)過(guò)3個(gè)個(gè)月的的員工工不參參與本本年度度考評(píng)評(píng)12/25/202252績(jī)效考考評(píng)層層次結(jié)結(jié)構(gòu)業(yè)績(jī)考考評(píng)總總分態(tài)度考考評(píng)能力考考評(píng)考評(píng)總總分計(jì)劃完完成考考評(píng)KPI考評(píng)評(píng)硬指標(biāo)標(biāo)軟指標(biāo)標(biāo)直接領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)打打分跨級(jí)領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)打打分下級(jí)員員工打打分直接領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)打打分跨級(jí)領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)打打分注意：：目前前只將將業(yè)績(jī)績(jī)考評(píng)評(píng)總分分與薪薪酬掛掛鉤12/25/202253績(jī)效考考評(píng)內(nèi)內(nèi)容：：指標(biāo)標(biāo)體系系杰賽公公司績(jī)績(jī)效考考評(píng)體體系包包括以以下方方面：：業(yè)績(jī)考考評(píng)指指標(biāo)，，指各各崗位位員工工通過(guò)過(guò)努力力所取取得的的工作作成績(jī)績(jī)能力考考評(píng)指指標(biāo)，，指各各崗位位員工工完成成本職職工作作應(yīng)該該具備備的各各項(xiàng)能能力態(tài)度考考評(píng)指指標(biāo)，，指各各崗位位員工工對(duì)待待工作作的態(tài)態(tài)度、、思想想意識(shí)識(shí)和工工作作作風(fēng)績(jī)效考考評(píng)標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)制制定原原則：：客觀性性原則則：編編制績(jī)績(jī)效考考評(píng)標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)時(shí)時(shí)要以以崗位位的特特征為為依據(jù)據(jù)明確性性原則則：編編制的的績(jī)效效考評(píng)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)要明明確具具體，，即對(duì)對(duì)工作作數(shù)量量和質(zhì)質(zhì)量的的要求求、責(zé)責(zé)任的的輕重重、業(yè)業(yè)績(jī)的的高低低作出出明確確的界界定和和具體體的要要求可比性性原則則：對(duì)對(duì)同一一層次次、同同一職職務(wù)或或同一一工作作性質(zhì)質(zhì)員工工的績(jī)績(jī)效考考評(píng)必必須在在橫向向上尋尋求一一致可操作作性原原則：：考評(píng)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)不宜宜定得得過(guò)高高，應(yīng)應(yīng)最大大限度度地符符合實(shí)實(shí)際要要求相對(duì)穩(wěn)穩(wěn)定性性原則則：績(jī)績(jī)效考考評(píng)標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)制制定后后，要要保持持相對(duì)對(duì)的穩(wěn)穩(wěn)定，，不可可隨意意更改改12/25/202254績(jī)效考考評(píng)內(nèi)內(nèi)容：：業(yè)績(jī)績(jī)考評(píng)評(píng)業(yè)績(jī)考考評(píng)是是對(duì)員員工當(dāng)當(dāng)期履履行職職務(wù)職職責(zé)或或?qū)すぷ鹘Y(jié)結(jié)果的的考評(píng)評(píng)，它它是對(duì)對(duì)組織織成員員工作作貢獻(xiàn)獻(xiàn)程度度的衡衡量和和評(píng)價(jià)價(jià)，直直接體體現(xiàn)出出員工工在企企業(yè)中中的價(jià)價(jià)值大大小，，是績(jī)績(jī)效考考評(píng)的的核心心內(nèi)容容業(yè)績(jī)考考評(píng)包包括KPI考評(píng)評(píng)與工工作計(jì)計(jì)劃完完成情情況考考評(píng)兩兩項(xiàng)內(nèi)內(nèi)容12/25/202255績(jī)效考考評(píng)內(nèi)內(nèi)容：：業(yè)績(jī)績(jī)考評(píng)評(píng)—工作計(jì)計(jì)劃完完成情情況考考評(píng)為了全全面考考評(píng)員員工工工作業(yè)業(yè)績(jī)，，除了了使用用KPI指指標(biāo)，，公司司還需需要對(duì)對(duì)員工工考評(píng)評(píng)期內(nèi)內(nèi)工作作計(jì)劃劃完成成情況況作出出評(píng)估估，工工作計(jì)計(jì)劃完完成情情況的的考評(píng)評(píng)是對(duì)對(duì)KPI考考評(píng)必必要的的補(bǔ)充充由于工工作計(jì)計(jì)劃完完成情情況評(píng)評(píng)分由由有較較大的的主觀觀性，，公司司需要要對(duì)評(píng)評(píng)分標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)進(jìn)行培培訓(xùn)，，而且且需要要跨級(jí)級(jí)領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)和人人力資資源部部門(mén)對(duì)對(duì)考評(píng)評(píng)結(jié)果果給予予審核核KPI與工工作計(jì)計(jì)劃完完成情情況之之間權(quán)權(quán)重的的分配配不同的的崗位位KPI考考評(píng)與與工作作計(jì)劃劃完成成情況況考評(píng)評(píng)所占占比重重不同同，人人力資資源部部年初初需要要同考考評(píng)人人共同同討論論，綜綜合考考慮KPI確定定的內(nèi)內(nèi)容與與工作作計(jì)劃劃制定定情況況，最最終決決定該該崗位位工作作業(yè)績(jī)績(jī)中KPI與工工作計(jì)計(jì)劃的的權(quán)重重分配配12/25/202256績(jī)效效考考評(píng)評(píng)內(nèi)內(nèi)容容：：能力力考考評(píng)評(píng)員工工要要?jiǎng)賱偃稳螎弽徫晃还すぷ髯鞅乇仨氻毦呔邆鋫湟灰欢ǘǖ牡哪苣芰αΓ舅緦?duì)對(duì)員員工工的的考考評(píng)評(píng)主主要要針針對(duì)對(duì)該該崗崗位位所所需需5個(gè)個(gè)核核心心能能力力考考評(píng)評(píng)，，每每個(gè)個(gè)核核心心能能力力在在不不同同崗崗位位權(quán)權(quán)重重分分配配不不同同能力力考考評(píng)評(píng)是是考考評(píng)評(píng)員員工工在在崗崗位位實(shí)實(shí)際際工工作作中中發(fā)發(fā)揮揮出出來(lái)來(lái)的的能能力力，，根根據(jù)據(jù)被被考考核核者者表表現(xiàn)現(xiàn)的的工工作作能能力力，，參參照照公公司司編編寫(xiě)寫(xiě)的的崗崗位位能能力力考考評(píng)評(píng)標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)，，對(duì)對(duì)被被考考評(píng)評(píng)者者所所擔(dān)擔(dān)當(dāng)當(dāng)?shù)牡穆毬殑?wù)務(wù)與與其其能能力力匹匹配配程程度度作作出出評(píng)評(píng)定定能力力考考評(píng)評(píng)方方式式員工工年年度度考考評(píng)評(píng)中中包包括括能能力力考考評(píng)評(píng)，，被被考考評(píng)評(píng)人人直直接接領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)與與跨跨級(jí)級(jí)領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)共共同同對(duì)對(duì)該該員員工工考考評(píng)評(píng)，，綜綜合合考考慮慮本本年年度度該該員員工工在在工工作作中中反反映映出出的的各各項(xiàng)項(xiàng)核核心心能能力力，，參參考考核核心心能能力力打打分分標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)，，并并通通過(guò)過(guò)相相同同崗崗位位其其它它員員工工的的能能力力表表現(xiàn)現(xiàn)最最終終確確定定該該員員工工的的核核心心能能力力得得分分，，同同時(shí)時(shí)考考評(píng)評(píng)人人需需要要注注明明該該員員工工獲獲得得此此考考評(píng)評(píng)得得分分的的原原因因并并舉舉出出代代表表性性的的例例子子核心心能能力力打打分分標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)分分為為五五等等，，打打分分標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)的的更更改改須須經(jīng)經(jīng)人人力力資資源源部部總總經(jīng)經(jīng)理理決決定定員工工的的實(shí)實(shí)際際能能力力與與相相應(yīng)應(yīng)核核心心能能力力完完全全匹匹配配則則得得滿滿分分100分分，，通通過(guò)過(guò)5項(xiàng)項(xiàng)核核心心能能力力考考評(píng)評(píng)得得分分的的權(quán)權(quán)重重分分配配最最終終確確定定該該員員工工本本年年度度能能力力考考評(píng)評(píng)得得分分12/25/202257績(jī)效效考考評(píng)評(píng)內(nèi)內(nèi)容容：：態(tài)度度考考評(píng)評(píng)（（一一））態(tài)度度考考評(píng)評(píng)擔(dān)擔(dān)負(fù)負(fù)著著業(yè)業(yè)績(jī)績(jī)考考評(píng)評(píng)與與能能力力考考評(píng)評(píng)的的橋橋梁梁作作用用，，是是對(duì)對(duì)某某項(xiàng)項(xiàng)工工作作的的認(rèn)認(rèn)知知程程度度及及為為此此付付出出的的努努力力程程度度，，工工作作態(tài)態(tài)度度是是工工作作能能力力向向工工作作業(yè)業(yè)績(jī)績(jī)轉(zhuǎn)轉(zhuǎn)換換的的媒媒介介，，在在很很大大程程度度上上決決定定了了能能力力向向業(yè)業(yè)績(jī)績(jī)的的轉(zhuǎn)轉(zhuǎn)化化工作作態(tài)態(tài)度度的的考考核核可可選選取取對(duì)對(duì)工工作作能能夠夠產(chǎn)產(chǎn)生生影影響響的的個(gè)個(gè)人人態(tài)態(tài)度度，，如如協(xié)協(xié)作作精精神神、、工工作作熱熱情情、、禮禮貌貌程程度度等等等等，，注注意意一一些些純純粹粹的的個(gè)個(gè)人人生生活活習(xí)習(xí)慣慣等等與與工工作作無(wú)無(wú)關(guān)關(guān)的的內(nèi)內(nèi)容容不不要要列列入入考考評(píng)評(píng)。。12/25/202258績(jī)效效考考評(píng)評(píng)內(nèi)內(nèi)容容：：態(tài)度度考考評(píng)評(píng)（（二二））員工工工工作作態(tài)態(tài)度度主主要要考考評(píng)評(píng)以以下下方方面面：出勤勤率率的的高高低低是否否認(rèn)認(rèn)真真完完成成任任務(wù)務(wù)做事事效效率率是是否否高高是否否遵遵守守上上級(jí)級(jí)指指示示是否及時(shí)正確確向上級(jí)匯報(bào)報(bào)工作是否有責(zé)任感感，愿意承擔(dān)擔(dān)更多的責(zé)任任是否虛心好學(xué)學(xué)，要求上進(jìn)進(jìn)部門(mén)副總經(jīng)理理以上崗位工工作態(tài)度考評(píng)評(píng)方式是否注重協(xié)作作，發(fā)揮團(tuán)隊(duì)隊(duì)精神經(jīng)營(yíng)計(jì)劃的立立案、實(shí)施是是否有的充分分的準(zhǔn)備是否關(guān)注公司司長(zhǎng)期的發(fā)展展方向及長(zhǎng)期期目標(biāo)的實(shí)施施處理問(wèn)題是否否全面周到是否勇于承擔(dān)擔(dān)責(zé)任是否關(guān)心員工工成長(zhǎng)及工作作效率是否注重培訓(xùn)訓(xùn)是否要求自己己以身作則是否能?chē)?yán)守期期限，達(dá)成目目標(biāo)12/25/202259績(jī)效考評(píng)實(shí)施施總裁辦公會(huì)績(jī)績(jī)效考核小組組組織、實(shí)施施、監(jiān)督年度度績(jī)效考評(píng)工工作組長(zhǎng)：總裁副組長(zhǎng)：人力力資源部總經(jīng)經(jīng)理其它小組成員員：企管部總總經(jīng)理、審計(jì)計(jì)部總經(jīng)理、、質(zhì)量部總經(jīng)經(jīng)理、財(cái)務(wù)總總監(jiān)組長(zhǎng)負(fù)責(zé)提出出年度績(jī)效考考評(píng)的總體要要求，副組長(zhǎng)長(zhǎng)負(fù)責(zé)組織安安排各部門(mén)總總經(jīng)理為部門(mén)門(mén)各崗位作績(jī)績(jī)效考評(píng)，并并負(fù)責(zé)監(jiān)督考考評(píng)過(guò)程并負(fù)負(fù)責(zé)處理考評(píng)評(píng)中出現(xiàn)的突突發(fā)事件，人人力資源部負(fù)負(fù)責(zé)收集整理理各部門(mén)考評(píng)評(píng)結(jié)果績(jī)效考評(píng)小組組工作內(nèi)容詳詳見(jiàn)年度績(jī)效效考評(píng)流程12/25/202260績(jī)效考評(píng)實(shí)施施：年初考評(píng)內(nèi)容容調(diào)整根據(jù)被考評(píng)人人本年度工作作具體情況對(duì)對(duì)該員工績(jī)效效考評(píng)表各項(xiàng)項(xiàng)內(nèi)容進(jìn)行調(diào)調(diào)整本年度該員工工績(jī)效考評(píng)中中KPI指標(biāo)標(biāo)內(nèi)容、考評(píng)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)、考評(píng)評(píng)流程本年度該員工工工作業(yè)績(jī)、、工作態(tài)度、、工作能力的的權(quán)重分配本年度KPI考評(píng)與計(jì)劃劃完成情況考考評(píng)權(quán)重分配配12/25/202261績(jī)效考評(píng)實(shí)施施：季度績(jī)效考評(píng)（一一）季度績(jī)效考評(píng)評(píng)內(nèi)容季度績(jī)效考評(píng)評(píng)以工作業(yè)績(jī)績(jī)考評(píng)為主，，包括KPI指標(biāo)考評(píng)、、季度工作計(jì)計(jì)劃完成考評(píng)評(píng)季度績(jī)效考評(píng)評(píng)流程收集數(shù)據(jù)：季季度末月25日到28日日，KPI考考評(píng)數(shù)據(jù)提供供方在3個(gè)工工作日內(nèi)需提提供硬指標(biāo)考考評(píng)所需數(shù)據(jù)據(jù)，被考評(píng)人人在3個(gè)工作作日內(nèi)提供軟軟指標(biāo)報(bào)告和和季度工作報(bào)報(bào)告考評(píng)KPI：：季度末月28日到30日，績(jī)效考考評(píng)人在取得得考評(píng)數(shù)據(jù)或或軟指標(biāo)報(bào)告告后，根據(jù)硬硬指標(biāo)計(jì)算公公式或軟指標(biāo)標(biāo)評(píng)分表確定定被考評(píng)人各各項(xiàng)KPI考考評(píng)得分計(jì)劃完成情況況溝通：季度度末月30日日到下月1日日，績(jī)效考評(píng)評(píng)人在聽(tīng)取被被考評(píng)人本季季度工作自我我評(píng)價(jià)后，綜綜合各方面因因素考慮對(duì)員員工季度計(jì)劃劃完成情況評(píng)評(píng)分提交考評(píng)表格格：下季度第第一個(gè)月2日日，績(jī)效考評(píng)評(píng)人將KPI與計(jì)劃完成成評(píng)分提交人人力資源部整理考評(píng)資料料：下季度第第一個(gè)月3日日，人力資源源部將各部門(mén)門(mén)考評(píng)結(jié)果整整理歸類(lèi)公布考評(píng)結(jié)果果：下季度第第一個(gè)月4日日，人力資源源部向員工公公布績(jī)效考評(píng)評(píng)結(jié)果在考評(píng)期間如如果有法定的的休息日，考考評(píng)安排時(shí)間間可以根據(jù)具具體情況由人人力資源部經(jīng)經(jīng)理進(jìn)行調(diào)整整12/25/202262績(jī)效考評(píng)實(shí)施施：季度績(jī)效考評(píng)（二二）季度考評(píng)注意意事項(xiàng)基層員工崗位位KPI考評(píng)評(píng)周期為季度度部分部門(mén)總經(jīng)經(jīng)理崗位KPI考評(píng)周期期為半年季度考核流程程應(yīng)適當(dāng)簡(jiǎn)化化，只有在考考評(píng)過(guò)程中發(fā)發(fā)生特殊情況況，如被考核核人提起投訴訴或被考核人人持續(xù)表現(xiàn)突突出或較差，，人力資源部部才會(huì)召開(kāi)評(píng)評(píng)估會(huì)議，對(duì)對(duì)考評(píng)結(jié)果進(jìn)進(jìn)行討論因公司總部所所有管理崗位位實(shí)行年薪制制12/25/202263績(jī)效考評(píng)實(shí)施施：年度績(jī)效考評(píng)（一一）年度績(jī)效考評(píng)評(píng)的主要目的的除了確定員員工年度獎(jiǎng)金金外，還有員員工晉升、員員工培訓(xùn)、員員工發(fā)展等方方面，考評(píng)內(nèi)內(nèi)容包括工作作業(yè)績(jī)、工作作態(tài)度、工作作能力三方面面。年度績(jī)效考評(píng)評(píng)流程：年度績(jī)效考評(píng)評(píng)的啟動(dòng)：12月30日日，績(jī)效考評(píng)評(píng)小組副組長(zhǎng)長(zhǎng)召集小組成成員參加績(jī)效效考評(píng)動(dòng)員會(huì)會(huì)，要求小組組成員制定并并提交本年度度績(jī)效考評(píng)計(jì)計(jì)劃，執(zhí)行副副組長(zhǎng)監(jiān)督計(jì)計(jì)劃完成情況況數(shù)據(jù)收集：1月1日到1月3日，KPI考評(píng)數(shù)數(shù)據(jù)提供方負(fù)負(fù)責(zé)向考評(píng)人人提供硬指標(biāo)標(biāo)考評(píng)所需數(shù)數(shù)據(jù)，被考評(píng)評(píng)人向考評(píng)人人提供KPI軟指標(biāo)報(bào)告告和年度工作作報(bào)告KPI考評(píng)：：1月3日到到1月5日，，績(jī)效考評(píng)人人在取得考評(píng)評(píng)數(shù)據(jù)或軟指指標(biāo)報(bào)告后，，負(fù)責(zé)根據(jù)硬硬指標(biāo)計(jì)算公公式或軟指標(biāo)標(biāo)評(píng)分表確定定各項(xiàng)KPI評(píng)分結(jié)果計(jì)劃完成情況況溝通：1月月6日到1月月8日，績(jī)效效考評(píng)人就被被考評(píng)人上交交的年度工作作報(bào)告與被考考評(píng)人溝通，，績(jī)效考評(píng)人人在聽(tīng)取被考考評(píng)人本季度度工作自我評(píng)評(píng)價(jià)后，綜合合各方面因素素對(duì)員工年度度計(jì)劃完成情情況評(píng)分績(jī)效綜合考評(píng)評(píng)：1月8日日到1月12日，績(jī)效考考評(píng)人和被考考評(píng)人跨級(jí)領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)將就被考考評(píng)人本年度度工作能力和和工作態(tài)度進(jìn)進(jìn)行綜合考評(píng)評(píng)，最終得出出所屬工作業(yè)業(yè)績(jī)、工作能能力、工作態(tài)態(tài)度的綜合年年度績(jī)效考評(píng)評(píng)得分12/25/202264績(jī)效考評(píng)實(shí)施施：年度績(jī)效考評(píng)（二二）年度績(jī)效考評(píng)評(píng)流程（續(xù)））考評(píng)結(jié)果審核核：1月12日到1月月15日總裁裁、人力資源源部總經(jīng)理負(fù)負(fù)責(zé)部門(mén)總經(jīng)經(jīng)理副總經(jīng)理理考核結(jié)果審審核；部門(mén)總總經(jīng)理負(fù)責(zé)審審核本部門(mén)各各崗位考評(píng)結(jié)結(jié)果績(jī)效評(píng)估估會(huì)：1月15日到1月月18日，績(jī)績(jī)效考評(píng)人將將考評(píng)結(jié)果和和被考評(píng)人進(jìn)進(jìn)行討論，在在討論過(guò)程將將就本次考評(píng)評(píng)成績(jī)與被考考評(píng)人充分交交流，提出被被考評(píng)人本年年度工作進(jìn)步步的方面與不不足，通過(guò)面面談使得考評(píng)評(píng)工作真正起起到激勵(lì)的作作用；考評(píng)資料收集集整理：人力力資源部在各各部門(mén)考評(píng)期期間監(jiān)督各部部門(mén)按時(shí)開(kāi)展展工作，并在在1月18日日前將各部門(mén)門(mén)考評(píng)結(jié)果統(tǒng)統(tǒng)一收集整理理；制定晉升與發(fā)發(fā)展方案：1月18日到到1月25日日，人力資源源部需要根據(jù)據(jù)考評(píng)結(jié)果與與考評(píng)人共同同確定被評(píng)人人晉升與發(fā)展展方案；1月月18日到2月5日，人人力資源部與與考評(píng)人共同同與被考評(píng)人人進(jìn)行晉升與與發(fā)展的交流流，最終確定定各崗位員工工晉升與發(fā)展展方案報(bào)公司司領(lǐng)導(dǎo)申批考評(píng)資料備案案：1月18日到2月10日前人力力資源部需要要完成所有考考評(píng)資料的整整理歸檔工作作考評(píng)期間如果果有法定休息息日，考評(píng)安安排時(shí)間可以以根據(jù)具體情情況由人力資資源部經(jīng)理進(jìn)進(jìn)行調(diào)整考評(píng)結(jié)果的運(yùn)運(yùn)用：薪酬調(diào)整/職職務(wù)晉升/培培訓(xùn)/工作調(diào)調(diào)動(dòng)/辭退12/25/202265目錄本階段段工作作目標(biāo)標(biāo)，成成果及及方法法杰賽業(yè)業(yè)績(jī)考考評(píng)體體系杰賽高高中層層薪酬酬建議議薪酬方方案設(shè)設(shè)計(jì)思思路與與崗位位等級(jí)級(jí)劃分分公司薪薪酬體體系存存在的的問(wèn)題題簡(jiǎn)析析薪酬結(jié)結(jié)構(gòu)的的基本本內(nèi)容容事業(yè)部部總經(jīng)經(jīng)理考考核與與激勵(lì)勵(lì)特殊殊說(shuō)明明附錄12/25/202266薪酬組組合與與績(jī)效效考核核設(shè)計(jì)計(jì)思路路明確關(guān)鍵崗位職責(zé)設(shè)定關(guān)鍵崗位的評(píng)估模式設(shè)定薪薪酬組合合的總體體模型設(shè)計(jì)各各個(gè)崗位位的考核核模型12/25/202267崗位等等級(jí)評(píng)評(píng)估模模型海問(wèn)崗崗位評(píng)評(píng)估模模型簡(jiǎn)簡(jiǎn)介海問(wèn)崗崗位評(píng)評(píng)估模模型評(píng)評(píng)估工工具包包括三三個(gè)部部分：：崗位所所要求求的知知識(shí)技技能：：指使工工作績(jī)績(jī)效達(dá)達(dá)到可可接受受水平平所必必需的的專(zhuān)門(mén)門(mén)業(yè)務(wù)務(wù)知識(shí)識(shí)及相相應(yīng)的的實(shí)際際運(yùn)作作技能能總和和崗位承承擔(dān)所所需解解決問(wèn)問(wèn)題的的能力力：包括考考察和和發(fā)現(xiàn)現(xiàn)問(wèn)題題，分分析問(wèn)問(wèn)題的的主次次輕重重，診診斷問(wèn)問(wèn)題產(chǎn)產(chǎn)生的的原因因，針針對(duì)性性的擬擬定出出若干干備選選對(duì)策策，在在權(quán)衡衡與評(píng)評(píng)價(jià)這這些對(duì)對(duì)策各各自利利弊的的基礎(chǔ)礎(chǔ)上作作出決決策，，然后后付諸諸實(shí)施施等能能力崗位所所承擔(dān)擔(dān)的責(zé)責(zé)任：：指擔(dān)任任職務(wù)務(wù)人員員的行行動(dòng)對(duì)對(duì)工作作最終終結(jié)果果可能能造成成的影影響海問(wèn)對(duì)對(duì)杰賽賽公司司高中中層管管理人人員就就其目目前所所在的的崗位位運(yùn)用用崗位位評(píng)估估工具具進(jìn)行行了評(píng)評(píng)估。。并根根據(jù)評(píng)評(píng)估結(jié)結(jié)果對(duì)對(duì)現(xiàn)有有崗位位進(jìn)行行了等等級(jí)分分類(lèi)，，針對(duì)對(duì)公司司目前前的薪薪酬結(jié)結(jié)構(gòu)進(jìn)進(jìn)行了了分析析12/25/202268崗位等等級(jí)評(píng)評(píng)估海問(wèn)對(duì)對(duì)杰賽賽公司司高中中層管管理人人員就就其目目前所所在的的崗位位運(yùn)用用崗位位評(píng)估估工具具進(jìn)行行了評(píng)評(píng)估。。評(píng)估估后的的結(jié)果果如下下：12/25/202269崗位等等級(jí)評(píng)評(píng)估根據(jù)評(píng)評(píng)估結(jié)結(jié)果，，結(jié)合合目前前調(diào)整整后的的崗位位設(shè)置置情況況，把把總部部人員員和事事業(yè)部部總經(jīng)經(jīng)理、、副總總經(jīng)理理分為為六個(gè)個(gè)級(jí)別別。如如下表表所示示：12/25/202270目錄本階段段工作作目標(biāo)標(biāo)，成成果及及方法法杰賽業(yè)業(yè)績(jī)考考評(píng)體體系杰賽高高中層層薪酬酬建議議薪酬方方案設(shè)設(shè)計(jì)思思路與與崗位位等級(jí)級(jí)劃分分公司薪薪酬體體系存存在的的問(wèn)題題簡(jiǎn)析析薪酬結(jié)結(jié)構(gòu)的的基本本內(nèi)容容事業(yè)部部總經(jīng)經(jīng)理考考核與與激勵(lì)勵(lì)特殊殊說(shuō)明明附錄12/25/202271杰賽目前薪薪酬組合狀狀況分析公司目前的的收入分配配方式與崗崗位責(zé)任不不對(duì)等，對(duì)對(duì)中高層管管理人員缺缺乏有效的的激勵(lì)作用用12/25/202272目前公司崗崗位工資與與崗位責(zé)任任不相匹配配，崗位的的重要性沒(méi)沒(méi)有明顯體體現(xiàn)杰賽目前薪薪酬組合狀狀況分析12/25/202273杰賽目前薪薪酬組合狀狀況分析除某些事業(yè)業(yè)部外，公公司的年度度獎(jiǎng)金體現(xiàn)現(xiàn)一種“平平均主義””，根本沒(méi)沒(méi)有體現(xiàn)出出應(yīng)有的激激勵(lì)作用，，特別使對(duì)對(duì)公司的中中高層管理理人員12/25/202274目錄本階段工作作目標(biāo)，成成果及方法法杰賽業(yè)績(jī)考考評(píng)體系杰賽高中層層薪酬建議議薪酬方案設(shè)設(shè)計(jì)思路與與崗位等級(jí)級(jí)劃分公司薪酬體體系存在的的問(wèn)題簡(jiǎn)析析總體薪酬模模型設(shè)計(jì)事業(yè)部總經(jīng)經(jīng)理考核與與激勵(lì)特殊殊說(shuō)明附錄12/25/202275總體薪酬模模型設(shè)計(jì)總體薪酬=基本工工資+短短期激勵(lì)勵(lì)（年度業(yè)業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金））+長(zhǎng)期期激勵(lì)（股股票期權(quán)））崗位的基本本工資最高高額=指定基準(zhǔn)值值（A））*級(jí)別工資系系數(shù)（X1），這個(gè)個(gè)數(shù)字是該該崗位在達(dá)達(dá)到業(yè)績(jī)預(yù)預(yù)算和考核核目標(biāo)情況況下所得到到的基本工工資；短期激勵(lì)（（年度獎(jiǎng)金金）最高額額=級(jí)別年年度獎(jiǎng)金系系數(shù)（X2）*基本工資最最高額；這這個(gè)數(shù)字是是該崗位在在達(dá)到業(yè)績(jī)績(jī)預(yù)算和考考核目標(biāo)情情況下所得得到的最高高年度獎(jiǎng)金金數(shù)額長(zhǎng)期激勵(lì)（（股票期權(quán)權(quán)）最高額額=級(jí)別股股票期權(quán)系系數(shù)（X3）*基本工資最最高額，這這個(gè)數(shù)字是是該崗位在在達(dá)到業(yè)績(jī)績(jī)預(yù)算和考考核目標(biāo)情情況下所得得到的最高高額度的股股票和期權(quán)權(quán)A、X1、、X2、X3指標(biāo)設(shè)設(shè)定見(jiàn)表格格說(shuō)明計(jì)算方法：：12/25/202276總體薪酬模模型設(shè)計(jì)建議公司總總部每個(gè)崗崗位都實(shí)行行年薪制為了加強(qiáng)激激勵(lì)和約束束，每月總總部管理人人員基本工工資最高額額的20%截流、主主辦和主辦辦以下一般般職員基本本工資的最最高額的10%截流流，留待年年度績(jī)效考考核是否按按有關(guān)規(guī)定定需要進(jìn)行行懲罰性的的扣除，余余額年底補(bǔ)補(bǔ)發(fā)年度獎(jiǎng)金的的實(shí)發(fā)數(shù)額額針對(duì)不同同的崗位，，參照擬訂訂的績(jī)效考考核標(biāo)準(zhǔn)的的最終得分分來(lái)決定長(zhǎng)期激勵(lì)部部分，鑒于于公司已經(jīng)經(jīng)實(shí)行股份份制改造，，并且中高高層管理人人員基本持持有一定的的股份，等等同于股票票期權(quán)的作作用，所以以短期內(nèi)不不在單獨(dú)設(shè)設(shè)置其他股股權(quán)激勵(lì)措措施實(shí)施方法：12/25/202277總體薪酬模模型設(shè)計(jì)基本工資的的設(shè)定（表表一）說(shuō)明：此表對(duì)各級(jí)級(jí)別評(píng)估得得分進(jìn)行了了調(diào)整，第第五、六級(jí)級(jí)的分?jǐn)?shù)由由海問(wèn)公司司項(xiàng)目小組組成員按照照海氏評(píng)分分法評(píng)分得得出，由于于公司的第第六級(jí)別人人員的工資資設(shè)定更接接近市場(chǎng)化化的程度，，所以設(shè)定定以此級(jí)別別的評(píng)分（（150））和月基本本工資（A）為基準(zhǔn)準(zhǔn)值各級(jí)別工資資系數(shù)：X1=級(jí)別調(diào)調(diào)整分?jǐn)?shù)/150各級(jí)別月基基本工資=A*X112/25/202278總體薪酬模模型設(shè)計(jì)短期激勵(lì)和和長(zhǎng)期激勵(lì)勵(lì)（表二））說(shuō)明：此表中系數(shù)數(shù)X2、X3參照了了國(guó)際上最最近有關(guān)薪薪酬組合的的研究成果果事業(yè)部是公公司的利潤(rùn)潤(rùn)中心。。目前各個(gè)個(gè)事業(yè)部所所處的行業(yè)業(yè)不一樣，，所處的生生命周期不不一樣，，，在公司中中的作用也也不同，業(yè)業(yè)績(jī)差別比比較大，對(duì)對(duì)這些事業(yè)業(yè)部的關(guān)鍵鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)標(biāo)不能采取取一刀切的的辦法，應(yīng)應(yīng)該考核各各有側(cè)重。。對(duì)于事業(yè)業(yè)部總經(jīng)理理和副總經(jīng)經(jīng)理的短期期激勵(lì)除表表中所示之之外，應(yīng)根根據(jù)具體確確定一到兩兩個(gè)關(guān)鍵指指標(biāo)重點(diǎn)考考核，重點(diǎn)點(diǎn)獎(jiǎng)勵(lì)，具具體辦法請(qǐng)請(qǐng)參照對(duì)事事業(yè)部總經(jīng)經(jīng)理考核的的特殊說(shuō)明明。長(zhǎng)期激勵(lì)的的系數(shù)為公公司后續(xù)發(fā)發(fā)展提供一一種參考，，目前暫不不實(shí)行。12/25/202279目錄本階段工作作目標(biāo)，成成果及方法法杰賽業(yè)績(jī)考考評(píng)體系杰賽高中層層薪酬建議議薪酬方案設(shè)設(shè)計(jì)思路與與崗位等級(jí)級(jí)劃分公司薪酬體體系存在的的問(wèn)題簡(jiǎn)析析總體薪酬模模型設(shè)計(jì)事業(yè)部總經(jīng)經(jīng)理考核與與激勵(lì)特殊殊說(shuō)明附錄12/25/202280第一、二二事業(yè)部部總經(jīng)理理和副總總經(jīng)理考考核激勵(lì)勵(lì)的特殊殊說(shuō)明（（1）KPI組組成表表12/25/202281第一、二二事業(yè)部部總經(jīng)理理和副總總經(jīng)理考考核激勵(lì)勵(lì)的特殊殊說(shuō)明（（1）KPI設(shè)設(shè)計(jì)說(shuō)說(shuō)明：第一二事事業(yè)部目目前處于于轉(zhuǎn)型期期，需要要大力的的拓展市市場(chǎng)來(lái)獲獲得發(fā)展展，因此此這兩個(gè)個(gè)事業(yè)部部拓展新新客戶的的任務(wù)非非常重要要，所以以這兩個(gè)個(gè)事業(yè)部部總經(jīng)理理的關(guān)鍵鍵業(yè)績(jī)考考核指標(biāo)標(biāo)中占權(quán)權(quán)重最大大的是““新客戶戶利潤(rùn)貢貢獻(xiàn)”。。特殊激勵(lì)勵(lì)措施說(shuō)說(shuō)明：如果本部部門(mén)在年年度考核核中，沒(méi)沒(méi)有達(dá)到到預(yù)期關(guān)關(guān)鍵業(yè)績(jī)績(jī)指標(biāo)不不超過(guò)兩兩項(xiàng)，而而且“新新客戶利利潤(rùn)貢獻(xiàn)獻(xiàn)”超出出了預(yù)期期目標(biāo)，，則超出出的部分分給與總總經(jīng)理和和副總經(jīng)經(jīng)理提成成。這樣樣就鼓勵(lì)勵(lì)了一、、二事業(yè)業(yè)部總經(jīng)經(jīng)理副總總經(jīng)理在在兼顧眾眾多關(guān)鍵鍵業(yè)績(jī)指指標(biāo)的同同時(shí)，重重點(diǎn)拓展展新客戶戶，使公公司總部部的戰(zhàn)略略得以實(shí)實(shí)現(xiàn)。12/25/202282第三事業(yè)業(yè)部總經(jīng)經(jīng)理和副副總經(jīng)理理考核激激勵(lì)的特特殊說(shuō)明明（1））KPI組成成表12/25/202283第三事業(yè)部總總經(jīng)理和副總總經(jīng)理考核激激勵(lì)的特殊說(shuō)說(shuō)明（2）KPI設(shè)計(jì)計(jì)說(shuō)明：第三事業(yè)部業(yè)業(yè)務(wù)發(fā)展處于于相對(duì)成熟的的階段，是公公司目前最大大的現(xiàn)金來(lái)源源業(yè)務(wù)，因此此本事業(yè)部財(cái)財(cái)務(wù)方面的指指標(biāo)尤其重要要。當(dāng)期本事事業(yè)部最大的的目標(biāo)是穩(wěn)定定現(xiàn)有客戶、、提高運(yùn)營(yíng)效效率、控制運(yùn)運(yùn)營(yíng)成本、獲獲取最大限度度的利潤(rùn)?！啊袄麧?rùn)完成率率”是本部門(mén)門(mén)占權(quán)重最大大的指標(biāo)。特殊激勵(lì)措施施說(shuō)明：如果本部門(mén)在在年度考核中中，沒(méi)有達(dá)到到預(yù)期關(guān)鍵業(yè)業(yè)績(jī)指標(biāo)不超超過(guò)兩項(xiàng)，而而且利潤(rùn)完成成率超額完成成，則在超出出預(yù)算目標(biāo)的的那一部分中中提成一定比比例獎(jiǎng)勵(lì)總經(jīng)經(jīng)理和副總經(jīng)經(jīng)理。這樣就就鼓勵(lì)本部門(mén)門(mén)總經(jīng)理和副副總經(jīng)理在兼兼顧其他業(yè)績(jī)績(jī)指標(biāo)的同時(shí)時(shí)，工作的重重點(diǎn)放在“利利潤(rùn)完成率””上面，使本本部門(mén)的運(yùn)營(yíng)營(yíng)與公司戰(zhàn)略略方向相符。。12/25/202284第六事業(yè)部總總經(jīng)理和副總總經(jīng)理考核激激勵(lì)的特殊說(shuō)說(shuō)明（1）KPI組成成表12/25/202285第六事業(yè)部總總經(jīng)理和副總總經(jīng)理考核激激勵(lì)的特殊說(shuō)說(shuō)明（2）KPI設(shè)計(jì)計(jì)說(shuō)明：第六事業(yè)部是是公司一個(gè)比比較特殊的部部門(mén)，肩負(fù)著著公司其他部部門(mén)下崗分流流員工就業(yè)的的重任，本部部門(mén)工作的重重點(diǎn)應(yīng)該是接接納公司其他他部門(mén)分流員員工，并基本本能夠達(dá)到部部門(mén)收支平衡衡或者輕微的的虧損。因此此本部門(mén)總經(jīng)經(jīng)理副總經(jīng)理理最關(guān)鍵的業(yè)業(yè)績(jī)指標(biāo)是““公司富余人人員安置率””。特殊激勵(lì)措施施說(shuō)明：如果本部門(mén)在在年度考核中中，沒(méi)有達(dá)到到預(yù)期關(guān)鍵業(yè)業(yè)績(jī)指標(biāo)不超超過(guò)兩項(xiàng)，如如果本部門(mén)安安置公司富余余人員達(dá)到了了要求，則應(yīng)應(yīng)該給與專(zhuān)項(xiàng)項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)，但獎(jiǎng)獎(jiǎng)勵(lì)的幅度不不應(yīng)超過(guò)總經(jīng)經(jīng)理副總經(jīng)理理基本工資最最高額的60%。12/25/202286七—十事業(yè)部部總經(jīng)理和副副總經(jīng)理考核核激勵(lì)的特殊殊說(shuō)明（1））KPI組成成表12/25/202287七—十事業(yè)部部總經(jīng)理和副副總經(jīng)理考核核激勵(lì)的特殊殊說(shuō)明（2））KPI設(shè)計(jì)計(jì)說(shuō)明：七—十事業(yè)部部同屬比較成成熟的制造行行業(yè)。業(yè)務(wù)發(fā)發(fā)展也趨于穩(wěn)穩(wěn)定，市場(chǎng)行行情波動(dòng)范圍圍不大，對(duì)調(diào)調(diào)節(jié)和穩(wěn)定公公司的現(xiàn)金流流起到了非常常重要的作用用。因此這些些部門(mén)工作的的重點(diǎn)在于““利潤(rùn)完成率率”與“銷(xiāo)售售回款率”指指標(biāo)。特殊激勵(lì)措施施說(shuō)明：如果本部門(mén)在