80、90后員工關(guān)系管理課件

員工管理—多“管”還是多“理”？

員工激勵—用“薪”還是用“心”？此課程專為80后和90后員工占到50%以上的企業(yè)而設(shè)員工管理—多“管”還是多“理”？

員工激勵—用“薪”還是用“1我們將涉及引子：900份問卷引發(fā)的思考模塊一：關(guān)于心理學(xué)的“科普”： 我們能夠改變員工的到底是什么模塊二：“嚴管”篇模塊三：“梳理“篇模塊四：用“薪”保健篇模塊五：用“心”激勵篇總結(jié)：我們怎樣管理員工， 才能讓員工更好地管理自己？我們將涉及引子：900份問卷引發(fā)的思考2

張曉彤：

教育背景： 英語 心理學(xué)工作背景：2年中學(xué)班主任10年外企1年民企現(xiàn)在：培訓(xùn)師咨詢顧問“客串”心理咨詢師琢磨新話題：1，80后90后員工的“管”和“理”2，員工壓力管理中的“壓”和“力”

張曉彤：

教育背景：現(xiàn)在：380、90后員工關(guān)系管理480、90后員工關(guān)系管理580、90后員工關(guān)系管理6我們將涉及引子：900份問卷引發(fā)的思考模塊一：關(guān)于心理學(xué)的“科普”： 我們能夠改變員工的到底是什么模塊二：“嚴管”篇模塊三：“梳理“篇模塊四：用“薪”保健篇模塊五：用“心”激勵篇總結(jié)：我們怎樣管理員工， 才能讓員工更好地管理自己？我們將涉及引子：900份問卷引發(fā)的思考7引子：

900份問卷

引發(fā)的思考900份有效問卷,860份來自84年-89年間出生的上班族,40份來自90年以后出生的上班族,最小17歲,全部為員工，無管理者引子：

900份問卷

引發(fā)的思考900份有效問卷,8608問卷包括10道正式問題：您開始工作后，發(fā)現(xiàn)工作給您帶來的最大成就感是什么？您開始工作后，發(fā)現(xiàn)工作給你帶來的最大心理落差是什么？直接上司做過最讓您滿意的事情是什么(請盡量詳細描述事實)直接上司做過最讓您不滿的事情是什么(請盡量詳細描述事實)您最接受不了的同事的性格是什么樣的？您最希望領(lǐng)導(dǎo)用什么樣的方式和你共事？（如：怎么派活？怎么表揚？怎么批評等等）您曾經(jīng)有過沒有工作熱情的時候么？如果有過，可能是什么具體原因造成的？目前為止，工作中壓力最大的一件事情是什么？您采取了什么解壓措施？結(jié)果怎樣?作為80后的員工，您如何評價90后員工？您如何評價70后以及更年長的員工？（注意：此處指的是同事，而非領(lǐng)導(dǎo)）您選擇工作時所看重的東西(多項選擇，但需排序）問卷包括10道正式問題：您開始工作后，發(fā)現(xiàn)工作給您帶來的最大9課后作業(yè)：寫下您看到這些問題的感受哪些是您最沒想到的？哪些是您最預(yù)料之中的？哪些是您無能為力的？哪些是您本人可以改善的？溫馨提醒：正式問卷由“外人”問會更合適老板和中層經(jīng)理可以在和員工的聊天溝通中聊及這些問題課后作業(yè)：寫下您看到這些問題的感受哪些是您最沒想到的？溫馨提10能力

氣質(zhì)

模塊一：關(guān)于心理學(xué)的“科普”：

我們能夠改變員工的到底是什么

氣質(zhì)？性格？能力？態(tài)度？價值觀？性格

價值觀態(tài)度

能力氣質(zhì)模塊一：關(guān)于心理學(xué)的“科普”：

我們能夠改變員工的到11希氏職業(yè)氣質(zhì)類型測驗古希臘醫(yī)生希波克拉特（）在公元前500年提出了氣質(zhì)的概念，后被巴甫洛夫根據(jù)神經(jīng)活動分析證實假設(shè)人體內(nèi)有四種體液：血液、黃膽汁、粘液和黑膽汁。人體的液體就是這四種體液按一定比例組成的混合液。他把這種混合液稱為克拉西斯（），譯成現(xiàn)代漢語就是氣質(zhì)。由于這四種液體在人體里的比例是不同的，人的氣質(zhì)就有四大類：多血質(zhì)、膽汁質(zhì)、粘液質(zhì)和抑郁質(zhì)。希氏職業(yè)氣質(zhì)類型測驗古希臘醫(yī)生希波克拉特（）在公元前500121，膽汁質(zhì)型

（性情暴躁、動作迅猛）

興奮，精力充沛，熱情，易激動，反應(yīng)迅速，行動敏捷，暴躁有力言行上蠢蠢欲動，躍躍欲試。有一股強烈而迅速燃燒的熱情決策果敢，堅忍不拔，但往往不考慮后果（魯莽）性急，易被煽動工作上常有明顯的周期性

急1，膽汁質(zhì)型

（性情暴躁、動作迅猛）

興奮，精力充沛，熱情，132，多血質(zhì)（活潑型）

（性情活躍，動作靈敏）

靈活。敏捷好動，易適應(yīng)環(huán)境。善交際，不拘束。富有精力，工作能力強，能從事多樣化、多變性的工作。在集體中，精神愉快，朝氣蓬勃興趣廣泛而多變，感情豐富而不專一浮躁輕率，好大喜功。

活2，多血質(zhì)（活潑型）

（性情活躍，動作靈敏）

活143，黏液質(zhì)（穩(wěn)重型）

（性情沉靜，動作遲緩）

平衡緘默、沉靜、穩(wěn)重、專一。交際適度，不愛空泛的清談。不易激動，不易發(fā)脾氣，不易流露感情，不故意顯露才能。惰性而不靈活，因循守舊，不善創(chuàng)新。穩(wěn)3，黏液質(zhì)（穩(wěn)重型）

（性情沉靜，動作遲緩）

平衡穩(wěn)154，抑郁質(zhì)（抑制型）

（性情脆弱，動作遲鈍）抑制表情呆板而羞澀。動作遲緩、忸怩、怯懦、靦腆、遲疑、孤僻性清脆弱，感受能力強。常為微不足道的小事兒動感情困難面前優(yōu)柔寡斷，危情面前膽小如鼠心思細密，感情細膩，做事小心謹慎對人關(guān)懷備至慢4，抑郁質(zhì)（抑制型）

（性情脆弱，動作遲鈍）抑制慢16

性格：一個人在態(tài)度和行為方面的較為穩(wěn)定的心理特征，即個體對現(xiàn)實的穩(wěn)定的態(tài)度和習(xí)慣了的行為方式。（1）穩(wěn)定而不是偶爾的（2）有好壞之分

（1）性格的理智特征：性格在人的感覺、知覺、抽象和思維的認識過程中所表現(xiàn)出來的個性差異。①在感知上,有人主動感知,有人被動感知;②在想象上,有人是幻想家,有人是冷靜的現(xiàn)實主義者③在思維上有人主動思維，有人被動思維

（2）性格的情緒特征：在情緒影響人們活動行為或控制情緒時所表現(xiàn)出來的穩(wěn)定特征①強度特征②穩(wěn)定性特征③持久性特征④主導(dǎo)心境特征

性格：一個人在態(tài)度和行為方面的較為穩(wěn)定的心理特征，即個體對17（3）性格的意志特征：指人為了達到既定目的，自覺的調(diào)節(jié)自己的行為，千方百計的克服前進道路上的困難時，人的性格在意志方面的個性差異。性格的意志特征具體表現(xiàn)①意志的自覺性②意志的堅定性③意志的果斷性④意志的自制力

（4）對現(xiàn)實態(tài)度的性格特征：指一個人的性格在處理各種社會關(guān)系方面的表現(xiàn)善于交際，主持正義、不畏強暴、誠實、正直、富于同情心，或相反。對自己不卑不亢、嚴于律己、自信、自尊、謙虛，或相反；對工作勤奮、認真、細心、節(jié)儉、有創(chuàng)造性，或相反。（3）性格的意志特征：指人為了達到既定目的，自覺的調(diào)節(jié)自己的18性格發(fā)展的影響因素

環(huán)境因素： ①家庭是培育個體性格的搖籃。兒童期、青春期、成人期；離婚、獨生子女、父母因工作長期不在家；家庭成員的價值取向；偶然的情景因素等等 ②學(xué)校是個體嘗試和選擇性格發(fā)展的時期 ③社會文化決定性格發(fā)展的大方向 ④職業(yè)醫(yī)生的鎮(zhèn)靜和不動聲色；政治家的不怕挫折；科學(xué)家的好奇喜研究；律師的重視公平；會計的謹慎、嚴謹、刻板等性格發(fā)展的影響因素

環(huán)境因素：19

卡特爾16種人格因素測驗

B.

卡特爾（1905—1998）

倫敦大學(xué)理學(xué)士,文學(xué)碩士和哲學(xué)博士學(xué)位

卡特爾16種人格因素測驗

B.

卡特爾（190520定義：是指個體順利的完成某項活動所必需的，并直接影響活動績效的個性心理特征的總和。含義：（1）智力：個體的一般基本能力，即人的資質(zhì)水平。觀察力、記憶力、邏輯思維力、分析判斷力等（2）性向：個體可以發(fā)展的潛在的能力。特別是指人的可以發(fā)展的特殊的能力。數(shù)學(xué)、音樂、繪畫能力（3）成就：個人通過教育和訓(xùn)練對學(xué)識、知識和技能方面所達到的較高水平。經(jīng)濟師、會計師、某學(xué)科教授等能力你的音樂才能肯定不如貝多芬體力肯定不如當(dāng)年的拳王阿里反過來試試能力你的音樂才能肯定不如貝多芬21影響能力發(fā)展的因素

1，素質(zhì)（自然基礎(chǔ)）主要是神經(jīng)系統(tǒng)、腦的特征以及感官和運動器官的特性。智力和體力素質(zhì)2，知識和技能（體現(xiàn)和源泉）知識是能力形成的理論基礎(chǔ)，技能是能力形成的實踐基礎(chǔ)3，教育（途徑和方法）是掌握知識和技能的具體途徑，也是有效的開發(fā)人的潛能的重要方法 4，社會實踐（檢驗、豐富和提高）它能促進與工作相關(guān)的能力的全面發(fā)展與完善5，勤奮（動力）勤能補拙、天道酬勤6，興趣（催化劑）是人們力求認識某種事物或愛好某種活動的傾向。注意認識它，熱情而有耐心的對待它影響能力發(fā)展的因素

1，素質(zhì)（自然基礎(chǔ)）主要是神經(jīng)系統(tǒng)、腦22態(tài)度（）

與價值觀（）的區(qū)別我主張平等自由我贊成這個平等對待態(tài)度（）

與價值觀（）的區(qū)別我主張平等自由我贊成這個平等對待23（1）方向的改變 以一種新的態(tài)度代替舊的態(tài)度，或?qū)⒈緛矸磳Φ淖兂少澇傻?，將本來喜歡的變成不喜歡的?！胺且恢滦缘母淖儭保?）強度的改變 態(tài)度的方向沒有改變，而只是改變了態(tài)度的強度?！耙恢滦缘母淖儭睉B(tài)度可以（1）方向的改變態(tài)度可以24周二早晨九點半，您走進了一家小小的復(fù)印店，看到了三個員工一個人靠墻坐在那里無精打采另一個人在修理一輛兒童自行車第三個人在打電話，你聽到他說了好幾次“寶貝兒”周二早晨九點半，您走進了一家小小的復(fù)印店，看到了三個員工一個25實際情況是這樣的?。?！第一個員工為了趕著交一批客戶急需的資料，已經(jīng)連續(xù)工作了20多個小時了，現(xiàn)在正在休息15分鐘第二個員工今天休假，但他還是來到了店里，公司參加了社區(qū)組織的“給貧苦兒童送玩具”的活動，他利用假期把車修好送去第三個員工早晨六點就開始工作了，但女兒在發(fā)高燒，此時他剛剛有機會喘口氣，問問妻子他們的寶貝兒退燒了沒有實際情況是這樣的?。?！第一個員工為了趕著交一批客戶急需的資料26態(tài)度改變的方法1積極參加相關(guān)活動：了解情況，增進理解，增加興趣，改變態(tài)度費斯廷格（)的白人歧視黑人試驗第一組：黑人白人一起玩紙牌第二組：黑人白人共同觀看別人玩紙牌第三組：黑人白人同住一室，但不組織共同的活動結(jié)果：白人對黑人顯示友好態(tài)度的比例：66.7%,42.9%,11.1%態(tài)度改變的方法1積極參加相關(guān)活動：了解情況，增進理解，增加興27權(quán)威性可靠性喜愛性人格特征信息原有的態(tài)度信息傳遞的方法安排信息內(nèi)容的組織說服者傳遞信息目標(biāo)對象（受傳者）周圍情況霍夫蘭（）的態(tài)度改變模式態(tài)度改變的方法2說服權(quán)威性人格特原有的信息傳遞的信息內(nèi)容說服者傳遞信息目標(biāo)對象28態(tài)度改變的方法3群體規(guī)定法20世紀(jì)40年代，勒溫作了系列實驗，其中一個是改變美國的家庭主婦對動物內(nèi)臟的消極態(tài)度。美國的主婦一般都不用動物內(nèi)臟做菜，但二戰(zhàn)期間，食品短缺，美國政府希望說服主婦們用動物內(nèi)臟做菜。涉及兩種情境的實驗：1，把主婦們集中在一起，由一位口齒伶俐的演說家做半小時的講解和勸說，告訴他們營養(yǎng)如何豐富，對國家貢獻多大，并給出了食譜；2，把主婦集中在一起簡單告訴他們，群體規(guī)定以后大家都要用內(nèi)臟做菜。一周后，前者3%，后者32%改變了態(tài)度態(tài)度改變的方法3群體規(guī)定法29態(tài)度改變的方法4角色扮演法違章司機當(dāng)一天警察經(jīng)理當(dāng)一天前臺員工當(dāng)一天領(lǐng)導(dǎo)態(tài)度改變的方法4角色扮演法30態(tài)度改變的方法5改變外顯行為：強制性改變一個人的外顯行為，造成與內(nèi)在態(tài)度不一致的不舒服感，從而驅(qū)使一個人改變態(tài)度隨地吐痰罰款態(tài)度改變的方法5改變外顯行為：31選擇最適當(dāng)?shù)脑~描繪你的

第一反應(yīng)，快！你在參加公司舉辦的郊游，正在戶外燒烤。你不經(jīng)意聽到一個小孩兒對他家長說：“我恨你！你真小氣，我討厭你這么對我！”出差回來從機場打了輛車回家，高速路上，有一對男女開著一輛跟你的車類似的車超過了你。他們兩人顯然很親密—說實話，連你都擔(dān)心他們的耳鬢廝磨會導(dǎo)致交通事故驚恐激動煩躁憤怒害怕歡樂關(guān)心高興友善好奇感激愛不贊同幸福怨恨不感興趣恥辱悲傷羨慕感興趣擔(dān)憂選擇最適當(dāng)?shù)脑~描繪你的

第一反應(yīng)，快！你在參加公司舉辦的郊游32再選一次！你在參加公司舉辦的郊游，正在戶外燒烤。你不經(jīng)意聽到一個小孩兒對他家長說：“我恨你！你真小氣，我討厭你這么對待我！”那個孩子是你的兒子，此時他正在沖著你太太叫嚷出差回來從機場打了輛車回家，高速路上，有一對男女開著一輛跟你家車很類似的車超過了你。他們兩人顯然很親密—說實話，連你都擔(dān)心他們的耳鬢廝磨會導(dǎo)致交通事故。車上的乘客是你的配偶，那輛車正是你家的車驚恐激動煩躁憤怒害怕歡樂關(guān)心高興友善好奇感激愛不贊同幸福怨恨不感興趣恥辱悲傷羨慕感興趣擔(dān)憂再選一次！你在參加公司舉辦的郊游，正在戶外燒烤。你不經(jīng)意聽到33能力

氣質(zhì)

模塊一：關(guān)于心理學(xué)的“科普”回顧：

如果你公司的工作是爬樹，請先確認你招聘了一只松鼠，而不是火雞?。。⌒愿?/p>

價值觀態(tài)度

能力氣質(zhì)模塊一：關(guān)于心理學(xué)的“科普”回顧：

如果你公司的工34模塊二：“嚴管”篇

沒有規(guī)矩不成方圓

制度治人代替“人治”案例：這樣的“小鷹怎么辦”問題員工的管理與淘汰模塊二：“嚴管”篇

沒有規(guī)矩不成方圓

制度治人代替“人治”35紀(jì)律處分的程序組織目標(biāo)規(guī)章制度的建立向員工說明規(guī)章制度實施恰當(dāng)?shù)奶幏直憩F(xiàn)與規(guī)章制度相比較觀察員工表現(xiàn)制度治人代替人治紀(jì)律處分的程序組織目標(biāo)規(guī)章制度向員工說明實施恰當(dāng)表現(xiàn)與規(guī)章觀36熱爐法則

每個單位都有自己的“天條”及規(guī)章制度，單位中的任何人觸犯了都要受到懲罰正在燃燒的滾燙的爐子讓您想到什么？（1）不用手去摸也知道（2）每當(dāng)你碰到熱爐，肯定會（3）當(dāng)你一碰到熱爐時，立即就（4）不管誰碰到熱爐，都會熱爐法則

每個單位都有自己的“天條”及規(guī)章制度，37熱爐法則每個單位都有自己的“天條”及規(guī)章制度，單位中的任何人觸犯了都要受到懲罰?！盁釥t”法則形象地闡述了懲處原則：（1）熱爐火紅，不用手去摸也知道爐子是熱的，是會灼傷人的——警告性原則。領(lǐng)導(dǎo)者要經(jīng)常對下屬進行規(guī)章制度教育，以警告或勸戒不要觸犯規(guī)章制度，否則會受到懲處。（2）每當(dāng)你碰到熱爐，肯定會被灼傷。也就是說只要觸犯單位的規(guī)章制度，就一定會受到懲處。（3）當(dāng)你碰到熱爐時，立即就被灼傷—即時性原則。懲處必須在錯誤行為發(fā)生后立即進行，不拖泥帶水，決不能有時間差，以達到及時改正錯誤行為的目的（4）不管誰碰到熱爐，都會被灼傷—公平性原則熱爐法則每個單位都有自己的“天條”及規(guī)章制度，單位38案例：這樣的“小鷹怎么辦”閱讀時間：鷹的培訓(xùn)課程體驗時間：你來試試看案例：這樣的“小鷹怎么辦”閱讀時間：鷹的培訓(xùn)課程39合格的教練育出英才設(shè)定培訓(xùn)目標(biāo)設(shè)定愿景制定培訓(xùn)計劃挑選培訓(xùn)時機挑選培訓(xùn)地點傾聽同理心愿景激勵講解培訓(xùn)要領(lǐng)及原則示范循序漸進鞏固，復(fù)習(xí)放手讓學(xué)員鍛煉鼓勵冒險寓教于樂接受失敗即時反饋即時物質(zhì)（或精神）獎勵不斷重復(fù)要領(lǐng)跟蹤輔導(dǎo)功成名就，即時隱退挑選合適的培訓(xùn)對象增強危機意識合格的教練育出英才設(shè)定培訓(xùn)目標(biāo)鞏固，復(fù)習(xí)挑選合適的增強危機意40

-“中子彈杰克”

1981年，45歲的威爾奇擊敗群雄接掌擁有百年歷史的公司并將它轉(zhuǎn)變?yōu)槿朗兄底罡叩钠髽I(yè)。他采取激烈的瘦身手法，大幅度裁員，這帖猛藥讓他贏得“中子彈杰克”的封號，形容他就像中子彈一樣，可以讓建筑物內(nèi)的人消失，卻不損毀建筑物本身“活力曲線”:20:70:10“假慈悲”:讓一個人呆在一個它不能成長和進步的環(huán)境里才是真正的野蠻行徑或者是假慈悲

-“中子彈杰克”

1981年，45歲的威爾奇擊敗群41具有正確的價值觀活力曲線模范人物優(yōu)秀業(yè)績者邊緣人物低效率者100%100%60-70%無無期權(quán)獎勵A(yù)類型B類型C類型重用A類：2-3倍于B類的獎勵培養(yǎng)B類：每年加薪去除C類：沒有任何獎勵人員比例20%70%10%具有正確的價值觀活力曲線模范人物優(yōu)秀邊緣低效100%10042淘汰處理注意的幾個原則

不能不教而誅盡量不傷害其自尊心不要全盤否定不要摻雜個人恩怨淘汰面不易過大不要以罰代管不宜理論細節(jié)不要激化矛盾盡量彌補精神和物質(zhì)損失加強宣傳教育， 認識淘汰的必要性 及重要性淘汰處理注意的幾個原則

不能不教而誅43我們將涉及引子：900份問卷引發(fā)的思考模塊一：關(guān)于心理學(xué)的“科普”：我們能夠改變員工的到底是什么模塊二：“嚴管”篇模塊三：“梳理“篇模塊四：用“薪”保健篇模塊五：用“心”激勵篇總結(jié)：我們怎樣管理員工， 才能讓員工更好地管理自己？我們將涉及引子：900份問卷引發(fā)的思考44引子：900份問卷引發(fā)的思考900份有效問卷860份來自84年-89年間出生的上班族40份來自90年以后出生的上班族最小17歲全部為員工，無管理者引子：900份問卷引發(fā)的思考900份有效問卷45問卷包括10道正式問題：您開始工作后，發(fā)現(xiàn)工作給您帶來的最大成就感是什么？您開始工作后，發(fā)現(xiàn)工作給你帶來的最大心理落差是什么？直接上司做過最讓您滿意的事情是什么(請盡量詳細描述事實)直接上司做過最讓您不滿的事情是什么(請盡量詳細描述事實)您最接受不了的同事的性格是什么樣的？您最希望領(lǐng)導(dǎo)用什么樣的方式和你共事？（如：怎么派活？怎么表揚？怎么批評等等）您曾經(jīng)有過沒有工作熱情的時候么？如果有過，可能是什么具體原因造成的？目前為止，工作中壓力最大的一件事情是什么？您采取了什么解壓措施？結(jié)果怎樣?作為80后的員工，您如何評價90后員工？您如何評價70后以及更年長的員工？（注意：此處指的是同事，而非領(lǐng)導(dǎo)）您選擇工作時所看重的東西(多項選擇，但需排序）問卷包括10道正式問題：您開始工作后，發(fā)現(xiàn)工作給您帶來的最大46能力

氣質(zhì)

模塊一：關(guān)于心理學(xué)的“科普”：

我們能夠改變員工的到底是什么

氣質(zhì)？性格？能力？態(tài)度？價值觀？性格

價值觀態(tài)度

能力氣質(zhì)模塊一：關(guān)于心理學(xué)的“科普”：

我們能夠改變員工的到47希氏職業(yè)氣質(zhì)類型測驗古希臘醫(yī)生希波克拉特（）在公元前500年提出了氣質(zhì)的概念，后被巴甫洛夫根據(jù)神經(jīng)活動分析證實假設(shè)人體內(nèi)有四種體液：血液、黃膽汁、粘液和黑膽汁。人體的液體就是這四種體液按一定比例組成的混合液。他把這種混合液稱為克拉西斯（），譯成現(xiàn)代漢語就是氣質(zhì)。由于這四種液體在人體里的比例是不同的，人的氣質(zhì)就有四大類：多血質(zhì)、膽汁質(zhì)、粘液質(zhì)和抑郁質(zhì)。希氏職業(yè)氣質(zhì)類型測驗古希臘醫(yī)生希波克拉特（）在公元前500481，膽汁質(zhì)型

（性情暴躁、動作迅猛）

興奮，精力充沛，熱情，易激動，反應(yīng)迅速，行動敏捷，暴躁有力言行上蠢蠢欲動，躍躍欲試。有一股強烈而迅速燃燒的熱情決策果敢，堅忍不拔，但往往不考慮后果（魯莽）性急，易被煽動工作上常有明顯的周期性

急1，膽汁質(zhì)型

（性情暴躁、動作迅猛）

興奮，精力充沛，熱情，492，多血質(zhì)（活潑型）

（性情活躍，動作靈敏）

靈活。敏捷好動，易適應(yīng)環(huán)境。善交際，不拘束。富有精力，工作能力強，能從事多樣化、多變性的工作。在集體中，精神愉快，朝氣蓬勃興趣廣泛而多變，感情豐富而不專一浮躁輕率，好大喜功。

活2，多血質(zhì)（活潑型）

（性情活躍，動作靈敏）

活503，黏液質(zhì)（穩(wěn)重型）

（性情沉靜，動作遲緩）

平衡緘默、沉靜、穩(wěn)重、專一。交際適度，不愛空泛的清談。不易激動，不易發(fā)脾氣，不易流露感情，不故意顯露才能。惰性而不靈活，因循守舊，不善創(chuàng)新。穩(wěn)3，黏液質(zhì)（穩(wěn)重型）

（性情沉靜，動作遲緩）

平衡穩(wěn)514，抑郁質(zhì)（抑制型）

（性情脆弱，動作遲鈍）抑制表情呆板而羞澀。動作遲緩、忸怩、怯懦、靦腆、遲疑、孤僻性清脆弱，感受能力強。常為微不足道的小事兒動感情困難面前優(yōu)柔寡斷，危情面前膽小如鼠心思細密，感情細膩，做事小心謹慎對人關(guān)懷備至慢4，抑郁質(zhì)（抑制型）

（性情脆弱，動作遲鈍）抑制慢52

性格：一個人在態(tài)度和行為方面的較為穩(wěn)定的心理特征，即個體對現(xiàn)實的穩(wěn)定態(tài)度和習(xí)慣了的行為方式（1）穩(wěn)定而不是偶爾的（2）有好壞之分

（1）性格的理智特征： 性格在人的感覺、知覺、抽象和思維的認識過程中所表現(xiàn)出來的個性差異（2）性格的情緒特征：在情緒影響人們活動行為或控制情緒時所表現(xiàn)出來的穩(wěn)定特征

（3）性格的意志特征：指人為了達到既定目的，自覺的調(diào)節(jié)自己的行為，千方百計的克服前進道路上的困難時，在意志方面的個性差異（4）對現(xiàn)實態(tài)度的性格特征：指一個人的性格在處理各種社會關(guān)系方面的表現(xiàn)

性格：一個人在態(tài)度和行為方面的較為穩(wěn)定的心理特征，即個體對53性格發(fā)展的影響因素

生理性因素 包括遺傳、體格、體形、性別以及肌肉與神經(jīng)系統(tǒng)、體內(nèi)各腺體發(fā)育水平環(huán)境因素： ①家庭 ②學(xué)校 ③社會文化 ④職業(yè)

卡特爾16種人格因素測驗

B.

卡特爾（1905—1998）

倫敦大學(xué)理學(xué)士,文學(xué)碩士和哲學(xué)博士學(xué)位

性格發(fā)展的影響因素

生理性因素

卡特爾16種人格因素測驗

54定義：是指個體順利的完成某項活動所必需的，并直接影響活動績效的個性心理特征的總和。含義：（1）智力：個體的一般基本能力，即人的資質(zhì)水平。觀察力、記憶力、邏輯思維力、分析判斷力等（2）性向：個體可以發(fā)展的潛在的能力。特別是指人的可以發(fā)展的特殊的能力。數(shù)學(xué)、音樂、繪畫能力（3）成就：個人通過教育和訓(xùn)練對學(xué)識、知識和技能方面所達到的較高水平。經(jīng)濟師、會計師、某學(xué)科教授等能力你的音樂才能肯定不如貝多芬體力肯定不如當(dāng)年的拳王阿里反過來試試能力你的音樂才能肯定不如貝多芬55影響能力發(fā)展的因素

1，素質(zhì)（自然基礎(chǔ)）主要是神經(jīng)系統(tǒng)、腦的特征以及感官和運動器官的特性。智力和體力素質(zhì)2，知識和技能（體現(xiàn)和源泉）知識是能力形成的理論基礎(chǔ)，技能是能力形成的實踐基礎(chǔ)3，教育（途徑和方法）是掌握知識和技能的具體途徑，也是有效的開發(fā)人的潛能的重要方法 4，社會實踐（檢驗、豐富和提高）它能促進與工作相關(guān)的能力的全面發(fā)展與完善5，勤奮（動力）勤能補拙、天道酬勤6，興趣（催化劑）是人們力求認識某種事物或愛好某種活動的傾向。注意認識它，熱情而有耐心的對待它影響能力發(fā)展的因素

1，素質(zhì)（自然基礎(chǔ)）主要是神經(jīng)系統(tǒng)、腦56態(tài)度（）

與價值觀（）的區(qū)別我主張平等自由我贊成這個平等對待態(tài)度（）

與價值觀（）的區(qū)別我主張平等自由我贊成這個平等對待57（1）方向的改變 以一種新的態(tài)度代替舊的態(tài)度，或?qū)⒈緛矸磳Φ淖兂少澇傻?，將本來喜歡的變成不喜歡的。“非一致性的改變”（2）強度的改變 態(tài)度的方向沒有改變，而只是改變了態(tài)度的強度?！耙恢滦缘母淖儭睉B(tài)度可以（1）方向的改變態(tài)度可以58態(tài)度改變的方法1積極參加相關(guān)活動：了解情況，增進理解，增加興趣，改變態(tài)度費斯廷格（)的白人歧視黑人試驗第一組：黑人白人一起玩紙牌第二組：黑人白人共同觀看別人玩紙牌第三組：黑人白人同住一室，但不組織共同的活動結(jié)果：白人對黑人顯示友好態(tài)度的比例：66.7%,42.9%,11.1%態(tài)度改變的方法1積極參加相關(guān)活動：了解情況，增進理解，增加興59權(quán)威性可靠性喜愛性人格特征信息原有的態(tài)度信息傳遞的方法安排信息內(nèi)容的組織說服者傳遞信息目標(biāo)對象（受傳者）周圍情況霍夫蘭（）的態(tài)度改變模式態(tài)度改變的方法2說服權(quán)威性人格特原有的信息傳遞的信息內(nèi)容說服者傳遞信息目標(biāo)對象60群體規(guī)定法20世紀(jì)40年代，勒溫作了系列實驗，其中一個是改變美國的家庭主婦對動物內(nèi)臟的消極態(tài)度。美國的主婦一般都不用動物內(nèi)臟做菜，但二戰(zhàn)期間，食品短缺，美國政府希望說服主婦們用動物內(nèi)臟做菜。涉及兩種情境的實驗：1，把主婦們集中在一起，由一位口齒伶俐的演說家做半小時的講解和勸說，告訴他們營養(yǎng)如何豐富，對國家貢獻多大，并給出了食譜；2，把主婦集中在一起簡單告訴他們，群體規(guī)定以后大家都要用內(nèi)臟做菜。一周后，前者3%，后者32%改變了態(tài)度態(tài)度改變的方法3群體規(guī)定法態(tài)度改變的方法361態(tài)度改變的方法4角色扮演法違章司機當(dāng)一天警察經(jīng)理當(dāng)一天前臺員工當(dāng)一天領(lǐng)導(dǎo)改變外顯行為：強制性改變一個人的外顯行為，造成與內(nèi)在態(tài)度不一致的不舒服感，從而驅(qū)使一個人改變態(tài)度隨地吐痰罰款態(tài)度改變的方法5態(tài)度改變的方法4角色扮演法改變外顯行為：態(tài)度改變的方法562模塊二：“嚴管”篇

沒有規(guī)矩不成方圓

制度治人代替“人治”案例：這樣的“小鷹怎么辦”問題員工的管理與淘汰模塊二：“嚴管”篇

沒有規(guī)矩不成方圓

制度治人代替“人治”63紀(jì)律處分的程序組織目標(biāo)規(guī)章制度的建立向員工說明規(guī)章制度實施恰當(dāng)?shù)奶幏直憩F(xiàn)與規(guī)章制度相比較觀察員工表現(xiàn)制度治人代替人治紀(jì)律處分的程序組織目標(biāo)規(guī)章制度向員工說明實施恰當(dāng)表現(xiàn)與規(guī)章觀64熱爐法則

每個單位都有自己的“天條”及規(guī)章制度，單位中的任何人觸犯了都要受到懲罰正在燃燒的滾燙的爐子讓您想到什么？（1）不用手去摸也知道（2）每當(dāng)你碰到熱爐，肯定會（3）當(dāng)你一碰到熱爐時，立即就（4）不管誰碰到熱爐，都會熱爐法則

每個單位都有自己的“天條”及規(guī)章制度，65案例：這樣的“小鷹怎么辦”閱讀時間：鷹的培訓(xùn)課程體驗時間：你來試試看案例：這樣的“小鷹怎么辦”閱讀時間：鷹的培訓(xùn)課程66具有正確的價值觀活力曲線模范人物優(yōu)秀業(yè)績者邊緣人物低效率者100%100%60-70%無無期權(quán)獎勵A(yù)類型B類型C類型重用A類：2-3倍于B類的獎勵培養(yǎng)B類：每年加薪去除C類：沒有任何獎勵人員比例20%70%10%具有正確的價值觀活力曲線模范人物優(yōu)秀邊緣低效100%10067淘汰處理注意的幾個原則

不能不教而誅盡量不傷害其自尊心不要全盤否定不要摻雜個人恩怨淘汰面不易過大不要以罰代管不宜理論細節(jié)不要激化矛盾盡量彌補精神和物質(zhì)損失加強宣傳教育， 認識淘汰的必要性 及重要性淘汰處理注意的幾個原則

不能不教而誅68模塊三：“梳理“篇

好員工是夸出來的

故事分享：皮格馬利翁效應(yīng)心理實驗：“霍桑工廠”賞識好員工是夸出來的信任你來做，你負責(zé)期望—我知道你可以的模塊三：“梳理“篇

好員工是夸出來的

故事分享：皮格馬利翁69故事分享：皮格馬利翁效應(yīng)

一個童話引發(fā)的思考：“說你行你就行，不行也行！說你不行你就不行，行也不行！”皮格馬利翁效應(yīng)皮格瑪利翁()是希臘神話中的塞浦路斯國王，他同時還是一位出色的雕塑家。他精心雕塑了一座少女神像，美麗動人，皮格瑪利翁真心地愛上了她。結(jié)果奇跡發(fā)生了，塑像被皮格瑪利翁的真心所打動，少女“活”了。故事分享：皮格馬利翁效應(yīng)

一個童話引發(fā)的思考：“說你行你就行70霍桑實驗1照明實驗1924年11月至1927年4月實驗假設(shè)是：提高照明度有助于減少疲勞，使生產(chǎn)效率提高經(jīng)過兩年多實驗發(fā)現(xiàn)，照明度的改變對生產(chǎn)效率并無影響。具體結(jié)果是： 當(dāng)實驗組照明度增大時，實驗組和控制組都增產(chǎn)； 當(dāng)實驗組照明度減弱時，兩組依然都增產(chǎn)； 甚至實驗組的照明度減至0.06燭光時，產(chǎn)量亦無明顯下降； 直至照明減至如月光般實在看不清時，產(chǎn)量才急劇降下來。研究人員面對此結(jié)果感到茫然，失去了信心心理實驗：“霍桑工廠”

原來賞識竟如此簡單梅奧(1880-1949)霍桑實驗1照明實驗1924年11月至1927年4月心理71霍桑實驗2福利實驗1927年4月至1929年6月實驗?zāi)康模翰槊鞲＠龅淖儞Q與生產(chǎn)效率的關(guān)系兩年多的實驗發(fā)現(xiàn)，不管福利待遇如何改變（包括工資支付辦法的改變、優(yōu)惠措施的增減、休息時間的增減等），都不影響產(chǎn)量的持續(xù)上升，甚至工人自己對生產(chǎn)效率提高的原因也說不清楚。后發(fā)現(xiàn)，導(dǎo)致生產(chǎn)效率上升的主要原因如下：1、參加實驗的光榮感。實驗開始時6名參加實驗的女工曾被召進部長辦公室談話，她們認為這是莫大的榮譽。 被重視的自豪感對人的積極性有明顯促進作用2、成員間良好的相互關(guān)系霍桑實驗2福利實驗1927年4月至1929年6月72您會不會送禮呢？賞識就像送給員工的一份禮物漂亮的裝飾＋讓人感興趣的內(nèi)容賞識人類本性中最深刻的渴求就是受到賞識您會不會送禮呢？賞識就像賞識人類本性中最深刻的渴求就是受到賞73

請排出前三項，

您最喜歡收到

誰的賞識呢？？我最喜歡來自誰的賞識？

請排出前三項，

您最喜歡收到

誰的賞識呢？？我最喜歡來自74看看某學(xué)員公司真實的例子

員工工作滿一周年的紀(jì)念日

部門經(jīng)理看看某學(xué)員公司真實的例子

員工工作滿一周年的紀(jì)念日部門經(jīng)75當(dāng)賞識來自于：

受益于你的所作所為的人

與你有直接關(guān)系的人

它才是有意義的當(dāng)賞識來自于：

受益于你的所作所為的人

與你有直接關(guān)系的人

76從此進入股票增值實際利潤增長可持續(xù)發(fā)展忠實客戶敬業(yè)員工優(yōu)秀經(jīng)理因才適用發(fā)現(xiàn)優(yōu)勢123467912581011Q12TM蓋洛普敬業(yè)“S”路徑

1901-1984從此進入股票增值實際利潤可持續(xù)發(fā)展忠實客戶敬業(yè)員工優(yōu)秀經(jīng)理因771，這封信是不是賞識？

小王： 感謝你為公司財務(wù)部上新的財務(wù)軟件付出的努力。你的努力是應(yīng)該得到感激的。謝謝你，小王趙經(jīng)理讓我們來判斷：下面的例子是否叫做賞識言之無物1，這封信是不是賞識？

小王：讓我們來判斷：下面的例子是否782，某月的周五晚上公司出錢請所有員工參加晚宴，還有抽獎等游戲。每人當(dāng)晚都很開心，并且第二天早上精神振作充滿活力怎樣改進？這場晚宴是為了表達對團隊成績的感謝而舉辦的舉例說明某些員工具體做了哪些事情幫助了團隊業(yè)績的完成其中哪幾個團隊跨部門合作非常出色提出重點表揚讓我們來判斷：下面的例子是否叫做賞識小恩小惠2，某月的周五晚上公司出錢請所有員工參加晚宴，還有抽獎等游戲793，有個經(jīng)理在每月例會上都要挑出一名優(yōu)秀員工，獎勵一枚獎?wù)拢鸵幻抖Y券，因為他工作出色讓我們來判斷：下面的例子是否叫做賞識獎?wù)潞酮劆畈灰欢ㄊ琴p識，除非……沒有人知道獲獎條件是什么員工認為是偏袒或者輪流坐莊員工，甚至獲獎?wù)叨疾恢阔@獎標(biāo)準(zhǔn)，那當(dāng)然不叫賞識?。?！怎樣改進？頒獎時聲明：他節(jié)約了預(yù)算%；創(chuàng)新了什么項目；提了什么合理建議被公司采納了，等等3，有個經(jīng)理在每月例會上都要挑出一名優(yōu)秀員工，獎勵一枚獎?wù)拢?04，一家工廠老板給工人設(shè)定了定額分配制，達到一條規(guī)定線，就獎勵100元錢，每個月在工資里體現(xiàn)你給我干完這個，你就可以得到那個-交易工資中體現(xiàn)是最差勁的方式，連刺激都談不上怎樣改進？親手送上獎金走到工作臺前親口送上感謝的話語：“干得好”刺激就有了賞識的意義讓我們來判斷：下面的例子是否叫做賞識是刺激不是賞識4，一家工廠老板給工人設(shè)定了定額分配制，達到一條規(guī)定線，就獎81賞識的要素到底是什么？賞識：看見認可認同盡快：一旦看到了你所期望的行為或工作完成，就立即贊揚誠心：你的贊揚是出于真心贊賞別人的努力具體：不要空泛地贊揚，應(yīng)具體個人化：面對面的贊揚對他人最有意義正面：不要先贊揚后批評主動：先贊揚，讓員工做對事， 否則你就可能只好去應(yīng)付他們所犯的錯誤。賞識的要素到底是什么？賞識盡快：一旦看到了你所期望的行為或82授權(quán)：誰得到了猴子信任你來做，你負責(zé)授權(quán)：誰得到了猴子信任你來做，你負責(zé)83場景一：張經(jīng)理正走進大廳時，看見一個下屬小趙迎面而來兩人碰面時，小趙打招呼道，“早上好。順便說下，我們出了個問題。您看……”當(dāng)小趙繼續(xù)往下說時，經(jīng)理發(fā)現(xiàn)這個問題與所有下屬提出的問題具有兩個相同之處，引起了他的注意（1）經(jīng)理知道自己應(yīng)該參與解決問題（2）經(jīng)理知道目前還無法提供解決問題的方案。于是，張經(jīng)理說，“很高興你能提出這個問題。我現(xiàn)在很忙。讓我考慮一下，再通知你?！比缓笏秃托≮w各自走開了。

場景一：張經(jīng)理正走進大廳時，看見一個下屬小趙迎面而來84場景二：張經(jīng)理到辦公室后，和另一位下屬小錢開始了談話。談完后，張經(jīng)理要離開辦公室去另外的地方，臨走時說，“好的。你給我一份備忘錄?！?/p>

場景二：張經(jīng)理到辦公室后，和另一位下屬小錢開始了談話。談完后85場景三：張經(jīng)理在和另一個下屬小孫會面時，他同意為他讓小孫作的公關(guān)建議書提供一切必要的支持結(jié)束談話的時候張經(jīng)理說，“需要幫助盡管告訴我?！眻鼍叭簭埥?jīng)理在和另一個下屬小孫會面時，他同意為他讓小孫作的86場景四：第四個下屬，小李，剛從公司的另一部門調(diào)任，將發(fā)起并管理一項新的業(yè)務(wù)張經(jīng)理說過他們馬上要碰個頭，訂出一套新的工作目標(biāo)，并補充說，“我會草擬一個跟你討論的大綱?！眻鼍八模旱谒膫€下屬，小李，剛從公司的另一部門調(diào)任，將發(fā)起并管87周五下班前真是難辦!他根本沒法作任何決定。真是不知道象他那樣一個沒能力作決定的人怎么在公司做得這么高。

周五下班前真是難辦!88到底是誰為誰工作？到底是誰為誰工作？89張

經(jīng)

理

的

周

末張

經(jīng)

理

的

周

末90如果您是張經(jīng)理，

請問下周一您將怎么辦？如果您是張經(jīng)理，

請問下周一您將怎么辦？91信任你來做，你負責(zé)說給他聽做給他看讓他做做看做的對，夸獎他做不對，再改善反復(fù)做，成習(xí)慣信任你來做，你負責(zé)說給他聽92期望

—我知道你可以的羅森塔爾效應(yīng)—期望的奇跡如何定量化的期望值如何將高期望傳達給員工期望

—我知道你可以的羅森塔爾效應(yīng)—期望的奇跡93一個權(quán)威性的謊言：羅森塔爾效應(yīng)1968年的一天，美國心理學(xué)家羅森塔爾和助手們來到一所小學(xué)，說要進行7項實驗。他們從一至六年級各選了3個班，對這18個班的學(xué)生進行了“未來發(fā)展趨勢測驗”。之后，羅森塔爾以贊許的口吻將一份“最有發(fā)展前途者”的名單交給了校長和相關(guān)老師，并叮囑他們務(wù)必要保密以免影響實驗的正確性。其實，羅森塔爾撒了一個“權(quán)威性謊言”，因為名單上的學(xué)生是隨便挑選出來的。8個月后，羅森塔爾和助手們對那18個班級的學(xué)生進行復(fù)試，結(jié)果奇跡出現(xiàn)了：凡是上了名單的學(xué)生，個個成績有了較大的進步，且性格活潑開朗，自信心強，求知欲旺盛，更樂于和別人打交道一個權(quán)威性的謊言：羅森塔爾效應(yīng)1968年的一天，美國心理94在不被重視和激勵、甚至充滿負面評價的環(huán)境中，人往往會受到負面信息的左右，對自己做比較低的評價。而在充滿信任和贊賞的環(huán)境中，人容易受到啟發(fā)和鼓勵，往更好的方向努力，隨著心態(tài)的改變，行動也越來越積極，最終做出更好的成績在不被重視和激勵、甚至充滿負面評價的環(huán)境中，人往往會受到負面95黑人的愿望

有個黑人男人到沙漠做冒險之旅，由于迷路而且準(zhǔn)備的水己用完，口干舌燥已多日，行將渴死之際，他幸運的撿到一個神燈，懷著一絲希望，他有氣無力地搓揉著神燈，果然出現(xiàn)了一位燈神。燈神就告訴他：“主人，你把我從燈中救出，為了回報你的恩德，你可以提出三個愿望，我一定讓你如愿以償。”黑人喜出望外，迫不及待地提出他的三個愿望：一、希望每天都有水喝。二、希望皮膚變白，不再黝黑。三、希望能夠每天都看的到女人的臀部。

“轟”！黑人的愿望

有個黑人男人到沙漠做冒險之旅，由于迷路而且準(zhǔn)備的96目標(biāo)設(shè)定的要求：（高明)特定的可衡量的雙方同意的現(xiàn)實的有時間限制的目標(biāo)設(shè)定的要求：（高明)97如何將高期望傳達給員工

上策：直截了當(dāng)溝通中策：通過別人的嘴說下策：讓人力資源部去布置和傳達如何將高期望傳達給員工

上策：直截了當(dāng)溝通98模塊三：“梳理“篇回顧：

好員工是夸出來的

故事分享：皮格馬利翁效應(yīng)心理實驗：“霍桑工廠”賞識好員工是夸出來的信任你來做，你負責(zé)期望—我知道你可以的模塊三：“梳理“篇回顧：

好員工是夸出來的

故事分享：皮格99模塊四：用“薪”保健篇

我為何在這里工作

關(guān)于“曬工資”現(xiàn)象亞當(dāng)斯的“公平理論” 在企業(yè)中的運用模塊四：用“薪”保健篇

我為何在這里工作

關(guān)于“曬工資”現(xiàn)100關(guān)于“曬工資”現(xiàn)象

報酬只是一種權(quán)利

被肯定則是一件禮物工資和獎金到底應(yīng)該保密還是透明？關(guān)于“曬工資”現(xiàn)象

報酬只是一種權(quán)利

被肯定則是一件禮物工101公平理論,1965

亞當(dāng)斯你和小王是同一部門的同事，平時關(guān)系還不錯某天午餐時，閑來無事，話題轉(zhuǎn)到了工資上。通過閑聊，你發(fā)現(xiàn)這個跟你同事來公司，學(xué)歷一樣，資歷也差不多的小王，居然比你多掙200塊錢！于是……公平理論,1965

亞當(dāng)斯你和小王是同一部門的同事102公平理論預(yù)言您將會用以下五種方式的一種來回應(yīng)這種不公平感忍耐這種煩惱—真是不公平，可是我又能怎么辦呢，唉要求補償我要去找老板，給我加工資報復(fù)這活你干我不干，你不是比我多掙錢嗎從心理上為這種不公平辯解，使其合理化他家里人多，比我負擔(dān)重，他需要這筆錢從這種不公平關(guān)系中退出 我要離開這家破公司公平理論預(yù)言您將會用以下五種方式的一種來回應(yīng)這種不公平感忍耐103亞當(dāng)斯的公平理論員工總是自覺不自覺地將自己得付出與自己的所得與相關(guān)人員進行比較:自己的付出/自己的所得=?別人的付出/別人的所得員工是通過與他人比較的相對值來做判斷的亞當(dāng)斯的公平理論員工總是自覺不自覺地將自己得付出與自己的所得104模塊五：用“心”激勵篇

我為何在這里努力工作

讓他知道你在意他—感情投資讓工作有趣而快樂工作再設(shè)計讓他感到公司有人聽他意見參與式管理讓他盡量有自己的的私人空間彈性化管理讓他有機會學(xué)習(xí)和成長培訓(xùn)與接班人計劃模塊五：用“心”激勵篇

我為何在這里努力工作

讓他知道你在意105任何一家想競爭取勝的公司，

必須設(shè)法使員工敬業(yè) 員工在情感和知識方面對企業(yè)的一種承諾和投入他們會努力的工作，表現(xiàn)出一系列的行為來對公司的經(jīng)營進行正面的影響任何一家想競爭取勝的公司，

必須設(shè)法使員工敬業(yè) 員工在情感和106任何一家想競爭取勝的公司，必須設(shè)法使員工敬業(yè)任何一家107管理員工用“薪”不如用“心”管理員工用“薪”不如用“心”108經(jīng)濟的非經(jīng)濟的直接薪酬間接薪酬基礎(chǔ)工資績效工資激勵性薪酬獎金傭金利潤分享股票期權(quán)加班補貼倒班補貼延期支付股票購買年底分紅保險/福利保險計劃員工服務(wù)教育儲蓄退休計劃免費咨詢休假缺勤支付休閑設(shè)施托兒中心成果型成就感勝任感發(fā)展機會影響力過程型有挑戰(zhàn)性的工作彈性時間工作分擔(dān)通訊便利舒適環(huán)境學(xué)習(xí)機會團隊意見參與為什么我要在這兒工作？為什么我要在這兒努力工作？經(jīng)濟的非經(jīng)濟的直接薪酬間接薪酬基礎(chǔ)工資績效工資激勵性薪酬延期109:

感情銀行賬戶友善信守承諾寄予重望禮貌待人誠實待人不友善違背諾言看輕他人對人無禮欺騙別人讓他知道你在意他—感情投資:

感情銀行賬戶友善不友善讓他知道你在意他—感情投資110工作輪換法

工作擴大化

工作豐富化

工作再設(shè)計讓工作有趣而快樂工作再設(shè)計工作輪換法工作擴大化工作豐富化工作再設(shè)計讓工作有趣而快樂111工作再設(shè)計包括工作輪換在工作流程不受重大損失的前提下，員工每隔一階段從一種工作崗位換到另一種工作崗位，以給他們提供發(fā)展技術(shù)及較全面地觀察和了解整個生產(chǎn)過程的機會。注意事項：輪換的頻率及時間工作擴大化橫向擴大工作范圍，是每個人除擔(dān)負原來的工作之外，還擔(dān)負他的同事的部分工作，試圖使每個人所做的工作多樣化，以次減少對單一工作的反感。工作豐富化增加工作縱深一種方法，它允許員工對他們的工作施加更大的控制。他們被獲準(zhǔn)作一些通常有他們的主管人員完成的任務(wù)—尤其是計劃和評價他們自身的工作。允許人們以更大的自主權(quán)，獨立性和責(zé)任感去從事一向完整的工作。它有助于減低員工的離職率。工作再設(shè)計包括工作輪換112訂公司目標(biāo)時邀請員工的參與績效考核中的管理層投訴評審員工意見箱質(zhì)量小組員工俱樂部給員工承擔(dān)管理任務(wù)的機會，是一項非常好的激勵手段和培訓(xùn)手段甚至邀請員工家屬的參與式管理，因為家屬來自各行各業(yè)。讓他感到公司有人聽他意見

參與式管理

訂公司目標(biāo)時邀請員工的參與讓他感到公司有人聽他意見

參與式管113讓他盡量有自己的的私人空間

彈性化管理

看看實際的例子如何開會？如何布置員工的工作隔斷？上班可以聊天么？工作中可以吃零食么？……讓他盡量有自己的的私人空間

彈性化管理

看看實際的例子114人才梯隊計劃：確保組織中有合格的經(jīng)理以滿足組織的近期發(fā)展及長遠規(guī)劃讓他有機會學(xué)習(xí)和成長

培訓(xùn)與接班人計劃

人才梯隊計劃：讓他有機會學(xué)習(xí)和成長

培訓(xùn)與接班人計劃

115人才梯隊計劃10部曲

組成一個項目小組，組員有：負責(zé)人員，總經(jīng)理，總監(jiān)及外聘的心理測評顧問。各部門根據(jù)當(dāng)年的績效考評結(jié)果及平時的觀察，確定出各部門的人才梯隊的候選人。進行360度反饋組織心理測評，包括情景模擬，文件筐測評，無領(lǐng)導(dǎo)討論，及性格測試，主要目的是看這些候選人的工作方式，價值取向，興趣（是否愿意做管理工作），管理方式預(yù)測等外聘顧問或面談：解釋測評及反饋結(jié)果，指出長短處選定候選人，列名單。項目小組對這些名單討論審核調(diào)配。針對這些候選人的短處為他們量身定做培訓(xùn)課程，推薦書籍，指派教練等，幫助他們彌補不足。至少半年左右的時間再面談及測評一次。替換（如無機會替換可考慮掛副職鍛煉）人才梯隊計劃10部曲

組成一個項目小組，組員有：負責(zé)人員，總116直線上司的支持“鷹的培訓(xùn)課程”接受教練給機會強化鼓勵認識到培訓(xùn)重要，允許員工去培訓(xùn)作為教練全程輔導(dǎo)員工學(xué)到新技能后有實踐機會培訓(xùn)完與其探討如何支持其新技能調(diào)整工作安排鼓勵員工參加培訓(xùn)直線上司的支持“鷹的培訓(xùn)課程”接受教練給機會強化鼓勵認識到培117引子：400份問卷

引發(fā)的思考400份有效問卷360份來自84年-89年間出生的上班族40份來自90年以后出生的上班族最小17歲全部為員工，無管理者引子：400份問卷

引發(fā)的思考400份有效問卷118問卷包括10道正式問題：您開始工作后，發(fā)現(xiàn)工作給您帶來的最大成就感是什么？您開始工作后，發(fā)現(xiàn)工作給你帶來的最大心理落差是什么？直接上司做過最讓您滿意的事情是什么(請盡量詳細描述事實)直接上司做過最讓您不滿的事情是什么(請盡量詳細描述事實)您最接受不了的同事的性格是什么樣的？您最希望領(lǐng)導(dǎo)用什么樣的方式和你共事？（如：怎么派活？怎么表揚？怎么批評等等）您曾經(jīng)有過沒有工作熱情的時候么？如果有過，可能是什么具體原因造成的？目前為止，工作中壓力最大的一件事情是什么？您采取了什么解壓措施？結(jié)果怎樣?作為80后的員工，您如何評價90后員工？您如何評價70后以及更年長的員工？（注意：此處指的是同事，而非領(lǐng)導(dǎo)）您選擇工作時所看重的東西(多項選擇，但需排序）問卷包括10道正式問題：您開始工作后，發(fā)現(xiàn)工作給您帶來的最大119經(jīng)濟的非經(jīng)濟的直接薪酬間接薪酬基礎(chǔ)工資績效工資激勵性薪酬獎金傭金利潤分享股票期權(quán)加班補貼倒班補貼延期支付股票購買年底分紅保險/福利保險計劃員工服務(wù)教育儲蓄退休計劃免費咨詢休假缺勤支付休閑設(shè)施托兒中心成果型成就感勝任感發(fā)展機會影響力過程型有挑戰(zhàn)性的工作彈性時間工作分擔(dān)通訊便利舒適環(huán)境學(xué)習(xí)機會團隊意見參與為什么我要在這兒工作？為什么我要在這兒努力工作？經(jīng)濟的非經(jīng)濟的直接薪酬間接薪酬基礎(chǔ)工資績效工資激勵性薪酬延期1201，工作后您發(fā)現(xiàn)工作帶來的最大成就感是什么？自己可以掙錢養(yǎng)活自己了。學(xué)會自立在實踐中學(xué)會了很多做人的道理工作完成后領(lǐng)導(dǎo)和同事的認可接觸人多了，心態(tài)變堅強了，知識面廣了能夠完成很多以前沒想過的任務(wù)當(dāng)我站在用戶的角度考慮問題，為用戶解決了問題，并得到用戶認可的時候，心中會覺得有一種成就感職業(yè)方面的迅速提升（如畢業(yè)后兩年，做到了獨當(dāng)一面的店長）1，工作后您發(fā)現(xiàn)工作帶來的最大成就感是什么？自己可以掙錢1212，您發(fā)現(xiàn)工作給你帶來的最大的心理落差是什么原來社會真的不是在學(xué)校時想象的那么簡單工作的性質(zhì)，工作的環(huán)境和自己的期待值有差距和朋友的聯(lián)絡(luò)減少，時間的節(jié)奏有點打亂貧富差距工作所產(chǎn)生的社會意義沒有想象中價值大曾經(jīng)感覺挺不錯的同學(xué)，成為同事后開始互相使心計什么問題都要盡自己最大能力解決，不能偷懶鉆空子自己的努力得到了大家認同，卻沒有得到老板的認可別人公休或放假時，自己卻還在上班無法相信人性的黑暗，越來越發(fā)現(xiàn)身邊沒一個真誠的人。在利益面前都顯露出了人們的本性2，您發(fā)現(xiàn)工作給你帶來的最大的心理落差是什么原來社會真的1223，您的直接上司做過最讓您滿意的事情是什么？無?。。?！我做錯事情時不光訓(xùn)我，而是告訴了我應(yīng)該怎么做有心記得我無意提及的小事，很感動生病的時候打電話問候了，還多給我放了幾天的假自己工作出現(xiàn)方向性模糊時會及時溝通工作有責(zé)任心，做事利索，不拖泥帶水在他的頂頭上司面前替我們說話，并且替我爭取到了加薪和發(fā)展機會過年加班，上司請我吃飯，雖然是最普通的雞翅吧，我是北漂一族，覺得很溫暖我工作現(xiàn)差錯，給其他部的同事帶來了麻煩，他能悉心的去和其他同事解釋，沒有讓我難堪3，您的直接上司做過最讓您滿意的事情是什么？無！！??！1234，您直接上司做過最讓您不滿的事情是什么多了去了！??！見不得我們閑著，讓我們很不舒服不是我的工作要我加班做完；不是我的問題，要我負責(zé)克扣工資言行不一給我布置任務(wù)，我努力完成后，他忘了曾給過我這個任務(wù)面對高一級的上層只知道一味的退讓不聽意見，自以為是，沒有統(tǒng)籌安排粗暴，亂發(fā)脾氣。自己心情不好就挑我毛病因客觀因素而未達到領(lǐng)導(dǎo)的要求，領(lǐng)導(dǎo)不聽解釋就下結(jié)論，事后也一樣不聽解釋也不了解原因自己明明是外行還要瞎指揮老是罵我，讓我在工作中畏首畏腳，有點害怕見到領(lǐng)導(dǎo)4，您直接上司做過最讓您不滿的事情是什么多了去了?。?！1245，您最接受不了的同事的性格是什么樣的？油腔滑調(diào)，笑里藏刀，拍馬屁打小報告，背后使陰招，說別人壞話特別強勢，自以為是，不能接受別人意見愛搬弄是非，惡人先告狀墻頭草阿諛奉承把什么事都不放在眼里，但又什么事情都做不好教他的時候，不認真聽，講過后，什么也沒記住，工作時又問東問西。我認為這是一種很不尊重人的表現(xiàn)不理會別人的感受，只知道自己的利益什么事都要別人幫忙，明明是自己動一下就可以辦的事勾心斗角，玩心機，裝清高不負責(zé)任，不愛動手做事，因為她的不用心而影響我工作愛抱怨5，您最接受不了的同事的性格是什么樣的？油腔滑調(diào)，笑里藏1256，您最希望領(lǐng)導(dǎo)用什么樣的方式和你共事？平易近人，平級溝通、朋友交流、換位思考上班是我的領(lǐng)導(dǎo)，下班是我的朋友，一起玩一起鬧信任，公正，坦誠溝通，有對我不滿的，可以直接告知公開表揚，私下批評，給我在人前留點面子希望領(lǐng)導(dǎo)在決策時，詢問下屬的意見與建議，不要強硬決策，只會讓員工有想法說不出，情緒低迷，做事如同木偶該有威信時就有力發(fā)話，該親和時不要老是板著臉按照每個人不同的能力派活只需一句真誠的表揚就足矣在批評之前下結(jié)論之前先了解事情的始末再批評注重結(jié)果，而不會刻意的糾結(jié)過程。分工清楚，不要有人做到累死，有人連分內(nèi)事都不做；直接批評我，別拐彎抹角，不然我想清楚后會無地自容6，您最希望領(lǐng)導(dǎo)用什么樣的方式和你共事？平易近人，平級溝通1267，您曾經(jīng)有過沒有工作熱情的時候么？在什么情況下工作沒有熱情好像沒有特別熱情的時候?。?！被分到了一個我不愿意做的崗位接連收到領(lǐng)導(dǎo)批評的時候，不斷被別人否定的時候領(lǐng)導(dǎo)說過的話沒能兌現(xiàn)，感覺自己盡了很大努力去做的工作，并沒有得到認可，或沒有起到作用。工作目標(biāo)模糊拿老板的工資，自然要滿懷熱情的去工作，可當(dāng)老板都不給予理解的時候、那種熱情就會慢慢的被磨滅在自己心情低落的時候，找不到生存的意義的時候工作的產(chǎn)品由于環(huán)境有限，不能吸引市場，同時也不受公司重視。覺得即使自己努力去做了，也沒有好結(jié)果長時間做同樣的工作，給人厭煩的感覺參加工作時，突然察覺到現(xiàn)實與自己設(shè)想的不一樣7，您曾經(jīng)有過沒有工作熱情的時候么？在什么情況下工作沒有熱1278，目前為止，工作中壓力最大的一件事情是什么？您采取了什么解壓措施？結(jié)果怎樣?單位效益不好，經(jīng)常處于放假狀態(tài)，工資也跟著少了很多夾在領(lǐng)導(dǎo)和工人之間，挺難做人遇到特別刁難的客人裁員第一次獨立設(shè)計，之前從未接觸的領(lǐng)域領(lǐng)導(dǎo)的無中生有邊工作邊讀函授,比較累任務(wù)緊時間短的活，累死了做我最不擅長的事情壓力達在一個公司時間長了才會發(fā)現(xiàn)當(dāng)初你看到的人和你現(xiàn)在看到的她原來是兩個人，人會為利益而去改變自己，人際關(guān)系永遠是我最大的工作壓力8，目前為止，工作中壓力最大的一件事情是什么？您采取了什么128解壓方式

硬抗！??！報班，考證，增加職業(yè)安全感找同行同職位的人傾訴寫博客空間哭和朋友去K歌打掃房間聽偶像的歌罵能罵的人和上司溝通和家人溝通自己上網(wǎng)或看書查找解壓辦法旅游亂發(fā)一通脾氣就好了帶著壓力,勉強微笑的活著解壓方式

硬抗?。?！罵能罵的人1299，作為80后的員工，您如何評價90后員工？

您如何評價70后以及更年長的員工？沒接觸過多了點主見但更自負干活比較浮躁，知道怎么偷懶熱情，為人相對單純，大方，雷厲風(fēng)行有點鬧，做事情不夠有耐性，和責(zé)任心。自我觀念較重。有時候態(tài)度有點傲慢膚淺，浮躁，不虛心思維更加開闊，有很好的創(chuàng)新意識，更有活力。不主動做事，玩心很大，不負責(zé)任，但是頭腦靈活很會討好領(lǐng)導(dǎo)對什么事都是無所謂的樣子不能吃苦，能力也不行他們也有工作熱情，待人接物都可以9，作為80后的員工，您如何評價90后員工？

您如何評價7130人生經(jīng)驗比較多，為人處事很會做表面工作，喜歡拉攏人穩(wěn)重成熟創(chuàng)新能力可能稍微差了一點，但接受新事物的能力很強城府深了點。和什么人都能保持相對好的關(guān)系。70后是靠自己努力獲得“成功”的一代沒有熱情和創(chuàng)造力嚴謹。更有責(zé)任感和使命感。與時俱進，接受新鮮事物能力很快事業(yè)心更重，幾乎都有自己職業(yè)生涯的規(guī)劃。很會照顧人，給人親切的感覺比較會倚老賣老愿意為工作犧牲家庭團聚時間，甚至長期與家人分開比較務(wù)實，而且也很知足，安于現(xiàn)狀，不懂變通，自以為是太古董，做事情不用頭腦。領(lǐng)導(dǎo)說什么就什么！9，作為80后的員工，您如何評價90后員工？

您如何評價70后以及更年長的員工？人生經(jīng)驗比較多，為人處事很會做表面工作，喜歡拉攏人9，作13110，您選擇工作時所看重的東西：這部分列出了人們在選擇工作時通常會考慮的9種因素：1，工資高、福利好2，工作環(huán)境(物質(zhì)方面)舒適3，人際關(guān)系良好4，工作穩(wěn)定有保障5，能提供較好的受教育機會6，有較高的社會地位7，工作不太緊張、外部壓力少8，能充分發(fā)揮自己的能力特長9，社會需要與社會貢獻大現(xiàn)在請根據(jù)您的真實價值觀，其中做出選擇：最重要的一個因素：次重要的一個因素：最不重要一個因素：次不重要一個因素：10，您選擇工作時所看重的東西：這部分列出了人們在選擇工作132課后作業(yè)：寫下您看到這些問題的感受哪些是您最沒想到的？哪些是您最預(yù)料之中的？哪些是您無能為力的？哪些是您本人可以改善的？溫馨提醒：正式問卷由“外人”問會更合適老板和中層經(jīng)理可以在和員工的聊天溝通中聊及這些問題課后作業(yè)：寫下您看到這些問題的感受哪些是您最沒想到的？溫馨提133蓋洛普公司敬業(yè)度Q12 1我知道對我的工作要求嗎？

2我有做好我的工作所需要的材料和設(shè)備嗎？

3

在工作中，我每天都有機會做我最擅長做的事嗎？

4

在過去的六天里，我因工作出色而受到表揚嗎？

5

我覺得我的主管或同事關(guān)心我的個人情況嗎？

6

工作單位有人鼓勵我的發(fā)展嗎？

7

在工作中，我覺得我的意見受到重視嗎？

8

公司的使命目標(biāo)使我覺得我的工作重要嗎？

9

我的同事們致力于高質(zhì)量的工作嗎？

10

我在工作單位有一個最要好的朋友嗎？

11

在過去六個月內(nèi)，單位有人和我談及我的進步嗎？

12

過去一年里，我在工作中有機會學(xué)習(xí)和成長嗎蓋洛普公司敬業(yè)度Q12 1我知道對我的工作要求嗎？

2我有134總結(jié)：我們怎樣管理員工，總結(jié)：我們怎樣管理員工，135演講完畢，謝謝觀看！演講完畢，謝謝觀看！136員工管理—多“管”還是多“理”？

員工激勵—用“薪”還是用“心”？此課程專為80后和90后員工占到50%以上的企業(yè)而設(shè)員工管理—多“管”還是多“理”？

員工激勵—用“薪”還是用“137我們將涉及引子：900份問卷引發(fā)的思考模塊一：關(guān)于心理學(xué)的“科普”： 我們能夠改變員工的到底是什么模塊二：“嚴管”篇模塊三：“梳理“篇模塊四：用“薪”保健篇模塊五：用“心”激勵篇總結(jié)：我們怎樣管理員工， 才能讓員工更好地管理自己？我們將涉及引子：900份問卷引發(fā)的思考138

張曉彤：

教育背景： 英語 心理學(xué)工作背景：2年中學(xué)班主任10年外企1年民企現(xiàn)在：培訓(xùn)師咨詢顧問“客串”心理咨詢師琢磨新話題：1，80后90后員工的“管”和“理”2，員工壓力管理中的“壓”和“力”

張曉彤：

教育背景：現(xiàn)在：13980、90后員工關(guān)系管理14080、90后員工關(guān)系管理14180、90后員工關(guān)系管理142我們將涉及引子：900份問卷引發(fā)的思考模塊一：關(guān)于心理學(xué)的“科普”： 我們能夠改變員工的到底是什么模塊二：“嚴管”篇模塊三：“梳理“篇模塊四：用“薪”保健篇模塊五：用“心”激勵篇總結(jié)：我們怎樣管理員工， 才能讓員工更好地管理自己？我們將涉及引子：900份問卷引發(fā)的思考143引子：

900份問卷

引發(fā)的思考900份有效問卷,860份來自84年-89年間出生的上班族,40份來自90年以后出生的上班族,最小17歲,全部為員工，無管理者引子：

900份問卷

引發(fā)的思考900份有效問卷,860144問卷包括10道正式問題：您開始工作后，發(fā)現(xiàn)工作給您帶來的最大成就感是什么？您開始工作后，發(fā)現(xiàn)工作給你帶來的最大心理落差是什么？直接上司做過最讓您滿意的事情是什么(請盡量詳細描述事實)直接上司做過最讓您不滿的事情是什么(請盡量詳細描述事實)您最接受不了的同事的性格是什么樣的？您最希望領(lǐng)導(dǎo)用什么樣的方式和你共事？（如：怎么派活？怎么表揚？怎么批評等等）您曾經(jīng)有過沒有工作熱情的時候么？如果有過，可能是什么具體原因造成的？目前為止，工作中壓力最大的一件事情是什么？您采取了什么解壓措施？結(jié)果怎樣?作為80后的員工，您如何評價90后員工？您如何評價70后以及更年長的員工？（注意：此處指的是同事，而非領(lǐng)導(dǎo)）您選擇工作時所看重的東西(多項選擇，但需排序）問卷包括10道正式問題：您開始工作后，發(fā)現(xiàn)工作給您帶來的最大145課后作業(yè)：寫下您看到這些問題的感受哪些是您最沒想到的？哪些是您最預(yù)料之中的？哪些是您無能為力的？哪些是您本人可以改善的？溫馨提醒：正式問卷由“外人”問會更合適老板和中層經(jīng)理可以在和員工的聊天溝通中聊及這些問題課后作業(yè)：寫下您看到這些問題的感受哪些是您最沒想到的？溫馨提146能力

氣質(zhì)

模塊一：關(guān)于心理學(xué)的“科普”：

我們能夠改變員工的到底是什么

氣質(zhì)？性格？能力？態(tài)度？價值觀？性格

價值觀態(tài)度

能力氣質(zhì)模塊一：關(guān)于心理學(xué)的“科普”：

我們能夠改變員工的到147希氏職業(yè)氣質(zhì)類型測驗古希臘醫(yī)生希波克拉特（）在公元前500年提出了氣質(zhì)的概念，后被巴甫洛夫根據(jù)神經(jīng)活動分析證實假設(shè)人體內(nèi)有四種體液：血液、黃膽汁、粘液和黑膽汁。人體的液體就是這四種體液按一定比例組成的混合液。他把這種混合液稱為克拉西斯（），譯成現(xiàn)代漢語就是氣質(zhì)。由于這四種液體在人體里的比例是不同的，人的氣質(zhì)就有四大類：多血質(zhì)、膽汁質(zhì)、粘液質(zhì)和抑郁質(zhì)。希氏職業(yè)氣質(zhì)類型測驗古希臘醫(yī)生希波克拉特（）在公元前5001481，膽汁質(zhì)型

（性情暴躁、動作迅猛）

興奮，精力充沛，熱情，易激動，反應(yīng)迅速，行動敏捷，暴躁有力言行上蠢蠢欲動，躍躍欲試。有一股強烈而迅速燃燒的熱情決策果敢，堅忍不拔，但往往不考慮后果（魯莽）性急，易被煽動工作上常有明顯的周期性

急1，膽汁質(zhì)型

（性情暴躁、動作迅猛）

興奮，精力充沛，熱情，1492，多血質(zhì)（活潑型）

（性情活躍，動作靈敏）

靈活。敏捷好動，易適應(yīng)環(huán)境。善交際，不拘束。富有精力，工作能力強，能從事多樣化、多變性的工作。在集體中，精神愉快，朝氣蓬勃興趣廣泛而多變，感情豐富而不專一浮躁輕率，好大喜功。

活2，多血質(zhì)（活潑型）

（性情活躍，動作靈敏）

活1503，黏液質(zhì)（穩(wěn)重型）

（性情沉靜，動作遲緩）

平衡緘默、沉靜、穩(wěn)重、專一。交際適度，不愛空泛的清談。不易激動，不易發(fā)脾氣，不易流露感情，不故意顯露才能。惰性而不靈活，因循守舊，不善創(chuàng)新。穩(wěn)3，黏液質(zhì)（穩(wěn)重型）

（性情沉靜，動作遲緩）

平衡穩(wěn)1514，抑郁質(zhì)（抑制型）

（性情脆弱，動作遲鈍）抑制表情呆板而羞澀。動作遲緩、忸怩、怯懦、靦腆、遲疑、孤僻性清脆弱，感受能力強。常為微不足道的小事兒動感情困難面前優(yōu)柔寡斷，危情面前膽小如鼠心思細密，感情細膩，做事小心謹慎對人關(guān)懷備至慢4，抑郁質(zhì)（抑制型）

（性情脆弱，動作遲鈍）抑制慢152

性格：一個人在態(tài)度和行為方面的較為穩(wěn)定的心理特征，即個體對現(xiàn)實的穩(wěn)定的態(tài)度和習(xí)慣了的行為方式。（1）穩(wěn)定而不是偶爾的（2）有好壞之分

（1）性格的理智特征：性格在人的感覺、知覺、抽象和思維的認識過程中所表現(xiàn)出來的個性差異。①在感知上,有人主動感知,有人被動感知;②在想象上,有人是幻想家,有人是冷靜的現(xiàn)實主義者③在思維上有人主動思維，有人被動思維

（2）性格的情緒特征：在情緒影響人們活動行為或控制情緒時所表現(xiàn)出來的穩(wěn)定特征①強度特征②穩(wěn)定性特征③持久性特征④主導(dǎo)心境特征

性格：一個人在態(tài)度和行為方面的較為穩(wěn)定的心理特征，即個體對153（3）性格的意志特征：指人為了達到既定目的，自覺的調(diào)節(jié)自己的行為，千方百計的克服前進道路上的困難時，人的性格在意志方面的個性差異。性格的意志特征具體表現(xiàn)①意志的自覺性②意志的堅定性③意志的果斷性④意志的自制力

（4）對現(xiàn)實態(tài)度的性格特征：指一個人的性格在處理各種社會關(guān)系方面的表現(xiàn)善于交際，主持正義、不畏強暴、誠實、正直、富于同情心，或相反。對自己不卑不亢、嚴于律己、自信、自尊、謙虛，或相反；對工作勤奮、認真、細心、節(jié)儉、有創(chuàng)造性，或相反。（3）性格的意志特征：指人為了達到既定目的，自覺的調(diào)節(jié)自己的154性格發(fā)展的影響因素

環(huán)境因素： ①家庭是培育個體性格的搖籃。兒童期、青春期、成人期；離婚、獨生子女、父母因工作長期不在家；家庭成員的價值取向；偶然的情景因素等等 ②學(xué)校是個體嘗試和選擇性格發(fā)展的時期 ③社會文化決定性格發(fā)展的大方向 ④職業(yè)醫(yī)生的鎮(zhèn)靜和不動聲色；政治家的不怕挫折；科學(xué)家的好奇喜研究；律師的重視公平；會計的謹慎、嚴謹、刻板等性格發(fā)展的影響因素

環(huán)境因素：155

卡特爾16種人格因素測驗

B.

卡特爾（1905—1998）

倫敦大學(xué)理學(xué)士,文學(xué)碩士和哲學(xué)博士學(xué)位

卡特爾16種人格因素測驗

B.

卡特爾（1905156定義：是指個體順利的完成某項活動所必需的，并直接影響活動績效的個性心理特征的總和。含義：（1）智力：個體的一般基本能力，即人的資質(zhì)水平。觀察力、記憶力、邏輯思維力、分析判斷力等（2）性向：個體可以發(fā)展的潛在的能力。特別是指人的可以發(fā)展的特殊的能力。數(shù)學(xué)、音樂、繪畫能力（3）成就：個人通過教育和訓(xùn)練對學(xué)識、知識和技能方面所達到的較高水平。經(jīng)濟師、會計師、某學(xué)科教授等能力你的音樂才能肯定不如貝多芬體力肯定不如當(dāng)年的拳王阿里反過來試試能力你的音樂才能肯定不如貝多芬157影響能力發(fā)展的因素

1，素質(zhì)（自然基礎(chǔ)）主要是神經(jīng)系統(tǒng)、腦的特征以及感官和運動器官的特性。智力和體力素質(zhì)2，知識和技能（體現(xiàn)和源泉）知識是能力形成的理論基礎(chǔ)，技能是能力形成的實踐基礎(chǔ)3，教育（途徑和方法）是掌握知識和技能的具體途徑，也是有效的開發(fā)人的潛能的重要方法 4，社會實踐（檢驗、豐富和提高）它能促進與工作相關(guān)的能力的全面發(fā)展與完善5，勤奮（動力）勤能補拙、天道酬勤6，興趣（催化劑）是人們力求認識某種事物或愛好某種活動的傾向。注意認識它，熱情而有耐心的對待它影響能力發(fā)展的因素

1，素質(zhì)（自然基礎(chǔ)）主要是神經(jīng)系統(tǒng)、腦158態(tài)度（）

與價值觀（）的區(qū)別我主張平等自由我贊成這個平等對待態(tài)度（）

與價值觀（）的區(qū)別我主張平等自由我贊成這個平等對待159（1）方向的改變 以一種新的態(tài)度代替舊的態(tài)度，或?qū)⒈緛矸磳Φ淖兂少澇傻?，將本來喜歡的變成不喜歡的?！胺且恢滦缘母淖儭保?）強度的改變 態(tài)度的方向沒有改變，而只是改變了態(tài)度的強度?！耙恢滦缘母淖儭睉B(tài)度可以（1）方向的改變態(tài)度可以160周二早晨九點半，您走進了一家小小的復(fù)印店，看到了三個員工一個人靠墻坐在那里無精打采另一個人在修理一輛兒童自行車第三個人在打電話，你聽到他說了好幾次“寶貝兒”周二早晨九點半，您走進了一家小小的復(fù)印店，看到了三個員工一個161實際情況是這樣的?。?！第一個員工為了趕著交一批客戶急需的資料，已經(jīng)連續(xù)工作了20多個小時了，現(xiàn)在正在休息15分鐘第二個員工今天休假，但他還是來到了店里，公司參加了社區(qū)組織的“給貧苦兒童送玩具”的活動，他利用假期把車修好送去第三個員工早晨六點就開始工作了，但女兒在發(fā)高燒，此時他剛剛有機會喘口氣，問問妻子他們的寶貝兒退燒了沒有實際情況是這樣的?。?！第一個員工為了趕著交一批客戶急需的資料162態(tài)度改變的方法1積極參加相關(guān)活動：了解情況，增進理解，增加興趣，改變態(tài)度費斯廷格（)的白人歧視黑人試驗第一組：黑人白人一起玩紙牌第二組：黑人白人共同觀看別人玩紙牌第三組：黑人白人同住一室，但不組織共同的活動結(jié)果：白人對黑人顯示友好態(tài)度的比例：66.7%,42.9%,11.1%態(tài)度改變的方法1積極參加相關(guān)活動：了解情況，增進理解，增加興163權(quán)威性可靠性喜愛性人格特征信息原有的態(tài)度信息傳遞的方法安排信息內(nèi)容的組織說服者傳遞信息目標(biāo)對象（受傳者）周圍情況霍夫蘭（）的態(tài)度改變模式態(tài)度改變的方法2說服權(quán)威性人格特原有的信息傳遞的信息內(nèi)容說服者傳遞信息目標(biāo)對象164態(tài)度改變的方法3群體規(guī)定法20世紀(jì)40年代，勒溫作了系列實驗，其中一個是改變美國的家庭主婦對動物內(nèi)臟的消極態(tài)度。美國的主婦一般都不用動物內(nèi)臟做菜，但二戰(zhàn)期間，食品短缺，美國政府希望說服主婦們用動物內(nèi)臟做菜。涉及兩種情境的實驗：1，把主婦們集中在一起，由一位口齒伶俐的演說家做半小時的講解和勸說，告訴他們營養(yǎng)如何豐富，對國家貢獻多大，并給出了食譜；2，把主婦集中在一起簡單告訴他們，群體規(guī)定以后大家都要用內(nèi)臟做菜。一周后，前者3%，后者32%改變了態(tài)度態(tài)度改變的方法3群體規(guī)定法165