企業(yè)如何留住核心人才-課件

1企業(yè)如何留住核心人才主講：李明朱易2013年3月28日1企業(yè)如何留住核心人才主講：李明朱易2013年3月28日對廣大中小企業(yè)而言，企業(yè)首先要留住誰？誰是企業(yè)最核心的人才？2對廣大中小企業(yè)而言，2老板3老板定，人才才能定！老板3老板定，人才才能定！對廣大老板而言，老板首先要留住誰？誰是老板身邊最關鍵的人才？4對廣大老板而言，4人力資源負責人5HR穩(wěn)，人才才能穩(wěn)！人力資源負責人5HR穩(wěn)，人才才能穩(wěn)！

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留住人才的心留人留心感恩之心安心上進心動心開心放心薪酬感情愿景分享氛圍誠信6留住人才的心留人感恩之心安心上進心動心開心放心薪酬感情71、為核心人才流失算盤賬-------------------2、選對人是留住人才的基礎-----------------3、育好人是留住人才前提-------------------4、用好人是留住人才的根本-----------------5、最后，因為留人而留人-------------------目錄71、為核心人才流失算盤賬-----------------81、為核心人才流失算盤賬1.1養(yǎng)育一個人才的直接成本分析走了一個舊的，招來一個新的，會給企業(yè)帶來損失？那當然，從“直接成本”來說，包括人才成本、人才重置成本和無形資產損失等成本的損失。81、為核心人才流失算盤賬1.1養(yǎng)育一個人才的直接成本分析走91、為核心人才流失算盤賬人才離職的個體直接成本分析如果離職員工工作年限小于人才成長期，企業(yè)基本上只是成本投入，而得不到回報。個體計算：以某中層核心人員為例，年薪6萬，試用期1個月是投入期，離職到新人補充期間不小于1個月?lián)p失期；外加離職補償1個月工資，招聘成本以網站為例，人均500~1000元；其初步估算離職的最低直接損失費是：16000元左右。91、為核心人才流失算盤賬人才離職的個體直接成本分析如果離職10公司計算：某公司現有員工1200人（其中專業(yè)技術人員310人），從2008年開始，每年均有優(yōu)秀的專業(yè)技術人員離開公司，另謀高就，截止2012年累計人才流失97人。人才流失給企業(yè)帶來的損失主要有直接損失和間接損失多少呢？1、人才成本：由于科技含量加高，人才成長期相對較長，平均為5年；同時離職員工工作年限均小于人才成長期，也就是說，對于這些專業(yè)技術人員，該公司只有投入，他們的流失造成公司人才成本損失共1812.2萬元。1、為核心人才流失算盤賬人才離職的企業(yè)直接成本分析10公司計算：某公司現有員工1200人（其中專業(yè)技術人員31112、人才重置成本：人才流失后，需要招聘新人，重新培養(yǎng)人才；人才重置成本一般高于原來損失的人才成本，該公司又將投入2049萬元的人才重置成本。3、無形資產損失：2010年該公司某技術骨干離職時，帶走的科技成果造成公司無形資產損失385萬元。2012年某科研小組5人全部被競爭對手挖走，同時帶走了一項專利，無形資產損失1721萬元。以上人才成本、人才重置成本、無形資產損失等三項直接損失共計5967.2萬元，相當于公司2012年全年利潤總額（6000萬元）。1、為核心人才流失算盤賬人才離職的企業(yè)直接成本分析112、人才重置成本：人才流失后，需要招聘新人，重新培養(yǎng)人才121、為核心人才流失算盤賬1.2人才離職的企業(yè)間接成本分析間接損失主要包括可計算的間接損失和不可計算的間接損失。1、可計算的間接損失由于競爭對手掌握并運用了該項專利技術，開發(fā)出的新產品很快搶占了市場，使得該公司市場份額縮水、舉步維艱，與2012年相比，2013年第一季度銷售收入預計下滑36％，利潤下降30％。2、不可計算的消極損失

人才流失對現有員工帶來心理造成很大沖擊，使得該公司現有員工人心浮動，工作熱情相對下降，工作效率大幅度降低。3、人才離職的消極影響人才流失給公司形象帶來了許多負面影響，公司的被認可程度下降，使得該公司在人才招聘會上，很少有人問津。121、為核心人才流失算盤賬1.2人才離職的企業(yè)間接成本分131、為核心人才流失算盤賬1.3留住人才是最節(jié)約成本的前面的數據就是事實：引起技術、客戶流失造成人才斷層引發(fā)一些在崗技術人員不安心工作，成為潛在的流失對象意味著培養(yǎng)費付諸東流所以說：留住人才是最節(jié)約成本的！但是：我們國內企業(yè)管理的習慣是希望員工全才，體制會讓流失的人造成重大損失！131、為核心人才流失算盤賬1.3留住人才是最節(jié)約成本的前142、選對人是留住人才的基礎2.1選人，容易？不容易！142、選對人是留住人才的基礎2.1選人，容易？不容易！152、選對人是留住人才的基礎2.2好馬配好鞍，好馬難選更難留152、選對人是留住人才的基礎2.2好馬配好鞍，好馬難選更難162、選對人是留住人才的基礎2.3進來的是垃圾，出去的也是垃圾？垃圾!!162、選對人是留住人才的基礎2.3進來的是垃圾，出去的也是172.4如何看人不走眼？2、選對人是留住人才的基礎■“相”，由‘目’及‘木’。■“相人”，由‘畜’到‘人’（相馬牛犬）。

《呂氏春秋·觀表篇》“相馬”記述：有10名專業(yè)的相馬人才，分工細膩，每人專相馬匹的某個部位。172.4如何看人不走眼？2、選對人是留住人才的基礎■“相如何將傳統(tǒng)“相人術”運用到人才選拔？

相人術九型人格相“心、脈、物”基于NLP的心理學相“形”西方東方2.4如何看人不走眼？2、選對人是留住人才的基礎如何將傳統(tǒng)“相人術”運用到人才選拔？相人術九型人格相“心、19從經驗到科學星座、面相、血型四柱八字、陰陽五行金曰從革，靈活及韌性木曰曲直，原則及真理水曰潤下，愛心及細致火曰炎上，叛逆及挑戰(zhàn)土曰稼穡，行動及計劃五行俱全2.4如何看人不走眼？2、選對人是留住人才的基礎19從經驗到科學2.4如何看人不走眼？2、選對人是留住人才20意識到她的非語言的暗示嗎？2.4如何看人不走眼？2、選對人是留住人才的基礎20意識到她的非語言的暗示嗎？2.4如何看人不走眼？2、選21校園招聘：候選人從來沒有工作經驗，您從哪里“推算”出他日后在新公司會成功？社會招聘：候選人就算有5年工作經驗，那也是在別的公司的經驗，您從哪里“推算”出他日后在新的公司會成功？2.4如何看人不走眼？2、選對人是留住人才的基礎21校園招聘：候選人從來沒有工作經驗，社會招聘：候選人就算有22如何提問？多問過去少問將來--STAR行為面試法2.4如何看人不走眼？2、選對人是留住人才的基礎22如何提問？多問過去2.4如何看人不走眼？2、選對人是23過去的行為

是未來行為

的

最好預言—Dr.PierreMornell

莫奈爾（精神病醫(yī)生）2.4如何看人不走眼？2、選對人是留住人才的基礎23過去的行為

是—Dr.PierreMornell

243、育好人是留住人才前提3.1造物，先造人243、育好人是留住人才前提3.1造物，先造人253、育好人是留住人才前提3.2造鐘，而不是造時253、育好人是留住人才前提3.2造鐘，而不是造時263、育好人是留住人才前提3.3跟孔子和釋迦牟尼學習育人君、親、師覺、正、凈外三德內三寶天地完人263、育好人是留住人才前提3.3跟孔子和釋迦牟尼學習育人274、用好人是留住人才的根本4.1鞋子合不合腳，誰清楚？274、用好人是留住人才的根本4.1鞋子合不合腳，誰清楚？28相克相生，不克不生，大克大生命中缺金，靈活和韌性不夠，不宜經商命中缺木，原則和堅持不夠，不宜致學命中缺水，愛心和細致不夠，不宜為官命中缺火，創(chuàng)新和冒險不夠，不宜從藝命中缺土，努力和投入不夠，不宜做事改命的方法（改變習慣、豐富自我）4.2人才發(fā)展快過企業(yè)發(fā)展，人才如何用？4、用好人是留住人才的根本28相克相生，不克不生，大克大生4.2人才發(fā)展快過企業(yè)發(fā)展29動機匹配度他要的是什么？我能給嗎？如：挑戰(zhàn)性的工作，薪酬，便利的交通，舒適的工作環(huán)境我要的是什么？他能給嗎？如：客戶導向，忠誠度，長期派外團隊成員間的匹配度天下沒有完美的個人，但可以有完美的團隊西游團隊的啟發(fā)4.3企業(yè)發(fā)展快過人才發(fā)展，如何用人才？4、用好人是留住人才的根本29動機匹配度團隊成員間的匹配度4.3企業(yè)發(fā)展快過人才發(fā)展30現實型研究型藝術型社會型企業(yè)型傳統(tǒng)型11123SECRIARIASEC模型4.4用人的基點:激活人的特質點4、用好人是留住人才的根本30現實型研究型藝術型社會型企業(yè)型傳統(tǒng)型11123SECRI314、用好人是留住人才的根本4.4用人的基點:激活人的特質點智商(IntelligenceQuotient）情商(EmotionalQuotient)逆商(AdversityQuotient)創(chuàng)商(CreativityQuotient)314、用好人是留住人才的根本4.4用人的基點:激活人的特質???西漢集團西楚集團董事長：劉邦董事長：項羽營運總監(jiān)張良行政總監(jiān)蕭何銷售總監(jiān)韓信營運總監(jiān)項羽(兼)行政總監(jiān)項羽(兼)銷售總監(jiān)項羽(兼)4、用好人是留住人才的根本4.5用人氣候:“水到渠成”“大風起兮云飛揚，威加海內兮歸故鄉(xiāng)，安得猛士兮守四方？?????西漢集團西楚集團董事長：董事長：營運總監(jiān)行政總監(jiān)銷售總335、最后，因為留人而留人5.1樹立“尊重人”的理念生命信念：早期經歷形成的人際關系假設我不好，你好：可能是成長過程中，充滿了被批評與不被受肯定所造成的我好，你不好：可能是因為早期受父母照顧經驗不良的影響所致我不好，你也不好：可能因為幼時受到父母虐待，而發(fā)展出的生命信念我好，你好：幼年時經成人協(xié)助與良性互動，發(fā)現自我價值后所發(fā)展出的生命信念335、最后，因為留人而留人5.1樹立“尊重人”的理念生命信345.2建立“尊重人”的“硬機制”1.使命留人2.制度留人3.利益留人4.薪酬留人5.福利留人6.前途留人7.文化留人8.培訓留人9.機會留人10.成就留人11.榮譽留人12.感情留人5、最后，因為留人而留人345.2建立“尊重人”的“硬機制”1.使命留人355、最后，因為留人而留人5.3用績效激勵留人真誠地激勵（績效考核、贊賞）士為知己者死對于職工值得肯定的行為，應該以適當形式表達贊賞之意，贊揚要真誠，發(fā)自內心355、最后，因為留人而留人5.3用績效激勵留人真誠地激勵365、最后，因為留人而留人5.4建立暢想溝通機制EAP員工援助計劃文化設計，平等、積極、互助的人際關系工作設計，技能多樣性、發(fā)展多向性團隊設計，技能互補、情緒互補心理培訓，心理學知識、解壓技巧預案開發(fā)，危急事件處理預案社區(qū)支持，兒童與老人照顧及其他中介服務及時援助，網絡援助、電話咨詢、面對面咨詢365、最后，因為留人而留人5.4建立暢想溝通機制EAP員5、最后，因為留人而留人5.5疏通職業(yè)發(fā)展通道HackmanandOldham如工作具備了以下特質，工作本身就是激勵技能多樣性任務完整性任務重要性工作自主性反饋及時性5、最后，因為留人而留人5.5疏通職業(yè)發(fā)展通道Hackma385、最后，因為留人而留人5.7運用西方管理，用福利留人5.6運用中國哲學，營造留人環(huán)境幫助員工實現小夢想，企業(yè)才能實現大理想!!!TKS!!385、最后，因為留人而留人5.7運用西方管理，用福利留人5演講完畢，謝謝觀看！演講完畢，謝謝觀看！40企業(yè)如何留住核心人才主講：李明朱易2013年3月28日1企業(yè)如何留住核心人才主講：李明朱易2013年3月28日對廣大中小企業(yè)而言，企業(yè)首先要留住誰？誰是企業(yè)最核心的人才？41對廣大中小企業(yè)而言，2老板42老板定，人才才能定！老板3老板定，人才才能定！對廣大老板而言，老板首先要留住誰？誰是老板身邊最關鍵的人才？43對廣大老板而言，4人力資源負責人44HR穩(wěn)，人才才能穩(wěn)！人力資源負責人5HR穩(wěn)，人才才能穩(wěn)！

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留住人才的心留人留心感恩之心安心上進心動心開心放心薪酬感情愿景分享氛圍誠信6留住人才的心留人感恩之心安心上進心動心開心放心薪酬感情461、為核心人才流失算盤賬-------------------2、選對人是留住人才的基礎-----------------3、育好人是留住人才前提-------------------4、用好人是留住人才的根本-----------------5、最后，因為留人而留人-------------------目錄71、為核心人才流失算盤賬-----------------471、為核心人才流失算盤賬1.1養(yǎng)育一個人才的直接成本分析走了一個舊的，招來一個新的，會給企業(yè)帶來損失？那當然，從“直接成本”來說，包括人才成本、人才重置成本和無形資產損失等成本的損失。81、為核心人才流失算盤賬1.1養(yǎng)育一個人才的直接成本分析走481、為核心人才流失算盤賬人才離職的個體直接成本分析如果離職員工工作年限小于人才成長期，企業(yè)基本上只是成本投入，而得不到回報。個體計算：以某中層核心人員為例，年薪6萬，試用期1個月是投入期，離職到新人補充期間不小于1個月?lián)p失期；外加離職補償1個月工資，招聘成本以網站為例，人均500~1000元；其初步估算離職的最低直接損失費是：16000元左右。91、為核心人才流失算盤賬人才離職的個體直接成本分析如果離職49公司計算：某公司現有員工1200人（其中專業(yè)技術人員310人），從2008年開始，每年均有優(yōu)秀的專業(yè)技術人員離開公司，另謀高就，截止2012年累計人才流失97人。人才流失給企業(yè)帶來的損失主要有直接損失和間接損失多少呢？1、人才成本：由于科技含量加高，人才成長期相對較長，平均為5年；同時離職員工工作年限均小于人才成長期，也就是說，對于這些專業(yè)技術人員，該公司只有投入，他們的流失造成公司人才成本損失共1812.2萬元。1、為核心人才流失算盤賬人才離職的企業(yè)直接成本分析10公司計算：某公司現有員工1200人（其中專業(yè)技術人員31502、人才重置成本：人才流失后，需要招聘新人，重新培養(yǎng)人才；人才重置成本一般高于原來損失的人才成本，該公司又將投入2049萬元的人才重置成本。3、無形資產損失：2010年該公司某技術骨干離職時，帶走的科技成果造成公司無形資產損失385萬元。2012年某科研小組5人全部被競爭對手挖走，同時帶走了一項專利，無形資產損失1721萬元。以上人才成本、人才重置成本、無形資產損失等三項直接損失共計5967.2萬元，相當于公司2012年全年利潤總額（6000萬元）。1、為核心人才流失算盤賬人才離職的企業(yè)直接成本分析112、人才重置成本：人才流失后，需要招聘新人，重新培養(yǎng)人才511、為核心人才流失算盤賬1.2人才離職的企業(yè)間接成本分析間接損失主要包括可計算的間接損失和不可計算的間接損失。1、可計算的間接損失由于競爭對手掌握并運用了該項專利技術，開發(fā)出的新產品很快搶占了市場，使得該公司市場份額縮水、舉步維艱，與2012年相比，2013年第一季度銷售收入預計下滑36％，利潤下降30％。2、不可計算的消極損失

人才流失對現有員工帶來心理造成很大沖擊，使得該公司現有員工人心浮動，工作熱情相對下降，工作效率大幅度降低。3、人才離職的消極影響人才流失給公司形象帶來了許多負面影響，公司的被認可程度下降，使得該公司在人才招聘會上，很少有人問津。121、為核心人才流失算盤賬1.2人才離職的企業(yè)間接成本分521、為核心人才流失算盤賬1.3留住人才是最節(jié)約成本的前面的數據就是事實：引起技術、客戶流失造成人才斷層引發(fā)一些在崗技術人員不安心工作，成為潛在的流失對象意味著培養(yǎng)費付諸東流所以說：留住人才是最節(jié)約成本的！但是：我們國內企業(yè)管理的習慣是希望員工全才，體制會讓流失的人造成重大損失！131、為核心人才流失算盤賬1.3留住人才是最節(jié)約成本的前532、選對人是留住人才的基礎2.1選人，容易？不容易！142、選對人是留住人才的基礎2.1選人，容易？不容易！542、選對人是留住人才的基礎2.2好馬配好鞍，好馬難選更難留152、選對人是留住人才的基礎2.2好馬配好鞍，好馬難選更難552、選對人是留住人才的基礎2.3進來的是垃圾，出去的也是垃圾？垃圾!!162、選對人是留住人才的基礎2.3進來的是垃圾，出去的也是562.4如何看人不走眼？2、選對人是留住人才的基礎■“相”，由‘目’及‘木’。■“相人”，由‘畜’到‘人’（相馬牛犬）。

《呂氏春秋·觀表篇》“相馬”記述：有10名專業(yè)的相馬人才，分工細膩，每人專相馬匹的某個部位。172.4如何看人不走眼？2、選對人是留住人才的基礎■“相如何將傳統(tǒng)“相人術”運用到人才選拔？

相人術九型人格相“心、脈、物”基于NLP的心理學相“形”西方東方2.4如何看人不走眼？2、選對人是留住人才的基礎如何將傳統(tǒng)“相人術”運用到人才選拔？相人術九型人格相“心、58從經驗到科學星座、面相、血型四柱八字、陰陽五行金曰從革，靈活及韌性木曰曲直，原則及真理水曰潤下，愛心及細致火曰炎上，叛逆及挑戰(zhàn)土曰稼穡，行動及計劃五行俱全2.4如何看人不走眼？2、選對人是留住人才的基礎19從經驗到科學2.4如何看人不走眼？2、選對人是留住人才59意識到她的非語言的暗示嗎？2.4如何看人不走眼？2、選對人是留住人才的基礎20意識到她的非語言的暗示嗎？2.4如何看人不走眼？2、選60校園招聘：候選人從來沒有工作經驗，您從哪里“推算”出他日后在新公司會成功？社會招聘：候選人就算有5年工作經驗，那也是在別的公司的經驗，您從哪里“推算”出他日后在新的公司會成功？2.4如何看人不走眼？2、選對人是留住人才的基礎21校園招聘：候選人從來沒有工作經驗，社會招聘：候選人就算有61如何提問？多問過去少問將來--STAR行為面試法2.4如何看人不走眼？2、選對人是留住人才的基礎22如何提問？多問過去2.4如何看人不走眼？2、選對人是62過去的行為

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的

最好預言—Dr.PierreMornell

莫奈爾（精神病醫(yī)生）2.4如何看人不走眼？2、選對人是留住人才的基礎23過去的行為

是—Dr.PierreMornell

633、育好人是留住人才前提3.1造物，先造人243、育好人是留住人才前提3.1造物，先造人643、育好人是留住人才前提3.2造鐘，而不是造時253、育好人是留住人才前提3.2造鐘，而不是造時653、育好人是留住人才前提3.3跟孔子和釋迦牟尼學習育人君、親、師覺、正、凈外三德內三寶天地完人263、育好人是留住人才前提3.3跟孔子和釋迦牟尼學習育人664、用好人是留住人才的根本4.1鞋子合不合腳，誰清楚？274、用好人是留住人才的根本4.1鞋子合不合腳，誰清楚？67相克相生，不克不生，大克大生命中缺金，靈活和韌性不夠，不宜經商命中缺木，原則和堅持不夠，不宜致學命中缺水，愛心和細致不夠，不宜為官命中缺火，創(chuàng)新和冒險不夠，不宜從藝命中缺土，努力和投入不夠，不宜做事改命的方法（改變習慣、豐富自我）4.2人才發(fā)展快過企業(yè)發(fā)展，人才如何用？4、用好人是留住人才的根本28相克相生，不克不生，大克大生4.2人才發(fā)展快過企業(yè)發(fā)展68動機匹配度他要的是什么？我能給嗎？如：挑戰(zhàn)性的工作，薪酬，便利的交通，舒適的工作環(huán)境我要的是什么？他能給嗎？如：客戶導向，忠誠度，長期派外團隊成員間的匹配度天下沒有完美的個人，但可以有完美的團隊西游團隊的啟發(fā)4.3企業(yè)發(fā)展快過人才發(fā)展，如何用人才？4、用好人是留住人才的根本29動機匹配度團隊成員間的匹配度4.3企業(yè)發(fā)展快過人才發(fā)展69現實型研究型藝術型社會型企業(yè)型傳統(tǒng)型11123SECRIARIASEC模型4.4用人的基點:激活人的特質點4、用好人是留住人才的根本30現實型研究型藝術型社會型企業(yè)型傳統(tǒng)型11123SECRI704、用好人是留住人才的根本4.4用人的基點:激活人的特質點智商(IntelligenceQuotient）情商(EmotionalQuotient)逆商(AdversityQuotient)創(chuàng)商(CreativityQuotient)314、用好人是留住人才的根本4.4用人的基點:激活人的特質???西漢集團西楚集團董事長：劉邦董事長：項羽營運總監(jiān)張良行政總監(jiān)蕭何銷售總監(jiān)韓信營運總監(jiān)項羽(兼)行政總監(jiān)項羽(兼)銷售總監(jiān)項羽(兼)4、用好人是留住人才的根本4.5用人氣候:“水到渠成”“大風起兮云飛揚，威加海內兮歸故鄉(xiāng)，安得猛士兮守四方？?????西漢集團西楚集團董事長：董事長：營運總監(jiān)行政總監(jiān)銷售總725、最后，因為留人而留人