人力資源計(jì)劃職業(yè)生涯規(guī)劃課件

第七章職業(yè)生涯規(guī)劃管理

——現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的前沿我的未來(lái)不是夢(mèng)1第七章1你今天的生活是昨天努力的結(jié)果，而你明天需要什么樣的成就，那就靠今天的把握。你的天賦，就是你天命的職業(yè)。知己、知彼、擇優(yōu)（目標(biāo)與途徑）、策略、高效行動(dòng)。信念、人生觀、價(jià)值觀、追求、動(dòng)力。人生毛毛蟲(chóng)。2你今天的生活是昨天努力的結(jié)果，而你明天需要什么樣的成就，那就員工職業(yè)生涯的途徑大致可以分為四種類型：縱向職業(yè)發(fā)展途徑、橫向職業(yè)發(fā)展途徑、網(wǎng)狀職業(yè)發(fā)展途徑及雙重職業(yè)發(fā)展途徑。3員工職業(yè)生涯的途徑大致可以分為四種類型：縱向職業(yè)發(fā)展途徑、橫縱向發(fā)展途徑具體表現(xiàn)為職務(wù)的晉升和待遇的提高。例如，飯店的餐飲部管理人員的縱向職業(yè)途徑，可以是“中〔西)餐廳服務(wù)員‘領(lǐng)班一中(西)餐廳經(jīng)理助理i中(西)餐廳經(jīng)理‘餐飲部經(jīng)理助理一餐飲部經(jīng)理一餐飲部總監(jiān)一飯店副總經(jīng)理一飯店總經(jīng)理”4縱向發(fā)展途徑具體表現(xiàn)為職務(wù)的晉升和待遇的提高。例如，飯店的餐職業(yè)生涯管理時(shí)代的到來(lái)

知識(shí)經(jīng)濟(jì)條件下，要求決策參與授權(quán)的呼聲也越來(lái)越高，企業(yè)人力資源管理進(jìn)入了“文化人”和“差異管理”階段。組織結(jié)構(gòu)扁平化也使組織中的雇員面臨越來(lái)越少的職業(yè)晉升空間，“職業(yè)高原”現(xiàn)象初露端倪。理念更新：企業(yè)必須改變“科學(xué)管理”背景下僅立足于滿足組織的單方面需要的職業(yè)發(fā)展觀，形成為職員構(gòu)建職業(yè)發(fā)展和度過(guò)工作生命的通道，使之與組織的職業(yè)需求相匹配。最終通過(guò)雇員的成長(zhǎng)來(lái)實(shí)現(xiàn)組織成長(zhǎng)的新。5職業(yè)生涯管理時(shí)代的到來(lái)知識(shí)經(jīng)濟(jì)條件下，要求決策參與授權(quán)的呼第一節(jié)職業(yè)生涯概述一、職業(yè)生涯的內(nèi)涵1.職業(yè)生涯，又稱職業(yè)發(fā)展，是指一個(gè)人在其一生中遵循一定道路（或途徑）所從事工作的歷程，是指與工作相關(guān)的活動(dòng)、行為、價(jià)值、愿望等的綜合。2.職業(yè)生涯分為外職業(yè)生涯和內(nèi)職業(yè)生涯。天行健，君子當(dāng)自強(qiáng)不息。6第一節(jié)職業(yè)生涯概述一、職業(yè)生涯的內(nèi)涵6（1）內(nèi)職業(yè)生涯內(nèi)職業(yè)生涯則是指外職業(yè)生涯的主觀層面或無(wú)形層面，是個(gè)人對(duì)職業(yè)追求的一種主觀愿望，是員工力圖實(shí)現(xiàn)工作同他們的其他需要、家庭義務(wù)、社會(huì)義務(wù)以及個(gè)人閑暇之間取得均衡的過(guò)程。內(nèi)職業(yè)生涯是由個(gè)人的能力、興趣、氣質(zhì)、價(jià)值觀以及對(duì)家庭義務(wù)、休閑需求等多種因素決定的。內(nèi)職業(yè)是客觀的外職業(yè)的主觀面。7（1）內(nèi)職業(yè)生涯內(nèi)職業(yè)生涯則是指外職業(yè)生涯的主觀層面或無(wú)形層（2）外職業(yè)生涯外職業(yè)生涯是相對(duì)組織而言的，是指勞動(dòng)者由接受教育開(kāi)始，經(jīng)工作、直至退休的職業(yè)經(jīng)歷，是職業(yè)生涯的有形層面，包括職業(yè)的各個(gè)階段以及其中所顯示的地位階梯。外職業(yè)生涯通常表現(xiàn)為組織中所要的各種工作崗位和職務(wù)以及勞動(dòng)市場(chǎng)所能提供的工作崗位。外職業(yè)生涯不因一個(gè)人在某一組織中謀得某一職務(wù)而始，離開(kāi)該組織而終；它是一個(gè)人一生中所占據(jù)的一連串不同職位而構(gòu)成的一個(gè)連續(xù)的終身的過(guò)程。8（2）外職業(yè)生涯外職業(yè)生涯是相對(duì)組織而言的，是指勞動(dòng)者由接受二、職業(yè)生涯規(guī)劃

1.職業(yè)生涯規(guī)劃的內(nèi)涵指通過(guò)員工的工作及職業(yè)發(fā)展的設(shè)計(jì)，協(xié)調(diào)員工個(gè)人需求和企業(yè)組織需求，實(shí)現(xiàn)個(gè)人和企業(yè)的共同成長(zhǎng)和發(fā)展。這是一種以人為中心的人本主義管理方法（人生歷程）。重點(diǎn)之一就是使將組織機(jī)構(gòu)的需要與個(gè)人職業(yè)發(fā)展的需求相聯(lián)系（見(jiàn)圖2-1），實(shí)現(xiàn)員工內(nèi)職業(yè)發(fā)展和外職業(yè)發(fā)展的融合和匹配。

9二、職業(yè)生涯規(guī)劃

1.職業(yè)生涯規(guī)劃的內(nèi)涵9圖2-1職業(yè)生涯開(kāi)發(fā)模型——將組織機(jī)構(gòu)的需要與個(gè)人職業(yè)發(fā)展的需求相聯(lián)系

10圖2-1職業(yè)生涯開(kāi)發(fā)模型——將組織機(jī)構(gòu)的需要與個(gè)人職業(yè)發(fā)職業(yè)規(guī)劃主要內(nèi)容自我認(rèn)知、職業(yè)認(rèn)知、職業(yè)定位、計(jì)劃實(shí)施、評(píng)估調(diào)整理、目標(biāo)實(shí)現(xiàn)。11職業(yè)規(guī)劃主要內(nèi)容自我認(rèn)知、職業(yè)認(rèn)知、職業(yè)定位、計(jì)劃實(shí)施、評(píng)估職業(yè)生涯規(guī)劃的特點(diǎn)終生過(guò)程指向未來(lái)承擔(dān)責(zé)任考慮到多種角色個(gè)人化需要妥協(xié)發(fā)現(xiàn)與構(gòu)建有意義的生活12職業(yè)生涯規(guī)劃的特點(diǎn)終生過(guò)程12類型短期中期長(zhǎng)期一生五種職業(yè)定位專業(yè)技術(shù)、自由職業(yè)、管理、經(jīng)理、創(chuàng)業(yè)。13類型短期13生涯發(fā)展的五個(gè)階段舒伯于1953提出：成長(zhǎng)14、探索24、建立44、維持65、衰退生涯規(guī)劃五步曲：自我認(rèn)識(shí)、評(píng)估機(jī)會(huì)、選擇目標(biāo)途徑、終生學(xué)習(xí)、高效行動(dòng)、與時(shí)俱進(jìn)，靈活調(diào)整。14生涯發(fā)展的五個(gè)階段舒伯于1953提出：14實(shí)現(xiàn)方法刺猬理論興趣、最低、最高目標(biāo)生涯規(guī)劃最致命的想法：不自信與過(guò)于自信非白即黑看世界無(wú)止境追求卓越無(wú)條件回避沖突壓制反對(duì)者引人側(cè)目夸大困難不能換位思考不懂裝懂管不住嘴巴盲目懷疑15實(shí)現(xiàn)方法刺猬理論15核心競(jìng)爭(zhēng)力良好的心理素質(zhì)持續(xù)的學(xué)習(xí)能力搭建人際關(guān)系網(wǎng)16核心競(jìng)爭(zhēng)力良好的心理素質(zhì)16【新加坡實(shí)習(xí)生案例】17【新加坡實(shí)習(xí)生案例】172.職業(yè)生涯管理的作用（1）改善組織人力資源計(jì)劃和人力資源開(kāi)發(fā)；（2）改進(jìn)個(gè)人職業(yè)計(jì)劃，幫助陷入工作困境的人更有效地應(yīng)付這種情境；（3）改善所有職業(yè)階段上的匹配過(guò)程，使處于早、中、晚期職業(yè)危機(jī)的組織和個(gè)人雙方能有效解決危機(jī)；（4）中、晚期出現(xiàn)的落伍退化、激力消失和求安穩(wěn)的問(wèn)題；（5）在不同的生命階段使家務(wù)和工作取得均衡；（6）使所有那些有貢獻(xiàn)或無(wú)意沿組織階梯爬升的雇員保持生產(chǎn)率和動(dòng)力的問(wèn)題。182.職業(yè)生涯管理的作用（1）改善組織人力資源計(jì)劃和人力資源開(kāi)3.理論與現(xiàn)實(shí)的沖突：

——職業(yè)生涯管理不重要嗎？

調(diào)查顯示，在現(xiàn)實(shí)中并非所有的組織都愿意實(shí)施職業(yè)生涯管理。許多組織開(kāi)展職業(yè)生涯管理仍是出于向上流動(dòng)的考慮。職業(yè)生涯成功的傳統(tǒng)模式——爬職業(yè)階梯——仍然難以舍棄，即使有充分證據(jù)證明這種模式已不能反映組織職業(yè)管理狀況的現(xiàn)實(shí)。為什么一些組織羞于開(kāi)展職業(yè)生涯開(kāi)發(fā)活動(dòng)呢？職業(yè)生涯管理不重要嗎？193.理論與現(xiàn)實(shí)的沖突：

——職業(yè)生涯管理不重要嗎？

調(diào)查顯示幾個(gè)可能的解釋：

（1）對(duì)把開(kāi)發(fā)、激勵(lì)/授權(quán)和生產(chǎn)率聯(lián)系起來(lái)缺乏認(rèn)識(shí)。（2）對(duì)這一過(guò)程以及怎樣開(kāi)始進(jìn)行這一過(guò)程缺乏了解。（3）缺少來(lái)自管理高層的支持（再次反映了對(duì)一種觀念的篤信：向上流動(dòng)才是成功）。啟示？20幾個(gè)可能的解釋：（1）對(duì)把開(kāi)發(fā)、激勵(lì)/授權(quán)和生產(chǎn)率聯(lián)系理論與現(xiàn)實(shí)沖突的啟示：組織職業(yè)生涯開(kāi)發(fā)與管理實(shí)踐者面臨的最基本的挑戰(zhàn)是，讓高層管理者不再對(duì)職業(yè)生涯開(kāi)發(fā)程序及其益處一無(wú)所知，并確保他們有一種物有所值的感覺(jué)。在組織結(jié)構(gòu)日益扁平化的管理層級(jí)中，組織往往存在職業(yè)晉升資源供給不足與需求過(guò)剩的矛盾。橫向職業(yè)流動(dòng)，包括技能培養(yǎng)、在崗充實(shí)、再培訓(xùn)、職務(wù)輪換以及給不同的工作組安臨時(shí)的但又著眼長(zhǎng)遠(yuǎn)的工作等形式已經(jīng)成為現(xiàn)代職業(yè)生涯管理的新趨勢(shì)。21理論與現(xiàn)實(shí)沖突的啟示：組織職業(yè)生涯開(kāi)發(fā)與管理實(shí)踐者面臨的最基

三、組織職業(yè)生涯規(guī)劃

一、組織職業(yè)生涯管理中的權(quán)責(zé)體系從組織的角度看，員工職業(yè)生涯計(jì)劃包含著使個(gè)人潛在貢獻(xiàn)最大化的自覺(jué)嘗試。因而，組織應(yīng)該指導(dǎo)員工設(shè)計(jì)其職業(yè)生涯計(jì)劃，為員工提供組織環(huán)境及組織發(fā)展的信息。組織的職業(yè)生涯計(jì)劃是協(xié)調(diào)員工職業(yè)發(fā)展需要和組織人力資源發(fā)展需要的重要方面。幫助員工管理職業(yè)生涯有利于組織保持競(jìng)爭(zhēng)力。

22三、組織職業(yè)生涯規(guī)劃

一、組織職業(yè)生涯管理中的權(quán)責(zé)體系2（一）組織的角色1.職業(yè)選擇前期：利用各種有效途徑，創(chuàng)建組織內(nèi)部健康向上的“職業(yè)發(fā)展觀”。職業(yè)發(fā)展觀是現(xiàn)代組織職業(yè)生涯開(kāi)發(fā)管理的新視點(diǎn)和理念，主要目標(biāo)是幫助員工選擇匹配的職業(yè)和崗位。首先，準(zhǔn)確把握員工的職業(yè)錨，為員工提供一個(gè)富有挑戰(zhàn)性的工作環(huán)境，并提供較為現(xiàn)實(shí)的未來(lái)工作展望。其次，利用組織內(nèi)部的輿論宣傳，營(yíng)造職業(yè)生涯管理導(dǎo)入的良好氛圍。最后，利用教育培訓(xùn)，實(shí)施職業(yè)生涯管理觀念的全面導(dǎo)入。23（一）組織的角色1.職業(yè)選擇前期：232.職業(yè)生涯選擇階段

主要是建立有效的職業(yè)生涯管理體系，主要包括：?jiǎn)T工自我評(píng)價(jià)系統(tǒng)（見(jiàn)下表）職業(yè)生涯輔導(dǎo)咨詢系統(tǒng)職業(yè)生涯問(wèn)題專題研討會(huì)（職業(yè)生涯計(jì)劃、自我評(píng)定、目標(biāo)設(shè)定方法等題目的講座）；（2）職業(yè)生涯中心或信息系統(tǒng)（員工可以查找崗位空缺或培訓(xùn)科目的場(chǎng)地或數(shù)據(jù)庫(kù)）；（3）職業(yè)生涯計(jì)劃的工作手冊(cè)（指導(dǎo)員工聯(lián)系、討論的印刷物或職業(yè)生涯指南）；（4）職業(yè)生涯咨詢（來(lái)自經(jīng)專業(yè)訓(xùn)練的職業(yè)心理咨詢師的幫助）；基礎(chǔ)的職業(yè)培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)系統(tǒng)242.職業(yè)生涯選擇階段

主要是建立有效的職業(yè)生涯管理體系，主案例分析：美國(guó)惠普公司員工自我評(píng)價(jià)方法自我評(píng)價(jià)方法含義撰寫自傳了解員工的個(gè)人背景，包括接觸過(guò)的人、居住的地方和生活中發(fā)生的事情、已經(jīng)進(jìn)行過(guò)的工作轉(zhuǎn)換以及未來(lái)的計(jì)劃等。斯特朗-坎貝爾志趣考察包括員工愿意從事的職業(yè)、喜歡的課程和喜歡的人的類型，并將員工的志趣與成功者的志趣進(jìn)行比較，得出員工的志趣形象。奧爾波特-弗農(nóng)-林賽價(jià)值觀研究根據(jù)員工選擇出的自己認(rèn)為最有價(jià)值的事物來(lái)了解員工在理論、經(jīng)濟(jì)、審美、社會(huì)、政治和宗教信仰方面的價(jià)值觀。24小時(shí)日記要求員工紀(jì)錄一個(gè)工作日和一個(gè)非工作日的活動(dòng)，以側(cè)面了解員工。與兩個(gè)重要人物面談員工與自己的朋友、配偶、同事或親戚談自己的想法，并將談話錄音。生活方式描寫員工用語(yǔ)言、照片等方式向他人描述自己的生活方式。25案例分析：美國(guó)惠普公司員工自我評(píng)價(jià)方法自我評(píng)價(jià)方法含3.職業(yè)穩(wěn)定階段對(duì)不同職業(yè)錨的員工進(jìn)行不同的職業(yè)發(fā)展能力素質(zhì)測(cè)評(píng)；開(kāi)展有針對(duì)性的職業(yè)培訓(xùn)構(gòu)建組織不同類型的職業(yè)生涯階梯采取職業(yè)激勵(lì)及時(shí)、準(zhǔn)確評(píng)估員工的職業(yè)發(fā)展。263.職業(yè)穩(wěn)定階段對(duì)不同職業(yè)錨的員工進(jìn)行不同的職業(yè)發(fā)展能力素質(zhì)（二）管理層角色

表管理層在職業(yè)生涯中的作用

l.管理層確知員工的職業(yè)目標(biāo)和興趣，同時(shí)管理者與員工在下一個(gè)發(fā)展步驟的安排上取得一致2.員工知道管理者是如何評(píng)價(jià)他的績(jī)效、發(fā)展需要和選擇的

3.在員工的發(fā)展需要如何通過(guò)現(xiàn)行工作來(lái)滿足的看法上，管理者與員工達(dá)成一致

4.管理者明確哪些資源可以幫助員工達(dá)成在職業(yè)生涯討論中形成的目標(biāo)

27（二）管理層角色

表管理層在職業(yè)生涯中的作用l（三）員工的角色①一開(kāi)始就要求從管理者和同事那里獲得關(guān)于自己技能、優(yōu)缺點(diǎn)評(píng)價(jià)的反饋信息；②明確自己的職業(yè)發(fā)展階段及相應(yīng)的發(fā)展需要；③爭(zhēng)取更多的學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)；④與職業(yè)組織內(nèi)、職業(yè)組織外不同工作團(tuán)體的員工交流。28（三）員工的角色①一開(kāi)始就要求從管理者和同事那里獲得關(guān)于自己二、為員工鋪好路：企業(yè)職業(yè)生涯規(guī)劃管理的內(nèi)容（1）職工自我評(píng)估體系：諸如職業(yè)生涯規(guī)劃討論會(huì)、參考書(shū)目或電腦軟件。（2）組織機(jī)構(gòu)潛力的評(píng)估體系：諸如何推廣性預(yù)測(cè)和評(píng)價(jià)中心。（3）內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)信息交換：包括職業(yè)信息手段、資源中心以及諸如此類的事情。（4）員工與主管、人力資源顧問(wèn)或?qū)I(yè)化的職業(yè)咨詢顧問(wèn)之間的個(gè)人咨詢和職業(yè)生涯討論。（5）崗位任職、技能審核或調(diào)查、更替或人員接替規(guī)劃的職務(wù)調(diào)配制度等。（6）開(kāi)發(fā)培訓(xùn)項(xiàng)目：包括內(nèi)外結(jié)合的活動(dòng)安排、研討班、學(xué)費(fèi)補(bǔ)償、崗位輪換、指導(dǎo)制度等。29二、為員工鋪好路：企業(yè)職業(yè)生涯規(guī)劃管理的內(nèi)容（1）職工自我評(píng)組織機(jī)構(gòu)內(nèi)職業(yè)生涯開(kāi)發(fā)活動(dòng)的現(xiàn)有規(guī)模；相應(yīng)的范圍、資源和責(zé)任；職業(yè)生涯開(kāi)發(fā)針對(duì)的員工群體或?qū)哟?；?qū)動(dòng)組織機(jī)構(gòu)職業(yè)生涯開(kāi)發(fā)活動(dòng)的原因和需要；職業(yè)生涯開(kāi)發(fā)是否或如何與人力資源組織和戰(zhàn)略計(jì)劃的制定相聯(lián)系；職業(yè)生涯開(kāi)發(fā)工作的效能如何評(píng)估；對(duì)有組織的職業(yè)生涯開(kāi)發(fā)的預(yù)測(cè)和整體態(tài)度等。組織職業(yè)生涯規(guī)劃和個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃的內(nèi)容差異見(jiàn)下表。組織職業(yè)生涯管理重點(diǎn)關(guān)注的問(wèn)題：30組織機(jī)構(gòu)內(nèi)職業(yè)生涯開(kāi)發(fā)活動(dòng)的現(xiàn)有規(guī)模；組織職業(yè)生涯管理重點(diǎn)關(guān)

組織職業(yè)生涯規(guī)劃和個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃的視角對(duì)比組織職業(yè)生涯規(guī)劃的視角個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃的視角確定組織未來(lái)的人員需要安排職業(yè)階梯評(píng)估每個(gè)員工的潛能與培訓(xùn)需要在嚴(yán)密檢查的基礎(chǔ)上，為組織建立一個(gè)職業(yè)生涯規(guī)劃體系確認(rèn)個(gè)人的能力與興趣計(jì)劃生活和工作目標(biāo)評(píng)估組織內(nèi)外可供選擇的路徑關(guān)注隨著職業(yè)與生命階段的變化，在興趣和目標(biāo)方面的變化31組織職業(yè)生涯規(guī)劃和個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃的視角對(duì)比組織職業(yè)生涯三、組織職業(yè)生涯規(guī)劃的程序職業(yè)方向環(huán)境分析行業(yè)分析個(gè)人分析目標(biāo)選擇目標(biāo)組合對(duì)準(zhǔn)差距實(shí)施步驟總體目標(biāo)職業(yè)分析企業(yè)分析角色建議目標(biāo)分解成功標(biāo)準(zhǔn)找準(zhǔn)方法完成日期美好愿望可行性研究設(shè)計(jì)方案具體實(shí)施32三、組織職業(yè)生涯規(guī)劃的程序職業(yè)方向環(huán)境分析行業(yè)分析個(gè)人分析目組織職業(yè)生涯具體實(shí)施環(huán)節(jié)的核心

——制定組織職業(yè)生涯途徑（階梯）（一）職業(yè)生涯途徑的特征職業(yè)生涯發(fā)展途徑是組織為員工實(shí)現(xiàn)其職業(yè)生涯計(jì)劃指明方向、開(kāi)辟道路并給出實(shí)施計(jì)劃的具體方式。職業(yè)途徑可分為縱向的、橫向的、網(wǎng)狀的和多階梯發(fā)展等四種類型。

33組織職業(yè)生涯具體實(shí)施環(huán)節(jié)的核心

——制定組織職業(yè)生涯途徑（階縱向的職業(yè)途徑指員工在組織內(nèi)逐步向上晉升的過(guò)程。

橫向途徑指通過(guò)橫向調(diào)動(dòng)發(fā)揮員工的潛力，在職位未提升的情況下增加工員滿意感。網(wǎng)狀職業(yè)途徑是指綜合橫向和縱向的一系列工作職務(wù)發(fā)展，它比傳統(tǒng)的職業(yè)途徑更能代表員工在組織內(nèi)的進(jìn)步機(jī)會(huì)。多階梯職業(yè)途徑是為了解決受過(guò)技術(shù)培訓(xùn)且并不期望在組織中通過(guò)正常升遷程序調(diào)到管理崗位的員工而開(kāi)發(fā)的一種職業(yè)發(fā)展方法。雙階梯和多階梯模式示例見(jiàn)下圖2-3：34縱向的職業(yè)途徑指員工在組織內(nèi)逐步向上晉升的過(guò)程。34圖技術(shù)人員職業(yè)生涯雙階梯模式

首席科學(xué)家部門總管研究助理部門領(lǐng)導(dǎo)者資深科學(xué)家科學(xué)家35圖技術(shù)人員職業(yè)生涯雙階梯模式

首席科學(xué)家部門總管研究助理雙階梯模式的企業(yè)的案例：

（1）微軟公司的職業(yè)生涯階梯（技術(shù)15級(jí)、管理12級(jí)）。

（2）貝爾——阿爾卡特移動(dòng)通訊有限公司的職業(yè)生涯階梯（管理7級(jí)、技術(shù)6級(jí)）。

（3）波音公司的職業(yè)生涯階梯模式。

36雙階梯模式的企業(yè)的案例：

（1）微軟公司的職業(yè)生涯階梯（技多階梯模式

#美國(guó)一家化工廠將技術(shù)軌道分三種：

①研究軌道；②技術(shù)服務(wù)和開(kāi)發(fā)軌道；

③工藝工程軌道。

#深圳某高技術(shù)公司將技術(shù)人員的職業(yè)發(fā)展軌道分成六種：

軟件軌道、系統(tǒng)軌道、硬件軌道、測(cè)試軌道、工藝軌道與管理軌道，不同的軌道又分成8-10種不同的等級(jí)。37多階梯模式

#美國(guó)一家化工廠將技術(shù)軌道分三種：

①研究軌道；新員工三重職業(yè)發(fā)展途徑圖高級(jí)管理者技術(shù)員初級(jí)管理者中級(jí)管理者業(yè)務(wù)專家技術(shù)專家高級(jí)業(yè)務(wù)專家高級(jí)技術(shù)主管業(yè)務(wù)員合格員工新聘員工38新員工三重職業(yè)發(fā)展途徑圖高級(jí)管理者技術(shù)員初級(jí)管理者中級(jí)管理者職業(yè)生涯多階梯模式案例：（1）西部電子公司的職業(yè)生涯階梯模式（技術(shù)人員三類階梯：技術(shù)人員5級(jí)、技術(shù)帶頭人員4級(jí)、技術(shù)管理人員4級(jí)，技術(shù)人員第4級(jí)才能進(jìn)入后兩類）。

（2）ESCA公司職業(yè)生涯階梯模式。39職業(yè)生涯多階梯模式案例：（1）西部電子公司的職業(yè)生涯階梯模表2-6ESCA公司技術(shù)人員職業(yè)階梯模式與報(bào)酬等級(jí)

報(bào)酬等級(jí)技術(shù)人員技術(shù)專家行政管理人員經(jīng)理工作范圍設(shè)計(jì)核心技術(shù)、系統(tǒng)軟件和工業(yè)應(yīng)用針對(duì)不同消費(fèi)者，對(duì)產(chǎn)品、系統(tǒng)和服務(wù)進(jìn)行定位、加強(qiáng)和供給為企業(yè)經(jīng)營(yíng)運(yùn)作收集、分析、溝通和管理信息與測(cè)量管理對(duì)公司產(chǎn)生重要影響的領(lǐng)域，并提供領(lǐng)導(dǎo)10公司工程師

經(jīng)理IV9工程師V

經(jīng)理Ⅲ8工程師IV

經(jīng)理Ⅱ7工程師Ⅲ技術(shù)專家Ⅶ行政管理人員Ⅳ經(jīng)理Ⅰ6工程師Ⅱ技術(shù)專家Ⅵ行政管理人員Ⅲ

5工程師Ⅰ技術(shù)專家Ⅴ行政管理人員Ⅱ

4

技術(shù)專家Ⅳ行政管理人員Ⅰ

3

技術(shù)專家Ⅲ行政管理助理Ⅲ

2

技術(shù)專家Ⅱ行政管理助理Ⅱ

1

技術(shù)專家Ⅰ行政管理助理Ⅰ

40表2-6ESCA公司技術(shù)人員職業(yè)階梯模式與報(bào)酬等級(jí)

報(bào)職業(yè)途徑管理的困境：在很多組織中，技術(shù)好的工程師、項(xiàng)目領(lǐng)導(dǎo)者、科學(xué)家或服務(wù)人員在職業(yè)發(fā)展中往往會(huì)面臨一種進(jìn)退兩難的境況。在技術(shù)領(lǐng)域，他們是出色的一員，屬于技術(shù)專家型的人物，他們很希望在自己的專業(yè)技術(shù)領(lǐng)域繼續(xù)得到發(fā)展，但個(gè)人的技術(shù)生涯發(fā)展到一定程度往往會(huì)面臨領(lǐng)導(dǎo)和組織的管理任務(wù)。然而，不是所有的研究人員都愿意擔(dān)當(dāng)起這種任務(wù)。組織同樣也面臨類似的困境：為了使技術(shù)人員的職業(yè)生涯有進(jìn)一步的發(fā)展，應(yīng)該將他們提升到領(lǐng)導(dǎo)崗位，但結(jié)果卻是他們的管理業(yè)績(jī)并不理想，專業(yè)技術(shù)的拔尖人物成為中等水平的管理人員，由于提升最優(yōu)秀的技術(shù)人員到領(lǐng)導(dǎo)崗位，組織的實(shí)際價(jià)值下降了。

41職業(yè)途徑管理的困境：在很多組織中，技術(shù)好的工程師、項(xiàng)目領(lǐng)導(dǎo)者（二）職業(yè)生涯途徑設(shè)計(jì)步驟第一步：分析各項(xiàng)崗位，發(fā)現(xiàn)它們之間的相似性與差異性；第二步：把相似性的崗位整合成職務(wù)群；第三步：設(shè)計(jì)職務(wù)群內(nèi)部和職務(wù)群之間的職業(yè)途徑；第四步：將整個(gè)網(wǎng)狀職業(yè)途徑組織為一個(gè)完整的職業(yè)生涯系統(tǒng)。以職務(wù)分析為基礎(chǔ)的職務(wù)途徑系統(tǒng)為組織提供了進(jìn)行職業(yè)生涯管理的一個(gè)重要基礎(chǔ)，并為員工個(gè)人的職業(yè)生涯計(jì)劃及發(fā)展實(shí)踐活動(dòng)提供了重要的參照系。42（二）職業(yè)生涯途徑設(shè)計(jì)步驟第一步：分析各項(xiàng)崗位，發(fā)現(xiàn)它們之間組織的職業(yè)生涯管理失敗的原因：?jiǎn)T工認(rèn)為管理者不關(guān)心他們的職業(yè)發(fā)展；員工和組織都沒(méi)有充分意識(shí)到員工的需要和組織實(shí)際條件的限制；職業(yè)計(jì)劃實(shí)施中沒(méi)有考慮到完成計(jì)劃所需要的支持系統(tǒng)。

43組織的職業(yè)生涯管理失敗的原因：43四、企業(yè)職業(yè)生涯開(kāi)發(fā)的方法

（一）一般開(kāi)發(fā)方法1、現(xiàn)場(chǎng)培訓(xùn)方法（1）在職培訓(xùn)法。（2）見(jiàn)習(xí)培訓(xùn)法。（3）工作輪換法。44四、企業(yè)職業(yè)生涯開(kāi)發(fā)的方法

（一）一般開(kāi)發(fā)方法442、脫產(chǎn)培訓(xùn)法

（1）演講授課法。（2）計(jì)劃性指導(dǎo)。（3）游戲。（4）電影錄等視聽(tīng)材料法。（5）培訓(xùn)部培訓(xùn)法。452、脫產(chǎn)培訓(xùn)法

（1）演講授課法。45（二）企業(yè)的職業(yè)管理模式

分類進(jìn)入企業(yè)內(nèi)部發(fā)展退出企業(yè)實(shí)例城堡型

被動(dòng)的招聘申請(qǐng)人自我選擇企業(yè)保留業(yè)務(wù)骨干

經(jīng)常辭退重視資歷零售業(yè)棒球隊(duì)型

招聘活躍強(qiáng)調(diào)證書(shū)挑選各個(gè)層次員工非正式的培訓(xùn)幾乎沒(méi)有職業(yè)管理

高離職率員工要經(jīng)歷多個(gè)組織

唱片公司俱樂(lè)部型

員工職業(yè)早期強(qiáng)調(diào)終身職位

發(fā)展全面技能晉升路線按部就班

升職緩慢強(qiáng)調(diào)員工的忠誠(chéng)

低離職率

退休最典型銀行學(xué)術(shù)機(jī)構(gòu)型員工職業(yè)的最早期強(qiáng)調(diào)員工的發(fā)展?jié)摿χ匾暟l(fā)展活動(dòng)廣泛的工作培訓(xùn)追蹤和資助潛力大的員工嚴(yán)格的晉升路徑

低離職率

退休和解聘都常見(jiàn)大學(xué)46（二）企業(yè)的職業(yè)管理模式

分類進(jìn)入企業(yè)內(nèi)部發(fā)展退出五、職業(yè)生涯發(fā)展階梯管理

職業(yè)生涯階梯的管理1、職業(yè)生涯階梯的寬度2、職業(yè)生涯階梯的速度3、職業(yè)生涯階梯的長(zhǎng)度47五、職業(yè)生涯發(fā)展階梯管理

職業(yè)生涯階梯的管理47六、因人而異：企業(yè)職業(yè)生涯的階段管理（一）企業(yè)的職業(yè)生涯早期階段管理1、企業(yè)對(duì)新員工進(jìn)行上崗引導(dǎo)和崗位配置。2、提供一個(gè)富有挑戰(zhàn)性的最初工作。3、在招募時(shí)提供較為現(xiàn)實(shí)的未來(lái)工作展望。4、對(duì)新員工嚴(yán)格要求，并開(kāi)展職業(yè)生涯規(guī)劃活動(dòng)。5、開(kāi)展以職業(yè)發(fā)展為導(dǎo)向的工作績(jī)效評(píng)價(jià)，提供階段性工作輪換和職業(yè)通路。48六、因人而異：企業(yè)職業(yè)生涯的階段管理（一）企業(yè)的職業(yè)生涯早期（二）企業(yè)的職業(yè)生涯中期階段管理

1、企業(yè)職業(yè)生涯管理原則（1）雙贏。（2）與雇員個(gè)人溝通。（3）因人而異，對(duì)癥下藥。（4）重點(diǎn)管理。（5）動(dòng)態(tài)管理。49（二）企業(yè)的職業(yè)生涯中期階段管理

1、企業(yè)職業(yè)生涯管理原則42.分析與探討

——如何走出職業(yè)高原Ference教授于1977年最早提出“職業(yè)高原”的概念。他認(rèn)為“職業(yè)高原”是個(gè)體職業(yè)上的一種“停滯期”，是個(gè)體職業(yè)生涯的峰點(diǎn)和向上運(yùn)動(dòng)中工作責(zé)任與挑戰(zhàn)的相對(duì)終止，意味著個(gè)體工作上接受進(jìn)一步增加責(zé)任與挑戰(zhàn)的可能性很小。但是，并不是每個(gè)職員都必須經(jīng)過(guò)職業(yè)高原期。502.分析與探討

——如何走出職業(yè)高原Ference教授于19面臨下述“中年危機(jī)”問(wèn)題的職員往往被稱做進(jìn)入了“職業(yè)高原”，即指在個(gè)體職業(yè)生涯中的某個(gè)階段，個(gè)體獲得進(jìn)一步晉升的可能性很小，往往只能處于原地踏步的狀況。1.隨年齡的增長(zhǎng)，意識(shí)到自己的身體發(fā)生變化，甚至開(kāi)始有衰老的感覺(jué)；2.對(duì)自己的職業(yè)目標(biāo)多少已經(jīng)實(shí)現(xiàn)，多少將能夠?qū)崿F(xiàn)，已有清楚的認(rèn)識(shí)；3.開(kāi)始尋找新的生活目標(biāo)；4.家庭關(guān)系發(fā)生明顯的變化；5.工作關(guān)系發(fā)生變化，對(duì)新員工的指導(dǎo)功能加強(qiáng)；6.工作廢退感日益強(qiáng)烈；7.工作流動(dòng)性下降，對(duì)工作安全的關(guān)注增長(zhǎng)。（1）職業(yè)高原的表現(xiàn)51面臨下述“中年危機(jī)”問(wèn)題的職員往往被稱做進(jìn)入了“職業(yè)高原”，（2）職業(yè)高原的類型與原因?qū)е聠T工達(dá)到“職業(yè)高原”的因素包括組織和個(gè)人因素兩個(gè)方面。與此相對(duì)應(yīng)，“職業(yè)高原”可以分為:結(jié)構(gòu)高原、內(nèi)容高原和個(gè)人高原。結(jié)構(gòu)高原是發(fā)生于組織水平之上，是因組織結(jié)構(gòu)的不合理而使員工職業(yè)發(fā)展受到限制，它一般不受員工個(gè)人的控制，是最為復(fù)雜的一種職業(yè)高原。內(nèi)容高原是指當(dāng)員工掌握了與他(她)的工作相關(guān)的所有技能和信息之后，而缺乏進(jìn)一步發(fā)展知識(shí)與技能的挑戰(zhàn)時(shí)、所出現(xiàn)的一種個(gè)體職業(yè)發(fā)展上的停滯狀態(tài)。個(gè)人高原主要是指因個(gè)體生活上的靜止，而導(dǎo)致個(gè)體職業(yè)發(fā)展上的停滯。52（2）職業(yè)高原的類型與原因?qū)е聠T工達(dá)到“職業(yè)高原”的因素包括可能的解決途徑：解決“職業(yè)高原”的途徑之一是對(duì)職業(yè)成功進(jìn)行重新定義。傳統(tǒng)的職業(yè)成功的定義是職位的提升。20世紀(jì)90年代以后，越來(lái)越多的組織鼓勵(lì)員工不要去追求這種“快速提升的跑道”，而是使員工認(rèn)識(shí)到通過(guò)橫向職業(yè)流動(dòng)，如技能培養(yǎng)、在崗充實(shí)、再培訓(xùn)、職務(wù)輪換以及給不同的工作組安臨時(shí)的但又著眼長(zhǎng)遠(yuǎn)的工作等來(lái)獲得相應(yīng)的回報(bào)和樂(lè)趣。解決“職業(yè)高原”的另一種方法是培訓(xùn)處于職業(yè)生涯中期的員工去指導(dǎo)年輕員工，這種方法對(duì)雙方都有益處，

53可能的解決途徑：解決“職業(yè)高原”的途徑之一是對(duì)職業(yè)成功進(jìn)行重另一種解決或阻止中年員工的工作廢退現(xiàn)象的辦法是通過(guò)讓其參加各種研討會(huì)、繼續(xù)教育等形式促使其技能知識(shí)更新。美國(guó)企業(yè)界對(duì)工程師的調(diào)查發(fā)現(xiàn)，防止廢退現(xiàn)象還可以運(yùn)用以下方法：給予挑戰(zhàn)性的工作，進(jìn)行階段性的工作調(diào)整，經(jīng)常中肯地交流，付給與業(yè)績(jī)相對(duì)應(yīng)的報(bào)酬及參與領(lǐng)導(dǎo)決策等。54另一種解決或阻止中年員工的工作廢退現(xiàn)象的辦法是通過(guò)讓其參加各（三）企業(yè)職業(yè)生涯后期管理

1、下崗下崗的替代方案：第一，實(shí)行工作分擔(dān)，即由留任員工分擔(dān)被解雇員工的工作，可以降低公司的勞動(dòng)力成本。第二，不解雇員工，但是縮短工作時(shí)間，并按照縮短后的工作時(shí)間支付工作報(bào)酬。第三，用物質(zhì)刺激鼓肋員工提前退休。55（三）企業(yè)職業(yè)生涯后期管理

1、下崗55下崗時(shí)外部安置系統(tǒng)需提供下列服務(wù)：（1）提前告知和解釋裁員下崗問(wèn)題；（2）提供心理、經(jīng)濟(jì)和職業(yè)方面的咨詢；（3）提供能力和興趣方面的評(píng)定；（4）提高再就業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力方面的服務(wù)，如求職自薦信的撰寫和面試技巧等方面的培訓(xùn)；（5）匯集通過(guò)各種傳播媒介（報(bào)刊、廣播電視、書(shū)籍、通訊、網(wǎng)絡(luò)等）得到的職業(yè)信息，為下崗員工提供信息服務(wù)。56下崗時(shí)外部安置系統(tǒng)需提供下列服務(wù)：（1）提前告知和解釋裁員下2、退休預(yù)備社會(huì)化

退休預(yù)備社會(huì)化項(xiàng)目一般著重以下內(nèi)容：

①退休的心理調(diào)適，例如發(fā)展個(gè)人興趣和愛(ài)好；②家居問(wèn)題的考慮和安排，包括遷居、租房、離醫(yī)院的距離等等；③退休后的身體健康、營(yíng)養(yǎng)與鍛煉；④經(jīng)濟(jì)預(yù)算和安排，保險(xiǎn)或投資；⑤財(cái)產(chǎn)安排；⑥從職業(yè)組織和社會(huì)保障部門獲取有關(guān)經(jīng)費(fèi)。572、退休預(yù)備社會(huì)化

退休預(yù)備社會(huì)化項(xiàng)目一般著重以下內(nèi)容：四、職業(yè)生涯規(guī)劃理論的

發(fā)展沿革

職業(yè)生涯規(guī)劃是人力資源管理中一個(gè)非常重要而又嶄新的問(wèn)題。前期的相關(guān)理論包括金茲伯格的職業(yè)決策理論、舒伯（Ｓuper）的生涯發(fā)展論、吉列特（Gelatt）的生涯決定論、庫(kù)倫伯茨（Krumboltz）的生涯決定社會(huì)學(xué)論、格林豪斯的職業(yè)生涯發(fā)展理論。但影響最大的是美國(guó)麻省理工學(xué)院的薛恩教授提出的職業(yè)生涯系留點(diǎn)理論。58四、職業(yè)生涯規(guī)劃理論的

發(fā)展沿革

職業(yè)生涯規(guī)劃是人力資源管理1.職業(yè)生涯系留點(diǎn)理論的內(nèi)涵職業(yè)生涯系留點(diǎn)理論反映人們?cè)谟辛讼喈?dāng)豐富的工作閱歷以后，真正樂(lè)于從事某種職業(yè)，并把它作為自己終身的職業(yè)歸宿的原因?；蛘哒f(shuō)，某種因素把人“系”在一種職業(yè)上。有的人把這一理論稱為“職業(yè)錨”或者“職業(yè)生涯錨”理論，亦即人因?yàn)槟撤N原因選中了一種職業(yè)，就此“拋錨”、安身。

591.職業(yè)生涯系留點(diǎn)理論的內(nèi)涵職業(yè)生涯系留點(diǎn)理論反映人們?cè)谟辛搜Χ鞯热藢?duì)麻省理工學(xué)院管理系的44名男性大學(xué)畢業(yè)生進(jìn)行了長(zhǎng)達(dá)10年左右的縱向跟蹤研究。通過(guò)在1960年代早期這些人畢業(yè)以前以及1973年當(dāng)他們已經(jīng)在其職業(yè)發(fā)展中經(jīng)歷了10到12年之后所分別進(jìn)行的采訪面談和態(tài)度調(diào)查。根據(jù)這些資料進(jìn)行研究分析，結(jié)論是這批人在畢業(yè)時(shí)所持有的就業(yè)動(dòng)機(jī)與職業(yè)價(jià)值觀，與十多年后的實(shí)際狀況——心理需求、就業(yè)動(dòng)機(jī)、職業(yè)價(jià)值觀和與之相關(guān)的實(shí)際崗位都有一定的出入。薛恩指出，作為“自我概念”中最重要的“人對(duì)自身才能的感知”，是真正有了職業(yè)經(jīng)歷、工作體驗(yàn)后，才能夠正確、清楚地估測(cè)出來(lái)。60薛恩等人對(duì)麻省理工學(xué)院管理系的44名男性大學(xué)畢業(yè)生進(jìn)行了長(zhǎng)達(dá)2.職業(yè)錨的類型薛恩把麻省理工學(xué)院管理系畢業(yè)生的系留點(diǎn)劃分為五種類別：1．技術(shù)性能力；2．管理能力；3．創(chuàng)造力；4．安全與穩(wěn)定；5．自主性。612.職業(yè)錨的類型薛恩把麻省理工學(xué)院管理系畢業(yè)生的系留點(diǎn)劃分為3.職業(yè)錨理論的應(yīng)用以警察系統(tǒng)為例，可以看出素質(zhì)測(cè)評(píng)與職業(yè)錨理論在人力資源管理中的運(yùn)用。（1）管理能力型職業(yè)錨。對(duì)素質(zhì)測(cè)評(píng)結(jié)果顯示為管理型職業(yè)錨的巡警來(lái)說(shuō)，他們的職業(yè)目標(biāo)是升到負(fù)責(zé)位置，在治安服務(wù)中取得高等級(jí)。這種人下班后可能正在上學(xué)，為各種公職人員的晉升考試而認(rèn)真學(xué)習(xí)，積極地想方設(shè)法增加升級(jí)機(jī)會(huì)。這些最關(guān)心獲得管理責(zé)任的巡警，多數(shù)往往認(rèn)為日常治安責(zé)任無(wú)足輕重，因此他們隨時(shí)可能擅離職守。對(duì)這類錨型的警察，組織應(yīng)將日常治安工作績(jī)效作為晉升考察的重要依據(jù)，并盡量安排他們到適合的管理崗位上，以調(diào)動(dòng)其積極性，發(fā)揮他們的管理才能。623.職業(yè)錨理論的應(yīng)用以警察系統(tǒng)為例，可以看出素質(zhì)測(cè)評(píng)與職業(yè)錨（2）技術(shù)職能型職業(yè)錨對(duì)素質(zhì)測(cè)評(píng)結(jié)果顯示屬于技術(shù)職能型職業(yè)錨的警察，不管是偵探還是巡警，尋求的是能發(fā)揮自己令人矚目的治安能力的角色。逮捕罪犯，或像他們喜歡說(shuō)的“抓賊”，是干這行的目的。提升到一種更高的官僚層，對(duì)這類錨型的警察沒(méi)有多少吸引力，因?yàn)樘嵘ǔ?huì)把他們從街頭“行動(dòng)”中拉走。行政的和服務(wù)性的工作在他們看來(lái)是虛度光陰，正如許多警察的口頭禪所示，我們是警察，不是辦事員或社會(huì)福利人員。這類錨型的警察熱愛(ài)治安保衛(wèi)工作，因此組織應(yīng)針對(duì)他們的職業(yè)需要，盡量安排他們從事治安工作，設(shè)置雙重職業(yè)路徑，一方面發(fā)揮他們的才能，實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值和組織利益的雙贏，另一方面對(duì)表現(xiàn)優(yōu)秀的警察也能起到激勵(lì)作用。63（2）技術(shù)職能型職業(yè)錨對(duì)素質(zhì)測(cè)評(píng)結(jié)果顯示屬于技術(shù)職能型職業(yè)錨（3）安全型職業(yè)錨素質(zhì)測(cè)評(píng)結(jié)果為安全錨型的警察傾向于尋找以日常工作（聯(lián)絡(luò)、拘捕、審訊等）

的穩(wěn)定、安全和例行公事為特點(diǎn)的組織崗位，對(duì)職業(yè)進(jìn)步的興趣不大。針對(duì)這類錨型警察的特點(diǎn)，組織應(yīng)盡量滿足他們的需要，安排他們從事穩(wěn)定的日常工作，其他崗位都不適合他們。組織若不考慮這類錨型人員的特點(diǎn)，就只能造成他們對(duì)工作的抱怨、敵對(duì)情緒，影響工作的完成和組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

64（3）安全型職業(yè)錨素質(zhì)測(cè)評(píng)結(jié)果為安全錨型的警察傾向于尋找以日（4）創(chuàng)造型職業(yè)錨素質(zhì)測(cè)評(píng)結(jié)果為創(chuàng)造錨型的警察有著自己特殊的才華，他們的創(chuàng)造力是其他錨型的警察所不可比擬的。因此，組織應(yīng)賦予其挑戰(zhàn)性較高的工作，如領(lǐng)導(dǎo)一個(gè)特別行動(dòng)組，參與一個(gè)棘手案件的偵破等。在充分發(fā)揮其創(chuàng)造力的同時(shí)，組織還應(yīng)尤其注意加強(qiáng)對(duì)這類錨型警察的管理，因?yàn)樗麄冊(cè)诰煜到y(tǒng)中的創(chuàng)造力有時(shí)會(huì)促使他們發(fā)動(dòng)和積極地建立一種類似犯罪的職業(yè)。65（4）創(chuàng)造型職業(yè)錨素質(zhì)測(cè)評(píng)結(jié)果為創(chuàng)造錨型的警察有著自己特殊的（5）自主獨(dú)立型職業(yè)錨在警察系統(tǒng)中最后一種職業(yè)錨類型為自主獨(dú)立型。該職業(yè)錨類型的警察往往追求最大限度的自主和獨(dú)立，拒絕與伙伴合作。例如，喜歡單獨(dú)行事的刑偵人員、格外看重騎摩托車冒險(xiǎn)的交警、因其特有風(fēng)格而為大眾傳媒極度浪漫化的便衣警察等。66（5）自主獨(dú)立型職業(yè)錨在警察系統(tǒng)中最后一種職業(yè)錨類型為自主獨(dú)五職業(yè)生涯規(guī)劃的有關(guān)

理論范疇一、職業(yè)生涯的周期職業(yè)生涯周期也稱為職業(yè)生涯發(fā)展階段的基本分期，較為有影響的周期劃分有“四分法”和“三分法”。（一）四分法職業(yè)生涯的“四分法”是將職業(yè)生涯發(fā)展階段劃分為四個(gè)階段：探索期、建立期、維持期和衰退期，見(jiàn)表2—1所示。

67五職業(yè)生涯規(guī)劃的有關(guān)

理論范疇一、職業(yè)生涯的周期67表2-1職業(yè)生涯周期的“四分法”

階段

探索嘗試不同工作加入組織，發(fā)展滑坡，選擇是否繼續(xù)解除約束、繼續(xù)發(fā)展探索期建立期維持期衰退期主要活動(dòng)學(xué)習(xí)幫助跟隨成為正式一員

獨(dú)立的貢獻(xiàn)者培訓(xùn)者資源分配者決定組織決策退出關(guān)系學(xué)徒同事顧問(wèn)/負(fù)責(zé)人咨詢官員職責(zé)依賴獨(dú)立為其他人負(fù)責(zé)履行權(quán)利權(quán)利/職位重要性降低通常年齡（歲）16-2525-3535-5555-7568表2-1職業(yè)生涯周期的“四分法”階段

探索（1）探索期：

在這一階段開(kāi)始尋找工作機(jī)會(huì)，嘗試不同的工作，分清興趣與技能，通過(guò)學(xué)習(xí)和和培訓(xùn)掌握技術(shù)，減少對(duì)家庭和學(xué)校的依賴。對(duì)新招聘的大學(xué)生來(lái)說(shuō)，在組織實(shí)習(xí)有助于弄清職業(yè)興趣。受教育的水平和類型、早期職業(yè)經(jīng)歷、甚至其父親的工作等因素會(huì)影響最終的職業(yè)選擇和成功。這一階段無(wú)論發(fā)生在年輕時(shí)，還是在開(kāi)始第二（或第三）份職業(yè)時(shí)，加入一個(gè)新的組織都包括定位或社會(huì)化（Socialization）的時(shí)期。69（1）探索期：在這一階段開(kāi)始尋找工作機(jī)會(huì)，嘗試不同的工作，（2）建立期：

成為組織的正式成員，通過(guò)交換業(yè)績(jī)和反饋信息了解自己的能力、組織及同事，逐步承擔(dān)起更多的工作責(zé)任，形成職業(yè)錨。傳統(tǒng)認(rèn)為這一階段發(fā)生在某一穩(wěn)定組織的長(zhǎng)時(shí)期的雇傭中，將來(lái)更可能出現(xiàn)在幾個(gè)組織或單位的一系列職務(wù)中。這時(shí)每一職位不再是新探索而是在某一領(lǐng)域建立職位的道路上的有計(jì)劃的一步。70（2）建立期：成為組織的正式成員，通過(guò)交換業(yè)績(jī)和反饋信息了（3）維持期：

成為組織中重要的一員，接受關(guān)鍵的任務(wù)。組織利用個(gè)人積累的知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)，成為新員工的指導(dǎo)者。這也是家庭、經(jīng)濟(jì)責(zé)任出現(xiàn)大的變化的時(shí)期，認(rèn)識(shí)的局限性可能會(huì)低估職業(yè)選擇。很多人在這階段職業(yè)滑坡，重新循環(huán)到探索階段。以往，人們認(rèn)為維持期出現(xiàn)在職員被組織提升至金字塔等級(jí)后，這一觀點(diǎn)現(xiàn)在已不再適合。現(xiàn)在越來(lái)越多的組織其金字塔等級(jí)的高級(jí)職員往往是從外部招聘的。71（3）維持期：成為組織中重要的一員，接受關(guān)鍵的任務(wù)。組織利（4）衰退期：

這是職業(yè)生涯的最后幾年，此時(shí)工作參與程度和影響力逐漸衰退。很可能在心理上從組織退出比身體的退出要早很多，他需要適應(yīng)在組織中權(quán)利、責(zé)任和中心地位逐步下降的事實(shí)，以各種資深角色對(duì)他人進(jìn)行傳幫帶。同時(shí)，進(jìn)取心逐漸下降，企圖尋找新的滿足源，學(xué)會(huì)不以工作為主的新生活。72（4）衰退期：這是職業(yè)生涯的最后幾年，此時(shí)工作參與程度和影階段所關(guān)心的問(wèn)題應(yīng)開(kāi)發(fā)的工作

早期職業(yè)生涯1．第一位是要得到工作2．學(xué)會(huì)如何處理和調(diào)整日常工作中所遇到的各種麻煩3．要為成功地完成所分派的任務(wù)而承擔(dān)責(zé)任1．了解和評(píng)價(jià)職業(yè)和工作單位的信息2．了解工作和職位的任務(wù)、職責(zé)3．了解如何與上級(jí)、同事和其他人的協(xié)調(diào)工作方面的關(guān)系

中期職業(yè)生涯1．選擇專業(yè)和決定承擔(dān)義務(wù)的程度2．確定從事的專業(yè)，并落實(shí)到工作單位3．確定生涯發(fā)展的行程和目標(biāo)等1．開(kāi)辟更寬的職業(yè)出路2．了解如何自我評(píng)價(jià)的信息（例如工作的成績(jī)效果）3．了解如何正確解決工作、家庭和其他利益之間的矛盾

后期職業(yè)生涯1．取得更大的責(zé)任或縮減在某一點(diǎn)上所承擔(dān)的責(zé)任2．培養(yǎng)關(guān)鍵性的下屬和接班人3．退休1．?dāng)U大個(gè)人對(duì)工作的興趣，擴(kuò)大所掌握技術(shù)的廣度2．了解工作和單位的其他綜合性成果3．了解“合理安排生活”之道表2-2職業(yè)生涯周期的三分法

（二）職業(yè)生涯周期的三分法73階段所關(guān)心的問(wèn)題應(yīng)開(kāi)發(fā)的工作

1．第一位是要得到工作1．了解職業(yè)生涯周期理論的啟示：上述職業(yè)生涯周期反映了隨著生理年齡的變化，個(gè)人職業(yè)生涯發(fā)展的一般規(guī)律。掌握這一規(guī)律可以針對(duì)員工在職業(yè)生涯不同階段的特點(diǎn)，賦予相應(yīng)的職責(zé)、任務(wù)，以有效地調(diào)動(dòng)積極性，使員工的潛力得以發(fā)揮，從而起到更大的激勵(lì)功能。職業(yè)生涯周期的啟示是一個(gè)人從童年與少年時(shí)代所帶來(lái)的需要模式、動(dòng)機(jī)與價(jià)值觀，對(duì)于職業(yè)選擇過(guò)程只是一套初步的目標(biāo)與制約條件而已。以后，這個(gè)人會(huì)一直處于一種變化的動(dòng)態(tài)過(guò)程之中，不斷地試圖把自己內(nèi)在的驅(qū)動(dòng)力與沖動(dòng)，去跟外界的機(jī)會(huì)和限制結(jié)合起來(lái)，以便能實(shí)現(xiàn)他的自我概念，而這個(gè)自我概念本身，作為各種新的經(jīng)歷的結(jié)果，也是總在不斷地變化著與擴(kuò)展著的。74職業(yè)生涯周期理論的啟示：上述職業(yè)生涯周期反映了隨著生理年齡的二、職業(yè)生涯維度員工在組織中職業(yè)發(fā)展道路可能的運(yùn)動(dòng)方向，通常不外橫向與縱向兩種：橫向運(yùn)動(dòng)是指跨越職能邊界的調(diào)動(dòng)?？v向運(yùn)動(dòng)是向上的，即沿著組織的等級(jí)層系跨越等級(jí)邊界，獲得職務(wù)的晉升。這兩類運(yùn)動(dòng)可以通常地以職能為橫軸、層級(jí)為縱軸的兩維組織結(jié)構(gòu)系統(tǒng)圖來(lái)觀察。75二、職業(yè)生涯維度員工在組織中職業(yè)發(fā)展道路可能的運(yùn)動(dòng)方向，通圖2-2施恩的圓錐形三維組織系統(tǒng)模型76圖2-2施恩的圓錐形三維組織系統(tǒng)模型76模型的進(jìn)一步闡述薛恩以圓錐形的三維組織系統(tǒng)模型來(lái)表現(xiàn)這三種運(yùn)動(dòng)及其相互關(guān)系。如圖2-2所示，此模型中立軸表示等級(jí)層次，圓周方向表示職能；徑向表示核心度，越接近中立軸，核心度越大，影響力越強(qiáng)。員工在組織中的實(shí)際運(yùn)動(dòng)住往是混合式的。即兼有軸向、周向與徑向這三個(gè)方向的運(yùn)動(dòng)。對(duì)個(gè)人職業(yè)生涯來(lái)說(shuō)，職業(yè)發(fā)展道路上每邁一步，必有得有失，因而可能帶來(lái)矛盾的心理，甚至是痛苦的抉擇。例如，專業(yè)技術(shù)人員在被提升到另一專業(yè)部門主管職位上去時(shí)，便要放棄所熟悉和喜愛(ài)的技術(shù)專業(yè)，損失了自己所重視的勝任感、成就感等內(nèi)在性獎(jiǎng)酬，但卻能換回地位待遇、影響力等其他獎(jiǎng)酬作為補(bǔ)償。77模型的進(jìn)一步闡述薛恩以圓錐形的三維組織系統(tǒng)模型來(lái)表現(xiàn)這三種運(yùn)第二節(jié)影響職業(yè)生涯管理的因素一、影響職業(yè)生涯管理的內(nèi)部個(gè)人因素（一）教育背景1．獲得不同教育程度的人，在個(gè)人職業(yè)選擇與被選擇時(shí)，具有不同的能量；2．其次，人們所接受教育的專業(yè)、職業(yè)種類，對(duì)于其職業(yè)生涯有著決定性的影響；3．人們所接受的不同等級(jí)教育、所學(xué)的不同學(xué)科門類、所在的不同院校及其接受的不同的教育思想，會(huì)帶來(lái)受教育者的不同思維模式與意識(shí)形態(tài)，從而使人們以不同的態(tài)度對(duì)待職業(yè)的選擇與職業(yè)生涯的發(fā)展。78第二節(jié)影響職業(yè)生涯管理的因素一、影響職業(yè)生涯管理的內(nèi)部個(gè)人（二）家庭影響（三）個(gè)人的需求與心理動(dòng)機(jī)就一般情況而言，人在年輕時(shí)意氣風(fēng)發(fā)，成功的目標(biāo)和擇業(yè)的標(biāo)準(zhǔn)都較高。人到中年，，就越來(lái)越現(xiàn)實(shí)。在有了相當(dāng)多的職業(yè)實(shí)踐和各種閱歷以后，都更容易看到社會(huì)環(huán)境的約束，其成功的目標(biāo)和擇業(yè)、轉(zhuǎn)業(yè)的標(biāo)準(zhǔn)，就都相對(duì)實(shí)際，較為適合社會(huì)與所在組織的情況。（四）機(jī)會(huì)機(jī)會(huì)雖然具有偶然性，但如果認(rèn)為機(jī)會(huì)對(duì)于個(gè)人是“可遇而不可求”的，也過(guò)于消極。素質(zhì)與機(jī)會(huì)有著一定的聯(lián)系。大千世界中機(jī)會(huì)本身是客觀存在的，個(gè)人的高素質(zhì)、個(gè)人的能動(dòng)性可能導(dǎo)致尋求到新的發(fā)展機(jī)會(huì)，自己也可能開(kāi)拓和創(chuàng)造更多機(jī)會(huì)。（五）社會(huì)環(huán)境79（二）家庭影響79二、個(gè)人其他因素

1、職業(yè)與特性和興趣測(cè)評(píng)

人與職業(yè)匹配的理論，可以分為“人格特性與職業(yè)因素匹配”和“人格類型與職業(yè)類型匹配”兩種。與這兩種理論相對(duì)應(yīng)，在職業(yè)選擇、職業(yè)指導(dǎo)及其管理中出現(xiàn)了不同的模式。80二、個(gè)人其他因素

1、職業(yè)與特性和興趣測(cè)評(píng)

人與職業(yè)匹配的（一）人格特性----職業(yè)因素匹配.所謂人格特性----職業(yè)因素匹配理論，指的是依據(jù)人格特性及能力特點(diǎn)等條件，尋找具有與之對(duì)應(yīng)因素的種類的職業(yè)的理論，也稱“特性一一因素匹配理論”。該理論美國(guó)波士頓大學(xué)教授帕森斯（Parsons）所創(chuàng)立。該理論認(rèn)為，每個(gè)人都有自己獨(dú)特的人格特性與能力模式，這種特性和模式與社會(huì)某種職業(yè)的實(shí)際工作內(nèi)容及其對(duì)人的要求之間，有較大的相關(guān)度。個(gè)人進(jìn)行職業(yè)選擇時(shí)，，應(yīng)盡量做到人格特性與職業(yè)因素的接近和吻合。這種匹配過(guò)程包括三個(gè)步驟：（1）特性評(píng)價(jià)（2）因素分析（3）二者匹配81（一）人格特性----職業(yè)因素匹配.所謂人格特性----職業(yè)（二）人格類型----職業(yè)類型匹配

人格類型----職業(yè)類型匹配理論，是將人格與職業(yè)均劃分為不同的大的類型，當(dāng)屬于某一人格類型的人選擇了相應(yīng)類型的職業(yè)時(shí)，即達(dá)到了匹配。職業(yè)性向理論由美國(guó)著名職業(yè)指導(dǎo)專家霍蘭德（Holland）提出，沿用至今并被公認(rèn)為是有效的理論。82（二）人格類型----職業(yè)類型匹配

人格類型----職業(yè)類型霍蘭德將職業(yè)活動(dòng)意義上的人格分為六類：1.現(xiàn)實(shí)型2.調(diào)研型3.藝術(shù)型4.社會(huì)型5.企業(yè)型6.常規(guī)型83霍蘭德將職業(yè)活動(dòng)意義上的人格分為六類：83“人職匹配”理論的啟示每一種類型的人各有長(zhǎng)短，從全社會(huì)的角度來(lái)看，以及從人的心理差異的角度來(lái)看，卻是中性，無(wú)所謂哪一種好些哪一種差些，而只有與職業(yè)類型是否協(xié)調(diào)性和匹配的問(wèn)題。社會(huì)中的人是復(fù)雜的，往往不能用一種類型來(lái)簡(jiǎn)單概括，而是兼有多種性質(zhì)，以一種類型為主同時(shí)具備他種類型的特點(diǎn)。因此，職業(yè)問(wèn)題專家進(jìn)而提出若干種中間類型或同時(shí)具備三種類型特性的職業(yè)類型群方法。人格的類型，在一定意義是對(duì)社會(huì)剌激的反應(yīng)，是人與環(huán)境、人與社會(huì)的互動(dòng)傾向的反映。人格類型劃分的理論和它的應(yīng)用，比人格特性論簡(jiǎn)明方便，常為人們進(jìn)行職業(yè)選擇及前期的職業(yè)定向時(shí)所用。84“人職匹配”理論的啟示每一種類型的人各有長(zhǎng)短，從全社會(huì)的角度三、職業(yè)發(fā)展道路

（一）立足本職的道路（二）轉(zhuǎn)換職業(yè)的道路1、慎重選擇職業(yè)的領(lǐng)域和用人單位

（1）在長(zhǎng)期目標(biāo)的統(tǒng)率下設(shè)計(jì)自己的職業(yè)生涯。（2）根據(jù)長(zhǎng)期職業(yè)目標(biāo)觀察潛在的用人單位和職位，也就是，這項(xiàng)工作對(duì)個(gè)人的最終目標(biāo)有多大幫助。85三、職業(yè)發(fā)展道路

（一）立足本職的道路85（3）為長(zhǎng)期利益接受短期折衷方案，一些低工資的工作可能提供相當(dāng)寶貴的培訓(xùn)機(jī)會(huì)或職業(yè)接觸機(jī)會(huì)。（4）仔細(xì)考慮是否接受高度專業(yè)化的或者比較隔離的工作安排，因?yàn)檫@類工作可能會(huì)限制或阻礙今后職業(yè)生涯發(fā)展。86（3）為長(zhǎng)期利益接受短期折衷方案，一些低工資的工作可能提供相2、清楚自己的現(xiàn)狀

（1）對(duì)本人現(xiàn)有工作中存在的職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)做出清醒的判斷，例如，是否存在本人需要的那種培訓(xùn)機(jī)會(huì)。（2）認(rèn)真而如實(shí)地評(píng)價(jià)自己的業(yè)績(jī)，同時(shí)要清醒客觀地估計(jì)領(lǐng)導(dǎo)及同事對(duì)本人業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)。（3）當(dāng)個(gè)人和組織之間的相互需要程度下降的時(shí)候，應(yīng)該能夠認(rèn)識(shí)到這一狀況。872、清楚自己的現(xiàn)狀

（1）對(duì)本人現(xiàn)有工作中存在的職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)3、流動(dòng)（離職）時(shí)機(jī)的選擇

（1）應(yīng)該選擇在對(duì)本人最有利的時(shí)候離職。（2）友好地離開(kāi)現(xiàn)在的組織，而不是在有爭(zhēng)議的情況下離開(kāi)。（3）除非找到另一份工作，否則不要辭掉現(xiàn)在的工作，因?yàn)槿员讳浻脮r(shí)更易找到新的工作。883、流動(dòng)（離職）時(shí)機(jī)的選擇

（1）應(yīng)該選擇在對(duì)本人最有利的時(shí)（三）自我創(chuàng)業(yè)的道路

自我創(chuàng)業(yè)，即不從勞動(dòng)力市場(chǎng)現(xiàn)存的職業(yè)需求崗位中尋找職業(yè)和謀求發(fā)展，而是把握并在市場(chǎng)中尋找創(chuàng)業(yè)機(jī)會(huì)，運(yùn)用自己的能力及各種資源舉辦個(gè)體、私營(yíng)、私人合股企業(yè)，開(kāi)拓自己的事業(yè)。自我創(chuàng)業(yè)是一條自由的、現(xiàn)實(shí)的、艱辛的，然而又是廣闊的、富有挑戰(zhàn)性的職業(yè)生涯之路。89（三）自我創(chuàng)業(yè)的道路

自我創(chuàng)業(yè)，即不從勞動(dòng)力市場(chǎng)現(xiàn)存的職業(yè)需（三）自我創(chuàng)業(yè)的道路

自我創(chuàng)業(yè)，即不從勞動(dòng)力市場(chǎng)現(xiàn)存的職業(yè)需求崗位中尋找職業(yè)和謀求發(fā)展，而是把握并在市場(chǎng)中尋找創(chuàng)業(yè)機(jī)會(huì)，運(yùn)用自己的能力及各種資源舉辦個(gè)體、私營(yíng)、私人合股企業(yè)，開(kāi)拓自己的事業(yè)。自我創(chuàng)業(yè)是一條自由的、現(xiàn)實(shí)的、艱辛的，然而又是廣闊的、富有挑戰(zhàn)性的職業(yè)生涯之路。90（三）自我創(chuàng)業(yè)的道路

自我創(chuàng)業(yè)，即不從勞動(dòng)力市場(chǎng)現(xiàn)存的職業(yè)需[案例分析]

張強(qiáng)的職業(yè)生涯發(fā)展

張強(qiáng)現(xiàn)在對(duì)自己的職業(yè)生涯途徑感到十分困惑。2000年從國(guó)內(nèi)某著名大學(xué)的行政管理畢業(yè)后，他考取了某市的勞動(dòng)和社會(huì)保障系統(tǒng)的公務(wù)員，并取得了一個(gè)不錯(cuò)的職位，進(jìn)入人事部門工作。張強(qiáng)開(kāi)始了第一個(gè)他自以為十分喜歡，能夠很快樂(lè)的工作。該市的行政管理系統(tǒng)一向以尊重人才，有凝聚力，政務(wù)廉明等而著稱。然而經(jīng)過(guò)一段時(shí)間的工作后，張強(qiáng)漸漸發(fā)現(xiàn)，它并不像自己所畢業(yè)前所想象的“大家庭”應(yīng)有的那種環(huán)境。系統(tǒng)內(nèi)的平均主義嚴(yán)重，干什么都要論資排輩。而且系統(tǒng)的各層領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工并不在意，人事部門主任更是反映得淋漓盡致，

91[案例分析]

張強(qiáng)的職業(yè)生涯發(fā)展

張強(qiáng)現(xiàn)在經(jīng)常向員工傳達(dá)著這樣一種信息：“如果你不愿意呆在這兒，那就走吧。有的是人在外面排隊(duì)等著呢！”張強(qiáng)在人事部門工作了近二年的時(shí)間了，做的都是一些繁雜、瑣碎的日常事務(wù)性工作，如整理檔案、接聽(tīng)電話等。既沒(méi)有得到任何有意義的科研任務(wù)，也沒(méi)有接到任何有關(guān)下一步安排的通知，更談不上什么有針對(duì)性的培訓(xùn)。他現(xiàn)在開(kāi)始考慮是跳槽到工商領(lǐng)域中為大公司工作，甚至回到高等院校去攻讀博士學(xué)位也未嘗不可。然而，在2003年的下半年，他所面臨的是一個(gè)嚴(yán)峻的勞動(dòng)力市場(chǎng)，即將到來(lái)的高等學(xué)校畢業(yè)生招生也是空前的競(jìng)爭(zhēng)激烈，更何況，張強(qiáng)現(xiàn)在幾乎是沒(méi)有什么積蓄，對(duì)自己到企業(yè)工作的各項(xiàng)技能又持懷疑態(tài)度。他現(xiàn)在真的是感到自己的境遇很悲慘。92經(jīng)常向員工傳達(dá)著這樣一種信息：“如果你不愿意呆在這兒，那就走二、影響職業(yè)生涯管理外部因素產(chǎn)業(yè)因素組織因素工作因素93二、影響職業(yè)生涯管理外部因素產(chǎn)業(yè)因素931.如果你是張強(qiáng)，你會(huì)怎么做？今后如何才能改變避免類似事情的發(fā)生？2.該組織人事部門的職業(yè)生涯管理工作存在哪些方面的缺陷？應(yīng)當(dāng)如何改進(jìn)？[討論題]941.如果你是張強(qiáng)，你會(huì)怎么做？今后如何才能改變避免類似事情的第三節(jié)職業(yè)生涯發(fā)展計(jì)劃編制一、原則準(zhǔn) 確自我評(píng)價(jià)內(nèi)外因素匹配目標(biāo)結(jié)構(gòu)優(yōu)化彈性計(jì)劃原則發(fā)展的原則95第三節(jié)職業(yè)生涯發(fā)展計(jì)劃編制一、原則95二、職業(yè)生涯發(fā)展計(jì)劃的程序個(gè)人因素分析外部環(huán)境分析相互匹配設(shè)定目標(biāo)分解目標(biāo)通過(guò)職業(yè)路徑實(shí)施計(jì)劃調(diào)整96二、職業(yè)生涯發(fā)展計(jì)劃的程序96三、職業(yè)生涯發(fā)展計(jì)劃的實(shí)施傳統(tǒng)職業(yè)路徑網(wǎng)狀職業(yè)路徑橫向技術(shù)路徑雙重職業(yè)路徑97三、職業(yè)生涯發(fā)展計(jì)劃的實(shí)施97第四節(jié)職業(yè)生涯發(fā)展計(jì)劃評(píng)估個(gè)人評(píng)估的價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)財(cái)富社會(huì)地位名譽(yù)工作成就安全穩(wěn)定社會(huì)福利權(quán)利大小98第四節(jié)職業(yè)生涯發(fā)展計(jì)劃評(píng)估個(gè)人評(píng)估的價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)98個(gè)人評(píng)估方法職業(yè)自我評(píng)估99個(gè)人評(píng)估方法99第七章職業(yè)生涯規(guī)劃管理

——現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的前沿我的未來(lái)不是夢(mèng)100第七章1你今天的生活是昨天努力的結(jié)果，而你明天需要什么樣的成就，那就靠今天的把握。你的天賦，就是你天命的職業(yè)。知己、知彼、擇優(yōu)（目標(biāo)與途徑）、策略、高效行動(dòng)。信念、人生觀、價(jià)值觀、追求、動(dòng)力。人生毛毛蟲(chóng)。101你今天的生活是昨天努力的結(jié)果，而你明天需要什么樣的成就，那就員工職業(yè)生涯的途徑大致可以分為四種類型：縱向職業(yè)發(fā)展途徑、橫向職業(yè)發(fā)展途徑、網(wǎng)狀職業(yè)發(fā)展途徑及雙重職業(yè)發(fā)展途徑。102員工職業(yè)生涯的途徑大致可以分為四種類型：縱向職業(yè)發(fā)展途徑、橫縱向發(fā)展途徑具體表現(xiàn)為職務(wù)的晉升和待遇的提高。例如，飯店的餐飲部管理人員的縱向職業(yè)途徑，可以是“中〔西)餐廳服務(wù)員‘領(lǐng)班一中(西)餐廳經(jīng)理助理i中(西)餐廳經(jīng)理‘餐飲部經(jīng)理助理一餐飲部經(jīng)理一餐飲部總監(jiān)一飯店副總經(jīng)理一飯店總經(jīng)理”103縱向發(fā)展途徑具體表現(xiàn)為職務(wù)的晉升和待遇的提高。例如，飯店的餐職業(yè)生涯管理時(shí)代的到來(lái)

知識(shí)經(jīng)濟(jì)條件下，要求決策參與授權(quán)的呼聲也越來(lái)越高，企業(yè)人力資源管理進(jìn)入了“文化人”和“差異管理”階段。組織結(jié)構(gòu)扁平化也使組織中的雇員面臨越來(lái)越少的職業(yè)晉升空間，“職業(yè)高原”現(xiàn)象初露端倪。理念更新：企業(yè)必須改變“科學(xué)管理”背景下僅立足于滿足組織的單方面需要的職業(yè)發(fā)展觀，形成為職員構(gòu)建職業(yè)發(fā)展和度過(guò)工作生命的通道，使之與組織的職業(yè)需求相匹配。最終通過(guò)雇員的成長(zhǎng)來(lái)實(shí)現(xiàn)組織成長(zhǎng)的新。104職業(yè)生涯管理時(shí)代的到來(lái)知識(shí)經(jīng)濟(jì)條件下，要求決策參與授權(quán)的呼第一節(jié)職業(yè)生涯概述一、職業(yè)生涯的內(nèi)涵1.職業(yè)生涯，又稱職業(yè)發(fā)展，是指一個(gè)人在其一生中遵循一定道路（或途徑）所從事工作的歷程，是指與工作相關(guān)的活動(dòng)、行為、價(jià)值、愿望等的綜合。2.職業(yè)生涯分為外職業(yè)生涯和內(nèi)職業(yè)生涯。天行健，君子當(dāng)自強(qiáng)不息。105第一節(jié)職業(yè)生涯概述一、職業(yè)生涯的內(nèi)涵6（1）內(nèi)職業(yè)生涯內(nèi)職業(yè)生涯則是指外職業(yè)生涯的主觀層面或無(wú)形層面，是個(gè)人對(duì)職業(yè)追求的一種主觀愿望，是員工力圖實(shí)現(xiàn)工作同他們的其他需要、家庭義務(wù)、社會(huì)義務(wù)以及個(gè)人閑暇之間取得均衡的過(guò)程。內(nèi)職業(yè)生涯是由個(gè)人的能力、興趣、氣質(zhì)、價(jià)值觀以及對(duì)家庭義務(wù)、休閑需求等多種因素決定的。內(nèi)職業(yè)是客觀的外職業(yè)的主觀面。106（1）內(nèi)職業(yè)生涯內(nèi)職業(yè)生涯則是指外職業(yè)生涯的主觀層面或無(wú)形層（2）外職業(yè)生涯外職業(yè)生涯是相對(duì)組織而言的，是指勞動(dòng)者由接受教育開(kāi)始，經(jīng)工作、直至退休的職業(yè)經(jīng)歷，是職業(yè)生涯的有形層面，包括職業(yè)的各個(gè)階段以及其中所顯示的地位階梯。外職業(yè)生涯通常表現(xiàn)為組織中所要的各種工作崗位和職務(wù)以及勞動(dòng)市場(chǎng)所能提供的工作崗位。外職業(yè)生涯不因一個(gè)人在某一組織中謀得某一職務(wù)而始，離開(kāi)該組織而終；它是一個(gè)人一生中所占據(jù)的一連串不同職位而構(gòu)成的一個(gè)連續(xù)的終身的過(guò)程。107（2）外職業(yè)生涯外職業(yè)生涯是相對(duì)組織而言的，是指勞動(dòng)者由接受二、職業(yè)生涯規(guī)劃

1.職業(yè)生涯規(guī)劃的內(nèi)涵指通過(guò)員工的工作及職業(yè)發(fā)展的設(shè)計(jì)，協(xié)調(diào)員工個(gè)人需求和企業(yè)組織需求，實(shí)現(xiàn)個(gè)人和企業(yè)的共同成長(zhǎng)和發(fā)展。這是一種以人為中心的人本主義管理方法（人生歷程）。重點(diǎn)之一就是使將組織機(jī)構(gòu)的需要與個(gè)人職業(yè)發(fā)展的需求相聯(lián)系（見(jiàn)圖2-1），實(shí)現(xiàn)員工內(nèi)職業(yè)發(fā)展和外職業(yè)發(fā)展的融合和匹配。

108二、職業(yè)生涯規(guī)劃

1.職業(yè)生涯規(guī)劃的內(nèi)涵9圖2-1職業(yè)生涯開(kāi)發(fā)模型——將組織機(jī)構(gòu)的需要與個(gè)人職業(yè)發(fā)展的需求相聯(lián)系

109圖2-1職業(yè)生涯開(kāi)發(fā)模型——將組織機(jī)構(gòu)的需要與個(gè)人職業(yè)發(fā)職業(yè)規(guī)劃主要內(nèi)容自我認(rèn)知、職業(yè)認(rèn)知、職業(yè)定位、計(jì)劃實(shí)施、評(píng)估調(diào)整理、目標(biāo)實(shí)現(xiàn)。110職業(yè)規(guī)劃主要內(nèi)容自我認(rèn)知、職業(yè)認(rèn)知、職業(yè)定位、計(jì)劃實(shí)施、評(píng)估職業(yè)生涯規(guī)劃的特點(diǎn)終生過(guò)程指向未來(lái)承擔(dān)責(zé)任考慮到多種角色個(gè)人化需要妥協(xié)發(fā)現(xiàn)與構(gòu)建有意義的生活111職業(yè)生涯規(guī)劃的特點(diǎn)終生過(guò)程12類型短期中期長(zhǎng)期一生五種職業(yè)定位專業(yè)技術(shù)、自由職業(yè)、管理、經(jīng)理、創(chuàng)業(yè)。112類型短期13生涯發(fā)展的五個(gè)階段舒伯于1953提出：成長(zhǎng)14、探索24、建立44、維持65、衰退生涯規(guī)劃五步曲：自我認(rèn)識(shí)、評(píng)估機(jī)會(huì)、選擇目標(biāo)途徑、終生學(xué)習(xí)、高效行動(dòng)、與時(shí)俱進(jìn)，靈活調(diào)整。113生涯發(fā)展的五個(gè)階段舒伯于1953提出：14實(shí)現(xiàn)方法刺猬理論興趣、最低、最高目標(biāo)生涯規(guī)劃最致命的想法：不自信與過(guò)于自信非白即黑看世界無(wú)止境追求卓越無(wú)條件回避沖突壓制反對(duì)者引人側(cè)目夸大困難不能換位思考不懂裝懂管不住嘴巴盲目懷疑114實(shí)現(xiàn)方法刺猬理論15核心競(jìng)爭(zhēng)力良好的心理素質(zhì)持續(xù)的學(xué)習(xí)能力搭建人際關(guān)系網(wǎng)115核心競(jìng)爭(zhēng)力良好的心理素質(zhì)16【新加坡實(shí)習(xí)生案例】116【新加坡實(shí)習(xí)生案例】172.職業(yè)生涯管理的作用（1）改善組織人力資源計(jì)劃和人力資源開(kāi)發(fā)；（2）改進(jìn)個(gè)人職業(yè)計(jì)劃，幫助陷入工作困境的人更有效地應(yīng)付這種情境；（3）改善所有職業(yè)階段上的匹配過(guò)程，使處于早、中、晚期職業(yè)危機(jī)的組織和個(gè)人雙方能有效解決危機(jī)；（4）中、晚期出現(xiàn)的落伍退化、激力消失和求安穩(wěn)的問(wèn)題；（5）在不同的生命階段使家務(wù)和工作取得均衡；（6）使所有那些有貢獻(xiàn)或無(wú)意沿組織階梯爬升的雇員保持生產(chǎn)率和動(dòng)力的問(wèn)題。1172.職業(yè)生涯管理的作用（1）改善組織人力資源計(jì)劃和人力資源開(kāi)3.理論與現(xiàn)實(shí)的沖突：

——職業(yè)生涯管理不重要嗎？

調(diào)查顯示，在現(xiàn)實(shí)中并非所有的組織都愿意實(shí)施職業(yè)生涯管理。許多組織開(kāi)展職業(yè)生涯管理仍是出于向上流動(dòng)的考慮。職業(yè)生涯成功的傳統(tǒng)模式——爬職業(yè)階梯——仍然難以舍棄，即使有充分證據(jù)證明這種模式已不能反映組織職業(yè)管理狀況的現(xiàn)實(shí)。為什么一些組織羞于開(kāi)展職業(yè)生涯開(kāi)發(fā)活動(dòng)呢？職業(yè)生涯管理不重要嗎？1183.理論與現(xiàn)實(shí)的沖突：

——職業(yè)生涯管理不重要嗎？

調(diào)查顯示幾個(gè)可能的解釋：

（1）對(duì)把開(kāi)發(fā)、激勵(lì)/授權(quán)和生產(chǎn)率聯(lián)系起來(lái)缺乏認(rèn)識(shí)。（2）對(duì)這一過(guò)程以及怎樣開(kāi)始進(jìn)行這一過(guò)程缺乏了解。（3）缺少來(lái)自管理高層的支持（再次反映了對(duì)一種觀念的篤信：向上流動(dòng)才是成功）。啟示？119幾個(gè)可能的解釋：（1）對(duì)把開(kāi)發(fā)、激勵(lì)/授權(quán)和生產(chǎn)率聯(lián)系理論與現(xiàn)實(shí)沖突的啟示：組織職業(yè)生涯開(kāi)發(fā)與管理實(shí)踐者面臨的最基本的挑戰(zhàn)是，讓高層管理者不再對(duì)職業(yè)生涯開(kāi)發(fā)程序及其益處一無(wú)所知，并確保他們有一種物有所值的感覺(jué)。在組織結(jié)構(gòu)日益扁平化的管理層級(jí)中，組織往往存在職業(yè)晉升資源供給不足與需求過(guò)剩的矛盾。橫向職業(yè)流動(dòng)，包括技能培養(yǎng)、在崗充實(shí)、再培訓(xùn)、職務(wù)輪換以及給不同的工作組安臨時(shí)的但又著眼長(zhǎng)遠(yuǎn)的工作等形式已經(jīng)成為現(xiàn)代職業(yè)生涯管理的新趨勢(shì)。120理論與現(xiàn)實(shí)沖突的啟示：組織職業(yè)生涯開(kāi)發(fā)與管理實(shí)踐者面臨的最基

三、組織職業(yè)生涯規(guī)劃

一、組織職業(yè)生涯管理中的權(quán)責(zé)體系從組織的角度看，員工職業(yè)生涯計(jì)劃包含著使個(gè)人潛在貢獻(xiàn)最大化的自覺(jué)嘗試。因而，組織應(yīng)該指導(dǎo)員工設(shè)計(jì)其職業(yè)生涯計(jì)劃，為員工提供組織環(huán)境及組織發(fā)展的信息。組織的職業(yè)生涯計(jì)劃是協(xié)調(diào)員工職業(yè)發(fā)展需要和組織人力資源發(fā)展需要的重要方面。幫助員工管理職業(yè)生涯有利于組織保持競(jìng)爭(zhēng)力。

121三、組織職業(yè)生涯規(guī)劃

一、組織職業(yè)生涯管理中的權(quán)責(zé)體系2（一）組織的角色1.職業(yè)選擇前期：利用各種有效途徑，創(chuàng)建組織內(nèi)部健康向上的“職業(yè)發(fā)展觀”。職業(yè)發(fā)展觀是現(xiàn)代組織職業(yè)生涯開(kāi)發(fā)管理的新視點(diǎn)和理念，主要目標(biāo)是幫助員工選擇匹配的職業(yè)和崗位。首先，準(zhǔn)確把握員工的職業(yè)錨，為員工提供一個(gè)富有挑戰(zhàn)性的工作環(huán)境，并提供較為現(xiàn)實(shí)的未來(lái)工作展望。其次，利用組織內(nèi)部的輿論宣傳，營(yíng)造職業(yè)生涯管理導(dǎo)入的良好氛圍。最后，利用教育培訓(xùn)，實(shí)施職業(yè)生涯管理觀念的全面導(dǎo)入。122（一）組織的角色1.職業(yè)選擇前期：232.職業(yè)生涯選擇階段

主要是建立有效的職業(yè)生涯管理體系，主要包括：?jiǎn)T工自我評(píng)價(jià)系統(tǒng)（見(jiàn)下表）職業(yè)生涯輔導(dǎo)咨詢系統(tǒng)職業(yè)生涯問(wèn)題專題研討會(huì)（職業(yè)生涯計(jì)劃、自我評(píng)定、目標(biāo)設(shè)定方法等題目的講座）；（2）職業(yè)生涯中心或信息系統(tǒng)（員工可以查找崗位空缺或培訓(xùn)科目的場(chǎng)地或數(shù)據(jù)庫(kù)）；（3）職業(yè)生涯計(jì)劃的工作手冊(cè)（指導(dǎo)員工聯(lián)系、討論的印刷物或職業(yè)生涯指南）；（4）職業(yè)生涯咨詢（來(lái)自經(jīng)專業(yè)訓(xùn)練的職業(yè)心理咨詢師的幫助）；基礎(chǔ)的職業(yè)培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)系統(tǒng)1232.職業(yè)生涯選擇階段

主要是建立有效的職業(yè)生涯管理體系，主案例分析：美國(guó)惠普公司員工自我評(píng)價(jià)方法自我評(píng)價(jià)方法含義撰寫自傳了解員工的個(gè)人背景，包括接觸過(guò)的人、居住的地方和生活中發(fā)生的事情、已經(jīng)進(jìn)行過(guò)的工作轉(zhuǎn)換以及未來(lái)的計(jì)劃等。斯特朗-坎貝爾志趣考察包括員工愿意從事的職業(yè)、喜歡的課程和喜歡的人的類型，并將員工的志趣與成功者的志趣進(jìn)行比較，得出員工的志趣形象。奧爾波特-弗農(nóng)-林賽價(jià)值觀研究根據(jù)員工選擇出的自己認(rèn)為最有價(jià)值的事物來(lái)了解員工在理論、經(jīng)濟(jì)、審美、社會(huì)、政治和宗教信仰方面的價(jià)值觀。24小時(shí)日記要求員工紀(jì)錄一個(gè)工作日和一個(gè)非工作日的活動(dòng)，以側(cè)面了解員工。與兩個(gè)重要人物面談員工與自己的朋友、配偶、同事或親戚談自己的想法，并將談話錄音。生活方式描寫員工用語(yǔ)言、照片等方式向他人描述自己的生活方式。124案例分析：美國(guó)惠普公司員工自我評(píng)價(jià)方法自我評(píng)價(jià)方法含3.職業(yè)穩(wěn)定階段對(duì)不同職業(yè)錨的員工進(jìn)行不同的職業(yè)發(fā)展能力素質(zhì)測(cè)評(píng)；開(kāi)展有針對(duì)性的職業(yè)培訓(xùn)構(gòu)建組織不同類型的職業(yè)生涯階梯采取職業(yè)激勵(lì)及時(shí)、準(zhǔn)確評(píng)估員工的職業(yè)發(fā)展。1253.職業(yè)穩(wěn)定階段對(duì)不同職業(yè)錨的員工進(jìn)行不同的職業(yè)發(fā)展能力素質(zhì)（二）管理層角色

表管理層在職業(yè)生涯中的作用

l.管理層確知員工的職業(yè)目標(biāo)和興趣，同時(shí)管理者與員工在下一個(gè)發(fā)展步驟的安排上取得一致2.員工知道管理者是如何評(píng)價(jià)他的績(jī)效、發(fā)展需要和選擇的

3.在員工的發(fā)展需要如何通過(guò)現(xiàn)行工作來(lái)滿足的看法上，管理者與員工達(dá)成一致

4.管理者明確哪些資源可以幫助員工達(dá)成在職業(yè)生涯討論中形成的目標(biāo)

126（二）管理層角色

表管理層在職業(yè)生涯中的作用l（三）員工的角色①一開(kāi)始就要求從管理者和同事那里獲得關(guān)于自己技能、優(yōu)缺點(diǎn)評(píng)價(jià)的反饋信息；②明確自己的職業(yè)發(fā)展階段及相應(yīng)的發(fā)展需要；③爭(zhēng)取更多的學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)；④與職業(yè)組織內(nèi)、職業(yè)組織外不同工作團(tuán)體的員工交流。127（三）員工的角色①一開(kāi)始就要求從管理者和同事那里獲得關(guān)于自己二、為員工鋪好路：企業(yè)職業(yè)生涯規(guī)劃管理的內(nèi)容（1）職工自我評(píng)估體系：諸如職業(yè)生涯規(guī)劃討論會(huì)、參考書(shū)目或電腦軟件。（2）組織機(jī)構(gòu)潛力的評(píng)估體系：諸如何推廣性預(yù)測(cè)和評(píng)價(jià)中心。（3）內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)信息交換：包括職業(yè)信息手段、資源中心以及諸如此類的事情。（4）員工與主管、人力資源顧問(wèn)或?qū)I(yè)化的職業(yè)咨詢顧問(wèn)之間的個(gè)人咨詢和職業(yè)生涯討論。（5）崗位任職、技能審核或調(diào)查、更替或人員接替規(guī)劃的職務(wù)調(diào)配制度等。（6）開(kāi)發(fā)培訓(xùn)項(xiàng)目：包括內(nèi)外結(jié)合的活動(dòng)安排、研討班、學(xué)費(fèi)補(bǔ)償、崗位輪換、指導(dǎo)制度等。128二、為員工鋪好路：企業(yè)職業(yè)生涯規(guī)劃管理的內(nèi)容（1）職工自我評(píng)組織機(jī)構(gòu)內(nèi)職業(yè)生涯開(kāi)發(fā)活動(dòng)的現(xiàn)有規(guī)模；相應(yīng)的范圍、資源和責(zé)任；職業(yè)生涯開(kāi)發(fā)針對(duì)的員工群體或?qū)哟危或?qū)動(dòng)組織機(jī)構(gòu)職業(yè)生涯開(kāi)發(fā)活動(dòng)的原因和需要；職業(yè)生涯開(kāi)發(fā)是否或如何與人力資源組織和戰(zhàn)略計(jì)劃的制定相聯(lián)系；職業(yè)生涯開(kāi)發(fā)工作的效能如何評(píng)估；對(duì)有組織的職業(yè)生涯開(kāi)發(fā)的預(yù)測(cè)和整體態(tài)度等。組織職業(yè)生涯規(guī)劃和個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃的內(nèi)容差異見(jiàn)下表。組織職業(yè)生涯管理重點(diǎn)關(guān)注的問(wèn)題：129組織機(jī)構(gòu)內(nèi)職業(yè)生涯開(kāi)發(fā)活動(dòng)的現(xiàn)有規(guī)模；組織職業(yè)生涯管理重點(diǎn)關(guān)

組織職業(yè)生涯規(guī)劃和個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃的視角對(duì)比組織職業(yè)生涯規(guī)劃的視角個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃的視角確定組織未來(lái)的人員需要安排職業(yè)階梯評(píng)估每個(gè)員工的潛能與培訓(xùn)需要在嚴(yán)密檢查的基礎(chǔ)上，為組織建立一個(gè)職業(yè)生涯規(guī)劃體系確認(rèn)個(gè)人的能力與興趣計(jì)劃生活和工作目標(biāo)評(píng)估組織內(nèi)外可供選擇的路徑關(guān)注隨著職業(yè)與生命階段的變化，在興趣和目標(biāo)方面的變化130組織職業(yè)生涯規(guī)劃和個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃的視角對(duì)比組織職業(yè)生涯三、組織職業(yè)生涯規(guī)劃的程序職業(yè)方向環(huán)境分析行業(yè)分析個(gè)人分析目標(biāo)選擇目標(biāo)組合對(duì)準(zhǔn)差距實(shí)施步驟總體目標(biāo)職業(yè)分析企業(yè)分析角色建議目標(biāo)分解成功標(biāo)準(zhǔn)找準(zhǔn)方法完成日期美好愿望可行性研究設(shè)計(jì)方案具體實(shí)施131三、組織職業(yè)生涯規(guī)劃的程序職業(yè)方向環(huán)境分析行業(yè)分析個(gè)人分析目組織職業(yè)生涯具體實(shí)施環(huán)節(jié)的核心

——制定組織職業(yè)生涯途徑（階梯）（一）職業(yè)生涯途徑的特征職業(yè)生涯發(fā)展途徑是組織為員工實(shí)現(xiàn)其職業(yè)生涯計(jì)劃指明方向、開(kāi)辟道路并給出實(shí)施計(jì)劃的具體方式。職業(yè)途徑可分為縱向的、橫向的、網(wǎng)狀的和多階梯發(fā)展等四種類型。

132組織職業(yè)生涯具體實(shí)施環(huán)節(jié)的核心

——制定組織職業(yè)生涯途徑（階縱向的職業(yè)途徑指員工在組織內(nèi)逐步向上晉升的過(guò)程。

橫向途徑指通過(guò)橫向調(diào)動(dòng)發(fā)揮員工的潛力，在職位未提升的情況下增加工員滿意感。網(wǎng)狀職業(yè)途徑是指綜合橫向和縱向的一系列工作職務(wù)發(fā)展，它比傳統(tǒng)的職業(yè)途徑更能代表員工在組織內(nèi)的進(jìn)步機(jī)會(huì)。多階梯職業(yè)途徑是為了解決受過(guò)技術(shù)培訓(xùn)且并不期望在組織中通過(guò)正常升遷程序調(diào)到管理崗位的員工而開(kāi)發(fā)的一種職業(yè)發(fā)展方法。雙階梯和多階梯模式示例見(jiàn)下圖2-3：133縱向的職業(yè)途徑指員工在組織內(nèi)逐步向上晉升的過(guò)程。34圖技術(shù)人員職業(yè)生涯雙階梯模式

首席科學(xué)家部門總管研究助理部門領(lǐng)導(dǎo)者資深科學(xué)家科學(xué)家134圖技術(shù)人員職業(yè)生涯雙階梯模式

首席科學(xué)家部門總管研究助理雙階梯模式的企業(yè)的案例：

（1）微軟公司的職業(yè)生涯階梯（技術(shù)15級(jí)、管理12級(jí)）。

（2）貝爾——阿爾卡特移動(dòng)通訊有限公司的職業(yè)生涯階梯（管理7級(jí)、技術(shù)6級(jí)）。

（3）波音公司的職業(yè)生涯階梯模式。

135雙階梯模式的企業(yè)的案例：

（1）微軟公司的職業(yè)生涯階梯（技多階梯模式

#美國(guó)一家化工廠將技術(shù)軌道分三種：

①研究軌道；②技術(shù)服務(wù)和開(kāi)發(fā)軌道；

③工藝工程軌道。

#深圳某高技術(shù)公司將技術(shù)人員的職業(yè)發(fā)展軌道分成六種：

軟件軌道、系統(tǒng)軌道、硬件軌道、測(cè)試軌道、工藝軌道與管理軌道，不同的軌道又分成8-10種不同的等級(jí)。136多階梯模式

#美國(guó)一家化工廠將技術(shù)軌道分三種：

①研究軌道；新員工三重職業(yè)發(fā)展途徑圖高級(jí)管理者技術(shù)員初級(jí)管理者中級(jí)管理者業(yè)務(wù)專家技術(shù)專家高級(jí)業(yè)務(wù)專家高級(jí)技術(shù)主管業(yè)務(wù)員合格員工新聘員工137新員工三重職業(yè)發(fā)展途徑圖高級(jí)管理者技術(shù)員初級(jí)管理者中級(jí)管理者職業(yè)生涯多階梯模式案例：（1）西部電子公司的職業(yè)生涯階梯模式（技術(shù)人員三類階梯：技術(shù)人員5級(jí)、技術(shù)帶頭人員4級(jí)、技術(shù)管理人員4級(jí)，技術(shù)人員第4級(jí)才能進(jìn)入后兩類）。

（2）ESCA公司職業(yè)生涯階梯模式。138職業(yè)生涯多階梯模式案例：（1）西部電子公司的職業(yè)生涯階梯模表2-6ESCA公司技術(shù)人員職業(yè)階梯模式與報(bào)酬等級(jí)

報(bào)酬等級(jí)技術(shù)人員技術(shù)專家行政管理人員經(jīng)理工作范圍設(shè)計(jì)核心技術(shù)、系統(tǒng)軟件和工業(yè)應(yīng)用針對(duì)不同消費(fèi)者，對(duì)產(chǎn)品、系統(tǒng)和服務(wù)進(jìn)行定位、加強(qiáng)和供給為企業(yè)經(jīng)營(yíng)運(yùn)作收集、分析、溝通和管理信息與測(cè)量管理對(duì)公司產(chǎn)生重要影響的領(lǐng)域，并提供領(lǐng)導(dǎo)10公司工程師

經(jīng)理IV9工程師V

經(jīng)理Ⅲ8工程師IV

經(jīng)理Ⅱ7工程師Ⅲ技術(shù)專家Ⅶ行政管理人員Ⅳ經(jīng)理Ⅰ6工程師Ⅱ技術(shù)專家Ⅵ行政管理人員Ⅲ

5工程師Ⅰ技術(shù)專家Ⅴ行政管理人員Ⅱ

4

技術(shù)專家Ⅳ行政管理人員Ⅰ

3

技術(shù)專家Ⅲ行政管理助理Ⅲ

2

技術(shù)專家Ⅱ行政管理助理Ⅱ

1

技術(shù)專家Ⅰ行政管理助理Ⅰ

139表2-6ESCA公司技術(shù)人員職業(yè)階梯模式與報(bào)酬等級(jí)

報(bào)職業(yè)途徑管理的困境：在很多組織中，技術(shù)好的工程師、項(xiàng)目領(lǐng)導(dǎo)者、科學(xué)家或服務(wù)人員在職業(yè)發(fā)展中往往會(huì)面臨一種進(jìn)退兩難的境況。在技術(shù)領(lǐng)域，他們是出色的一員，屬于技術(shù)專家型的人物，他們很希望在自己的專業(yè)技術(shù)領(lǐng)域繼續(xù)得到發(fā)展，但個(gè)人的技術(shù)生涯發(fā)展到一定程度往往會(huì)面臨領(lǐng)導(dǎo)和組織的管理任務(wù)。然而，不是所有的研究人員都愿意擔(dān)當(dāng)起這種任務(wù)。組織同樣也面臨類似的困境：為了使技術(shù)人員的職業(yè)生涯有進(jìn)一步的發(fā)展，應(yīng)該將他們提升到領(lǐng)導(dǎo)崗位，但結(jié)果卻是他們的管理業(yè)績(jī)并不理想，專業(yè)技術(shù)的拔尖人物成為中等水平的管理人員，由于提升最優(yōu)秀的技術(shù)人員到領(lǐng)導(dǎo)崗位，組織的實(shí)際價(jià)值下降了。

140職業(yè)途徑管理的困境：在很多組織中，技術(shù)好的工程師、項(xiàng)目領(lǐng)導(dǎo)者（二）職業(yè)生涯途徑設(shè)計(jì)步驟第一步：分析各項(xiàng)崗位，發(fā)現(xiàn)它們之間的相似性與差異性；第二步：把相似性的崗位整合成職務(wù)群；第三步：設(shè)計(jì)職務(wù)群內(nèi)部和職務(wù)群之間的職業(yè)途徑；第四步：將整個(gè)網(wǎng)狀職業(yè)途徑組織為一個(gè)完整的職業(yè)生涯系統(tǒng)。以職務(wù)分析為基礎(chǔ)的職務(wù)途徑系統(tǒng)為組織提供了進(jìn)行職業(yè)生涯管理的一個(gè)重要基礎(chǔ)，并為員工個(gè)人的職業(yè)生涯計(jì)劃及發(fā)展實(shí)踐活動(dòng)提供了重要的參照系。141（二）職業(yè)生涯途徑設(shè)計(jì)步驟第一步：分析各項(xiàng)崗位，發(fā)現(xiàn)它們之間組織的職業(yè)生涯管理失敗的原因：?jiǎn)T工認(rèn)為管理者不關(guān)心他們的職業(yè)發(fā)展；員工和組織都沒(méi)有充分意識(shí)到員工的需要和組織實(shí)際條件的限制；職業(yè)計(jì)劃實(shí)施中沒(méi)有考慮到完成計(jì)劃所需要的支持系統(tǒng)。

142組織的職業(yè)生涯管理失敗的原因：43四、企業(yè)職業(yè)生涯開(kāi)發(fā)的方法

（一）一般開(kāi)發(fā)方法1、現(xiàn)場(chǎng)培訓(xùn)方法（1）在職培訓(xùn)法。（2）見(jiàn)習(xí)培訓(xùn)法。（3）工作輪換法。143四、企業(yè)職業(yè)生涯開(kāi)發(fā)的方法

（一）一般開(kāi)發(fā)方法442、脫產(chǎn)培訓(xùn)法

（1）演講授課法。（2）計(jì)劃性指導(dǎo)。（3）游戲。（4）電影錄等視聽(tīng)材料法。（5）培訓(xùn)部培訓(xùn)法。1442、脫產(chǎn)培訓(xùn)法

（1）演講授課法。45（二）企業(yè)的職業(yè)管理模式

分類進(jìn)入企業(yè)內(nèi)部發(fā)展退出企業(yè)實(shí)例城堡型

被動(dòng)的招聘申請(qǐng)人自我選擇企業(yè)保留業(yè)務(wù)骨干

經(jīng)常辭退重視資歷零售業(yè)棒球隊(duì)型

招聘活躍強(qiáng)調(diào)證書(shū)挑選各個(gè)層次員工非正式的培訓(xùn)幾乎沒(méi)有職業(yè)管理

高離職率員工要經(jīng)歷多個(gè)組織

唱片公司俱樂(lè)部型

員工職業(yè)早期強(qiáng)調(diào)終身職位

發(fā)展全面技能晉升路線按部就班

升職緩慢強(qiáng)調(diào)員工的忠誠(chéng)

低離職率

退休最典型銀行學(xué)術(shù)機(jī)構(gòu)型員工職業(yè)的最早期強(qiáng)調(diào)員工的發(fā)展?jié)摿χ匾暟l(fā)展活動(dòng)廣泛的工作培訓(xùn)追蹤和資助潛力大的員工嚴(yán)格的晉升路徑

低離職率

退休和解聘都常見(jiàn)大學(xué)145（二）企業(yè)的職業(yè)管理模式

分類進(jìn)入企業(yè)內(nèi)部發(fā)展退出五、職業(yè)生涯發(fā)展階梯管理

職業(yè)生涯階梯的管理1、職業(yè)生涯階梯的寬度2、職業(yè)生涯階梯的速度3、職業(yè)生涯階梯的長(zhǎng)度146五、職業(yè)生涯發(fā)展階梯管理

職業(yè)生涯階梯的管理47六、因人而異：企業(yè)職業(yè)生涯的階段管理（一）企業(yè)的職業(yè)生涯早期階段管理1、企業(yè)對(duì)新員工進(jìn)行上崗引導(dǎo)和崗位配置。2、提供一個(gè)富有挑戰(zhàn)性的最初工作。3、在招募時(shí)提供較為現(xiàn)實(shí)的未來(lái)工作展望。4、對(duì)新員工嚴(yán)格要求，并開(kāi)展職業(yè)生涯規(guī)劃活動(dòng)。5、開(kāi)展以職業(yè)發(fā)展為導(dǎo)向的工作績(jī)效評(píng)價(jià)，提供階段性工作輪換和職業(yè)通路。147六、因人而異：企業(yè)職業(yè)生涯的階段管理（一）企業(yè)的職業(yè)生涯早期（二）企業(yè)的職業(yè)生涯中期階段管理

1、企業(yè)職業(yè)生涯管理原則（1）雙贏。（2）與雇員個(gè)人溝通。（3）因人而異，對(duì)癥下藥。（4）重點(diǎn)管理。（5）動(dòng)態(tài)管理。148（二）企業(yè)的職業(yè)生涯中期階段管理

1、企業(yè)職業(yè)生涯管理原則42.分析與探討

——如何走出職業(yè)高原Ference教授于1977年最早提出“職業(yè)高原”的概念。他認(rèn)為“職業(yè)高原”是個(gè)體職業(yè)上的一種“停滯期”，是個(gè)體職業(yè)生涯的峰點(diǎn)和向上運(yùn)動(dòng)中工作責(zé)任與挑戰(zhàn)的相對(duì)終止，意味著個(gè)體工作上接受進(jìn)一步增加責(zé)任與挑戰(zhàn)的