人力資源8薪酬制度設(shè)計(jì)原理課件

薪酬制度設(shè)計(jì)原理組織存在的目的是實(shí)現(xiàn)特定的組織目標(biāo)，而在組織中工作的員工在為組織提供組織實(shí)現(xiàn)目標(biāo)所需要的行為時(shí)，作為回報(bào)得到貨幣收入、商品和服務(wù)，這些就構(gòu)成了員工的薪酬組織的薪酬體系在組織實(shí)現(xiàn)自己的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)和戰(zhàn)略目標(biāo)的過程中具有十分關(guān)鍵的作用薪酬制度的設(shè)計(jì)與實(shí)施是整個(gè)人力資源管理中最復(fù)雜的工作之一1薪酬制度設(shè)計(jì)原理組織存在的目的是實(shí)現(xiàn)特定的組織目標(biāo)，而在組織薪酬制度設(shè)計(jì)原理薪酬設(shè)計(jì)的理論基礎(chǔ)和內(nèi)容工作評(píng)價(jià)薪酬水平與工資結(jié)構(gòu)2薪酬制度設(shè)計(jì)原理薪酬設(shè)計(jì)的理論基礎(chǔ)和內(nèi)容2薪酬設(shè)計(jì)的理論基礎(chǔ)和內(nèi)容激勵(lì)是人力資源中的一個(gè)重要的環(huán)節(jié)，它是最簡(jiǎn)單同時(shí)也是最復(fù)雜的——每個(gè)的所期望的事物不同，因此組織很難找到能夠普遍具有激勵(lì)作用的事物——每個(gè)人所期望的事物會(huì)隨著年齡、生活和工作狀況的變化而變化——即使企業(yè)知道一項(xiàng)事物對(duì)于某人很有刺激作用，這種激勵(lì)作用也只有在這個(gè)人相信自己努力工作會(huì)獲得這項(xiàng)獎(jiǎng)賞時(shí)才會(huì)起作用3薪酬設(shè)計(jì)的理論基礎(chǔ)和內(nèi)容激勵(lì)是人力資源中的一個(gè)重要的環(huán)節(jié)，它薪酬設(shè)計(jì)的理論基礎(chǔ)和內(nèi)容企業(yè)的經(jīng)理人員在應(yīng)用激勵(lì)理論時(shí)需要重點(diǎn)考慮以下方面：工作績(jī)效的定義、提供創(chuàng)造績(jī)效的條件和促進(jìn)工作績(jī)效——工作績(jī)效的定義包括三個(gè)因素，即目標(biāo)、度量和估價(jià)。確立目標(biāo)是提高工作績(jī)效的有效策略，因?yàn)槟繕?biāo)使崗位責(zé)任更加明確，能夠指明員工的努力方向。同時(shí)，目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)情況也必須便于經(jīng)理人員進(jìn)行度量，這是工作標(biāo)準(zhǔn)起決定性作用的方面。估價(jià)目標(biāo)的完成程度可以促使員工不斷提高工作績(jī)效4薪酬設(shè)計(jì)的理論基礎(chǔ)和內(nèi)容企業(yè)的經(jīng)理人員在應(yīng)用激勵(lì)理論時(shí)需要重薪酬設(shè)計(jì)的理論基礎(chǔ)和內(nèi)容——企業(yè)為員工提供創(chuàng)造績(jī)效的條件應(yīng)該包括以下三個(gè)方面：（1）為工作績(jī)效的提升清除障礙，這包括避免設(shè)備維護(hù)不良、原材料供給及時(shí)并且質(zhì)量合格、工作場(chǎng)所設(shè)計(jì)合理以及高效率的方法等；（2）為工作績(jī)效提升提供手段和充足的資源；（3）精心確定人選，合理配置人員，這可以提高生產(chǎn)積極性，降低勞動(dòng)力成本——促進(jìn)工作績(jī)效涉及以下問題：獎(jiǎng)勵(lì)的形式、獎(jiǎng)勵(lì)的數(shù)量、獎(jiǎng)勵(lì)的時(shí)間、對(duì)獎(jiǎng)勵(lì)的喜歡程度的獎(jiǎng)勵(lì)的公平性，經(jīng)理人員應(yīng)當(dāng)選擇對(duì)員工有價(jià)值的獎(jiǎng)勵(lì)形式，同時(shí)數(shù)量也應(yīng)該足夠多，以激勵(lì)員工去努力爭(zhēng)取。此外，對(duì)員工進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)的時(shí)間也要及時(shí)5薪酬設(shè)計(jì)的理論基礎(chǔ)和內(nèi)容——企業(yè)為員工提供創(chuàng)造績(jī)效的條件應(yīng)該薪酬設(shè)計(jì)的理論基礎(chǔ)和內(nèi)容激勵(lì)計(jì)劃發(fā)生作用心理學(xué)基礎(chǔ)——強(qiáng)化工作動(dòng)機(jī)可以改善工作績(jī)效——給予承認(rèn)是一個(gè)重要的激勵(lì)因素激勵(lì)計(jì)劃的特征——簡(jiǎn)明，即激勵(lì)計(jì)劃的規(guī)則簡(jiǎn)明扼要，容易理解——具體，可以衡量的目標(biāo)是制訂激勵(lì)計(jì)劃的基礎(chǔ)——可以實(shí)現(xiàn)，每個(gè)員工都應(yīng)該有一個(gè)合理的機(jī)會(huì)贏得他們希望得到的東西6薪酬設(shè)計(jì)的理論基礎(chǔ)和內(nèi)容激勵(lì)計(jì)劃發(fā)生作用心理學(xué)基礎(chǔ)6公平理論及應(yīng)用在組織中工作的員工都希望自己被公平地對(duì)待。所謂的公平指的是員工對(duì)自己在工作中的投入與自己從工作中得到的結(jié)果兩者之間的平衡。員工的投入包括教育、工作經(jīng)驗(yàn)、特殊技能、努力程度和花費(fèi)的時(shí)間。員工得到的結(jié)果包括薪酬、福利、成就感、工作挑戰(zhàn)性、工作的名聲和任何其他形式的報(bào)酬。一個(gè)員工要估計(jì)自己的收益與投入的比率與別人的收益與投入的比率是否相等，以此來確定自己是否被公平地對(duì)待7公平理論及應(yīng)用在組織中工作的員工都希望自己被公平地對(duì)待。所謂公平理論及應(yīng)用如果員工覺得補(bǔ)償不足——員工可能要求提高自己的報(bào)酬水平（很多公司愿意實(shí)行秘密給付制度，要求員工不要討論報(bào)酬多少）——員工可能減少自己的投入，降低努力程度，在極端的情況下將發(fā)展為辭職——員工也可能改變自己的參照對(duì)象或者理性地認(rèn)為這種不公平是不重要的在通常情況下，人們總是過高地估計(jì)自己的績(jī)效和別人的待遇，大多數(shù)人都有自己受到不公正待遇的傾向8公平理論及應(yīng)用如果員工覺得補(bǔ)償不足8外部公平所謂的外部公平強(qiáng)調(diào)的是本企業(yè)薪酬水平與其他組織的薪酬水平相比較時(shí)的競(jìng)爭(zhēng)力外部競(jìng)爭(zhēng)力關(guān)注的是組織之間的薪酬水平的高低，與其他公司相互比較的相對(duì)性質(zhì)是外部競(jìng)爭(zhēng)力概念的核心讓自己公司的薪酬水平高于競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的目的是吸引和保持優(yōu)秀的員工為本公司服務(wù)，但前提是公司必須有辦法和能力從眾多的工作申請(qǐng)人甄別出那些真正優(yōu)秀的員工，同時(shí)員工方面（相對(duì)于設(shè)備和其他技術(shù)條件）的差異在創(chuàng)造企業(yè)杰出的績(jī)效方面也有重要的作用9外部公平所謂的外部公平強(qiáng)調(diào)的是本企業(yè)薪酬水平與其他組織的薪酬外部公平如果采用低基本薪酬的策略，那么公司必須向員工提供與此相配合的報(bào)酬措施，包括高額獎(jiǎng)金、良好的福利、方便的工作條件或者有吸引能力的培訓(xùn)機(jī)會(huì)，否則公司就難以避免人才流失和企業(yè)的生存危機(jī)強(qiáng)調(diào)外部競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬政策對(duì)組織的目標(biāo)具有雙重影響，一方面必須對(duì)員工支付足夠高的薪酬，否則無法留住足夠數(shù)量的合格員工；另一方面薪酬構(gòu)成企業(yè)生產(chǎn)的產(chǎn)品或服務(wù)的成本的重要組成部分發(fā)，過高的勞動(dòng)報(bào)酬必然會(huì)提高產(chǎn)品市場(chǎng)價(jià)格，降低企業(yè)產(chǎn)品市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。因此，企業(yè)在確定員工薪酬的合適水平的時(shí)候，應(yīng)該遵循最優(yōu)化原則10外部公平如果采用低基本薪酬的策略，那么公司必須向員工提供與此內(nèi)部公平所謂內(nèi)部公平也就是薪酬政策中的內(nèi)部一致性，它強(qiáng)調(diào)在一個(gè)組織內(nèi)部不同的工作之間、不同的技能水平之間的報(bào)酬水平應(yīng)該相互協(xié)調(diào)組織內(nèi)部的報(bào)酬水平的相對(duì)高低應(yīng)以工作的內(nèi)容為基礎(chǔ)，或者以工作需要的技能的復(fù)雜程度為基礎(chǔ)，當(dāng)然也可以是工作內(nèi)容或技能要求的某種組合內(nèi)部一致性強(qiáng)調(diào)根據(jù)各種工作對(duì)組織整體目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的相對(duì)貢獻(xiàn)大小來支付報(bào)酬11內(nèi)部公平所謂內(nèi)部公平也就是薪酬政策中的內(nèi)部一致性，它強(qiáng)調(diào)在一內(nèi)部公平?jīng)Q定報(bào)酬的內(nèi)部公平準(zhǔn)則所依據(jù)的不是從事這一工作的員工個(gè)人特征，不是他的學(xué)歷或者技能水平的高低，而是工作本身，是真正的對(duì)事不對(duì)人在實(shí)現(xiàn)薪酬政策的內(nèi)部一致性時(shí)，公司有多種選擇，如職位高低等級(jí)的劃分，工作類別的劃分，不同層次或類別工作的報(bào)酬差異。不管何種方式均與組織目標(biāo)和企業(yè)面臨的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境相配合12內(nèi)部公平?jīng)Q定報(bào)酬的內(nèi)部公平準(zhǔn)則所依據(jù)的不是從事這一工作的員工員工個(gè)人公平員工個(gè)人公平性指的是對(duì)同一組織中從事相同工作的員工的薪酬進(jìn)行相互比較時(shí)，公平性是否成立。員工個(gè)人之間的公平性要求組織中每個(gè)員工得到的薪酬與他們各自對(duì)組織的貢獻(xiàn)相互匹配薪酬政策中的員工貢獻(xiàn)強(qiáng)調(diào)的是組織中員工個(gè)人的報(bào)酬水平，由于員工績(jī)效水平或者資歷技能等方面的差異，引起的薪酬差異是否存在以及是否合理。這對(duì)員工的工作態(tài)度和工作行為都有重要的影響內(nèi)部一致性強(qiáng)調(diào)工作本身對(duì)薪酬決定的作用，員工貢獻(xiàn)因素強(qiáng)調(diào)員工個(gè)人特征對(duì)薪酬決定的影響13員工個(gè)人公平員工個(gè)人公平性指的是對(duì)同一組織中從事相同工作的員公平理論與薪酬體系員工薪酬差異——組織的差異——工作設(shè)計(jì)的差異——員工的差異——?jiǎng)趧?dòng)力市場(chǎng)的差異——國(guó)家的差異14公平理論與薪酬體系員工薪酬差異14公平理論與薪酬體系外部公平性（報(bào)酬水平）最低工資法，類似企業(yè)支付的報(bào)酬，工會(huì)，勞動(dòng)力市場(chǎng)和經(jīng)濟(jì)形勢(shì)，企業(yè)的財(cái)務(wù)狀況內(nèi)部公平性（報(bào)酬結(jié)構(gòu)）工作描述，工作規(guī)范，標(biāo)尺性工作，補(bǔ)償因素，工作評(píng)價(jià)的判斷個(gè)人因素工作的質(zhì)量，工作的數(shù)量（產(chǎn)出或成本節(jié)約，加班費(fèi)和資金），資歷，特殊因素（個(gè)人安全，獨(dú)有技能，海外工作）合并報(bào)酬水平和報(bào)酬結(jié)構(gòu)薪酬市場(chǎng)線薪酬等級(jí)基本工資和薪金補(bǔ)充基本工資或薪資的個(gè)人報(bào)酬職工總報(bào)酬（不包括福利）15公平理論與薪酬體系外部公平性（報(bào)酬水平）內(nèi)部公平性（報(bào)酬結(jié)構(gòu)員工薪酬體系的內(nèi)容員工在組織中工作所得到的報(bào)償包括組織支付給員工的薪資和所有其他形式的獎(jiǎng)勵(lì)，既包括以貨幣收入形式表現(xiàn)的外在報(bào)酬，也包括以非貨幣收入形式表現(xiàn)的內(nèi)在報(bào)酬，如工作保障、身份標(biāo)志、給員工更富有挑戰(zhàn)性的工作、晉升、對(duì)突出工作成績(jī)的承認(rèn)、培訓(xùn)機(jī)會(huì)、彈性工作制和優(yōu)越的辦公條件等為了提高企業(yè)的生產(chǎn)率，提高組織的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，員工薪酬管理越來越強(qiáng)調(diào)激勵(lì)效果——絕大多數(shù)管理人員和很多員工認(rèn)為工作績(jī)效水平應(yīng)該是決定工資增長(zhǎng)的最重要的因素16員工薪酬體系的內(nèi)容員工在組織中工作所得到的報(bào)償包括組織支付給薪酬體系間接報(bào)酬直接報(bào)酬基礎(chǔ)報(bào)酬績(jī)優(yōu)報(bào)酬薪水工資保護(hù)項(xiàng)目醫(yī)療保險(xiǎn)生命保險(xiǎn)殘廢收入撫恤金社會(huì)保障非工作報(bào)酬假期節(jié)日病假法律義務(wù)服務(wù)與津貼休閑設(shè)施汽車融資計(jì)劃(低/免)餐飲激勵(lì)報(bào)酬獎(jiǎng)金傭金記件工資利潤(rùn)分享股票期權(quán)倒班補(bǔ)貼延期支付儲(chǔ)蓄計(jì)劃股票購(gòu)買年金17薪酬體系間接報(bào)酬直接報(bào)酬基礎(chǔ)報(bào)酬績(jī)優(yōu)報(bào)酬薪水工資保護(hù)項(xiàng)目非工薪酬體系設(shè)計(jì)的目標(biāo)和流程薪酬政策政策的內(nèi)容薪酬政策的目標(biāo)外部競(jìng)爭(zhēng)力市場(chǎng)定位市場(chǎng)調(diào)查政策界限薪酬結(jié)構(gòu)內(nèi)部一致性工作分析工作描述工作評(píng)價(jià)工作結(jié)構(gòu)員工貢獻(xiàn)資歷基礎(chǔ)績(jī)效基礎(chǔ)提薪指導(dǎo)激勵(lì)計(jì)劃管理工作計(jì)劃預(yù)算溝通評(píng)價(jià)有效性（績(jī)效驅(qū)動(dòng)、全面質(zhì)量、客戶導(dǎo)向、成本控制）公平合法18薪酬體系設(shè)計(jì)的目標(biāo)和流程薪酬政策政策的內(nèi)容薪酬政策的目標(biāo)外部薪酬體系設(shè)計(jì)的目標(biāo)和流程薪酬體系的主要任務(wù)是確定企業(yè)的基本薪酬的基礎(chǔ)——基于職位的薪酬體系——基于任職者的薪酬體系（技能薪酬體系，能力薪酬體系）確定薪酬的依據(jù)不同，分別是員工所從事工作自身的價(jià)值、員工所掌握的技能水平以及員工所具備的能力水平19薪酬體系設(shè)計(jì)的目標(biāo)和流程薪酬體系的主要任務(wù)是確定企業(yè)的基本薪以業(yè)務(wù)和工作有關(guān)的薪酬結(jié)構(gòu)以職位為基礎(chǔ)以人為基礎(chǔ)工作分析、工作描述技能分析能力分析等級(jí)或薪酬因素技能模塊能力衡量薪酬因素或等級(jí)技能等級(jí)能力等級(jí)職位評(píng)估結(jié)果資格認(rèn)證資格認(rèn)證反映薪酬結(jié)構(gòu)和市場(chǎng)定價(jià)和市場(chǎng)定價(jià)評(píng)估/總結(jié)工作決定評(píng)估什么衡量相關(guān)價(jià)值轉(zhuǎn)換成薪酬結(jié)構(gòu)目的技能能力20以業(yè)務(wù)和工作有關(guān)的薪酬結(jié)構(gòu)以職位為基礎(chǔ)以人為基礎(chǔ)工作分析、工工作評(píng)價(jià)內(nèi)部一致性實(shí)現(xiàn)的前提是明確組織中各種工作的相似性或者說差別性以及這些工作對(duì)組織的整體目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的相對(duì)貢獻(xiàn)的大小，這些相似性和差別性就構(gòu)成了組織中工作關(guān)系的內(nèi)部結(jié)構(gòu)在企業(yè)薪酬政策設(shè)計(jì)過程中，我們可以以某一方面的依據(jù)為標(biāo)準(zhǔn)來設(shè)計(jì)公司內(nèi)部的薪酬結(jié)構(gòu)。這些依據(jù)可以是工作本身、工作所需要的技能或者市場(chǎng)薪酬水平21工作評(píng)價(jià)內(nèi)部一致性實(shí)現(xiàn)的前提是明確組織中各種工作的相似性或者工作評(píng)價(jià)在以工作為依據(jù)設(shè)計(jì)薪酬結(jié)構(gòu)時(shí)，需要我們首先進(jìn)行工作評(píng)價(jià)——根據(jù)各種工作中所包含的技能要求、努力程度要求、崗位職責(zé)和工作環(huán)境等因素來決定各種工作之間的相對(duì)價(jià)值工作評(píng)價(jià)的目的是通過對(duì)工作進(jìn)行系統(tǒng)的和理性的評(píng)價(jià)，幫助我們確定工作結(jié)構(gòu)，然后由工作結(jié)構(gòu)決定薪酬結(jié)構(gòu)，從而使企業(yè)薪酬制度符合內(nèi)部一致性的要求22工作評(píng)價(jià)在以工作為依據(jù)設(shè)計(jì)薪酬結(jié)構(gòu)時(shí)，需要我們首先進(jìn)行工作評(píng)工作評(píng)價(jià)工作評(píng)價(jià)及其方法工作程序法工作分類法點(diǎn)數(shù)法海氏工作評(píng)價(jià)系統(tǒng)因素比較法技能導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)工作導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)市場(chǎng)導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)23工作評(píng)價(jià)工作評(píng)價(jià)及其方法23工作評(píng)價(jià)及其方法工作評(píng)價(jià)的內(nèi)容包括評(píng)價(jià)工作的任務(wù)和責(zé)任、完成工作所需要的技能以及各種工作對(duì)組織整體目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的相對(duì)貢獻(xiàn)大小，所以在工作評(píng)價(jià)與工作分析之間有著密切的聯(lián)系，工作分析所得到的信息是對(duì)工作進(jìn)行評(píng)價(jià)的重要基礎(chǔ)在工作分析中我們可以對(duì)工作進(jìn)行系統(tǒng)的研究，并由此對(duì)工作的性質(zhì)做出評(píng)判，得出工作描述。工作描述中的充分的信息應(yīng)該使我們能夠?qū)ぷ鞯膹?fù)雜性、難度、責(zé)任和價(jià)值做出恰當(dāng)?shù)脑u(píng)價(jià)，從而確定這些工作之間的相對(duì)價(jià)值，同時(shí)識(shí)別、確定和權(quán)衡對(duì)各種工作應(yīng)該給予補(bǔ)償?shù)囊蛩?4工作評(píng)價(jià)及其方法工作評(píng)價(jià)的內(nèi)容包括評(píng)價(jià)工作的任務(wù)和責(zé)任、完成工作評(píng)價(jià)及其方法不管工作評(píng)價(jià)采用什么標(biāo)準(zhǔn)，最后得到一個(gè)工作結(jié)構(gòu)——由一個(gè)系列工作中的不同級(jí)別工作構(gòu)成的體系（實(shí)際公司中通常存在多個(gè)工作系列）。不同的工作系列可能需要使用不同的方法和不同的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)來對(duì)待工作評(píng)價(jià)一般是在公司的外部顧問指導(dǎo)下，由熟悉本公司各種工作的員工組成的工作評(píng)價(jià)委員會(huì)來實(shí)施（防止代表各個(gè)部門的委員會(huì)成員的本位主義傾向）。工作評(píng)價(jià)的最終目標(biāo)是根據(jù)各種工作對(duì)于組織的相對(duì)價(jià)值將其分等排序，以便為每個(gè)工作確定公平合理的工資率25工作評(píng)價(jià)及其方法不管工作評(píng)價(jià)采用什么標(biāo)準(zhǔn)，最后得到一個(gè)工作結(jié)工作評(píng)價(jià)及其方法工作結(jié)構(gòu)的依據(jù)非量化比較：工作整體量化比較：工作要素工作—工作比較工作排序法因素比較法工作與量級(jí)比較工作分類法點(diǎn)數(shù)法海氏系統(tǒng)方法26工作評(píng)價(jià)及其方法工作結(jié)構(gòu)的依據(jù)非量化比較：工作整體量化比較：工作排序法工作排序法——根據(jù)各種工作的相對(duì)價(jià)值或它們對(duì)組織的相對(duì)貢獻(xiàn)來由高到低地進(jìn)行排序（工作本身）——選擇工作評(píng)價(jià)者和需要評(píng)估的工作——取得評(píng)價(jià)工作所需要的資料，通過工作分析以工作說明書作為依據(jù)——進(jìn)行評(píng)價(jià)排序在應(yīng)用這種方法時(shí)，對(duì)工作崗位進(jìn)行排序時(shí)所使用的標(biāo)準(zhǔn)經(jīng)常定義得比較寬泛，沒有明確的報(bào)酬因素；要求成員對(duì)每個(gè)工作細(xì)節(jié)都非常熟悉；有相對(duì)次序但無法回答相鄰工作價(jià)值差距27工作排序法工作排序法——根據(jù)各種工作的相對(duì)價(jià)值或它們對(duì)組織的工作分類法工作分類法是將各種工作與事先設(shè)定的一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行比較，能克服工作排序法無法解決的問題——工作評(píng)價(jià)者應(yīng)該確定工作類別的數(shù)目（5-15種，典型情況8類左右）——為各種工作類別中的各個(gè)級(jí)別進(jìn)行定義（如辦事人員）——將各種工作與確定的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行比照，然后將它們定位在合適的工作類別中的合適級(jí)別上第一級(jí)簡(jiǎn)單工作，沒有監(jiān)督責(zé)任，不需要與公眾交往。第二級(jí)簡(jiǎn)單工作，沒有監(jiān)督責(zé)任，需要與公眾交往。第三級(jí)中度的工作復(fù)雜性，沒有監(jiān)督責(zé)任，需要與公眾交往。第四級(jí)中度的工作復(fù)雜性，有監(jiān)督責(zé)任，需要與公眾交往。第五級(jí)復(fù)雜工作，監(jiān)督責(zé)任，需要與公眾交往。28工作分類法工作分類法是將各種工作與事先設(shè)定的一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行比較工作分類法工作分類法的簡(jiǎn)單明了，很容易被員工理解和接受，在需要對(duì)大量的工作崗位進(jìn)行評(píng)價(jià)，而且在這些工作的任務(wù)內(nèi)容、責(zé)任、工作環(huán)境和所需要的技能差別很大的情況下，非常實(shí)用的評(píng)價(jià)技術(shù)。具有很高靈活性，新增加工作可容易地定位在合適的位置上。工作分類法強(qiáng)調(diào)工作類別的差異，而不是單個(gè)工作的差異，因此非常適合在公共部門和大公司的管理人員和專業(yè)技術(shù)人員中應(yīng)用工作分類法實(shí)際上假定工作因素與工作價(jià)值之間存在穩(wěn)定關(guān)系，在分類體系中的定位有些牽強(qiáng)，會(huì)產(chǎn)生不公平感；工作類別的劃分有一定的難度，對(duì)各種工作等級(jí)進(jìn)行定義是一個(gè)非常復(fù)雜的工作29工作分類法工作分類法的簡(jiǎn)單明了，很容易被員工理解和接受，在需點(diǎn)數(shù)法點(diǎn)數(shù)法（要素計(jì)點(diǎn)法）是把工作的構(gòu)成因素進(jìn)行分解，然后按照事先設(shè)計(jì)出來的結(jié)構(gòu)化量表對(duì)每種工作要素進(jìn)行估值——進(jìn)行工作分析——準(zhǔn)備工作說明書——選擇報(bào)酬因素（能夠?yàn)楦鞣N工作的相對(duì)價(jià)值比較提供依據(jù)的工作特性，如技能、責(zé)任、工作條件和努力程度等）——為各種報(bào)酬因素建立結(jié)構(gòu)化量表，來反映各個(gè)等級(jí)之間的程度差異30點(diǎn)數(shù)法點(diǎn)數(shù)法（要素計(jì)點(diǎn)法）是把工作的構(gòu)成因素進(jìn)行分解，然后按點(diǎn)數(shù)法報(bào)酬因素第一級(jí)第二級(jí)第三級(jí)第四級(jí)第五級(jí)技能1、教經(jīng)驗(yàn)224466881103、知識(shí)1428425670努力4、體力要求10203040505、心理要求510152025責(zé)任6、設(shè)備/程序5101520257、材料/產(chǎn)品5101520258、他人安全5101520259、他人工作510152025工作條件10、工作條件102030405011、危險(xiǎn)51015202531點(diǎn)數(shù)法報(bào)酬因素第一海氏工作評(píng)價(jià)系統(tǒng)著名薪酬問題咨詢公司海氏（HayGroup）開發(fā)的一套工作評(píng)價(jià)體系，特別適合于對(duì)管理類和專業(yè)技術(shù)類工作崗位進(jìn)行評(píng)價(jià)是一種點(diǎn)數(shù)法，使用的報(bào)酬因素是確定的——決竅（3個(gè)子因素）、解決問題的能力（2個(gè)子因素）、崗位責(zé)任對(duì)公司成敗影響的大?。?個(gè)子因素）——科學(xué)知識(shí)、專門技術(shù)和實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，用來反映工作對(duì)承擔(dān)者的教育背景和工作經(jīng)驗(yàn)的要求——管理技巧要求，指在經(jīng)營(yíng)、輔助管理和直接管理領(lǐng)域中協(xié)調(diào)涉及各種管理情景的各種職能并使之一體化的訣竅——人際關(guān)系技巧要求，指人際關(guān)系方面積極的、熟練的、面對(duì)面交往的技巧其衡量包括廣度（多樣性）和深度（透徹性）兩方面32海氏工作評(píng)價(jià)系統(tǒng)著名薪酬問題咨詢公司海氏（HayGroup海氏工作評(píng)價(jià)系統(tǒng)知識(shí)被分為八個(gè)等級(jí)——A，基本的水平——B，初等業(yè)務(wù)水平——C，中等業(yè)務(wù)水平——D，高等業(yè)務(wù)水平——E，基本的專門技術(shù)——F，適合而適用的專門技術(shù)——G，精通的專門技術(shù)——H，精通的專業(yè)33海氏工作評(píng)價(jià)系統(tǒng)知識(shí)被分為八個(gè)等級(jí)33海氏工作評(píng)價(jià)系統(tǒng)管理訣竅的廣度被劃分為五個(gè)等級(jí)——Ⅰ，最小或不相關(guān)：對(duì)一項(xiàng)活動(dòng)的實(shí)施和管理具有對(duì)其目的和內(nèi)容的高度特定性，僅需要對(duì)相關(guān)活動(dòng)做一般的了解——Ⅱ，相關(guān)的：對(duì)本質(zhì)和目的相對(duì)一致的眾多活動(dòng)需要在概念或?qū)嵤┓矫孢M(jìn)行協(xié)調(diào)或一體化——Ⅲ，多樣的：在重要的管理領(lǐng)域中對(duì)性質(zhì)和目的不同的眾多活動(dòng)在概念或?qū)嵤┓矫孢M(jìn)行協(xié)調(diào)或一體化——Ⅳ，廣泛的：對(duì)一項(xiàng)復(fù)雜的經(jīng)營(yíng)業(yè)務(wù)的主要活動(dòng)進(jìn)行一體化或?qū)︼@著影響企業(yè)總體計(jì)劃或經(jīng)營(yíng)的戰(zhàn)略性職能進(jìn)行整個(gè)企業(yè)范圍內(nèi)的協(xié)調(diào)——Ⅴ，總體的訣竅34海氏工作評(píng)價(jià)系統(tǒng)管理訣竅的廣度被劃分為五個(gè)等級(jí)34海氏工作評(píng)價(jià)系統(tǒng)人際關(guān)系技巧被劃分為三個(gè)等級(jí)——1，基本的：在與他人的交往中，通過正常的接觸，請(qǐng)求對(duì)方或向?qū)Ψ教峁┬畔肀磉_(dá)普通的禮貌并給人以良好的印象——2，重要的：理解、影響和服務(wù)于他人對(duì)于完成工作、促進(jìn)他人采取行動(dòng)或求得他人理解是需要考慮的重要問題——3，關(guān)鍵的：最大限度地理解、選擇、發(fā)展和激勵(lì)他人的某種或綜合的技巧是非常重要的35海氏工作評(píng)價(jià)系統(tǒng)人際關(guān)系技巧被劃分為三個(gè)等級(jí)35海氏工作評(píng)價(jià)系統(tǒng)在根據(jù)海氏系統(tǒng)對(duì)各種工作進(jìn)行評(píng)價(jià)時(shí)，工作委員會(huì)的任務(wù)是借助工作分析和海氏系統(tǒng)的點(diǎn)數(shù)分配表確定每種工作的各個(gè)報(bào)酬因素所應(yīng)該得到的分?jǐn)?shù)，然后把這三個(gè)海氏因素的分?jǐn)?shù)加總就是每種工作的總點(diǎn)數(shù)（參考P226表8-5）36海氏工作評(píng)價(jià)系統(tǒng)在根據(jù)海氏系統(tǒng)對(duì)各種工作進(jìn)行評(píng)價(jià)時(shí)，工作委員因素比較法改進(jìn)的工作排序法——在每一類工作中選擇標(biāo)尺性工作作為比較的基礎(chǔ)（普遍存在，內(nèi)容穩(wěn)定，市場(chǎng)工資率公開）——把一個(gè)工作類別中包括的各種工作的共同因素確定為報(bào)酬因素（責(zé)任、工作環(huán)境、精力消耗、體力消耗、教育水平、技能和工作經(jīng)驗(yàn)）——根據(jù)標(biāo)尺性工作所包括的各種報(bào)酬因素的規(guī)模確定各種標(biāo)尺性工作在各種報(bào)酬因素上應(yīng)該得到的基本工資——將非標(biāo)尺性工作同標(biāo)尺性工作的報(bào)酬因素逐個(gè)進(jìn)行比較，確定各種標(biāo)尺性工作在各種報(bào)酬因素上應(yīng)該得到的報(bào)酬金額——將非標(biāo)尺性工作在各種報(bào)酬因素上應(yīng)該得到的報(bào)酬金額加總就是這種非標(biāo)尺性工作的基本工資37因素比較法改進(jìn)的工作排序法37因素比較法小時(shí)工資率（元）技能努力責(zé)任工作條件0.50工作11.00工作1工作21.50工作22.00工作1工作X2.50工作2工作33.00工作X3.50工作X工作3工作X4.00工作34.50工作25.00工作3工作138因素比較法小時(shí)工資率（元）技能努力責(zé)任工作條件0.50工作1技能導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)技能導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)是根據(jù)員工掌握的技能來確定薪酬，強(qiáng)調(diào)員工方面的特征，在中小型公司中應(yīng)用非常廣泛——以知識(shí)為基礎(chǔ)的方法（知識(shí)的深度）——以多重技能為基礎(chǔ)的方法（廣度，勝任工作和種類數(shù)目）技能分析是采集完成組織中工作所需要的知識(shí)和技能方面的信息的方法——技能塊（提煉，員工高度靈活性，相關(guān)人理解和接受）——技能水平39技能導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)技能導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)是根據(jù)員工掌握的技能來確技能導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)針對(duì)某一職位所需要的所有技能進(jìn)行列舉，并在此基礎(chǔ)上設(shè)計(jì)三種技能塊：基礎(chǔ)技能塊、限制性選擇技能塊和自由選擇技能塊——基礎(chǔ)技能塊，職位員工最低要求，不計(jì)算分?jǐn)?shù)——限制性選擇技能塊，每個(gè)技能對(duì)應(yīng)一個(gè)分?jǐn)?shù)，員工掌握各項(xiàng)技能分?jǐn)?shù)總和表示員工的水平衡量——自由選擇技能塊的項(xiàng)目也不計(jì)算分?jǐn)?shù)，而是直接按照種類計(jì)算公司可以將這種職位劃分為若干個(gè)級(jí)別，各個(gè)級(jí)別除了都要求掌握全部基礎(chǔ)技能外，還要確定相應(yīng)的按照分?jǐn)?shù)計(jì)算的限制性選擇技能塊的水平和按照種類計(jì)算的自由選擇技能塊的水平40技能導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)針對(duì)某一職位所需要的所有技能進(jìn)行列舉，并在工作導(dǎo)向與技能導(dǎo)向的比較公司在員工調(diào)配方面有很大的靈活性公司可以保持比較精干的員工隊(duì)伍，避免人浮于事（業(yè)務(wù)不穩(wěn)定時(shí)期）一些研究表明技能導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)確定方法還在提高生產(chǎn)效率、產(chǎn)品質(zhì)量、員工出勤率、增加員工滿意度和公司營(yíng)業(yè)額方面有重要作用——由于員工的薪酬水平由技能水平?jīng)Q定，員工將積極參加技術(shù)培訓(xùn)以盡快達(dá)到最高級(jí)別的薪酬水平；而如果所有員工的薪酬水平都處于上限，則公司人工成本過高影響產(chǎn)品市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力41工作導(dǎo)向與技能導(dǎo)向的比較公司在員工調(diào)配方面有很大的靈活性41工作導(dǎo)向與技能導(dǎo)向的比較工作導(dǎo)向技能導(dǎo)向薪酬結(jié)構(gòu)以承擔(dān)的工作為基礎(chǔ)以員工掌握的技能為基礎(chǔ)工作價(jià)值決定以整個(gè)工作的價(jià)值為依據(jù)以技能塊的價(jià)值為依據(jù)管理者的重點(diǎn)工作對(duì)應(yīng)工資，員工與工作匹配員工對(duì)應(yīng)工資，員工與技能相連員工的重點(diǎn)追求工作晉升以獲得更高報(bào)酬追求更多技能以獲得更高報(bào)酬必要的步驟評(píng)估工作內(nèi)容，估值工作評(píng)估技能，估值技能績(jī)效評(píng)估績(jī)效考核評(píng)定能力測(cè)試薪酬增長(zhǎng)以年資、績(jī)效考核結(jié)果和實(shí)際產(chǎn)出為依據(jù)以技能測(cè)試中表現(xiàn)出來的技能提高為依據(jù)工作變動(dòng)結(jié)果工資隨工作變動(dòng)工資保持不變培訓(xùn)的作用是工作需要而不是員工的意愿是增強(qiáng)工作適應(yīng)性和增加報(bào)酬基礎(chǔ)員工晉升需要工作空缺不需要空缺，只要通過能力測(cè)試優(yōu)點(diǎn)薪酬以完成的工作的價(jià)值為基礎(chǔ)調(diào)配彈性，減少員工數(shù)量局限性潛在的人事官僚主義，缺乏彈性潛在的人事官僚主義，需要成本控制42工作導(dǎo)向與技能導(dǎo)向的比較工作導(dǎo)向技能導(dǎo)向薪酬結(jié)構(gòu)以承擔(dān)的工作市場(chǎng)導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)的確定根據(jù)市場(chǎng)上本公司的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的薪酬水平來決定公司的內(nèi)部薪酬結(jié)構(gòu)，強(qiáng)調(diào)外部競(jìng)爭(zhēng)力而非對(duì)公司目標(biāo)貢獻(xiàn)的相對(duì)關(guān)系——對(duì)本公司內(nèi)部所有工作崗位根據(jù)對(duì)公司目標(biāo)實(shí)現(xiàn)貢獻(xiàn)大小進(jìn)行排序——對(duì)市場(chǎng)上與公司有競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系的若干家公司的薪酬情況進(jìn)行調(diào)查——按照競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手公司與本公司相同的工作崗位的薪酬水平?jīng)Q定可比較的工作崗位的薪酬水平——參照可比較崗位的薪酬水平再?zèng)Q定不可比較的工作崗位的相應(yīng)薪酬水平43市場(chǎng)導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)的確定根據(jù)市場(chǎng)上本公司的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的薪酬水平市場(chǎng)導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)的確定本公司公司1公司2公司3公司4外部平均水平工資水平工作A工作B工作C工作DABCACDBDABCDABCD工資水平44市場(chǎng)導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)的確定本公司公司1公司2公司3公司4外部平薪酬水平與工資結(jié)構(gòu)薪酬制度應(yīng)同時(shí)實(shí)現(xiàn)內(nèi)部公平和外部公平工作評(píng)價(jià)能夠保證在組織內(nèi)部的各種工作之間保持合理的報(bào)酬比例關(guān)系，從而實(shí)現(xiàn)薪酬制度的內(nèi)部公平薪酬政策的外部公平實(shí)現(xiàn)的關(guān)鍵是要為企業(yè)的各種工作確定一個(gè)與市場(chǎng)水平相一致的報(bào)酬標(biāo)準(zhǔn)——市場(chǎng)薪酬調(diào)查，并結(jié)合工作評(píng)價(jià)結(jié)果制定企業(yè)合理的工資結(jié)構(gòu)45薪酬水平與工資結(jié)構(gòu)薪酬制度應(yīng)同時(shí)實(shí)現(xiàn)內(nèi)部公平和外部公平45市場(chǎng)薪酬調(diào)查——了解自己的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手給他們員工的報(bào)酬水平是多少——針對(duì)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的報(bào)酬水平設(shè)定本公司的薪酬標(biāo)準(zhǔn)公司必須把最低報(bào)酬設(shè)定在盡可能低的水平。通過進(jìn)行市場(chǎng)工資調(diào)查，企業(yè)可以發(fā)解同行業(yè)和相關(guān)勞動(dòng)力市場(chǎng)的流行工資率，可以直接用同行的薪酬標(biāo)準(zhǔn)作為給付的標(biāo)準(zhǔn)，或者通過調(diào)查確定某些工作的給付標(biāo)準(zhǔn)，然后按照相對(duì)價(jià)值為其他工作確定薪酬。通過調(diào)查，企業(yè)還可得到同行采用的各種福利措施，如保險(xiǎn)、病假和休假規(guī)定等46市場(chǎng)薪酬調(diào)查——了解自己的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手給他們員工的報(bào)酬水平是多少市場(chǎng)薪酬調(diào)查通常情況下，薪酬調(diào)查總是挑選關(guān)鍵的標(biāo)尺類工作作為研究對(duì)象——工作內(nèi)容比較穩(wěn)定——承擔(dān)這種工作的員工規(guī)模很大——這種工作在大量的企業(yè)中存在——在勞動(dòng)力市場(chǎng)上，從事這種工作的員工的供求形勢(shì)至少在最近沒有出現(xiàn)短缺或者過剩47市場(chǎng)薪酬調(diào)查通常情況下，薪酬調(diào)查總是挑選關(guān)鍵的標(biāo)尺類工作作為工資曲線與工資結(jié)構(gòu)當(dāng)我們把薪酬標(biāo)準(zhǔn)的各種水平和工作結(jié)構(gòu)的各種水平結(jié)合在一起的時(shí)候，就得到公司的工資結(jié)構(gòu)——組織中各種工作之間的工資水平的比例關(guān)系（不同層次的工作之間工資差異的相對(duì)比值和絕對(duì)水平）——完成這一工作所需要的知識(shí)和技能越多，得到的工資也越多——從事這種工作時(shí)所處的環(huán)境越不好，這種工作得到的工資就應(yīng)該越高——一種工作對(duì)實(shí)現(xiàn)組織整體目標(biāo)的貢獻(xiàn)越大，這種工作得到的工資也應(yīng)該越多48工資曲線與工資結(jié)構(gòu)當(dāng)我們把薪酬標(biāo)準(zhǔn)的各種水平和工作結(jié)構(gòu)的各種工資曲線與工資結(jié)構(gòu)工資結(jié)構(gòu)是非常重要的管理工具，對(duì)員工的工作行為和態(tài)度具有重要的影響如果差別過小，那些承擔(dān)責(zé)任重大、內(nèi)容復(fù)雜和比較辛苦的工作的員工就可能感到自己的工作沒有得到充分的補(bǔ)償，從而可能產(chǎn)生不滿甚至導(dǎo)致辭職（反之）當(dāng)工資結(jié)構(gòu)不合理時(shí)，員工可能沒有積極性長(zhǎng)期在該企業(yè)服務(wù)，從而影響他們參加技術(shù)培訓(xùn)的意愿，也可能使他們不太愿意服務(wù)組織新的工作安排，對(duì)組織整體競(jìng)爭(zhēng)力提升具有嚴(yán)重危害49工資曲線與工資結(jié)構(gòu)工資結(jié)構(gòu)是非常重要的管理工具，對(duì)員工的工作工資曲線第一級(jí)第二級(jí)第三級(jí)第四級(jí)第五級(jí)工資水平50工資曲線第一級(jí)第二級(jí)第三級(jí)工資結(jié)構(gòu)工資水平（元/月）工資線最高工資線最低工資線等級(jí)1234567工資等級(jí)51工資結(jié)構(gòu)工資水平（元/月）工資線最高工資線最低工資線等級(jí)1工資結(jié)構(gòu)的要素與設(shè)計(jì)工資等級(jí)數(shù)目目標(biāo)工資，即每個(gè)或每級(jí)職位的目標(biāo)工資（通常稱為中點(diǎn)、基準(zhǔn)點(diǎn)）工資級(jí)差，相鄰兩個(gè)等級(jí)目標(biāo)工資之間的差額工資幅度，每級(jí)職位工資的范圍幅度（高低間的差額）工資重疊情況（相鄰兩級(jí)別間工資帶的重疊程度）52工資結(jié)構(gòu)的要素與設(shè)計(jì)工資等級(jí)數(shù)目52工資結(jié)構(gòu)的要素與設(shè)計(jì)設(shè)置工資等級(jí)數(shù)目時(shí)，主要考慮薪酬管理上的便利和資歷方面的差異目標(biāo)工資水平應(yīng)該是一個(gè)經(jīng)驗(yàn)豐富的員工在其工作達(dá)到規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)時(shí)應(yīng)該得到的工資一般而言，在工作評(píng)價(jià)中點(diǎn)數(shù)越低的工作，其工資級(jí)別的范圍就應(yīng)該越小；而在工作評(píng)價(jià)中點(diǎn)數(shù)越高的工作，其工資級(jí)別范圍就應(yīng)該越大——價(jià)值越大的工作，任職者工作績(jī)效的變差就越大，因此只有報(bào)酬的變差比較大，才能夠激勵(lì)那些承擔(dān)對(duì)企業(yè)價(jià)值比較大的工作的承擔(dān)者努力工作——企業(yè)組織結(jié)構(gòu)總是呈現(xiàn)某種金字塔形式，級(jí)別越高或者價(jià)值越大的工作崗位上的員工繼續(xù)晉升的空間就越小，因此需要設(shè)置比較大的報(bào)酬變動(dòng)空間來激勵(lì)他們努力工作53工資結(jié)構(gòu)的要素與設(shè)計(jì)設(shè)置工資等級(jí)數(shù)目時(shí)，主要考慮薪酬管理上的工資結(jié)構(gòu)的要素與設(shè)計(jì)工資級(jí)差指工資等級(jí)中相鄰兩個(gè)等級(jí)工資標(biāo)準(zhǔn)之間的差額，它表明不同等級(jí)的工作由于其復(fù)雜和熟練程度不同，要支付不同的報(bào)酬。工資級(jí)差可以用絕對(duì)額、級(jí)差百分比或工資等級(jí)系數(shù)表示（也可用工資差額倍數(shù)）——最高與最低等級(jí)勞動(dòng)復(fù)雜程度上的差別——政府規(guī)定的最低工資率——市場(chǎng)可比的工資率——企業(yè)工資基金的支付能力和工資結(jié)構(gòu)——科技發(fā)展的狀況對(duì)勞動(dòng)差別的影響54工資結(jié)構(gòu)的要素與設(shè)計(jì)工資級(jí)差指工資等級(jí)中相鄰兩個(gè)等級(jí)工資標(biāo)準(zhǔn)工資結(jié)構(gòu)的要素與設(shè)計(jì)重疊幅度——如果各檔次的工資幅度大到一定的程度，相鄰的兩個(gè)工資檔次之間將存在一定的重疊，也就是說一個(gè)工資級(jí)別的最高水平通常高于與它相鄰的較高工資級(jí)別的最低水平——相鄰兩個(gè)工資級(jí)別中的工作在工作評(píng)價(jià)中得到的點(diǎn)數(shù)差異的大小，差異越大，重疊的程度越小——在每個(gè)工資檔次內(nèi)部，員工從該檔次的下限向上限的提升可以取決于年資，也可以取決于績(jī)效（工資增長(zhǎng)主要以員工的年資為依據(jù)，那么每個(gè)工資級(jí)別的范圍比較大）55工資結(jié)構(gòu)的要素與設(shè)計(jì)重疊幅度——如果各檔次的工資幅度大到一定薪酬水平策略企業(yè)薪酬政策的外部競(jìng)爭(zhēng)力策略實(shí)施的實(shí)質(zhì)是要相對(duì)于市場(chǎng)的薪酬水平設(shè)定一個(gè)本公司的報(bào)酬水平——員工薪酬標(biāo)準(zhǔn)設(shè)定在比較高的水平上是為了吸引和保持高質(zhì)量的員工，降低員工對(duì)補(bǔ)償?shù)牟粷M足感和提高生產(chǎn)率——員工薪酬標(biāo)準(zhǔn)設(shè)定在比較低的水平上主要是為了控制勞動(dòng)成本（事實(shí)并非如此）56薪酬水平策略企業(yè)薪酬政策的外部競(jìng)爭(zhēng)力策略實(shí)施的實(shí)質(zhì)是要相對(duì)于薪酬水平策略薪酬政策政策目標(biāo)吸引力保持力控制勞動(dòng)成本降低對(duì)報(bào)酬的不滿提高生產(chǎn)率高于市場(chǎng)好好不明確好不明確等于市場(chǎng)中中中中不明確低于市場(chǎng)差不明確好差不明確支付低于市場(chǎng)薪酬是否損害公司保持員工能力無明確結(jié)果——公司招聘的員工不具備進(jìn)入較好公司競(jìng)爭(zhēng)力，就業(yè)心態(tài)比較穩(wěn)定——其他公司就職員工不愿意到這種公司求職，這類公司更有可能實(shí)行內(nèi)部晉升機(jī)制，有利于保持員工隊(duì)伍57薪酬水平策略薪酬政策政策目標(biāo)吸引力保持力控制勞動(dòng)成本降低對(duì)報(bào)薪酬結(jié)構(gòu)策略薪酬結(jié)構(gòu)策略是企業(yè)在薪酬制度設(shè)計(jì)中，在薪酬的平等化和薪酬的階層化（即差異化）之間的權(quán)衡——我國(guó)國(guó)有企業(yè)工資制度改革的過程中，經(jīng)?？梢钥吹焦べY政策從平等化到階層化轉(zhuǎn)變的現(xiàn)象——平等化可提高員工的公平對(duì)待程度，增強(qiáng)員工的滿意度和團(tuán)隊(duì)內(nèi)部的團(tuán)結(jié)，促進(jìn)工作績(jī)效；階層化的薪酬政策，員工身份感會(huì)很強(qiáng)，容易抹殺員工的活力和創(chuàng)造力——實(shí)行階層化的薪酬政策更有助于提高對(duì)員工的公平對(duì)待（員工工作內(nèi)容不同，完成工作所需技能不同，承擔(dān)工作的責(zé)任不同，對(duì)組織的貢獻(xiàn)不同），激勵(lì)員工積極參加培訓(xùn)，勇于承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)和責(zé)任；平等化薪酬政策難以招聘合格員工填充重要崗位，貢獻(xiàn)大員工無法得到承認(rèn)和獎(jiǎng)勵(lì)，導(dǎo)致離職而降低組織的整體績(jī)效58薪酬結(jié)構(gòu)策略薪酬結(jié)構(gòu)策略是企業(yè)在薪酬制度設(shè)計(jì)中，在薪酬的平等薪酬制度設(shè)計(jì)原理組織存在的目的是實(shí)現(xiàn)特定的組織目標(biāo)，而在組織中工作的員工在為組織提供組織實(shí)現(xiàn)目標(biāo)所需要的行為時(shí)，作為回報(bào)得到貨幣收入、商品和服務(wù)，這些就構(gòu)成了員工的薪酬組織的薪酬體系在組織實(shí)現(xiàn)自己的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)和戰(zhàn)略目標(biāo)的過程中具有十分關(guān)鍵的作用薪酬制度的設(shè)計(jì)與實(shí)施是整個(gè)人力資源管理中最復(fù)雜的工作之一59薪酬制度設(shè)計(jì)原理組織存在的目的是實(shí)現(xiàn)特定的組織目標(biāo)，而在組織薪酬制度設(shè)計(jì)原理薪酬設(shè)計(jì)的理論基礎(chǔ)和內(nèi)容工作評(píng)價(jià)薪酬水平與工資結(jié)構(gòu)60薪酬制度設(shè)計(jì)原理薪酬設(shè)計(jì)的理論基礎(chǔ)和內(nèi)容2薪酬設(shè)計(jì)的理論基礎(chǔ)和內(nèi)容激勵(lì)是人力資源中的一個(gè)重要的環(huán)節(jié)，它是最簡(jiǎn)單同時(shí)也是最復(fù)雜的——每個(gè)的所期望的事物不同，因此組織很難找到能夠普遍具有激勵(lì)作用的事物——每個(gè)人所期望的事物會(huì)隨著年齡、生活和工作狀況的變化而變化——即使企業(yè)知道一項(xiàng)事物對(duì)于某人很有刺激作用，這種激勵(lì)作用也只有在這個(gè)人相信自己努力工作會(huì)獲得這項(xiàng)獎(jiǎng)賞時(shí)才會(huì)起作用61薪酬設(shè)計(jì)的理論基礎(chǔ)和內(nèi)容激勵(lì)是人力資源中的一個(gè)重要的環(huán)節(jié)，它薪酬設(shè)計(jì)的理論基礎(chǔ)和內(nèi)容企業(yè)的經(jīng)理人員在應(yīng)用激勵(lì)理論時(shí)需要重點(diǎn)考慮以下方面：工作績(jī)效的定義、提供創(chuàng)造績(jī)效的條件和促進(jìn)工作績(jī)效——工作績(jī)效的定義包括三個(gè)因素，即目標(biāo)、度量和估價(jià)。確立目標(biāo)是提高工作績(jī)效的有效策略，因?yàn)槟繕?biāo)使崗位責(zé)任更加明確，能夠指明員工的努力方向。同時(shí)，目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)情況也必須便于經(jīng)理人員進(jìn)行度量，這是工作標(biāo)準(zhǔn)起決定性作用的方面。估價(jià)目標(biāo)的完成程度可以促使員工不斷提高工作績(jī)效62薪酬設(shè)計(jì)的理論基礎(chǔ)和內(nèi)容企業(yè)的經(jīng)理人員在應(yīng)用激勵(lì)理論時(shí)需要重薪酬設(shè)計(jì)的理論基礎(chǔ)和內(nèi)容——企業(yè)為員工提供創(chuàng)造績(jī)效的條件應(yīng)該包括以下三個(gè)方面：（1）為工作績(jī)效的提升清除障礙，這包括避免設(shè)備維護(hù)不良、原材料供給及時(shí)并且質(zhì)量合格、工作場(chǎng)所設(shè)計(jì)合理以及高效率的方法等；（2）為工作績(jī)效提升提供手段和充足的資源；（3）精心確定人選，合理配置人員，這可以提高生產(chǎn)積極性，降低勞動(dòng)力成本——促進(jìn)工作績(jī)效涉及以下問題：獎(jiǎng)勵(lì)的形式、獎(jiǎng)勵(lì)的數(shù)量、獎(jiǎng)勵(lì)的時(shí)間、對(duì)獎(jiǎng)勵(lì)的喜歡程度的獎(jiǎng)勵(lì)的公平性，經(jīng)理人員應(yīng)當(dāng)選擇對(duì)員工有價(jià)值的獎(jiǎng)勵(lì)形式，同時(shí)數(shù)量也應(yīng)該足夠多，以激勵(lì)員工去努力爭(zhēng)取。此外，對(duì)員工進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)的時(shí)間也要及時(shí)63薪酬設(shè)計(jì)的理論基礎(chǔ)和內(nèi)容——企業(yè)為員工提供創(chuàng)造績(jī)效的條件應(yīng)該薪酬設(shè)計(jì)的理論基礎(chǔ)和內(nèi)容激勵(lì)計(jì)劃發(fā)生作用心理學(xué)基礎(chǔ)——強(qiáng)化工作動(dòng)機(jī)可以改善工作績(jī)效——給予承認(rèn)是一個(gè)重要的激勵(lì)因素激勵(lì)計(jì)劃的特征——簡(jiǎn)明，即激勵(lì)計(jì)劃的規(guī)則簡(jiǎn)明扼要，容易理解——具體，可以衡量的目標(biāo)是制訂激勵(lì)計(jì)劃的基礎(chǔ)——可以實(shí)現(xiàn)，每個(gè)員工都應(yīng)該有一個(gè)合理的機(jī)會(huì)贏得他們希望得到的東西64薪酬設(shè)計(jì)的理論基礎(chǔ)和內(nèi)容激勵(lì)計(jì)劃發(fā)生作用心理學(xué)基礎(chǔ)6公平理論及應(yīng)用在組織中工作的員工都希望自己被公平地對(duì)待。所謂的公平指的是員工對(duì)自己在工作中的投入與自己從工作中得到的結(jié)果兩者之間的平衡。員工的投入包括教育、工作經(jīng)驗(yàn)、特殊技能、努力程度和花費(fèi)的時(shí)間。員工得到的結(jié)果包括薪酬、福利、成就感、工作挑戰(zhàn)性、工作的名聲和任何其他形式的報(bào)酬。一個(gè)員工要估計(jì)自己的收益與投入的比率與別人的收益與投入的比率是否相等，以此來確定自己是否被公平地對(duì)待65公平理論及應(yīng)用在組織中工作的員工都希望自己被公平地對(duì)待。所謂公平理論及應(yīng)用如果員工覺得補(bǔ)償不足——員工可能要求提高自己的報(bào)酬水平（很多公司愿意實(shí)行秘密給付制度，要求員工不要討論報(bào)酬多少）——員工可能減少自己的投入，降低努力程度，在極端的情況下將發(fā)展為辭職——員工也可能改變自己的參照對(duì)象或者理性地認(rèn)為這種不公平是不重要的在通常情況下，人們總是過高地估計(jì)自己的績(jī)效和別人的待遇，大多數(shù)人都有自己受到不公正待遇的傾向66公平理論及應(yīng)用如果員工覺得補(bǔ)償不足8外部公平所謂的外部公平強(qiáng)調(diào)的是本企業(yè)薪酬水平與其他組織的薪酬水平相比較時(shí)的競(jìng)爭(zhēng)力外部競(jìng)爭(zhēng)力關(guān)注的是組織之間的薪酬水平的高低，與其他公司相互比較的相對(duì)性質(zhì)是外部競(jìng)爭(zhēng)力概念的核心讓自己公司的薪酬水平高于競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的目的是吸引和保持優(yōu)秀的員工為本公司服務(wù)，但前提是公司必須有辦法和能力從眾多的工作申請(qǐng)人甄別出那些真正優(yōu)秀的員工，同時(shí)員工方面（相對(duì)于設(shè)備和其他技術(shù)條件）的差異在創(chuàng)造企業(yè)杰出的績(jī)效方面也有重要的作用67外部公平所謂的外部公平強(qiáng)調(diào)的是本企業(yè)薪酬水平與其他組織的薪酬外部公平如果采用低基本薪酬的策略，那么公司必須向員工提供與此相配合的報(bào)酬措施，包括高額獎(jiǎng)金、良好的福利、方便的工作條件或者有吸引能力的培訓(xùn)機(jī)會(huì)，否則公司就難以避免人才流失和企業(yè)的生存危機(jī)強(qiáng)調(diào)外部競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬政策對(duì)組織的目標(biāo)具有雙重影響，一方面必須對(duì)員工支付足夠高的薪酬，否則無法留住足夠數(shù)量的合格員工；另一方面薪酬構(gòu)成企業(yè)生產(chǎn)的產(chǎn)品或服務(wù)的成本的重要組成部分發(fā)，過高的勞動(dòng)報(bào)酬必然會(huì)提高產(chǎn)品市場(chǎng)價(jià)格，降低企業(yè)產(chǎn)品市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。因此，企業(yè)在確定員工薪酬的合適水平的時(shí)候，應(yīng)該遵循最優(yōu)化原則68外部公平如果采用低基本薪酬的策略，那么公司必須向員工提供與此內(nèi)部公平所謂內(nèi)部公平也就是薪酬政策中的內(nèi)部一致性，它強(qiáng)調(diào)在一個(gè)組織內(nèi)部不同的工作之間、不同的技能水平之間的報(bào)酬水平應(yīng)該相互協(xié)調(diào)組織內(nèi)部的報(bào)酬水平的相對(duì)高低應(yīng)以工作的內(nèi)容為基礎(chǔ)，或者以工作需要的技能的復(fù)雜程度為基礎(chǔ)，當(dāng)然也可以是工作內(nèi)容或技能要求的某種組合內(nèi)部一致性強(qiáng)調(diào)根據(jù)各種工作對(duì)組織整體目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的相對(duì)貢獻(xiàn)大小來支付報(bào)酬69內(nèi)部公平所謂內(nèi)部公平也就是薪酬政策中的內(nèi)部一致性，它強(qiáng)調(diào)在一內(nèi)部公平?jīng)Q定報(bào)酬的內(nèi)部公平準(zhǔn)則所依據(jù)的不是從事這一工作的員工個(gè)人特征，不是他的學(xué)歷或者技能水平的高低，而是工作本身，是真正的對(duì)事不對(duì)人在實(shí)現(xiàn)薪酬政策的內(nèi)部一致性時(shí)，公司有多種選擇，如職位高低等級(jí)的劃分，工作類別的劃分，不同層次或類別工作的報(bào)酬差異。不管何種方式均與組織目標(biāo)和企業(yè)面臨的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境相配合70內(nèi)部公平?jīng)Q定報(bào)酬的內(nèi)部公平準(zhǔn)則所依據(jù)的不是從事這一工作的員工員工個(gè)人公平員工個(gè)人公平性指的是對(duì)同一組織中從事相同工作的員工的薪酬進(jìn)行相互比較時(shí)，公平性是否成立。員工個(gè)人之間的公平性要求組織中每個(gè)員工得到的薪酬與他們各自對(duì)組織的貢獻(xiàn)相互匹配薪酬政策中的員工貢獻(xiàn)強(qiáng)調(diào)的是組織中員工個(gè)人的報(bào)酬水平，由于員工績(jī)效水平或者資歷技能等方面的差異，引起的薪酬差異是否存在以及是否合理。這對(duì)員工的工作態(tài)度和工作行為都有重要的影響內(nèi)部一致性強(qiáng)調(diào)工作本身對(duì)薪酬決定的作用，員工貢獻(xiàn)因素強(qiáng)調(diào)員工個(gè)人特征對(duì)薪酬決定的影響71員工個(gè)人公平員工個(gè)人公平性指的是對(duì)同一組織中從事相同工作的員公平理論與薪酬體系員工薪酬差異——組織的差異——工作設(shè)計(jì)的差異——員工的差異——?jiǎng)趧?dòng)力市場(chǎng)的差異——國(guó)家的差異72公平理論與薪酬體系員工薪酬差異14公平理論與薪酬體系外部公平性（報(bào)酬水平）最低工資法，類似企業(yè)支付的報(bào)酬，工會(huì)，勞動(dòng)力市場(chǎng)和經(jīng)濟(jì)形勢(shì)，企業(yè)的財(cái)務(wù)狀況內(nèi)部公平性（報(bào)酬結(jié)構(gòu)）工作描述，工作規(guī)范，標(biāo)尺性工作，補(bǔ)償因素，工作評(píng)價(jià)的判斷個(gè)人因素工作的質(zhì)量，工作的數(shù)量（產(chǎn)出或成本節(jié)約，加班費(fèi)和資金），資歷，特殊因素（個(gè)人安全，獨(dú)有技能，海外工作）合并報(bào)酬水平和報(bào)酬結(jié)構(gòu)薪酬市場(chǎng)線薪酬等級(jí)基本工資和薪金補(bǔ)充基本工資或薪資的個(gè)人報(bào)酬職工總報(bào)酬（不包括福利）73公平理論與薪酬體系外部公平性（報(bào)酬水平）內(nèi)部公平性（報(bào)酬結(jié)構(gòu)員工薪酬體系的內(nèi)容員工在組織中工作所得到的報(bào)償包括組織支付給員工的薪資和所有其他形式的獎(jiǎng)勵(lì)，既包括以貨幣收入形式表現(xiàn)的外在報(bào)酬，也包括以非貨幣收入形式表現(xiàn)的內(nèi)在報(bào)酬，如工作保障、身份標(biāo)志、給員工更富有挑戰(zhàn)性的工作、晉升、對(duì)突出工作成績(jī)的承認(rèn)、培訓(xùn)機(jī)會(huì)、彈性工作制和優(yōu)越的辦公條件等為了提高企業(yè)的生產(chǎn)率，提高組織的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，員工薪酬管理越來越強(qiáng)調(diào)激勵(lì)效果——絕大多數(shù)管理人員和很多員工認(rèn)為工作績(jī)效水平應(yīng)該是決定工資增長(zhǎng)的最重要的因素74員工薪酬體系的內(nèi)容員工在組織中工作所得到的報(bào)償包括組織支付給薪酬體系間接報(bào)酬直接報(bào)酬基礎(chǔ)報(bào)酬績(jī)優(yōu)報(bào)酬薪水工資保護(hù)項(xiàng)目醫(yī)療保險(xiǎn)生命保險(xiǎn)殘廢收入撫恤金社會(huì)保障非工作報(bào)酬假期節(jié)日病假法律義務(wù)服務(wù)與津貼休閑設(shè)施汽車融資計(jì)劃(低/免)餐飲激勵(lì)報(bào)酬獎(jiǎng)金傭金記件工資利潤(rùn)分享股票期權(quán)倒班補(bǔ)貼延期支付儲(chǔ)蓄計(jì)劃股票購(gòu)買年金75薪酬體系間接報(bào)酬直接報(bào)酬基礎(chǔ)報(bào)酬績(jī)優(yōu)報(bào)酬薪水工資保護(hù)項(xiàng)目非工薪酬體系設(shè)計(jì)的目標(biāo)和流程薪酬政策政策的內(nèi)容薪酬政策的目標(biāo)外部競(jìng)爭(zhēng)力市場(chǎng)定位市場(chǎng)調(diào)查政策界限薪酬結(jié)構(gòu)內(nèi)部一致性工作分析工作描述工作評(píng)價(jià)工作結(jié)構(gòu)員工貢獻(xiàn)資歷基礎(chǔ)績(jī)效基礎(chǔ)提薪指導(dǎo)激勵(lì)計(jì)劃管理工作計(jì)劃預(yù)算溝通評(píng)價(jià)有效性（績(jī)效驅(qū)動(dòng)、全面質(zhì)量、客戶導(dǎo)向、成本控制）公平合法76薪酬體系設(shè)計(jì)的目標(biāo)和流程薪酬政策政策的內(nèi)容薪酬政策的目標(biāo)外部薪酬體系設(shè)計(jì)的目標(biāo)和流程薪酬體系的主要任務(wù)是確定企業(yè)的基本薪酬的基礎(chǔ)——基于職位的薪酬體系——基于任職者的薪酬體系（技能薪酬體系，能力薪酬體系）確定薪酬的依據(jù)不同，分別是員工所從事工作自身的價(jià)值、員工所掌握的技能水平以及員工所具備的能力水平77薪酬體系設(shè)計(jì)的目標(biāo)和流程薪酬體系的主要任務(wù)是確定企業(yè)的基本薪以業(yè)務(wù)和工作有關(guān)的薪酬結(jié)構(gòu)以職位為基礎(chǔ)以人為基礎(chǔ)工作分析、工作描述技能分析能力分析等級(jí)或薪酬因素技能模塊能力衡量薪酬因素或等級(jí)技能等級(jí)能力等級(jí)職位評(píng)估結(jié)果資格認(rèn)證資格認(rèn)證反映薪酬結(jié)構(gòu)和市場(chǎng)定價(jià)和市場(chǎng)定價(jià)評(píng)估/總結(jié)工作決定評(píng)估什么衡量相關(guān)價(jià)值轉(zhuǎn)換成薪酬結(jié)構(gòu)目的技能能力78以業(yè)務(wù)和工作有關(guān)的薪酬結(jié)構(gòu)以職位為基礎(chǔ)以人為基礎(chǔ)工作分析、工工作評(píng)價(jià)內(nèi)部一致性實(shí)現(xiàn)的前提是明確組織中各種工作的相似性或者說差別性以及這些工作對(duì)組織的整體目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的相對(duì)貢獻(xiàn)的大小，這些相似性和差別性就構(gòu)成了組織中工作關(guān)系的內(nèi)部結(jié)構(gòu)在企業(yè)薪酬政策設(shè)計(jì)過程中，我們可以以某一方面的依據(jù)為標(biāo)準(zhǔn)來設(shè)計(jì)公司內(nèi)部的薪酬結(jié)構(gòu)。這些依據(jù)可以是工作本身、工作所需要的技能或者市場(chǎng)薪酬水平79工作評(píng)價(jià)內(nèi)部一致性實(shí)現(xiàn)的前提是明確組織中各種工作的相似性或者工作評(píng)價(jià)在以工作為依據(jù)設(shè)計(jì)薪酬結(jié)構(gòu)時(shí)，需要我們首先進(jìn)行工作評(píng)價(jià)——根據(jù)各種工作中所包含的技能要求、努力程度要求、崗位職責(zé)和工作環(huán)境等因素來決定各種工作之間的相對(duì)價(jià)值工作評(píng)價(jià)的目的是通過對(duì)工作進(jìn)行系統(tǒng)的和理性的評(píng)價(jià)，幫助我們確定工作結(jié)構(gòu)，然后由工作結(jié)構(gòu)決定薪酬結(jié)構(gòu)，從而使企業(yè)薪酬制度符合內(nèi)部一致性的要求80工作評(píng)價(jià)在以工作為依據(jù)設(shè)計(jì)薪酬結(jié)構(gòu)時(shí)，需要我們首先進(jìn)行工作評(píng)工作評(píng)價(jià)工作評(píng)價(jià)及其方法工作程序法工作分類法點(diǎn)數(shù)法海氏工作評(píng)價(jià)系統(tǒng)因素比較法技能導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)工作導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)市場(chǎng)導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)81工作評(píng)價(jià)工作評(píng)價(jià)及其方法23工作評(píng)價(jià)及其方法工作評(píng)價(jià)的內(nèi)容包括評(píng)價(jià)工作的任務(wù)和責(zé)任、完成工作所需要的技能以及各種工作對(duì)組織整體目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的相對(duì)貢獻(xiàn)大小，所以在工作評(píng)價(jià)與工作分析之間有著密切的聯(lián)系，工作分析所得到的信息是對(duì)工作進(jìn)行評(píng)價(jià)的重要基礎(chǔ)在工作分析中我們可以對(duì)工作進(jìn)行系統(tǒng)的研究，并由此對(duì)工作的性質(zhì)做出評(píng)判，得出工作描述。工作描述中的充分的信息應(yīng)該使我們能夠?qū)ぷ鞯膹?fù)雜性、難度、責(zé)任和價(jià)值做出恰當(dāng)?shù)脑u(píng)價(jià)，從而確定這些工作之間的相對(duì)價(jià)值，同時(shí)識(shí)別、確定和權(quán)衡對(duì)各種工作應(yīng)該給予補(bǔ)償?shù)囊蛩?2工作評(píng)價(jià)及其方法工作評(píng)價(jià)的內(nèi)容包括評(píng)價(jià)工作的任務(wù)和責(zé)任、完成工作評(píng)價(jià)及其方法不管工作評(píng)價(jià)采用什么標(biāo)準(zhǔn)，最后得到一個(gè)工作結(jié)構(gòu)——由一個(gè)系列工作中的不同級(jí)別工作構(gòu)成的體系（實(shí)際公司中通常存在多個(gè)工作系列）。不同的工作系列可能需要使用不同的方法和不同的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)來對(duì)待工作評(píng)價(jià)一般是在公司的外部顧問指導(dǎo)下，由熟悉本公司各種工作的員工組成的工作評(píng)價(jià)委員會(huì)來實(shí)施（防止代表各個(gè)部門的委員會(huì)成員的本位主義傾向）。工作評(píng)價(jià)的最終目標(biāo)是根據(jù)各種工作對(duì)于組織的相對(duì)價(jià)值將其分等排序，以便為每個(gè)工作確定公平合理的工資率83工作評(píng)價(jià)及其方法不管工作評(píng)價(jià)采用什么標(biāo)準(zhǔn)，最后得到一個(gè)工作結(jié)工作評(píng)價(jià)及其方法工作結(jié)構(gòu)的依據(jù)非量化比較：工作整體量化比較：工作要素工作—工作比較工作排序法因素比較法工作與量級(jí)比較工作分類法點(diǎn)數(shù)法海氏系統(tǒng)方法84工作評(píng)價(jià)及其方法工作結(jié)構(gòu)的依據(jù)非量化比較：工作整體量化比較：工作排序法工作排序法——根據(jù)各種工作的相對(duì)價(jià)值或它們對(duì)組織的相對(duì)貢獻(xiàn)來由高到低地進(jìn)行排序（工作本身）——選擇工作評(píng)價(jià)者和需要評(píng)估的工作——取得評(píng)價(jià)工作所需要的資料，通過工作分析以工作說明書作為依據(jù)——進(jìn)行評(píng)價(jià)排序在應(yīng)用這種方法時(shí)，對(duì)工作崗位進(jìn)行排序時(shí)所使用的標(biāo)準(zhǔn)經(jīng)常定義得比較寬泛，沒有明確的報(bào)酬因素；要求成員對(duì)每個(gè)工作細(xì)節(jié)都非常熟悉；有相對(duì)次序但無法回答相鄰工作價(jià)值差距85工作排序法工作排序法——根據(jù)各種工作的相對(duì)價(jià)值或它們對(duì)組織的工作分類法工作分類法是將各種工作與事先設(shè)定的一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行比較，能克服工作排序法無法解決的問題——工作評(píng)價(jià)者應(yīng)該確定工作類別的數(shù)目（5-15種，典型情況8類左右）——為各種工作類別中的各個(gè)級(jí)別進(jìn)行定義（如辦事人員）——將各種工作與確定的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行比照，然后將它們定位在合適的工作類別中的合適級(jí)別上第一級(jí)簡(jiǎn)單工作，沒有監(jiān)督責(zé)任，不需要與公眾交往。第二級(jí)簡(jiǎn)單工作，沒有監(jiān)督責(zé)任，需要與公眾交往。第三級(jí)中度的工作復(fù)雜性，沒有監(jiān)督責(zé)任，需要與公眾交往。第四級(jí)中度的工作復(fù)雜性，有監(jiān)督責(zé)任，需要與公眾交往。第五級(jí)復(fù)雜工作，監(jiān)督責(zé)任，需要與公眾交往。86工作分類法工作分類法是將各種工作與事先設(shè)定的一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行比較工作分類法工作分類法的簡(jiǎn)單明了，很容易被員工理解和接受，在需要對(duì)大量的工作崗位進(jìn)行評(píng)價(jià)，而且在這些工作的任務(wù)內(nèi)容、責(zé)任、工作環(huán)境和所需要的技能差別很大的情況下，非常實(shí)用的評(píng)價(jià)技術(shù)。具有很高靈活性，新增加工作可容易地定位在合適的位置上。工作分類法強(qiáng)調(diào)工作類別的差異，而不是單個(gè)工作的差異，因此非常適合在公共部門和大公司的管理人員和專業(yè)技術(shù)人員中應(yīng)用工作分類法實(shí)際上假定工作因素與工作價(jià)值之間存在穩(wěn)定關(guān)系，在分類體系中的定位有些牽強(qiáng)，會(huì)產(chǎn)生不公平感；工作類別的劃分有一定的難度，對(duì)各種工作等級(jí)進(jìn)行定義是一個(gè)非常復(fù)雜的工作87工作分類法工作分類法的簡(jiǎn)單明了，很容易被員工理解和接受，在需點(diǎn)數(shù)法點(diǎn)數(shù)法（要素計(jì)點(diǎn)法）是把工作的構(gòu)成因素進(jìn)行分解，然后按照事先設(shè)計(jì)出來的結(jié)構(gòu)化量表對(duì)每種工作要素進(jìn)行估值——進(jìn)行工作分析——準(zhǔn)備工作說明書——選擇報(bào)酬因素（能夠?yàn)楦鞣N工作的相對(duì)價(jià)值比較提供依據(jù)的工作特性，如技能、責(zé)任、工作條件和努力程度等）——為各種報(bào)酬因素建立結(jié)構(gòu)化量表，來反映各個(gè)等級(jí)之間的程度差異88點(diǎn)數(shù)法點(diǎn)數(shù)法（要素計(jì)點(diǎn)法）是把工作的構(gòu)成因素進(jìn)行分解，然后按點(diǎn)數(shù)法報(bào)酬因素第一級(jí)第二級(jí)第三級(jí)第四級(jí)第五級(jí)技能1、教經(jīng)驗(yàn)224466881103、知識(shí)1428425670努力4、體力要求10203040505、心理要求510152025責(zé)任6、設(shè)備/程序5101520257、材料/產(chǎn)品5101520258、他人安全5101520259、他人工作510152025工作條件10、工作條件102030405011、危險(xiǎn)51015202589點(diǎn)數(shù)法報(bào)酬因素第一海氏工作評(píng)價(jià)系統(tǒng)著名薪酬問題咨詢公司海氏（HayGroup）開發(fā)的一套工作評(píng)價(jià)體系，特別適合于對(duì)管理類和專業(yè)技術(shù)類工作崗位進(jìn)行評(píng)價(jià)是一種點(diǎn)數(shù)法，使用的報(bào)酬因素是確定的——決竅（3個(gè)子因素）、解決問題的能力（2個(gè)子因素）、崗位責(zé)任對(duì)公司成敗影響的大?。?個(gè)子因素）——科學(xué)知識(shí)、專門技術(shù)和實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，用來反映工作對(duì)承擔(dān)者的教育背景和工作經(jīng)驗(yàn)的要求——管理技巧要求，指在經(jīng)營(yíng)、輔助管理和直接管理領(lǐng)域中協(xié)調(diào)涉及各種管理情景的各種職能并使之一體化的訣竅——人際關(guān)系技巧要求，指人際關(guān)系方面積極的、熟練的、面對(duì)面交往的技巧其衡量包括廣度（多樣性）和深度（透徹性）兩方面90海氏工作評(píng)價(jià)系統(tǒng)著名薪酬問題咨詢公司海氏（HayGroup海氏工作評(píng)價(jià)系統(tǒng)知識(shí)被分為八個(gè)等級(jí)——A，基本的水平——B，初等業(yè)務(wù)水平——C，中等業(yè)務(wù)水平——D，高等業(yè)務(wù)水平——E，基本的專門技術(shù)——F，適合而適用的專門技術(shù)——G，精通的專門技術(shù)——H，精通的專業(yè)91海氏工作評(píng)價(jià)系統(tǒng)知識(shí)被分為八個(gè)等級(jí)33海氏工作評(píng)價(jià)系統(tǒng)管理訣竅的廣度被劃分為五個(gè)等級(jí)——Ⅰ，最小或不相關(guān)：對(duì)一項(xiàng)活動(dòng)的實(shí)施和管理具有對(duì)其目的和內(nèi)容的高度特定性，僅需要對(duì)相關(guān)活動(dòng)做一般的了解——Ⅱ，相關(guān)的：對(duì)本質(zhì)和目的相對(duì)一致的眾多活動(dòng)需要在概念或?qū)嵤┓矫孢M(jìn)行協(xié)調(diào)或一體化——Ⅲ，多樣的：在重要的管理領(lǐng)域中對(duì)性質(zhì)和目的不同的眾多活動(dòng)在概念或?qū)嵤┓矫孢M(jìn)行協(xié)調(diào)或一體化——Ⅳ，廣泛的：對(duì)一項(xiàng)復(fù)雜的經(jīng)營(yíng)業(yè)務(wù)的主要活動(dòng)進(jìn)行一體化或?qū)︼@著影響企業(yè)總體計(jì)劃或經(jīng)營(yíng)的戰(zhàn)略性職能進(jìn)行整個(gè)企業(yè)范圍內(nèi)的協(xié)調(diào)——Ⅴ，總體的訣竅92海氏工作評(píng)價(jià)系統(tǒng)管理訣竅的廣度被劃分為五個(gè)等級(jí)34海氏工作評(píng)價(jià)系統(tǒng)人際關(guān)系技巧被劃分為三個(gè)等級(jí)——1，基本的：在與他人的交往中，通過正常的接觸，請(qǐng)求對(duì)方或向?qū)Ψ教峁┬畔肀磉_(dá)普通的禮貌并給人以良好的印象——2，重要的：理解、影響和服務(wù)于他人對(duì)于完成工作、促進(jìn)他人采取行動(dòng)或求得他人理解是需要考慮的重要問題——3，關(guān)鍵的：最大限度地理解、選擇、發(fā)展和激勵(lì)他人的某種或綜合的技巧是非常重要的93海氏工作評(píng)價(jià)系統(tǒng)人際關(guān)系技巧被劃分為三個(gè)等級(jí)35海氏工作評(píng)價(jià)系統(tǒng)在根據(jù)海氏系統(tǒng)對(duì)各種工作進(jìn)行評(píng)價(jià)時(shí)，工作委員會(huì)的任務(wù)是借助工作分析和海氏系統(tǒng)的點(diǎn)數(shù)分配表確定每種工作的各個(gè)報(bào)酬因素所應(yīng)該得到的分?jǐn)?shù)，然后把這三個(gè)海氏因素的分?jǐn)?shù)加總就是每種工作的總點(diǎn)數(shù)（參考P226表8-5）94海氏工作評(píng)價(jià)系統(tǒng)在根據(jù)海氏系統(tǒng)對(duì)各種工作進(jìn)行評(píng)價(jià)時(shí)，工作委員因素比較法改進(jìn)的工作排序法——在每一類工作中選擇標(biāo)尺性工作作為比較的基礎(chǔ)（普遍存在，內(nèi)容穩(wěn)定，市場(chǎng)工資率公開）——把一個(gè)工作類別中包括的各種工作的共同因素確定為報(bào)酬因素（責(zé)任、工作環(huán)境、精力消耗、體力消耗、教育水平、技能和工作經(jīng)驗(yàn)）——根據(jù)標(biāo)尺性工作所包括的各種報(bào)酬因素的規(guī)模確定各種標(biāo)尺性工作在各種報(bào)酬因素上應(yīng)該得到的基本工資——將非標(biāo)尺性工作同標(biāo)尺性工作的報(bào)酬因素逐個(gè)進(jìn)行比較，確定各種標(biāo)尺性工作在各種報(bào)酬因素上應(yīng)該得到的報(bào)酬金額——將非標(biāo)尺性工作在各種報(bào)酬因素上應(yīng)該得到的報(bào)酬金額加總就是這種非標(biāo)尺性工作的基本工資95因素比較法改進(jìn)的工作排序法37因素比較法小時(shí)工資率（元）技能努力責(zé)任工作條件0.50工作11.00工作1工作21.50工作22.00工作1工作X2.50工作2工作33.00工作X3.50工作X工作3工作X4.00工作34.50工作25.00工作3工作196因素比較法小時(shí)工資率（元）技能努力責(zé)任工作條件0.50工作1技能導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)技能導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)是根據(jù)員工掌握的技能來確定薪酬，強(qiáng)調(diào)員工方面的特征，在中小型公司中應(yīng)用非常廣泛——以知識(shí)為基礎(chǔ)的方法（知識(shí)的深度）——以多重技能為基礎(chǔ)的方法（廣度，勝任工作和種類數(shù)目）技能分析是采集完成組織中工作所需要的知識(shí)和技能方面的信息的方法——技能塊（提煉，員工高度靈活性，相關(guān)人理解和接受）——技能水平97技能導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)技能導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)是根據(jù)員工掌握的技能來確技能導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)針對(duì)某一職位所需要的所有技能進(jìn)行列舉，并在此基礎(chǔ)上設(shè)計(jì)三種技能塊：基礎(chǔ)技能塊、限制性選擇技能塊和自由選擇技能塊——基礎(chǔ)技能塊，職位員工最低要求，不計(jì)算分?jǐn)?shù)——限制性選擇技能塊，每個(gè)技能對(duì)應(yīng)一個(gè)分?jǐn)?shù)，員工掌握各項(xiàng)技能分?jǐn)?shù)總和表示員工的水平衡量——自由選擇技能塊的項(xiàng)目也不計(jì)算分?jǐn)?shù)，而是直接按照種類計(jì)算公司可以將這種職位劃分為若干個(gè)級(jí)別，各個(gè)級(jí)別除了都要求掌握全部基礎(chǔ)技能外，還要確定相應(yīng)的按照分?jǐn)?shù)計(jì)算的限制性選擇技能塊的水平和按照種類計(jì)算的自由選擇技能塊的水平98技能導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)針對(duì)某一職位所需要的所有技能進(jìn)行列舉，并在工作導(dǎo)向與技能導(dǎo)向的比較公司在員工調(diào)配方面有很大的靈活性公司可以保持比較精干的員工隊(duì)伍，避免人浮于事（業(yè)務(wù)不穩(wěn)定時(shí)期）一些研究表明技能導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)確定方法還在提高生產(chǎn)效率、產(chǎn)品質(zhì)量、員工出勤率、增加員工滿意度和公司營(yíng)業(yè)額方面有重要作用——由于員工的薪酬水平由技能水平?jīng)Q定，員工將積極參加技術(shù)培訓(xùn)以盡快達(dá)到最高級(jí)別的薪酬水平；而如果所有員工的薪酬水平都處于上限，則公司人工成本過高影響產(chǎn)品市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力99工作導(dǎo)向與技能導(dǎo)向的比較公司在員工調(diào)配方面有很大的靈活性41工作導(dǎo)向與技能導(dǎo)向的比較工作導(dǎo)向技能導(dǎo)向薪酬結(jié)構(gòu)以承擔(dān)的工作為基礎(chǔ)以員工掌握的技能為基礎(chǔ)工作價(jià)值決定以整個(gè)工作的價(jià)值為依據(jù)以技能塊的價(jià)值為依據(jù)管理者的重點(diǎn)工作對(duì)應(yīng)工資，員工與工作匹配員工對(duì)應(yīng)工資，員工與技能相連員工的重點(diǎn)追求工作晉升以獲得更高報(bào)酬追求更多技能以獲得更高報(bào)酬必要的步驟評(píng)估工作內(nèi)容，估值工作評(píng)估技能，估值技能績(jī)效評(píng)估績(jī)效考核評(píng)定能力測(cè)試薪酬增長(zhǎng)以年資、績(jī)效考核結(jié)果和實(shí)際產(chǎn)出為依據(jù)以技能測(cè)試中表現(xiàn)出來的技能提高為依據(jù)工作變動(dòng)結(jié)果工資隨工作變動(dòng)工資保持不變培訓(xùn)的作用是工作需要而不是員工的意愿是增強(qiáng)工作適應(yīng)性和增加報(bào)酬基礎(chǔ)員工晉升需要工作空缺不需要空缺，只要通過能力測(cè)試優(yōu)點(diǎn)薪酬以完成的工作的價(jià)值為基礎(chǔ)調(diào)配彈性，減少員工數(shù)量局限性潛在的人事官僚主義，缺乏彈性潛在的人事官僚主義，需要成本控制100工作導(dǎo)向與技能導(dǎo)向的比較工作導(dǎo)向技能導(dǎo)向薪酬結(jié)構(gòu)以承擔(dān)的工作市場(chǎng)導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)的確定根據(jù)市場(chǎng)上本公司的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的薪酬水平來決定公司的內(nèi)部薪酬結(jié)構(gòu)，強(qiáng)調(diào)外部競(jìng)爭(zhēng)力而非對(duì)公司目標(biāo)貢獻(xiàn)的相對(duì)關(guān)系——對(duì)本公司內(nèi)部所有工作崗位根據(jù)對(duì)公司目標(biāo)實(shí)現(xiàn)貢獻(xiàn)大小進(jìn)行排序——對(duì)市場(chǎng)上與公司有競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系的若干家公司的薪酬情況進(jìn)行調(diào)查——按照競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手公司與本公司相同的工作崗位的薪酬水平?jīng)Q定可比較的工作崗位的薪酬水平——參照可比較崗位的薪酬水平再?zèng)Q定不可比較的工作崗位的相應(yīng)薪酬水平101市場(chǎng)導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)的確定根據(jù)市場(chǎng)上本公司的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的薪酬水平市場(chǎng)導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)的確定本公司公司1公司2公司3公司4外部平均水平工資水平工作A工作B工作C工作DABCACDBDABCDABCD工資水平102市場(chǎng)導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)的確定本公司公司1公司2公司3公司4外部平薪酬水平與工資結(jié)構(gòu)薪酬制度應(yīng)同時(shí)實(shí)現(xiàn)內(nèi)部公平和外部公平工作評(píng)價(jià)能夠保證在組織內(nèi)部的各種工作之間保持合理的報(bào)酬比例關(guān)系，從而實(shí)現(xiàn)薪酬制度的內(nèi)部公平薪酬政策的外部公平實(shí)現(xiàn)的關(guān)鍵是要為企業(yè)的各種工作確定一個(gè)與市場(chǎng)水平相一致的報(bào)酬標(biāo)準(zhǔn)——市場(chǎng)薪酬調(diào)查，并結(jié)合工作評(píng)價(jià)結(jié)果制定企業(yè)合理的工資結(jié)構(gòu)103薪酬水平與工資結(jié)構(gòu)薪酬制度應(yīng)同時(shí)實(shí)現(xiàn)內(nèi)部公平和外部公平45市場(chǎng)薪酬調(diào)查——了解自己的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手給他們員工的報(bào)酬水平是多少——針對(duì)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的報(bào)酬水平設(shè)定本公司的薪酬標(biāo)準(zhǔn)公司必須把最低報(bào)酬設(shè)定在盡可能低的水平。通過進(jìn)行市場(chǎng)工資調(diào)查，企業(yè)可以發(fā)解同行業(yè)和相關(guān)勞動(dòng)力市場(chǎng)的流行工資率，可以直