人力資源管理師教材招聘與配置課件

招聘與配置安建新人力資源管理師教材招聘與配置安建新人力資源管理師教材本章主要內(nèi)容素質(zhì)測(cè)評(píng)體系的構(gòu)建面試的組織與實(shí)施無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論本章主要內(nèi)容素質(zhì)測(cè)評(píng)體系的構(gòu)建面試的組織與實(shí)施無(wú)領(lǐng)導(dǎo)第一節(jié)：

員工素質(zhì)測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系的構(gòu)建第一節(jié)：

員工素質(zhì)測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系的構(gòu)建素質(zhì)的定義：素質(zhì)（Competency）：又稱(chēng)“能力”、“資質(zhì)”、“才干”等，是驅(qū)動(dòng)員工產(chǎn)生優(yōu)秀工作績(jī)效的各種個(gè)性特征的集合，反映的是可以通過(guò)不同方式表現(xiàn)出來(lái)的知識(shí)、技能、個(gè)性與內(nèi)驅(qū)力等。素質(zhì)是判斷一個(gè)人能否勝任某項(xiàng)工作的起點(diǎn)，是決定并區(qū)別績(jī)效好壞差異的個(gè)人特征。素質(zhì)有表象的與潛在的兩種形式。素質(zhì)的定義：素質(zhì)（Competency）：素質(zhì)冰山模型

表象的潛在的知識(shí)、技能價(jià)值觀、態(tài)度、社會(huì)角色自我形象個(gè)性、品質(zhì)內(nèi)驅(qū)力、社會(huì)動(dòng)機(jī)行為素質(zhì)例，自信例，靈活性例，成就導(dǎo)向例，客戶滿意潛能素質(zhì)冰山模型表潛知識(shí)、技能價(jià)值觀、態(tài)度、社會(huì)角色自我形象素質(zhì)洋蔥模型Skills技能Self-Image自我形象Knowledge知識(shí)Attitude態(tài)度Value價(jià)值觀Traits/Motives個(gè)性/動(dòng)機(jī)易于培養(yǎng)與評(píng)價(jià)難以評(píng)價(jià)與后天習(xí)得素質(zhì)洋蔥模型Skills技能Self-Image自我形洋蔥模型解析Skills技能Self-Image自我認(rèn)知Knowledge知識(shí)Attitude態(tài)度Value價(jià)值觀Traits/Motives個(gè)性/動(dòng)機(jī)知識(shí)/技能

促進(jìn)團(tuán)隊(duì)交流影響戰(zhàn)略領(lǐng)導(dǎo)網(wǎng)絡(luò)演講資源管理專(zhuān)業(yè)增進(jìn)創(chuàng)造力和知識(shí)自我認(rèn)知/社會(huì)角色

客戶導(dǎo)向商業(yè)導(dǎo)向建立關(guān)系結(jié)果導(dǎo)向社團(tuán)導(dǎo)向企業(yè)家定位

個(gè)性/動(dòng)機(jī)成果驅(qū)動(dòng)分析型思考概念型思考主動(dòng)行為彈性判斷力系統(tǒng)思考學(xué)習(xí)能力洋蔥模型解析Skills技能Self-Image自我認(rèn)奈德·赫曼德的全腦模型善交際的重感覺(jué)的重運(yùn)動(dòng)的情緒主導(dǎo)的直覺(jué)的整體的融會(huì)貫通的創(chuàng)新的邏輯強(qiáng)的好分析的重事實(shí)的強(qiáng)調(diào)量化的有條理的循序漸進(jìn)的重規(guī)劃的重細(xì)節(jié)的左上腦左下腦右下腦右上腦A象限B象限C象限D(zhuǎn)象限分析家組織家夢(mèng)想家交際家奈德·赫曼德的全腦模型善交際的直覺(jué)的邏輯強(qiáng)的有條理的左上腦左安達(dá)信模型意愿行動(dòng)結(jié)果個(gè)性、價(jià)值觀、內(nèi)驅(qū)力技能和知識(shí)產(chǎn)品數(shù)量與質(zhì)量客戶滿意度新技能的掌握速度素質(zhì)安達(dá)信模型意愿行動(dòng)結(jié)果個(gè)性、價(jià)值觀、內(nèi)驅(qū)力技能和知識(shí)產(chǎn)品數(shù)量一、個(gè)體差異原理；員工測(cè)評(píng)的基本假設(shè)認(rèn)為，人的素質(zhì)是有差異的，這種差異是客觀存在的，是不為意志所轉(zhuǎn)移的。二、工作差異原理；不同的工作就要擁有相應(yīng)素質(zhì)的人承擔(dān)；三、人崗匹配原理；人崗匹配包括：工作要求與員工素質(zhì)相匹配、工作報(bào)酬與員工貢獻(xiàn)相匹配、員工與員工之間相匹配、崗位與崗位之間相匹配；員工素質(zhì)測(cè)評(píng)的基本原理一、個(gè)體差異原理；員工測(cè)評(píng)的基本假設(shè)認(rèn)為，人的素質(zhì)是有差異的㈠選拔性測(cè)評(píng)：強(qiáng)調(diào)測(cè)評(píng)的區(qū)分功能、測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)剛性強(qiáng)、測(cè)評(píng)過(guò)程強(qiáng)調(diào)客觀性、測(cè)評(píng)指標(biāo)具有靈活性、結(jié)果體現(xiàn)為分?jǐn)?shù)或者等級(jí)；（招聘）㈡開(kāi)發(fā)性測(cè)評(píng)：以開(kāi)發(fā)員工素質(zhì)為目的，應(yīng)針對(duì)測(cè)評(píng)結(jié)果提出開(kāi)發(fā)建議；（提高、規(guī)劃）㈢診斷性測(cè)評(píng)：以了解現(xiàn)狀或查找根源為目的的測(cè)評(píng)，測(cè)評(píng)內(nèi)容十分精細(xì)或全面廣泛、結(jié)果不公開(kāi)、系統(tǒng)性強(qiáng)；（提高）㈣考核性測(cè)評(píng)：又稱(chēng)鑒定性測(cè)評(píng)，以簽定或驗(yàn)證某種素質(zhì)是否具備以及具備的程度為目的的測(cè)評(píng)，測(cè)評(píng)范圍比較廣泛、要求高的信效度；（考核）員工素質(zhì)測(cè)評(píng)的類(lèi)型㈠選拔性測(cè)評(píng)：強(qiáng)調(diào)測(cè)評(píng)的區(qū)分功能、測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)剛性強(qiáng)、測(cè)評(píng)過(guò)三、員工素質(zhì)測(cè)評(píng)的主要原則：掌握五項(xiàng)原則的含義和優(yōu)缺點(diǎn)1、客觀測(cè)評(píng)與主管測(cè)評(píng)相結(jié)合2、定性測(cè)評(píng)與定量測(cè)評(píng)相結(jié)合3、靜態(tài)測(cè)評(píng)與動(dòng)態(tài)測(cè)評(píng)相結(jié)合4、素質(zhì)測(cè)評(píng)與績(jī)效測(cè)評(píng)相結(jié)合5、分項(xiàng)測(cè)評(píng)與綜合測(cè)評(píng)相結(jié)合三、員工素質(zhì)測(cè)評(píng)的主要原則：掌握五項(xiàng)原則的含義和優(yōu)缺點(diǎn)員工素質(zhì)測(cè)評(píng)量化的主要形式1、一次量化與二次量化；2、類(lèi)別量化與模糊量化；3、順序量化、等距量化與比例量化；4、當(dāng)量量化；員工素質(zhì)測(cè)評(píng)量化的主要形式1、一次量化與二次量化；五、素質(zhì)測(cè)評(píng)的標(biāo)準(zhǔn)體系：㈠素質(zhì)測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系要素：1、標(biāo)準(zhǔn)：從標(biāo)準(zhǔn)的揭示內(nèi)涵上分為：主觀、客觀、半主半客從標(biāo)準(zhǔn)的表現(xiàn)形式上分為：⑴評(píng)語(yǔ)短句式⑵設(shè)問(wèn)提示式⑶方向指示式五、素質(zhì)測(cè)評(píng)的標(biāo)準(zhǔn)體系：㈠素質(zhì)測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系要素：從標(biāo)準(zhǔn)的測(cè)評(píng)指標(biāo)操作方式上劃分：⑴測(cè)定式：可測(cè)量的⑵評(píng)定式：根據(jù)日常表現(xiàn)及標(biāo)準(zhǔn)等，主觀評(píng)定的從標(biāo)準(zhǔn)的測(cè)評(píng)指標(biāo)操作方式上劃分：⑴測(cè)定式：2、標(biāo)度：⑴量詞式：多、較多；少、較少⑵等級(jí)式：甲、乙、丙、??；1、2、3、4；⑶數(shù)量式標(biāo)度：5、4、3、2、1；5、3、2、1、0；⑷定義式標(biāo)度：語(yǔ)言式等級(jí)⑸綜合式標(biāo)度：多種3、標(biāo)記：

對(duì)應(yīng)不同標(biāo)度的符號(hào)表示2、標(biāo)度：⑴量詞式：多、較多；少、較少3、標(biāo)記：

對(duì)應(yīng)不（二）測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系的構(gòu)成

測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系設(shè)計(jì)為分為橫向結(jié)構(gòu)和縱向結(jié)構(gòu)兩個(gè)方面。橫向結(jié)構(gòu)是指將需要測(cè)評(píng)的員工素質(zhì)的要素進(jìn)行分解，并列出相應(yīng)的項(xiàng)目；縱向結(jié)構(gòu)是指將每一項(xiàng)素質(zhì)用規(guī)范化的行為或表征進(jìn)行描述與規(guī)定，并按層次細(xì)分。（二）測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系的構(gòu)成

測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系設(shè)計(jì)為1．測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系的橫向結(jié)構(gòu)：?jiǎn)T工的素質(zhì)，可以概括為結(jié)構(gòu)性要素、行為性要素和工作績(jī)效要素三個(gè)方面。從動(dòng)態(tài)和靜態(tài)的角度測(cè)評(píng)。結(jié)構(gòu)性要素⑴身體素質(zhì)⑵心理素質(zhì)⑶靜態(tài)角度行為環(huán)境要素⑴工作表現(xiàn)⑵動(dòng)態(tài)角度工作績(jī)效要素⑴素質(zhì)⑵能力1．測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系的橫向結(jié)構(gòu)：結(jié)構(gòu)性要素行為環(huán)境要素工作績(jī)效要2．測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系的縱向結(jié)構(gòu)：

（1）測(cè)評(píng)內(nèi)容（2）測(cè)評(píng)目標(biāo)（3）測(cè)評(píng)指標(biāo)

關(guān)系：測(cè)評(píng)內(nèi)容、測(cè)評(píng)目標(biāo)與測(cè)評(píng)指標(biāo)是測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系的不同層次。測(cè)評(píng)內(nèi)容是測(cè)評(píng)所指向的具體對(duì)象與范圍，測(cè)評(píng)目標(biāo)是對(duì)測(cè)評(píng)內(nèi)容的明確規(guī)定，測(cè)評(píng)指標(biāo)則是對(duì)測(cè)評(píng)目標(biāo)的具體分解。

2．測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系的縱向結(jié)構(gòu)：

（1）測(cè)評(píng)內(nèi)容（2）測(cè)評(píng)目標(biāo)（三）測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系的類(lèi)型（Y）1、效標(biāo)參照性標(biāo)準(zhǔn)體系達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)2、常模參照性標(biāo)準(zhǔn)體系高于一般標(biāo)準(zhǔn)（三）測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系的類(lèi)型（Y）1、效標(biāo)參照性標(biāo)準(zhǔn)體系六、素質(zhì)測(cè)評(píng)內(nèi)容：㈠品德測(cè)評(píng)：FRC品德測(cè)評(píng)法；㈡問(wèn)卷法：㈢投射技術(shù)測(cè)評(píng)法：其特點(diǎn)：a.目的具有隱蔽性b.內(nèi)容的非結(jié)構(gòu)性與開(kāi)放性c.反應(yīng)的自由性七、知識(shí)測(cè)評(píng)：知識(shí)、理解、應(yīng)用、分析、綜合、評(píng)價(jià)。（美國(guó)）記憶、理解、應(yīng)用。（中國(guó)）六、素質(zhì)測(cè)評(píng)內(nèi)容：㈠品德測(cè)評(píng)：FRC品德測(cè)評(píng)法；七、知識(shí)測(cè)評(píng)八、能力測(cè)評(píng)：1、一般能力測(cè)評(píng)：2、特殊能力測(cè)評(píng)：3、創(chuàng)造力測(cè)評(píng)：4、學(xué)習(xí)能力測(cè)評(píng)：八、能力測(cè)評(píng)：1、一般能力測(cè)評(píng)：第一節(jié)【能力要求】部分：㈠準(zhǔn)備階段

1、收集資料

2、組織測(cè)評(píng)小組

3、制定測(cè)評(píng)方案

4、選擇合理的測(cè)評(píng)方法一、企業(yè)員工素質(zhì)測(cè)評(píng)的具體實(shí)施：㈡實(shí)施階段：

1、測(cè)評(píng)動(dòng)員

2、測(cè)評(píng)操作程序

3、回收測(cè)評(píng)數(shù)據(jù)㈢測(cè)評(píng)結(jié)果調(diào)整：

1、測(cè)評(píng)結(jié)果引起誤差的原因

2、結(jié)果處理的常用方法

3、測(cè)評(píng)數(shù)據(jù)處理㈣綜合分析測(cè)評(píng)結(jié)果：

1、結(jié)果描述

2、員工分類(lèi)

3、測(cè)評(píng)結(jié)果分析方法第一節(jié)【能力要求】部分：㈠準(zhǔn)備階段

1、收集資料

2、組織測(cè)第二節(jié)：面試的組織與實(shí)施第二節(jié)：面試的組織與實(shí)施招聘的定義定義：指組織為了發(fā)展的需要，根據(jù)人力資源規(guī)劃和工作分析的要求，尋找、吸引那些有能力又有興趣到本組織任職，并從中選出適宜人員予以錄用的過(guò)程。核心：通過(guò)選拔實(shí)現(xiàn)“人—事”匹配目的：尋找具備最適合的技能，而且具有勞動(dòng)的愿望，能夠在企業(yè)相對(duì)穩(wěn)定地工作的雇員。意義：招聘工作是整個(gè)企業(yè)人力資源管理工作的起點(diǎn)。招聘的定義定義：指組織為了發(fā)展的需要，根據(jù)人力資源規(guī)劃和工作招聘的目標(biāo)與前提招聘的目標(biāo)：滿足組織需要，彌補(bǔ)崗位空缺。直接目的是獲得企業(yè)所需要的人；降低成本，規(guī)范招聘行為，確保人員質(zhì)量等。招聘的前提：人力資源規(guī)劃；工作描述與工作說(shuō)明書(shū)；招聘的目標(biāo)與前提招聘的目標(biāo)：第一單元：面試的基本程序：

一、面試的內(nèi)涵二、面試的類(lèi)型三、面試的發(fā)展趨勢(shì)【知識(shí)要求】第一單元：面試的基本程序：一、面試的內(nèi)涵【知識(shí)要求】面試的類(lèi)型1、結(jié)構(gòu)化面試：事前有一個(gè)固定的框架或問(wèn)題清單，對(duì)所有的應(yīng)聘者都問(wèn)同樣的題庫(kù)?？脊俑鶕?jù)框架控制整個(gè)面試的進(jìn)行，按設(shè)計(jì)好的問(wèn)題和有關(guān)細(xì)節(jié)逐一發(fā)問(wèn)。獲得結(jié)構(gòu)與形式相同的信息，便于分析比較，提高面試效率。2、非結(jié)構(gòu)化面試：無(wú)固定模式，隨意發(fā)問(wèn)。面試者只需掌握組織、職位的基本情況。面試中所用的問(wèn)題是非標(biāo)準(zhǔn)化的問(wèn)題，對(duì)應(yīng)聘同一崗位的同一位應(yīng)聘者，不同的考官會(huì)提不同的問(wèn)題。3、半結(jié)構(gòu)化面試：介于結(jié)構(gòu)化與非結(jié)構(gòu)化之間的一種面試形式。面試的類(lèi)型1、結(jié)構(gòu)化面試：事前有一個(gè)固定的框架或問(wèn)題清單，對(duì)結(jié)構(gòu)化面試知識(shí)結(jié)構(gòu)化面試

是在面試之前，已經(jīng)有一個(gè)固定的框架或問(wèn)題清單，面試考官根據(jù)框架控制整個(gè)面試的進(jìn)行，按照設(shè)計(jì)好的問(wèn)題和有關(guān)細(xì)節(jié)逐一發(fā)問(wèn)，嚴(yán)格按照這個(gè)框架對(duì)每個(gè)應(yīng)聘者分別作相同的提問(wèn)。缺點(diǎn)談話方式過(guò)于程式化，難以隨機(jī)應(yīng)變，所收集的信息范圍受到限制。優(yōu)點(diǎn)標(biāo)準(zhǔn)統(tǒng)一，可以提供結(jié)構(gòu)與形式相同的信息，便于分析、比較，減少主觀性，同時(shí)有利于提高面試的效率，且對(duì)考官的要求較少

結(jié)構(gòu)化面試知識(shí)結(jié)構(gòu)化面試缺點(diǎn)優(yōu)點(diǎn)【能力要求】面試的準(zhǔn)備階段面試的程序面試的實(shí)施階段面試的總結(jié)階段面試的評(píng)價(jià)階段【能力要求】面試的準(zhǔn)備階段面試的程序面試的實(shí)施階段面試的總結(jié)（一）面試的準(zhǔn)備階段：

1、制定面試指南：

2、準(zhǔn)備面試問(wèn)題：

3、確定評(píng)估方式：

4、培訓(xùn)面試考官（一）面試的準(zhǔn)備階段：

1、制定面試指南：

2、準(zhǔn)備面試問(wèn)（二）面試的實(shí)施階段：

1.關(guān)系建立：這個(gè)段一般提出的問(wèn)題是封閉性的

2.導(dǎo)入階段：這個(gè)段一般提出的問(wèn)題是開(kāi)放性的

3.核心階段：這個(gè)段一般提出的問(wèn)題是行為性的

4.確認(rèn)階段：這個(gè)段一般提出的問(wèn)題是開(kāi)放性的

5結(jié)束階段。這個(gè)段一般提出的問(wèn)題是開(kāi)放性、

行為性的。（二）面試的實(shí)施階段：

1.關(guān)系建立：這個(gè)段一般提出的問(wèn)題1）開(kāi)放式問(wèn)題—得到廣泛的回答例如：業(yè)余時(shí)間您做些什么？2）封閉式問(wèn)題—回答“是”或“不是”例如：是不是您負(fù)責(zé)整個(gè)項(xiàng)目的組織工作？3）假設(shè)式問(wèn)題—假設(shè)一種狀況，問(wèn)對(duì)方如何處理例如：如果您很長(zhǎng)時(shí)間沒(méi)有取得進(jìn)展，您會(huì)怎樣處理？4）肯定澄清—用自己的語(yǔ)言將了解的信息重述一次，澄清對(duì)方的意思。例如：你的意思是說(shuō)你絕對(duì)不會(huì)放棄？5）細(xì)分證實(shí)—從廣泛的問(wèn)題漸漸細(xì)分得到一個(gè)肯定的答復(fù)。例如："談一談你同時(shí)處理多個(gè)復(fù)雜問(wèn)題的經(jīng)驗(yàn)?""你如何安排時(shí)間上的沖突？""你的意思是說(shuō)，你能很快地確定事情的輕重及先后順序？"問(wèn)題的類(lèi)型1）開(kāi)放式問(wèn)題—得到廣泛的回答問(wèn)題的類(lèi)型

（三）面試的總結(jié)階段：1.綜合面試結(jié)果2.面試結(jié)果的反饋3.面試結(jié)果的存檔（四）面試的評(píng)價(jià)階段

（三）面試的總結(jié)階段：1.綜合面試結(jié)果（四）面試的評(píng)價(jià)階段二、面試常見(jiàn)錯(cuò)誤與改進(jìn)面試常見(jiàn)錯(cuò)誤面試目的不明確；面試標(biāo)準(zhǔn)不具體；面試缺乏系統(tǒng)性；面試問(wèn)題設(shè)計(jì)不合理；偏見(jiàn)影響面試；第一印象；對(duì)比效應(yīng)；暈輪效應(yīng)；錄用壓力；人員選擇時(shí)應(yīng)注意的問(wèn)題簡(jiǎn)歷并不能代表本人工作經(jīng)歷比學(xué)歷重要不要忽視求職者的個(gè)性特征讓?xiě)?yīng)聘者更多地了解組織給應(yīng)聘者更多的表現(xiàn)機(jī)會(huì)注意不忠誠(chéng)和欠缺誠(chéng)意的應(yīng)聘者關(guān)注特殊人員（職業(yè)經(jīng)歷坎坷或能力超強(qiáng)者）慎重做出決定考官要注重自身的形象二、面試常見(jiàn)錯(cuò)誤與改進(jìn)面試常見(jiàn)錯(cuò)誤人員選擇三、面試的實(shí)施技巧

1.充分準(zhǔn)備2.靈活提問(wèn)3.多聽(tīng)少說(shuō)4.善于提取要點(diǎn)5.進(jìn)行階段性總結(jié)6.排除各種干擾7.不要帶有個(gè)人偏見(jiàn)8.在傾聽(tīng)時(shí)注意思考9.注意肢體語(yǔ)言溝通三、面試的實(shí)施技巧1.充分準(zhǔn)備結(jié)構(gòu)化面試問(wèn)題的類(lèi)型背景性問(wèn)題；關(guān)于應(yīng)聘者的個(gè)人背景、家庭背景等；知識(shí)性問(wèn)題；與應(yīng)聘崗位相關(guān)的基本知識(shí)；思維性問(wèn)題；旨在考察應(yīng)聘者的理解、分析、辨別等能力；經(jīng)驗(yàn)性問(wèn)題；關(guān)于應(yīng)聘者過(guò)去所做過(guò)的事情的問(wèn)題；情景性問(wèn)題；將應(yīng)聘者置于一個(gè)假設(shè)的情境中，讓?xiě)?yīng)聘者設(shè)想會(huì)如何處理；壓力性問(wèn)題；將應(yīng)聘者置于一個(gè)充滿壓力的情境中，觀察其反應(yīng)，以對(duì)其情緒穩(wěn)定性、應(yīng)變能力等進(jìn)行考察；行為性問(wèn)題；圍繞與工作相關(guān)的勝任能力來(lái)提問(wèn)；【知識(shí)要求】第二單元：結(jié)構(gòu)化面試的組織與實(shí)施結(jié)構(gòu)化面試問(wèn)題的類(lèi)型背景性問(wèn)題；關(guān)于應(yīng)聘者的個(gè)人背景、家庭背（一）實(shí)質(zhì)：1）、用過(guò)去的行為預(yù)測(cè)未來(lái)的行為2）、識(shí)別關(guān)鍵性的工作要求3）、探測(cè)行為樣本（二）假設(shè)：1）、行為具有連續(xù)性2）、說(shuō)與做是兩碼事（三）要素：（STAR原則，下面詞的第一個(gè)英文字母。）1）、情境2）、目標(biāo)3）、行動(dòng)4）、結(jié)果；二、行為描述面試的內(nèi)涵：二、行為描述面試的內(nèi)涵：STAR

事件的結(jié)果如何？結(jié)果又是如何發(fā)生的？這一事件引發(fā)了什么問(wèn)題或后果？你得到了什么樣的反饋？結(jié)果方面（R）你對(duì)當(dāng)時(shí)的情況有何反應(yīng)？采取了什么具體行動(dòng)？請(qǐng)描述你在整個(gè)事件中承擔(dān)的角色。你當(dāng)時(shí)首先做了什么?在處理整個(gè)事件的過(guò)程中，都采取了什么樣的行動(dòng)步驟？行動(dòng)方面（A）情境方面（S）目標(biāo)方面（T）請(qǐng)描述一種情境，當(dāng)……?周?chē)那樾卧趺礃?？你為何要這樣做？出于什么樣的目的？STAR

事件的結(jié)果如何？結(jié)果方面（R）你對(duì)當(dāng)時(shí)的情況有何反行為描述面試的步驟步驟一：介紹和解釋?zhuān)徊襟E二：讓?xiě)?yīng)聘者描敘自己最重要的工作和責(zé)任；步驟三：行為事件訪問(wèn)：講敘關(guān)鍵事件；步驟四：結(jié)束。行為描述面試的步驟步驟一：介紹和解釋?zhuān)恍袨槊枋雒嬖嚨膬?yōu)點(diǎn)主要表現(xiàn)在：

1）行為描述面試觀察識(shí)別素質(zhì)的能力及效度優(yōu)于其他資料收集方法。

2）行為描述面試方法不僅描述了行為的結(jié)果，并且說(shuō)明了產(chǎn)生行為的動(dòng)機(jī)、個(gè)性特征、自我認(rèn)知、態(tài)度等潛在方面的特征。因此采用行為描述面試方法解釋素質(zhì)與行為的驅(qū)動(dòng)關(guān)系是非常有效的。

3）行為描述面試方法可以提供與工作有關(guān)的具體事件全景，可以發(fā)展成為企業(yè)模擬培訓(xùn)的有效工具與角色扮演藍(lán)本。

行為描述面試的優(yōu)點(diǎn)主要表現(xiàn)在：行為描述面試的缺點(diǎn)主要表現(xiàn)在：

1）一次有效的行為描述面試需要花費(fèi)1.5-2個(gè)小時(shí)，另外仍需要幾個(gè)小時(shí)的分析時(shí)間；

2）面試人員必須經(jīng)過(guò)相關(guān)的專(zhuān)業(yè)培訓(xùn)，必要時(shí)要在專(zhuān)家指導(dǎo)下才能通過(guò)面試獲得有價(jià)值的信息。

3）行為描述面試通常集中于具有決定意義的關(guān)鍵事件及個(gè)人素質(zhì)上，所以可能會(huì)失去或偏廢一些不太重要但仍與工作有關(guān)的信息與特征。

4）時(shí)間、成本及必要的專(zhuān)家支持使行為描述面試無(wú)法大規(guī)模進(jìn)行，只能限定職位小范圍展開(kāi)。行為描述面試的缺點(diǎn)主要表現(xiàn)在：【能力要求】一、基于選拔性素質(zhì)模型的結(jié)構(gòu)化面試步驟

構(gòu)建模型設(shè)計(jì)面試提綱制定評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)及等級(jí)評(píng)分表培訓(xùn)結(jié)構(gòu)化面試考官，提高面試信度和效度.面試及評(píng)分決策【能力要求】一、基于選拔性素質(zhì)模型的結(jié)構(gòu)化面試步驟素質(zhì)模型的構(gòu)成AB動(dòng)機(jī)知識(shí)、技能個(gè)性、品質(zhì)自我形象動(dòng)機(jī)素質(zhì)模型A/Ba1a2a3a4b4b1b2b3導(dǎo)致不同的工作績(jī)效A/B個(gè)性、品質(zhì)知識(shí)、技能素質(zhì)模型就是為完成某項(xiàng)工作，達(dá)成某一績(jī)效目標(biāo)，所要求的一系列不同素質(zhì)要素的組合素質(zhì)模型的形式簡(jiǎn)單易懂，通常由4-6項(xiàng)素質(zhì)要素構(gòu)成。通過(guò)素質(zhì)模型可以判斷并發(fā)現(xiàn)導(dǎo)致績(jī)效好壞差異的關(guān)鍵驅(qū)動(dòng)因素。素質(zhì)模型的構(gòu)成AB動(dòng)機(jī)知識(shí)、技能個(gè)性、品質(zhì)自我形象動(dòng)機(jī)素III-1HR管理者素質(zhì)模型對(duì)業(yè)務(wù)的了解個(gè)性特征掌握人力資源管理的專(zhuān)業(yè)化能力變革與流程管理了解公司的經(jīng)營(yíng)業(yè)務(wù)，能夠成為業(yè)務(wù)伙伴，具備充分的素質(zhì)，成為公司的經(jīng)營(yíng)管理團(tuán)隊(duì)的成員倡導(dǎo)變革的理念與行為，為變革提供支持，為公司創(chuàng)造價(jià)值勝任人力資源管理的職能角色，掌握該領(lǐng)域的技術(shù)與操作方法，能獲得之間經(jīng)理人員對(duì)人力資源管理職能的信賴倡導(dǎo)、遵循公司的價(jià)值觀，人格完善、獨(dú)立、值得信賴，充滿信心業(yè)務(wù)伙伴價(jià)值創(chuàng)造職能型專(zhuān)家III-1HR管理者素質(zhì)模型對(duì)業(yè)務(wù)的了解個(gè)性特征掌握人力資源III-1HR管理者素質(zhì)模型對(duì)業(yè)務(wù)的了解個(gè)性特征掌握人力資源管理的專(zhuān)業(yè)化能力變革與流程管理商業(yè)敏銳性客戶導(dǎo)向?qū)ν怅P(guān)系管理業(yè)務(wù)伙伴價(jià)值創(chuàng)造職能型專(zhuān)家組織設(shè)計(jì)招聘甄選激勵(lì)預(yù)報(bào)酬危機(jī)、沖突處理.學(xué)習(xí)員工關(guān)系管理溝通公司價(jià)值觀值得信賴判斷力勇氣與自信質(zhì)量管理倡導(dǎo)變革流程、效率導(dǎo)向組織精簡(jiǎn)III-1HR管理者素質(zhì)模型對(duì)業(yè)務(wù)的了解個(gè)性特征掌握人力資源二、結(jié)構(gòu)化面試的開(kāi)發(fā)1、測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的開(kāi)發(fā)（選拔性素質(zhì)模型的構(gòu)建）2、結(jié)構(gòu)化問(wèn)題的設(shè)計(jì)3、評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)的確定二、結(jié)構(gòu)化面試的開(kāi)發(fā)1、測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的開(kāi)發(fā)第三單元：群體群策法的組織與實(shí)施實(shí)施步驟：一、建立招聘團(tuán)隊(duì)二、實(shí)施招聘測(cè)試三、做出聘用決策【知識(shí)要求】群體群策法的特點(diǎn)：【能力要求】第三單元：群體群策法的組織與實(shí)施實(shí)施步驟：【知識(shí)要求】【能力第三節(jié)：無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論的組織與實(shí)施第三節(jié)：一、評(píng)價(jià)中心的含義：【知識(shí)要求】評(píng)價(jià)中心是從多角度對(duì)個(gè)體行為進(jìn)行標(biāo)準(zhǔn)化評(píng)估的各種方法的總稱(chēng)。當(dāng)代人力資源中識(shí)別有才能的管理者的最有效的工具。簡(jiǎn)單說(shuō)，就是把受評(píng)人置于一系列模擬的工作情景中，由專(zhuān)業(yè)的考評(píng)人員對(duì)其各項(xiàng)能力進(jìn)行考察或預(yù)測(cè)，了解其是否勝任該項(xiàng)工作崗位的要求的測(cè)量和評(píng)定方法，是所有工具的綜合模擬；開(kāi)創(chuàng)此技術(shù)先河的是美國(guó)電話電報(bào)公司。主要作用：選拔員工；培訓(xùn)診斷；員工技能發(fā)展。主要包括：無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論、公文筐測(cè)驗(yàn)、案例分析、管理游戲一、評(píng)價(jià)中心的含義：【知識(shí)要求】評(píng)價(jià)中心是從多角度對(duì)個(gè)體行為獎(jiǎng)金分配-業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估營(yíng)銷(xiāo)決策-戰(zhàn)略目標(biāo)客戶投訴-財(cái)務(wù)報(bào)表……在復(fù)雜的“公文筐”材料里，各種背景信息與文件內(nèi)容之間會(huì)有微妙的關(guān)聯(lián)?？蛻敉对V問(wèn)題員工部門(mén)糾紛業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估結(jié)果組織結(jié)構(gòu)圖獎(jiǎng)金分配公司戰(zhàn)略目標(biāo)財(cái)務(wù)報(bào)表學(xué)習(xí)任務(wù)營(yíng)銷(xiāo)決策公文筐情境模擬—公文筐測(cè)驗(yàn)客戶投訴問(wèn)題部門(mén)糾紛業(yè)績(jī)組織結(jié)構(gòu)圖獎(jiǎng)金公司戰(zhàn)財(cái)務(wù)二、無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論的概念

無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組（LGD）是評(píng)價(jià)中心方法的主要組成部分，是指由一組被試者開(kāi)會(huì)討論一個(gè)實(shí)際經(jīng)營(yíng)中存在的問(wèn)題，討論前并不指定誰(shuí)主持會(huì)議，被試者通過(guò)討論得到一個(gè)全體成員一致認(rèn)可的用于問(wèn)題解決的決策方案。評(píng)價(jià)者在討論中觀察每一個(gè)應(yīng)聘者的發(fā)言，觀察他們?nèi)绾位ハ嘤绊?，以及每個(gè)人的領(lǐng)導(dǎo)能力和溝通技術(shù)如何，以便了解應(yīng)聘者心理素質(zhì)和潛在能力的一種測(cè)評(píng)方法。可以用于評(píng)價(jià)管理者的語(yǔ)言表達(dá)能力、分析問(wèn)題的能力、概括或總結(jié)力、反應(yīng)的靈敏性等。二、無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論的概念

三、無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論法的類(lèi)型1、根據(jù)討論的主題是否有情景可分為：無(wú)情境討論：一般針對(duì)一個(gè)開(kāi)放性的問(wèn)題；情境性討論：一般是虛擬一個(gè)情境，通過(guò)討論解決情境中的問(wèn)題；2、根據(jù)是否劃分角色可分為：不定角色討論；指定角色討論；四、無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論的優(yōu)缺點(diǎn)優(yōu)點(diǎn)：具有生動(dòng)的人際互動(dòng)效應(yīng)；能在被評(píng)價(jià)者之間產(chǎn)生互動(dòng)；討論過(guò)程真實(shí)，易于客觀評(píng)價(jià)；被評(píng)價(jià)者難以掩飾自己的特點(diǎn)；測(cè)評(píng)效率高；缺點(diǎn)：題目的質(zhì)量影響測(cè)評(píng)質(zhì)量；對(duì)評(píng)價(jià)者和測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的要求較高；應(yīng)聘者表現(xiàn)易受同組其他成員影響；被評(píng)價(jià)者的行為仍然有偽裝的可能性；三、無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論法的類(lèi)型四、無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論的優(yōu)缺點(diǎn)無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組的操作流程一、前期準(zhǔn)備（一）編制討論題目；由于開(kāi)放性問(wèn)題和實(shí)際操作型問(wèn)題不易引起被評(píng)價(jià)者之間的爭(zhēng)辯，兩難式問(wèn)題對(duì)出提的要求過(guò)高，一般很少使用。企業(yè)招聘過(guò)程中，更多的使用選擇排序型和資源爭(zhēng)奪型問(wèn)題。（二）設(shè)計(jì)評(píng)分表；（三）編制計(jì)時(shí)表；每位發(fā)言者擁有的發(fā)言時(shí)間是進(jìn)行評(píng)價(jià)的一個(gè)測(cè)評(píng)點(diǎn)，反映其在討論中的活躍程度；（四）對(duì)考官的培訓(xùn)；（五）選定場(chǎng)地；（六）確定討論小組；一般控制在6-9人。【能力要求】無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組的操作流程一、前期準(zhǔn)備【能力要求】二、具體實(shí)施階段（一）宣讀指導(dǎo)語(yǔ)；（二）討論階段；討論最后必須達(dá)成一致意見(jiàn)；三、評(píng)價(jià)與總結(jié)評(píng)價(jià)范圍包括：1、參與程度；2、影響力；3、決策程序；4、任務(wù)完成情況；5、團(tuán)隊(duì)氛圍和成員共鳴感；二、具體實(shí)施階段第二單元：無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論的題目設(shè)計(jì)第二單元：無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論的題目設(shè)計(jì)二、無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論的題目的類(lèi)型：1.開(kāi)放式問(wèn)題2.兩難式問(wèn)題3.排序選擇型問(wèn)題4.資源爭(zhēng)奪型題目（主要能考察被評(píng)價(jià)者的語(yǔ)言表達(dá)能力、分析問(wèn)題能力、概括與總結(jié)能力、發(fā)言的積極性和靈敏性及組織協(xié)調(diào)能力等）5.實(shí)際操作型題目一、無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論的原理：【知識(shí)要求】二、無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論的題目的類(lèi)型：1.開(kāi)放式問(wèn)題一、無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小【知識(shí)要求】題目設(shè)計(jì)流程一、選擇題目類(lèi)型：二、編寫(xiě)初稿三、調(diào)查可用性四、向?qū)＜易稍兾濉⒃嚋y(cè)六、反饋、修改、完善【知識(shí)要求】題目設(shè)計(jì)流程一、選擇題目類(lèi)型：實(shí)際操作型問(wèn)題給被評(píng)價(jià)者一些材料、工具等，要求設(shè)計(jì)出一個(gè)方案，并動(dòng)手實(shí)際操作得到一個(gè)結(jié)果?？疾熘攸c(diǎn)：主動(dòng)性、合作能力等；開(kāi)放式問(wèn)題例：如何進(jìn)一步加強(qiáng)公司的企業(yè)文化建設(shè)？考察重點(diǎn)：思維分析能力選擇與排序型問(wèn)題例：公司裁員、海上逃生考察重點(diǎn)：全面勝任素質(zhì)兩難問(wèn)題例：工作取向還是人本取向的領(lǐng)導(dǎo)好？考察重點(diǎn)：思維敏捷性資源爭(zhēng)奪型問(wèn)題例：公司如何對(duì)有限的資金進(jìn)行投入分配？考察重點(diǎn)：壓力反應(yīng)、人際影響力常見(jiàn)考察維度（勝任素質(zhì)）包括：思維分析能力人際交往能力壓力反應(yīng)人際影響力組織協(xié)調(diào)能力積極性（成就動(dòng)機(jī)）無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論題目類(lèi)型實(shí)際操作型問(wèn)題給被評(píng)價(jià)者一些材料、工具等，要求設(shè)計(jì)出一個(gè)方案謝謝大家謝謝大家招聘與配置安建新人力資源管理師教材招聘與配置安建新人力資源管理師教材本章主要內(nèi)容素質(zhì)測(cè)評(píng)體系的構(gòu)建面試的組織與實(shí)施無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論本章主要內(nèi)容素質(zhì)測(cè)評(píng)體系的構(gòu)建面試的組織與實(shí)施無(wú)領(lǐng)導(dǎo)第一節(jié)：

員工素質(zhì)測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系的構(gòu)建第一節(jié)：

員工素質(zhì)測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系的構(gòu)建素質(zhì)的定義：素質(zhì)（Competency）：又稱(chēng)“能力”、“資質(zhì)”、“才干”等，是驅(qū)動(dòng)員工產(chǎn)生優(yōu)秀工作績(jī)效的各種個(gè)性特征的集合，反映的是可以通過(guò)不同方式表現(xiàn)出來(lái)的知識(shí)、技能、個(gè)性與內(nèi)驅(qū)力等。素質(zhì)是判斷一個(gè)人能否勝任某項(xiàng)工作的起點(diǎn)，是決定并區(qū)別績(jī)效好壞差異的個(gè)人特征。素質(zhì)有表象的與潛在的兩種形式。素質(zhì)的定義：素質(zhì)（Competency）：素質(zhì)冰山模型

表象的潛在的知識(shí)、技能價(jià)值觀、態(tài)度、社會(huì)角色自我形象個(gè)性、品質(zhì)內(nèi)驅(qū)力、社會(huì)動(dòng)機(jī)行為素質(zhì)例，自信例，靈活性例，成就導(dǎo)向例，客戶滿意潛能素質(zhì)冰山模型表潛知識(shí)、技能價(jià)值觀、態(tài)度、社會(huì)角色自我形象素質(zhì)洋蔥模型Skills技能Self-Image自我形象Knowledge知識(shí)Attitude態(tài)度Value價(jià)值觀Traits/Motives個(gè)性/動(dòng)機(jī)易于培養(yǎng)與評(píng)價(jià)難以評(píng)價(jià)與后天習(xí)得素質(zhì)洋蔥模型Skills技能Self-Image自我形洋蔥模型解析Skills技能Self-Image自我認(rèn)知Knowledge知識(shí)Attitude態(tài)度Value價(jià)值觀Traits/Motives個(gè)性/動(dòng)機(jī)知識(shí)/技能

促進(jìn)團(tuán)隊(duì)交流影響戰(zhàn)略領(lǐng)導(dǎo)網(wǎng)絡(luò)演講資源管理專(zhuān)業(yè)增進(jìn)創(chuàng)造力和知識(shí)自我認(rèn)知/社會(huì)角色

客戶導(dǎo)向商業(yè)導(dǎo)向建立關(guān)系結(jié)果導(dǎo)向社團(tuán)導(dǎo)向企業(yè)家定位

個(gè)性/動(dòng)機(jī)成果驅(qū)動(dòng)分析型思考概念型思考主動(dòng)行為彈性判斷力系統(tǒng)思考學(xué)習(xí)能力洋蔥模型解析Skills技能Self-Image自我認(rèn)奈德·赫曼德的全腦模型善交際的重感覺(jué)的重運(yùn)動(dòng)的情緒主導(dǎo)的直覺(jué)的整體的融會(huì)貫通的創(chuàng)新的邏輯強(qiáng)的好分析的重事實(shí)的強(qiáng)調(diào)量化的有條理的循序漸進(jìn)的重規(guī)劃的重細(xì)節(jié)的左上腦左下腦右下腦右上腦A象限B象限C象限D(zhuǎn)象限分析家組織家夢(mèng)想家交際家奈德·赫曼德的全腦模型善交際的直覺(jué)的邏輯強(qiáng)的有條理的左上腦左安達(dá)信模型意愿行動(dòng)結(jié)果個(gè)性、價(jià)值觀、內(nèi)驅(qū)力技能和知識(shí)產(chǎn)品數(shù)量與質(zhì)量客戶滿意度新技能的掌握速度素質(zhì)安達(dá)信模型意愿行動(dòng)結(jié)果個(gè)性、價(jià)值觀、內(nèi)驅(qū)力技能和知識(shí)產(chǎn)品數(shù)量一、個(gè)體差異原理；員工測(cè)評(píng)的基本假設(shè)認(rèn)為，人的素質(zhì)是有差異的，這種差異是客觀存在的，是不為意志所轉(zhuǎn)移的。二、工作差異原理；不同的工作就要擁有相應(yīng)素質(zhì)的人承擔(dān)；三、人崗匹配原理；人崗匹配包括：工作要求與員工素質(zhì)相匹配、工作報(bào)酬與員工貢獻(xiàn)相匹配、員工與員工之間相匹配、崗位與崗位之間相匹配；員工素質(zhì)測(cè)評(píng)的基本原理一、個(gè)體差異原理；員工測(cè)評(píng)的基本假設(shè)認(rèn)為，人的素質(zhì)是有差異的㈠選拔性測(cè)評(píng)：強(qiáng)調(diào)測(cè)評(píng)的區(qū)分功能、測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)剛性強(qiáng)、測(cè)評(píng)過(guò)程強(qiáng)調(diào)客觀性、測(cè)評(píng)指標(biāo)具有靈活性、結(jié)果體現(xiàn)為分?jǐn)?shù)或者等級(jí)；（招聘）㈡開(kāi)發(fā)性測(cè)評(píng)：以開(kāi)發(fā)員工素質(zhì)為目的，應(yīng)針對(duì)測(cè)評(píng)結(jié)果提出開(kāi)發(fā)建議；（提高、規(guī)劃）㈢診斷性測(cè)評(píng)：以了解現(xiàn)狀或查找根源為目的的測(cè)評(píng)，測(cè)評(píng)內(nèi)容十分精細(xì)或全面廣泛、結(jié)果不公開(kāi)、系統(tǒng)性強(qiáng)；（提高）㈣考核性測(cè)評(píng)：又稱(chēng)鑒定性測(cè)評(píng)，以簽定或驗(yàn)證某種素質(zhì)是否具備以及具備的程度為目的的測(cè)評(píng)，測(cè)評(píng)范圍比較廣泛、要求高的信效度；（考核）員工素質(zhì)測(cè)評(píng)的類(lèi)型㈠選拔性測(cè)評(píng)：強(qiáng)調(diào)測(cè)評(píng)的區(qū)分功能、測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)剛性強(qiáng)、測(cè)評(píng)過(guò)三、員工素質(zhì)測(cè)評(píng)的主要原則：掌握五項(xiàng)原則的含義和優(yōu)缺點(diǎn)1、客觀測(cè)評(píng)與主管測(cè)評(píng)相結(jié)合2、定性測(cè)評(píng)與定量測(cè)評(píng)相結(jié)合3、靜態(tài)測(cè)評(píng)與動(dòng)態(tài)測(cè)評(píng)相結(jié)合4、素質(zhì)測(cè)評(píng)與績(jī)效測(cè)評(píng)相結(jié)合5、分項(xiàng)測(cè)評(píng)與綜合測(cè)評(píng)相結(jié)合三、員工素質(zhì)測(cè)評(píng)的主要原則：掌握五項(xiàng)原則的含義和優(yōu)缺點(diǎn)員工素質(zhì)測(cè)評(píng)量化的主要形式1、一次量化與二次量化；2、類(lèi)別量化與模糊量化；3、順序量化、等距量化與比例量化；4、當(dāng)量量化；員工素質(zhì)測(cè)評(píng)量化的主要形式1、一次量化與二次量化；五、素質(zhì)測(cè)評(píng)的標(biāo)準(zhǔn)體系：㈠素質(zhì)測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系要素：1、標(biāo)準(zhǔn)：從標(biāo)準(zhǔn)的揭示內(nèi)涵上分為：主觀、客觀、半主半客從標(biāo)準(zhǔn)的表現(xiàn)形式上分為：⑴評(píng)語(yǔ)短句式⑵設(shè)問(wèn)提示式⑶方向指示式五、素質(zhì)測(cè)評(píng)的標(biāo)準(zhǔn)體系：㈠素質(zhì)測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系要素：從標(biāo)準(zhǔn)的測(cè)評(píng)指標(biāo)操作方式上劃分：⑴測(cè)定式：可測(cè)量的⑵評(píng)定式：根據(jù)日常表現(xiàn)及標(biāo)準(zhǔn)等，主觀評(píng)定的從標(biāo)準(zhǔn)的測(cè)評(píng)指標(biāo)操作方式上劃分：⑴測(cè)定式：2、標(biāo)度：⑴量詞式：多、較多；少、較少⑵等級(jí)式：甲、乙、丙、??；1、2、3、4；⑶數(shù)量式標(biāo)度：5、4、3、2、1；5、3、2、1、0；⑷定義式標(biāo)度：語(yǔ)言式等級(jí)⑸綜合式標(biāo)度：多種3、標(biāo)記：

對(duì)應(yīng)不同標(biāo)度的符號(hào)表示2、標(biāo)度：⑴量詞式：多、較多；少、較少3、標(biāo)記：

對(duì)應(yīng)不（二）測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系的構(gòu)成

測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系設(shè)計(jì)為分為橫向結(jié)構(gòu)和縱向結(jié)構(gòu)兩個(gè)方面。橫向結(jié)構(gòu)是指將需要測(cè)評(píng)的員工素質(zhì)的要素進(jìn)行分解，并列出相應(yīng)的項(xiàng)目；縱向結(jié)構(gòu)是指將每一項(xiàng)素質(zhì)用規(guī)范化的行為或表征進(jìn)行描述與規(guī)定，并按層次細(xì)分。（二）測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系的構(gòu)成

測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系設(shè)計(jì)為1．測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系的橫向結(jié)構(gòu)：?jiǎn)T工的素質(zhì)，可以概括為結(jié)構(gòu)性要素、行為性要素和工作績(jī)效要素三個(gè)方面。從動(dòng)態(tài)和靜態(tài)的角度測(cè)評(píng)。結(jié)構(gòu)性要素⑴身體素質(zhì)⑵心理素質(zhì)⑶靜態(tài)角度行為環(huán)境要素⑴工作表現(xiàn)⑵動(dòng)態(tài)角度工作績(jī)效要素⑴素質(zhì)⑵能力1．測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系的橫向結(jié)構(gòu)：結(jié)構(gòu)性要素行為環(huán)境要素工作績(jī)效要2．測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系的縱向結(jié)構(gòu)：

（1）測(cè)評(píng)內(nèi)容（2）測(cè)評(píng)目標(biāo)（3）測(cè)評(píng)指標(biāo)

關(guān)系：測(cè)評(píng)內(nèi)容、測(cè)評(píng)目標(biāo)與測(cè)評(píng)指標(biāo)是測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系的不同層次。測(cè)評(píng)內(nèi)容是測(cè)評(píng)所指向的具體對(duì)象與范圍，測(cè)評(píng)目標(biāo)是對(duì)測(cè)評(píng)內(nèi)容的明確規(guī)定，測(cè)評(píng)指標(biāo)則是對(duì)測(cè)評(píng)目標(biāo)的具體分解。

2．測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系的縱向結(jié)構(gòu)：

（1）測(cè)評(píng)內(nèi)容（2）測(cè)評(píng)目標(biāo)（三）測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系的類(lèi)型（Y）1、效標(biāo)參照性標(biāo)準(zhǔn)體系達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)2、常模參照性標(biāo)準(zhǔn)體系高于一般標(biāo)準(zhǔn)（三）測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系的類(lèi)型（Y）1、效標(biāo)參照性標(biāo)準(zhǔn)體系六、素質(zhì)測(cè)評(píng)內(nèi)容：㈠品德測(cè)評(píng)：FRC品德測(cè)評(píng)法；㈡問(wèn)卷法：㈢投射技術(shù)測(cè)評(píng)法：其特點(diǎn)：a.目的具有隱蔽性b.內(nèi)容的非結(jié)構(gòu)性與開(kāi)放性c.反應(yīng)的自由性七、知識(shí)測(cè)評(píng)：知識(shí)、理解、應(yīng)用、分析、綜合、評(píng)價(jià)。（美國(guó)）記憶、理解、應(yīng)用。（中國(guó)）六、素質(zhì)測(cè)評(píng)內(nèi)容：㈠品德測(cè)評(píng)：FRC品德測(cè)評(píng)法；七、知識(shí)測(cè)評(píng)八、能力測(cè)評(píng)：1、一般能力測(cè)評(píng)：2、特殊能力測(cè)評(píng)：3、創(chuàng)造力測(cè)評(píng)：4、學(xué)習(xí)能力測(cè)評(píng)：八、能力測(cè)評(píng)：1、一般能力測(cè)評(píng)：第一節(jié)【能力要求】部分：㈠準(zhǔn)備階段

1、收集資料

2、組織測(cè)評(píng)小組

3、制定測(cè)評(píng)方案

4、選擇合理的測(cè)評(píng)方法一、企業(yè)員工素質(zhì)測(cè)評(píng)的具體實(shí)施：㈡實(shí)施階段：

1、測(cè)評(píng)動(dòng)員

2、測(cè)評(píng)操作程序

3、回收測(cè)評(píng)數(shù)據(jù)㈢測(cè)評(píng)結(jié)果調(diào)整：

1、測(cè)評(píng)結(jié)果引起誤差的原因

2、結(jié)果處理的常用方法

3、測(cè)評(píng)數(shù)據(jù)處理㈣綜合分析測(cè)評(píng)結(jié)果：

1、結(jié)果描述

2、員工分類(lèi)

3、測(cè)評(píng)結(jié)果分析方法第一節(jié)【能力要求】部分：㈠準(zhǔn)備階段

1、收集資料

2、組織測(cè)第二節(jié)：面試的組織與實(shí)施第二節(jié)：面試的組織與實(shí)施招聘的定義定義：指組織為了發(fā)展的需要，根據(jù)人力資源規(guī)劃和工作分析的要求，尋找、吸引那些有能力又有興趣到本組織任職，并從中選出適宜人員予以錄用的過(guò)程。核心：通過(guò)選拔實(shí)現(xiàn)“人—事”匹配目的：尋找具備最適合的技能，而且具有勞動(dòng)的愿望，能夠在企業(yè)相對(duì)穩(wěn)定地工作的雇員。意義：招聘工作是整個(gè)企業(yè)人力資源管理工作的起點(diǎn)。招聘的定義定義：指組織為了發(fā)展的需要，根據(jù)人力資源規(guī)劃和工作招聘的目標(biāo)與前提招聘的目標(biāo)：滿足組織需要，彌補(bǔ)崗位空缺。直接目的是獲得企業(yè)所需要的人；降低成本，規(guī)范招聘行為，確保人員質(zhì)量等。招聘的前提：人力資源規(guī)劃；工作描述與工作說(shuō)明書(shū)；招聘的目標(biāo)與前提招聘的目標(biāo)：第一單元：面試的基本程序：

一、面試的內(nèi)涵二、面試的類(lèi)型三、面試的發(fā)展趨勢(shì)【知識(shí)要求】第一單元：面試的基本程序：一、面試的內(nèi)涵【知識(shí)要求】面試的類(lèi)型1、結(jié)構(gòu)化面試：事前有一個(gè)固定的框架或問(wèn)題清單，對(duì)所有的應(yīng)聘者都問(wèn)同樣的題庫(kù)?？脊俑鶕?jù)框架控制整個(gè)面試的進(jìn)行，按設(shè)計(jì)好的問(wèn)題和有關(guān)細(xì)節(jié)逐一發(fā)問(wèn)。獲得結(jié)構(gòu)與形式相同的信息，便于分析比較，提高面試效率。2、非結(jié)構(gòu)化面試：無(wú)固定模式，隨意發(fā)問(wèn)。面試者只需掌握組織、職位的基本情況。面試中所用的問(wèn)題是非標(biāo)準(zhǔn)化的問(wèn)題，對(duì)應(yīng)聘同一崗位的同一位應(yīng)聘者，不同的考官會(huì)提不同的問(wèn)題。3、半結(jié)構(gòu)化面試：介于結(jié)構(gòu)化與非結(jié)構(gòu)化之間的一種面試形式。面試的類(lèi)型1、結(jié)構(gòu)化面試：事前有一個(gè)固定的框架或問(wèn)題清單，對(duì)結(jié)構(gòu)化面試知識(shí)結(jié)構(gòu)化面試

是在面試之前，已經(jīng)有一個(gè)固定的框架或問(wèn)題清單，面試考官根據(jù)框架控制整個(gè)面試的進(jìn)行，按照設(shè)計(jì)好的問(wèn)題和有關(guān)細(xì)節(jié)逐一發(fā)問(wèn)，嚴(yán)格按照這個(gè)框架對(duì)每個(gè)應(yīng)聘者分別作相同的提問(wèn)。缺點(diǎn)談話方式過(guò)于程式化，難以隨機(jī)應(yīng)變，所收集的信息范圍受到限制。優(yōu)點(diǎn)標(biāo)準(zhǔn)統(tǒng)一，可以提供結(jié)構(gòu)與形式相同的信息，便于分析、比較，減少主觀性，同時(shí)有利于提高面試的效率，且對(duì)考官的要求較少

結(jié)構(gòu)化面試知識(shí)結(jié)構(gòu)化面試缺點(diǎn)優(yōu)點(diǎn)【能力要求】面試的準(zhǔn)備階段面試的程序面試的實(shí)施階段面試的總結(jié)階段面試的評(píng)價(jià)階段【能力要求】面試的準(zhǔn)備階段面試的程序面試的實(shí)施階段面試的總結(jié)（一）面試的準(zhǔn)備階段：

1、制定面試指南：

2、準(zhǔn)備面試問(wèn)題：

3、確定評(píng)估方式：

4、培訓(xùn)面試考官（一）面試的準(zhǔn)備階段：

1、制定面試指南：

2、準(zhǔn)備面試問(wèn)（二）面試的實(shí)施階段：

1.關(guān)系建立：這個(gè)段一般提出的問(wèn)題是封閉性的

2.導(dǎo)入階段：這個(gè)段一般提出的問(wèn)題是開(kāi)放性的

3.核心階段：這個(gè)段一般提出的問(wèn)題是行為性的

4.確認(rèn)階段：這個(gè)段一般提出的問(wèn)題是開(kāi)放性的

5結(jié)束階段。這個(gè)段一般提出的問(wèn)題是開(kāi)放性、

行為性的。（二）面試的實(shí)施階段：

1.關(guān)系建立：這個(gè)段一般提出的問(wèn)題1）開(kāi)放式問(wèn)題—得到廣泛的回答例如：業(yè)余時(shí)間您做些什么？2）封閉式問(wèn)題—回答“是”或“不是”例如：是不是您負(fù)責(zé)整個(gè)項(xiàng)目的組織工作？3）假設(shè)式問(wèn)題—假設(shè)一種狀況，問(wèn)對(duì)方如何處理例如：如果您很長(zhǎng)時(shí)間沒(méi)有取得進(jìn)展，您會(huì)怎樣處理？4）肯定澄清—用自己的語(yǔ)言將了解的信息重述一次，澄清對(duì)方的意思。例如：你的意思是說(shuō)你絕對(duì)不會(huì)放棄？5）細(xì)分證實(shí)—從廣泛的問(wèn)題漸漸細(xì)分得到一個(gè)肯定的答復(fù)。例如："談一談你同時(shí)處理多個(gè)復(fù)雜問(wèn)題的經(jīng)驗(yàn)?""你如何安排時(shí)間上的沖突？""你的意思是說(shuō)，你能很快地確定事情的輕重及先后順序？"問(wèn)題的類(lèi)型1）開(kāi)放式問(wèn)題—得到廣泛的回答問(wèn)題的類(lèi)型

（三）面試的總結(jié)階段：1.綜合面試結(jié)果2.面試結(jié)果的反饋3.面試結(jié)果的存檔（四）面試的評(píng)價(jià)階段

（三）面試的總結(jié)階段：1.綜合面試結(jié)果（四）面試的評(píng)價(jià)階段二、面試常見(jiàn)錯(cuò)誤與改進(jìn)面試常見(jiàn)錯(cuò)誤面試目的不明確；面試標(biāo)準(zhǔn)不具體；面試缺乏系統(tǒng)性；面試問(wèn)題設(shè)計(jì)不合理；偏見(jiàn)影響面試；第一印象；對(duì)比效應(yīng)；暈輪效應(yīng)；錄用壓力；人員選擇時(shí)應(yīng)注意的問(wèn)題簡(jiǎn)歷并不能代表本人工作經(jīng)歷比學(xué)歷重要不要忽視求職者的個(gè)性特征讓?xiě)?yīng)聘者更多地了解組織給應(yīng)聘者更多的表現(xiàn)機(jī)會(huì)注意不忠誠(chéng)和欠缺誠(chéng)意的應(yīng)聘者關(guān)注特殊人員（職業(yè)經(jīng)歷坎坷或能力超強(qiáng)者）慎重做出決定考官要注重自身的形象二、面試常見(jiàn)錯(cuò)誤與改進(jìn)面試常見(jiàn)錯(cuò)誤人員選擇三、面試的實(shí)施技巧

1.充分準(zhǔn)備2.靈活提問(wèn)3.多聽(tīng)少說(shuō)4.善于提取要點(diǎn)5.進(jìn)行階段性總結(jié)6.排除各種干擾7.不要帶有個(gè)人偏見(jiàn)8.在傾聽(tīng)時(shí)注意思考9.注意肢體語(yǔ)言溝通三、面試的實(shí)施技巧1.充分準(zhǔn)備結(jié)構(gòu)化面試問(wèn)題的類(lèi)型背景性問(wèn)題；關(guān)于應(yīng)聘者的個(gè)人背景、家庭背景等；知識(shí)性問(wèn)題；與應(yīng)聘崗位相關(guān)的基本知識(shí)；思維性問(wèn)題；旨在考察應(yīng)聘者的理解、分析、辨別等能力；經(jīng)驗(yàn)性問(wèn)題；關(guān)于應(yīng)聘者過(guò)去所做過(guò)的事情的問(wèn)題；情景性問(wèn)題；將應(yīng)聘者置于一個(gè)假設(shè)的情境中，讓?xiě)?yīng)聘者設(shè)想會(huì)如何處理；壓力性問(wèn)題；將應(yīng)聘者置于一個(gè)充滿壓力的情境中，觀察其反應(yīng)，以對(duì)其情緒穩(wěn)定性、應(yīng)變能力等進(jìn)行考察；行為性問(wèn)題；圍繞與工作相關(guān)的勝任能力來(lái)提問(wèn)；【知識(shí)要求】第二單元：結(jié)構(gòu)化面試的組織與實(shí)施結(jié)構(gòu)化面試問(wèn)題的類(lèi)型背景性問(wèn)題；關(guān)于應(yīng)聘者的個(gè)人背景、家庭背（一）實(shí)質(zhì)：1）、用過(guò)去的行為預(yù)測(cè)未來(lái)的行為2）、識(shí)別關(guān)鍵性的工作要求3）、探測(cè)行為樣本（二）假設(shè)：1）、行為具有連續(xù)性2）、說(shuō)與做是兩碼事（三）要素：（STAR原則，下面詞的第一個(gè)英文字母。）1）、情境2）、目標(biāo)3）、行動(dòng)4）、結(jié)果；二、行為描述面試的內(nèi)涵：二、行為描述面試的內(nèi)涵：STAR

事件的結(jié)果如何？結(jié)果又是如何發(fā)生的？這一事件引發(fā)了什么問(wèn)題或后果？你得到了什么樣的反饋？結(jié)果方面（R）你對(duì)當(dāng)時(shí)的情況有何反應(yīng)？采取了什么具體行動(dòng)？請(qǐng)描述你在整個(gè)事件中承擔(dān)的角色。你當(dāng)時(shí)首先做了什么?在處理整個(gè)事件的過(guò)程中，都采取了什么樣的行動(dòng)步驟？行動(dòng)方面（A）情境方面（S）目標(biāo)方面（T）請(qǐng)描述一種情境，當(dāng)……?周?chē)那樾卧趺礃?？你為何要這樣做？出于什么樣的目的？STAR

事件的結(jié)果如何？結(jié)果方面（R）你對(duì)當(dāng)時(shí)的情況有何反行為描述面試的步驟步驟一：介紹和解釋?zhuān)徊襟E二：讓?xiě)?yīng)聘者描敘自己最重要的工作和責(zé)任；步驟三：行為事件訪問(wèn)：講敘關(guān)鍵事件；步驟四：結(jié)束。行為描述面試的步驟步驟一：介紹和解釋?zhuān)恍袨槊枋雒嬖嚨膬?yōu)點(diǎn)主要表現(xiàn)在：

1）行為描述面試觀察識(shí)別素質(zhì)的能力及效度優(yōu)于其他資料收集方法。

2）行為描述面試方法不僅描述了行為的結(jié)果，并且說(shuō)明了產(chǎn)生行為的動(dòng)機(jī)、個(gè)性特征、自我認(rèn)知、態(tài)度等潛在方面的特征。因此采用行為描述面試方法解釋素質(zhì)與行為的驅(qū)動(dòng)關(guān)系是非常有效的。

3）行為描述面試方法可以提供與工作有關(guān)的具體事件全景，可以發(fā)展成為企業(yè)模擬培訓(xùn)的有效工具與角色扮演藍(lán)本。

行為描述面試的優(yōu)點(diǎn)主要表現(xiàn)在：行為描述面試的缺點(diǎn)主要表現(xiàn)在：

1）一次有效的行為描述面試需要花費(fèi)1.5-2個(gè)小時(shí)，另外仍需要幾個(gè)小時(shí)的分析時(shí)間；

2）面試人員必須經(jīng)過(guò)相關(guān)的專(zhuān)業(yè)培訓(xùn)，必要時(shí)要在專(zhuān)家指導(dǎo)下才能通過(guò)面試獲得有價(jià)值的信息。

3）行為描述面試通常集中于具有決定意義的關(guān)鍵事件及個(gè)人素質(zhì)上，所以可能會(huì)失去或偏廢一些不太重要但仍與工作有關(guān)的信息與特征。

4）時(shí)間、成本及必要的專(zhuān)家支持使行為描述面試無(wú)法大規(guī)模進(jìn)行，只能限定職位小范圍展開(kāi)。行為描述面試的缺點(diǎn)主要表現(xiàn)在：【能力要求】一、基于選拔性素質(zhì)模型的結(jié)構(gòu)化面試步驟

構(gòu)建模型設(shè)計(jì)面試提綱制定評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)及等級(jí)評(píng)分表培訓(xùn)結(jié)構(gòu)化面試考官，提高面試信度和效度.面試及評(píng)分決策【能力要求】一、基于選拔性素質(zhì)模型的結(jié)構(gòu)化面試步驟素質(zhì)模型的構(gòu)成AB動(dòng)機(jī)知識(shí)、技能個(gè)性、品質(zhì)自我形象動(dòng)機(jī)素質(zhì)模型A/Ba1a2a3a4b4b1b2b3導(dǎo)致不同的工作績(jī)效A/B個(gè)性、品質(zhì)知識(shí)、技能素質(zhì)模型就是為完成某項(xiàng)工作，達(dá)成某一績(jī)效目標(biāo)，所要求的一系列不同素質(zhì)要素的組合素質(zhì)模型的形式簡(jiǎn)單易懂，通常由4-6項(xiàng)素質(zhì)要素構(gòu)成。通過(guò)素質(zhì)模型可以判斷并發(fā)現(xiàn)導(dǎo)致績(jī)效好壞差異的關(guān)鍵驅(qū)動(dòng)因素。素質(zhì)模型的構(gòu)成AB動(dòng)機(jī)知識(shí)、技能個(gè)性、品質(zhì)自我形象動(dòng)機(jī)素III-1HR管理者素質(zhì)模型對(duì)業(yè)務(wù)的了解個(gè)性特征掌握人力資源管理的專(zhuān)業(yè)化能力變革與流程管理了解公司的經(jīng)營(yíng)業(yè)務(wù)，能夠成為業(yè)務(wù)伙伴，具備充分的素質(zhì)，成為公司的經(jīng)營(yíng)管理團(tuán)隊(duì)的成員倡導(dǎo)變革的理念與行為，為變革提供支持，為公司創(chuàng)造價(jià)值勝任人力資源管理的職能角色，掌握該領(lǐng)域的技術(shù)與操作方法，能獲得之間經(jīng)理人員對(duì)人力資源管理職能的信賴倡導(dǎo)、遵循公司的價(jià)值觀，人格完善、獨(dú)立、值得信賴，充滿信心業(yè)務(wù)伙伴價(jià)值創(chuàng)造職能型專(zhuān)家III-1HR管理者素質(zhì)模型對(duì)業(yè)務(wù)的了解個(gè)性特征掌握人力資源III-1HR管理者素質(zhì)模型對(duì)業(yè)務(wù)的了解個(gè)性特征掌握人力資源管理的專(zhuān)業(yè)化能力變革與流程管理商業(yè)敏銳性客戶導(dǎo)向?qū)ν怅P(guān)系管理業(yè)務(wù)伙伴價(jià)值創(chuàng)造職能型專(zhuān)家組織設(shè)計(jì)招聘甄選激勵(lì)預(yù)報(bào)酬危機(jī)、沖突處理.學(xué)習(xí)員工關(guān)系管理溝通公司價(jià)值觀值得信賴判斷力勇氣與自信質(zhì)量管理倡導(dǎo)變革流程、效率導(dǎo)向組織精簡(jiǎn)III-1HR管理者素質(zhì)模型對(duì)業(yè)務(wù)的了解個(gè)性特征掌握人力資源二、結(jié)構(gòu)化面試的開(kāi)發(fā)1、測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的開(kāi)發(fā)（選拔性素質(zhì)模型的構(gòu)建）2、結(jié)構(gòu)化問(wèn)題的設(shè)計(jì)3、評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)的確定二、結(jié)構(gòu)化面試的開(kāi)發(fā)1、測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的開(kāi)發(fā)第三單元：群體群策法的組織與實(shí)施實(shí)施步驟：一、建立招聘團(tuán)隊(duì)二、實(shí)施招聘測(cè)試三、做出聘用決策【知識(shí)要求】群體群策法的特點(diǎn)：【能力要求】第三單元：群體群策法的組織與實(shí)施實(shí)施步驟：【知識(shí)要求】【能力第三節(jié)：無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論的組織與實(shí)施第三節(jié)：一、評(píng)價(jià)中心的含義：【知識(shí)要求】評(píng)價(jià)中心是從多角度對(duì)個(gè)體行為進(jìn)行標(biāo)準(zhǔn)化評(píng)估的各種方法的