人員招聘與素質(zhì)測(cè)評(píng)課件

人員招聘與素質(zhì)測(cè)評(píng)

人員招聘與素質(zhì)測(cè)評(píng)1一、招聘的意義

1．吸引合格的求職者2．為組織提供合格的人力資源3．節(jié)省成本4．減少流失率5．幫助組織創(chuàng)建一支文化更多樣化的隊(duì)伍6．組織文化的宣揚(yáng)一、招聘的意義1．吸引合格的求職者2二、制定招聘規(guī)劃

1．識(shí)別工作空缺2．彌補(bǔ)空缺：內(nèi)部或外部，臨時(shí)或長(zhǎng)期3．辨認(rèn)目標(biāo)整體4．通知目標(biāo)整體5．初步篩選6．確定面試人員7．會(huì)見(jiàn)候選人。二、制定招聘規(guī)劃

1．識(shí)別工作空缺3三、招聘過(guò)程分工

1．人力資源部：（1）規(guī)劃招聘過(guò)程；（2）實(shí)施招聘；（3）評(píng)價(jià)招聘活動(dòng)。2．部門(mén)主管：（1）辨認(rèn)招聘需求；（2）向人力資源部傳達(dá)招聘需求、任職資格和時(shí)間等；（3）參與招聘活動(dòng)；（4）向候選人傳達(dá)組織信息：組織是干什么的、提供數(shù)據(jù)和事實(shí)、描述公司的歷史、準(zhǔn)確描述空缺職位、描述工作環(huán)境、個(gè)人發(fā)展、鼓勵(lì)求職者提問(wèn)題。三、招聘過(guò)程分工

1．人力資源部：（1）規(guī)劃招聘過(guò)程；（2）4四、人員素質(zhì)測(cè)評(píng)的理論基礎(chǔ)：素質(zhì)差異

1．性格差異及其運(yùn)用（1）以何種心理機(jī)能占優(yōu)勢(shì)為標(biāo)準(zhǔn)可分為：理智型、情緒型、意志型和中間型4種類型（2）以心理活動(dòng)的傾向性為標(biāo)準(zhǔn)可分為：內(nèi)傾型和外傾型2種類型（3）以行為是否有獨(dú)立性為標(biāo)準(zhǔn)可分為：獨(dú)立型和順從型2種2．氣質(zhì)的差異及其運(yùn)用膽汁質(zhì)、多血質(zhì)、粘液質(zhì)、抑郁質(zhì)3．能力的差異及其運(yùn)用（1）能力的類型差異（2）能力的水平差異四、人員素質(zhì)測(cè)評(píng)的理論基礎(chǔ)：素質(zhì)差異1．性格差異及其運(yùn)用5五、素質(zhì)測(cè)評(píng)的方法

1．能力測(cè)試2．個(gè)性與興趣測(cè)試3．運(yùn)動(dòng)與身體能力測(cè)試4．成就測(cè)試5．工作樣本法6．誠(chéng)實(shí)度測(cè)試7．無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論8．情景模擬：（1）公文筐；（2）角色扮演；（3）案例分析。五、素質(zhì)測(cè)評(píng)的方法1．能力測(cè)試6六、成功面試的技巧

1．行為表現(xiàn)與面試相結(jié)合基本原則：要不斷問(wèn)過(guò)去的事情和具體細(xì)節(jié)。提問(wèn)的技巧——Star

S：situationT：targetA：actionR：result

說(shuō)謊者的特征：（1）話來(lái)回轉(zhuǎn)，不能一針見(jiàn)血；（2）舉止遲疑；（3）夸大自我；（4）答得太順暢；（5）非語(yǔ)言舉止；如：眼神、身體姿勢(shì)、手勢(shì)、面部表情六、成功面試的技巧1．行為表現(xiàn)與面試相結(jié)合72．面試目標(biāo)（你要了解什么？）設(shè)定恰當(dāng)?shù)拈T(mén)坎，如人力資源主管：（1）高度的整合力；（2）協(xié)調(diào)能力；（3）決策能力；（4）高度的意志力。

2．面試目標(biāo)（你要了解什么？）8

3．準(zhǔn)備4．怎樣才能收集到行為表現(xiàn)的有效信息（1）不問(wèn)關(guān)門(mén)問(wèn)題，只問(wèn)引導(dǎo)問(wèn)題。（2）“傾聽(tīng)是有效面試的根基”。（3）不問(wèn)沒(méi)有針對(duì)性的問(wèn)題。（4）不要隨意打斷談話。（5）控制談話的進(jìn)程。（6）不要只關(guān)注某一個(gè)（類）問(wèn)題（7）做好記錄。（8）維護(hù)候選人的自尊（9）善于用非語(yǔ)言性暗示（10）從容結(jié)束面試。

3．準(zhǔn)備95．評(píng)估避免：暈輪效應(yīng)、象我、首因效應(yīng)、新近效果、相比錯(cuò)誤、尋找超人。5．評(píng)估10公共部門(mén)

干部考察與競(jìng)爭(zhēng)上崗公共部門(mén)干部考察與競(jìng)爭(zhēng)上崗11干部考察的局限性

一是確定考察對(duì)象的程序的局限性。一般只進(jìn)行一輪投票推薦，使民主推薦的擬任人選難以達(dá)到絕對(duì)多數(shù)，考察對(duì)象確定的彈性空間非常大，使得少數(shù)人選人的現(xiàn)象未能從根本上改變。二是干部考察的方式方法存在局限?？疾旆绞健闶莻€(gè)別座談和民主測(cè)評(píng)，比較單一、呆板?？疾斓姆椒ㄒ话闶锹?tīng)、看、問(wèn)、查，以聽(tīng)、看為主，手段過(guò)于簡(jiǎn)單。三是干部考察的范圍存在局限。主要表現(xiàn)在：注重工作圈，忽視社交圈；注重本單位意見(jiàn)，忽視服務(wù)對(duì)象意見(jiàn)；注重上級(jí)意見(jiàn)，忽視基層反映；注重工作情況和經(jīng)濟(jì)建設(shè)情況，忽視思想道德情況。

四是干部考察結(jié)果的運(yùn)用存在局限。有的片面強(qiáng)調(diào)看干部“主流”，而無(wú)視干部的不足和問(wèn)題；有的只看工作成績(jī)，不看干部的思想道德等綜合素質(zhì)；有的只看資歷，不看能力；有的地方把考察與使用割裂開(kāi)來(lái)，使考察流于形式；還有的則采取實(shí)用主義的態(tài)度對(duì)待考察結(jié)果，等等。干部考察的局限性一是確定考察對(duì)象的程序的局限性。一般只進(jìn)行12改進(jìn)干部考察的對(duì)策

1．在考察評(píng)價(jià)方式上，要由定性考察為主向定量考察與定性考察相結(jié)合轉(zhuǎn)變。定量考察的關(guān)鍵是科學(xué)確定量化考察指標(biāo)。一般可采用百分量化制，從德、能、勤、績(jī)、廉、群眾公認(rèn)等六個(gè)大的指標(biāo)進(jìn)行評(píng)價(jià)，群眾公認(rèn)程度可用民主測(cè)評(píng)或個(gè)別座談推薦的得票數(shù)來(lái)衡量。2．在考察范圍上，要由單層面向多層面轉(zhuǎn)變。堅(jiān)持七個(gè)必談：即考察對(duì)象主管部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)必談；考察對(duì)象所在單位領(lǐng)導(dǎo)班子成員必談；考察對(duì)象所在單位紀(jì)檢監(jiān)察、財(cái)務(wù)部門(mén)及群團(tuán)組織負(fù)責(zé)人必談；考察對(duì)象直接分管下屬必談；考察對(duì)象工作服務(wù)范圍必談；考察對(duì)象居住地黨組織及鄰居必談；考察對(duì)象所在單位離退休老干部代表必談。從而對(duì)干部的情況有一個(gè)全方位、多層次的掌握。改進(jìn)干部考察的對(duì)策1．在考察評(píng)價(jià)方式上，要由定13

3．在考察指標(biāo)體系建設(shè)上，要由普遍性考察向個(gè)性化考察轉(zhuǎn)變。要盡可能對(duì)干部的類別進(jìn)行細(xì)化。如可將干部分為黨務(wù)類干部、業(yè)務(wù)類干部、地方黨政干部、部門(mén)機(jī)關(guān)干部、正職干部、副職干部、一般干部等。業(yè)務(wù)類干部還可細(xì)分為技術(shù)類、執(zhí)紀(jì)執(zhí)法類、經(jīng)濟(jì)管理類、綜合服務(wù)類等。要準(zhǔn)確把握不同類別干部的不同特點(diǎn)，確定不同的考察重點(diǎn)，建立側(cè)重點(diǎn)不同的考察指標(biāo)體系。例如，對(duì)黨務(wù)類干部，要重點(diǎn)考察其政治思想素質(zhì)和做群眾思想政治工作的能力及成效；業(yè)務(wù)類干部主要考察其業(yè)務(wù)工作能力及其成效等。

4．在考察方式上，要由靜態(tài)考察向動(dòng)態(tài)考察轉(zhuǎn)變。對(duì)于群眾反映的問(wèn)題，一定要堅(jiān)持一查到底，不能因?yàn)槿罕娞峁┑淖C據(jù)不足而置之不理。要堅(jiān)持任前考察與日?？疾煜嘟Y(jié)合，使干部始終處于動(dòng)態(tài)的考察和管理之中。要堅(jiān)持干部考察與考核相結(jié)合，把年度考核情況作為干部升遷任免的重要依據(jù)。要堅(jiān)持組織評(píng)價(jià)與社會(huì)評(píng)價(jià)相結(jié)合。建立健全干部考察工作聯(lián)席會(huì)議制度，定期或不定期聽(tīng)取紀(jì)檢、檢察、審計(jì)等部門(mén)的意見(jiàn)，防止把違紀(jì)違法的干部列為提拔對(duì)象，出現(xiàn)“邊腐邊升”或“—升就倒”的現(xiàn)象。

3．在考察指標(biāo)體系建設(shè)上，要由普遍性考察向個(gè)性化考察14

5．在考察手段上，要由手工操作方式向運(yùn)用現(xiàn)代手段考察轉(zhuǎn)變。要積極研究開(kāi)發(fā)干部量化考察軟件系統(tǒng)，針對(duì)不同類別的干部建立側(cè)重點(diǎn)不同的量化考察指標(biāo)，從而使下部考察工作做到科學(xué)化、規(guī)范化、精確化，盡可能減少人為因素的影響。要積極運(yùn)用現(xiàn)代計(jì)算機(jī)技術(shù)收集、加工、整理干部考察結(jié)果，建立完善干部信息檔案。特別是要堅(jiān)持把日常考察的情況納入干部信息檔案。在條件具備的地方，還可以建立干部組織人事系統(tǒng)局域網(wǎng)，對(duì)干部增加網(wǎng)上考察，進(jìn)行網(wǎng)上管理。5．在考察手段上，要由手工操作方式向運(yùn)用現(xiàn)代手段考察15競(jìng)爭(zhēng)上崗的悖論

1．違反了“政務(wù)官”要輪換，“事務(wù)官”要穩(wěn)定的現(xiàn)代行政管理基本原則2．非制度主義取向和傳統(tǒng)的人治主義思路3．不利于粉碎小團(tuán)體主義和山頭主義。

4．所選出的不一定是民意代表。

5．“競(jìng)爭(zhēng)上崗”易于將大眾性的標(biāo)準(zhǔn)作為先進(jìn)性的標(biāo)準(zhǔn)6．重“唱”功輕“做”功7．重考試輕考察8．重“官”考輕“民”考9．重宣傳輕效果

競(jìng)爭(zhēng)上崗的悖論1．違反了“政務(wù)官”要16

10．報(bào)名要求的局限性。有的單位的報(bào)名資格上設(shè)置過(guò)多的條件限制，如必須工作多少年、擔(dān)任某種職務(wù)多少年、年齡多少歲與多少歲之間，使具有競(jìng)爭(zhēng)條件者與競(jìng)爭(zhēng)的崗位相差無(wú)幾，從而不能體現(xiàn)充分參與、公平和擇優(yōu)原則。

11．考試方面的局限。競(jìng)爭(zhēng)上崗一般都要經(jīng)過(guò)筆試、面試、演講、考察等程序，考試是競(jìng)爭(zhēng)的一項(xiàng)重要內(nèi)容。在考試中，存在的主要問(wèn)題有：（1）考試不能反映競(jìng)爭(zhēng)崗位的實(shí)際素質(zhì)。不少單位在競(jìng)爭(zhēng)上崗中都劃定了復(fù)習(xí)范圍；考試內(nèi)容上也不能體現(xiàn)公平，如報(bào)考辦公、行政等服務(wù)、后勤崗位的與的報(bào)考政法業(yè)務(wù)崗位的都考相同的知識(shí)。（2）筆試分?jǐn)?shù)、面試和演講的得分情況不公開(kāi)。（3）面試與筆試的比例不科學(xué)，有的單位在考試前不說(shuō)明面試與筆試分?jǐn)?shù)所占的比例，考試結(jié)束后才根據(jù)競(jìng)爭(zhēng)者的得分情況確定筆試、面試分?jǐn)?shù)比例，不能體現(xiàn)公正。

10．報(bào)名要求的局限性。有的單位的報(bào)名資17

12．任免問(wèn)題（1）公示不實(shí)在。在初步確定當(dāng)選人員后，按照競(jìng)爭(zhēng)上崗的要求都應(yīng)當(dāng)進(jìn)行公示。但通常只公示擬任職人員名單，對(duì)他們的考試成績(jī)、考察、測(cè)評(píng)情況卻很少公布，使群眾缺乏有效的監(jiān)督。

（2）組織程序不嚴(yán)密。有的單位在報(bào)名時(shí)，沒(méi)有規(guī)定一些報(bào)名條件限制，但在一系列的競(jìng)爭(zhēng)程序結(jié)束后，卻改變條件，以不符合競(jìng)爭(zhēng)條件為由，取消了某個(gè)競(jìng)爭(zhēng)職位。這種搞“突然襲擊”的做法，影響了人們對(duì)競(jìng)爭(zhēng)上崗的信任感。

（3）在競(jìng)爭(zhēng)上崗中，仍然存在不正之風(fēng)的影響。有的單位整個(gè)競(jìng)爭(zhēng)進(jìn)程時(shí)間較長(zhǎng)，個(gè)別競(jìng)爭(zhēng)者就希望通過(guò)說(shuō)情、拉關(guān)系等不正當(dāng)活動(dòng)達(dá)到目的。

（4）競(jìng)爭(zhēng)仍存在形式化問(wèn)題。有的單位在競(jìng)爭(zhēng)完畢后，發(fā)現(xiàn)原來(lái)理想中的競(jìng)爭(zhēng)人選成績(jī)較差而可能被其他人員取代時(shí)，則以某種理由取消該競(jìng)爭(zhēng)名額，再在以后直接進(jìn)行任命。

游戲需要規(guī)則，即便競(jìng)爭(zhēng)上崗真的是游戲。

12．任免問(wèn)題18人員招聘與素質(zhì)測(cè)評(píng)

人員招聘與素質(zhì)測(cè)評(píng)19一、招聘的意義

1．吸引合格的求職者2．為組織提供合格的人力資源3．節(jié)省成本4．減少流失率5．幫助組織創(chuàng)建一支文化更多樣化的隊(duì)伍6．組織文化的宣揚(yáng)一、招聘的意義1．吸引合格的求職者20二、制定招聘規(guī)劃

1．識(shí)別工作空缺2．彌補(bǔ)空缺：內(nèi)部或外部，臨時(shí)或長(zhǎng)期3．辨認(rèn)目標(biāo)整體4．通知目標(biāo)整體5．初步篩選6．確定面試人員7．會(huì)見(jiàn)候選人。二、制定招聘規(guī)劃

1．識(shí)別工作空缺21三、招聘過(guò)程分工

1．人力資源部：（1）規(guī)劃招聘過(guò)程；（2）實(shí)施招聘；（3）評(píng)價(jià)招聘活動(dòng)。2．部門(mén)主管：（1）辨認(rèn)招聘需求；（2）向人力資源部傳達(dá)招聘需求、任職資格和時(shí)間等；（3）參與招聘活動(dòng)；（4）向候選人傳達(dá)組織信息：組織是干什么的、提供數(shù)據(jù)和事實(shí)、描述公司的歷史、準(zhǔn)確描述空缺職位、描述工作環(huán)境、個(gè)人發(fā)展、鼓勵(lì)求職者提問(wèn)題。三、招聘過(guò)程分工

1．人力資源部：（1）規(guī)劃招聘過(guò)程；（2）22四、人員素質(zhì)測(cè)評(píng)的理論基礎(chǔ)：素質(zhì)差異

1．性格差異及其運(yùn)用（1）以何種心理機(jī)能占優(yōu)勢(shì)為標(biāo)準(zhǔn)可分為：理智型、情緒型、意志型和中間型4種類型（2）以心理活動(dòng)的傾向性為標(biāo)準(zhǔn)可分為：內(nèi)傾型和外傾型2種類型（3）以行為是否有獨(dú)立性為標(biāo)準(zhǔn)可分為：獨(dú)立型和順從型2種2．氣質(zhì)的差異及其運(yùn)用膽汁質(zhì)、多血質(zhì)、粘液質(zhì)、抑郁質(zhì)3．能力的差異及其運(yùn)用（1）能力的類型差異（2）能力的水平差異四、人員素質(zhì)測(cè)評(píng)的理論基礎(chǔ)：素質(zhì)差異1．性格差異及其運(yùn)用23五、素質(zhì)測(cè)評(píng)的方法

1．能力測(cè)試2．個(gè)性與興趣測(cè)試3．運(yùn)動(dòng)與身體能力測(cè)試4．成就測(cè)試5．工作樣本法6．誠(chéng)實(shí)度測(cè)試7．無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論8．情景模擬：（1）公文筐；（2）角色扮演；（3）案例分析。五、素質(zhì)測(cè)評(píng)的方法1．能力測(cè)試24六、成功面試的技巧

1．行為表現(xiàn)與面試相結(jié)合基本原則：要不斷問(wèn)過(guò)去的事情和具體細(xì)節(jié)。提問(wèn)的技巧——Star

S：situationT：targetA：actionR：result

說(shuō)謊者的特征：（1）話來(lái)回轉(zhuǎn)，不能一針見(jiàn)血；（2）舉止遲疑；（3）夸大自我；（4）答得太順暢；（5）非語(yǔ)言舉止；如：眼神、身體姿勢(shì)、手勢(shì)、面部表情六、成功面試的技巧1．行為表現(xiàn)與面試相結(jié)合252．面試目標(biāo)（你要了解什么？）設(shè)定恰當(dāng)?shù)拈T(mén)坎，如人力資源主管：（1）高度的整合力；（2）協(xié)調(diào)能力；（3）決策能力；（4）高度的意志力。

2．面試目標(biāo)（你要了解什么？）26

3．準(zhǔn)備4．怎樣才能收集到行為表現(xiàn)的有效信息（1）不問(wèn)關(guān)門(mén)問(wèn)題，只問(wèn)引導(dǎo)問(wèn)題。（2）“傾聽(tīng)是有效面試的根基”。（3）不問(wèn)沒(méi)有針對(duì)性的問(wèn)題。（4）不要隨意打斷談話。（5）控制談話的進(jìn)程。（6）不要只關(guān)注某一個(gè)（類）問(wèn)題（7）做好記錄。（8）維護(hù)候選人的自尊（9）善于用非語(yǔ)言性暗示（10）從容結(jié)束面試。

3．準(zhǔn)備275．評(píng)估避免：暈輪效應(yīng)、象我、首因效應(yīng)、新近效果、相比錯(cuò)誤、尋找超人。5．評(píng)估28公共部門(mén)

干部考察與競(jìng)爭(zhēng)上崗公共部門(mén)干部考察與競(jìng)爭(zhēng)上崗29干部考察的局限性

一是確定考察對(duì)象的程序的局限性。一般只進(jìn)行一輪投票推薦，使民主推薦的擬任人選難以達(dá)到絕對(duì)多數(shù)，考察對(duì)象確定的彈性空間非常大，使得少數(shù)人選人的現(xiàn)象未能從根本上改變。二是干部考察的方式方法存在局限。考察方式—般是個(gè)別座談和民主測(cè)評(píng)，比較單一、呆板。考察的方法一般是聽(tīng)、看、問(wèn)、查，以聽(tīng)、看為主，手段過(guò)于簡(jiǎn)單。三是干部考察的范圍存在局限。主要表現(xiàn)在：注重工作圈，忽視社交圈；注重本單位意見(jiàn)，忽視服務(wù)對(duì)象意見(jiàn)；注重上級(jí)意見(jiàn)，忽視基層反映；注重工作情況和經(jīng)濟(jì)建設(shè)情況，忽視思想道德情況。

四是干部考察結(jié)果的運(yùn)用存在局限。有的片面強(qiáng)調(diào)看干部“主流”，而無(wú)視干部的不足和問(wèn)題；有的只看工作成績(jī)，不看干部的思想道德等綜合素質(zhì)；有的只看資歷，不看能力；有的地方把考察與使用割裂開(kāi)來(lái)，使考察流于形式；還有的則采取實(shí)用主義的態(tài)度對(duì)待考察結(jié)果，等等。干部考察的局限性一是確定考察對(duì)象的程序的局限性。一般只進(jìn)行30改進(jìn)干部考察的對(duì)策

1．在考察評(píng)價(jià)方式上，要由定性考察為主向定量考察與定性考察相結(jié)合轉(zhuǎn)變。定量考察的關(guān)鍵是科學(xué)確定量化考察指標(biāo)。一般可采用百分量化制，從德、能、勤、績(jī)、廉、群眾公認(rèn)等六個(gè)大的指標(biāo)進(jìn)行評(píng)價(jià)，群眾公認(rèn)程度可用民主測(cè)評(píng)或個(gè)別座談推薦的得票數(shù)來(lái)衡量。2．在考察范圍上，要由單層面向多層面轉(zhuǎn)變。堅(jiān)持七個(gè)必談：即考察對(duì)象主管部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)必談；考察對(duì)象所在單位領(lǐng)導(dǎo)班子成員必談；考察對(duì)象所在單位紀(jì)檢監(jiān)察、財(cái)務(wù)部門(mén)及群團(tuán)組織負(fù)責(zé)人必談；考察對(duì)象直接分管下屬必談；考察對(duì)象工作服務(wù)范圍必談；考察對(duì)象居住地黨組織及鄰居必談；考察對(duì)象所在單位離退休老干部代表必談。從而對(duì)干部的情況有一個(gè)全方位、多層次的掌握。改進(jìn)干部考察的對(duì)策1．在考察評(píng)價(jià)方式上，要由定31

3．在考察指標(biāo)體系建設(shè)上，要由普遍性考察向個(gè)性化考察轉(zhuǎn)變。要盡可能對(duì)干部的類別進(jìn)行細(xì)化。如可將干部分為黨務(wù)類干部、業(yè)務(wù)類干部、地方黨政干部、部門(mén)機(jī)關(guān)干部、正職干部、副職干部、一般干部等。業(yè)務(wù)類干部還可細(xì)分為技術(shù)類、執(zhí)紀(jì)執(zhí)法類、經(jīng)濟(jì)管理類、綜合服務(wù)類等。要準(zhǔn)確把握不同類別干部的不同特點(diǎn)，確定不同的考察重點(diǎn)，建立側(cè)重點(diǎn)不同的考察指標(biāo)體系。例如，對(duì)黨務(wù)類干部，要重點(diǎn)考察其政治思想素質(zhì)和做群眾思想政治工作的能力及成效；業(yè)務(wù)類干部主要考察其業(yè)務(wù)工作能力及其成效等。

4．在考察方式上，要由靜態(tài)考察向動(dòng)態(tài)考察轉(zhuǎn)變。對(duì)于群眾反映的問(wèn)題，一定要堅(jiān)持一查到底，不能因?yàn)槿罕娞峁┑淖C據(jù)不足而置之不理。要堅(jiān)持任前考察與日?？疾煜嘟Y(jié)合，使干部始終處于動(dòng)態(tài)的考察和管理之中。要堅(jiān)持干部考察與考核相結(jié)合，把年度考核情況作為干部升遷任免的重要依據(jù)。要堅(jiān)持組織評(píng)價(jià)與社會(huì)評(píng)價(jià)相結(jié)合。建立健全干部考察工作聯(lián)席會(huì)議制度，定期或不定期聽(tīng)取紀(jì)檢、檢察、審計(jì)等部門(mén)的意見(jiàn)，防止把違紀(jì)違法的干部列為提拔對(duì)象，出現(xiàn)“邊腐邊升”或“—升就倒”的現(xiàn)象。

3．在考察指標(biāo)體系建設(shè)上，要由普遍性考察向個(gè)性化考察32

5．在考察手段上，要由手工操作方式向運(yùn)用現(xiàn)代手段考察轉(zhuǎn)變。要積極研究開(kāi)發(fā)干部量化考察軟件系統(tǒng)，針對(duì)不同類別的干部建立側(cè)重點(diǎn)不同的量化考察指標(biāo)，從而使下部考察工作做到科學(xué)化、規(guī)范化、精確化，盡可能減少人為因素的影響。要積極運(yùn)用現(xiàn)代計(jì)算機(jī)技術(shù)收集、加工、整理干部考察結(jié)果，建立完善干部信息檔案。特別是要堅(jiān)持把日常考察的情況納入干部信息檔案。在條件具備的地方，還可以建立干部組織人事系統(tǒng)局域網(wǎng)，對(duì)干部增加網(wǎng)上考察，進(jìn)行網(wǎng)上管理。5．在考察手段上，要由手工操作方式向運(yùn)用現(xiàn)代手段考察33競(jìng)爭(zhēng)上崗的悖論

1．違反了“政務(wù)官”要輪換，“事務(wù)官”要穩(wěn)定的現(xiàn)代行政管理基本原則2．非制度主義取向和傳統(tǒng)的人治主義思路3．不利于粉碎小團(tuán)體主義和山頭主義。

4．所選出的不一定是民意代表。

5．“競(jìng)爭(zhēng)上崗”易于將大眾性的標(biāo)準(zhǔn)作為先進(jìn)性的標(biāo)準(zhǔn)6．重“唱”功輕“做”功7．重考試輕考察8．重“官”考輕“民”考9．重宣傳輕效果

競(jìng)爭(zhēng)上崗的悖論1．違反了“政務(wù)官”要34

10．報(bào)名要求的局