績效管理流程系統(tǒng)審核會

績效管理流程系統(tǒng)審核會績效管理流程系統(tǒng)審核會單位：源策2今日議題績效管理體系理念目的原則績效管理操作流程建立共識——公司/部門經(jīng)營計(jì)劃明確期望——個(gè)人績效與發(fā)展計(jì)劃通過反饋與輔導(dǎo)提高能力——反饋與輔導(dǎo)獲得承諾——年中進(jìn)度評審以及年末績效評估績效管理流程時(shí)間表績效管理體系的角色分配績效管理實(shí)施要點(diǎn)3項(xiàng)目進(jìn)展縱覽高層戰(zhàn)略會議明確了系統(tǒng)副總目標(biāo)制定了公司均衡計(jì)分卡明確了部門目標(biāo)明確了系統(tǒng)副總的職責(zé)分析公司層面運(yùn)作流程明確了部門職責(zé)確立管理流程參加實(shí)施培訓(xùn)4績效管理體系提高個(gè)人績效績效管理體系提高團(tuán)隊(duì)/整體績效吸引/留用關(guān)鍵人才提升管理機(jī)制目標(biāo)管理行為管理動力管理5績效管理系統(tǒng)設(shè)計(jì)原則客觀定性vs.定量公正跨部門之間的可比性具有可操作性指標(biāo)合理并可得到績效管理系統(tǒng)的信息將支持工資與獎(jiǎng)勵(lì)的評定人員調(diào)配、人員淘汰的決定員工的培訓(xùn)、發(fā)展在公司各個(gè)層面被接納6績效管理系統(tǒng)的適用范圍該體系將適用于高層及中層管理人員普通專業(yè)人員普通行政及技術(shù)人員該體系將不適用于操作工人其他職位：廚師、司機(jī)等在本年的試點(diǎn)實(shí)施中，該系統(tǒng)只適用于系統(tǒng)副總，部長（部門經(jīng)理）與部長下一級別的職位7績效管理流程18企業(yè)文化共同的價(jià)值觀及行為模式成功的績效管理體系模式流程一達(dá)成對企業(yè)工作重點(diǎn)和目標(biāo)的共識。我們的方向在哪里？流程二對個(gè)人和團(tuán)隊(duì)的明確期望。我們的角色是什么？流程四建立在有意義的工作和獎(jiǎng)勵(lì)之上的對企業(yè)的承諾。對我們的益處是什么？流程三通過反饋和學(xué)習(xí)來提高勝任能力。我們需要具備什么？9績效管理流程一：目標(biāo)共識高層明確來年的目標(biāo)和衡量標(biāo)準(zhǔn)高層向中層溝通公司目標(biāo)及指標(biāo)制定部門目標(biāo)并審核跨部門的影響個(gè)人目標(biāo)設(shè)定流程開始步驟1步驟2步驟3步驟4內(nèi)容成果審核中長期戰(zhàn)略目標(biāo)的可行性審核年度目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)情況高層對新一年度的目標(biāo)達(dá)成共識高層與中層管理人員的溝通與共識高層協(xié)助中層分解目標(biāo)協(xié)助分析資源配置及實(shí)施計(jì)劃的確認(rèn)10績效管理流程二：明確個(gè)人角色部門經(jīng)理向下屬溝通部門目標(biāo)經(jīng)理與員工共同制定年度目標(biāo)個(gè)人目標(biāo)的確定和歸檔步驟1步驟2步驟3內(nèi)容成果員工明確公司的關(guān)鍵經(jīng)營目標(biāo)、策略以及衡量方法和公司所倡導(dǎo)的價(jià)值觀員工清楚做什么以及怎么做并如何被衡量員工和主管明確各自在績效管理流程中的責(zé)任11績效管理流程三：反饋與指導(dǎo)根據(jù)員工的日常工作情況給予及時(shí)的反饋雙方討論使員工充分了解并實(shí)踐改善的做事方式步驟1步驟2內(nèi)容成果及時(shí)發(fā)現(xiàn)員工績效問題，為員工的提高和發(fā)展提供支持和輔導(dǎo)針對具體成績給予認(rèn)可防止年底評估時(shí)出現(xiàn)驚訝的感覺增強(qiáng)員工與主管之間的溝通和相互信任12績效管理流程四：年中/年末評估人力資源部通知評估業(yè)績員工自評年度業(yè)績主管與下屬的一對一的面談個(gè)人業(yè)績評估確定和歸檔步驟1步驟2步驟3步驟4內(nèi)容成果年中進(jìn)度評審評審每個(gè)績效目標(biāo)及發(fā)展目標(biāo)進(jìn)度情況，作為年終評估參考確定是否調(diào)整年終目標(biāo)年終業(yè)績評估員工明確自己對部門及公司的貢獻(xiàn)，并得到認(rèn)可員工明確哪些目標(biāo)未完成及為什么員工明確自己能力的差距，制定下一年度的發(fā)展計(jì)劃13績效管理時(shí)間計(jì)劃表1月2月3月4月5月……12月HR部發(fā)出績效評估的通知主管與員工準(zhǔn)備年終評估經(jīng)理與員工進(jìn)行一對一會談評估結(jié)果歸檔公司和部門制定與傳達(dá)下一年度的公司經(jīng)營目標(biāo)與重點(diǎn)主管與員工針對新年度績效計(jì)劃進(jìn)行一對一會談績效計(jì)劃結(jié)果歸檔HR部通知進(jìn)行中期評審主管與員工準(zhǔn)備中期評估主管與員工進(jìn)行單獨(dú)會談反饋與指導(dǎo)14績效管理系統(tǒng)中的角色分配傳達(dá)并解釋戰(zhàn)略目標(biāo)、經(jīng)營重點(diǎn)和績效衡量的標(biāo)準(zhǔn)績效循環(huán)啟動之前進(jìn)行正式的溝通積極通過績效管理系統(tǒng)充分展示承諾為實(shí)現(xiàn)目標(biāo)提供資源保證包括為培訓(xùn)和發(fā)展提供必要的資源同員工進(jìn)行一對一的會談討論制定績效和發(fā)展計(jì)劃提供持續(xù)的績效指導(dǎo)和反饋定期進(jìn)行公平的績效評估提供書面年度績效評估可以包括評分和工資調(diào)整方案建議高級管理人員中基層管理人員15績效管理系統(tǒng)中的角色分配在主管的幫助下制定自己的年度計(jì)劃根據(jù)業(yè)績目標(biāo)檢查自己的進(jìn)度，并主動尋求反饋對自己的年中及全年表現(xiàn)進(jìn)行評估對自己的績效和發(fā)展負(fù)責(zé)，尋求發(fā)展目標(biāo)保留績效信息，同管理人員和主管人員進(jìn)行交流支持管理人員和員工，提供指導(dǎo)開展績效管理培訓(xùn)確?？冃Ч芾硐到y(tǒng)和其它人力資源系統(tǒng)協(xié)調(diào)一致根據(jù)需要同高級管理人員進(jìn)行協(xié)調(diào)部門經(jīng)理與所有員工進(jìn)行了一對一的會談公司的獎(jiǎng)金、獎(jiǎng)勵(lì)性加薪和提升決定是公正統(tǒng)一的勞資矛盾被公正及時(shí)地化解員工人力資源部16績效管理流程217績效管理工具績效目標(biāo)計(jì)劃表見附表1年中進(jìn)度評審表見附表2年終績效評估表見附表318績效管理系統(tǒng)的實(shí)施要點(diǎn)319制定個(gè)人目標(biāo)績效目標(biāo)：反映崗位職責(zé)最重要的部分和/或公司以及部門目標(biāo)（如：運(yùn)作流程的改進(jìn)，特殊項(xiàng)目等）的最關(guān)鍵、最具影響力的二至五個(gè)全年需要努力的工作目標(biāo)。績效目標(biāo)應(yīng)具有一定的挑戰(zhàn)性以利于員工的發(fā)展。發(fā)展目標(biāo)：幫助員工實(shí)現(xiàn)績效目標(biāo)并滿足其個(gè)人發(fā)展需求的一至二個(gè)需要發(fā)展的技能、能力或公司的核心能力。發(fā)展目標(biāo)與公司的核心能力聯(lián)系在一起對于公司取得長期經(jīng)營成功而言至關(guān)重要?？冃繕?biāo)發(fā)展目標(biāo)支持公司部門目標(biāo)提升技能、能力突出工作重點(diǎn)參考企業(yè)核心能力4-5個(gè)發(fā)展目標(biāo)重點(diǎn)在于完成績效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)2-3個(gè)發(fā)展目標(biāo)重點(diǎn)在于支持績效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)20提高核心能力核心能力行為表現(xiàn)積極、主動解決問題的能力不回避問題，積極尋求解決辦法在合適的情況下，能夠果斷地決定能夠主動積極聽取他人的批評或不同的見解不推諉責(zé)任或以借口掩蓋問題不簡單地以批評、打擊或懲罰處理問題，積極主動地幫助他人尋求解決辦法出現(xiàn)挫折和困難時(shí)，不輕易放棄，尋求各種途徑保持工作的順利進(jìn)行敢于超越原有的標(biāo)準(zhǔn)團(tuán)隊(duì)協(xié)作尊重團(tuán)隊(duì)成員，平等對待所有成員以團(tuán)隊(duì)利益為重，信任其他團(tuán)隊(duì)成員，積極主動地溝通與交流積極聽取并尊重團(tuán)隊(duì)成員的意見，坦率地交流自己的意見積極參與、精誠合作，共同協(xié)商解決問題共同分享資源知識，信息與經(jīng)驗(yàn)，幫助團(tuán)隊(duì)共同進(jìn)步學(xué)習(xí)、創(chuàng)新，持續(xù)改進(jìn)的能力積極主動地了解本行業(yè)的最新動態(tài)主動地了解本職工作外的公司情況尋求新觀點(diǎn)與工作方式樂于嘗試他人所提議的新觀點(diǎn)與工作方式，消除實(shí)施這些新觀點(diǎn)過程中的障礙根據(jù)公司發(fā)展需要學(xué)習(xí)新知識與技能，主動進(jìn)行知識交流21提高核心能力核心能力行為表現(xiàn)以客戶為導(dǎo)向主動積極地與內(nèi)外部客戶溝通，理解自己的內(nèi)外部客戶對象能夠準(zhǔn)確地把握并滿足客戶期望主動地了解自己的工作如何影響不斷改善對客戶的服務(wù)快速反應(yīng)，適應(yīng)變化的能力積極地看待及適應(yīng)公司發(fā)展需要所帶來的變化能夠接受變化過程中的不確定行為及挑戰(zhàn)支持、參與變革，積極的影響他人結(jié)果行動導(dǎo)向目標(biāo)明確，行動果斷能夠根據(jù)目標(biāo)有效地組織實(shí)施根據(jù)目標(biāo)決定輕重緩急，并經(jīng)常根據(jù)目標(biāo)調(diào)整自己或團(tuán)隊(duì)的行為關(guān)心自己的行為是否會對公司業(yè)績造成影響面對實(shí)際情況能夠表現(xiàn)出靈活性關(guān)于總結(jié)經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)，改善結(jié)果敢于承擔(dān)合理的風(fēng)險(xiǎn)22不同的目標(biāo)管理與評估績效目標(biāo)發(fā)展目標(biāo)核心能力績效目標(biāo)到4月1日前銷售額達(dá)到130萬到8月之前開發(fā)繼任計(jì)劃流程目標(biāo)的總體實(shí)現(xiàn)程度發(fā)展目標(biāo)提升管理能力提高計(jì)劃能力核心能力的總體展示核心能力以客戶為導(dǎo)向結(jié)果導(dǎo)向核心能力的總體展示各個(gè)目標(biāo)分別打分一個(gè)總體目標(biāo)分?jǐn)?shù)各個(gè)目標(biāo)不打分一個(gè)總體發(fā)展評語各個(gè)核心能力分別評分一個(gè)總體核心能力水平與加薪掛鉤與發(fā)展計(jì)劃掛鉤與加薪掛鉤23評估級別與權(quán)重項(xiàng)目權(quán)重打分權(quán)重X打分目標(biāo)1目標(biāo)2目標(biāo)3目標(biāo)4目標(biāo)530%30%20%10%10%總和=100%433221.20.90.60.20.2總分=3.1四級評分實(shí)現(xiàn)/有時(shí)超越目標(biāo)=4實(shí)現(xiàn)目標(biāo)=3實(shí)現(xiàn)大部分目標(biāo)=2未實(shí)現(xiàn)目標(biāo)=124績效與薪酬的掛鉤薪酬獎(jiǎng)勵(lì)的內(nèi)容調(diào)整基本工資獎(jiǎng)金薪酬獎(jiǎng)勵(lì)與績效的關(guān)系薪酬獎(jiǎng)勵(lì)的決定要素公司業(yè)績部門業(yè)績個(gè)人業(yè)績公司/部門績效個(gè)人績效核心能力其它因素（如市場情況等）調(diào)薪是是（主管以上）是浮動獎(jiǎng)金是是（銷售）25薪酬獎(jiǎng)勵(lì)與績效獎(jiǎng)金調(diào)薪高層管理類直接銷售人員類研發(fā)技術(shù)人員類職能部門員工類公司目標(biāo)系統(tǒng)目標(biāo)公司目標(biāo)部門目標(biāo)公司目標(biāo)部門目標(biāo)公司目標(biāo)部門目標(biāo)個(gè)人目標(biāo)個(gè)人業(yè)績核心能力個(gè)人業(yè)績核心能力個(gè)人業(yè)績核心能力主管以上++++++++26薪酬調(diào)整與績效目前薪酬水平個(gè)人業(yè)績表現(xiàn)高中低高需要考慮不調(diào)整不調(diào)整中次優(yōu)先調(diào)整需要考慮不調(diào)整低優(yōu)先調(diào)整次優(yōu)先調(diào)整不調(diào)整27績效管理體系實(shí)施關(guān)鍵規(guī)范化客觀化公平性可操作性透明度有效性在員工中的認(rèn)可程度28考核客觀性——定性評估與定量評估原則不可能所有的指標(biāo)都量化不是能量化的指標(biāo)就是好目標(biāo)有些量化的指標(biāo)需要完善的信息系統(tǒng)，過渡期間不適用有些目標(biāo)以定性的指標(biāo)更為合適根據(jù)考核結(jié)果判斷指標(biāo)的好壞決定因素根據(jù)目標(biāo)類型決定根據(jù)工作性質(zhì)決定根據(jù)職位決定29公平性——業(yè)績評估結(jié)果的分布積極影響督促經(jīng)理合理考評所有人員促使跨部門的公平性為基本工資調(diào)薪?jīng)Q定奠定基礎(chǔ)為末位淘汰提供依據(jù)負(fù)面影響有些部門低分員工的比其它部門高分員工業(yè)績好業(yè)績不錯(cuò)的人在下態(tài)分布下分?jǐn)?shù)很低從而導(dǎo)致人員對評估結(jié)果不接受5%10%70%10%5%30考核指標(biāo)的可操作性原則首先考慮什么是應(yīng)該考核的指標(biāo)分析指標(biāo)的獲得成本建立獲得指標(biāo)的工具或?qū)ふ姨娲笜?biāo)內(nèi)容分析難易獲得渠道獲得工具獲得頻率負(fù)責(zé)人指標(biāo)的成本分析31績效管理體系的認(rèn)可度高層管理宣導(dǎo)新的績效管理制度，解釋實(shí)施該制度的原因倡導(dǎo)高績效文化，需要長