成功進行年度調(diào)薪方案設(shè)計(多個薪酬制度匯編)-P課件

成功進行年度調(diào)薪方案設(shè)計成功進行年度調(diào)薪方案設(shè)計HR的兩難-調(diào)薪老板眼中的調(diào)薪? 該漲的一定要漲，不該漲的一定不能漲? 總額要控制員工眼中的調(diào)薪? 在公司又過了一年，咋也得漲點了；? 如果不漲，我就換地方經(jīng)理眼中的調(diào)薪? 不能傷了兄弟的積極性? 人力咋老卡我們呢HR的兩難-調(diào)薪老板眼中的調(diào)薪年度調(diào)薪要考量的核心因素競爭對手業(yè)績/人均產(chǎn)值員工專業(yè)能力公司規(guī)模/是否上市工資總額控制工資指導(dǎo)線年度調(diào)薪要考量的核心因素競爭對手人員編制/薪酬/業(yè)績關(guān)系4人員增長＜薪酬增長＜業(yè)績增長三個人干五個人的活拿四個人的工資人員編制/薪酬/業(yè)績關(guān)系4人員增長＜薪酬增長＜業(yè)績增長預(yù)測漲薪幅度1、薪酬總額、基數(shù)與公司性質(zhì)、南京區(qū)域系數(shù)對接? 從人效提升導(dǎo)入預(yù)測漲薪幅度1、薪酬總額、基數(shù)與公司性質(zhì)、南京區(qū)域系數(shù)對接?薪酬福利元素設(shè)計基本工資01獎金02年度收入福利03長期激勵04按照年薪固定工資比例發(fā)放基本工資基本工資按月發(fā)放月度/季度獎金與業(yè)績掛鉤年度獎金與公司凈利潤掛鉤年度獎金與個人考核系數(shù)掛鉤對核心職位實施長期激勵探討期權(quán)/期股/分紅權(quán)薪酬福利元素設(shè)計基本工資獎金02年度收入福利03長期激勵按照薪酬的兩個核心7固定薪酬成本?月度/年度必須發(fā)的?工資/福利/補貼?與人員編制有關(guān)?占用現(xiàn)金流?便于留人變動薪酬成本?根據(jù)條件實現(xiàn)后再發(fā)?獎金/激勵兌現(xiàn)?與業(yè)績實現(xiàn)（收入/利潤）有關(guān)?激勵效果好薪酬的兩個核心7固定薪酬成本變動薪酬成本三步驟設(shè)計薪酬方案薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計?劃分崗位薪酬類別?分析崗位價值?規(guī)劃設(shè)計各崗位薪酬結(jié)構(gòu)?激勵點設(shè)計?各激勵點計算邏輯及比例設(shè)計?薪酬測算?薪酬方案設(shè)計?薪酬制度編寫?福利制度設(shè)計?制度修訂及評審薪酬要素計算邏輯設(shè)計薪酬方案三步驟設(shè)計薪酬方案薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計?劃分崗位薪酬類別?分析崗二級薪酬方案設(shè)計薪酬設(shè)計以市場/能力/業(yè)績/職務(wù)為四個要素為依據(jù)，并與公司整體經(jīng)營成果掛鉤?年薪制方案設(shè)計?公司盈利結(jié)果與管理層年薪掛鉤?責(zé)任狀簽署員工層?更注重短期激勵?基于能力與業(yè)績并存的薪酬邏輯?與考核掛鉤二級薪酬方案設(shè)計薪酬設(shè)計以市場/能力/業(yè)績/職務(wù)為四個要素為管理層年薪制方案設(shè)計?薪酬總額與市場對接?薪酬總額與公司業(yè)績掛鉤?不同崗位固定/浮動比不同?獎金發(fā)放與公司純利實現(xiàn)指標掛鉤?個人獎金發(fā)放與考核指標掛鉤管理層年薪制方案設(shè)計?薪酬總額與市場對接管理層年薪計算邏輯設(shè)計應(yīng)發(fā)工資=固定工資+年度獎金+福利+長期激勵年度獎金=個人獎金基數(shù)×年度公司凈利潤達成比例×考核系數(shù)備注：實發(fā)獎金=應(yīng)發(fā)獎金-個人所得稅-其他扣款員工實發(fā)獎金需要扣除其個人承擔的個人所得稅管理層年薪計算邏輯設(shè)計應(yīng)發(fā)工資=固定工資+年度獎金+福利+長專業(yè)崗位薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計專業(yè)崗位薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計設(shè)計基于崗位等級的基薪方案dA等em3000o設(shè)計基于崗位等級的基薪方案dA等em3000o崗位等級劃分14以職務(wù)體系為基礎(chǔ)，結(jié)合任職資格標準開發(fā)范圍，對各個序列內(nèi)專業(yè)進行劃分，同時根據(jù)專業(yè)轉(zhuǎn)換特點設(shè)計職業(yè)發(fā)展通道：樣例！崗位等級劃分14以職務(wù)體系為基礎(chǔ)，結(jié)合任職資格標準開發(fā)范圍，定義等級及確定等級條件15成立以顧問專家、人力資源部、各業(yè)務(wù)部門經(jīng)理為主體的任職資格標準開發(fā)小組，每一小組成員3-4人，負責(zé)相關(guān)專業(yè)等級任職資格標準開發(fā)。完成如下工作：定義等級及確定等級條件15成立以顧問專家、人力資源部、各業(yè)務(wù)各等級評價標準開發(fā)培訓(xùn)和輔導(dǎo)項目項目內(nèi)容專業(yè)級別、申報條件設(shè)計培訓(xùn)? 任職資格項目基礎(chǔ)知識培訓(xùn)? 專業(yè)級別、申報條件設(shè)計培訓(xùn)（現(xiàn)狀確定）行為標準開發(fā)培訓(xùn)? 設(shè)計任職資格各個專業(yè)各級別行為標準? 設(shè)計基于關(guān)鍵行為的任職資格評審標準及權(quán)重輔導(dǎo)開發(fā)知識標準16? 開發(fā)各個行為模塊知識要求? 設(shè)計知識點（必備項和選修項）專業(yè)劃分完畢后，由惠智匯才顧問講師對涉及專業(yè)人員進行2天的封閉式培訓(xùn)指導(dǎo)，培訓(xùn)各個標準開發(fā)組成員實施標準開發(fā)，顧問專家將提供以下管理工具的培訓(xùn)咨詢服務(wù)：在培訓(xùn)結(jié)束后二周內(nèi)，由咨詢顧問對各開發(fā)組開發(fā)的行為標準進行評審輔導(dǎo)，保證開發(fā)標準能夠達到行業(yè)標準，能夠落地進行認證，具體包括：– 評審三級行為標準開發(fā)成果，指導(dǎo)修訂– 二次評審修訂后的行為標準，定稿– 分配各個行為標準權(quán)重– 統(tǒng)一修訂格式– 正式發(fā)布各等級評價標準開發(fā)培訓(xùn)和輔導(dǎo)項目項目內(nèi)容專業(yè)級別、申報條輔導(dǎo)實施員工等級評審17在認證起始階段，由咨詢顧問提供對申報員工、各個評審小組成員進行認證實施前輔導(dǎo)，幫助各類人員熟悉評審認證規(guī)則和要點，教會各個評審委員會成員進行評審，具體項目包括：輔導(dǎo)實施員工等級評審17在認證起始階段，由咨詢顧問提供對申報依據(jù)評價結(jié)果進行調(diào)薪依據(jù)評價結(jié)果進行調(diào)薪設(shè)計獎金掛鉤要素及計算辦法激勵與控制成本的平衡D政e策scr具ip有tio激n勵of性thebusinessD合e理scr控ip制tio薪n酬of成th本ebusinessD刺es激cr績ipt優(yōu)io員no工fthebusiness設(shè)計獎金提取比例：產(chǎn)品成熟度/銷售難度提取獎金掛鉤要素：達成/增長，目標考核制/業(yè)績達成制，單獨計算/合成計算設(shè)計獎金掛鉤要素及計算辦法激勵與控制成本的平衡優(yōu)化設(shè)計各崗位浮動獎金方案2015%高管/營銷人員：按照業(yè)績完成額度計算提成獎金（例）超出部分d0.4％emo5%dem10%o優(yōu)化設(shè)計各崗位浮動獎金方案2015%高管/營銷人員：按照業(yè)績?獎金占薪酬比?獎金占費用比?獎金占銷售額比測算獎金成本測算薪酬成本測算底薪測算不同業(yè)務(wù)區(qū)間的提成測算提成測算?銷售收入增長?總?cè)藬?shù)的增長?人力成本總增長率?入司一年內(nèi)的員工不做調(diào)整；?月平均工資增長率測算。?假定本年的銷售業(yè)績與上一年一致；?假定毛利增長率×%；?上一年銷售提成與本年新提成辦法數(shù)據(jù)對比。?獎金占薪酬比?獎金占費用比測算獎金成本測算薪酬成本測算依據(jù)市場薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)進行薪酬設(shè)計? 調(diào)研建筑工程行業(yè)管理層薪酬數(shù)據(jù)? 匹配公司人員和業(yè)務(wù)規(guī)模? 設(shè)計薪酬總額計劃? 對比現(xiàn)有薪酬數(shù)量? 薪酬總額簽批依據(jù)市場薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)進行薪酬設(shè)計? 調(diào)研建筑工程行業(yè)管理層薪薪酬制度編寫及發(fā)布薪酬制度匯編（共N個）I. A崗位薪酬管理辦法II. B崗位薪酬管理辦法III. C各崗位薪酬管理辦法IV. D崗位薪酬管理辦法V. E崗位薪酬管理辦法VI. F崗位薪酬管理辦法薪酬制度編寫及發(fā)布薪酬制度匯編（共N個）成功進行年度調(diào)薪方案設(shè)計成功進行年度調(diào)薪方案設(shè)計HR的兩難-調(diào)薪老板眼中的調(diào)薪? 該漲的一定要漲，不該漲的一定不能漲? 總額要控制員工眼中的調(diào)薪? 在公司又過了一年，咋也得漲點了；? 如果不漲，我就換地方經(jīng)理眼中的調(diào)薪? 不能傷了兄弟的積極性? 人力咋老卡我們呢HR的兩難-調(diào)薪老板眼中的調(diào)薪年度調(diào)薪要考量的核心因素競爭對手業(yè)績/人均產(chǎn)值員工專業(yè)能力公司規(guī)模/是否上市工資總額控制工資指導(dǎo)線年度調(diào)薪要考量的核心因素競爭對手人員編制/薪酬/業(yè)績關(guān)系4人員增長＜薪酬增長＜業(yè)績增長三個人干五個人的活拿四個人的工資人員編制/薪酬/業(yè)績關(guān)系4人員增長＜薪酬增長＜業(yè)績增長預(yù)測漲薪幅度1、薪酬總額、基數(shù)與公司性質(zhì)、南京區(qū)域系數(shù)對接? 從人效提升導(dǎo)入預(yù)測漲薪幅度1、薪酬總額、基數(shù)與公司性質(zhì)、南京區(qū)域系數(shù)對接?薪酬福利元素設(shè)計基本工資01獎金02年度收入福利03長期激勵04按照年薪固定工資比例發(fā)放基本工資基本工資按月發(fā)放月度/季度獎金與業(yè)績掛鉤年度獎金與公司凈利潤掛鉤年度獎金與個人考核系數(shù)掛鉤對核心職位實施長期激勵探討期權(quán)/期股/分紅權(quán)薪酬福利元素設(shè)計基本工資獎金02年度收入福利03長期激勵按照薪酬的兩個核心7固定薪酬成本?月度/年度必須發(fā)的?工資/福利/補貼?與人員編制有關(guān)?占用現(xiàn)金流?便于留人變動薪酬成本?根據(jù)條件實現(xiàn)后再發(fā)?獎金/激勵兌現(xiàn)?與業(yè)績實現(xiàn)（收入/利潤）有關(guān)?激勵效果好薪酬的兩個核心7固定薪酬成本變動薪酬成本三步驟設(shè)計薪酬方案薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計?劃分崗位薪酬類別?分析崗位價值?規(guī)劃設(shè)計各崗位薪酬結(jié)構(gòu)?激勵點設(shè)計?各激勵點計算邏輯及比例設(shè)計?薪酬測算?薪酬方案設(shè)計?薪酬制度編寫?福利制度設(shè)計?制度修訂及評審薪酬要素計算邏輯設(shè)計薪酬方案三步驟設(shè)計薪酬方案薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計?劃分崗位薪酬類別?分析崗二級薪酬方案設(shè)計薪酬設(shè)計以市場/能力/業(yè)績/職務(wù)為四個要素為依據(jù)，并與公司整體經(jīng)營成果掛鉤?年薪制方案設(shè)計?公司盈利結(jié)果與管理層年薪掛鉤?責(zé)任狀簽署員工層?更注重短期激勵?基于能力與業(yè)績并存的薪酬邏輯?與考核掛鉤二級薪酬方案設(shè)計薪酬設(shè)計以市場/能力/業(yè)績/職務(wù)為四個要素為管理層年薪制方案設(shè)計?薪酬總額與市場對接?薪酬總額與公司業(yè)績掛鉤?不同崗位固定/浮動比不同?獎金發(fā)放與公司純利實現(xiàn)指標掛鉤?個人獎金發(fā)放與考核指標掛鉤管理層年薪制方案設(shè)計?薪酬總額與市場對接管理層年薪計算邏輯設(shè)計應(yīng)發(fā)工資=固定工資+年度獎金+福利+長期激勵年度獎金=個人獎金基數(shù)×年度公司凈利潤達成比例×考核系數(shù)備注：實發(fā)獎金=應(yīng)發(fā)獎金-個人所得稅-其他扣款員工實發(fā)獎金需要扣除其個人承擔的個人所得稅管理層年薪計算邏輯設(shè)計應(yīng)發(fā)工資=固定工資+年度獎金+福利+長專業(yè)崗位薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計專業(yè)崗位薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計設(shè)計基于崗位等級的基薪方案dA等em3000o設(shè)計基于崗位等級的基薪方案dA等em3000o崗位等級劃分14以職務(wù)體系為基礎(chǔ)，結(jié)合任職資格標準開發(fā)范圍，對各個序列內(nèi)專業(yè)進行劃分，同時根據(jù)專業(yè)轉(zhuǎn)換特點設(shè)計職業(yè)發(fā)展通道：樣例！崗位等級劃分14以職務(wù)體系為基礎(chǔ)，結(jié)合任職資格標準開發(fā)范圍，定義等級及確定等級條件15成立以顧問專家、人力資源部、各業(yè)務(wù)部門經(jīng)理為主體的任職資格標準開發(fā)小組，每一小組成員3-4人，負責(zé)相關(guān)專業(yè)等級任職資格標準開發(fā)。完成如下工作：定義等級及確定等級條件15成立以顧問專家、人力資源部、各業(yè)務(wù)各等級評價標準開發(fā)培訓(xùn)和輔導(dǎo)項目項目內(nèi)容專業(yè)級別、申報條件設(shè)計培訓(xùn)? 任職資格項目基礎(chǔ)知識培訓(xùn)? 專業(yè)級別、申報條件設(shè)計培訓(xùn)（現(xiàn)狀確定）行為標準開發(fā)培訓(xùn)? 設(shè)計任職資格各個專業(yè)各級別行為標準? 設(shè)計基于關(guān)鍵行為的任職資格評審標準及權(quán)重輔導(dǎo)開發(fā)知識標準16? 開發(fā)各個行為模塊知識要求? 設(shè)計知識點（必備項和選修項）專業(yè)劃分完畢后，由惠智匯才顧問講師對涉及專業(yè)人員進行2天的封閉式培訓(xùn)指導(dǎo)，培訓(xùn)各個標準開發(fā)組成員實施標準開發(fā)，顧問專家將提供以下管理工具的培訓(xùn)咨詢服務(wù)：在培訓(xùn)結(jié)束后二周內(nèi)，由咨詢顧問對各開發(fā)組開發(fā)的行為標準進行評審輔導(dǎo)，保證開發(fā)標準能夠達到行業(yè)標準，能夠落地進行認證，具體包括：– 評審三級行為標準開發(fā)成果，指導(dǎo)修訂– 二次評審修訂后的行為標準，定稿– 分配各個行為標準權(quán)重– 統(tǒng)一修訂格式– 正式發(fā)布各等級評價標準開發(fā)培訓(xùn)和輔導(dǎo)項目項目內(nèi)容專業(yè)級別、申報條輔導(dǎo)實施員工等級評審17在認證起始階段，由咨詢顧問提供對申報員工、各個評審小組成員進行認證實施前輔導(dǎo)，幫助各類人員熟悉評審認證規(guī)則和要點，教會各個評審委員會成員進行評審，具體項目包括：輔導(dǎo)實施員工等級評審17在認證起始階段，由咨詢顧問提供對申報依據(jù)評價結(jié)果進行調(diào)薪依據(jù)評價結(jié)果進行調(diào)薪設(shè)計獎金掛鉤要素及計算辦法激勵與控制成本的平衡D政e策scr具ip有tio激n勵of性thebusinessD合e理scr控ip制tio薪n酬of成th本ebusinessD刺es激cr績ipt優(yōu)io員no工fthebusiness設(shè)計獎金提取比例：產(chǎn)品成熟度/銷售難度提取獎金掛鉤要素：達成/增長，目標考核制/業(yè)績達成制，單獨計